Phát triển nguồn nhân lực cho Khu kinh tế Vũng Áng - Tỉnh Hà Tĩnh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
o0o




LÊ XUÂN TỪ





PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO KHU KINH TẾ VŨNG ÁNG, TỈNH HÀ TĨNH




LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH




Hà Nội - 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
o0o

LÊ XUÂN TỪ



PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO KHU KINH TẾ VŨNG ÁNG, TỈNH HÀ TĨNH




Chuyên ngành : Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 01



LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH





NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM VŨ THẮNG

Hà Nội - 2014

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ii
MỞ ĐẦU 1
Chương 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO KHU KINH TẾ 7
1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực cho khu kinh tế 7
1.1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 7
1.1.2. Khu kinh tế và đặc điểm nguồn nhân lực khu kinh tế. 11
1.2. Khái niệm, nội dung phát triển nguồn nhân lực cho khu kinh tế. 15
1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực cho khu kinh tế. 15
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực cho khu kinh tế. 15
1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cho khu kinh
tế. 24
1.3.1. Trình độ năng lực của nguồn lao động 24
1.3.2. Tình hình phát triển kinh tế xã hội. 24
1.3.3. Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô. 25
1.3.4. Tốc độ gia tăng dân số. 25
1.3.5. Tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp. 25
1.3.6. Hệ thống quản lý phát triển nguồn nhân lực. 26
1.3.7. Toàn cầu hóa và phát triển Khoa học công nghệ. 26
1.4. Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực cho khu kinh tế. 27
1.4.1. Tiêu chí phản ánh về sự đáp ứng về nguồn nhân lực. 28
1.4.2. Tiêu chí ðánh giá kết quả việc tuyển dụng nguồn nhân lực cho
KKT 29
1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số quốc gia 30

1.5.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số quốc gia 30
1.5.2. Bài học rút ra cho phát triển nguồn nhân lực tại Khu kinh tế Vũng
Áng 36
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHU
KINH TẾ VŨNG ÁNG 38
2.1. Khái quát chung về Khu kinh tế Vũng Áng 38
2.1.1. Đặc điểm Khu kinh tế Vũng Áng 38
2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý 40
2.1.3. Tình hình thu hút doanh nghiệp của Khu kinh tế Vũng Áng và sự
ảnh hưởng đến nhu cầu lao động 42
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho khu kinh tế Vũng Áng. 44
2.2.1. Nguồn lao động tại chỗ của khu kinh tế Vũng Áng. 44
2.2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Khu kinh tế Vũng Áng . 49
2.2.3. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khu kinh tế Vũng Áng 52
2.3. Đánh giá phát triển nguồn nhân lực tại Khu kinh tế Vũng Áng 56
2.3.1. Đánh giá công tác tạo về số lượng NNL cho KKT 56
2.3.2. Đánh giá công tác tạo về chất lượng NNL cho KKT 58
2.3.3. Đánh giá cõ chế, chính sách nhằm thu hút, tạo nguồn, tuyển chọn
phát triển NNL cho KKT 63
2.3.4. Đánh giá cõ chế, chính sách ýu ðãi ðể thu hút, sử dụng, đãi ngộ ðối
với NNL cho KKT 65
2.3.5. Một số hạn chế 66
Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO KHU
KINH TẾ VŨNG ÁNG 71
3.1. Định hướng phát triển và nhu cầu nhân lực cho phát triển Khu kinh tế
Vũng Áng 71
3.1.1. Định hướng phát triển Khu kinh tế Vũng Áng 71
3.1.2. Nhu cầu nguồn nhân lực cho phát triển Khu kinh tế Vũng Áng 72
3.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Khu kinh tế Vũng Áng 73
3.2.1. Đổi mới phương pháp quản lý và thực hiện phát triển nguồn nhân

lực tại khu kinh tế Vũng Áng 73
3.2.2. Hoàn thiện cơ chế và các chính sách về quản lý phát triển nguồn
nhân lực tại Khu kinh tế Vũng Áng 76
3.2.3. Kiện toàn bộ máy và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý,
thực hiện phát triển NNL tại KKT Vũng Áng 78
3.2.4. Đổi mới cơ chế chính sách thu hút, đãi ngộ và sử dụng NNL tại KKT
Vũng Áng 79
3.2.5. Tăng cường vai trò chức năng của chính quyền địa phương trong
quản lý lao động 84
3.2.6. Đảm bảo việc làm và thu nhập cho người lao động tại KKT Vũng
Áng 87
KẾT LUẬN 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO 92




i
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CLC : Chất lượng cao
CNTT : Công nghệ thông tin
KCN : Khu công nghiệp
KCNC : Khu công nghệ cao
KKT : Khu kinh tế
NNL : Nguồn nhân lực


ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Số lượng lao động trong độ tuổi có thể đào tạo, tập huấn dài ngày
(1 năm) 46
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động tại Khu kinh tế Vũng Áng 47
Bảng 2.3. Tình hình lao động của khu kinh tế Vũng Áng 50
Bảng 2.4. Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp tại KKT
Vũng Áng 55
Bảng 2.5. Hoạt động đào tạo NNL của các doanh nghiệp tại KKT Vũng Áng
60
Bảng 3.1. Nhu cầu nhân lực KKT Vũng Áng 73
















1
MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài

Xây dựng các Khu công nghiệp (KCN), khu kinh tế (KKT) trong quá
trình xây dựng chủ nghĩa xã hội là một chủ trương đúng đắn của Đảng và Nhà
nước. Từ khi đất nước bước vào công cuộc đổi mới, nhất là từ giai đoạn đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, thì vị trí vai trò và tác dụng của
các KCN, KKT ngày càng được khẳng định. Trong xu thế Quốc tế hóa và hội
nhập vừa tuần tự, vừa đi tắt đón đầu với nhiều phương thức khác nhau thì
phát triển các KCN, KKT được coi là một trong những phương thức hữu hiệu
cho phát triển kinh tế ở Việt Nam hiện nay.
Theo số thống kê của Ban chỉ đạo Trung ương về phát triển KCN,
KKT, hiện cả nước có 289 KCN với tổng diện tích đất tự nhiên trên 81.000
ha, 15 KKT ven biển với tổng diện tích 698.000 ha, 28 KKT cửa khẩu được
thành lập tại 21/25 tỉnh biên giới đất liền.
Trong 6 tháng đầu năm 2013, các KCN, KKT đã thu hút thêm 7,9 tỷ
USD vốn đăng ký, chiếm hơn 80% tổng vốn đầu tư đăng ký mới và tăng thêm
của cả nước. Lũy kế đến hết tháng 6/2013, các KCN đã thu hút được 4.665 dự
án FDI với tổng vốn 70 tỷ USD, các KKT ven biển thu hút 40 tỷ USD, KKT
cửa khẩu được 700 triệu USD vốn FDI. Bên cạnh đó, các KCN, KKT đã thu
hút hơn 14.992 tỷ đồng vốn đầu tư trong nước, nâng tổng vốn đầu tư lũy kế
đến nay đạt hơn 900.000 tỷ đồng với trên 6.000 dự án. Tổng doanh số 6 tháng
đầu năm đạt gần 38 tỷ USD, tăng 16%, kim ngạch xuất khẩu các doanh
nghiệp đạt 23 tỷ USD, xuất siêu 2,55 tỷ USD, đóng góp 45% tổng kim ngạch
xuất khẩu cả nước; Đóng góp ngân sách gần 30.000 tỷ đồng, tăng 26%.

2
Tổng số lao động lũy kế đến tháng 6/2013 là hơn 2,1 triệu lao động.
Ngoài ra có hàng vạn lao động trong lĩnh vực xây dựng, cung ứng nguyên, vật
liệu, cung cấp dịch vụ trong các cơ sở sản xuất bên ngoài KCN, KKT.
Qua những số liệu trên cho thấy KCN, KKT đã góp phần rất lớn cho sự
phát triển kinh tế của đất nước, đặc biệt là trong việc tạo ra việc làm cho hàng
vạn lao động.

Đối với Hà Tĩnh, KKT Vũng Áng được Thủ tướng Chính phủ thành
lập năm 2006. Qua những năm đầu của quá trình hình thành phát triển, đến
năm 2012 KKT Vũng Áng đã sử dụng trên 10.000 lao động, định hướng đến
năm 2015 KKT cần có 23.000 lao động đến năm 2020 là 42.000 lao động.
KKT Vũng Áng thuộc vùng nông nghiệp đặc biệt khó khăn và với yêu cầu
phát triển công nghiệp dịch vụ tại KKT, vấn đề về đào tạo NNL cả về chất
lượng và số lượng cho sự phát triển của KKT Vũng Áng là rất cấp thiết.
Xuất phát từ thực tiễn đó, đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực cho Khu
kinh tế Vũng Áng, tỉnh Hà Tĩnh” được chọn làm đề tài cho Luận văn tốt
nghiệp thạc sỹ ngành Quản lý kinh tế( theo định hướng thực hành).
Đề tài nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:
1.Tình hình phát triển nguồn nhân lực cho khu kinh tế Vũng áng-Hà
Tĩnh thời gian qua như thế nào?Có những hạn chế,tồn tại nào cần khắc phục ?
2.Cần có giải pháp gì để tiếp tục phát triển nguồn nhân lực cho khu
kinh tế Vũng áng-Hà Tĩnh?
2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn
Ở nước ta các nhà khoa học,các nhà hoạt đông thực tiễn đã có những
nghiên cứu vấn đề NNL. Nhất là từ sau Đại hội Đảng lần thứ VIII, các nhà
khoa học đi sâu nghiên cứu về vấn đề nguồn lực con người, NNL chất lượng
cao đáp ứng yêu cầu của phát triển kinh tế đất nước. Nhiều bài viết, nhiều
công trình khoa học đăng tải trên các sách báo, tạp chí, đó là những bài viết

3
về "Nguồn nhân lực trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" của
GS,TS Nguyễn Trọng Chuẩn (Triết học số 2 - 1994); "Phát triển nguồn nhân
lực của Thanh Hóa đến năm 2010 theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa"
của TS Bùi Sĩ Lợi (Nhà xuất bản chính trị, quốc gia Hà Nội 2002); "Phát
triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và kinh nghiệm nước ta" (NXB
chính trị quốc gia Hà Nội 1996); "Từ chiến lược phát triển giáo dục đến
chính sách phát triển nguồn nhân lực" (NXB Giáo dục - 2002).…

Như vậy, đã có nhiều công trình nghiên cứu về NNL và phát triển NNL
tai Việt nam. Hầu hết các công trình đã tập trung nghiên cứu các phương diện
khác nhau về NNL và đề xuất những giải pháp để phát triển NNL, từ giáo dục
- đào tạo đến giải quyết việc làm, đổi mới cơ chế, chính sách nhằm phát huy
nhân tố con người, phát triển NNL ở nước ta. Tuy nhiên, nghiên cứu về phát
triển NNL cho các khu kinh tế nói chung ở Việt nam, khu kinh tế của một địa
phương cụ thể nào đó nói riêng hiện chưa có công trình nào đề cập một cách
có hệ thống.
Ở cấp tỉnh, các nghiên cứu Phát triển NNL đã được nhiều địa phương,
đơn vị quan tâm nhưng các nghên cứu đó chỉ mới dừng lại ở kinh nghiệm của
các bản báo cáo tình hình nguồn nhân lực ở các tỉnh, thành, ngành. Cũng có
công trình nghiên cứu về vấn ðề nguồn nhân lực, tuy nhiên các nghiên cứu đó
chỉ đi vào một lĩnh vực hoặc một khía cạnh của phát triển NNL. Nguyễn Văn
Long (2010) đã đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Bắc
Giang giai đoạn 2005-2010. Các giải pháp này chỉ dừng lại ở phạm vi chất
lượng NNL và địa bàn tỉnh Bắc Giang, chưa thể áp dụng cho KKT có tính đặc
thù. Tác giả Phạm Thị Thu (2008) đã thực hiện nghiên cứu về công tác đào
tạo phát triển NNL tại Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex và từ đó đề xuất
các giải pháp cho nhà nước để thu hút và khai thác NNL, đảm bảo cho sự phát
triển của công ty. Tác giả Lại Thị Bích Phương (2010) đã hệ thống hóa các

4
nội dung về phát triển nguồn nhân lực và thực hiện phân tích các nội dung
này khi gắn với thực tiễn của Công ty cổ phần chế tạo cầu và thiết bị phi tiêu
chuẩn Ninh Bình giai đoạn 2008 đến 2010. Lê Thị Thành (2011) đi sâu vào
nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đi vào
trường hợp cụ thể của Công ty Cổ phần đầu tư thương mại Trung Sơn và phân
tích thực trạng tuyển dụng nhân sự của công ty giai đoạn 2008-2010 để đưa ra
những giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự. Tác giả Cù Thị
Thúy Hằng (2012) cũng khẳng định tầm quan trọng của công tác đào tạo NNL

và việc hoàn thiện quy trình, nội dung của đào tạo nhân lực cần được đẩy
mạnh hơn. Những phân tích trong nghiên cứu này gắn với thực trạng tại Công
ty cổ phần Lilama 45.3.
Như vậy, nội dung các nghiên cứu trên đã đưa ra được những đề xuất
cho phát triển NNL nhưng chỉ mới dừng lại ở phạm vi đào tạo hoặc tuyển
dụng. Đây là một khâu trong nội dung phát triển NNL. Mặt khác các nghiên
cứu chỉ dừng lại ở một doanh nghiệp đơn lẻ, chưa thể áp dụng cho KKT với
một cơ cấu đa ngành, đa lĩnh vực và có nhiều doanh nghiệp hoạt động.Đối với
địa phương Hà Tĩnh cho đến thời điểm này, chưa có một nghiên cứu nào có
tính chất hệ thống từ lý luận đến thực tiễn về phát triển NNL cho KKT Vũng
Áng; Chưa có nghiên cứu nào làm rõ hiện trạng NNL KKT Vũng Áng, những
vấn đề đặt ra cho phát triển NNL tại KKT Vũng Áng; Định hướng và các giải
pháp phát triển NNL tại KKT Vũng Áng một cách đồng bộ và khả thi. Do đó,
việc nghiên cứu các công trình có liên quan đến đề tài nhằm bổ sung, hoàn
thiện Luận văn về” Phát triển NNL cho KKT Vũng Áng, Tỉnh Hà Tĩnh”,
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
* Mục đích: Luận văn trình bày một số cơ sở lý luận về phát triển NNL
và làm rõ thực trạng NNL ở KKT Vũng Áng, từ đó đề xuất một số giải pháp
chủ yếu nhằm phát triển NNL KKT Vũng Áng trong bối cảnh mới.

5
* Nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về NNL, phát triển NNL cho KKT.
- Làm rõ thực trạng phát triển NNL tại KKT Vũng Áng giai đoạn 2010 - 2012
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển NNL cho KKT Vũng Áng
giai đoạn 2014 – 2020
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: phát triển NNL cho KKT.
* Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng phát triển NNL tại

KKT Vũng Áng tỉnh Hà Tĩnh
+ Về thời gian: Luận văn nghiên cứu phát triển NNL cho KKT Vũng
Áng tỉnh Hà Tĩnh từ năm 2010-2012. Giai đoạn này là giai đoạn phát triển
tiếp theo sau 4 năm KKT Vũng Áng được thành lập, nhu cầu lao động tăng
nhanh và vấn đề NNL cho KKT Vũng Áng bắt đầu được quan tâm, chú trọng.
Luận văn hướng đến phân tích và tổng hợp từ những số liệu và thông tin đầy
đủ của khoảng thời gian từ 2010 đến 2012, có sự thuận tiện về nguồn số liệu
từ đó đảm bảo các nền tảng vững chắc để đánh giá thời gian trong giai đoạn
hai năm này.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp thống kê, tổng hợp, phân tích có chọn
lọc kết hợp với phương pháp so sánh kết quả trên cơ sở vận dụng phương
pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.
Luận văn sử dụng các số liệu thứ cấp được thu thập từ Ban Quản lý
Khu kinh tế Vũng Áng; Sở Lao động Thương binh và xã hội tỉnh Hà Tĩnh; Ủy
ban nhân dân huyện Kỳ Anh - Hà Tĩnh, giai đoạn 2010 - 2012
6. Kết cấu của Luận văn: Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn có 3
chương. Chương 1 của luận văn trình bày các nội dung liên quan đến những

6
khái niệm và nội dung cơ bản gắn với NNL, phát triển NNL trong KKT gắn
với những nhân tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá. Trên cơ sở các lý luận ban
đầu của chương 1, các nội dung chương 2 được trình bày để làm rõ thực trạng
NNL của KKT Vũng Áng. Từ đó, luận văn đưa ra những đánh giá, nhận xét
về các kết quả cũng như hạn chế, tồn tại. Chương 3 của luận văn trình bày về
xu hướng NNL cho KKT Vũng Áng trong thời gian tới. Kết hợp với những
phân tích chương 2, các giải pháp về phát triển NNL cho KKT Vũng Áng
được đề xuất một cách hệ thống.

7

Chƣơng 1
MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO KHU KINH TẾ

1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực cho khu kinh tế
1.1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1 Nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát
triển linh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con
người. Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có
tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc
gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú,
máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có
đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được
sự phát triển như mong muốn.
Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong
công cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã
hội công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động
dồi dào, con người Việt Nam có truyền thông yêu nước, cần cù, sáng tạo, có
nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công
nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh.
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên
Hợp Quốc[12], nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước.
Ngân hàng thế giới (2006) cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở

8
đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn

vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế, NNL của một quốc gia là toàn bộ những
người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.Theo nghĩa rộng, NNL là
nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con
người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát
triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn
bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố
về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. NNL được
biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi
lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể
huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn,
kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động.
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có
thể hiểu: NNL là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao
động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm để chỉ một con người, một
người lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng
với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn,
kỹ thuật nhất định (Đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành
nghề. Giữa chất lượng NNL và NNL CLC có mối quan hệ chặt chẽ với nhau
trong mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng. Nói đến chất lượng NNL là
muốn nói đến tổng thể NNL của một quốc gia, trong đó NNL CLC là bộ phận

9
cấu thành đặc biệt quan trọng, là nhóm tinh tuý nhất, có chất lượng nhất. Bởi
vậy, khi bàn về NNL CLC không thể không đặt nó trong tổng thể vấn đề chất

lượng NNL nói chung của một đất nước. NNL chất lượng cao là NNL phải
đáp ứng được yêu cầu của thị trường (yêu cầu của các doanh nghiệp trong và
ngoài nước), đó là: có kiến thức: chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng: kỹ
thuật, tìm và tự tạo việc làm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ,
tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc.
Như vậy, NNL CLC cao phải là những con người phát triển cả về trí
lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính trị- xã hội, về
đạo đức, tình cảm trong sáng. NNL CLC có thể không cần đông về số lượng,
nhưng phải đi vào thực chất.
Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa
trên tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, NNL đặc
biệt là NNL CLC ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó. Các lý thuyết
tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và
ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công nghệ mới,
phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng NNL. Trong đó động
lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là những con
người có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm
trở thành “nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực”. Bởi trong bối cảnh thế
giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về
những quốc gia có NNL CLC, có môi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư, có
môi trường chính trị- xã hội ổn định.
1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực.
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc
biệt'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con
người, phát triển NNL trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống

10
phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm
chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho
con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát

triển bền vững.
Frederick and Charles (1964) định nghĩa phát triển NNL là quá trình
nâng cao kiến thức, các kỹ năng và năng lực của tất cả mọi người trong xã
hội. Về mặt kinh tế, phát triển NNL có thể được mô tả như là sự tích tụ của
nguồn nhân lực và sự đầu tư NNL hiệu quả cho phát triển nền kinh tế. Về
chính trị, phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho sự tham gia của trong quy
trình chính trị, đặc biệt là những công dân trong một nền dân chủ. Từ quan
điểmxã hội và văn hóa, sự phát triển của nguồn nhân lực giúp mọi người có
cuộc sống đầy đủ hơn và phong phú hơn, ít bị ràng buộc bởi truyền thống.
UNESCO (2006) quan niệm rằng phát triển NNL đó là làm cho toàn bộ
sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát
triển của đất nước. Phát triển NNL là quá trình trang bị cho các cá nhân
những kiến thức, kỹ năng, tiếp cận thông tin và đào tạo để tăng khả năng làm
việc một cách hiệu quả.
ILO [12] lại cho rằng phát triển NNL bao hàm phạm vi rộng hơn.
Không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc đào tạo nói chung, mà còn
là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để có được việc
làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành
nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống
và làm việc. Liên hợp quốc nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển NNL con
người theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con
người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế- xã hội và nâng cao chất lượng cuộc
sống. Cách hiểu này nhấn mạnh hơn về khía cạnh xã hội của NNL. Nó vừa là
yếu tố của sản xuất, của tăng trưởng kinh tế (yếu tố đầu vào), vừa là mục tiêu

11
của phát triển và tăng trưởng kinh tế (yếu tố đầu ra). Như vậy phát triển
nguồn lực là quá trình làm biến đổi số lượng, chất lượng, cơ cấu NNL ngày
càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội.
Phát triển NNL ở phạm vi một quốc gia bao gồm 3 khía cạnh về các

mặt: thể lực, nâng cao phẩm chất chung của NNL và phát triển về trí lực.
Trong đó, phát triển về thể lực và nâng cao phẩm chất chung liên quan đến
nhiều chính sách như: y tế, dinh dưỡng, giáo dục, xây dựng văn hóa cộng
đồng để nâng cao tinh thần đoàn kết, yêu nước của người dân.v.v Phát triển
về trí lực bao gồm nhiều nội dung như: giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng để
nâng cao chất lượng, tức năng lực của NNL. Trong một tổ chức, hoạt động
chủ yếu nhất của phát triển NNL là đào tạo và bồi dưỡng. Đào tạo NNL trong
chuỗi cung ứng toàn cầu là một trong những yêu cầu quan trọng của các KKT
(N Viswanadham, 2005).
Với nhận thức cơ bản trên đây, có thể xem xét, nhận xét về các thế
mạnh và những hạn chế, bất lợi của NNL ở cấp vĩ mô (một vùng, lãnh thổ,
hoặc quốc gia, …) hay ở cấp vi mô (ngành, đơn vị kinh tế, một tỉnh,…) làm
cơ sở định hướng chính sách phát triển và sử dụng hiệu quả NNL trong tương
lai, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập.
1.1.2. Khu kinh tế và đặc điểm nguồn nhân lực khu kinh tế.
1.1.2.1. Khu kinh tế.
KKT là một khu vực địa lý có luật về kinh tế tự do hơn so với các khu
vực còn lại trong một nước. Tương tự như vậy, UNDP (2013) cũng định
nghĩa KKT là khu vực địa lý có luật kinh tế và các loại luật khác có định
hướng thị trường tự do hơn so với luật dùng chung cho quốc gia.
Thuật ngữ KKT được dùng để chỉ khu vực đầu tư tự do cung cấp những
nhà sản xuất, người buôn bán một môi trường và những ưu đãi đặc biệt về
thuế. Các khái niệm cơ bản của một khu kinh tế thể hiện một số đặc điểm cụ

12
thể: (a) là một khu vực địa lý giới hạn, có sự bảo vệ vật chất; (b) quản lý và
hành chính độc lập; (c) cung cấp lợi ích dựa trên vị trí địa lý trong KKT; và
(d) khu vực hải quan riêng biệt với các đặc quyền về thuế và thủ tục sắp xếp
hợp lý (Ngân hàng Thế giới, 2009).
Số lượng các KKT đang ngày càng tăng nhanh trên phạm vi toàn cầu.

Các đặc KKT chiếm tỷ lệ ngày càng cao trong dòng thương mại và thuê một
số lượng lớn lao động tăng dần qua các năm. Trong nền kinh tế toàn cầu, xây
dựng các KKT được coi là công cụ chính sách quan trọng thứ 2 để tăng sự tự
do của nền kinh tế các nước, tạo việc làm và phát triển vùng. KKT cũng là
công cụ để khẳng định và chấp nhận chính sách chuyển đổi theo nguyên tắc
tự do của nền kinh tế thị trường, thu hút các nhà đầu tư nước ngoài, mở cửa
nền kinh tế. Một trong những mục tiêu quan trọng của các chính phủ khi
quyết định xây dựng các KKT là chuyển giao kỹ năng và chuyên môn cho
nguồn nhân lực địa phương và thúc đẩy sự phát triển của nhân lực- một yếu tố
quan trọng của nền kinh tế (N Viswanadham, 2005)
Tại Việt Nam, Nghị định số 29/2008/NĐ-CP ngày 14/3/2008 của Chính
phủ Quy định về khu công nghiệp, khu chế xuất và KKT đã đưa ra các định
nghĩa như sau:
- Khu công nghiệp là khu chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực
hiện các dịch vụ cho sản xuất công nghiệp, có ranh giới địa lý xác định, được
thành lập theo điều kiện, trình tự và thủ tục quy định.
- Khu chế xuất là khu công nghiệp chuyên sản xuất hàng xuất khẩu,
thực hiện dịch vụ cho sản xuất hàng xuất khẩu và hoạt động xuất khẩu, có
ranh giới địa lý xác định, được thành lập theo điều kiện, trình tự và thủ tục áp
dụng đối với khu công nghiệp quy định.

13
- KKT là khu vực có không gian kinh tế riêng biệt với môi trường đầu
tư và kinh doanh đặc biệt thuận lợi cho các nhà đầu tư, có ranh giới địa lý xác
định, được thành lập theo điều kiện, trình tự và thủ tục quy định.
KKT được tổ chức thành các khu chức năng gồm: khu phi thuế quan,
khu bảo thuế, khu chế xuất, khu công nghiệp, khu giải trí, khu du lịch, khu đô
thị, khu dân cư, khu hành chính và các khu chức năng khác phù hợp với đặc
điểm của từng KKT.
- KKT cửa khẩu là KKT hình thành ở khu vực biên giới đất liền có cửa

khẩu quốc tế hoặc cửa khẩu chính và được thành lập theo các điều kiện, trình
tự và thủ tục quy định.
1.1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực khu kinh tế.
*. Nhu cầu nguồn nhân lực của khu kinh tế cao, đặc biệt là nguồn
nhân lực chất lƣợng cao.
Các doanh nghiệp thuộc KKT cần một nguồn lao động mới. Vì sự sẵn
có và chi phí thấp của lao động tại các nước đang phát triển nhìn chung thu
hút đầu tư cho các ngành cần nhiều lao động và quy trình đơn giản. Các khu
kinh tế hướng đến các hoạt động giá trị gia tăng nên nhu cầu về lao động có
tay nghề và trình độ cao hơn. Khu kinh tế cũng tạo việc làm cho địa phương
thông qua nhu cầu xây dựng cơ sở hạ tầng. Năm 2008, có 3000 KKT trên 135
nước, thu hút 68 triệu việc làm trực tiếp và trên tỷ USD giá trị thương mại
tăng thêm (WB, 2008). WB (2008) đã chỉ ra các lợi ích của khu kinh tế: trực
tiếp tạo ra công việc và thu nhập; những công việc gián tiếp; phát triển môi
trường làm việc.
KKT với tính chất tập trung cao trong đó chứa đựng cả KCNC do vậy
đòi hỏi lao động có trình độ kỹ thuật cao. Ngoài KCNC, KKT còn là nơi tập
trung những doanh nghiệp lớn, cung cấp những mặt hàng chất lượng cao nên đòi

14
hỏi cần có những chuyên gia về kỹ thuật, công nghệ. Do vậy, nhu cầu lao động
của KKT có những thời điểm cần có số lượng lớn về lao động đã qua đào tạo.
*. Nguồn nhân lực của khu kinh tế có tính đa dạng cao
KKT bao gồm đa ngành, đa lĩnh vực. Với tính chất đa ngành tạo nên
nhu cầu lao động trong KKT có tính đa dạng. Lao động trong các KCNC, các
lĩnh vực đặc chủng chuyên sâu, các vùng dịch vụ về nông nghiệp, ăn uống…
Lao động trong KKT thường từ nguồn lao động địa phương, lao động di
cư từ các vùng miền khác nhau; lao động có thể ngắn hạn hoặc dài hạn; lao động
trực tiếp trong các công ty, doanh nghiệp trong KKT hoặc lao động gian tiếp.
*. Nguồn nhân lực trong khu kinh tế được đảm bảo quyền lợi và có

nhiều cơ hội phát triển.
Một số nghiên cứu chỉ ra rằng các khu kinh tế thường hướng đến những
nơi làm việc với những chỉ số của phát triển nhân sự bền vững như: tiêu chuẩn
lao động, luật lao động, (ILO/ UNCTC,1988; Basile and Germidis, 1984,
Willmore, 1995). KKT Mauritius (Ấn Độ) thực hiện các yêu cầu về luật lao
động, nhưng được toàn quyền để sa thải công nhân để đảm bảo nguyên tắc giờ
làm việc theo quy định. Các KKT thu hút nguồn lao động với số lượng lớn như
KKT Malagasy (Ấn Độ) có 180 công ty với hơn 100 000 lao động. Các lợi ích
mà người lao động ở đây được hưởng hơn so với bên ngoài là bảo hiểm xã hội
từ lúc vào làm, ngày lễ nghỉ có lương và dịch vụ y tế ngay tại KKT.
Quá trình chuyển giao công nghệ được thực hiện bởi lực lượng lao
dộng có trình độ. Các khóa đào tạo gắn với cơ sở và các lớp tín chỉ giúp các
kiến thức và cộng nghệ được công nhân hấp thụ cao hơn. Các doanh nghiệp
có nhiều hình thức để đào tạo nguồn nhân lực: thông qua các chương trình
đào tạo nghề gắn với quá trình làm việc, hoặc sau giờ làm việc, nhiều lao
động cũng được cử đi các chi nhánh khác hoặc trụ sở chính để đào tạo. Bên
cạnh đó, các doanh nghiệp cũng có những hình thức hợp tác với các trường

15
đại học, cao đẳng và đào tạo nghề để tổ chức các lớp học và các chương trình
ngay tại các nhà máy. Các chương trình này khá phổ biến ở Trung Quốc, Sri
lanka và Mexico. Kế hoạch và xây dựng nguồn nhân lực liên quan trực tiếp
đến hình thành và phát triển của các KKT. Kế hoạch nhân sự từng được xem
chỉ có khái niệm tĩnh và liên quan đến việc đưa ra chính sách nhân sự trên
việc thu thập thông tin. Tuy nhiên cách tiếp cận hiện đại cho rằng đây là một
quá trình quản lý năng động, bao gồm việc bảo vệ NNL và quản lý thời gian
thực tế mang lại hiệu suất cao (Deeds và cộng sự, 2000)
1.2. Khái niệm, nội dung phát triển nguồn nhân lực cho khu kinh tế.
1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực cho khu kinh tế.
Từ việc nghiên cứu các quan niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn

nhân lực, theo tác giả phát triển nguồn nhân lực cho khu kinh tế là quá trình
liên tục để tạo ra nguồn nhân lực đủ về số lượng, đạt yêu cầu về chất lượng,
hợp lý về cơ cấu và đồng thời phải được quản lý, sử dụng một cách hiệu quả
để biến nguồn nhân lực dưới dạng “tiềm năng” thành “nguồn vốn nhân lực”
phục vụ có hiệu quả cho quá trình phát triển của các khu kinh tế.
Theo quan niệm của tác giả như trên thì quá trình phát triển nguồn nhân
lực là quá trình tạo lập và thực thi các chính sách về quy hoạch xác định
nguồn nhân lực; tuyển dụng; đào tạo, phát triển; quản lý sử dụng nguồn nhân
lực sao cho hiệu quả nhất để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội nói
chung và cho khu kinh tế nói riêng.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình bao gồm nhiều nội
dung khác nhau, mỗi nội dung có vai trò và vị trí quan trọng khác nhau. Trong
luận văn này, tác giả tập trung nghiên cứu ba nội dung chính, đó là: Xác định
nguồn nhân lực - tuyển dụng nguồn nhân lực - đào tạo.
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực cho khu kinh tế.
1.2.2.1. Xác định nguồn nhân lực.

16
- Nguồn tại chỗ:
Do tính đặc thù của KKT nên số lượng dân số sống trong KKT tương
đối đông. Đây là số dân hiện hữu từ lâu đời, thường chủ yếu sống bằng nghề
nông nghiệp và ngư nghiệp. Trong quá trình xây dựng KKT, những người dân
này bị ảnh hưởng, nhường đất cho phát triển hạ tầng và xây dựng nhà máy,
phát triển dịch vụ… Đây là đối tượng cần được đưa vào xác định là một
nguồn cho phát triển nhân lực tại KKT.
Đối với đối tượng có các đặc điểm sau:
+ Đây là lực lượng tại chỗ nên nắm rõ về các điều kiện tự nhiên, kinh tế
xã hội tại địa bàn, từ đó có các tham mưu sát thực.
+ Là lực lượng lao động tại chỗ nên vấn đề nhà ở cơ bản được bảo đảm.
Các doanh nghiệp không phải khó khăn trong việc đáp ứng nhà ở cho công

nhân, đây là vấn đề đang có tính thời sự trên toàn quốc.
+ Chủ yếu các vùng xây dựng KKT là vùng nông nghiệp nhèo nên lực lượng
lao động tại chỗ chủ yếu là chưa qua đào tạo, chưa có tác phong công nghiệp.
+ Với đặc điểm là nguồn tại chỗ nên tính gắn bó với KKT và doanh
nghiệp cao.
+ Đây là lực lượng nhường đất cho KKT nên khó khăn trong việc làm -
Cần được hướng nghiệp, đào tạo và tuyển dụng vào các nhà máy để chuyển
đổi nghề ổn định thu nhập và đảm bảo an ninh trật tự xã hội.
- NNL thông qua thu hút từ bên ngoài.
Thông qua kênh thu hút từ bên ngoài là NNL chính cho KKT. Đối với
nguồn lao động này
Yêu cầu về NNL của KKT Vũng Áng ngày càng cao, đặc biệt yêu cầu
về chất lượng, kỹ năng nghiệp vụ, trình độ quản lý, ngoại ngữ, cũng như cơ
cấu lao động hợp lý. Thực tế đó đòi hỏi phải có khung chính sách và chiến
lược phát triển NNL phù hợp với mục tiêu chung của chiến lược phát triển

17
KKT. Nhằm tăng cường hiệu quả cho việc hoạch định chính sách và xây dựng
chương trình phát triển NNL KKT dài hạn, công tác quản lý nhà nước phải
chú trọng đến kế hoạch hóa phát triển NNL.
Quá trình hội nhập kinh tế thế giới là một quá trình giao lưu, trao đổi
giữa Việt Nam và các nước trên thế giới về hàng hoá, dịch vụ, tiền tệ, công
nghệ mới, nguồn nhân lực theo hai chiều ra, vào. Nguồn vốn đầu tư nước
ngoài và công nghệ mới vào Việt Nam kéo theo công việc làm, các nghề mới,
kinh nghiệm và kỹ năng quản lý Những diễn biến này tác động trực tiếp vào
NNL và phát triển NNL của Việt Nam. Đồng thời, quá trình hội nhập kinh tế
thế giới đòi hỏi hàng hoá, dịch vụ của Việt Nam phải có sức cạnh tranh trên
thị trường thế giới.
Nhằm có được NNL KKT đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn
hiện nay, để xác định được nguồn nhân lực cần có công tác tổng điều tra

nguồn nhân lực có thể sử dụng để phục vụ cho các KKT.
1.2.2.2. Tuyển dụng.
Tuyển dụng lao động là khâu đóng góp quan trọng trong quá trình phát
triển NNL cho KKT. Nếu có chính sách tuyển dụng phù hợp với với dự
nguồn và phạm vi tuyển dụng hợp lý, quá trình tuyển dụng minh bạch thì sẽ
có tác dụng khuyến khích sự phát triển NNL. Ngược lại đưa ra các tiêu chí
quá cao, phạm vi tuyển dụng bó hẹp sẽ dấn đến NNL bị hạn chế. Do vậy, cần
có những định hướng về mặt chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lượng cho NNL, làm gia tăng số lượng và điều chỉnh cơ cấu NNL phù hợp với
yêu cầu phát triển KKT tạo nguồn cho quá trình tuyển dụng. Bên cạnh đó cần
có các quy định cho quá trình tuyển dụng
1.2.2.3. Đào tạo.
Đào tạo là khâu quan trọng trong quá trình phát triển NNL cho KKT nói
riêng và phát triển kinh tế xã hội nói chung. Đào tạo phải gắn với thực tế, đáp

18
ứng được nhu cầu của thực tế. Tránh tình trạng đào tạo xong NNL được đào tạo
lại không sử dụng được bên cạn đó nhu cầu lao động rất cần dẫn đến vừa thừa
vừa thiếu lao động qua đào tạo. Do vậy để công tác đào tạo được sát thực cần có
kế hoạch đào tạo khoa học và khả thi.
Muốn xây dựng được kế hoạch đào tạo thì xây dựng bản kế hoạch hoá
NNL lấy đó làm căn cứ thiết kế hệ thống các kế hoạch cho công tác đào tạo.
Kế hoạch hoá NNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về NNL để
đáp ứng mục tiêu của công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao
động đáp ứng được các nhu cầu đó.
Kế hoạch hoá NNL gồm các hoạt động như ước tính xem cần bao nhiêu
người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra
(Cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (Cung
nhân lực); lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức
tại thời điểm thích ứng trong tương lai [11].

Kế hoạch hoá NNL có vai trò rất quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh và đẩy mạnh các chiến lược nguồn nhân lực.
Thứ nhất, kế hoạch hoá NNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến
lược NNL. Kế hoạch hoá NNL bao gồm các hoạt động như lập các chiến lược
NNL từ đó thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện chiến
lược đề ra [11]
Thứ hai, Kế hoạch hoá NNL có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản
xuất kinh doanh. Một tổ chức muốn đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề
ra cần các dự báo về cung, cầu lao động cũng như các kỹ năng, kiến thức và
khả năng cần thiết.
Thứ ba, Kế hoạch hoá NNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế NNL,
đào tạo và phát triển NNL.
Thứ tư, Kế hoạch hoá NNL nhằm điều hoà các hoạt động NNL.