Phát triển nguồn nhân lực Hải quan Hà Tĩnh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ




LƢƠNG TRƢỜNG THỌ





PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN
HÀ TĨNH


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH







Hà Nội - 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LƢƠNG TRƢỜNG THỌ






PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN
HÀ TĨNH

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM VĂN DŨNG



Hà Nội - 2014

1

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, bản Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Hải
quan Hà Tĩnh” là công trình nghiên cứu độc lập, do chính tôi hoàn thành. Các tài

liệu tham khảo và trích dẫn đƣợc sử dụng trong Luận văn này đều nêu rõ xuất xứ
tác giả và đƣợc ghi trong danh mục các tài liệu tham khảo.
Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan trên!


Hà Nội, ngày tháng 7 năm 2014
Học viên

Lƣơng Trƣờng Thọ









2

LỜI CẢM ƠN

Trƣớc tiên, Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới giáo viên hƣớng dẫn khoa
học PGS.TS Phạm Văn Dũng đã hết sức tận tình hƣớng dẫn, chỉ bảo và đồng hành
cùng tôi trong suốt quá trình làm Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn các Giáo sƣ, Tiến sĩ, chuyên gia, nhà giáo đã đóng
góp nhiều ý kiến quý báu cho Luận văn của tôi thêm hoàn thiện về mặt nội dung và
hình thức. Nhân đây tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các Thầy/Cô giáo Khoa Kinh tế
chính trị, Trƣờng Đại học kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện giúp
đỡ nhanh chóng về mặt thủ tục, quy trình trong suốt quá trình làm Luận văn.

Xin trân trọng cảm ơn các cán bộ, nhân viên Cục Hải quan Hà Tĩnh đã sẵn
sàng giúp đỡ và cung cấp các tài liệu, số liệu liên quan đến đề tài.
Xin đƣợc bày tỏ tình cảm tới bạn bè, đồng nghiệp - những ngƣời đã luôn
quan tâm, động viên, khích lệ cho tôi thêm động lực phấn đấu hoàn thành tốt khóa
đào tạo thạc sỹ.
Cuối cùng, xin gửi lòng biết ơn sâu sắc tới những ngƣời thân trong gia đình
đã luôn kề cận, động viên, giúp đỡ cả về mặt vật chất, tinh thần trong quá trình học
tập và đặc biệt là thời gian làm Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!


Lương Trường Thọ


3

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

Tên viết tắt
Nghĩa
BHXH
Bảo hiểm xã hội
CB-CNV
Cán bộ - Công nhân viên
CCVC
Cán bộ viên chức
CNH
Công nghiệp hóa
FDI
Foreign Direct Investment/

Đầu tƣ trực tiếp nƣớc ngoài
GDP
Gross Domestic Product/
Tổng sản phẩm quốc nội
HĐH
Hiện đại hóa
ILO
International Labour Organization/
Tổ chức Lao động Quốc tế
NNL
Nguồn nhân lực
UBND
Ủy ban nhân dân tỉnh
UN
Liên Hợp quốc
UNESCO
United Nations Educational Scientific and Cultural
Organization/
Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hoá của Liên
Hợp Quốc.
VAT
Thuế giá trị gia tăng
WB
World Bank/
Ngân hàng thế giới
WTO
World Trade Organization/
Tổ chức thƣơng mại thế giới
TW
Trung ƣơng

4

DANH MỤC BẢNG & HÌNH VẼ
Bảng 2. 1. Kim ngạch xuất nhập khẩu 46
Bảng 2. 2. Thu nộp ngân sách 46
Bảng 2. 3. Kết quả phân luồng, kiểm tra hải quan 46
Bảng 2. 4. Kết quả công tác đấu tranh chống buôn lậu và buôn lậu ma túy 47
Bảng 2. 5. Kết quả triển khai thủ tục hải quan điện tử tính đến hết 2013 48
Bảng 2. 6 Thống kê chất lƣợng đội ngũ CBCC Cục Hải quan Hà Tĩnh 50
Bảng 2.7. Thống kê kết quả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ….……………… 56
Bảng 2. 8. Thống kê kết quả điều động, luân chuyển cán bộ năm 2013 57
Bảng 2. 9. Quy hoạch cán bộ từ năm 2010 - 2013 58
Bảng 2. 10. Thống kê về công tác bổ nhiệm từ năm 2010 – 2013 60
Bảng 2. 11. Thống kê về công tác bổ nhiệm lại từ năm 2010 – 2012 60
Bảng 2. 12. Thống kê về số cán bộ nghỉ hƣu từ năm 2010 – 2013 62
Hình 2. 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan Hà Tĩnh 44
Hình 2. 2. Sơ đồ nguồn nhân lực theo cơ cấu ngạch 49


5

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT ……………………………….i
DANH MỤC BẢNG & HÌNH VẼ …………………………………………………ii
MỞ ĐẦU…………………………………………………………………………….1
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ ĐỊA
PHƢƠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN CẤP TỈNH 6
1.1. KHÁI LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN CẤP TỈNH 6

1.1.1. Nguồn nhân lực 6
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực hải quan cấp tỉnh 9
1.1.3. Tác động của hội nhập quốc tế đến nguồn nhân lực hải quan cấp tỉnh 11
1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN CẤP TỈNH 11
1.2.1. Bối cảnh quốc tế ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực ………………………11
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực 11
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực Hải quan cấp tỉnh 14
1.2.4. Điều kiện phát triển nguồn nhân lực Hải quan cấp tỉnh 21
1.2.5. Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực Hải quan cấp tỉnh 23
1.3. KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ TỈNH TRONG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC HẢI QUAN 35
1.3.1. Tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải Quan Hà Nội 35
1.3.2. Tình hình nhân lực hải quan tại Cục Hải quan Quảng Bình 36
1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho Hải quan Hà Tĩnh 37
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN
HÀ TĨNH 39
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ HẢI QUAN HÀ TĨNH 39
6

2.1.1. Khái quát quá trình xây dựng và phát triển Hải quan Hà Tĩnh 39
2.1.2. Tình hình nguồn nhân lực Hải quan Hà Tĩnh. 48
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC HẢI QUAN HÀ TĨNH 51
2.2.1. Xác định nhu cầu phát triển nhân lực 51
2.2.2. Tuyển chọn nhân lực 52
2.2.3. Đào tạo nhân lực 55
2.2.4. Quản lý, sử dụng và đãi ngộ ngƣời lao động 57
2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN
HÀ TĨNH 64
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc 64
2.3.2. Những mặt hạn chế, tồn tại 65

2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế 70
CHƢƠNG 3 QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN HÀ TĨNH TRONG THỜI GIAN TỚI 72
3.1. BỐI CẢNH MỚI ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HẢI QUAN HÀ TĨNH 72
3.1.1. Bối cảnh trong nƣớc 72
3.1.2. Triển vọng phát triển của Hà Tĩnh 73
3.2. QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI
QUAN HÀ TĨNH 74
3.2.1. Phát triển nguồn nhân lực phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và định
hƣớng phát triển của Hải quan Hà Tĩnh 75
3.2.2. Tổ chức bộ máy phải khoa học, xuất phát từ yêu cầu thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của Hải quan tỉnh 75
7

3.2.3. Đào tạo phải gắn với sử dụng, đãi ngộ nhân lực 76
3.2.4. Tạo lập các điều kiện tốt nhất cho phát triển nguồn nhân lực 77
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN HÀ
TĨNH 78
3.3.1. Hoàn thiện chiến lƣợc phát triển Ngành Hải quan Hà Tĩnh 78
3.3.2. Đổi mới công tác hoạch định, lập kế hoạch nhân lực 79
3.3.3. Hoàn thiện bộ máy tổ chức cán bộ của Hải quan Hà Tĩnh 79
3.3.4. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển mộ, bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân
lực 80
3.3.5. Hoàn thiện chính sách đào tạo và sử dụng các nguồn lực cho phát triển
nguồn nhân lực 82
3.3.6. Hoàn thiện chính sách lƣơng, thƣởng, chế độ đãi ngộ nhân lực gắn với
đánh giá hoàn thành nhiệm vụ 82
KẾT LUẬN 85
TÀI LIỆU LIỆU THAM KHẢO 86

8

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Lý luận và thực tiễn đã chứng minh rõ vai trò quyết định của nguồn lực con
ngƣời đối với sự phát triển thành công của một tổ chức. Hồ Chí Minh đã chỉ rõ:
"Cán bộ là gốc của mọi công việc, muốn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ
tốt hay kém". Và "Muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội cần phải có những con người xã
hội chủ nghĩa”.
Các văn kiện của Đảng Cộng sản Việt Nam cũng đã nhấn mạnh và làm rõ
yêu cầu quan trọng phải phát huy, phát triển nguồn lực con ngƣời, coi "con ngƣời
vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển kinh tế - xã hội"; Văn kiện Hội nghị lần
thứ 4 Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng khoá VII đã nêu: “Chúng ta cần hiểu sâu
sắc những giá trị lớn lao và ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của
mọi sáng tạo, mọi nguồn của cải vật vất và văn hoá, mọi nền văn minh của các
quốc gia… Con người phát triển cao về trí tuệ, cường tráng về thể chất, phong phú
về tinh thần, trong sáng về đạo đức là động lực của sự nghiệp xây dựng xã hội mới,
đồng thời là mục tiêu của Chủ nghĩa xã hội”; Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần
thứ VIII bổ sung: “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự
phát triển nhanh và bền vững; nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực
to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của công cuộc Công
nghiệp hóa (CNH), Hiện đại hóa (HĐH)”.
Trong giai đoạn hiện nay, với sự phát triển vũ bão của khoa học - công nghệ
và trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng, loài ngƣời đã và đang bƣớc vào giai
đoạn phát triển kinh tế tri thức, Văn kiện Đại hội IX, X và XI của Đảng tiếp tục
khẳng định vai trò đặc biệt quan trọng của nguồn lực con ngƣời: “Nguồn lực con
người là nguồn lực quan trọng nhất; do đó cần phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao, đó là nguồn nhân lực được trang bị tri thức, kỹ năng lao động và có khả
năng ứng dụng nhanh chóng những tri thức khoa học - công nghệ vào quá trình sản
xuất để nâng cao năng suất và hiệu quả lao động”.
9

Trong bối cảnh đó, Hải quan Việt Nam với vai trò là cơ quan giữ cửa ngõ
thông thƣơng cho Việt Nam hội nhập quốc tế, là cầu nối giữa các doanh nghiệp
trong và ngoài nƣớc, đã xác định mục tiêu chiến lƣợc, sứ mệnh, tầm nhìn là xây
dựng Hải quan Việt Nam thành lực lƣợng có tính chuyên nghiệp cao, có chuyên
môn sâu và hiện đại, hoạt động minh bạch, liêm chính và có hiệu quả nhằm đáp ứng
yêu cầu của tình hình và nhiệm vụ phát triển kinh tế đất nƣớc và hội nhập quốc tế.
Và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tốt cốt lõi để thực hiện sứ
mệnh đó.
Phục vụ mục tiêu chung của ngành, Hải quan Hà Tĩnh đã dành nhiều sự quan
tâm, tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng tốt các yêu cầu mới, nhƣng
thời gian qua, chất lƣợng đội ngũ ngƣời khai hải quan và đại lý hải quan Hà Tĩnh nói
riêng, nhân lực ngành Hải quan nói chung vẫn chƣa có đƣợc sự phát triển tƣơng
xứng. Điều này đặt ra yêu cầu khách quan đối với việc nghiên cứu, triển khai các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực đối với ngành hải quan nói chung và hải quan các địa
phƣơng nói riêng (từ yêu cầu nội tại để phát triển và yêu cầu bên ngoài). Do đó, tác
giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Hải quan Hà Tĩnh” để làm đề tài
nghiên cứu.
2. Tình hình nghiên cứu
Vấn đề Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan
tâm. Rất nhiều công trình đã nghiên cứu về vấn đề này. Các nghiên cứu đã đề cập
đến các vấn đề chính: cơ sở lý luận về NNL, phát triển NNL; đặc điểm của NNL hải
quan; khảo sát thực trạng phát triển NNL hải quan một số tỉnh…
Cơ sở lý luận về NNL và phát triển NNL, các tác giả (Đỗ Minh Cƣơng -
2001, Phạm Minh Hạc - 1996, Dƣơng Hoàng Anh - 2007, John Bratton và Jeff Gold
- 2007) đã nghiên cứu khá sâu sắc về các yếu tố cấu thành NNL, mối quan hệ giữa

phát triển NNL với quản trị NNL, chỉ rõ đối tƣợng của phát triển NNL. Tuy nhiên,
các tác giả cũng có các quan điểm khác nhau về yếu tố cấu thành NNL; nội dung
phát triển NNL ít đƣợc đề cập đến; chƣa có công trình nào chính thức nói về vấn đề
tiêu chí phát triển NNL và cơ chế phát triển NNL trong lĩnh vực hải quan.
10

Về khảo sát thực trạng NNL Hải quan ở Việt Nam, đã có một số công trình
nghiên cứu, nhƣ “Đề án Sắp xếp, tổ chức lại bộ máy; đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2008-2010, định hƣớng đến năm
2020”; “Hội thảo về Chiến lƣợc quản lý nguồn nhân lực cho Hải quan Việt Nam
trong giai đoạn 2007-2015 và tầm nhìn 2020”. Những nghiên cứu này có tính đến cá
biệt ở một số tỉnh hoặc mang tính định hƣớng chiến lƣợc chứ chƣa có công trình
nào nghiên cứu về Hải quan Hà tĩnh.
Về gợi ý những giải pháp phát triển NNL, một số nghiên cứu đã đƣa ra (Đỗ
Minh Cƣơng - 2001, Mai Trọng Nhuận - 2005,…) những gợi ý về cơ chế, chính
sách. Một số tham luận, bài báo khác cũng đã đƣa ra những điểm cần lƣu ý trong
phát triển NNL hải quan. Tuy nhiên, những gợi ý trên chủ yếu dừng lại ở dạng các
kiến nghị cấp vĩ mô, riêng lẻ mà chƣa đƣợc xây dựng thành một hệ thống cơ chế,
chính sách, giải pháp cụ thể đối với một tỉnh Hà Tĩnh.
Đối với tỉnh Hà Tĩnh, cho đến nay chƣa có công trình nào nghiên cứu một
cách có hệ thống về Phát triển NNL Hải quan Hà Tĩnh. Có chăng mới chỉ là những
nghiên cứu nhỏ lẻ về một số khía cạnh; đặc biệt chƣa có nghiên cứu nào chỉ ra hiện
trạng NNL, những giải pháp gợi ý để phát triển NNL của Hải quan Hà Tĩnh.
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn: Đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực hải
quan? Hà Tĩnh cần phải làm gì và làm nhƣ thế nào để phát triển nguồn nhân lực
này?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích: Từ việc hệ thống hóa về lý luận về phát triển nguồn nhân lực hải
quan; phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Hải quan Hà Tĩnh để chỉ ra
thành tựu, hạn chế trong lĩnh vực này và nguyên nhân, luận văn đề xuất một số giải

pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực Hải Quan Hà Tĩnh.
Nhiệm vụ: Với mục đích trên, nhiệm vụ nghiên cứu của Đề tài là:
- Nghiên cứu lý luận chung về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, yêu
cầu phát triển nguồn nhân lực ở cấp tỉnh.
11

- Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Hải quan Hà Tĩnh từ đó
đƣa ra những đánh giá về điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân.
- Đƣa ra các quan điểm định hƣớng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Hải
Quan Hà Tĩnh.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực Hải quan Hà Tĩnh, vừa với tƣ cánh là
nguồn lực chủ yếu trong thực hiện các chức năng, nhiệm vụ hải quan; vừa là chủ thể
quyết định các vấn đề của lĩnh vực này.
Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu là nguồn nhân lực trong biên chế
của Hải quan Hà Tĩnh. Thời gian nghiên cứu: từ năm 2007 (Việt Nam chính thức là
thành viên của WTO) đến năm 2013.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài dựa trên phƣơng pháp luận của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí
Minh và những quan điểm của Đảng ta về con ngƣời, nguồn lực con ngƣời và công tác
đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung,
cũng nhƣ ở Hải Quan Hà Tĩnh nói riêng.
Đề tài sử dụng phƣơng pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.
Những phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể là: phân tích - tổng hợp, lôgíc - lịch sử, so
sánh, khảo sát, điều tra…
6. Những đóng góp mới của Đề tài
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực hải
quan cấp tỉnh.
- Phân tích thực trạng phát triển NNL ở Hài quan Hà Tĩnh, đánh giá những
kết quả đạt đƣợc, tìm ra đƣợc những hạn chế và nguyên nhân của nó.

- Những giải pháp và đề xuất của Đề tài có ý nghĩa thực tiễn đóng góp cho
công tác phát triển nguồn nhân lực Hải quan nói chung và Hải quan Hà Tĩnh nói
riêng.
12

7. Kết cấu của Đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo. Luận văn có
kết cấu 03 chƣơng:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và kinh nghiệm của một số địa phƣơng về phát
triển nguồn nhân lực hải quan cấp tỉnh
Chƣơng 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Hải quan Hà Tĩnh.
Chƣơng 3. Quan điểm định hƣớng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực
Hải quan Hà Tĩnh.









6

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƢƠNG
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN CẤP TỈNH

1.1. KHÁI LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN CẤP TỈNH
1.1.1. Nguồn nhân lực

Nguồn lực con ngƣời hay NNL là khái niệm đƣợc hình thành trong quá trình
nghiên cứu, xem xét con ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực, là động lực của sự
phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc gần đây đề cập đến
khái niệm nguồn lực con ngƣời hay NNL với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc (UN): "NNL là trình độ nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Việc quản lý và sử dụng nguồn lực
con ngƣời là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại
của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trƣờng sống của họ.
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: NNL là toàn bộ "vốn ngƣời" (thể lực, trí
lực, kỹ năng nghề nghiệp…) mà mỗi cá nhân sở hữu. Nguồn lực con ngƣời đƣợc coi
nhƣ là một nguồn vốn bên cạnh các nguồn vốn khác nhƣ tài chính, công nghệ, tài
nguyên thiên nhiên…
Quan điểm Mác xít về NNL: Coi nguồn lực con ngƣời (hay còn gọi là NNL,
nguồn tài nguyên con ngƣời) hàm nghĩa là nhân tố con ngƣời đƣợc xem xét, dự tính
nhƣ là một tiềm năng, một điều kiện cần và có thể phát huy thành động lực cho một
quá trình phát triển xã hội, một chiến lƣợc phát triển xã hội trong những thời gian,
không gian xác định. Nguồn lực con ngƣời thƣờng đƣợc xem xét ở các khía cạnh
sau:
- Là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần,
sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất.
- Là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lƣợng thể hiện sức
mạnh và sự tác động của con ngƣời trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.

7

- Là sự kết hợp thể lực và trí lực tạo nên năng lực sáng tạo, chất lƣợng, hiệu
quả hoạt động và triển vọng phát triển mới của con ngƣời.
- Là kinh nghiệm sống, đặc biệt là kinh nghiệm đƣợc tích lũy qua sự nếm
trải trực tiếp của con ngƣời tạo thành thói quen, kỹ năng tổng hợp của mỗi con

ngƣời, của cộng đồng.
Từ đây có thể khái quát, nguồn lực con người là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo
đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã và sẽ huy động
vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Khái niệm nguồn lực con ngƣời bao quát đƣợc những mặt, những khía cạnh,
phƣơng diện cơ bản của nguồn lực con ngƣời, khắc phục đƣợc những hạn chế trong
nhận thức về mối quan hệ biện chứng giữa các mặt số lƣợng và chất lƣợng con
ngƣời với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và tâm lực, khẳng định nguồn lực
con ngƣời vừa là khách thể, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và quan hệ xã
hội. Nói đến nguồn lực con ngƣời tức là nói đến con ngƣời đã, đang và sẽ tham gia
vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Ở đây, cần lƣu ý đến một số vấn đề sau:
Thứ nhất, con ngƣời không tồn tại một cách biệt lập, mà liên kết chặt chẽ với
nhau, tạo nên sức mạnh tổng hợp của chỉnh thể ngƣời trong hoạt động. Năng lực
sức mạnh này bắt nguồn trƣớc hết từ những phẩm chất vốn có bên trong của mỗi
con ngƣời và nó đƣợc nhân lên gấp bội trong tổng hợp những con ngƣời cụ thể. Do
đó, khi đề cập đến nguồn lực con ngƣời về phƣơng diện xã hội, chúng ta không thể
không bàn đến số lƣợng và chất lƣợng của nó.
Thứ hai, nói tới nguồn lực con ngƣời phải nói tới phƣơng diện cá thể - chủ
thể của nó. Bởi vì, con ngƣời đóng vai trò chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối
toàn bộ quá trình phát triển kinh tế - xã hội, hƣớng nó tới mục tiêu đã đƣợc chọn.
Phƣơng diện này đƣợc hiểu nhƣ là những yếu tố tạo thành cơ sở hoạt động và cơ sở
để phát triển một con ngƣời với tƣ cách là một cá nhân. Đó là sự kết hợp giữa trí
lực, thể lực và những phẩm chất khác của nhân cách.

8

Thứ ba, vai trò của nguồn lực con ngƣời so với các nguồn lực khác trong quá
trình phát triển kinh tế xã hội đƣợc thể hiện ở những điểm sau:
- Các nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên,…) tự nó tồn tại dƣới dạng

tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với nguồn lực
con ngƣời, trở thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử dụng của con ngƣời.
- Các nguồn lực khác là hữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có nguồn
lực con ngƣời với cốt lõi là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vô hạn, biểu hiện
ở chỗ trí tuệ con ngƣời không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học mà còn tự đổi mới
không ngừng, phát triển về chất lƣợng trong con ngƣời nếu biết chăm lo, bồi dƣỡng
và khai thác hợp lý.
* NNL trong tổ chức:
Trong Luận văn, “tổ chức” đƣợc hiểu là một ngành, một lĩnh vực hay một
doanh nghiệp. NNL trong một tổ chức là toàn bộ lực lƣợng nhân lực, là lực lƣợng
lao động đƣợc đặc trƣng bởi quy mô, cơ cấu và chất lƣợng của những con ngƣời cụ
thể với năng lực của mình tham gia vào quá trình hoạt động sản xuất ở tổ chức đó.
Do vậy, NNL đƣợc nhìn nhận mang tính tiềm năng không chỉ biểu hiện về số lƣợng
nhƣ những nguồn lực đơn thuần mà còn bởi sự biến đổi, cải thiện không ngừng về
số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu.
- Quy mô là khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, ít hay nhiều về mặt khối
lƣợng, số lƣợng do vậy có thể đong đếm đƣợc. Đối với một tổ chức, quy mô NNL
chính là số lƣợng nhân lực tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, tức là số
lao động của tổ chức đó ở một thời điểm, thời kỳ nhất định.
- Cơ cấu NNL phản ánh mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể NNL
của một tổ chức. Những mối quan hệ này bao hàm cả mặt chất lƣợng và số lƣợng
phản ánh tình trạng NNL của tổ chức ở một thời điểm, thời kỳ nhất định. Cơ cấu
quan trọng nhất phản ánh chất lƣợng tổng thể của NNL ở một tổ chức là cơ cấu theo
ngành nghề, lĩnh vực hoạt động, theo trình độ đào tạo và năng lực theo vị trí công
tác. Cùng với sự phát triển của tổ chức, sự tiến bộ trong chuyển dịch cơ cấu hoạt
động sản xuất kinh doanh và cơ chế quản lý, cơ cấu NNL cũng sẽ có những chuyển

9

biến theo hƣớng phù hợp nhằm tăng hiệu quả sử dụng NNL và hiệu quả hoạt động

sản xuất kinh doanh của tổ chức.
- Chất lƣợng NNL là một chỉ tiêu tổng hợp có ý nghĩa quyết định tới NNL và
phục thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có 5 nhóm yếu tố cơ bản gắn liền với ngƣời
lao động cụ thể sau đây:
 Sức khỏe (thể lực, thể trạng);
 Trình độ văn hóa;
 Trình độ chuyên môn, kỹ thuật;
 Kỹ năng lao động;
 Nhóm yếu tố khác gồm: đạo đức, thái độ, ý thức kỷ luật, tác phong, khả
năng sáng tạo, tính thích ứng…
NNL nói chung chịu tác động của rất nhiều yếu tố, trong đó các yếu tố cơ
bản tác động tới mặt số lƣợng NNL gồm dân số, mức độ phát triển kinh tế xã hội.
Các yếu tố tác động tới mặt chất lƣợng và hiệu quả sử dụng NNL gồm: sự phát triển
kinh tế xã hội, tình trạng dinh dƣỡng và chăm sóc sức khỏe, chất lƣợng giáo dục,
đào tạo và cách chính sách của Nhà nƣớc.
Trong một tổ chức, NNL còn chịu tác động của công nghệ và trình độ tổ
chức quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh. Yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng
NNL của một tổ chức gồm hoạt động phát triển, quản lý và sử dụng NNL, môi
trƣờng làm việc, sự tác động của thị trƣờng lao động đến chuyển dịch lao động,
trong đó phát triển NNL có vai trò quyết định.
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực hải quan cấp tỉnh
Nguồn nhân lực hải quan là nguồn nhân lực đƣợc huy động để thực hiện các
chức năng của ngành hải quan. Theo đó, NNL hải quan là công chức, viên chức quy
định theo Luật Công chức và Luật Viên chức làm công tác hải quan tại các cơ quan,
tổ chức, đơn vị thuộc Tổng cục Hải quan, Bộ Tài chính, bao gồm:
Phân theo loại hình cán bộ thì NNL hải quan cấp tỉnh (hay NNL hải quan tại
các Cục hải quan địa phƣơng) là công chức hành chính làm việc tại các Cục hải
quan địa phƣơng.

10

Nguồn nhân lực hải quan địa phƣơng có một số đặc điểm chung nhƣ:
- Thứ nhất, cán bộ, nhân viên Hải quan các tỉnh chủ yếu là người địa
phương. Đặc điểm này thuận lợi cho Hải quan tỉnh ở chỗ cán bộ, nhân viên Hải
quan rất am hiểu địa hình, tâm lý, tập quán của ngƣời dân, của doanh nghiệp tại địa
phƣơng. Mặt trái là cán bộ, nhân viên Hải quan có rất nhiều quan hệ thân quen, họ
mạc, làng xã… có thể ảnh hƣởng không tốt đến giải quyết các công việc chuyên
môn.
- Thứ hai, đòi hỏi của công việc không cao nên động lực phát triển cho cán
bộ, công chức Hải quan tỉnh không lớn. Ở các thành phố lớn, các trung tâm kinh tế
của đất nƣớc, các hoạt động kinh tế đối ngoại rất nhộn nhịp, công việc của ngành
Hải quan rất lớn và phức tạp. Điều đó đòi hỏi cán bộ, công chức phải không ngừng
học tập nâng cao trình độ. Đồng thời họ cũng có điều kiện thuận lợi để học hành.
Cơ hội thăng tiến cũng lớn hơn. Ở các tỉnh nhỏ và trung bình, các điều kiện nêu trên
có nhiều hạn chế nên ảnh hƣởng đến việc nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ,
công chức; một bộ phận cán bộ, công chức chƣa năng động, chƣa chịu khó tìm tòi,
học hỏi về nghiệp vụ, kỹ năng và tiến bộ khoa học kỹ thuật để đáp ứng với yêu cầu
nhiệm vụ ngày càng cao.
- Thứ ba, Hải quan tỉnh không đủ điều kiện để đào tạo đội ngũ cán bộ, công
chức của ngành một cách chính quy, bài bản. Điều đó ảnh hƣởng không nhỏ đến
năng lực chuyên môn và phẩm chất cán bộ, công chức, viên chức, đặc biệt là những
ngƣời đang làm việc tại các địa bàn vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới. Tỷ lệ cán bộ,
công chức, viên chức có trình độ sau đại học còn thấp. Trình độ ngoại ngữ, tin học
của một số cán bộ, công chức chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc.
- Thứ tư, do điều kiện kinh tế - xã hội của tỉnh còn thấp kém hơn so với các
thành phố lớn, các trung tâm kinh tế của đất nước nên Hải quan tỉnh bị “Chảy máu
chất xám”. Một bộ phận cán bộ trí thức trẻ, đƣợc đào tạo chính quy, có chuyên môn
giỏi, có xu hƣớng muốn chuyển đến làm việc ở những nơi có điều kiện, môi trƣờng
làm việc tốt hơn dẫn tới sự thiếu hụt nhân sự chuyên môn cao.

11

1.1.3. Tác động của hội nhập quốc tế đến nguồn nhân lực hải quan cấp
tỉnh
1.1.3.1. Tác động tích cực
- Các hoạt động kinh tế đƣợc mở rộng nhanh chóng nên cán bộ, nhân viên
Hải quan các tỉnh có điều kiện rèn luyện, thử thách, trƣởng thành về chuyên môn,
nghiệp vụ.
- Những thay đổi nhanh chóng về kinh tế, chính trị cũng nhƣ các hình thức
kinh doanh quốc tế đòi hỏi cán bộ, nhân viên Hải quan các tỉnh phải năng động,
sáng tạo trong các hoạt động của mình.
- Cán bộ Hải quan có điều kiện giao lƣu, học hỏi kinh nghiệm nghề nghiệp
của các nƣớc tiên tiến.
1.1.3.2. Tác động tiêu cực
- Những đòi hỏi cao về về phẩm chất và chuyên môn, nghiệp vụ mà không
cán bộ, nhân viên Hải quan các tỉnh đều có thể vƣợt qua đƣợc.
- Cán bộ, nhân viên Hải quan các tỉnh phải đối mặt với nhiều loại tội phạm,
cám dỗ mà không phải ai cũng có thể vƣợt qua.
1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HẢI QUAN CẤP TỈNH
1.2.1. Bối cảnh quốc tế ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam đang định hình lại xu hƣớng phát triển của mình trong những năm
tới. Công tác này sẽ có ý nghĩa quan trọng đối với tỉnh trong bối cảnh các xu thế
quốc tế, quốc gia và khu vực có nhiều thay đổi và tạo những tác động từ bên ngoài
đến sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nƣớc cũng nhƣ các địa phƣơng. Một số
xu hƣớng chủ đạo sẽ ảnh hƣởng đến định hƣớng chung của của đất nƣớc cũng nhƣ
các địa phƣơng, cũng nhƣ công tác hải quan, bao gồm:
- Việc gia nhập WTO và tiếp tục mở cửa của nền kinh tế Việt Nam.
- Việc đầu tƣ và mở cửa Tiểu vùng sông Mekong mở rộng, có tác động thúc
đẩy thƣơng mại Việt Nam-Lào.
- Cạnh tranh ngày càng gay gắt để dành vốn đầu tƣ. Điều này liên quan đến

việc phát triển môi trƣờng kinh doanh chất lƣợng cao.

12

- Tiếp tục thúc đẩy Mục tiêu Phát triển Thiên niên kỷ và xoá đói giảm nghèo.
- Việc gia tăng đô thị hóa của các nƣớc đang phát triển.
- Tăng nguy cơ biến đổi khí hậu và mô hình thời tiết thay đổi, tập trung vào
bảo vệ môi trƣờng và phát triển bền vững.
- Xu hƣớng đẩy mạnh việc thông qua và áp dụng các tiêu chuẩn chất lƣợng,
công nghệ, thúc đẩy sáng tạo và kinh doanh.
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan
niệm của UNESCO và ILO:
UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và
quan niệm rằng, phát triển nguồn nhân lực đó là làm cho toàn bộ sự lành nghề của
dân cƣ luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nƣớc. Các nhà
kinh tế có quan niệm phát triển nguồn nhân lực gần với quan niệm của UNESCO là
phải gắn với phát triển sản xuất và chỉ nên giới hạn phát triển nguồn nhân lực trong
phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm.
ILO lại cho rằng phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn.
Không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc bao gồm ngay cả vấn đề đào tạo
nói chung, mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con ngƣời để
tiến tới có đƣợc việc làm hiệu quả, cũng nhƣ thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân. Sự lành nghề đƣợc hoàn thiện nhờ bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá
trình sống và làm việc. Liên hợp quốc nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển
nguồn nhân lực con ngƣời theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng
tiềm năng con ngƣời nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế- xã hội và nâng cao chất
lƣợng cuộc sống. Nhƣ vậy cách hiểu của Liên hiệp quốc bao quát hơn và nhấn
mạnh khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực. Nó vừa là yếu tố của sản xuất, của tăng
trƣởng kinh tế (yếu tố đầu vào), vừa là mục tiêu của phát triển và tăng trƣởng kinh

tế (yếu tố đầu ra). Cách tiếp cận này xuất phát từ lý thuyết mới về phát triển con
ngƣời, nhƣng nhấn mạnh phát triển con ngƣời thế nào đó để đạt tới con ngƣời
trƣởng thành, có năng lực hoạt động kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội và sử dụng

13

năng lực đó một cách có hiệu quả. Nhƣ vậy phát triển nguồn lực là quá trình làm
biến đổi số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn
yêu cầu của nền kinh tế – xã hội.
Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực ở đây không phải là khái niệm trừu
tƣợng, mà nó gắn liền với phát triển con ngƣời cụ thể, có năng lực hoạt động kinh
tế, chính trị, văn hoá, xã hội. Nói một cách khác, tức là đạt tới con ngƣời trƣởng
thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao
(đƣợc phân bố và sử dụng hiệu quả).
Có thể nhận định rằng phát triển NNL là quá trình học tập nhằm mở ra cho
các cá nhân những công việc mới dựa trên những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
Trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho ngƣời lao động,
để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó,
hoặc để làm những công việc khác trong tƣơng lai, là toàn bộ những hoạt động tác
động vào ngƣời lao động, để ngƣời lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu
về lao động trong tƣơng lai.
Với nhận thức cơ bản trên đây, có thể xem xét, nhận xét về các thế mạnh và
những hạn chế, bất lợi của NNL ở cấp vĩ mô (một vùng, lãnh thổ, hoặc quốc gia,
…) hay ở cấp vi mô (ngành, đơn vị kinh tế, một tỉnh,…) làm cơ sở định hƣớng
chính sách phát triển và sử dụng hiệu quả NNL trong tƣơng lai, đáp ứng yêu cầu
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc và hội nhập.
Nhƣ vậy, Việc phát triển nhân lực hải quan cấp tỉnh cũng không tách biệt với
việc phát triển NNL nói chung trong đó tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức hải quan nói chung, ngành Hải quan cấp tỉnh nói riêng; là quá trình
nâng cao thể lực, trí lực, kỹ năng để đảm bảo có phẩm chất đạo đức, trình độ chính

trị, đủ về số lƣợng, đảm bảo chất lƣợng, có cơ cấu hợp lý, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ cao nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu thực hiện tốt các nhiệm vụ của ngành
trên địa bàn một tỉnh. Có nhiều chủ thể tham gia quá trình này nhƣng quan trọng
nhất là ngành hải quan và bản thân ngƣời lao động.

14

Tính tất yếu: Xuất phát từ vai trò của nguồn nhân lực: vừa là nguồn lực chủ
yếu, vừa là nhân tố quyết định mọi vấn đề của hải quan trên địa bàn tỉnh.
Các nhân tố chủ yếu ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực hải quan cấp
tỉnh: các nguồn lực, chính sách của ngành, của địa phƣơng…
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực Hải quan cấp tỉnh
1.2.3.1. Xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
Trƣớc hết, phải căn cứ vào chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh,
định hƣớng phát triển của ngành Hải quan để xác định nhu cầu phát triển nguồn
nhân lực Hải quan. Nhìn chung, kinh tế - xã hội của tỉnh phát triển càng nhanh,
ngành Hải quan của tỉnh càng lớn mạnh, nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Hải
quan cũng càng lớn.
Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Hải quan cấp tỉnh đƣợc xác định trên 3
tiêu chí: số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu. Trên cơ sở đó, Hải quan tỉnh mới tiến hành
tuyển dụng, đào tạo…
Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là bƣớc
đầu tiên trong quy trình thực hiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, viên chức.
Việc xác định nhu cầu là một việc cần thiết và rất quan trọng nó liên quan trực tiếp
tới chi phí đào tạo và phát triển, liên quan đến số lƣợng và chất lƣợng lao động sau
đào tạo. Nếu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực không hợp lý sẽ gây lãng phí và tác
động tiêu cực đến ngƣời lao động, không khuyến khích đƣợc tinh thần làm việc của
ngƣời lao động.
Thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là
xác định khi nào, ở đâu (bộ phận nào), đối tƣợng nào? Cần đào tạo, phát triển về

kiến thức, kỹ năng, về tinh thần làm việc…. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực ngƣời ta thƣờng xem xét đến các chỉ tiêu sau:
Trước hết, dựa vào những chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động của CCVC
- Mức độ sai sót, lỗi trong tác nghiệp.
- Tần suất và số lƣợng các vụ sai sót.
- Tỷ lệ vắng mặt có lý do và không lý do, số lƣợng nhân viên rời bỏ cơ quan.

15

- Năng suất lao động.
- Những phàn nàn, khiếu nại trong thực hiện các nhiệm vụ đƣợc giao….
Đây là những tiêu chí chính cần đƣợc nghiên cứu và phân tích một cách
khách quan, chính xác bởi vì đó là những tiền đề đầu tiên hình thành nên một
chƣơng trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả.
Thứ hai, là xem xét đến kế hoạch phát triển của tổ chức và kế hoạch áp dụng
công nghệ mới vào sản xuất cũng nhƣ là mức phát triển dự kiến của tổ chức trong
tƣơng lai… chắc chắn công việc mới sẽ khác hơn nhiều so với trƣớc về mức độ yêu
cầu. Nhƣ vậy, trƣớc khả năng của ngƣời lao động trong hiện tại, ngƣời ta sẽ dự báo
đƣợc những yêu cầu đối với nguồn nhân lực cần thiết để hoàn thành kế hoạch công
tác.
Thứ ba, là dựa vào nhu cầu cá nhân: con ngƣời là một sinh vật cao cấp, có ý
thức, sự tồn tại của con ngƣời đòi hỏi phải có những kiến thức nhất định. Ngoài
những nhu cầu về ăn, mặc, ở con ngƣời còn có nhu cầu về giao tiếp, nhu cầu đƣợc
tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện mình. Chính nhu cầu tự hoàn thiện mình này đã
thôi thúc họ muốn trở thành những con ngƣời có năng lực, có địa vị và đƣợc xã hội
tôn trọng. Do đó, nhu cầu đƣợc đào tạo, phát triển là không thể thiếu đƣợc trong đời
sống của con ngƣời.
Ngoài các cơ sở trên, việc xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
còn dựa trên cơ sở trình độ, kiến thức kỹ năng hiện có của ngƣời lao động và các yêu
cầu về kiến thức, kỹ năng cần có của ngƣời lao động. Để có tính chính xác trong xác

định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thì khả năng thu thập càng nhiều
thông tin, dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt, ngoài ra cũng cần một số tài
liệu liên quan nhƣ kế hoạch sản xuất kinh doanh của cơ quan.
Nhìn chung, khi xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi
tổ chức phải dựa trên tất cả các cơ sở có thể có và sau đó lập một kế hoạch đào tạo
cụ thể cả về số lƣợng và chất lƣợng.