Toàn cầu hóa và xu hướng công nghệ ảnh hưởng đến sự phát triển tổ chức

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA: KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐỀ TÀI:
TOÀN CẦU HÓA VÀ XU HƯỚNG CÔNG NGHỆ ĐỐI
VỚI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

NHÓM 10:
Trần Thị Thanh Hiền: MSV 11121333
Phạm Thị Hường: MSV 11121924
Nguyễn Hoàng Nguyên: MSV 11122849
Vương Công Tuấn Anh: MSV 11120283
Lương Thu Thủy: MSV 11123855
Nguyễn Việt Đạo: MSV 11120824
1
MỤC LỤC
Lời nói
đầu 3
I. Toàn cầu hóa đối với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1. Khái niệm 4
2. Ý nghĩa 4
3. Cơ hội 4
4. Thách thức 6
5. Tác động của toàn cầu hóa đối với phát triển nguồn nhân lực 8
6. Thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam 9
7. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực VN 10
8. Đánh giá toàn cầu hóa đến chất lượng nguồn nhân lực VN 14
II. Xu hướng phát triển công nghệ đối với đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
1. Khái niệm 16
2. Ý nghĩa 16
3. Những bất cập trong phát triển nguồn nhân lực 17

4. Cơ hội 19
5. Thách thức 21
6. Giải pháp 22
7. Đánh giá 22
III. Đánh giá chung 23
2
LỜI NÓI ĐẦU
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những mối quan tâm
hàng đầu của các quốc gia nói chung và Việt Nam nói riêng. Đặc biệt
trong thời đại toàn cầu hóa hiện nay, phát triển nguồn nhân lực là một
việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động, tài
nguyên nhân lực đảm bảo sự phát triển bền vững cho mỗi quốc gia.
Trước xu hướng chung của thế giới, quá trình toàn cầu hóa đã mang lại
nhiều cơ hội cho tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội ở nước ta, là
một trong những nhân tố để cơ cấu lại và hiện đại hóa nền kinh tế phát
triển nguồn nhân lực. Toàn cầu hóa đã tạo điều kiện cho các quốc gia,
địa phương kết hợp tốt nhất sức mạnh dân tộc với sức mạnh quốc tế,
phát huy được nội lực và mọi tiềm năng sáng tạo; đồng thời, tranh thủ
được tối đa các nguồn lực bên ngoài phục vụ cho phát triển. Với một
nguồn nhân lực dồi dào, trẻ và giá rẻ, thể lực, trí lực cũng như trình độ
chuyên môn kỹ thuật còn cao thì vẫn còn nhiều thách thức như chất
lượng nguồn nhân lực còn kém so với khu vực và thế giới, các thói quen
xấu vẫn còn tồn tại.
Bên cạnh đó, sự tiến bộ của khoa học và công nghệ cũng ảnh hưởng
lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Những tiến bộ khoa học và công
nghệ làm thay đổi cơ cấu lao động của mỗi quốc gia, mỗi địa phương;
làm thay đổi tính chất, nội dung lao động nghề nghiệp của người lao
động, làm cho lao động trí óc tăng dần và lao động chân tay ngày càng
có khuynh hướng giảm đi; tạo nên sự cạnh tranh gay gắt về năng suất,
chất lượng, giá thành. Xuất phát từ tình hình thực tế trên, bọn em đã

chọn đề tài “ toàn cầu hóa và xu hướng công nghệ đối với đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ’’.
Mục đích nghiên cứu: Giúp tìm ra giải pháp, định hướng cho phát triển
nguồn nhân lực trong nước trước xu thế toàn cầu hóa và tiến bộ công
nghệ.
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung làm rõ những cơ hội, thách thức
và tác động của toàn cầu hóa và xu hướng công nghệ đối với phát triển
nguồn nhân lực.
3
Bài làm của bọn em dù đã cố gắng nhưng vẫn không thể tránh khỏi
những thiếu sót, mong cô góp ý để giúp đề tài được hoàn thiện hơn. Em
xin cảm ơn.
I. Toàn cầu hóa đối với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.Khái niệm:
Toàn cầu hóa là khái niệm dùng để miêu tả các thay đổi trong xã hội và
trong nền kinh tế thế giới, tạo ra bởi mối liên kết và trao đổi ngày càng
tăng giữa các quốc gia, các tổ chức hay các cá nhân ở góc độ văn hoá,
kinh tế…trên quy mô toàn cầu. Đặc biệt trong phạm vi kinh tế, toàn cầu
hoá hầu như được dùng để chỉ các tác động của thương mại nói chung
và tự do hóa thương mại hay "tự do thương mại" nói riêng.
2.Ý nghĩa :
-Thúc đẩy yếu tố con người phát huy hơn bao giờ hết so với giai đoạn
phát triển trước đây của xã hội loài người
- Toàn cầu hóa làm cho sản xuất và cạnh tranh của mỗi quốc gia ngày
càng đi vào chiều sâu, sự phát triển của nền kinh tế trí thức với động lực
là sự tiến triển vũ bão và không ngừng của khoa học kỹ thuật và công
nghệ. Qua đó con người với tính cách và trình độ cá nhân ngày càng
đóng vai trò trung tâm trong mọi hoạt động, moi quá trình sản xuất và
cạnh tranh.
3.Cơ hội :

Về số lượng nguồn nhân lực xã hội: Số lượng nguồn nhân lực của mỗi
quốc gia được quyết định bởi quy mô dân số. Quy mô dân số đông và
trẻ sẽ có nguồn nhân lực xã hội dồi dào và ngược lại nếu quy mô dân số
nhỏ và già thì nguồn nhân lực xã hội sẽ ít. Hiện nay, ở nước ta có quy
mô dân số khá lớn nên số người trong độ tuổi lao động cao và tăng
nhanh. Theo số liệu của cuộc Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2009
thì dân số nước ta khoảng 86 triệu người, xếp thứ 13 trên thế giới, xếp
thứ 7 ở khu vực châu Á và xếp thứ 2 trong khu vực Đông Nam Á. Hiện
nay cả nước có 43,9 triệu người trong độ tuổi lao động đang làm việc,
chiếm 51,2% dân số. Hằng năm có khoảng 1 triệu người bước vào tuổi
lao động, dự báo đến năm 2015 sẽ có khoảng 64,3 triệu người trong độ
tuổi lao động chiếm 62,8% tổng dân số. Với quy mô lực lượng lao động
như vậy, Việt Nam đã bước vào thời kỳ đỉnh cao về số lượng dân số, đó
là thời kỳ “cơ cấu dân số vàng”. Đây là “cơ hội vàng” cho Việt Nam phát
triển, tận dụng nguồn nhân lực vô cùng quý giá để phát triển kinh tế,
thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
theo kịp sự phát triển với các nước trong khu vực và trên thế giới.
4
Về chất lượng nguồn nhân lực: Thông thường khi đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực chúng ta chỉ xem xét thông qua hệ thống giáo dục quốc
dân, thông qua số người được đào tạo, qua bằng cấp mà người lao
động có được, tuy nhiên, nếu chỉ xem xét như vậy thì chưa đủ. Khi đánh
giá về chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia phải được nhìn
nhận ở nhiều khía cạnh khác nhau như thể lực, trí lực của lực lượng lao
động.
Về thể lực: Yếu tố quan trọng nhất của thể lực là sức khỏe, một người
có thể lực nghĩa là có sức khỏe tốt. Song sức khỏe không chỉ đơn thuần
là chuyện có bệnh hay không có bệnh mà bao gồm cả yếu tố tinh thần
và xã hội. Theo Tổ chức Y tế thế giới (WHO) thì “sức khỏe là một trạng
thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ

là không có bệnh hay thương tật”. Như vậy sức khỏe là sự phát triển hài
hòa cả về thể chất, tinh thần và xã hội của con người. Về thể chất đó là
sự cường tráng cơ bắp và khả năng vận động chân, tay; về tinh thần đó
là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ,
khả năng tư duy; về xã hội đó là sự thoải mái, vui vẻ, giao tiếp thân
thiện, không có những áp lực từ môi trường.
Khi có sức khỏe tốt, năng suất lao động sẽ cao hơn nhờ sự bền bỉ
dẻo dai và khả năng tập trung trong công việc. Do đó, việc nâng cao sức
khỏe cho toàn dân nói chung, lực lượng lao động nói riêng luôn được
Đảng quan tâm và được xác định là mục đích và là điều kiện cho sự
phát triển.
Để đánh giá thể lực của mỗi quốc gia có nhiều tiêu chí khác nhau
nhưng có hai tiêu chí cơ bản là: Chiều cao trung bình của thanh niên từ
18 đến 35 tuổi (đơn vị cm); Cân nặng trung bình của thanh niên từ 18
đến 35 tuổi (đơn vị kg).
Từ thời kỳ đổi mới đến nay, thể lực của nguồn nhân lực Việt Nam
được cải thiện đáng kể. Sau hơn 25 năm đổi mới chiều cao trung bình
của nam thanh niên 18-19 tuổi tăng 4,5 cm và nữ thanh niên tăng 4 cm.
Chiều cao của người Việt Nam sẽ tiếp tục được cải thiện trong thế kỷ 21
nhờ việc tăng cường chế độ dinh dưỡng và cải thiện mức sống. Cùng
với các biện pháp để phát triển thể chất, chúng ta cũng quan tâm đến
việc phát triển và làm phong phú thêm đời sống tinh thần cho người lao
động như xây dựng các khu vui chơi giải trí, đẩy mạnh phong trào toàn
dân tập thể dục, thể thao, hướng đến một lối sống lành mạnh, trong
sáng, cải thiện một bước đáng kể đời sống vật chất và tinh thần của
nhân dân.
5
Về trí lực: Yếu tố trí lực được đánh giá thông qua trình độ văn hóa, trình
độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lao động và khả năng vận dụng tri
thức vào các công việc, tình huống cụ thể.

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng có thể tiếp nhận
những kiến thức cơ bản, thực hiện được những công việc đơn giản.
Trình độ văn hóa được trang bị thông qua hệ thống giáo dục quốc dân
với các hình thức giáo dục chính quy, không chính quy, phi chính thức.
Trình độ văn hóa của một quốc gia thường được xem xét qua hệ thống
các chỉ tiêu như tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học trung bình của dân
số tính từ 25 tuổi trở lên. Cũng theo kết quả cuộc Tổng điều tra dân số
và nhà ở năm 2009 thì tỷ lệ biết chữ của dân số từ 15 tuổi trở lên đã
tăng từ 90,3%, năm 1999 lên 94,0%, năm 2009. Trong số 19,2 triệu
người đang đi học có 87,6% đang theo học các bậc học phổ thông,
2,7% đang theo học nghề, 3,2% đang theo học cao đẳng và 6,6% đang
theo học đại học trở lên. Đây là một điều kiện quan trọng và là chỉ báo
về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, để đánh giá thực
chất chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia còn cần phải xem xét
đến trình độ chuyên môn kỹ thuật.
Về phẩm chất tâm lý - xã hội của nguồn nhân lực: Quá trình thực hiện
công việc không chỉ cần sức khỏe, trí tuệ, sự khéo léo mà còn cần tính
kỷ luật, sự tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong chuyên nghiệp… Nguồn
nhân lực Việt Nam được thừa hưởng từ cha ông tinh thần làm việc hăng
say, sự chịu thương, chịu khó, cần cù chăm chỉ, yêu lao động, mềm dẻo,
linh hoạt trong ứng xử…
4. Thách thức:
Về số lượng nguồn nhân lực xã hội: thời kỳ “cơ cấu dân số vàng” chỉ
diễn ra trong một chu kỳ nhất định, nó thường kéo dài trong khoảng thời
gian từ 15 đến 40 năm tùy thuộc vào chính sách dân số của từng quốc
gia và sự tận dụng “cơ hội vàng” này để bứt phá phát triển.
Trong những năm 1999-2000 với nhiều chính sách quyết liệt của
Đảng và Nhà nước đã kiềm chế được tốc độ tăng dân số, tỷ lệ sinh ổn
định, song với đà tăng dân số trước đó cùng với nhiều quy định “nới
lỏng” của những năm 2003-2004 đã làm cho tốc độ gia tăng dân số

bùng phát trở lại. Hiện nay, tốc độ tăng dân số đã ổn định, tuy vậy quy
mô dân số của nước ta vẫn còn rất cao, nguồn nhân lực xã hội vẫn rất
dồi dào.
Với nguồn nhân lực dồi dào việc thu hút đầu tư nước ngoài vào nước
ta sẽ thuận lợi hơn rất nhiều, nhiều dự án đầu tư cần nguồn nhân lực
lớn đã được triển khai ở nước ta như: may mặc, da giày, chế biến thủy
6
hải sản, cơ khí, điện tử, điện lạnh… giải quyết công ăn việc làm cho một
lực lượng lớn lao động xã hội. Bên cạnh đó chúng ta cũng thực hiện
việc xuất khẩu lao động sang các thị trường truyền thống như Ma-lai-xi-
a, Đài Loan, Hàn Quốc, Nhật Bản, các nước Trung Đông và Bắc Phi;
đồng thời cũng mở rộng thị trường ra các nước có nhiều tiềm năng như
các nước châu Âu, châu Úc, Bắc Mỹ… hằng năm thu về hàng triệu đô la
từ xuất khẩu lao động. Việc xuất khẩu lao động còn là cơ hội tốt để xây
dựng thương hiệu nguồn nhân lực của Việt Nam, tăng khả năng cạnh
tranh trên thị trường lao động. Đây là thời cơ tốt nhất cho nguồn nhân
lực phát triển.
Đặc điểm nổi bật của lực lượng lao động Việt Nam hiện nay đa số là
lao động trẻ. Lao động trẻ sẽ có sức bật nhanh, thuận lợi cho việc đào
tạo phát triển, nâng cao trình độ, tiếp thu nhanh các tiến bộ khoa học kỹ
thuật tiên tiến của thế giới.
Bên cạnh những thời cơ về số lượng nguồn nhân lực xã hội dồi dào,
tăng nhanh cũng đặt ra nhiều thách thức đòi hỏi phải được giải quyết.
Thời kỳ “cơ cấu dân số vàng” chỉ diễn ra trong một khoảng thời gian
không dài, sau thời kỳ này sẽ là thời kỳ “già hóa dân số”, đòi hỏi Nhà
nước phải có chính sách sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, nếu không
thời cơ sẽ nhanh chóng qua đi. Nguồn nhân lực trẻ, dồi dào, tăng nhanh
cũng tạo áp lực rất lớn về vấn đề việc làm, Nhà nước cần tạo ra một
khối lượng việc làm lớn để đáp ứng nhu cầu của nguồn nhân lực, nếu
không nguồn nhân lực sẽ bị lãng phí, đồng thời sẽ xuất hiện nhiều tệ

nạn xã hội mà nguyên nhân là do thất nghiệp gây ra.
Trong các tiêu chí cạnh tranh về nguồn nhân lực với các quốc gia
trong khu vực và trên thế giới thì tiêu chí nguồn nhân lực dồi dào và giá
rẻ là ưu điểm nổi bật của Việt Nam. Tuy nhiên, trong những năm gần
đây tiêu chí này không còn là một lợi thế tuyệt đối của chúng ta nữa.
Chúng ta phải cạnh tranh với nguồn nhân lực các nước trong khu vực
như Trung Quốc, bên cạnh đó là xu hướng đề cao chất lượng nguồn
nhân lực, đã làm giảm sức cạnh tranh về nhân lực của nước ta trong
những năm gần đây.
Như vậy, xét về yếu tố số lượng nhân lực thì bên cạnh những thời cơ
lớn, nguồn nhân lực Việt Nam cũng đối mặt với không ít khó khăn, thách
thức. Để cạnh tranh trên thị trường nhân lực thì không chỉ có yếu tố số
lượng đông, giá lao động rẻ mà yếu tố vô cùng quan trọng là chất lượng
nguồn nhân lực.
Về chất lượng nguồn nhân lực: trình độ chuyên môn kỹ thuật là những
kiến thức kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý
kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Trình độ chuyên môn được
xác định từ công nhân kỹ thuật bậc 3 trở lên cho đến trình độ trên đại
7
học. Trong những năm qua, chất lượng đội ngũ nhân lực Việt Nam
không ngừng tăng: năm 1998 tỷ lệ những người qua đào tạo trong độ
tuổi lao động là 13,3%, năm 1999 là 13,8 %, năm 2005 là 24,8%, năm
2010 tăng lên 40%, mục tiêu phấn đấu đến năm 2020 sẽ là 70%. Yếu tố
quyết định đến tỷ lệ nhân lực qua đào tạo là hệ thống giáo dục đại học,
dạy nghề. Năm 1987, cả nước có 101 trường đại học, cao đẳng đến
tháng 9-2009 con số này đã là 376 trường (tăng gấp 3,7 lần), có 159 cơ
sở đào tạo trên đại học. Sự phát triển mạnh mẽ của hệ thống các cơ sở
giáo dục đào tạo vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của nguồn nhân lực,
bởi hiện nay số người trong độ tuổi lao động qua đào tạo còn thấp; tỷ lệ
lao động có bằng cấp công nhân từ kỹ thuật trở lên chỉ đạt 7,83%; chất

lượng đào tạo chưa cao, đào tạo không đạt chuẩn, không theo nhu cầu
của xã hội. Một tỷ lệ rất lớn (khoảng 60%) sinh viên ra trường không làm
được việc ngay, nhất là làm việc cho các công ty liên doanh với nước
ngoài, các doanh nghiệp phải đào tạo bổ túc và đào tạo lại; mất cân đối
giữa các cấp bậc đào tạo (sơ cấp 1/ trung cấp 1,8/ cao đẳng, đại học
2,3) diễn ra ở nhiều ngành nhiều lĩnh vực, từ đó dẫn đến tình trạng
“thừa thầy thiếu thợ”. Vì vậy, muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
cần nâng cao chất lượng đào tạo, mở rộng quy mô đào tạo
Về thể lực: Mặc dù có nhiều chuyển biến tích cực, nhưng đối chiếu với
tiêu chuẩn quốc tế thì thể lực của nguồn nhân lực Việt Nam còn có rất
nhiều hạn chế. Nếu xem xét hai yếu tố này thì nguồn nhân lực Việt Nam
thuộc hạng “thấp bé, nhẹ cân”, sức bền bỉ thấp.
Để cải thiện chiều cao, cân nặng, sức bền của nguồn nhân lực là một
thách thức lớn, bởi muốn làm được điều đó phải thực hiện đồng bộ
nhiều biện pháp như cải thiện giống nòi, nâng cao chất lượng cuộc
sống, cải thiện môi trường…
Về phẩm chất tâm lý - xã hội của nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực Việt
Nam được thừa hưởng từ cha ông tinh thần làm việc hăng say, sự chịu
thương, chịu khó, cần cù chăm chỉ, yêu lao động, mềm dẻo, linh hoạt
trong ứng xử… Tuy nhiên, có những đặc điểm tâm lý nếu ở điều kiện
hoàn cảnh này thì phù hợp nhưng điều kiện khác thì không phù hợp.
Nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay mang nhiều đặc điểm đó. Do ảnh
hưởng của tâm lý tiểu nông của một xã hội nông nghiệp cộng với hoàn
cảnh lịch sử trong một giai đoạn dài của chế độ tập trung bao cấp đã tạo
cho lực lượng lao động Việt Nam những phẩm chất tâm lý - xã hội với
nhiều hạn chế như sự tùy tiện, tâm lý ỷ lại, không hợp tác chặt chẽ với
nhau trong công việc, thiếu sự đồng nhất và cộng cảm… Những hạn
chế đó đã gây ra rất nhiều trở ngại trong quá trình hội nhập.
5. Tác động của toàn cầu hóa đối với phát triển nguồn nhân lực.
8

Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng
phát triển nguồn nhân lực. Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về
công nghệ và sự giảm xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận
chuyển, mà còn từ sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò
tăng lên của các nước đang phát triển vào sự gia tăng nền kinh tế toàn
cầu. Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng
hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn
nhau.
Đi liền với toàn cầu hóa là sự cạnh tranh khốc liệt trên phạm vị
toàn cầu, trên cả hai cấp độ là giữa các quốc gia và giữa các doanh
nghiệp. Sự gia tăng mức độ cạnh tranh làm cho nền kinh tế thay đổi
nhanh chóng và khó có thể dự báo trước được. Khả năng cạnh tranh
được quyết định bởi năng lực tạo ra giá trị tăng thêm của các sản phẩm,
dịch vụ và các quá trình hoạt động của mỗi quốc gia và của từng doanh
nghiêp (Robert Reich 1991). Đóng góp chủ yếu vào điều này phụ thuộc
vào kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động. Trên thực tế sự
nghiệp giáo dục và đào tạo và các kỹ năng của lực lượng lao động sẽ là
vũ khí cạnh tranh quan trọng trong thế kỷ XXI (Robert Reich 1991,
Lester Thurow 1994). Các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau dựa vào
sự khác biệt của mình về chất lượng của các quá trình quản trị nguồn
nhân lực và đi liền với điều đó là các sản phẩm và dịch vụ mà các doanh
nghiệp tạo ra (Jeanne C Meister, 1994). Trong bối cảnh toàn cầu hóa thì
lợi thế cạnh tranh của từng sản phẩm và dịch vụ, cũng như những khác
biệt mang lại lợi ích đối với người tiêu dùng chỉ là tương đối và dễ bị sút
giảm hoặc đánh mất do các sản phẩm cạnh tranh xuất hiện trong bối
cảnh. Như vậy mỗi doanh nghiệp muốn đứng vững trên thị trường là
phải chủ động tạo ra các thay đổi hữu hiệu, đi trước và điều này phụ
thuộc rất nhiều vào đội ngũ nhân viên mà nó sở hữu.
Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo
nhiều cách khác nhau.

Thứ nhất: Toàn cầu hóa kích thích sự phát triển nhanh chóng của khoa
học
Thứ hai:Làm bộc lộ những hạn chế của lực lượng lao động (trình độ
chuyên môn, tay nghề , ngoại ngữ, văn hóa, kỷ luật,hiểu biết pháp luật )
So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung
nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với
các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo
ra. Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng
9
doanh nghiệp sẽ quyết định chất lượng đến các sản phẩm và dịch vụ.
Có thể xem xét các chiều hướng thay đổi trong nền kinh tế và ảnh
hưởng của chúng đến nguồn nhân lực.
6. Thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam.
Về số lượng nguồn lao động: Việt Nam hiện có một đội ngũ nhân
lực khá dồi dào so với nhiều nước trong khu vực và trên thế giới. Hiện
nay, nước ta có trên 49,2 triệu người trong độ tuổi lao động trên tổng số
hơn 90 triệu người (chiếm 57,3%), đứng thứ 3 ở Đông Nam Á (sau In-
đô-nê-xi-a và Phi-líp-pin) và đứng thứ 13 trên thế giới về quy mô dân số.
Số người trong độ tuổi từ 20 đến 39 khoảng 30 triệu người, chiếm 35%
tổng dân số và chiếm 61% lực lượng lao động, đây là lực lượng có thể
tham gia xuất khẩu lao động. Sức trẻ là đặc điểm nổi trội, là tiềm năng
nguồn nhân lực Việt Nam, là yếu tố rất thuận cho việc tuyển chọn lao
đông đi làm việc ở nước ngoài. Về chất lượng nguồn lao động: Trong
tổng số 49,2 triệu người trong độ tuổi lao động, chỉ có 7,3 triệu người đã
được đào tạo, chiếm 14,9% lực lượng lao động. Trong số những người
đang theo học ở các trường chuyên nghiệp trên toàn quốc thì tỷ lệ
người đang theo học trình độ sơ cấp là 1,7%, trung cấp 20,5, cao đẳng
24,5% và Đại học trở lên là 53,3%. Tỷ trọng lao động đã qua đào tạo ở
nước ta rất thấp, cụ thể là 86,7% dân số trong độ tuổi lao động chưa
được đào tạo chuyên môn, kỹ thuật, đáng chú ý hơn là khu vực nông

thôn, nơi phần lớn người lao động có nguyện vọng đi làm việc ở nước
ngoài thì tỷ lệ lao động chưa được đào tạo chiếm 92%. Như vậy, đội ngũ
lao động của ta trẻ và dồi dào nhưng chưa được trang bị chuyên môn,
kỹ thuật. Hiện cả nước có hơn 41,8 triệu lao động, chiếm 85,1% lực
lượng lao động chưa được đào tạo để đạt một trình trình độ chuyên
môn, kỹ thuật nào đó. Về đặc trưng vùng, miền của người lao động
tham gia xuất khẩu lao động: Theo số liệu thống kê cho thấy số lượng
lao động tham gia đi xuất khẩu lao động của các tỉnh, thành phố khu vực
niềm Bắc và miền Trung chiếm 95%, số lao động này chủ yếu sống ở
nông thôn, trung du và miền núi. Đây là lực lượng lao động “4 không” -
không nghề, không ngoại ngữ, không tác phong công nghiệp và không
có kinh tếVề số lượng nguồn lao động: Việt Nam hiện có một đội ngũ
nhân lực khá dồi dào so với nhiều nước trong khu vực và trên thế giới
Về chất lượng nguồn lao động: Trong tổng số 49,2 triệu người trong
độ tuổi lao động, chỉ có 7,3 triệu người đã được đào tạo, chiếm 14,9%
lực lượng lao động. Trong số những người đang theo học ở các trường
chuyên nghiệp trên toàn quốc thì tỷ lệ người đang theo học trình độ sơ
cấp là 1,7%, trung cấp 20,5, cao đẳng 24,5% và Đại học trở lên là
53,3%. Tỷ trọng lao động đã qua đào tạo ở nước ta rất thấp, cụ thể là
10
86,7% dân số trong độ tuổi lao động chưa được đào tạo chuyên môn, kỹ
thuật, đáng chú ý hơn là khu vực nông thôn, nơi phần lớn người lao
động có nguyện vọng đi làm việc ở nước ngoài thì tỷ lệ lao động chưa
được đào tạo chiếm 92%. Như vậy, đội ngũ lao động của ta trẻ và dồi
dào nhưng chưa được trang bị chuyên môn, kỹ thuật. Hiện cả nước có
hơn 41,8 triệu lao động, chiếm 85,1% lực lượng lao động chưa được
đào tạo để đạt một trình trình độ chuyên môn, kỹ thuật nào đó. Về đặc
trưng vùng, miền của người lao động tham gia xuất khẩu lao động: Theo
số liệu thống kê cho thấy số lượng lao động tham gia đi xuất khẩu lao
động của các tỉnh, thành phố khu vực niềm Bắc và miền Trung chiếm

95%, số lao động này chủ yếu sống ở nông thôn, trung du và miền núi.
Đây là lực lượng lao động “4 không” - không nghề, không ngoại ngữ,
không tác phong công nghiệp và không có kinh tế.
7. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt
Nam
• Nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng lao động
Để thực hiện giải pháp này, PGS.TS Phạm Văn Sơn cho rằng, trước
hết, từ Trung ương đến các địa phương, từ cơ sở giáo dục đến các
doanh nghiệp cần quán triệt và thực hiện đầy đủ, nghiêm túc Nghị quyết
29 về đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT.
Cụ thể, đổi mới GD&ĐT để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong thời kỳ hội nhập.
Muốn vậy, phải xác định rõ mục tiêu đào tạo đối với từng cấp học,
bậc học, trên cơ sở đó, phân luồng, định hướng nghề nghiệp cho học
sinh theo nhu cầu nhân lực của xã hội và yêu cầu phát triển kinh tế - xã
hội trong tương lai.
11
Cùng với đó, đổi mới cách dạy, cách học theo tiếp cận năng lực, tăng
cường quản lý quá trình GD&ĐT theo tiếp cận năng lực, thực hiện đổi
mới kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo.
Với giáo dục đại học, cần tiến hành đổi mới từ khâu xây dựng
chương trình đào tạo, tổ chức tuyển sinh đến quản lý hoạt động đào tạo,
tăng cường cơ sở vật chất, thiết bị để đổi mới phương pháp dạy học,
gắn dạy lý thuyết với thực hành, đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá kết
quả đào tạo và kiểm định chất lượng để có những sản phẩm đào tạo có
giá trị và phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động.
Cùng với đó, nên rà soát lại năng lực đào tạo của các trường ĐH,
CĐ; quan tâm cải thiện chế độ lương, thu nhập khác, đãi ngộ đối với đội
ngũ cán bộ quản lý giáo dục, giảng viên, giáo viên cho phù hợp với tình
hình thực tế và yêu cầu công việc; tạo cơ chế và động lực để họ yên

tâm cống hiến cho sự nghiệp đào tạo.
Đồng thời, có chế độ và chính sách phù hợp để thu hút sinh viên học
và sau khi tốt nghiệp yên tâm làm việc trong các ngành kinh tế, xã hội tại
các vùng miền nhà nước đang có nhu cầu.
• Khuyến khích lao động tự học
Cần ban hành chế độ chính sách và tạo điều kiện cho lao động tham
gia bồi dưỡng và tự học để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng
nghề nghiệp;
Cần xây dựng và vận hành cơ chế hợp tác giữa nhà trường và
doanh nghiệp trong đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.
Đây là cơ chế rất quan trọng, phù hợp với việc đào tạo, phát triển
nhân lực trong nền kinh tế thị trường đã được nhiều nước trên thế giới
thực hiện thành công.
12
Các cơ quan quản lý phát triển nhân lực thông qua cơ chế này để
gắn kết nhà trường, người học và doanh nghiệp trong đào tạo, cung cầu
nhân lực theo nhu cầu của thị trường lao động.
Đồng thời, qua đó đánh giá thực trạng nguồn nhân lực để phối hợp
tổ chức bồi dưỡng, nâng cao kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng cho
người lao động.
• Gắn chiến lược phát triển nhân lực với phát triển KT-XH
Tập trung gắn kết việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân
lực gắn với chiến lược phát triển kinh tế, xã hội, công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế; gắn quy hoạch phát triển
nhân lực của mỗi bộ, ngành, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương đồng
bộ với chiến lược, kế hoạch phát triển chung của đất nước.
Nên tổ chức điều tra khảo sát nhân lực hiên đang làm việc và nhu
cầu nhân lực trong các năm tới của các ngành kinh tế, vùng miền để có
định hướng trong việc phân bổ nhân lực hợp lý về trình độ, cơ cấu

ngành nghề phù hợp quy hoạch phát triển nhân lực của địa phương, đất
nước trong các giai đoạn.
• Trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập
Coi trọng việc phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực,
trọng dụng nhân tài và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải gắn
với phát triển xã hội học tập.
Cụ thể, tiến hành phát hiện, bồi dưỡng, tuyển dụng, trọng dụng nhân
lực chất lượng cao, nhân tài, phải vừa khai thác được chất xám của họ
trong nghiên cứu, chế tạo, ứng dụng thành quả nghiên cứu, vừa khuyến
khích họ tranh thủ học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng; từ
đó, xây dựng đội ngũ cán bộ đầu ngành, chuyên gia giỏi ở các lĩnh vực,
tổ chức, doanh nghiệp.
13
Bên cạnh đó, phương châm học tập suốt đời phải làm cho mỗi lao
động thấu hiểu, tự giác, chủ động học tập; tạo điều kiện cho người lao
động học tập, bồi dưỡng thường xuyên.
Đồng thời, thông qua các hình thức đào tạo không chính quy, tạo
điều kiện để người lao động giao lưu, học hỏi, trao đổi kinh nghiệm, cập
nhật kiến thức và kỹ thuật công nghệ mới ở các trung tâm đào tạo trong
nước và trên thế giới.
• Cải thiện thông tin về thị trường lao động
Cần nhanh chóng hoàn thiện để đưa vào vận hành Hệ thống thông
tin và dự báo nhu cầu nhân lực quốc gia; kết nối với các trung tâm dự
báo và thông tin về cung, cầu nhân lực của các bộ ngành, tỉnh/thành
phố.
Đầu tư nguồn lực xây dựng cơ sở dữ liệu một cách đầy đủ, chính
xác, khách quan và minh bạch, tiến hành cung cấp kịp thời cho người
lao động cũng như HSSV thông tin về đào tạo, nhân lực, việc làm và
chiến lược, quy hoạch phát triển nhân lực quốc gia, của các bộ ngành,
địa phương…

• Mở rộng hợp tác quốc tế
Nghiên cứu mô hình và kinh nghiệm đào tạo phát triển nhân lực trình
độ cao thành công của các nước như Mỹ, Nhật Bản, CHLB Đức, Hàn
Quốc…
Tạo điều kiện cho các cơ sở đào tạo, các cơ sở sử dụng lao động và
nhân lực trình độ cao tham gia giao lưu, học hỏi, trao đổi kinh nghiệm về
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Ký kết hợp tác giữa các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Việt Nam với
các nước tiên tiến trong việc đào tạo, phát triển và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực Việt Nam.
14
Trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập, cạnh tranh và hướng tới nền
kinh tế tri thức các quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam, đều phải
chú trọng đầu tư đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt nhân lực
chất lượng cao.
Để không tụt hậu xa so với trình độ chung của các nước tiên tiến
trong khu vực và thế giới, ngay từ bây giờ, chúng ta phải thực hiện đổi
mới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho tương lai, đồng thời, nghiên
cứu tìm cơ chế, chính sách và giải pháp phù hợp để nhanh chóng nâng
cao chất lượng nhân lực hiện có.
Đây là chiến lược quan trọng và lâu dài để hình thành và phát triển
bền vững đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của đất nước.
8. Đánh giá toàn cầu hóa ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân
lực Việt Nam
Toàn cầu hoá không chỉ là vấn đề của Quốc gia, khu vực mà là công
việc của từng cá nhân và từng doanh nghiệp, họ là chủ thể chính của
quá trình toàn cầu hoá đang diễn ra trên thế giới. Với cách nhìn này
nhiều người còn nói toàn cầu hoá là một hiện tượng vi mô. Bởi lẽ:
Quá trình toàn cầu hoá hiện nay với nền kinh tế tri thức ngày càng

phát triển, yếu tố con người được phát huy hơn bao giờ hết so với giai
đoạn phát triển trước đây của xã hội loài người. Tính chất toàn cầu hoá
trong sản xuất và cạnh tranh của mỗi quốc gia ngày càng đi vào chiều
sâu; sự phát triển của nền kinh tế tri thức với động lực là sự tiến triển
vũ bão và không ngừng của khoa học kỹ thuật và công nghệ ngày càng
làm sâu sắc thêm đặc điểm trên, qua đó con người – với tính cách và
trình độ từng cá nhân – ngày càng đóng vai trò trung tâm trong mọi
hoạt động, mọi quyết định của quá trình sản xuất và cạnh tranh. Môi
trường để con người phát huy vai trò nói trên của mình là doanh
15
nghiệp. Doanh nghiệp là người trực tiếp nhất trong đối chọi hay hợp tác
với mọi đối tác trong nền kinh tế toàn cầu hoá- Nhà nước chỉ đứng
đằng sau làm hậu thuẫn. Đương nhiên đến lượt mình, bản thân sự phát
triển của mỗi doanh nghiệp lại cũng do yếu tố con người quyết định.
Lao động giản đơn ngày càng giảm ý nghĩa trong sản xuất và cạnh
tranh mang tính toàn cầu, trái lại năng lực và tư chất con người quyết
định biến những cơ hội do môi trường mới mang lại thành những hoạt
động sản xuất thiết thực, mở đường “tiến kịp” các nước đi trước.Toàn
cầu hoá càng phát triển, các thị trường càng được mở rộng, thương
mại càng tự do thì sức ép về tính cạnh tranh càng cao đối với mỗi nền
kinh tế, mỗi doanh nghiệp, thậm chí mỗi cá nhân. Trước đây, giá nhân
công rẻ là lợi thế của các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam,
để thu hútvốn đầu tư nước ngoài và xuất khẩu lao động. Nhưng ngày
nay, lợi thế này đang dần mất đi ý nghĩa. Trong bối cảnh khả năng tiếp
cận đối với các thiết bị, máy móc, công nghệ hiện đại của các doanh
nghiệp là gần nhưnhau, yếu tố tạo nên sức cạnh tranh của mỗi doanh
nghiệp, mỗi nền kinh tếchủ yếu nằm ở yếu tố quản lý và chất lượng
nguồn nhân lực. Ngoài ra, yếu tố giá lao động rẻ chỉ có lợi thế tuyệt đối
với những ngành kinh tế sử dụng công nghệ cao hoặc những ngành sử
dụng nhiều vốn. Bởi vậy, việc không ngừng nâng cao tính cạnh tranh

của nguồn nhân lực đang trở thành cuộc chạy đua giữa các doanh
nghiệp, giữa các nền kinh tế. Có thể nói toàn cầu hoá đang tạo ra yêu
cầu, động lực và điều kiện để phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và
nâng cao tay nghề chuyên môn kỹ thuật. Đây vừa là điều kiện thuận
lợi , vừa là thách thức lớn đối với Việt Nam trong lĩch vực phát triển
nguồn nhân lực. Về mặt thuận, toàn cầu hoá đã có một số tác động tích
cực đối việc nâng cao chất lượng lao động của Việt Nam.
Thứ nhất, toàn cầu hoá kích thích sự phát triển nhanh chóng của
khoa học công nghệ đòi hỏi người dân nói chung và lực lượng lao động
16
nói riêng phải không ngừng nâng cao trình độ cho theo kịp sự phát triển
của khoa học, công nghệ và yêu cầu của công việc, của cuộc sống.
Toàn cầu hoá cũng tạo điều kiện cho người lao động nhanh chóng tiếp
nhận được thông tin, tri thức mới, góp phần nâng cao dân trí. Đây là
điều kiện và động lực quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.
Thứ hai, đối với số lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp có
phương pháp quản lý tiên tiến, sử dụng công nghệ hiện đại ở trong và
ngoài nước, qua quá trình làm việc họ đã học tập, tiếp thu thêm về tay
nghề, năng lực quản lý và tác phong làm việc. Quá trình hội nhập quốc
tế cũng đã làm bộc lộ những hạn chế của lực lượng lao động của Việt
Nam. Cả nước đang chứng kiến một nghịch lý là trong khi chúng ta
thừa lao động trên thị trường lao động thì vẫn thiếu cục bộ đối với một
số ngành nghề đang có nhu cầu tại một số khu chế xuất, khu công
nghiệp và đặc biệt là đối với thị trường lao động ngoài nước. Sức cạnh
tranh chưa cao của lao động nước ta không chỉ thể hiện ở trình độ
chuyên môn, tay nghề chưa cao , thiếu ngoại ngữ, mà còn ở tinh thần
chấp hành kỷ luật, hiểu biết pháp luật còn hạn chế, văn hoá ứng sử
trong công việc chưa phù hợp với tác phong làm việc hiện đại. Tính
cạnh tranh chưa cao của lực lượng lao động Việt Nam tiếp tục là những

thách thức lớn đối với Việt Nam trong quá trình toàn cầu hoá, đòi hỏi
chúng ta phải có những cố gắng lớn hơn trong chiến lược giáo dục và
phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu của thời đại.
II. Xu hướng phát triển công nghệ đối với đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
1, Khái niệm
Công nghệ là sự tạo ra, sự biến đổi, việc sử dụng, và kiến thức về
các công cụ, máy móc, kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp, hệ thống, và
17
phương pháp tổ chức, nhằm giải quyết một vấn đề, cải tiến một giải
pháp đã tồn tại, đạt một mục đích, hay thực hiện một chức năng cụ thể.
Đặc biệt trong kinh tế, Công nghệ đã làm thay đổi thế giới kinh doanh
nhiều lần hơn. Trong thời đại thông tin, sự ra đời của máy tính và
Internet đã tác động đáng kể. Nhiều doanh nghiệp thậm chí không thể
hoạt động mà khôngsử dụng các công nghệ máy tính. Tác động này
được nhìn thấy trong gần như tất cả các lĩnh vực kinh doanh, bao gồm
cả nguồn nhân lực, nơi mà công nghệ tiếp tục có một tác động đáng kể
về chính sách nhân sự.
2, Ý nghĩa
- Trong Đào tạo:
Công nghệ thông tin làm cho các chuyên gia nguồn nhân lực đào
tạo nhân viên mới một cách hiệu quả hơn . Khả năng truy cập vào các
chương trình thông tin công ty và đào tạo từ các địa điểm từ xa giúp loại
bỏ sự cần thiết cho các giảng viên làm việc trực tiếp với những gương
mặt mới trên các buổi đào tạo.
- Các chuyên gia nguồn nhân lực thường xử lý một số lượng đáng kể
các thủ tục giấy tờ và cũng phải giữ nhiều giấy tờ đó trong một khoảng
thời gian khá lâu. Việc sử dụng hình ảnh điện tử đã làm cho các công ty
để lưu trữ và truy xuất các tập tin trong một định dạng điện tử. Công
nghệ cũng giúp cho các chuyên gia nguồn nhân lực truyền đạt những

tài liệu cần thiết cho người lao động 1 cách khoa học và nhanh nhất.
- Các chuyên gia nguồn nhân lực có thể sử dụng công nghệ máy tính để
đánh giá hiệu suất của nhân viên và cũng để có được thông tin phản hồi
của nhân viên nhằm sử dụng cho sự tiến bộ của tổ chức. Các chương
trình phần mềm khác nhau giúp cho các chuyên gia nguồn nhân lực
18
kiểm tra hiệu suất của nhân viên sử dụng số liệu để đảm bảo rằng nhân
viên được đáp ứng tiêu chuẩn hiệu suất. Qua đó, đánh giá được nên
đào tạo và phát triển thêm kỹ năng gì để kết quả thực hiện công việc
của nhân viên tốt hơn.
3. Những bất cập trong phát triển nguồn nhân lực:
- Vấn đề mặt bằng dân trí: mặt bằng dân trí (MBDT) hiện nay ở nước ta
chỉ khoảng 4,5 năm. Trong khi đó, MBDT của Malaysia năm 1967 là 5,0
năm và của Hàn Quốc năm 1980 là 8,0 năm. Hơn nữa, cần lưu ý là từ
năm 1979 đến năm 1989, MBDT ở nước ta chỉ nâng lên được 0,1 năm.
Tuy nhiên, tỷ lệ số học sinh trên dân số ở nước ta cũng đã xấp xỉ với
nhiều nước trong vùng và ở nhóm tuổi lao động chính từ 15-34 tuổi, số
năm trung bình được đào tạo là 9,5 năm, trong khi đó tỷ lệ công nhân
lành nghề, trung học chuyênnghiệp và SV trên dân số hãy còn rất
thấp. Vậy phải chăng, vấn đề MBDT đang khu trú chủ yếu ở khu vực
này?
- Tỷ lệ mất cân đối: Trước hết ta thấy, lực lượng lao động kỹ thuật ở
nước ta chỉ có 12% dân số là một tỷ lệ khá thấp. Do đó cần phải tăng
quy mô đào tạo. Mặt khác, tỷ lệ giữa 20,3% có trình độ ĐH, 35,5% có
trình độ trung cấp và 44,4% là công nhân lành nghề cũng là một tỷ lệ
không hợp lý. Lẽ ra chúng ta nên có, ví dụ, khoảng 4 cán bộ trung cấp
kỹ thuật có kỹ năng cao trên một kỹ sư. Nhưng học sinh không muốn
vào học các trường trung cấp. Đó là hệ quả, một phần của tâm lý Á
Đông (và đặc biệt là của Việt Nam) và một phần là do thiết kế hệ thống
đào tạo thiếu liên thông-“ngõ cụt” và do cả việc “bao cấp” trong đào tạo.

Ở thành phố Hồ Chí Minh hàng năm có khoảng 10.000 học sinh vào
các trường ĐH nhưng chỉ có khoảng 6.000 học sinh thi vào các trường
trung học chuyên nghiệp và các trường này thường chỉ tuyển được trên
50% chỉ tiêu. Ngay trong đội ngũ cán bộ có trình độ ĐH và trên ĐH, số
19
cán bộ về luật pháp, hành chính, quản lý, kinh doanh v.v… có chất
lượng cũng có một tỷ lệ rất thấp. Mặt khác, trong lực lượng lao động có
trình độ cao ở Việt Nam có rất ít “chuyên gia” loại “tổng quát”
(generalists) nhưng tỷ lệ những chuyên gia về khoa học cơ bản lại
tương đối cao. Do đó, tỷ lệ về cơ cấu, lĩnh vực còn thiếu cân đối.
- Chất lượng lao động thấp: Đây là hệ quả của công tác đào tạo. Về GD
và chất lượng đào tạo đã có một nghiên cứu toàn diện qua dự án
VIE/89/002, phối hợp giữa bộ GDĐT, UNDP và UNESCO. phải chăng
chúng ta đã bị ảnh hưởng quá nhiều của những nền GD truyền thống,
hàn lâm và đã để cho chương trình - nội dung đào tạo bị tách xa cuộc
sống, tách xa sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước, tách xa khả
năng xin việc làm. Trong đào tạo cán bộ kỹ thuật và dạy nghề, chương
trình thường thiếu hẳn phần “GD tổng quát” hay “GD tự do” (Liberal
education). Những người tốt nghiệp thiếu khả năng giải quyết vấn đề và
khả năng thích nghi, thiếu tác phong lao động công nghiệp và làm việc
theo nhóm.
- Sử dụng thiếu hiệu quả: khu vực kinh tế ngoài quốc doanh thu hút đến
trên 80% lực lượng lao động, nhưng những năm trước đây chỉ có 2% số
này được đào tạo chuyên nghiệp. Phần lớn số cán bộ được đào tạo
chuyên nghiệp lại làm việc trong các lĩnh vực công nghiệp, xây dựng,
dịch vụ;trong khi đó, nông lâm ngư nghiệp với trên 70% lực lượng lao
động lại chỉ thu hút được có 7% số cán bộ này. Hiện nay còn có hiện
tượng nhiều cán bộ kỹ thuật được đào tạo “để phục vụ công cộng” đã
nhanh chóng chuyển sang ngành khác. Khoảng 5-7 năm gần đây, có lẽ
trên 75% số kỹ sư thủy lợi tốt nghiệp ở ĐH Bách Khoa Tp.HCM đã bỏ

ngành sau khi ra trường .
4. Cơ hội
20
- Khoa học và công nghệ có tác động to lớn tới toàn bộ đời sống vật
chất và tinh thần của xã hội. Phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và
công nghệ là cơ sở để thực hiện chiến lược xây dựng con người, phát
triển nguồn nhân lực của đất nước.
- “Cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội
(Bổ sung, phát triển 2011)” nhấn mạnh: “Giáo dục và đào tạo, khoa học
và công nghệ có sức mạnh nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực,
bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng phát triển đất nước, xây dựng
nền văn hoá và con người Việt Nam. Phát triển giáo dục và đào tạo
cùng với phát triển khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu; đầu
tư cho giáo dục và đào tạo là đầu tư phát triển. Sự phát triển của khoa
học và công nghệ ngày càng có ý nghĩa quyết định trong việc làm thay
đổi nền sản xuất vật chất của xã hội”.
- Hiện nay, sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội gắn liền với sản
xuất hàng hóa và thị trường, gắn liền với phân công lao động và hợp tác
quốc tế, gắn liền với trình độ và năng lực sáng tạo, tiếp nhận và trao đổi
công nghệ mới; xu thế toàn cầu hóa, khu vực hóa trong lĩnh vực kinh tế
- xã hội làm cho các quốc gia, kể cả các quốc gia phát triển và các quốc
gia đang phát triển phải cấu trúc lại nền kinh tế theo hướng mở rộng liên
kết để tối ưu hóa sự cạnh tranh và hợp tác toàn cầu. Muốn thực hiện
được điều đó cần phải phát triển khoa học và công nghệ.
- Một số xu hướng phát triển công nghệ tạo cơ hội cho phát triển nguồn
nhân lực:
• Kết nối mạng xã hội:
Hơn năm năm qua, việc kết nối mạng xã hội – dưới dạng các mạng
nội bộ, wiky (website mang tính riêng tư của một cá nhân, tổ chức hoặc
21

cộng đồng), trung tâm truyền tin, blog và cùng nhiều hình thức khác –
đã thay đổi cách thức kiểm soát đào tạo công ty và quản lý nhân tài của
nhiều công ty. Các trang kết nối mạng xã hội ngày nay (LinkedIn,
Facebook, MySpace và Twitter) cũng đang dần tác động đến sự thay đổi
này. Điều này diễn ra thường xuyên tới mức mà nhiều nhà cung cấp HR
và quản lý nhân tài giờ đây bắt đầu xem việc kết nối mạng xã hội doanh
nghiệp như một phần trong chức năng hoạt động của nhân viên mình.
Đồng thời, nhiều nhân viên cũng muốn tham gia một môi trường làm
việc được hỗ trợ bởi những nguồn tài nguyên cộng tác sẵn có này.
Các mạng cộng tác ngày nay giúp mang lại cho bộ phận HR sự phản
hồi liên tục và tức thì từ nhân viên (dù họ có thuộc ban quản lý hay
không) trong các lĩnh vực đã trở nên quan trọng không chỉ với riêng
người lao động mà còn với cả các tổ chức. Tuy nhiên, trong khi những
trang này trở nên hữu ích đối với việc khai thác hồ sơ xin việc, tìm kiếm
các khách hàng tiềm năng và cổ vũ tinh thần tập thể trong công ty thì
chúng cũng có thể làm giảm năng suất và tăng rủi ro bảo mật.
• Sử dụng phần mềm như dịch vụ – (software as a service – SaaS):
Khi SaaS – thường được coi như phần mềm theo yêu cầu – xuất
hiện trong suy nghĩ của hầu hết những người đưa ra quyết định về công
nghệ thông tin thì điều đầu tiên họ nghĩ tới đó là “Bảo mật cái gì?”. Có
thể năm năm trước, việc bảo mật là một vấn đề nhưng ngày nay, mô
hình SaaS đang dành được vị thế nên ngày càng nhiều doanh nghiệp –
cả lớn và nhỏ – đều đi theo xu hướng này. Một số lý do chính đối với xu
hướng này liên quan trực tiếp tới những lợi ích mà SaaS mang lại.
Những lợi ích đó là:
(1) Tiếp cận liên tục
(2) Triển khai nhanh chóng
(3) Các mức bảo mật cao
22
(4) Tiết kiệm chi phí

(5) Hiệu quả về mặt thời gian
5. Thách thức
- Sự tiến bộ của khoa học và công nghệ ảnh hưởng lớn đến phát triển
nguồn nhân lực. Sự phát triển kinh tế - xã hội trên thế giới hiện nay thực
chất là cuộc chạy đua về khoa học và công nghệ, chạy đua nâng cao
chất lượng và hiệu quả lao động trên cơ sở hiện đại hóa nguồn nhân
lực. Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về
quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề
nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới
có kỹ năng cao.
- Ảnh hưởng của tiến bộ khoa học và công nghệ:
• Làm thay đổi cơ cấu lao động của mỗi quốc gia, mỗi địa phương: lao
động trí óc tăng dần và lao động chân tay ngày càng có khuynh
hướng giảm đi; khoa học và công nghệ đang có vai trò to lớn trong
việc hình thành nền “kinh tế tri thức” và “xã hội thông tin”, phát triển
hàm lượng trí tuệ cao trong sản xuất, dịch vụ và quản lý ở tất cả các
quốc gia.
• Làm thay đổi tính chất, nội dung lao động nghề nghiệp của người lao
động: Nhiều tri thức và công nghệ mới ra đời, đòi hỏi người lao động
phải học tập thường xuyên, học tập suốt đời để có thể cải tiến chất
lượng công việc, đảm bảo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và tổ
chức.
• Tiến bộ khoa học và công nghệ từng bước được quốc tế hóa tạo nên
sự cạnh tranh gay gắt về năng suất, chất lượng, giá thành. Nhiều
23
ngành nghề mới xuất hiện, nhiều nghề cũ mất đi, kiến thức, kỹ năng
nghề nghiệp của người lao động bị hao mòn nhanh chóng.
• Tiến bộ của khoa học và công nghệ cũng đã làm thay đổi nội dung,
phương pháp dạy học từ giáo dục phổ thông đến đại học.
6. Giải pháp

- Nghiên cứu cải tiến, mềm hóa chương trình, phương thức đào tạo để
tạo điều kiện cho người lao động có thể cần gì học nấy, học tập suốt
đời, không ngừng cập nhật, nâng cao trình độ trước những thay đổi
nhanh chóng của khoa học và công nghệ.
- Áp dụng tiến bộ kỹ thuật thúc đẩy các hoạt động sáng tạo, đổi mới
nghiên cứu phát triển, thái độ làm việc tích cực, hệ thống quản lý, hệ
thống tổ chức …
- Đào tạo nâng cao kỹ năng, tay nghề của người lao động; đào tạo
chuyển giao công nghệ. Đầu tư vào nguồn nhân lực làm tăng khả năng
và năng lực của lực lượng lao động trong việc sản xuất ra các sản phẩm
và dịch vụ chất lượng cao.
7. Đánh giá
- Sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ đã đem đến rất
nhiều cơ hội cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng đồng thời
cũng mang đến rất nhiều thách thức.
• Ứng dụng của tiến bộ khoa học công nghệ giúp thay đổi phương thức
đào tạo nguồn lao động theo hướng hiện đại hóa, chuyên môn hóa
cao hơn, tinh giảm các nhiều công đoạn trong quản trị nhân lực. Ví dụ
24
như kết nối mạng xã hội, điện thoại di động giúp con người kết nối
với nhau trong môi trường làm việc của mình và tiếp sức cho tiềm
năng về sự sáng tạo cùng năng suất làm việc được nâng cao.
• Ngược lại điều này cũng đặt ra nhiều thách thức khi mức độ học tập,
phát triển của con người không theo kịp được mức độ phát triển của
khoa học – công nghệ, đặt ra nhiều thách thức cho đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
- Do đó, điều quan trọng là chúng ta phải tiếp tục nắm bắt công nghệ
theo hướng thu được những công cụ sẽ giúp tạo ra sự truyền đạt và
hợp tác tốt hơn trong khả năng làm việc của mỗi người; đồng thời nâng
cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo hướng hiện

đại hóa, chuyên môn hóa cao.
III. Đánh giá chung.
Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tếlà một trong những nhân tố liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực, bởi những nhân tố này đã tạo điều
kiện cho các quốc gia, địa phương kết hợp tốt nhất sức mạnh dân tộc
với sức mạnh quốc tế, phát huy được nội lực và mọi tiềm năng sáng
tạo; đồng thời, tranh thủ được tối đa các nguồn lực bên ngoài phục vụ
cho phát triển. Xu thế hội nhập quốc tế có tác động nhiều mặt và đặt ra
những yêu cầu mới đối với việc phát triển nguồn nhân lực ở mỗi quốc
gia, dẫn đến một cuộc cách mạng về đào tạo ngành nghề trong xã hội.
Do đó, các quốc gia, địa phương phải chuẩn bị cho mình những tiềm lực
lao động đáp ứng yêu cầu của một hệ thống ngành nghề mới đang phát
triển phù hợp với xu thế thời đại. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội
nhập quốc tế, các quốc gia còn phải hướng đến việc phát triển những
con người thích ứng với thời đại cạnh tranh ồ ạt và khốc liệt để phát
triển. Có thể nhận ra rằng, tác động của xu thế toàn cầu hóa và hội nhập
quốc tế đối với việc điều chỉnh, lựa chọn chiến lược phát triển của các
25