Ảnh hưởng Yếu lao động tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến tiền lương

GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
MỤC LỤC
Nhóm 4A 1
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
1. Lý do nghiên cứu
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh thì yếu tố quan trọng nhất là nguồn lực
con người. Để sử dụng hiệu quả nguồn lực này thì mọi nhà quản trị đều phải sử dụng
đến một công cụ là tiền lương. Tiền lương là giá cả của sức lao động mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động. Đối với người sử dụng lao động thì đó là một khoản
chi phí trong chi phí sản xuất kinh doanh. Để kinh doanh có hiệu quả thì họ phải tối
thiểu hóa chi phí này.Đồng thời, phải sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế để
khai thác tối đa nguồn lực con người. Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn
thu nhập chủ yếu. Vì vậy họ sẽtận tâm làm việc nếuđược trả công xứng đáng. Đối với
xã hội thì tiền lương là căn cứ để đóng thuế thu nhập, trên cơ sở đó mà phân phối lại
thu nhập của xã hội. Ngược lại, có rất nhiều nhân tố tác động làm ảnh hưởng đến tiền
lương của người lao động, ví dụ như thị trường lao động, môi trường doanh nghiệp hay
do chính bản thân người lao động Nhận thức được tầm quan trọng của những nhân
tố đó đối với tiền lương đặc biệt trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất
nước, em xin chọn đề tài: “Ảnh hưởng Yếu lao động tại địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh đến tiền lương” làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Vấn đề nghiên cứu
Bài viết này nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao
động trong giai đoạn hiện nay và khảo sát số lao động đang làm việc trên địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh để làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đó.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu là khái quát tình hình tiền lương của người lao động và
chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh trong giai đạn hiện nay. Từ đó phân tích được yếu tố nào tác động mạnh
và yếu tố nào ít tác động đến tiền lương của họ.
4. Câu hỏi nghiên cứu của đề tài
- Tình hình tiền lương của người lao động hiện nay trên địa bàn thành phố Hồ

Chí Minh như thế nào?
- Yếu tố nào tác động đến tiền lương của người lao động hiện nay ở thành phố
Hồ Chí Minh?
Nhóm 4A 2
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
- Mức độ tác động của các yếu tố đó?
5. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:người lao động đang làm việc trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu:thành phố Hồ Chí Minh
6. Cơ sở lý thuyết
6.1. Khái niệm về tiền lương
Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế
giới. Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như tiền công, thù lao lao động, thu
nhập lao động…
Ở Pháp sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình
thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp
bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm
của người lao động (Nguồn: ).
Ở Đài loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do
làm việc, bất luận là lương bổng, phụ cấp, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác
để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm.
(Nguồn: ).
Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập
mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao
động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng
lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã
thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm.
(Nguồn: ).
Ở Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người

lao động từ công việc: tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản), phụ cấp và phúc lợi. Theo
quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình
thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với
quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường quyết định và được trả cho năng suất
lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
(Nguồn: ).
Nhóm 4A 3
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
Như vậy:
– Tiền lương là giá cả của sức lao động hình thành thông qua cơ sở sự thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu
quả của người lao động.
– Tiền lương phụ thuộc vào tình hình cung cầu, chính sách tiền lương của Nhà
nước.
Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có cả
các yếu tố phi tài chính.
Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp.
+ Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng
+ Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi….
Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản
thân công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ, mức
độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội
6.2. Các hình thức trả lương
Tiền lương trả cho người lao động phải quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao
động, trả lương theo số lượng và chất lượng lao động. Việc trả lương như vậy có ý
nghĩa rất to lớn trong việc động viên, khuyến khích người lao động phát huy tinh
thần dân chủ ở cơ sở, thúc đẩy họ hăng say lao động sáng tạo, nâng cao năng suất
lao động nhằm tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, nâng cao đời sống vật chất,
tinh thần của mỗi thành viên trong xã hội (Võ Văn Nhị, 2010, p.142).
Hiện nay, việc tính trả lương cho người lao động được tiến hành theo hai

hình thức chủ yếu: hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo
sản phẩm.
6.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo
thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương cho người lao động. Tiền lương
tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, ngày hoặc giờ làm việc của người
lao động tuỳ theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp (Võ
Văn Nhị, 2010, p.143). Trong mỗi thang lương, tuỳ theo trình độ thành thạo nghiệp
Nhóm 4A 4
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
vụ, kỹ thuật chuyên môn và chia làm nhiều bậc lương, mỗi bậc lương có một mức tiền
lương nhất định.
Tiền lương trả theo thời gian có thể thực hiện tính theo thời gian giản đơn
hay tính theo thời gian có thưởng:
- Trả lương theo thời gian giản đơn:
Trả lương theo thời gian giản đơn = Lương cơ bản + Phụ cấp theo chế độ khi hoàn
thành công việc và đạt yêu cầu
-Trả lương theo thời gian có thưởng:
Là hình thức trả lương theo thời gian giản đơn kết hợp với chế độ tiền lương trong
sản xuất kinh doanh như : thưởng do nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng năng suất lao
động, tiết kiệm nguyên vật liệu, … nhằm khuyến khích người lao động hoàn thành tốt
các công việc được giao.
Trả lương theo thời gian có thưởng = Trả lương theo thời gian giản đơn + các khoản
tiền thưởng
Nhận xét: Trả lương theo thời gian là hình thức thù lao được chi trả cho người lao
động dựa trên hai căn cứ chủ yếu là thời gian lao động và trình độ kỹ thuật hay nghiệp
vụ của họ.
Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính toán.
Nhược điểm: Chưa chú ý đến chất lượnglao động, chưa gắn với kết quả lao động
cuối cùng do đó không có khả năng kích thích người lao động tăng năng suất lao động.

6.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động theo kết
quả lao động, khối lượng sản phẩm, công việc và lao vụ đã hoàn thành, bảo đảm đúng
tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lượng đã quy định và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị
sản phẩm, công việc, lao vụ đó (Võ Văn Nhị, 2010, p.143).
Tiền lương tính theo sản phẩm có thể được thực hiện theo những cách sau:
– Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp:
Được tính cho từng người lao động hay cho một tập thể người lao động thuộc bộ
phận trực tiếp sản xuất. Theo cách tính này tiền lương được lĩnh căn cứ vào số lượng
sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoàn thành và đơn giá tiền lương, không hạn chế
Nhóm 4A 5
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
khối lượng sản phẩm, công việc là không vượt hoặc vượt mức quy định (Võ Văn Nhị,
2010, p.144).
Tiền lương được lĩnh trong tháng = Số lượng sản phẩm, công việc hoàn thành * Đơn
giá tiền lương
– Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp:
Hình thức này thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm những công
việc phục vụ cho công nhân chính như sửa chữa máy móc thiết bị trong các phân
xưởng sản xuất, bảo dưởng máy móc thiết bị v.v Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp
cũng được tính cho từng người lao động hay cho một tập thể người lao động. Theo
cách tính này, tiền lương được lĩnh căn cứ vào tiền lương theo sản phẩm của bộ phận
trực tiếp sản xuất và tỷ lệ tiền lương của bộ phận gián tiếp do doanh nghiệp xác định
.Cách tính lương này có tác dụng làm cho những người phục vụ sản xuất quan tâm đến
kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh vì gắn liền với lợi ích kinh tế của bản thân họ.
(Nguồn: http: //quynhtrangduong.wordpress.com).
Tiền lương được lĩnh trong tháng = Tiền lương được lĩnh của bộ phận trực tiếp sản
xuất * tỷ lệ tiền lương của bộ phận gián tiếp
– Tiền lương theo sản phẩm có thưởng:
Là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp hay gián tiếp, kết hợp với chế độ khen

thưởng do doanh nghiệp quy định như thưởng chất lượng sản phẩm – tăng tỷ lệ sản
phẩm chất lượng cao, thưởng tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu v.v…
(Võ Văn Nhị, 2010, p.144).
– Tiền lương tính theo sản phẩm luỹ tiến:
Ngoài việc trả lương theo sản phẩm trực tiếp, doanh nghiệp còn căn cứ vào mức độ
vượt định mức lao động để tính thêm một số tiền lương theo tỷ lệ vượt luỹ tiến. Số
lượng sản phẩm hoàn thành vượt định mức càng cao thì số tiền lương tính thêm càng
nhiều. Lương theo sản phẩm luỹ tiến có tác dụng kích thích mạnh mẽ việc tăng năng
suất lao động nên được áp dụng ở những khâu quan trọng, cần thiết để đẩy nhanh tốc
độ sản xuất, … Việc trả lương này sẽ làm tăng khoản mục chi phí nhân công trong giá
thành sản phẩm.
– Tiền lương khoán theo khối lượng công việc hay từng công việc tính cho từng
người lao động hay một tập thể người lao động nhận khoán. Tiền lương khoán được áp
Nhóm 4A 6
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
dụng đối với những khối lượng công việc hoặc từng công việc cần phải được hoàn
thành trong một thời gian nhất định.
Nhận xét: Trả lương theo sản phẩm là hình thức thù lao được chi trả cho người lao
động dựa vào đơn giá và sản lượng thực tế mà người lao động hoàn thành và đạt được
yêu cầu chất lượng đã qui định.
Ưu điểm: Chú ý đến chất lượng lao động, gắn người lao động với kết quả lao động
cuối cùng, tác dụng kích thích người lao động tăng năng suất lao động.
Nhược điểm: Tính toán phức tạp.
Khái niệm tiền lương thực tế được sử dụng để xác định số lượng hàng hoá tiêu dùng
và dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa. Tiền lương
thực tế phụ thuộc vào hai yếu tố cơ bản: Tổng số tiền lương danh nghĩa nhận được và
chỉ số giá cả hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ. Mối liên hệ giữa tiền lương thực tế và tiền
lương danh nghĩa thể hiện trong công thức:
W
R

=
W
m
CPI
Trong đó:
WR : Tiền lương thực tế
Wm : Tiền lương danh nghĩa
CPI : Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ.
Muốn cho thu nhập thực tế của người lao động tăng lên thì chỉ số tiền lương danh
nghĩa phải tăng nhanh hơn chỉ số giá cả hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ.
6.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động
6.3.1. Nhóm yếu tố ngoài doanh nghiệp (Môi trường xã hội)
6.3.1.1. Các quy định của pháp luật và chính sách của Nhà nước
Các luật lệ, điều khoản về tiền lương, tiền công và các khoản phúc lợi được quy
định trong Bộ Luật lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra
các mức tiền lương phù hợp. Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về
các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh
nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng
và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc…
Nhóm 4A 7
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
Với tư cách là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập thì mọi doanh nghiệp đều
phải quan tâm đến lợi nhuận. Nhưng với tư cách là một tế bào kinh tế của xã hội, mọi
doanh nghiệp đều phải quan tâm đến mọi vấn đề của xã hội đang xảy ra ở bên ngoài
doanh nghiệp. Mọi tổ chức đều hoạt động trong khuôn khổ của luật pháp quốc gia Do
đó, khi xây dựng mức lương cho người lao động, doanh nghiệp buộc phải theo luật lệ
của nhà nước.
Ngoài các quy định trong Luật lao động thì công đoàn là tổ chức bảo vệ quyền
của người lao động trong đó có tiền lương. Công đoàn là một thế lực rất mạnh mà các
cấp quản trị phải thoả thuận trong các lĩnh vực như tiêu chuẩn để xếp lương, các mức

chênh lệch lương và phương pháp trả lương. Công đoàn hoạt động và chấp hành theo
luật Công đoàn, hiến pháp và pháp luật.
6.3.1.2. Tình hình cung cầu lao động và mức lương trên thị trường lao động
* Cung – cầu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương:
Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm,
khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng tăng, còn khi
cung về lao động bằng với cầu lao động thì thị trường lao động đạt tới sự cân
bằng.Tiền lương lúc này là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khi các
nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu về lao động thay đổi như (năng suất biên của lao động,
giá cả của hàng hoá, dịch vụ …). Tuy nhiên, tiền lương hiện nay chưa thực sự gắn với
mối quan hệ cung cầu lao động trên thị trường, tốc độ tăng tiền lương chậm trong khi
nhu cầu nhân lực là lớn.
Trên thị trường luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực tư nhân,
Nhà nước, liên doanh…, chênh lệch giữa các ngành, giữa các công việc có mức độ hấp
dẫn khác nhau, yêu cầu về trình độ lao động cũng khác nhau. Do vậy, Nhà nước cần có
những biện pháp điều tiết tiền lương cho hợp lý.
Để giữ cho người lao động tiếp tục làm việc cho mình, các công ty phải dành
những mức lương và điều kiện lao động có thể cạnh tranh với các công ty khác. Sự
cạnh tranh giữa những người lao động đi tìm việc làm tốt và các công ty đi tìm người
lao động giỏi là một hoạt động không ngừng trong hầu hết các thị trường lao động.
Mức lương mà các công ty trả cho người lao động chủ yếu được xác định bằng
năng suất của họ và bằng sự khan hiếm hoặc dư thừa tương đối về người lao động có
Nhóm 4A 8
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
những kỹ năng đó. Nói chung, những người lao động có thể tạo ra hoặc làm được
những thứ mà nhiều người tiêu dùng ưa thích, và nếu chỉ có một số ít những người như
vậy, sẽ được hưởng mức lương cao nhất. Liên tục rà soát lại các mức lương trong
doanh nghiệp của mình dựa trên các mức lương của đối thủ cạnh tranh và dựa trên mức
lương chuẩn trên thị trường. Điều này sẽ làm cho nhân viên chú tâm vào công việc mà
không còn phải bận tâm xem: làm ở doanh nghiệp này có được hưởng lương như khi

làm cho doanh nghiệp khác hay không? Doanh nghiệp cần nghiên cứu tiền lương nhằm
xác định mức lương thịnh hành đối với các công việc nhất định trong khu vực. Nghiên
cứu, khảo sát tiền lương sẽ cung cấp các thông tin về những mức lương đặc biệt cho
các công việc đặc biệt.
Sau khi nghiên cứu mức tiền lương của các công ty khác, mỗi công ty sẽ quyết
định chính sách tiền lương của mình cho phù hợp với tình hình thực tế của công ty.
Trường hợp công ty muốn áp dụng mức trả lương giống như các công ty khác
mức lương thấp nhất và mức lương của một số công việc chuẩn trong công ty được áp
dụng theo giá thị trường khu vực.
Công ty ấn định mức lương cao hơn giá thị trường khi công ty có nhu cầu cần
tuyển hoặc thu hút được số lao động có trình độ lành nghề cao để mở rộng sản xuất
kinh doanh, tạo uy tín cạnh tranh cho công ty, hoặc khi hoạt động của công ty đạt mức
ổn định và hiệu quả kinh tế cao.
Công ty ấn định mức lương thấp hơn giá thị trường trong trường hợp công ty có
các khoản phúc lợi và thu nhập thêm cho nhân viên, bảo đảm cho tổng thu nhập của
nhân viên không thấp hơn so với công ty khác; hoặc khi công ty tạo cho nhân viên
công việc làm ổn định lâu dài hay công ty có khả năng tạo cho nhân viên những cơ hội
thăng tiến trong nghề nghiệp
6.3.1.3. Chi phí sinh hoạt; giá cả hàng hóa, dịch vụ
Khi xác định mức lương cần xem xét đến yếu tố biến động của giá cả các mặt
hàng, dịch vụ phục vụ nhu cầu sinh hoạt của người lao động. Khi nền kinh tế quốc dân
vẫn còn trong giai đoạn chuyển đổi và mức lương chung còn thấp, việc xem xét các
nhu cầu cơ bản của con người có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Tiền công trong những
công việc khác nhau tăng lên và hạ xuống qua thời gian phần lớn là do những thay đổi
về giá cả của những hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ đó. Ví dụ, khi ô-tô thay thế xe ngựa
Nhóm 4A 9
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
trong nửa đầu của thế kỷ trước, tiền công của thợ đúc móng ngựa và thợ làm yên
cương sụt giảm nhiều trong khi tiền công của thợ cơ khí ô-tô lại tăng lên.
Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ kéo theo

tiền lương thực tế thay đổi. Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền lương thực tế sẽ
giảm. Như vậy buộc các đơn vị, các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa cho
công nhân để đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao động, đảm bảo tiền lương thực
tế không bị giảm.
Với mức độ trượt giá như hiện nay, đời sống người lao động rất khó khăn. Các
công ty đang phấn đấu nâng mức lương để giữ chân người lao động. Không điều chỉnh
tăng lương sẽ dẫn tới đình công và nhảy việc. Người lao động sẽ tìm doanh nghiệp nào
có mức lương cao hơn và điều đó rất bất lợi cho sản xuất.
Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng, tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút
và Chính phủ phải điều chỉnh lương tối thiểu. Theo ý kiến của một số nhà quản lý, việc
tăng lương tối thiểu, cải thiện điều kiện sống cho người lao động sẽ thu hút được lao
động có tay nghề cao, qua đó sẽ nâng cao hiệu quả đầu tư.
Hơn nữa, lạm phát trong những năm qua diễn biến phức tạp hơn nhiều so với
các con số thống kê trên và gây ra những tác động xấu đáng kể cho đời sống của công
chức và những người làm công ăn lương, nhất là những người có mức lương thấp và
không có thu nhập khác ngoài lương.
Lạm phát nói lên mức tăng giá bình quân trong cả nền kinh tế, song nếu tính
theo tương quan với tiền lương thì tỉ lệ tăng giá sẽ rất khác nhau giữa những người có
mức lương khác nhau, mà số người lương thấp lại chiếm số đông. Ngoài ra, cũng có
nhiều chi phí tăng lên song không được tính vào lạm phát.
6.3.1.4. Sự tăng trưởng của nền kinh tế
Tăng lương hợp lý có thể coi là biện pháp kích cầu lành mạnh để thúc đẩy sản
xuất phát triển, góp phần vào tăng trưởng chung thúc đẩy nền kinh tế. Ngược lại nền
kinh tế có tăng trưởng thì tiền lương mới tăng.
Khi xảy ra khủng hoảng tài chính và suy thoái, diễn biến xấu của kinh tế do
khủng hoảng và những yếu kém nội tại của nền kinh tế, điều đó dẫn đến khó khăn cho
việc huy động các nguồn lực để thực hiện cải cách tiền lương, tiền lương của người lao
động bị tác động và ảnh hưởng lớn. Hơn thế nữa, trong tình trạng kinh tế suy thoái
Nhóm 4A 10
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà

hoặc khủng hoảng, các doanh nghiệp có thể đứng trong tình trạng rất khó khăn, phải
cắt giảm nhân lực, chi tiêu của doanh nghiệp. Lúc này doanh nghiệp buộc phải thay đổi
mức lương của người lao động để doanh nghiệp có thể tiếp tục hoạt động. Nếu trong
tình hình nền kinh tế tăng trưởng tốt, các doanh nghiệp thuận lợi hơn trong hoạt động
của mình, lợi nhuận tăng cao cũng sẽ khiến doanh nghiệp có điều kiện tăng mức tiền
lương của người lao động để khuyến khích và giữ chân người lao động.
6.3.1.5. Các yếu tố khác
Các yếu tố vùng miền, dân tộc cũng là những ảnh hưởng to lớn tác động tới
mức lương của người lao động. Việc quy định mức lương tối thiểu cao hơn đối với
những vùng phát triển hơn sẽ làm tăng tính cạnh tranh về việc làm, thu hút được những
lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động.
Đối với những địa phương kém phát triển hơn, mức lương tối thiểu sẽ được
quy định thấp hơn. Điều đó giúp địa phương có cơ hội thu hút vốn đầu tư, tạo ra nhiều
việc làm hơn, thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu ngành từ nông nghiệp sang công
nghiệp và dịch vụ.
Ngoài ra, tại mỗi địa phương, chi phí đảm bảo nhu cầu tối thiểu phụ thuộc
vào hai yếu tố: sự khác nhau về giá cả hàng hoá và thói quen tiêu dùng của người lao
động. Trong khi đó, giá cả hàng hoá ở mỗi vùng lại rất khác nhau, nhất là giữa vùng
nông thôn và các thành phố lớn. Vì vậy, một trong những mục tiêu của việc quy định
tiền lương tối theo vùng là để đảm bảo sức mua của tiền lương tối thiểu trong điều kiện
các mức giá khác nhau cho cùng một loại hàng hoá.
Có sự chênh lệch khá lớn về mặt bằng tiền lương, thu nhập giữa các vùng, khu
vực thành thị và nông thôn, giữa đồng bằng và miền núi, giữa lao động có kĩ thuật, có
tay nghề với lao động phổ thông giữa các tỉnh thuộc vùng kinh tế trọng điểm và các địa
phương khác. Sự phân hoá giàu nghèo giữa các vùng, giữa thành thị và nông thôn và
giữa các tầng lớp dân cư tăng nhanh; khoảng cách chênh lệch về thu nhập, mức sống
giữa các tầng lớp nhân dân, giữa các vùng có xu hướng doãng ra, nhất là giữa nông
thôn và thành thị. Tỷ lệ nghèo ở vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số cao
hơn nhiều mức bình quân cả nước.
6.3.2. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp

6.3.2.1. Năng suất lao động
Nhóm 4A 11
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
Lương cũng là một trong những động lực khiến lao động làm việc hiệu quả
hơn, năng suất lao động cũng cao hơn. Nhiều chuyên gia kinh tế cho rằng, nâng lương
bao giờ cũng phải đi liền với tăng năng suất lao động. Nếu năng suất lao động không
tăng, doanh nghiệp không có cơ sở để tăng lương. Trong bất kỳ tình huống nào, việc
nâng cao năng suất lao động cũng là cần thiết thì việc nâng lương mới đảm bảo một
cách bền vững. Nếu không tăng năng suất lao động, việc nâng lương sẽ ăn vào vốn, chi
phí sản xuất của doanh nghiệp. Lương tăng nhưng năng suất lao động không tăng,
trong khi giá cả hàng hóa dịch vụ tăng nhanh hơn, khiến thu nhập thực tế của người lao
động ở mức độ nào đó chỉ tăng trên danh nghĩa.
6.3.2.2. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
Sức lao động là yếu tố đầu vào chính yếu của quá trình sản xuất kinh doanh
cho dù với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật các công nghệ mới được ra
đời và ứng dụng nhanh chóng vào sản xuất với mức độ cơ khí hoá, tự động hoá tối đa
thì vai trò lao động sống vẫn không thể phủ nhận mà nó ngày càng thể hiện được tầm
quan trọng của mình thông qua sức mạnh của trí tuệ trong việc phát minh và ứng dụng
các kỹ thuật vào quá trình sản xuất.
Sức lao động là cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp, nó kết hợp với các yếu tố
khác để tạo ra sản phẩm. Nên tất yếu một đòi hỏi đặt ra là phải có một chính sách trả
lương hợp lý, thỏa mãn nhu cầu tối thiểu của người lao động và ngày càng hoàn thiện
cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp.
6.3.2.3. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng mạnh tới tiền lương.Với
doanh nghiệp có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lương cho người lao động
sẽ thuận tiện dễ dàng. Còn ngược lại nếu khả năng tài chính không vững thì tiền lương
của người lao động sẽ rất bấp bênh.
Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Cần
tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ

và khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh.
6.3.2.4. Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức hợp lý hay bất hợp lý cũng ảnh hưởng ít nhiều đến tiền
lương.Việc quản lý được thực hiện như thế nào, sắp xếp đội ngũ lao động ra sao để
Nhóm 4A 12
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
giám sát và đề ra những biện pháp kích thích sự sáng tạo trong sản xuất của người lao
động để tăng hiệu quả, năng suất lao động góp phần tăng tiền lương.
6.3.3. Nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động
6.3.3.1. Trình độ lao động
Trình độ lao động:Với lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nhập cao hơn
so với lao động có trình độ thấp hơn bởi để đạt được trình độ đó người lao động phải
bỏ ra một khoản chi phí tương đối cho việc đào tạo đó. Có thể đào tạo dài hạn ở trường
lớp cũng có thể đào tạo tại doanh nghiệp.Để làm được những công việc đòi hỏi phải có
hàm lượng kiến thức, trình độ cao mới thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế cao
cho doanh nghiệp thì việc hưởng lương cao là tất yếu.
Nội dung phẩm chất về trình độ học vấn của người lao động của quốc gia thể
hiện ở số năm bình quân đi học; tỷ lệ lao động biết chữ; mức độ giáo dục phổ cập…
6.3.3.2. Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc
Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thường đi đôi với nhau. Một
người qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm, hạn chế được những
rủi ro có thể xảy ra trong công việc, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mình trước
công việc đạt năng suất chất lượng cao vì thế mà thu nhập của họ sẽ ngày càng tăng
lên. Ngày nay trong nhiều tổ chức yếu tố thâm niên công tác có thể không phải là một
yếu tố quyết định cho việc tăng lương. Thâm niên công tác chỉ là một trong những yếu
tố giúp cho đề bạt, thăng thưởng nhân viên.
Sự hợp tác và làm việc theo nhóm: phân công rõ ràng giúp người làm ra thành
tích vượt trôi và nâng cao hiệu quả công việc; hợp tác tốt mang lại quyền lực lớn để
thực hiện nhiệm vụ dễ dàng hơn. Thường xuyên làm việc theo nhóm và hợp tác với các
đồng nghiệp giúp theo đuổi thành tích cao hơn, thành công hơn và sẽ được sếp đánh

giá cao, theo đó lương sẽ tăng cao hơn.
Cần phải có phẩm chất về năng lực chuyên môn kỹ thuật, nhất là về kỹ năng
nghề nghiệp.Đây là phẩm chất về chất lượng cực kỳ quan trọng của người lao
động. Nội dung của phẩm chất về năng lực chuyên môn kỹ thuật, nhất là về kỹ năng
nghề nghiệp, của người lao động được phản ánh ở tỷ lệ lao động qua đào tạo nói chung
(cao đẳng, đại học, sau đại học và dạy nghề) và qua đào tạo nghề theo các cấp trình độ;
Nhóm 4A 13
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
chỉ số về năng lực canh tranh của lao động; chỉ số đánh giá chất lượng lao động…Các
chỉ số nói trên càng cao sẽ tỷ lệ thuận với phẩm chất này của người lao động.
6.3.3.3. Mức độ hoàn thành công việc
Thu nhập tiền lương của mỗi người còn phụ thuộc vào mức hoàn thành công
việc của họ .Cho dù năng lực là như nhau nhưng nếu mức độ hoàn thành công việc là
khác nhau thì tiền lương phải khác nhau.Đó cũng là sự phản ánh tất yếu của tính công
bằng trong chính sách tiền lương.
6.3.3.4. Tiềm năng nhân viên
Những người có tiềm năng là những người chưa có khả năng thực hiện những
công việc khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được những việc
đó.Trả lương cho những tiềm năng được coi như đầu tư cho tương lai giúp cho việc giữ
chân và phát triển tài năng cho tiềm năng của tương lai .Có thể có những người trẻ tuổi
được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành những nhà quản trị cấp cao trong
tương lai.
Những người có tiềm năng thường có những phẩm chất sau:
– Cần nỗ lực làm việc cho công ty, sau đó mới tính đến sự báo đáp từ công ty
– Nên đứng từ góc độ của công ty xem xét mọi việc, đối đãi người khác như với
chính bản thân mình; luôn tin tưởng vào công việc của mình
– Trở thành người có khả năng giả quyết vấn đề, chứ không phải là người tạo nên
mọi vấn đề rắc rối
– Không bao giờ nói “ không” với công việc
Bất luận ở giai đoạn nào của sự nghiệp hãy nhiệt tình, năng động, không ngừng

sáng tạo vì công ty, hoàn thành và nâng cao giá trị công việc. Không nên có suy nghĩ “
đây không phải là phần việc của tôi ”, vấn đề khó khăn của một người có thể sẽ là cơ
hội của người khác, hãy nắm bắt bất cứ cơ hội nào mà bạn có.
Chỉ cần bạn biết kiềm chế, không sợ sự cô đơn và sự cám dỗ của những thú
vui thì hoàn thành những kế hoạch của từng ngày, lâu ngày bạn sẽ có những ưu thế hơn
người khiến bản thân ngày càng có giá trị.
6.3.3.5. Các yếu tố khác
– Sự trung thành. Những người trung thành với tổ chức là những người gắn bó làm
việc lâu dài với tố chức.Trả lương cho sự trung thành sẽ khuyến khích nhân viên lòng
Nhóm 4A 14
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
tận tụy tận tâm vì sự phát triển của tổ chức.Sự trung thành và thâm niên có mối quan hệ
với nhau nhưng có thể phản ánh những giá trị khác nhau.Các tổ chức của người Hoa đề
cao các giá trị trung thành còn người Nhật đề cao giá trị thâm niên trong trả lương.
– Sức khỏe thể lực, thần kinh tâm lý: Tâm lý, hay nói một cách khác là phản ứng
đối với mức lương cao là tiêu chí hàng đầu để quyết định tiền lương. Khái niệm này
bao gồm cả hai phương diện: yêu cầu khi đặt ra mức lương của nhân viên, khối lượng
của công việc nhân viên dự định sẽ thực hiện tương ứng với số tiền; tiêu chuẩn mức
lương chấp nhận và yêu cầu đặt ra cho mức lương đó của nhà tuyển dụng.
Trong nền sản xuất hiện đại, vấn đề sức khỏe thể lực và thần kinh tâm lý của
người lao động là rất quan trọng. Nội dung của phẩm chất này thể hiện ở các thông số
nhân trắc con người (chiều cao, cân nặng…), các chỉ số về sức khỏe thể lực, nhất là sự
dẻo dai và thần kinh, tâm lý…Các chỉ số nói trên của người lao động càng tiếp cận các
tiêu chuẩn quy định thì phẩm chất này của người lao động càng được cải thiện.
Năng lực thích ứng và năng động: thể hiện ở sự định hướng đúng nghề nghiệp
để học lấy một nghề phù hợp với tư chất, sở thích, năng lực bản thân, hoàn cảnh gia
đình và nhu cầu của thị trường; ở ý thức và ý chí quyết tâm trong học tập, học tập suốt
đời; kỹ năng nắm bắt nhanh nhậy thông tin thị trường; kỹ năng trả lời phỏng vấn, đàm
phán, thỏa thuận; khả năng sẵn sàng di chuyển, thay đổi việc làm trên thị trường lao
động; khả năng ứng phó với các cú sốc, các rủi ro trong kinh tế thị trường, nhất là do

doanh nghiệp phá sản, khủng hoảng kinh tế, cải cách thể chế…dẫn đến bị sa thải, bị
thiếu việc làm và thất nghiệp.
Văn hóa nghề nghiệp của người lao động bao gồm thái độ, suy nghĩ, cách thức
hành vi của người lao động hướng tới những giá trị nhân bản (về đạo đức, lương tâm
nghề nghiệp, về thái độ, tác phong trong lao động, về ý thức chấp hành luật pháp, kỷ
luật lao động…) trong hoạt động nghề nghiệp và không ngừng được hoàn thiện những
giá trị, chuẩn mực này để điều chỉnh hành vi của người lao động trong thực hiện công
việc, hay một nghề nhất định, trở thành trách nhiệm và ý thức tự giác, thường nhật của
người lao động, hay trở thành nét văn hoá nghề nghiệp kết tinh trong con người
6.3.4. Nhóm yếu tố thuộc về công việc
Công việc là yếu tố quyết định và ảnh hưởng tới lương bổng.Hầu hết các công
ty chú ý đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể.Có nhiều phương pháp đánh giá
Nhóm 4A 15
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
công việc, nhưng sử dụng các công cụ như bản mô tả công việc, phân tích công việc để
đánh giá công việc là cách làm khoa học và hiệu quả.
6.3.4.1. Mức độ hấp dẫn, tầm quan trọng của công việc
Mức hấp dẫn của công việc: công việc có sức hấp dẫn cao thu hút được nhiều
lao động, khi đó doanh nghiệp sẽ không bị sức ép tăng lương, ngược lại với công việc
kém hấp dẫn để thu hút được lao động doanh nghiệp phải có biện pháp đặt mức lương
cao hơn.
Tầm quan trọng của công việc: Phản ánh giá trị của công việc. Các công việc có
tầm quan trọng cao sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.Giá
trị công việc quyết định khả năng làm việc của bạn. Khi biết được ý nghĩa của công
việc bạn sẽ khai thác được giá trị bản thân, giá trị của bạn chính là động lực để sếp tiếp
tục sử dụng bạn.
Sếp quyết định tiền lương, còn giá trị công việc quyền quyết định nằm trong tay
bạn, không có tốt nhất chỉ có tốt hơn, nôi dung công việc là có hạn nhưng khám phá
công việc là vô hạn, hoàn thành công việc một cách tốt nhất bạn sẽ thể hiện được giá trị
khác người của chính mình.

6.3.4.2. Mức độ phức tạp của công việc
– Mức độ phức tạp của công việc: Với độ phức tạp của công việc càng cao thì định
mức tiền lương cho công việc đó càng cao. Độ phức tạp của công việc có thể là những
khó khăn về trình độ kỹ thuật, khó khăn về điều kiện làm việc, mức độ nguy hiểm cho
người thực hiện do đó mà tiền lương sẽ cao hơn so với công việc giản đơn.
Các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao mới có khả năng giải
quyết được sẽ buộc phải trả lương cao.Thông thường các công việc phức tạp gắn liền
với những yêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm và như vậy sẽ ảnh hưởng đến mức
lương.Sự phức tạp của công việc phản ánh mức độ khó khăn và những yêu cầu cần
thiết để thực hiện công việc. Sự phức tạp của công việc được phản ánh qua các khía
cạnh sau đây:
- Yêu cầu về trình độ học vấn và đào tạo
- Yêu cầu các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc
- Các phẩm chất cá nhân cần có
- Trách nhiệm đối với công việc
Nhóm 4A 16
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
6.3.4.3. Điều kiện thực hiện công việc
Điều kiện thực hiện công việc: tức là để thực hiện công việc cần xác định phần
việc phải làm, tiêu chuẩn cụ thể để thực hiện công việc, cách thức làm việc với máy
móc, môi trường thực hiện khó khăn hay dễ dàng đều quyết định đến tiền lương.
Các điều kiện khó khăn nguy hiểm đương nhiên sẽ được hưởng mức lương cao
hơn so với điều kiện bình thường. Sự phân biệt đó để bù đắp những tốn hao sức lực và
tinh thần cho người lao động cũng như động viên họ bền vững với công việc.
6.3.5. Các nhân tố khác
Ở đâu có sự phân biệt đối xử về màu da, giới tính, độ tuổi, thành thị và nông
thôn, ở đó có sự chênh lệch về tiền lương rất lớn, không phản ánh được mức lao động
thực tế của người lao động đã bỏ ra, không đảm bảo nguyên tắc trả lương nào cả nhưng
trên thực tế vẫn tồn tại.
Ngoài ra, sự khác nhau về mức độ cạnh tranh trên thị trường cũng ảnh hưởng tới tiền

lương của lao động.
7. Các nghiên cứu trước
Đinh Mỹ Hương (2013), Một số yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người
lao động việt Nam trong giai đoạn từ năm 2004 đến 2006cho rằng phần lớn thực
trạng tiền lương bình quân ở khu vực nông thôn luôn thấp hơn so với thành thị, tiền
lương bình quân của lao động nam luôn cao hơn tiền lương bình quân của lao động
nữ. Xét về thời gian, tiền lương ở khu vực nông thôn và thành thị năm 2004 thấp
hơn năm 2006. Từ đó đưa ra một số yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao
động như sau: khi số năm đi học hay số năm kinh nghiệm tăng lên một đơn vị thì
tiền lương tăng theo một hàm số với biến là Schooling hay Experience.Ngoài ra,
tiền lương của người lao động còn phụ thuộc vào ngành làm việc: cao nhất là ngành
công nghiệp, thấp nhất là ngành nông nghiệp.
Nghiên cứu của Chử Thị Lân, Quyền Đình Hà (2014), Các nhân tố ảnh
hưởng đến chất lượng làm việc của người lao động trong các cơ sở sản xuất kinh
doanh phi chính thức ở Hà Nội đã đưa ra các nhân tố sau: chính sách bảo hiểm và
bảo đảm việc làm, hổ trợ của chủ cơ sở và trang thiết bị, thời gian làm việc và nghỉ
ngơi, phát triển kỹ năng và mối quan hệ tại nơi làm việc, tiền lương – thu nhập, vai
trò tiếng nói tại nơi làm việc. Trong đó, nhân tốtiền lương – thu nhập tác động mạnh
Nhóm 4A 17
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
nhất đến chất lượng làm việc của người lao động, tiếp đó là thời gian làm việc và
nghỉ ngơi.
Pratik Mukesh Mehta (2012), The factors driving employee Salaries đưa ra
ba kết luận. Thứ nhất: thông tin cá nhân như độ tuổi, vị trí, chiến lược làm việc, số
người phụ thuộc thậm chí thái độ cảm xúc của người lao động ảnh hưởng đến tiền
lương của họ. Thứ hai: tình hình quản lý vĩ mô và vi mô của thị trường lao động
cũng ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động. Thứ ba: tinh thần lạc quan vui
vẻ cũng là cơ hội để người lao động xin được công việc hài lòng như họ mong
muốn.
Tổng quan lại các nghiên cứu trước là nêu được các vấn đề như tác giảĐinh

Mỹ Hương đưa ra yếu tố số năm kinh nghiệm, số năm đi học … ảnh hưởng đến tiền
lương của người lao động ở Việt Nam trong giai đoạn từ 2004 đến 2006, hay Chử
Thị Lân, Quyền Đình Hà lại chỉ ra các yếu tố tiền lương – thu nhập, thời gian làm
việc nghỉ ngơi, môi trường và điều kiện làm việc … ảnh hưởng đến chất lượng làm
việc, còn Pratik Mukesh Mehta kết luận rằng các yếu tố về thông tin cá nhân, tình
hình quản lý thị trường lao động, tinh thần của người lao động … ảnh hưởng đến
tiền lương của người lao động. Như vậy, các nghiên cứu trên chưa phân tích được
các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động hiện nay trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh.
8. Phương pháp nghiên cứu
8.1. Phương pháp thu thập số liệu
Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích định lượng kết hợp với tổng
quan tài liệu.
Sử dụng phần mềm hổ trợ trong tính toán SPSS
8.2.Giả thuyết nghiên cứu
Các giả thuyết được đưa ra như sau:
XH :Môi trường xã hội ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động.
MT: Môi trường trong doanh nghiệp tác động đến tiền lương của người lao động.
BT: Bản thân người lao động tác động đến tiền lương của chính họ.
CV: Giá trị công việc tác động đến tiền lương của người lao động.
Nhóm 4A 18
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
KH: Các nhân tố khác như giới tính, độ tuổi, khu vực thành thị hay nông thôn …
cũng tác động đến tiền lương của người lao động.
8.3. Mô hình nghiên cứu
Dựa vào phần tổng quan cơ sở lý thuyết và các đề tài nghiên cứu trước và
phần giả thuyết đã nêu trên, bài viết này đưa ra những yếu tố tác động đến tiền
lương của người lao động hiện nay trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh như môi
trường xã hội, môi trường doanh nghiệp, bản thân người lao động, giá trị công việc,
các yếu tố khác.

Tác giả dự kiến thiết kế mô hình nghiên cứu như sau:
Y = β
0
+ β
1
XH + β
2
DN + β
3
BT + β
4
CV+ β
5
KH+ U
Trong đó: Y là biến phụ thuộc; XH, DN, BT, CV, KHlà các biến độc lập
Cácthành phần chính của mô hình:
- Y :Tiền lương của người lao động
- XH:Môi trường xã hội
- DN :Môi trường doanh nghiệp
- BT:Bản thân người lao động
- CV: Giá trị công việc
- KH: Các nhân tố khác
- β
0
: Tham số chặn
- β
1
, β
2
, β

3
, β
4
, β
5
: Các tham số chưa biết của mô hình
- U: Sai số ngẫu nhiên
Trong đó:
• Biến Y: Tiền lương được đo bằng số tiền mà người lao động nhận được,
bằng thang đo phân loại: từ … đồng đến …. đồng.
• Biến XH: Môi trường xã hội được đo bằng các thang đo sau:
+ Các quy định của pháp luật và chính sách của Nhà nước
+ Tình hình cung cầu lao động và mức lương trên thị trường của người lao động
Nhóm 4A 19
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
+ Chi phí sinh hoạt, giá cả, hàng hóa dịch vụ
+ Sự tăng trưởng của nền kinh tế
+ Các yếu tố khác
Biến XH đi thu thập số liệu bằng cách hỏi ý kiến chuyên gia.
• Biến DN: Môi trường doanh nghiệp được đo bằng các thang đo sau:
+ Năng suất lao động
+ Chính sách tiền lương của doanh nghiệp
+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp
+ Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Biến DN đi thu thập số liệu bằng cách lập bảng câu hỏi gửi đến các doanh nghiệp
có lao động được khảo sát.
• Biến BT: Bản thân người lao động được đo bằng các thang đo sau:
+ Trình độ lao động: dùng thang đo xếp hạng
+ Thâm niên công tác (kinh nghiệm làm việc): dùng thang đo phân loại
+ Mức độ hoàn thành công việc: dùng thang đo mức độ

+ Tiềm năng của người lao động: dùng thang đo Yes/No
+ Các yếu tố khác (sự trung thành, Sức khỏe): dùng thang đo mức độ
Biến BT đi thu thập số liệu bằng cách lập bảng câu hỏi gửi đến đối tượng lao động.
• Biến CV: Giá trị công việc được đo bằng các thang đo sau:
+ Mức hấp dẫn của công việc
+ Tầm quan trọng của công việc
+ Mức độ phức tạp của công việc
+Điều kiện thực hiện công việc
Biến CV dùng thang đo mức độ
• Biến KH: Các nhân tố khác được đo bằng các thang đo sau:
Nhóm 4A 20
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
+ Giới tính
+ Độ tuổi
+ Khu vực thành thị - nông thôn
Biến KH dùng thang đo phân loại
9. Dữ liệu nghiên cứu
Thu thập dữ liệu nghiên cứu dựa vào kết quả điều tra, phỏng vấn của 250 lao
động đang làm việc trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện.
10. Nội dung nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề :
- Nghiên cứu cơ sở lý thuyết về tiền lương và các yếu tố tác động đến tiền lương
- Nghiên cứu mô hình kinh tế lượng để xác định mối tương quan giữa các biến tác
động đến tiền lương
- Mô tả nguồn dữ liệu để phục vụ nghiên cứu
- Kết quả thực nghiệm về mối quan hệ giữa các biến với tiền lương
11. Ý nghĩa
Qua bài viết này, tác giả muốn chỉ ra được yếu tố nào tác động mạnh và yếu
tố nào ít tác động đến tiền lương của người lao động từ đó giúp người lao động tích

cực phát huy những điểm mạnh của bản thân đồng thời hạn chế những khuyết điểm
còn tồn tại để từ đó làm tăng tiền lương của người lao động.
12. Dự kiến kết cấu đề tài
Kết cấu của đề tài này dự kiến 5 chương
Chương 1: Giới thiệu
Chương 2: Cơ sơ lý thuyết về tiền lương
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận
13. Tiến độ thực hiện nghiên cứu
Đề tài này dự kiến thực hiện từ …/ … / 2015 đến … / …/ 2015.
14. Tài liệu tham khảo
Chử Thị Lân, Quyền Đình Hà (2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng làm
việc của người lao động trong các cơ sở sản xuất kinh doanh phi chính thức ở
Hà Nội, Tạp chí Khoa học và phát triển 2014, tập 12 số 6: 955 – 963.
Đinh Mỹ Hương (2013), Một số yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao
Nhóm 4A 21
GVHD: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
động ở Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2004 đến năm 2006, Luận văn
Trường Đại học Kinh tế quốc dân, TP Hà Nội, Việt Nam.
Nguyễn Minh Hà (2014), Bài giảng Phương pháp nghiên cứu khoa học, Nhà xuất
bản Kinh tế TP HCM
Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008),Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS (2008), Nhà xuất bản Hồng Đức, TP HCM
Pratik Mukesh Mehta (2012), The factors driving employee salaries, New York
University.
Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2012), Bộ luật lao động
Nghị định 05/2015/NĐ-CP Hướng dẫn bộ luật lao động
Võ Văn Nhị (2010), Kế toán tài chính, Nhà xuất bản Tài chính
Trang web:

Nhóm 4A 22