Thực trạng và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động

LỜI NÓI ĐẦU
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, các mối quan hệ lao động luôn
biến đổi không ngừng. Bên cạnh đó trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, người lao
động ở vị thế yếu hơn. Chính vì vậy, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động càng trở
nên cần thiết hơn bao giờ hết.
Trong bất kỳ giai đoạn nào của lịch sử thì vai trò trọng tâm của tổ chức công đoàn vẫn là đại
diện nhằm bảo vệ quyền và lợi ích gắn liền với nghề nghiệp của người lao động. Do vậy, công
đoàn luôn thu hút được số đông người lao động tham gia. Cùng với những yếu tố khác, công đoàn
có nhiều điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt vai trò của mình.
Trước tình hình đó việc tìm hiểu, nghiên cứu, xem xét mọi khía cạnh của tổ chức công đoàn
khi thể hiện vai trò của mình trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động là cần thiết và có tính
chất rất thực tiễn. Qua đó có thể đưa ra những mặt hạn chế còn tồn tại, nguyên nhân của những
hạn chế đó và những kiến nghị sửa đổi, bổ sung một số quy định cụ thể của pháp luật ảnh hưởng
đến quá trình hoạt động của công đoàn nhằm tạo ra một hành lang pháp lý giúp cho công đoàn
thực hiện tốt chức năng đại diện và bảo vệ trong giai đoạn mới. Mặc dù hệ thống pháp luật đã qua
nhiều lần sửa đổi bổ sung và vấn đề này cũng đã được sự quan tâm đóng góp của nhiều người
nhưng cho đến nay hoạt động của tổ chức công đoàn vẫn gặp phải những lúng túng, khó khăn,
nhiều vấn đề còn chưa được quan tâm đề cập hoặc còn bỏ ngõ.
Xuất phát từ những đòi hỏi khách quan và cấp bách trên, tác giả muốn tham gia đóng góp vào
hoạt động xây dựng, đánh giá và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động nói chung và trong lĩnh
vực đại diện, bảo vệ người lao động khi xảy ra tranh chấp lao động của tổ chức công đoàn nói
riêng, cũng như để nâng cao hiệu quả hoạt động thực tiễn của tổ chức công đoàn. Do đó tác giả
chọn đề tài “Vai trò của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động”.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là công nhân viên chức lao động, đoàn viên công
đoàn và hoạt động của công đoàn các cấp.
Từ những mục đích, yêu cầu của đề tài, tiểu luận gồm những nội dung cơ bản sau: Phần lời
nói đầu, phần nội dung và phần kết luận. Phần nội dung gồm những phần cơ bản sau:
Chương I: Cơ sở lý luận.
Chương II: Vai trò của tổ chức công đoàn trong việc đại diện và bảo vệ người lao động khi
xảy ra tranh chấp lao động.
Chương III: Thực trạng và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động của công đoàn trong

giải quyết tranh chấp lao động.
Với phạm vi nghiên cứu đề tài và những kiến thức tích lũy được trong quá trình học tập tại
trường cũng như trong quá trình tiếp xúc với thực tiễn, tác giả đã cố gắng nghiên cứu vận dụng
một cách cơ bản những quy định của pháp luật, đồng thời kết hợp với nghiên cứu thực trạng để
hoàn thiện tốt nhất đề tài này. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện không tránh những sai sót, hạn
chế nhất định, rất mong sự nhận xét đóng góp nhiệt tình của quý thầy cô và các bạn để đề tài được
hoàn chỉnh hơn.
MỤC LỤC
NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
NLĐ
NSDLĐ
TCLĐ
BLLĐ
CĐCS
HĐHGLĐCS
TAND
HĐTTLĐ
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Những vấn đề lý luận về tranh chấp lao động
1.1.1. Khái niệm về tranh chấp lao động
Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động chủ yếu được thiết lập thông qua hợp đồng lao
động theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và cùng có lợi giữa NLĐ và NSDLĐ. Thực chất đây
là quan hệ dựa trên sự hiểu biết quan tâm lẫn nhau để đạt được những lợi ích mà mỗi bên đặt ra.
Chính vì mục đích đạt được lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của cả hai bên mà giữa họ khó có
thể dung hòa được những quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng lao động. NLĐ
thường có nhu cầu tăng lương, giảm giờ làm và được làm việc trong môi trường lao động ngày
càng tốt hơn. Ngược lại, NSDLĐ lại có xu hướng tăng cường độ thời gian làm việc, giảm chi phí
sản xuất… nhằm đạt được lợi nhuận cao hơn. Những đòi hỏi ngược chiều này sẽ trở nên bất đồng,
mâu thuẫn nếu hai bên không biết dung hòa quyền lợi của nhau để đạt được mục đích chung. Do

đó, sự phát sinh tranh chấp lao động giữa hai bên là điều không thể tránh khỏi.
Cho đến nay, do đặc điểm tình hình và điều kiện cụ thể khác nhau mà mỗi nước có những quy
định khác nhau về TCLĐ. Từ đó, mỗi quốc gia có những cơ chế giải quyết TCLĐ khác nhau.
Theo pháp luật Inđônêxia, TCLĐ là “Sự tranh chấp giữa Công đoàn và Ban quản lý hoặc
NSDLĐ”, mở rộng phạm vi hơn, pháp luật Malayxia lại cho rằng “TCLĐ là bất kỳ sự tranh chấp
giữa NSDLĐ với công nhân của người đó mà có liên quan đến việc sử dụng lao động hoặc những
điều kiện làm việc bất kỳ một công nhân nào kể trên” [Đặng Đức San (1996), Tìm hiểu pháp luật
về giải quyết TCLĐ, NXB TPHCM].
Ở nước ta, khái niệm TCLĐ cũng được thể hiện trong BLLĐ 1995 sửa đổi, bổ sung năm 2006
định nghĩa TCLĐ như sau “TCLĐ là tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao
động giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ” (khoản 1 điều 157 BLLĐ).
Từ những định nghĩa trên TCLĐ có thể được nhận diện dựa vào những đặc điểm:
- TCLĐ luôn phát sinh, tồn tại gắn với quan hệ lao động. Điều đó có nghĩa là sự bất đồng,
sự mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ luôn phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ, lợi ích của
hai bên chủ thể trong quan hệ lao động.
- TCLĐ không chỉ bao gồm tranh chấp về quyền và nghĩa vụ chủ thể mà còn tranh chấp về
lợi ích của hai bên chủ thể. Nghĩa là, TCLĐ vẫn có thể phát sinh trong trường hợp có hay không
có vi phạm pháp luật.
- Tính chất và mức độ của TCLĐ luôn phụ thuộc vào quy mô, số lượng tham gia của các
chủ thể. TCLĐ nếu chỉ phát sinh giữa một NLĐ và NSDLĐ, hoặc đối tượng tranh chấp chỉ liên
quan đến một người-cá nhân lao động thì tranh chấp đó chỉ đơn thuần là tranh chấp cá nhân.
Nhưng nếu tranh chấp xảy ra giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ thì đó là TCLĐ tập thể.
- TCLĐ là loại tranh chấp có tác dộng trực tiếp và ảnh hưởng rất lớn đến bản thân và gia
đình NLĐ, nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị của toàn
xã hội. Do vậy, việc nghiên cứu về TCLĐ, tìm ra những giải pháp hạn chế tình trạng này là một
trong những yếu tố tạo ra sự ổn định, bền vững của xã hội.
1.1.2. Phân loại tranh chấp lao động
Trong xã hội luôn có sự tác động qua lại giữa các chủ thể. Sự tác động đó diễn ra theo nhiều
xu hướng khác nhau, có thể đó là một mối quan hệ tác động ổn định, bền vững, cũng có thể là sự
hợp tác chứa trong nó là những bất đồng, mâu thuẫn với nhau. Điều này dễ dẫn đến có tranh chấp

phát sinh và hậu quả là nó gây ra những bất ổn trong đời sống xã hội. Đó có thể là những tranh
chấp trong lĩnh vực dân sự, thương mại hoặc lao động… Trong quan hệ lao động tồn tại một loại
tranh chấp đặc thù đó là TCLĐ. TCLĐ có những nét khác biệt làm cho nó khác với những loại
tranh chấp khác, thể hiện:
Về cơ sở phát sinh tranh chấp: TCLĐ luôn phát sinh, tồn tại gắn liền với quá trình lao động.
Đó là quá trình thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động
như học nghề, việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội… Đây là dấu hiệu cơ bản, quan trọng nhất để
phân biệt TCLĐ với các tranh chấp khác. Trong khi đó tranh chấp khác lại phát sinh từ những
mâu thuẫn về quyền, nghĩa vụ của các bên trong quá trình thực hiện các hợp đồng thương mại hay
các giao dịch thông thường trong quan hệ dân sự.
Về chủ thể tranh chấp: một tranh chấp được xem là TCLĐ khi một bên chủ thể là NLĐ hoặc
NSDLĐ. Các tranh chấp như dân sự, thương mại có thể hoàn toàn khác. Đó là tranh chấp giữa cá
nhân, pháp nhân hay tranh chấp giữa các thương nhân.
Về số lượng người tham gia tranh chấp: trong các loại quan hệ như dân sự, thương mại, sự bất
đồng có thể diễn ra giữa các cá nhân với các cá nhân, cá nhân với tổ chức…Số lượng người tham
gia có thể là một hoặc hơn một. Tuy nhiên số lượng người tham gia không thể đạt đến số lượng
hàng trăm, hàng ngàn thậm chí hàng chục ngàn người. Chỉ có trong TCLĐ mới có thể xảy ra hiện
tượng như vậy. Đó là một đặc trưng riêng của TCLĐ.
Về cơ quan giải quyết tranh chấp: cũng giống như các tranh chấp khác, để giải quyết TCLĐ
các bên có thể đến trọng tài hoặc tòa án để giải quyết. Và một bước không thể thiếu trước khi sử
dụng hai cơ quan trên đó là các bên phải thương lượng, hòa giải trước khi đến trọng tài hay tòa án.
TCLĐ xem phương pháp hòa giải là một thủ tục bắt buộc trước khi đưa tranh chấp ra giải quyết ở
các bước tiếp theo và lập ra hệ thống cơ quan chuyên đảm nhiệm vụ này. Đó là Hội đồng hòa giải
lao động hay các hòa giải viên. Trong khi đó, đối với các tranh chấp khác, thủ tụng hòa giải tiền tố
tụng không phải là một thủ tục bắt buộc và người đứng ra hòa giải cũng chỉ là người được hai bên
tín nhiệm chọn ra. Họ không chịu bất kỳ sự ràng buộc pháp lý nào như hòa giải viên lao động hay
các thành viên trong Hội đồng hòa giải lao động.
Mục đích của việc giải quyết tranh chấp: mục đích của việc giải quyết các tranh chấp dân sự,
kinh tế,…chủ yếu là xác định quyền, nghĩa vụ của các bên tranh chấp mà không quan tâm tới viêc
sau đó các quan hệ với nhau như thế nào và thường là sau khi tranh chấp được giải quyết, các bên

không tiếp tục quan hệ với nhau. Trong khi đó, mục đích của việc giải quyết tranh chấp trong lao
động không chỉ xác định quyền, nghĩa vụ của các bên tranh chấp mà còn nhằm hàn gắn mâu
thuẫn, xung đột, duy trì sự hài hòa, ổn định để các bên tranh chấp tiếp tục duy trì quan hệ với
nhau.
Việc phân loại tranh chấp có ý nghĩa rất quan trọng. Nó sẽ giúp chúng ta xác định chính xác
từng loại tranh chấp để từ đó áp dụng cơ chế giải quyết cho phù hợp và có hiệu quả, đảm bảo
được quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.
1.1.3. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động
Trong quan hệ lao động, đôi khi vẫn xảy ra những bất đồng giữa NLĐ và NSDLĐ. Đó thường
là những vấn đề liên quan đến việc áp dụng các quy định của pháp luật lao động hoặc các vấn đề
liên quan đến thiết lập, bổ sung các điều kiện sử dụng lao động mới, có lợi cho NLĐ so với quy
định của pháp luật. Những tranh chấp như vậy phải được giải quyết nhanh chóng, kịp thời, đúng
pháp luật, sao cho, giải quyết xong quan hệ lao động được khôi phục lại, NLĐ và NSDLĐ tiếp tục
hợp tác, tiến hành bình thường các sản xuất kinh doanh. Vì vậy, giải quyết TCLĐ là một vấn đề
quan trọng, mang tính cấp thiết. Tùy theo tính chất, mức độ mâu thuẫn, có thể sử dụng các
phương thức giải quyết tranh chấp cơ bản như thương lượng, hòa giải, trọng tài hay tòa án.
Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp sớm nhất, thông dụng phổ biến nhất và
được các bên tranh chấp ưu tiên lựa chọn khi có tranh chấp xảy ra. Đây là phương thức giải quyết
tranh chấp thông qua việc các bên cùng bàn bạc, tự dàn xếp, tháo gỡ những bất đồng phát sinh để
loại bỏ tranh chấp mà không cần có sự trợ giúp hay phán quyết của bên thứ ba. Thực chất, thương
lượng được thực hiện bởi cơ chế giải quyết nội bộ và hoàn toàn xuất phát từ sự tự nguyện của các
bên mà không có sự can thiệp của cơ quan nhà nước hoặc bên thứ ba. Vì thế, tính tự do định đoạt
của các bên được tôn trọng tối đa. Ưu điểm lớn nhất của phương pháp thương lượng ở chỗ các
bên không chịu sự ràng buộc của bất kỳ thủ tục pháp lý hay những quy định cứng nhắc của pháp
luật. Bên cạnh đó, tính linh hoạt, mềm dẻo, đơn giản, ít tốn kém, không gây ra ảnh hưởng xấu
trong quan hệ kinh doanh cũng là những ưu điểm nổi bật của phương pháp này. Tuy nhiên,
phương pháp giải quyết tranh chấp bằng thương lượng cũng có những hạn chế nhất định. Thương
lượng thành công hay thất bại phụ thuộc hoàn toàn vào thiện chí, hợp tác của các bên tranh chấp.
Ngoài ra, kết quả thương lượng lại không được đảm bảo bằng cơ chế pháp lý mang tính bắt buộc.
Do vậy dù các bên có đạt được thỏa thuận để giải quyết vụ tranh chấp thì việc thực thi vẫn phụ

thuộc hoàn toàn vào sự tự nguyện thi hành của các bên. Với những hạn chế này, thương lượng dễ
bị lạm dụng để trì hoãn nhằm kéo dài tranh chấp.
Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp với sự tham gia của bên thứ ba làm trung gian
để hỗ trợ, thuyết phục các bên tranh chấp tìm kiếm những giải pháp nhằm loại trừ tranh chấp đã
phát sinh. Điểm khác biệt của hòa giải với thương lượng là có sự tham gia của bên thứ ba trong
quá trình giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, bên thứ ba này chỉ đóng vai trò làm trung gian, có thể
giúp các bên ngồi lại với nhau, có thể đề xuất những giải pháp nhưng không có quyền quyết định
hay áp đặt bất kỳ vấn đề gì. Quyết định cuối cùng vẫn thuộc các bên tranh chấp. Giải quyết tranh
chấp bằng hòa giải cũng có nhiều ưu điểm như phương thức thương lượng bởi tính đơn giản,
thuận tiện, nhanh chóng, linh hoạt, hiệu quả và ít tốn kém. Do đó nó được pháp luật các nước áp
dụng khá rộng rãi. Ưu điểm vượt trội của phương pháp hòa giải được thể hiện bởi sự tham gia của
bên thứ ba. Bên thứ ba có thể đưa ra những đề xuất giúp các bên thêm nhiều lựa chọn cho vấn đề
đang tranh chấp. Đồng thời, kết quả hòa giải được ghi nhận và chứng kiến bởi bên thứ ba nên
mức độ tôn trọng và tính tự nguyện tuân thủ các cam kết có thể cao hơn so với thương lượng. Bên
cạnh những ưu điểm trên, hòa giải có những hạn chế nhất định. Đó là, dù có sự trợ giúp của bên
thứ ba nhưng các bên không thiện chí, hợp tác trong quá trình đàm phán cũng như thực hiện các
cam kết thì cũng khó đạt kết quả như mong đợi. Hiện nay trên thế giới tồn tại nhiều mô hình hòa
giải khác nhau:
- Hòa giải tự nguyện (Anh, Mỹ): trong hòa giải tự nguyện các bên có quyền sử dụng hoặc
không sử dụng các dịch vụ hòa giải của Chính Phủ.
- Hòa giải bắt buộc (Hàn Quốc, Malayxia, Việt Nam): các bên tranh chấp phải sử dụng bộ
máy hòa giải của Chính Phủ.
Trọng tài cũng là một phương thức giải quyết tranh chấp mà các bên có thể lựa chọn khi có
tranh chấp xảy ra. Tương tự như phương thức giải quyết TCLĐ bằng hòa giải, phương thức trọng
tài cũng có sự tham gia của bên thứ ba để giúp các bên dàn xếp những bất đồng, làm dịu đi sự
căng thẳng vốn có giữa các bên, giúp các bên có thể ngồi lại với nhau để tìm ra giải pháp tối ưu
nhất. Ưu điểm vượt trội của phương pháp này so với thương lượng và hòa giải là phán quyết của
trọng tài có khả năng ràng buộc thi hành đối với các bên. Do vậy, phương thức giải quyết tranh
chấp này trong lĩnh vưc hoạt động cũng là một trong những phương thức mà các bên ưa lựa chọn
bởi giá trị pháp lý cao của phán quyết. Hiện nay trên thế giới, người ta thường sử dụng phương

pháp trọng tài và được coi là một trong những phương thức giải quyết tranh chấp theo sự lựa
chọn. Trọng tài ngày nay đã phát triển thành nhiều biến thể khác nhau:
- Trọng tài tự nguyện:
+ Trọng tài tự nguyện đưa ra phán quyết không bắt buộc thực hiện
+ Trọng tài tự nguyện đưa ra phán quyết bắt buộc thực hiện
- Trọng tài bắt buộc: là việc xử một tranh chấp mà không cần có sự đồng ý của các bên liên
quan và đưa ra phán quyết bắt buộc.
Tòa án là phương thức giải quyết TCLĐ được các bên lựa chọn khi các phương thức trên
không đạt được kết quả như mong đợi. Khi lựa chọn tào án, các bên mong muốn bên thứ ba là cơ
quan nhà nước có thẩm quyền đứng ra can thiệp, giải quyết những mâu thuẫn của mình. Phán
quyết của tòa án có giá trị cưỡng chế thi hành đối với các bên. Đây chính là ưu điểm vượt trội của
phương thức này so với các phương thức trên. Tuy nhiên, giải quyết tranh chấp tại tòa án có nhiều
hạn chế. Đó là thủ tục giải quyết tranh chấp phức tạp, tốn kém nhiều thời gian trong khi mâu
thuẫn trong quan hệ lao động là những mâu thuẫn bức bách, cần phải giải quyết kịp thời. Sự kéo
dài trong quá trình giải quyết TCLĐ bằng tòa án có thể dẫn đến những căn thẳng không đáng có
khi tranh chấp đó liên quan đến quyền lợi của nhiều chủ thể (trong trường hợp TCLĐ tập thể).
Chính vì thế, phương thức này không được các bên ưa chuộng lựa chọn khi có tranh chấp xảy ra.
Tóm lại, giải quyết TCLĐ có mục đích là giải quyết nhanh chóng, dứt điểm những bất đồng,
mâu thuẫn đang diễn ra. Nhiệm vụ mà các bên đặt ra là phải tìm ra được những giải pháp có tính
thuyết phục, hợp lý để chấm dứt mâu thuẫn trên cơ sở thỏa mãn một cách hợp lý các yêu cầu. Do
vậy, việc sử dụng phương thức giải quyết tranh chấp nào cho có hiệu quả là vấn đề rất quan trọng
buộc các bên phải có sự cân nhắc lựa chọn một cách hợp lý.
1.2. Khái quát về Công đoàn Việt Nam
1.2.1. Lược sử về quá trình hình thành Công đoàn Việt Nam
Ở Việt Nam, mầm mống của tổ chức công đoàn xuất hiện từ thời kỳ khai thác thuộc địa của
thực dân Pháp (1897-1914). Cuộc khai thác đầu tiên này đã là cái nôi thực sự làm nảy sinh công
nhân hiện đại, đặc biệt là ở các khu đô thị lớn như Hà Nội, Sài Gòn, Hải Phòng, Vinh-Bến Thủy,
Nam Định… Sự phát triển của một số ngành công ngiệp khai khoang, dệt, giao thông vận tải, chế
biến… dẫn đến số lượng công nhân tăng nhanh, công nhân mỏ và công nhân đồn điền nhiều nơi
tập trung đến hàng vạn người. Như vậy, từ sự đầu tư vào cuộc khai thác thuộc địa của thực dân

Pháp dẫn đến sự ra đời tất yếu khách quan của phương thức sản xuất TBCN ở Việt Nam. Và đó
cũng là điều kiện làm cơ bản xuất hiện một giai cấp mới - giai cấp công nhân Việt Nam.
Giai cấp công nhân nước ta có nguồn gốc phát sinh từ nông dân. Sớm tiếp thu truyền thống
anh dũng bất khuất, chống giặc ngoại xâm của dân tộc, giai cấp công nhân Việt Nam đã hăng hái
đấu tranh với tư bản Pháp. Tuy nhiên, phần lớn các cuộc đấu tranh còn tản mạn và tự phát, thiếu
tổ chức lãnh đạo và chỉ tập trung vào đòi quyền lợi kinh tế, quyền sống trước mắt, với các hình
thức như: bỏ việc về quê, lãn công, đòi tăng lương, chống đánh đập…
Từ khi chủ nghĩa Mác-Lênin được truyền bá vào Việt Nam, số lượng các cuộc bãi công ngày
một tăng và quan trọng hơn là bãi công có tính chất chính trị, có tổ chức lãnh đạo. Sự phát triển
mạnh mẽ của phong trào công nhân và phong trào yêu nước từ 1925-1929 là một điều kiện quyết
định sự ra đời các tổ chức Cộng sản và Công hội Đỏ ở Việt Nam, đặc biệt là sự ra đời của Đảng
Cộng sản Việt Nam trong sự nghiệp giải phóng dân tộc, thống nhất đất nước, xây dựng và bảo vệ
tổ quốc.
Nghiên cứu về hoạt động của công đoàn trong quá trình đại diện và bảo vệ quyền lợi NLĐ,
đặc biệt là hoạt động tham gia vào giải quyết TCLĐ, dựa vào các mốc lịch sử sau:
- Giai đoạn 1929 đến trước tháng 9/1945:
Đây là giai đoạn mà công đoàn Việt Nam (Công hội Đỏ) có hình thức hoạt động chủ yếu là
tuyên truyền vận động, tổ chức NLĐ đấu tranh chống áp bức bóc lột, lãnh đạo công nhân đoàn kết
cùng nhân lao động đấu tranh cách mạng để giành độc lập cho dân tộc. Hoạt động đại diện và bảo
vệ quyền lợi của NLĐ thể hiện dưới những hình thức bãi công đòi tăng lương, giảm giờ làm,
chống khủng bố công nhân. Nhờ tổ chức linh hoạt, thích hợp, công khai và bán công khai, phong
trào công nhân phát triển mạnh mẽ. Từ 1936 đến 1939 có hàng vạn cuộc đấu tranh của công nhân
buộc thực dân Pháp phải chấp nhận một số yêu cầu: thừa nhận sự tồn tại của Hội Ái hữu (Công
hội Đỏ đổi tên), tăng lương, giảm giờ làm, tự do hoạt động nghiệp đoàn, tự do hội họp, chống chủ
sa thải và đánh đập công nhân.
Nhìn chung, mục tiêu hoạt động của công đoàn trong thời kỳ này là hoạt động đấu tranh chính
trị dưới hình thức đấu tranh kinh tế. Vấn đề tham gia vào giải quyết TCLĐ chỉ thể hiện ở khía
cạnh tập hợp NLĐ và tiến hành đấu tranh đòi quyền lợi bởi giai đoạn này tổ chức công đoàn vẫn
là chủ thể bị áp bức, bóc lột.
- Giai đoạn 1945-1986:

Ở thời lỳ này hoạt động của công đoàn gắn chặt với nhiệm vụ sản xuất chiến đấu và ổn định
đời sồng công nhân. Hoạt động của công đoàn tập trung vào các phong trào thi đua sản xuất nhằm
đạt được năng suất cao nhất như phong trào “Thi đua sản xuất, thi đua xây dựng”, “Cải tiến kỹ
thuật, phát huy sáng kiến, trau dồi nghề nghiệp”… phát triển sâu rộng. Song song với việc đẩy
mạnh phong trào thi đua sản xuất, chiến đấu, công đoàn đặc biệt coi trọng công tác giáo dục, bồi
dưỡng nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp, ý thức giai cấp cho công nhân, bước đầu tổ
chức thực hiện chế độ công nhân tham gia quản lý sản xuất, quản lý lao động, thực hiện dân chủ
hóa trong quá trình sản xuất.
Để có cơ sở pháp lý cho hoạt động công đoàn, ngày 5/11/1957, Chủ tịch nước ra Sắc lệnh số
108-SL/10 ban hành bộ luật Công đoàn. Sự kiện này đánh dấu một bước ngoặc lớn trong việc
kiện toàn tổ chức và nâng cao vị thế của công đoàn Việt Nam. Trong thời kỳ này, quan hệ lao
động ở Việt Nam duy trì cơ chế quản lý tập trung-bao cấp, là loại quan hệ thuần nhất. Đó là quan
hệ lao động giữa “Công nhân, viên chức nhà nước” với các cơ quan, xí nghiệp nhà nước. Sự thuần
nhất đó làm các bên duy trì cách hiểu khá thống nhất về vai trò của nhau, rằng nhà nước đang giải
quyết công ăn việc làm với tư cách là tuyển dụng lao động. NLĐ là người phục vụ nhà nước. Do
đó, cố gắng làm việc để có thể xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Quan hệ lao động không có tính chất
“làm thuê” hoặc quan hệ “chủ-thợ” và hệ quả là không hề có TCLĐ trong đời sống kinh tế. Chính
vì vậy, việc đại diện và bảo vệ lợi ích cho NLĐ không đặt ra cho tổ chức công đoàn vì không thực
sự cần thiết.
- Giai đoạn từ 1986 đến nay:
Năm 1986 là mốc quan trọng đánh dấu sự thay đổi mang tinh cách mạng của nước ta. Đại hội
Đại biểu toàn quốc của Đảng Cộng sản Việt Nam lần VI đã thông qua văn kiện đại hội thừa nhận
nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận hành theo định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam.
Để cụ thể hóa đường lối chủ trương của Đảng, nhiều văn bản pháp luật đã ra đời thừa nhận tính
chất hàng hóa của nền kinh tế như Luật Công đoàn 1990, Hiến pháp 1992, BLLĐ 1994 (đã được
sửa đổi, bổ sung 2001, 2006)…
Đường lối cải cách kinh tế, mở cửa, hội nhập quốc tế, chuyển đổi cơ chế quản lý đã tạo điều
kiện thuận lợi cho sự phát triển của thị trường lao động, giải phóng sức lao động, tạo sự đa dạng
của các hình thức quan hệ lao động. Bên cạnh đó cũng có nhiều yếu tố tác động đến quan hệ lao
động, đến các chủ thể của quan hệ lao động làm phát sinh tranh chấp trong quá trình thực hiện các

quyền, nghĩa vụ của mỗi bên, trong đó rõ nét nhất là TCLĐ. Do đó đòi hỏi công đoàn phải thực
hiện thật hiệu quả chức năng đại diện và bảo vệ NLĐ, cụ thể là trong quá trình giải quyết TCLĐ.
Công đoàn phải thực sự là cầu nối NLĐ và NSDLĐ, duy trì mối quan hệ hợp tác, bình đẳng để
xây dựng môi trường lao động hài hòa, ổn định và phát triển bền vững.
1.2.2. Cơ cấu tổ chức của Công đoàn Việt Nam
Công đoàn Việt Nam được tổ chức theo các cấp cơ bản sau:
- Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam: là cơ quan lãnh đạo của các cấp công đoàn, thay
mặt cho công nhân, viên chức và lao động tham gia quản lý kinh tế, quản lý nhà nước, tham gia
xây dựng pháp luật, chế độ, chính sách liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của công nhân, viên
chức và lao động.
- Liên đoàn Lao động Tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và Công đoàn ngành Trung
ương: là tổ chức công đoàn theo địa bàn tỉnh, thành phố, có nhiệm vụ đại diện, bảo vệ quyền lợi
ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên, công nhân lao động trên địa bàn. Triển khai thực hiện các
chỉ thị, nghị quyết của Ban chấp hành Tổng Liên đoàn, đoàn chủ tịch lao động và nghị quyết Ban
chấp hành công đoàn Tỉnh, thành phố.
- Công đoàn cấp trên công đoàn cơ sở, gồm:
+ Công đoàn cấp trên trực tiếp của công đoàn cơ sở gồm công đoàn tổng công ty, công đoàn
ngành nghề địa phương, công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, công đoàn các cơ
quan bộ, công đoàn ngành giáo dục quận, huyện trực thuộc Liên đoàn lao động quận huyện.
+ Công đoàn ngành địa phương là công đoàn cấp trên cơ sở, là tổ chức công đoàn của công
nhân, viên chức và lao động cùng ngành, nghề thuộc các thành phần kinh tế trên địa bàn tỉnh,
thành phố.
- Công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn:
+ Công đoàn cơ sở được thành lập ở các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, các đơn
vị sự nghiệp và cơ quan nhà nước, các tổ chức chính trị-xã hội, các tổ chức xã hội có 5 đoàn viên
trở lên và được công đoàn cấp trên quyết định công nhận.
+ Nghiệp đoàn lao động, tập hợp những NLĐ tự do hợp pháp cùng ngành, nghề được thành
lập theo địa bàn hoặc theo đơn vị lao động có 10 đoàn viên trở lên và được công đoàn cấp trên ra
quyết định công nhận.
1.2.3. Chức năng nhiệm vụ của Công đoàn Việt Nam

Chức năng của công đoàn mang tính khách quan, nó tồn tại không phụ thuộc vào ý chí,
nguyện vọng của các đoàn viên công đoàn mà được xác định bởi tính chất, vị trí vai trò của tổ
chức công đoàn. Trong giai đoạn hiện nay, chức năng của công đoàn việt nam được thể hiện ở ba
chức năng sau:
- Chúc năng đại diện và bảo vệ lợi ích của NLĐ
- Chức năng tham gia quản lý
- Chức năng giáo dục
Trong đó chức năng đại diện và bảo vệ lợi ích của NLĐ được xem là chức năng trung tâm
trong giai đoạn hiện nay.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay ở nước ta đã xuất hiện quan hệ chủ-thợ, tình
trạng bóc lột, ức hiếp NLĐ diễn ra hàng ngày và có xu hướng phát triển. Vì vậy chức năng bảo vệ
lợi ích công nhân, viên chức và lao động của công đoàn có ý nghĩa hết sức quan trọng. Để thực
hiện được chức năng này, công đoàn tham gia cùng chính quyền tìm việc làm và tạo điều kiện làm
việc cho công nhân lao động; công đoàn tham gia trong lĩnh vực tiền lương, giải quyết TCLĐ, tổ
chức đình công theo quy định của pháp luật… những quy định này đã được pháp luật thừa nhận
rất cụ thể, rõ ràng trong Hiến pháp, BLLĐ, Luật Công đoàn. Nhưng trong thực tế công đoàn chưa
thực hiện được tốt chức năng này, nhất là trong lĩnh vực đại diện NLĐ giải quyết TCLĐ. Chính vì
vậy, cần phải nghiên cứu tìm giải pháp nhằm tăng cường hơn nữa hiệu quả hoạt động của công
đoàn nhằm thực hiện tốt chức năng mang tính trung tâm, cốt lõi này.
Từ các chức năng trung tâm trên, có thể xác định nhiệm vụ trung tâm của tổ chức công đoàn
trong giai đoạn hiện nay là: đại diện và bảo vệ quyền lợi của NLĐ nhất là trong quá trình giải
quyết TCLĐ. Đây là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục và cốt lõi của tổ chức công đoàn. Chính vì
vậy, tổ chúc công đoàn và cán bộ công đoàn các cấp phải thực hiện tốt những hoạt động sau:
- Thực hiện các quyền đã được pháp luật thừa nhận một cách có hiệu quả để bảo vệ và
chăm lo đến lợi ích và đời sống của NLĐ. Để thực hiện được tốt vấn đề này, công đoàn phải xây
dựng được đội ngũ cán bộ công đoàn am hiểu kiến thức pháp luật, vận dụng có hiệu quả những
quy định của pháp luật để bảo vệ NLĐ theo hướng có lợi nhất. Khi tham gia vào giải quyết các
TCLĐ, các bộ công đoàn phải có khả năng dựa vào quy định của pháp luật mà bảo vệ NLĐ hiệu
quả nhất. Đồng thời, cán bộ công đoàn phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định lập trường
đại diện và bảo vệ tối ưu cho NLĐ. Cán bộ công đoàn phải thật gần gũi, quan tâm đến NLĐ trong

đơn vị mình để kịp thời nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, phát hiện và xử lý kịp thời những tranh
chấp phát sinh.
- Tuy nhiên, việc dựa vào quy định của pháp luật để bảo vệ NLĐ chỉ là phần ngọn. Cái gốc
của nhiệm vụ đại diện và bảo vệ cho NLĐ còn thể hiện ở hoạt động tham gia với cơ quan nhà
nước, xây dựng và thực hiện các công trình kinh tế xã hội, các chính sách, các cơ chế quản lý kinh
tế, các chủ trương chính sách liên quan đến quyền lợi và trách nhiệm của NLĐ và nhất là trong
việc tham gia ý kiến xây dựng các văn bản pháp luật, điển hình là các văn bản pháp luật liên quan
đến vấn đề lao động, trong đó các văn bản về giải quyết TCLĐ phải được đặt lên hàng đầu.
- Mặt khác, việc tập hợp, giáo dục, tuyên truyền pháp luật để NLĐ hiểu rõ quyền và nghĩa
vụ của mình, của các cơ quan và tổ chức cũng là vấn đề cần kíp khi thực hiện nhiệm vụ đại diện
và bảo vệ NLĐ. Hiểu được kiến thức pháp luật, NLĐ sẽ tăng khả năng bảo vệ mình, tạo cho họ
kỹ năng xử sự phù hợp trong các mối quan hệ xã hội và pháp lý.
Có thể thấy hoạt động đại diện và bảo vệ cho NLĐ vừa là chức năng, vừa là nhiệm vụ của tổ
chức công đoàn. Những nhiệm vụ này đã được thể chế trong các văn bản pháp luật của nhà nước
như Hiến pháp, Luật Công đoàn, BLLĐ và được chi tiết hóa thành những nhiệm vụ trực tiếp của
tổ chức công đoàn trong suốt quá trình hoạt động. Đây là những nhiệm vụ trọng tâm mà công
đoàn cần phải thực hiện trong điều kiện nền kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện nay.
CHƯƠNG II
VAI TRÒ CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TRONG VIỆC ĐẠI DIỆN VÀ BẢO VỆ
NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI XẢY RA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
2.1. Công đoàn-tổ chức đại diện và bảo vệ người lao động khi xảy ra tranh chấp lao động
2.1.1. Quyền gia nhập công đoàn của người lao động