Nhóm 8 đào tạo nhân viên mới_Môn Phát triển nguồn nhân lực

Môn học: Phát triển nguồn nhân lực
Đề tài: Đào tạo nhân viên mới tại doanh nghiệp
Danh sách nhóm:
1. Lê Anh Tuấn
2. Nguyễn Thị Mai
3. Mỗ Thị Kiều
4. Nguyễn Văn Đông
5. Nguyễn Đức Anh
6. Nguyễn Diệu Linh
MỤC LỤC
2
Môn học: Phát triển nguồn nhân lực
Đề tài: Đào tạo nhân viên mới tại doanh nghiệp
I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT.
1. Đào tạo và phát triển
a. Khái niệm chung
- Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu
quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người
lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao
trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động một cách có hiệu
quả hơn.
- Phát triển : Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.
- Đào tạo và phát triển : là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
cho tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong
môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức , công tác đào tạo và phát triển cần phải
được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
 Đào tạo là một quá trình hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích luỹ các kỹ năng, những quy
tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân

viên và yêu cầu của công việc.
 Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến
họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức. Phát triển không chỉ gồm đào
tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác.
b. Mục đích của đào tạo và phát triển NNL
Mục đích chung của đào tạo và phát triển NNL là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện
có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ
hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của
mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng
của họ với công việc trong tương lai.
c. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển NNL
Đào tạo và phát triển tác động trực tiếp đến sự phát triển của tổ chức.
- Về mặt xã hội: Đào tạo và phát triển NNL là vấn đề sống còn của một đất
3
Môn học: Phát triển nguồn nhân lực
Đề tài: Đào tạo nhân viên mới tại doanh nghiệp
nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại
thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt
cho sự phồn vinh của đất nước.
- Về phía doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển giúp giảm bớt sự giám sát , vì đvs người lao
động được đào tạo họ có thể tự giám sát tốt hơn. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể.
- Về phía người lao động: đào tạo sẽ giúp người lao động ổn định trong công việc cũng
như thu nhập từ đó yêu tâm gắn bó vs doanh nghiệp. Sau khi được đào tạo, người lao
động sẽ có cơ hội được thăng tiến, được làm ở những vị trí mong muốn hay có khả năng
được cất nhắc trong tương lai.
d. Quy trình đào tạo
Quá trình Đào tạo được thực hiện qua 4 bước:
e. Các phương pháp đào tạo và phát triển NNL

- Đào tạo trong công việc:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
4
Môn học: Phát triển nguồn nhân lực
Đề tài: Đào tạo nhân viên mới tại doanh nghiệp
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết
công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự
giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo
từng bước và cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự
hướng dẫn và chỉ bảo chặt chẽ của người dạy.
+ Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có
thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho
tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách
để kèm cặp là:
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
Kèm cặp bởi 1 người cố vấn.
Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ
công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc ở
nhiểu lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Nhưng kinh nghiệm và kiến thức thu được từ
quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong
tương lai.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề.
- Đào tạo ngoài công việc:
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
+ Cử đi học ở các trường chính quy.
+ Các bài giảng, hội nghị, hội thảo.
+ Đào tạo theo phương thức từ xa

+ Đào tạo liên kết giữa các doanh nghiệp và các trường đại học.
+ Đào tạo kỹ năng xử lý.
2. Đào tạo nhân viên mới
a. Kế hoạch tiếp nhận nhân viên mới
5
Sơ đồ hướng dẫn
Hoà nhập vào bộ phận
Hoà nhập vào tổ chức
Lập kế hoạch cho nhân
viên mới
Môn học: Phát triển nguồn nhân lực
Đề tài: Đào tạo nhân viên mới tại doanh nghiệp
Lập kế hoạch cho nhân viên mới
- Trước khi nhân viên mới bắt đầu làm việc. bộ phận NNL cần xây dựng một kế hoạch cụ
thể cho sự gia nhập của họ. Sau đây là những công việc cần hoàn thành trước khi nhân
viên mới bắt đầu ngày làm việc đầu tiên:
+ Lựa chọn vị trí và không gian làm việc hợp lý cho nhân viên.
+ Sắp xếp những công cụ làm việc cần thiết, ví dụ: điện thoại, email. máy tính, tài khoản
đăng nhập
+ Xác định rõ công việc phải làm của nhân viên mới và vạch rõ những tiêu chuẩn chấp
nhận về điều kiện làm việc.
+ Lên kế hoạch một số công việc hợp lý sẽ giao cho nhân viên trong những ngày đầu.
+ Xác định những đồng nghiệp hướng dẫn, xem xét lại nội dung hướng dẫn với người phụ
trách, đảm bảo rằng người đó đã sắp xếp thời gian cho việc đào tạo nhân viên mới và coi
đây như là một công việc của họ.
Hoà nhập với bộ phận
- Một công cụ rất quan trọng là Bản danh sách theo dõi những công việc và công đoạn cần
làm trong quá trình hướng dẫn nhân viên mới. Bản danh sách này sẽ giúp người phụ
trách theo dõi được là cần phải làm những gì, đã làm những gì và còn phải làm những gì
trong quá trình tiếp nhận và hướng dẫn nhân viên mới. Các hoạt động có thể bao gồm:

+ Giới thiệu về thành viên trong bộ phận.
+ Tham quan nơi làm việc.
+ Trao đổi về mục đích làm việc của nhóm, phương châm và chính sách hướng tới khách
hàng
+ Bàn giao thiết bị và chìa khoá (nếu có).
+ Lưu ý về an toàn nơi làm việc.
6
Đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo
Tiếp tục phát triển kỹ
năng
Môn học: Phát triển nguồn nhân lực
Đề tài: Đào tạo nhân viên mới tại doanh nghiệp
+ Trao đổi về những nôi dung và mô tả công việc cần thiết (bản mô tả công việc), hiệu quả
công việc sẽ được đánh giá như thế nào.
+ Quy trình đào tạo, kiểm tra và đánh giá.
Đánh giá hiệu quả đào tạo
- Lên lịch thường xuyên cho những buổi đánh giá hiệu quả công việc chính thức và không
chính thức.
- Tham khảo ý kiến đánh giá của các bộ phận khác.
Tiếp tục phát triển kỹ năng
- Trao đổi về những kỹ năng cần thiết trong môi trường làm việc.
- Trao đổi về những cơ hội để phát triển kỹ năng cá nhân của công ty.
- Lên danh sách những kỹ năng nâng cao cụ thể cần được đào tạo.
b. Chương trình đào tạo nhân viên mới
Quá trình đào tạo nhân viên mới của doanh nghiệp quyết định rất nhiều vào năng suất
làm việc của nhân viên cũng như sự trung thành của họ với tổ chức. Những bước cơ bản
khi đào tạo nhân viên mới vào làm có thể hình dung trong những ý sau:
- Quy trình làm việc:
+ Cho nhân viên thời gian để làm quen trước công việc, hoặc có thể chuẩn bị sẵn những tài

liệu liên quan đến công việc và doanh nghiệp để nhân viên có thể hình dung được những
công việc sẽ phải làm.
+ Tổ chức buổi huấn luyện kỹ năng cho họ.
- Phổ biến những thông tin cơ bản.
- Tạo điều kiện để phát triển nghề nghiệp cho từng nhân viên.
+ Tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc và trau dồi thêm kinh nghiệm ở những công việc
khác ngoài công việc mà họ đảm trách. Có những chuẩn bị trước để giúp họ có thể thăng
tiến và phát triển nghề nghiệp như họ mong muốn. Có những kế hoạch, hướng đi cho
những nhân viên xuất sắc để tạo cho chính doanh nghiệp mình một nguồn nhân lực
mạnh, duy trì sự ổn định về hoạt động khi có sự thiếu hụt về nhân sự.
+ Mỗi doanh nghiệp đều có những cách thức và phương pháp đào tạo nhân viên mới khác
nhau. Tuy vậy, nhìn chung thì họ sẽ sử dụng những khóa học ngắn hạn, mời những
chuyên gia về lĩnh vực cần đào tạo… Ngoài ra, có thể sử dụng những nhân viên cũ có
kinh nghiệm làm thầy dạy những kỹ năng cần nắm bắt cho nhân viên mới. So với những
7
Môn học: Phát triển nguồn nhân lực
Đề tài: Đào tạo nhân viên mới tại doanh nghiệp
hình thức khác thì cách này là hiệu quả nhất, vì nhân viên cũ có kiến thức về hoạt động
của doanh nghiệp cũng như kinh nghiệm trong chuyên môn. Tuy vậy, sự cạnh tranh rất
lớn trong doanh nghiệp khiến các nhân viên đố kỵ hoặc lo sợ mất chỗ làm khiến hình
thức đào tạo này cũng trở nên khó khăn.
II. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TẬP ĐOÀN THYSSENKRUPP.
1. Vài nét chung.
ThyssenKrupp Elevator AG
ThyssenKrupp Elevator AG thuộc nhánh kinh doanh công nghệ thang máy nằm trong tổ
hợp các hoạt động toàn cầu của Tập đoàn ThyssenKrupp trong lĩnh vực hệ thống vận tải
hành khách. Với doanh thu 5,7 tỷ Euro trong năm tài chính 2011/2012 và có mặt tại trên
150 quốc gia, ThyssenKrupp Elevator đã trở thành một trong những công ty thang máy
hàng đầu thế giới. Với đội ngũ hơn 47.000 nhân viên có trình độ, Công ty đã và đang
cung cấp những sản phẩm tiên tiến, với việc sử dụng năng lượng hiệu quả được thiết kế

nhằm đáp ứng những yêu cầu khắt khe của từng đối tượng khách hàng.
Danh mục sản phẩm của ThyssenKrup bao gồm: các hệ thống thang máy chở khách,
thang chở hàng, thang cuốn, băng tải bộ, cầu hàng không và các sản phẩm thang tiện ích
cùng với các giải pháp dịch vụ riêng hỗ trợ cho tất cả các dòng sản phẩm. Với mạng lưới
8
Môn học: Phát triển nguồn nhân lực
Đề tài: Đào tạo nhân viên mới tại doanh nghiệp
trên 900 văn phòng trên khắp thế giới, chúng tôi có khả năng cung cấp sản phẩm và dịch
vụ rộng khắp bảo đảm thuận tiện nhất cho khách hàng.
Hoạt động sản xuất kinh doanh của chúng tôi được tổ chức theo 5 đơn vị điều hành, 4/5
đơn vị này tập trung vào hoạt động kinh doanh thang máy theo từng vùng (Trung/Tây và
Bắc Âu, Nam Âu/Châu Phi/Trung Đông, Châu Mỹ và Châu Á Thái Bình Dương). Đơn
vị còn lại hoạt động kinh doanh trên phạm vi toàn cầu với sản phẩm là các giải pháp tiện
ích (cầu hàng không, sàn nâng cũng như thang máy gia đình).
ThyssenKrupp Elevator khu vực Châu Á – Thái Bình Dương
ThyssenKrupp Elevator khu vực Châu Á Thái Bình Dương sở hữu một mạng lưới dày
đặc các chi nhánh và văn phòng trên toàn khu vực, cho phép chúng tôi có khả năng cung
cấp các sản phẩm lắp đặt mới, nâng cấp cũng như dịch vụ đi kèm đối với toàn bộ các
dòng sản phẩm của công ty.
Các nhà máy sản xuất của chúng tôi bao gồm:
- Nhà máy Thang máy ở Tùng Giang, Thượng Hải, Trung Quốc
- Nhà máy Thang máy ở Trung Sơn, Quảng Đông, Trung Quốc
- Nhà máy Thang máy ở Cheonan, Hàn Quốc
- Nhà máy Thang cuốn và Cầu hàng không ở Trung Sơn, Quảng Đông, Trung Quốc
- Nhà máy sản xuất các sản phẩm thang tiện ích ở Thượng Hải, Trung Quốc.
Giới thiệu về ThyssenKrupp AG
ThyssenKrupp hiện đang có 150.000 nhân viên tại trên 80 quốc gia làm việc với niềm
đam mê và tính chuyên nghiệp làm nên những giải pháp cho sự phát triển bền vững.
Trình độ, kỹ năng và cam kết của họ chính là cơ sở cho sự thành công của chúng tôi.
Trong năm tài chính 2011/2012, ThyssenKrupp đã đạt mức doanh thu 40 tỷ Euro.

9
Môn học: Phát triển nguồn nhân lực
Đề tài: Đào tạo nhân viên mới tại doanh nghiệp
Liên tục đổi mới và những cải tiến kỹ thuật chính là các yếu tố then chốt trong việc quản
lý phát triển toàn cầu và sử dụng những nguồn tài nguyên hữu hạn theo hướng bền vững.
Với chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực “Vật liệu”, “Cơ khí” và “Xây dựng nhà máy”,
chúng tôi sẽ mang đến cho khách hàng những lợi thế trên thị trường và những sản phẩm
sáng tạo với việc sử dụng nguồn lực và chi phí một cách hiệu quả.
2. Lịch sử hình thành công ty.
1811: Friendrich Krupp thành lập nhà máy cán thép tại Essen, Đức.
1871: Thành lập công ty Thyssen & Co. sản xuất đai thép ở Duiburg.
1876: Thành lập công ty R. Stahl ở Stuttgart.
1969: Thành lập công ty R. Stahl Aufzüge GmbH ở Stuttgart. Một thời gian ngắn sau đó,
công ty này sáp nhập để trở thành một phòng ban trong Công ty Rheinstahl AG, Essen.
1973: Thyssen mua lại Rheinstahl AG và trở thành một Tập đoàn chuyên về thép, các
phương tiện sản xuất, thương mại và dịch vụ, bao gồm cả lĩnh vực Thang máy.
1999: Chính thức đăng ký thành lập ThyssenKrupp AG sau khi sáp nhập Thyssen và
Krupp.
2000: ThyssenKrup Elevator trở thành một nhánh hoạt động độc lập trong tập đoàn
ThyssenKrupp.
III. ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN MỚI
Vị trí công việc: NHÂN VIÊN QUẢN LÝ DỰ ÁN – PROJECT MANAGER
1. Xác định nhu cầu đào tạo
- Dựa vào nhu cầu đào tạo của tổ chức, hàng năm TLE tuyển nhân viên theo nhu
cầu của từng chi nhánh.
- Năm 2010, khu vực châu Á Thái Bình Dương có nhu cầu tuyển 20 nhân viên quản
lý dự án làm việc tại Indonexia, Việt Nam, Malaysia, Singapore,
2. Lập kế hoạch đào tạo.
10
Môn học: Phát triển nguồn nhân lực

Đề tài: Đào tạo nhân viên mới tại doanh nghiệp
Kế hoạch nhân lực là một phương tiện đơn giản để dự báo diễn biến nhân lực của
doanh nghiệp, quản lý nhân lực ước tính đến sự thay đổi ( thuyên chuyển, thăng tiến, về
hưu, )
- Địa điểm đào tạo: chi nhánh tại Singapore
- Người đào tạo: ông Peter Walker – giám đốc quản lý dự án khu vực Châu Á Thái
Bình Dương.
- Đối tưởng đào tạo: 20 nhân viên quản lý dự án mới tuyển trên.
- Chi phí đào tạo: 200$/1 người/ 1ngày.
- Những mục tiêu của khóa đào tạo:
+ Hiểu biết chung về lịch sử và cấu trúc của tổ chức.
+ Hiểu được nguyên tắc làm việc của phòng R&D
+ Hiểu rõ về sản phẩm và dịch vụ của TKE
+ Hình dung một cách tổng quát về hệ thống kinh doanh của TKE
+ Phát triển kỹ năng cá nhân.
3. Thực hiện đào tạo.
Phần 1: Đào tạo chung:
Giới thiệu về Tập đoàn ThyssenKrupp
- Nhân viên sẽ được phát tài liệu về tập đoàn – sổ tay nhân viên.
+Tổng quát về cấu trúc hoạt động toàn cầu của TKAG
+ Lịch sử hình thành và phát triển.
- Quá trình biến đổi Logo.
Logo cuối của công ty là:
Giới thiệu chung về công nghệ thang máy.
- Những con số đáng lưu ý:
+Doanh số đặt hàng: 5,0 tỷ Euro
+ Doanh số bán hàng: 5,3 tỷ Euro
+ Lợi nhuận trước khi trừ chi phí: 637 triệu Euro
+ Lợi nhuận sau khi trừ chi phí: 538 triệu Euro
- Cơ cấu hoạt động:

+ Lãnh đạo cấp cao nhất.
Dr. Olaf
Dr. Marion
11
Môn học: Phát triển nguồn nhân lực
Đề tài: Đào tạo nhân viên mới tại doanh nghiệp
Dr. Harald
+ Hội đồng tư vấn chiến lược: strategic advisor commettee
+ Lãnh đạo các khu vực.
- Thị phần thang máy thang cuốn trên thế giới của TKE chiếm 13%
- Đóng góp doanh thu theo từng bộ phận.
+ 40%: bán mới.
+ 60% : bảo trì.
12
Môn học: Phát triển nguồn nhân lực
Đề tài: Đào tạo nhân viên mới tại doanh nghiệp
Nguyên tắc kỹ thuật cơ bản của nhân viên quản lý dự án.
- Vai trò: có vai trò quan trọng trong việc quản lý các công trình, các dự án của tổ
chức.
- Nhiệm vụ:
Đảm bảo tiến độ công trình.
Đảm bảo an toàn lao động.
Báo cáo kịp thời các vấn đề phát sinh.
Giải quyết những vấn đề còn tồn tại ở công trình.
Mục tiêu của quản lý dự án:
- Xác định phần quan trọng để dự án theo kịp tiến độ:
Con người:
Công cụ và hệ thống.
Quản lý dự án.
Quy trình

- Nắm chắc kỹ thuật thang máy.
- Xác định các yếu tố phát sinh trong quá trình của dự án.
- Giải quyết các vấn đề đó.
Hướng dẫn cách sử dụng: bảng điều khiển – một phần mềm ứng dụng cho quản lý
dự án.
- Giao diện cho 1 dự án.
- Giao diện cho nhiều dự án
Quy trình phát triển sản phẩm đạt tiêu chuẩn:SPDP
- Chương trình tạo ra SPDP:
+ Nhân tố chính.
+ Thành phần của SPDP
+ Quá trình.
- Cơ sở cần thiết:
+ MTOR: những nghiên cứu về quy luật thị trường.
+ Business case: dữ liệu kinh doanh.
+ PTOR: nghiên cứu về sản phẩm.
+ Product Cost: giá thành sản phẩm.
+ Product Projec: chi phí dự án.
13
Môn học: Phát triển nguồn nhân lực
Đề tài: Đào tạo nhân viên mới tại doanh nghiệp
+ Risk Tracking: đề phòng rủi ro.
+ Project Schedule: tiến độ dự án.
- Công cụ để tạo SPDP:
- Báo cáo về:
+ Tiến độ.
+ Dự định.
+Phương án.
+ Số người
+ Chi phí phát sinh

+ Phương pháp an toàn,
Phần 2: Đào tạo về thang máy:
Giúp cho nhân viên nắm được rõ cấu trúc và hoạt động của thang máy.
- Sản phẩm công nghệ thang máy toàn cầu:
+ Thang máy.
+ Thang cuốn.
+ Thang máy đôi – sản phẩm độc quyền của TKE.
+ Thang Thủy lực.
+ Máy kéo.
- Sơ đồ cơ cấu tổ chức của 2 nhà máy ở Trung quốc.
- Sơ đồ cơ cấu tổ chức của 2 nhà máy ở Hàn quốc.
- Chức năng và hoạt động chính của từng chi nhánh của TKE ở khu vực Châu Á
Thái Bình Dương.
Các loại thang máy.
14
Môn học: Phát triển nguồn nhân lực
Đề tài: Đào tạo nhân viên mới tại doanh nghiệp
- Thang máy – elevators
- Thang cuốn – escalators
- Băng tải – moving walks
- Thang cho người tàn tật.
- Thang gia đình và người tàn tật – accessibility lift
- Cầu ống ở sân bay.
Hệ thống kinh doanh.
- 8ID: Mã nhân viên.
- Intranet: Mạng nội bộ.
- SAP:
- TK best: Ý tưởng.
- Complaine: chống tham nhũng
Whistleblower Hotline – tổ chức chuyên đánh giá khảo sát hoạt động của công ty.

Một tổ chức lớn mạnh của Mỹ để chống tham nhũng.
4. Đánh giá đào tạo.
- Sau khi tham gia khóa đào tạo này, nhân viên mới sẽ phải làm bài tập theo mẫu
sau:
15
Môn học: Phát triển nguồn nhân lực
Đề tài: Đào tạo nhân viên mới tại doanh nghiệp
- Công ty sẽ dựa vào kết quả bài tập để đánh giá nhân viên qua từng buổi học.
- Điểm đánh giá của nhân viên sẽ như sau:
Tổng điểm 1 ngày: 20 điểm.
Tổng điểm 1 khóa: 100 điểm.
- Đánh giá:
Từ 90-100 điểm: xuất sắc.
Từ 80-90 điểm: giỏi.
Từ 60-80 điểm: đạt.
16