Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera

Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân
lực
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất mà hầu hết người lao động
quan tâm khi quyết định vào làm việc cho một tổ chức hay doanh nghiệp. Trả lương
thỏa đáng là một trong những yếu tố quan trọng để giữ người lao động ở lại doanh
nghiệp. Vì vậy, tiền lương là một trong những công cụ quan trọng trong sử dụng nhân
sự mà không doanh nghiệp nào có thể bỏ qua. Tuy nhiên, để có một chính sách lương
bổng hợp lý là điều không dễ dàng đối với doanh nghiệp khi nó phụ thuộc vào nhiều
yếu tố khác nhau như tiềm lực, quy mô, thương hiệu, thị trường lao động
Xu hướng các doanh nghiệp trên thế giới hiện nay thường coi tiền lương là một
khoản đầu tư hơn là một khoản chi phí. Nếu xem tiền lương là một cách đầu tư, doanh
nghiệp thường trả lương cơ bản cao để thu hút người có năng lực, giám sát và đánh giá
công việc rõ ràng và khách quan.
Do chất lượng nhân lực và thị trường lao động là khác nhau nên mức lương ở
mỗi quốc gia trên thế giới có sự chênh lệch rõ rệt. Theo báo cáo của ILO, một công
nhân làm việc trong lĩnh vực chế tạo ở Philippines mang về nhà 1,4 USD cho mỗi giờ
làm việc, so với gần 5,5 USD ở Brazil, 13 USD ở Hy Lạp, 23,3 USD ở Mỹ và gần 35
USD ở Đan Mạch. Mặc dù mức lương vẫn tăng trưởng trong mấy năm gần đây tuy
nhiên theo báo cáo Lương toàn cầu 2012/2013 được ILO công bố ngày 7/12/2012 tại
Thụy Sỹ, tăng trưởng lương trên toàn thế giới ở mức thấp hơn nhiều so với thời điểm
trước khủng hoảng. Mức lương tháng trung bình trên thế giới tăng 1,2% năm 2011,
giảm 3% so với 2007 và 2,1% so với 2010. Báo cáo cho thấy rõ ràng là ở rất nhiều
quốc gia, cuộc khủng hoảng đã và đang để lại một tác động nặng nề đối với lương - và
nói theo một cách rộng hơn, đối với người lao động. Lạm phát tăng cao trong khi mức
lương tăng chững lại làm ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đời sống của người lao
động, vấn đề đặt ra đối với tất cả các doanh nghiệp trên thế giới là phải xây dựng
những chính sách hợp lý để khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên và giữ chân
nhân tài.
Hiện nay trên thế giới, trả lương theo phương pháp 3Ps (trả lương dựa trên 3 tiêu

chí rõ ràng là chức danh, năng lực cá nhân và thành tích đạt được) được áp dụng rất
phổ biến tại các doanh nghiệp. Thực hiện tốt phương pháp 3Ps giúp cho doanh nghiệp
đạt được CCH (Công bằng - Cạnh tranh - Hợp lý) trong công tác trả lương. Để sử
SVTH: Ngô Thị Hiền 1
Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân
lực
dụng thành công phương pháp này thì công tác đánh giá ASK nhân viên (Attitude -
Skill – Knowledge) phải được thực hiện chính xác, nếu không người làm được việc
cũng giống như người không làm được việc, kết quả dần dần người làm được việc sẽ
cảm thấy không “công bằng - cạnh tranh - hiệu quả”.
Ở Việt Nam hiện nay hình thức trả lương cố định, theo thời gian, theo sản phẩm
và trả lương hỗn hợp được áp dụng rộng rãi. Mỗi hình thức trả lương đều có những ưu
và nhược điểm riêng do đó phải căn cứ vào điều kiện và đặc điểm kinh doanh của từng
doanh nghiệp để lựa chọn hình thức trả lương hợp lý.
Nhà nước ngày càng quan tâm sâu sắc hơn đến công tác trả lương và chính sách
cho người lao động, tiền lương tối thiểu được điều chỉnh tăng đều qua các năm để theo
kịp với xu hướng biến động của nền kinh tế, đảm bảo chất lượng cuộc sống cho người
lao động. So với các nước phát triển trên thế giới, mức tăng trưởng lương ở Việt Nam
đạt mức cao, tiền lương danh nghĩa trung bình tăng 26,8% mỗi năm trong giai đoạn
2006-2010. Ngay cả khi tính đến lạm phát vốn vẫn ở mức cao, tiền lương thực tế vẫn
tăng 12,6% hàng năm. Tuy nhiên công tác trả lương tại các doanh nghiệp Việt Nam
hiện nay vẫn còn nhiều bất cập, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhà nước. Với cơ
chế trả lương cào bằng, phân công công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn,
chưa phân loại được người làm việc hiệu quả hay năng lực kém thì khó có thể khuyến
khích được người giỏi và tạo được động lực để tăng năng suất lao động.
Là một doanh nghiệp nhà nước, công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera
cũng không tránh khỏi những bất cập đó.
Công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera hoạt động trong lĩnh vực đầu tư
xây dựng bất động sản. Đặc điểm chung của ngành xây dựng cơ bản là vốn đầu tư lớn,
thời gian thi công kéo dài qua nhiều năm nhưng cũng là một ngành sử dụng nguồn

nhân lực rất phong phú, bên cạnh cán bộ công nhân viên trong cơ quan, cán bộ quản lý
điều hành ở các đội, các công trình và cả những công nhân sản xuất trực tiếp thường
xuyên của công ty (lao động thuộc biên chế) còn có cả những lao động làm theo thời
vụ, lao động thuê ngoài khi cần thiết (lao động không thuộc biên chế). Vì vậy vấn đề
quản lý lao động gặp không ít khó khăn, nhất là vấn đề trả lương cho người lao động.
Đó là một trong những vấn đề khó trong các doanh nghiệp xây dựng cơ bản nói chung
và cũng trong công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera nói riêng. Hơn nữa tiền
SVTH: Ngô Thị Hiền 2
Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân
lực
lương là phạm trù tổng hợp, luôn luôn động vì nó là một trong những đề tài được quan
tâm nhiều nhất của tất cả mọi tầng lớp.
Trong thực tế công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera chưa thực sự thực
hiện tốt công tác tiền lương, trả lương chưa thỏa đáng với sự đóng góp của người lao
động. Điều đó xuất phát từ sự việc xếp bậc công việc, định mức lao động thiếu chính
xác, hiện tượng bù bậc vẫn còn nhiều. Ngoài ra sự quản lý về thời gian làm việc đối
với người lao động hưởng lương theo thời gian vẫn chưa được chặt chẽ nên hiệu quả
làm việc chưa cao. Xuất phát từ vai trò của tiền lương và những hạn chế còn tồn tại
của công tác tiền lương thì việc hoàn thiện công tác tiền lương là rất cần thiết bởi tiền
lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động nên động lực để người lao động
làm việc trước hết là vì tiền lương. Công tác tiền lương thực hiện tốt sẽ kích thích
người lao động làm việc, do đó đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao và đưa
doanh nghiệp ngày càng phát triển.
Nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương đối với sự phát triển của doanh
nghiệp kết hợp với những kiến thức cơ bản đã được học tại trường Đại học Thương
mại và thực tiễn khách quan trong quá trình thực tập tại công ty Đầu tư và Phát triển
Hạ tầng Viglacera, em tiến hành công trình nghiên cứu về công tác tiền lương tại công
ty nhằm thực hiện tốt hơn việc trả lương để người lao động thực sự yên tâm làm việc
đồng thời vẫn đảm bảo doanh thu, lợi nhuận cho Công ty.
1.2 Xác lập và tuyên bố đề tài

Sau một thời gian đi sâu vào nghiên cứu, em đã quyết định lựa chọn đề tài
“Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera”
làm đề tài nghiên cứu.
Đề tài tập trung nghiên cứu vào các nội dung công tác tiền lương của công ty
như xây dựng quỹ lương và phân bổ tiền lương, từ đó chỉ rõ những thành công, hạn
chế và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty Đầu
tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera.
Các nội dung chủ yếu được đề cập và giải quyết trong đề tài này gồm có:
- Thực trạng công tác tiền lương tại công ty:
- Các kết quả đạt được và những hạn chế còn tồn tại, nguyên nhân của những
hạn chế đó.
- Nghiên cứu đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty
Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera.
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
SVTH: Ngô Thị Hiền 3
Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân
lực
- Luận án tiến sĩ kinh tế của Trần Thế Hùng về đề tài “Hoàn thiện công tác
quản lý tiền lương trong ngành điện lực Việt Nam” (2008). Ngoài việc nêu những
vấn đề lý luận chung về tiền lương, tác giả đã đề cập đến những đặc thù trong quản lý
lao động, tổ chức sản xuất của ngành điện ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương.
Luận án tập trung phân tích thực trạng công tác quản lý tiền lương của ngành điện lực
như công tác xây dựng định mức lao động, đơn giá tiền lương, quỹ lương và các hình
thức phân phối quỹ tiền lương từ đó đưa ra những quan điểm và giải pháp hoàn thiện
công tác quản lý tiền lương trong ngành điện lực Việt Nam.
- Luận văn tốt nghiệp của Bùi Thị Thu Trang lớp KTLĐ 46B Trường Đại học
Kinh tế Quốc dân về đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương tại Cơ quan Văn phòng
Tổng công ty Thép Việt Nam”(2008). Trong luận án này, tác giả đã hệ thống hóa lý
luận về tiền lương và cơ chế trả lương cho người lao động trong phạm vi doanh
nghiệp, khảo sát và phân tích thực trạng cơ chế trả lương cho người lao động và đề

xuất các quan điểm, giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế trả lương cho Tổng công ty thép
Việt Nam.
- Tiến sỹ Bùi Ngọc Thanh, nguyên ủy viên Ủy ban thường vụ Quốc hội, chủ
nhiệm văn phòng Quốc hội có viết một bài báo về “Vì sao tiền lương của công nhân
trong các doanh nghiệp tư nhân thấp?” trên báo của Bộ lao động Thương binh Xã
hội ngày 3/12/2010. Bài báo đã phân tích, thống kê so sánh mức lương giữa các loại
hình doanh nghiệp để chỉ ra rằng mức lương tại các doanh nghiệp tư nhân là thấp nhất,
mà các doanh nghiệp tư nhân lại là nơi tạo ra đại bộ phận việc làm trong các loại hình
doanh nghiệp. Tác giả cũng phân tích rõ các nguyên nhân dẫn đến tình trạng đó và đề
ra các giải pháp để khắc phục, điều chỉnh.
- Tài liệu ‘’Mức tiền lương tối thiểu cứng ở các nước đang phát triển’’ của
Cathrine Saget (2006) . Trong tài liệu này, tác giả đã phân tích việc đưa ra mức lương
tối thiểu cứng ở các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam để từ đó chỉ ra rằng
các thang, bảng lương là chưa phù hợp, không khuyến khích tăng NSLĐ và hạn chế sự
tự do di chuyển của lao động trong thị trường lao động.
- Giáo trình “Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích
của doanh nghiệp“ của phó giáo sư, tiến sỹ Lê Quân nhà xuất bản Đại học Kinh tế
Quốc dân năm 2008. Trong cuốn sách này tác giả đã đề cập đến rất nhiều vấn đề cả lý
thuyết lẫn thực tiễn liên quan đến tiền lương và công tác trả lương, kỹ thuật xây dựng
SVTH: Ngô Thị Hiền 4
Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân
lực
thang bảng lương tại các doanh nghiệp. Với lý luận chặt chẽ, bằng chứng thuyết phục,
ví dụ minh họa rõ ràng dễ hiểu về tiền lương giúp người đọc có một cái nhìn cụ thể về
công tác tiền lương và cung cấp cho những người làm nhân sự những kiến thức cơ bản
nhất về kỹ thuật xây dựng thang bảng lương.
- Đề tài nghiên cứu khoa học sinh viên “Nghiên cứu về tác động của chính
sách đãi ngộ nhân lực tới thu hút và giữ chân nhân tài tại công ty Cổ phần hệ
thống thông tin FPT” (2011) của nhóm tác giả Phạm Thị Quỳnh, Phạm Văn Sáng,
Trần Thị Thu Hiền, trường Đại học Thương Mại. Đề tài tập trung phân tích các chính

sách đãi ngộ của công ty Cổ phần hệ thống thông tin FPT trong đó có hai hình thức đãi
ngộ quan trọng đó là chính sách tiền lương và chính sách tiền thưởng. Qua đó, nhóm
tác giả đã đưa ra những kết luận về thành công, hạn chế của các hình thức đãi ngộ
nhân viên và đề ra một số giải pháp nâng cao chất lượng đãi ngộ nhân lực để thu hút
và giữ chân nhân tài tại công ty FPT.
Tóm lại, tiền lương là mối quan tâm lớn của toàn xã hội, là chính sách kinh tế
quan trọng của một quốc gia và đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về công tác tiền
lương tại các doanh nghiệp, tuy nhiên chưa có đề tài nào tìm hiểu thực trạng này tại
công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera. Với những kinh nghiệm và kiến thức
thu được trong quá trình thực tập tại công ty, em quyết định lựa chọn để tài “ Hoàn
thiện công tác tiền lương tại Công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera”.
1.4 Mục đích nghiên cứu
CTTL tại công ty nếu được thực hiện hiệu quả có thể tiết kiệm được chi phí tiền
lương mà vẫn kích thích được người lao động, khi tiền lương được trả hợp lý sẽ tạo
động lực cho người lao động làm việc tốt hơn và giá trị thặng dư do lao động của họ
đem lại là vô cùng to lớn. Vì vậy không ngừng hoàn thiện CTTL là yêu cầu khách
quan đối với mỗi doanh nghiệp.
Với nhận thức đó đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty Đầu tư và
Phát triển Hạ tầng Viglacera” nhằm mục đích sau:
Về lý thuyết: Làm rõ lý luận về CTTL, các nhân tố ảnh hưởng đến CTTL và các
hình thức trả lương phổ biến tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Về thực tiễn: áp dụng lý thuyết phân tích, đánh giá CTTL tại công ty Đầu tư và
Phát triển Hạ tầng Viglacera để đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian, khóa luận tập trung thu thập và phân tích số liệu, thông tin từ năm
2010 đến đầu năm 2013. Đây là giai đoạn thị trường kinh doanh gặp nhiều biến động
SVTH: Ngô Thị Hiền 5
Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân
lực
từ cuộc khủng hoảng kinh tế và công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera cũng

không nằm ngoài tầm ảnh hưởng tiêu cực đó.
Về không gian, tiến hành nghiên cứu CTTL tại Công ty Đầu tư và Phát triển Hạ
tầng Viglacera
1.6 Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: nguồn dữ liệu chính mà tác giả sử dụng
đó là các giáo trình, luận văn và các thông tin báo chí có liên quan đến công tác tiền
lương. Các dữ liệu đã cung cấp cho tác giả những kiến thức về vai trò và nội dung của
công tác tiền lương làm cơ sở để nghiên cứu thực trạng này tại công ty Đầu tư và Phát
triển Hạ tầng Viglacera.
Phương pháp điều tra thông qua bảng câu hỏi: tác giả đã tiến hành điều tra 100
CBCNV tại công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng thông qua bảng Câu hỏi khảo sát.
(Xem phụ lục1)
Việc thu thập dữ liệu được tiến hành từ ngày 10/04 đến ngày 15/04/2013, phiếu
điều tra khảo sát được đưa trực tiếp cho đối tượng điều tra và thu lại ngay sau đó.
Người phỏng vấn giải đáp trực tiếp các thắc mắc liên quan tới các câu hỏi. Để được
chấp nhận thì phiếu điều tra phải ghi đầy đủ thông tin cá nhân cần thiết, các câu trả lời
phải hợp lý và thống nhất.
1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
Bảng Câu hỏi khảo sát dành cho CBCNV có 100 phiếu, thu về được 100 phiếu
hợp lệ. Những phiếu này được đưa vào xử lý bằng phần mềm SPSS thông qua phương
pháp thống kê mô tả, kết quả được in ra ở phần phụ lục. Sau khi thu thập và tổng hợp
dữ liệu bằng, tác giả kết hợp sử dụng phương pháp so sánh, đối chiếu, phân tích, phán
đoán để tổng hợp và đánh giá thông tin.
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Kết cấu khóa luận gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác tiền lương
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tiền lương tại công ty Đầu tư và Phát
triển Hạ tầng Viglacera

Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty Đầu tư
và Phát triển Hạ tầng Viglacera
SVTH: Ngô Thị Hiền 6
Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân
lực
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG
TÁC TIỀN LƯƠNG
2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến tiền lương
2.1.1. Tiền lương
Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập
mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao
động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng
lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã
thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm.
Ở Việt Nam, theo điều 55 Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi năm 2007 định
nghĩa “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động
và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.”
2.1.2 Công tác tiền lương
Công tác tiền lương là toàn bộ những hoạt động liên quan đến việc hình thành,
quản lý và phân phối tiền lương. Các hoạt động đó được thực hiện trên cơ sở các quyết
định của nhà nước, của ngành có liên quan. Vì vậy các doanh nghiệp tùy vào tình hình
thực tế của doanh nghiệp mình để thực hiện công tác tiền lương hiệu quả nhất.
2.1.3 Thang lương, bảng lương
Theo Giáo trình Kinh tế lao động của tiến sỹ Mai Quốc Chánh và tiến sỹ Trần
Xuân Cầu, nhà xuất bản Lao Động năm 2000 định nghĩa “Thang lương là bảng xác
định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người công nhân trong cùng một nghề
hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề của họ”
Bảng lương cũng như thang lương có số bậc và hệ số lương nhưng áp dụng chủ
yếu cho cán bộ quản lý trong doanh nghiệp, cho một số công việc mà mức độ thành
thạo (chênh lệch giữa các bậc) chủ yếu dựa vào yếu tố thâm niên nghề.

2.1.4 Quỹ lương
Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho công nhân viên chức do
doanh nghiệp, cơ quan quản lý và sử dụng. Quỹ tiền lương bao gồm tiền lương cấp bậc
(còn gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hay tiền lương cố định) và tiền lương biến đổi (bao
gồm các khoản phụ cấp và tiền thưởng.)
Quỹ lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó những khoản không được
lập trong kế hoạch nhưng phải chi do những thiếu sót trong tổ chức sản xuất, tổ chức lao
động, hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập kế hoạch chưa tính
đến như tiền lương phải trả cho thờigian ngừng việc, làm lại sản phẩm hỏng.
SVTH: Ngô Thị Hiền 7
Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân
lực
Quỹ lương theo kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo lương cấp bậc và các
khoản phụ cấp thuộc quỹ tiền lương dùng để trả cho công nhân, viên chức theo số lượng
và chất lượng lao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường.
2.1.5 Một số khái niệm khác
Tiền lương tối thiểu: theo điều 56 bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi năm 2007
định nghĩa “Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người
lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức
lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và được
dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác.”
Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động. Tiền lương này phụ thuộc vào năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người
lao động, trình độ, kinh nghiệm… của người lao động.
Tiền lương thực tế: là số lượng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết
mà người lao động có thể có được từ tiền lương danh nghĩa.
Tiền thưởng: là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên
tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các
doanh nghiệp.
Thu nhập: là tổng số tiền mà người lao động nhận được trong một thời gian

nhất định, từ các nguồn khác nhau. Các nguồn thu nhập đó có thể là từ cơ sở sản xuất
(tiền lương, thưởng, các khoản trợ cấp, phụ cấp); từ kinh tế phụ gia đình (bằng tiền
hoặc hiện vật); từ các nguồn khác (tiền lãi từ các khoản tiền gửi tiết kiệm, quà biếu…).
2.2 Nội dung công tác tiền lương
2.2.1 Xây dựng thang, bảng lương
• Căn cứ xây dựng thang, bảng lương
Khi doanh nghiệp tiến hành xây dựng thang, bảng lương cần tuân thủ các nguyên
tắc được quy định tại khoản 1 điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12
năm 2002 của Chính phủ và theo hướng dẫn tại thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH
về cách xây dựng thang, bảng lương, bội số, số bậc và mức lương đối với từng đối
tượng lao động.
• Quy trình xây dựng thang, bảng lương
Để xây dựng một thang, bảng lương cho doanh nghiệp cần tiến hành theo 4
bước sau:
SVTH: Ngô Thị Hiền 8
Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân
lực
Xác định chức danh công việc: tiến hành thống kê đầy đủ các công việc theo
từng chức danh và xác định các yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ học vấn,
kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng, thể lực, điều kiện làm việc của từng công việc đó.
Đánh giá công việc: là việc xác định một cách có hệ thống trị giá tương đối hay
giá trị của mỗi công việc trong một tổ chức nhằm sắp xếp các công việc theo một hệ
thống thứ bậc về giá trị từ thấp đến cao. Có nhiều phương pháp đánh giá công việc
khác nhau như phương pháp xếp hạng, phương pháp phân loại, phương pháp so sánh
các yếu tố, phương pháp cho điểm…
Xác định ngạch lương: ngạch tiền công (ngạch lương) là một nhóm các công việc
dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền
công. Những công việc trong một ngạch lương là những công việc có giá trị tương đối
bằng nhau, chúng tương đồng với nhau về đặc điểm, tính chất, nội dung công việc.
Thiết lập thang, bảng lương cho từng ngạch: để thiết lập thang bảng lương cho

từng ngạch cần xác định được bội số, số bậc và hệ số lương của thang lương. Bội số
của thang lương được xác định bằng mức chênh lệch tương đối của mức lương cao
nhất với mức lương thấp nhất trong cùng một ngạch lương. Số bậc của thang lương
phụ thuộc vào độ lớn tăng lương trong tương quan với độ lớn khoảng tiền công. Để
xác định được hệ số lương của bậc lương cần xác định hệ số khoảng cách giữa hai bậc
liền kề.
2.2.2 Xây dựng quỹ lương
• Cơ sở để xây dựng quỹ lương
- Xác định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp
Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp Tl
minDN
được tham khảo từ tiền lương cơ
bản của chính phủ, kết hợp với giá thuê lao động trên thị trường và tiềm lực tài chính
của doanh nghiệp. Về nguyên tắc, Tl
minDN
không đươc thấp hơn tiền lương tối thiểu
chung do chính phủ quy định. Tl
minDN
cũng là một nhân tố cơ bản để lập kế hoạch TQL.
Vì vậy, để xác lập kế hoạch TQL, nhằm tăng thêm tính chủ động về nguồn trả lương,
các doanh nghiệp có thể xác định một hoặc một số mức Tl
minDN
. Tiền lương tối thiểu
được xác định trên cơ sở:
+ Tiền lương tối thiểu do nhà nước qui định
+ Hệ số điều chỉnh tăng thêm : k
đc
Tl
minDN
= (1 + k

đc
)Tl
min
k
đc
= k
1
+ k
2
k
1
: Hệ số tăng thêm ngành
SVTH: Ngô Thị Hiền 9
Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân
lực
k
2
: Hệ số tăng thêm vùng
Ví dụ: Tổng công ty B là doanh nghiệp nhà nước thuộc ngành sản xuất vật liệu
xây dựng, có 10 đơn vị trực thuộc, trong đó có 4 đơn vị với số lao động định mức là
2.000 người nằm trên địa bàn có hệ số điều chỉnh theo vùng 0,1; 3 đơn vị với số lao
động định mức là 1.500 người nằm trên địa bàn có hệ số điều chỉnh theo vùng 0,2 và 3
đơn vị với số lao động định mức là 800 người có hiệu số điều chỉnh theo vùng 0,3. Thì
khung lương tối thiểu của doanh nghiệp được xác định như sau:
+ Hệ số điều chỉnh theo vùng (K
1
) của doanh nghiệp là:
+ Hệ số chỉnh theo nghành (K
2
) của doanh nghiệp là: 1,0 thuộc ngành sản xuất

vật liệu xây dựng.
+ Hệ số điều chỉnh chung (K
đc
=K
1
+ K
2
) của doanh nghiệp là:
K
đc
= 0,17 +1,0 = 1,17
+ Theo Nghị đinh 31/2012/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu năm 2012 khu
vực nhà nước là 1.050.000. Do đó giới hạn trên của khung lương tối thiểu của doanh
nghiệp là:
TL
minđc
= 1.050.000x (1 + 1,17) = 2.278.500 đồng/tháng, làm tròn là 2.300.000
đồng/tháng.
Vậy khung lương tối thiểu cho doanh nghiệp là 1.050.000 đồng/tháng đến
2.300.000 đồng/tháng, tổng công ty B có thể lựa chọn bất kỳ mức lương tối thiểu nào
phù hợp với hiệu quả sản xuất, kinh doanh và kả năng thanh toán để xây dựng đơn giá
tiền lương nằm trong khung từ 1.050.000 đồng/tháng đến 2.300.000 đồng/tháng.
- Xác định lao động định biên
Mức lao động tổng hợp tính bằng tổng của số lao động chính định biên cộng
với số lao động phụ trợ phục vụ định biên, lao động bổ sung định biên và số lao động
quản lý định biên:
L
đb
= L
ch

+ L
pv
+ L
bs
+L
ql
- Xây dựng đơn giá tiền lương
Đơn giá tiền lương là lượng tiền trên một đơn vị lao động. Đơn vị lao động có
thể là một giờ lao động, một ngày lao động, một sản phẩm của người lao động tạo ra.
Xây dựng đơn giá tiền lương được tiến hành qua các bước:
Bước 1: Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương.
Có thể lựa chọn nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu như tổng sản phẩm,
tổng doanh thu hoặc tổng doanh số, lợi nhuận
Bước 2: Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương.
SVTH: Ngô Thị Hiền 10
Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân
lực
Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương dựa theo
công thức:
∑
Vkh
= { L
đb
x Tl
minDN
x (H
cb
+ H
pc
) + V

vc
} x 12 tháng
Trong đó:
L
đb
: Lao động định biên
H
cb
: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân
H
pc
: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá
V
vc
: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong
định mức lao động tổng hợp
Bước 3: Xác định đơn giá tiền lương.
* Tính trên đơn vị sản phẩm (hoặc sản phẩm quy đổi):
ĐGTL
sp
= TL giờ x Mức lao động của đơn vị sản phẩm
* Tính trên doanh thu:
* Tính trên lợi nhuận:
• Xây dựng quỹ tiền lương
Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch không phải để xây dựng đơn giá tiền
lương mà để lập kế hoạch tổng chi về tiền lương của doanh nghiệp, được xác định theo
công thức:
∑
Vc
=

∑
Vkh
+ V
pc
+V
bs
+ V
tg
Trong đó:
∑
Vc
: Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch
∑
Vkh
: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương
V
pc
:

Quỹ kế hoạch các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác không được
tính trong đơn giá tiền lương theo quy định
V
bs
:

Quỹ tiền lương bổ sung theo kế hoạch
V
tg
:

Quỹ tiền lương làm thêm giờ được theo kế hoạch, không vượt quá số
giờ làm thêm qui định của Bộ luật lao động
2.2.3 Phân phối quỹ lương
Tiền lương luôn là yếu tố số một trong sự quan tâm của người lao động và là
động cơ thúc đẩy họ làm việc. Doanh nghiệp cần lựa chọn chính xác hình thức trả
SVTH: Ngô Thị Hiền 11
Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân
lực
lương đối với từng loại lao động để đảm bảo phát huy năng suất mà vẫn tiết kiệm được
tối đa chi phí lao động. Hiện nay các doanh nghiệp sử dụng rất nhiều các hình thức trả
lương khác nhau, phổ biến nhất là hình thức trả lương theo thời gian và trả lương theo
sản phẩm.
• Trả lương theo thời gian
Khái niệm: Hình thức trả lương theo thời gian là tiền lương trả cho người lao
động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế. Theo hình thức này tiền lương của công
nhân phụ thuộc vào hai yếu tố, đó là thời gian thực tế làm việc và mức lương.
Tiền lương người lao động nhận được:
TL
tg
= S x T
Trong đó:
TL
tg
: Tiền lương theo thời gian
S : Suất lương của người lao động
T : Thời gian người lao động làm việc
`Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian là người lao động quan tâm đến
chất lượng sản phẩm, tỷ lệ hàng phế phẩm thấp và doanh nghiệp tiết kiệm được thời
gian nghiệm thu, kiểm tra sản phẩm.
Nhược điểm lớn nhất của hình thức trả lương theo thời gian là không khuyến

khích người lao động làm việc, người lao động tìm cách kéo dài thời gian thực hiện
công việc.
Để áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có hiệu quả doanh nghiệp cần
phải quản lý chặt chẽ thời gian người lao động làm việc, thực hiện chấm công cho
người lao động chính xác, bố trí đúng người đúng việc và phải làm tốt công tác giáo
dục tư tưởng để tránh làm việc chiếu lệ.
Hình thức tiền lương trả theo thời gian gồm hai chế độ:
Trả lương theo thời gian giản đơn: là chế độ là chế độ trả lương mà tiền lương
nhận được của người lao động phụ thuộc vào thời gian làm việc thực tế và cấp bậc
công nhân. Đối tượng áp dụng là những công việc khó xác định định mức lao động và
khó đánh giá công việc chính xác.
Trả lương theo thời gian có thưởng: là sự kết hợp của tiền thưởng và chế độ trả
lương theo thời gian giản đơn khi đạt những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy
định, chủ yếu áp dụng đối với những công việc phục vụ.
• Trả lương theo sản phẩm
Khái niệm: Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người
lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm họ làm ra. Theo hình thức này tiền
SVTH: Ngô Thị Hiền 12
Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân
lực
lương của người lao động nhận được phụ thuộc vào đơn giá và số lượng sản phẩm chế
tạo đảm bảo chất lượng.
Tiền lương người lao động nhận được:
TL
sp
= ĐG x SP
Trong đó:
TL
sp
: Tiền lương theo sản phẩm

ĐG : Đơn giá tiền lương đối với một đơn vị sản phẩm
SP : Số lượng sản phẩm
Ưu điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm là khuyến khích người lao động
tăng NSLĐ và nâng cao trình độ, tính chủ động trong công việc.
Hình thức trả lương theo sản phẩm cũng tồn tại nhiều nhược điểm, người lao
động ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm mà chỉ chú trọng nâng cao NSLĐ. Khi tiến
hành xếp bậc công việc, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm đòi hỏi công phu và cần nhiều
thời gian.
Để áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm có hiệu quả yêu cầu cần xếp bậc
công việc và định mức lao động chính xác, bố trí công nhân hợp lý phù hợp với cấp
bậc công việc.
Các chế độ trả lương theo sản phẩm:
Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: tiền lương được trả trực tiếp cho
người lao động khi họ hoàn thành sản phẩm đảm bảo chất lượng.
Trả lương theo sản phẩm gián tiếp cá nhân: tiền lương của người lao động phụ
thuộc vào mức tiền lương của công nhân phụ và mức độ hoàn thành tiêu chuẩn sản
phẩm của nhóm công nhân chính do người công nhân phụ có trách nhiệm phục vụ.
Trả lương theo sản phẩm tập thể: tiền lương của người lao động nhận được phụ
thuộc vào đơn giá tập thể, số lượng sản phẩm mà tập thể làm ra đảm bảo chất lượng và
phương pháp chia lương.
Trả lương khoán: trả lương cho người lao động theo khối lượng và chất lượng
công việc phải hoàn thành trong một thời gian nhất định.
Trả theo sản phẩm có thưởng và trả theo sản phẩm luỹ tiến: trả theo sản phẩm có
thưởng và trả theo sản phẩm luỹ tiến là hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợp với
hình thức tiền thưởng khi người lao động có số lượng sản phẩm thực hiện trên định
mức quy định.
• Trả lương 3Ps
P1: Theo chức danh công việc (Position). Để xác định mức trả công theo chức
danh công việc, doanh nghiệp tiến hành xác định giá trị công việc. Phương pháp phổ
biến được sử dụng là phương pháp Hay. Phương pháp Hay xác định giá trị công việc

SVTH: Ngô Thị Hiền 13
Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân
lực
dựa trên ba tiêu chí: năng lực, tư duy và trách nhiệm. Dựa vào giá trị công việc doanh
nghiệp tiến hành phân ngạch công việc và hình thành các ngạch lương.
P2: Theo cá nhân người đảm nhận công việc (Person). Theo đó doanh nghiệp
đánh giá năng lực của từng cá nhân khi bổ nhiệm vào các chức danh công việc. Một
chức danh công việc nhưng hai cá nhân đảm nhận có thể có mức trả công khác nhau
do năng lực làm việc của hai người khác nhau.
P3: Theo thành tích (Performance). Năng lực mới chỉ là tiềm năng, chưa phải là
thành tích cuối cùng. Do đó doanh nghiệp phải căn cứ và thành tích đạt được của từng
cá nhân để quyết định mức trả công đối với người đó. Thông thường, với P1và P2,
người lao động được nhận mức trả công cơ bản, với P3 người lao động được hưởng
mức trả công theo năng suất.
Kết hợp trả lương theo phương pháp 3Ps cho phép người lao động vừa đảm bảo
công bằng trong hệ thống, vừa đảm bảo cá nhân hóa để phát huy nỗ lực cá nhân.
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương
2.3.1 Yếu tố thuộc về thị trường lao động
- Sức mua của đồng tiền: lạm phát là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quỹ
lương của doanh nghiệp. Hàng năm, doanh nghiệp phải điều chỉnh quỹ lương của
mình để đảm bảo sức mua thực tế của tiền lương.
- Pháp luật: Khi trả công cho người lao động, doanh nghiệp phải căn cứ vào quy
định của pháp luật. Một số quy định cụ thể như tiền lương tối thiểu, ngày nghỉ, ngày
lễ, phúc lợi, phụ cấp, trợ cấp, chi trả lương… là bắt buộc và các doanh nghiệp buộc
phải tuân thủ chặt chẽ.
- Đặc điểm của thị trường lao động và mức lương trong ngành: Với tư cách là
một đơn vị kinh tế thì mọi doanh nghiệp đều quan tâm đến lợi nhuận. Nhưng với tư
cách là một tế bào kinh tế của xã hội, mỗi doanh nghiệp đều phải quan tâm đến những
vấn đề của xã hội đang xảy ra bên ngoài nó. Do đó khi nghiên cứu về trả công lao
động, doanh nghiệp còn phải quan tâm đến các vấn đề trả công lao động trên thị

trường, chi phí sinh hoạt, các tổ chức công đoàn, xã hội…
2.3.2 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
- Giá trị công việc: Các yếu tố thuộc về bản thân công việc cần được đánh giá
bao gồm: kiến thức và kỹ năng, trí lực, thể lực và môi trường, trách nhiệm công việc…
đây là các yếu tố có tính khái quát do đó chúng có thể phù hợp với tất cả các vị trí
công việc trong doanh nghiệp, đồng thời còn giúp nhà quản trị dễ dàng so sánh thông
tin giữa vị trí công việc này với vị trí công việc khác. Doanh nghiệp cần đảm bảo tính
SVTH: Ngô Thị Hiền 14
Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân
lực
công bằng và minh bạch của hệ thống trả công lao động thông qua xác định giá trị
công việc để từ đó đưa ra được mức trả công.
- Chiến lược và chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp: một số doanh nghiệp
muốn thu hút nhân tài thường trả công cao hơn các doanh nghiệp khác. Hay một số
doanh nghiệp khác áp dụng mức trả công hiện hành nghĩa là mức trả công mà đại đa
số các công ty đang áp dụng. Ngoài ra có những doanh nghiệp áp dụng mức trả công
thấp hơn mức hiện hành. Nguyên nhân có thể là do doanh nghiệp đang lâm vào tình
trạng khó khăn hoặc đơn giản công việc không đòi hỏi nhiều kỹ năng.
- Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp: với một bộ máy tổ chức quản lý cồng kềnh, cơ
cấu tổ chức có nhiều tầng nấc trung gian, thường thì chi phí quản lý lớn, do đó mức trả
công sẽ bị giảm đối với những nhân viên thừa hành.
- Khả năng chi trả của doanh nghiệp: doanh nghiệp phải đảm bảo cân bằng tài
chính để phát triển. trong trường hợp khả năng tài chính của doanh nghiệp có hạn, bài
toán trả công lao động sẽ khó khăn.
2.3.3 Các yếu tố thuộc bản thân người lao động
Các yếu tố thuộc bản thân người lao động có ảnh hưởng không nhỏ đến tiền
lương và các chế độ đãi ngộ khác mà họ được hưởng bởi vì sự trả công tùy thuộc vào
năng lực và sự nỗ lực của người lao động. Biểu hiện cụ thể cho những cố gắng của
người lao động như là mức độ hoàn thành công việc, trình độ, kinh nghiệm làm việc,
thâm niên, sự trung thành, tiềm năng…Nếu người lao động có trình độ, ý thức, trách

nhiệm cao, làm việc hiệu quả thì tiền lương họ nhận được cao và ngược lại.
SVTH: Ngô Thị Hiền 15
Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân
lực
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI
CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG VIGLACERA
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Đầu tư
và Phát triển Hạ tầng Viglacera
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng
Viglacera
Công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera là doanh nghiệp nhà nước, là
công ty thành viên của Tổng công ty Thuỷ tinh và Gốm xây dựng, được thành lập theo
quyết định số 218/QĐ-BXD ngày 07 tháng 05 năm 1998 của Bộ trưởng Bộ xây dựng,
hoạt động chính trong lĩnh vực đầu tư và xây dựng các KCN, KĐT, khu chung cư cao
tầng và cao ốc văn phòng.
Trụ sở chính: Tòa nhà Viglacera, số 1 Đại lộ Thăng Long, thành phố Hà Nội.
Tên giao dịch quốc tế: Viglacera Infrastructure Investment Development
Company
Tên viết tắc: INDECO
Số tài khoản:102010000010412 tại ngân hàng công thương Hoàn kiếm.
Mã số thuế: 0100108173-012
Vốn điều lệ: 5.189.000.000 đồng
Sau 15 năm đi vào hoạt động công ty đã thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, công
ty đã và đang triển khai đầu tư xây dựng nhiều dự án lớn trên địa bàn nhiều tỉnh như
Hà Nội, Bắc Ninh, Quảng Ninh…Trong đó có dự án đã đi vào hoạt động như KCN
Tiên Sơn - Bắc Ninh được đánh giá là một trong các KCN có hạ tầng đồng bộ, hoàn
chỉnh và có tỷ lệ lấp đầy nhanh nhất trong các KCN phía Bắc.
3.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức và chức năng, nhiệm vụ các phòng ban
* Cơ cấu bộ máy tổ chức:
Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera

được xây dựng theo mô hình cơ cấu trực tiếp chức năng. (Xem phụ lục 2)
Đối với một công ty nhà nước, môi trường làm việc ổn định và tuân thủ quy tắc
thì cơ cấu tổ chức áp dụng theo mô hình này rất hợp lý. Mọi quyết định thuộc về giám
đốc, đồng thời tận dụng được sự giúp đỡ của các phó giám đốc, lãnh đạo chức năng.
Nhược điểm lớn nhất của mô hình này là số lượng người tham mưu cho giám đốc
nhiều, gây lãng phí nếu các phòng không được tổ chức hợp lý. Tuy vậy, do cơ cấu này
có nhiều ưu điểm nên nó được áp dụng trong cơ chế hiện nay.
* Đặc điểm các phòng ban chính
Ban giám đốc: ban giám đốc công ty có nhiệm vụ quản lý điều hành và chịu trách
nhiêm trước nhà nước, Tổng công ty về mọi hoạt động của công ty.
SVTH: Ngô Thị Hiền 16
Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân
lực
Phòng kỹ thuật xây dựng: có nhiệm vụ bóc tách các bản vẽ để triển khai sản
xuất, lập những phương án thi công các công trình, kiểm tra mức độ an toàn kỹ thuật
của các công trình.
Phòng kế hoạch kinh doanh: phụ trách soạn thảo, kiểm tra các hợp đồng kinh
tế, đôn đốc kiểm tra các bên tham gia lập hồ sơ đền bù, quản lý các phần kinh tế, kiến
trúc, kết cấu các công trình.
Phòng tổ chức hành chính: tham mưu cho giám đốc ra các quyết định về tổ
chức sắp xếp cán bộ công nhân viên. Làm thủ tục để giải quyết các chế độ cho người
chuyển công tác, nghỉ hưu hoặc thôi viêc ở công ty, giải quyết các công việc liên quan
khác với chính quyền sở tại khi được giám đốc yêu cầu.
Phòng tài chính kế toán: quản lý chung về mức tiêu hao vật liệu, hạch toán các
khoản chi phí theo các công trình, các sản phẩm, quản lý vốn và thu hồi công nợ, tính
và trả lương cho các cán bộ công nhân viên.
3.1.3 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh mấy
năm gần đây của Công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera
Giai đoạn 2010-2012 thị trường Bất động sản vẫn trong thời kỳ đóng băng, đầu
tư xây dựng chững lại ảnh hưởng tiêu cực đến tình hình sản xuất kinh doanh của Công

ty. Tuy nhiên với việc chủ động nắm bắt và kiểm soát tình hình và được sự quan tâm
chỉ đạo trực tiếp của Tổng công ty Viglacera và Bộ Xây dựng, Công ty cũng đã đạt
được những kết quả đáng khích lệ.
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Đầu tư và Phát triển Hạ
tầng Viglacera 3 năm gần đây
(Đơn vị: tỷ đồng)
Chỉ tiêu/
năm
2010
2011 2012
Chỉ số
Số TĐ
Số TgĐ Chỉ số
Số TĐ
số TgĐ
Giá trị SXKD 503 996,46 493,46 198,1 % 1687,65 691,19 169,4 %
Doanh thu 580 1019,78 439,78 175.8 % 1862,64 842,85 182,7 %
LNTT 33,6 94,36 60,67 280,8 % 172,96 78,6 183,3 %
Nguồn: Báo cáo tài chính tổng công ty Viglacera
Qua số liệu trên ta thấy, giá trị sản xuất kinh doanh tăng đều qua các năm, năm
2011 đạt 996,465 tỷ đồng, tăng 198,1% so với năm 2010. Năm 2012 đạt 1687,654 tỷ
đồng tăng 169,4%. Đạt được kết quả tăng trưởng đó là do trong giai đoạn này, Công ty
đang tiến hành xây dựng dự án KĐT Đặng Xá I và KĐT Đặng Xá II, đây là hai KĐT
tiềm năng nhất của Công ty.
SVTH: Ngô Thị Hiền 17
Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân
lực
Mặc dù thị trường nhà đất đóng băng nhưng doanh thu vẫn tăng 3,21 lần từ
2010-2012, điều này có thể được lý giải nhờ điều hành kinh doanh tốt tại các KCN
Tiên Sơn, KCN Yên Phong, Đông Mai và tiền cho thuê khu cao ốc văn phòng…

Lợi nhuận trước thuế cũng tăng 5,14 lần từ 2010-2012, năm 2011 lợi nhuận
trước thuế đạt 94,36 tỷ đồng tăng gấp 280,8% so với năm 2010, năm 2012 đạt 172, 96
tỷ đồng tăng gấp 183,3% so với 2011.
Doanh thu, lợi nhuận tăng lên tạo điều kiện thuận để tăng ngân sách cho CTTL,
thu nhập của người lao động được cải thiện góp phần khuyến khích tinh thần làm việc
của CBCNV.
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến công tác
tiền lương tại công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera
3.2.1 Sự biến động kinh tế
Sự ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới (giai đoạn 2008 - 2009) và
hậu khủng hoảng đang kéo tác động tiêu cực đến nền kinh tế, đặc biệt là lĩnh vực bất
động sản. Tính trên cả nước, giá bất động sản năm 2012 sụt giảm từ 15-20% ở tất cả
các phân khúc, số lượng giao dịch giảm 70% so với năm 2011, thậm chí nhiều dự án
không có giao dịch. Tính đến 31/10/2012, tổng dư nợ bất động sản khoảng 207.595 tỷ
đồng, tăng 3,6% so với cuối năm 2011, trong đó nợ xấu chiếm khoảng 13,5% tổng dư
nợ bất động sản, tương đương hơn 28.000 tỷ đồng. Hầu hết các doanh nghiệp bất động
sản hiện nay đều bị thua lỗ, thậm chí có rất nhiều doanh nghiệp đang đứng trước nguy
cơ bị phá sản.
Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và kinh doanh bất động sản,
công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera cũng không nằm ngoài tầm ảnh hưởng
đó, tuy nhiên nhờ sự nắm bắt kiểm soát tình hình và sự quan tâm chỉ đạo của Tổng
công ty và Bộ Xây dựng, doanh thu công ty vẫn tăng qua các năm mặc dù không mạnh
mẽ như các giai đoạn trước. Nhờ vậy, trong khi hàng trăm doanh nghiệp khác đang
trong tình trạng nợ lương nhưng công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera luôn
luôn đảm bảo quỹ lương để chi trả hàng tháng cho cán bộ công nhân viên, không để
xảy ra tình trạng nợ lương, thậm chí tình trạng chậm lương cũng rất hiếm khi xảy ra,
nếu có chỉ là chậm ngắn hạn từ 3 đến 5 ngày. Điều này có ý nghĩa rất lớn đối với việc
thúc đẩy, khuyến khích nhân viên làm việc và tăng lòng trung thành của nhân viên đối
với Công ty.
3.2.2 Pháp luật

SVTH: Ngô Thị Hiền 18
Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân
lực
Công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera là một doanh nghiệp nhà nước
nên công tác tiền lương phải tuân theo những quy định, điều chỉnh của pháp luật đối
với doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp nhà nước như:
- Qui định về tiền lương tối thiểu
- Qui định về chế độ tiền lương mới trong doanh nghiệp nhà nước
- Qui đinh về hệ số điều chỉnh tăng thêm và các điều kiện áp dụng.
- Quy định về mối quan hệ giữa tốc độ tăng NSLĐBQ và tốc độ tăng TLBQ.
- Các quy định liên quan đến hoạt động SXKD của công ty và ngành xây dựng.
3.2.3 Thị trường lao động
Từ 2010 đến nay, ngành xây dựng gặp nhiều khó khăn, thị trường xây dựng bị
thu hẹp, nhiều công trình, dự án phải dãn tiến độ hoặc đình hoãn. Theo số liệu của
Công đoàn xây dựng Việt Nam, năm 2010 toàn ngành có hơn 370.000 người, trong đó
các đơn vị trực thuộc hơn 245.000 người và địa phương hơn 126.000 người; thì cuối
năm 2012, số lao động toàn ngành còn 264.211 người, giảm 28,6% so với 2010. Như
vậy số lao động thất nghiệp là rất lớn, nhu cầu công việc cao tạo điều kiện thuận lợi
cho công ty trong việc thu hút và tuyển dụng lao động, tuy nhiên công ty cũng cần có
những chính sách lương công bằng, cạnh tranh để duy trì và thu hút được nguồn nhân
lực chất lượng cao.
3.2.4 Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức của công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera được xây
dựng theo mô hình trực tiếp chức năng, ban giám đốc gồm 5 người: 1 giám đốc và 4
phó giám đốc, có 6 phòng ban trực thuộc, 1 trung tâm tư vấn và 6 ban quản lý KĐT và
KCN. Cơ cấu tổ chức khá cồng kềnh do đó chi phí lương cho đội ngũ quản lý cao
đồng thời việc xác định rõ ràng mức lương cho từng vị trí sẽ phức tạp và tốn thời gian.
3.2.5 Khả năng chi trả của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera được
đánh giá là khá mạnh. Doanh thu và lợi nhuận trước thuế của công ty liên tục tăng

trong ba năm gần đây (năm 2012 doanh thu tăng 1102.642 tỷ đồng và lợi nhuận trước
thuế tăng 139,36 tỷ đồng so với năm 2010), do đó ngân sách chi cho công tác tiền
lương luôn được đảm bảo, hạn chế tối đa xảy ra tình trạng chậm lương, nợ lương ảnh
hưởng đến tâm lý làm việc và đời sống của nhân viên.
3.2.6 Yếu tố thuộc bản thân người lao động
Nhân lực tại công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera rất đa đạng từ trình
độ học vấn (6,32% trên đại học, 58,9% đại học, 27% cao đẳng và 7,78% tốt nghiệp
trung cấp) cho đến phân loại lao động (lao động gián tiếp, lao động trực tiếp). Với mỗi
SVTH: Ngô Thị Hiền 19
Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân
lực
đối tượng lao động và tính chất công việc yêu cầu phải xây dựng được định mức và
hình thức trả lương phù hợp.
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về vấn đề nghiên cứu
3.3.1 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp
• Căn cứ và quy định về công tác tiền lương
Quy chế trả lương tại công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera được ban
hành căn cứ vào các nghị định, thông tư của chính phủ về quản lý tiền lương như:
Nghị đinh 31/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4 năm 2012 quy định mức lương tối
thiểu năm 2012 cho các doanh nghiệp khu vực nhà nước.
Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 quy định hệ thống
thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các doanh nghiệp nhà nước.
Thông tư 13/LĐTB&XH-TT ngày 10/4/1997 hướng dẫn phương pháp xây
dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước.
Thông tư 06/2005/TT-BLĐTBXH ngày 14 tháng 12 năm 2004 hướng dẫn
phương pháp xây dựng định mức lao động trong các doanh nghiệp nhà nước.
Thông tư 09/2005/TT-BLĐTBXH ngày 14 tháng 12 năm 2004 hướng dẫn tính
năng suất lao động bình quân và tiền lương bình quân trong các DN nhà nước
• Xây dựng thang, bảng lương
Công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera là doanh nghiệp nhà nước và

hoạt động theo luật doanh nghiệp nhà nước, vì vậy thang, bảng lương mà công ty sử
dụng là thang, bảng lương theo nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm
2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp
lương trong các công ty nhà nước.
Tại công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera đang áp dụng các thang,
bảng lương sau:
- Thang lương 7 bậc nhóm ngành xây dựng cơ bản; vật liệu xây dựng, sành sứ,
thuỷ tinh - nhóm II thuộc hệ thống thang lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản
xuất, kinh doanh để áp dụng trả lương cho công nhân chính thức.
Bảng 3.2: Thang lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh
Nhóm II
- Hệ số 1,67 1,96 2,31 2,71 3,19 3,74 4,40
Mức lương áp dụng từ ngày
1/5/2013 (nghìn đồng)
2.505 2.940 3.465 4.065 4.785 5.610 6.600
- Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ ở các công ty nhà nước để áp
dụng trả lương cho các chuyên viên, kỹ sư, nhân viên, cán sự, kỹ thuật viên… (Xem
phụ lục)
SVTH: Ngô Thị Hiền 20
Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân
lực
- Bảng phụ cấp giữ chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng công tác và các
khoản phụ cấp khác.(Xem phụ lục)
- Bảng lương của tổng giám đốc, giám đốc, phó tổng giám đốc, phó giám đốc,
kế toán trưởng để áp dụng trả lương cho giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng…
(Xem phụ lục)
- Bảng lương nhân viên thừa hành, phục vụ ở các công ty nhà nước để trả cho
nhân viên văn thư, nhân viên nhà bếp, nhân viên vệ sinh…(xem phụ lục)
- Bảng lương công nhân lái xe áp dụng trả lương cho công nhân lái xe. (Xem
phụ lục)

• Xây dựng quỹ lương
* Nguồn hình thành nên quỹ tiền lương
Căn cứ và kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, công ty xác định
Tổng quỹ lương tương ứng để trả cho người lao động bao gồm:
- Quỹ tiền lương từ sản phẩm và các công việc hoàn thành.
- Quỹ tiền lương dự phòng của năm trước chuyển sang (nếu có).
- Quỹ tiền lương đoàn thể và các tổ chức khác chuyển đến.
* Xây dựng tiền lương tối thiểu
Căn cứ vào nghị định 31/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4 năm 2012 quy định
mức lương tối thiểu năm 2012 cho các doanh nghiệp khu vực nhà nước và thông tư
13/LĐTB&XH-TT ngày 10/4/1997 hướng dẫn phương pháp xây dựng đơn giá tiền
lương và quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước thì mức lương tối
thiểu của công ty Đầu tư và Phát triển Hạ tầng Viglacera nằm trong khoảng 1.050.000
đồng và Tl
minDN.
Trong đó Tl
minDN
được xác định theo công thức:
Tl
minDN
= (1 + k
đc
)Tl
min

Trong đó Tl
min
= 1.050.000 đồng, do công ty đóng trên địa bàn Hà Nội và hoạt
động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản nên K
1

= 0,3, K
2
= 1,2 do đó K
đc
= 1,5:
Tl
minDN
= (1 + k
đc
)Tl
min
= (1+1,5) x 1.050.000 = 2.625.000 đồng
Mức lương tối thiểu hiện tại Công ty đang áp dụng là 1.500.000 đồng là hoàn
toàn phù hợp với quy định của nhà nước.
* Tổng quỹ lương:
Quỹ tiền lương của công ty ba năm gần đây từ 2010-2012 có sự biến động khá
lớn, nguyên nhân chính là do sự thay đổi về nhân sự và các chính sách tăng lương,
tăng ca của công ty, chủ yếu là đối với bộ phận công nhân sản xuất.
Bảng 3.3: Sự biến động Tổng SLĐ và TQL của công ty từ năm 2010-2012
Chỉ tiêu 2010 2011 2012
2011/2010 2012/2011
STĐ STgĐ STĐ STgĐ
Tổng SLĐ (người) 1.099 1.754 1.647 655 159,6% -107 93,9%
TQL (triệu đồng) 44.940 79.683 85.620 2.895 177,3% 5.397 105,6%
SVTH: Ngô Thị Hiền 21
Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân
lực
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính
Lực lượng lao động năm 2011 tăng 655 người so với năm 2010, lương tối thiểu
tăng từ 1.150.000 đồng lên 1.350.000 đồng làm cho quỹ lương tăng 77,3%. Năm 2012

mặc dù lực lượng lao động giảm 107 người, tuy nhiên lương tối thiểu tăng từ
1.350.000 lên 1.500.000 đồng thời công ty khuyến khích người lao động tăng ca nên
quỹ lương vẫn tăng 5,6% ( 5.397 triệu đồng). Số lượng lao động biến động liên tục qua
các năm do đó vấn đề đặt ra đối với công ty là phải căn cứ vào kế hoạch kinh doanh để
xác định nhu cầu về nhân lực để từ đó xây dựng được chính xác TQL dành cho người
lao động.
TQL được xác định theo công thức:
∑
Vc
=
∑
Vkh
+ V
pc
+V
bs
+ V
tg
H
cb
, H
pc
của mỗi nhân viên được xác định căn cứ vào nghị định số
205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 quy định hệ thống thang lương, bảng
lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước.
Để làm rõ hơn cách tính TQL của công ty, ta xét đến ví dụ về cách tính TQL
năm 2013 cho phòng Tổ chức hành chính:
Bảng 3.4: Cơ cấu tiền lương lao động của phòng Tổ chức hành chính năm 2012
Chức danh Nhiệm vụ H
cb

H
pc
Trợ cấp
Trưởng phòng Chịu trách nhiệm chung 3.99 0.5 560.000 đồng
Phó phòng Chịu trách nhiệm nhân sự 3.66 0.3 450.000 đồng
Phó phòng Chịu trách nhiệm về tổ chức 3.00 0.3 450.000 đồng
Nhân viên 1 Tuyển dụng và đào tạo 2.34 250.000 đồng
Nhân viên 2 Tuyển dụng và đào tạo 2.67 250.000 đồng
Nhân viên 3 Hợp đồng và bảo hiểm 2.67 250.000 đồng
Nhân viên 4 Tính lương, thưởng 2.67 250.000 đồng
Nhân viên 5 Văn thư 2.34 200.000 đồng
Nhân viên 6 Tổ trưởng đội bảovệ 2.67 0.1 280.000 đồng
Nhân viên 7 Tổ trưởng đội lái xe 3.00 0.1 350.000 đồng
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Tính theo phương pháp bình quân gia quyền, Hệ số cấp bậc công việc bình
quân của phòng Tổ chức hành chính là:
Tương tự: H
pcbq
= 0,26, vậy
∑
Vkh
của phòng Tổ chức hành chính năm 2012 là:
SVTH: Ngô Thị Hiền 22
Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân
lực
∑
Vkh
= { L
đb
x Tl

minDN
x (H
cb
+ H
pc
) } x 12 tháng
= { 10 x 1.500.000 x (2,901+0,26)} x 12 = 47.415.000 đồng
V
pc
được tính bằng tổng số tiền trợ cấp cho nhân viên trong 12 tháng, vậy
V
pc
=3.290.000 đồng.
V
tg
được tính bằng tổng số tiền làm thêm giờ của nhân viên, theo quy định, một
nhân viên không làm quá 200 giờ trong 1 năm. Dự tính quỹ lương làm thêm giờ
khoảng 5.000.000 đồng, không có quỹ lương bổ sung. Vậy TQL chi trả trong năm
2012 cho phòng Tổ chức hành chính là:

∑
Vc
=
∑
Vkh
+ V
pc
+V
bs
+ V

tg
= 47.415.000 + 3.290.000 + 0 + 5.000.000 = 55.705.000 đồng
• Phân phối quỹ lương
* Thời gian, cách thức trả lương
Công ty tiến hành trả lương cho toàn thể cán bộ công nhân viên vào ngày mồng
5 hàng tháng. Đối với công nhân sản xuất không thuộc biên chế, công ty tiến hành trả
lương trực tiếp, còn đối với nhân viên văn phòng, công nhân thuộc biên chế, tiền
lương được trả qua thẻ ATM của ngân hàng BIDV. Hình thức trả lương qua thẻ ATM
hiện nay được áp dụng rất rộng rãi, công ty có thể tiết kiệm được nhân lực và thời gian
để thực hiện việc chi trả lương; nhân viên lĩnh lương tránh được tình trạng mang theo
nhiều tiền mặt, được hưởng các dịch vụ thanh toán và lãi suất tiền gửi, thuận tiện lĩnh
lương khi đang công tác ở xa.
* Các hình thức trả lương mà công ty đang áp dụng:
Căn cứ vào tính chất công việc của từng người, từng bộ phận mà công ty xác
định các hình thức trả lương phù hợp. Hiện tại công ty đang áp dụng 2 hình thức trả
lương đó là trả lương theo thời gian và trả lương khoán.
Trả lương theo thời gian
Đối với lao động gián tiếp, lao động quản lý, công nhân thuộc biên chế của
công ty được trả lương theo thời gian kết hợp với trả lương theo cấp bậc. Lương được
trả dựa trên hệ số lương cơ bản của từng người (áp dụng theo nghị định số
205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương,
bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước). Mức lương này
được điều chỉnh thông qua hệ số h
i
(hệ số hoàn thành công việc).
Công thức tính lương: L
i
=LC
i
x h

i
Trong đó:
SVTH: Ngô Thị Hiền 23
Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân
lực
L
i
: Tiền lương của người lao động thứ i;
LC
i
: Tiền lương cứng (cơ bản) của người lao động thứ i;
h
i
: Hệ số hoàn thành công việc. Hệ số xếp loại lao động hàng tháng của nhân
viên theo quy chế xếp loại lao động của công ty. Xếp loại A (h
i
= 1), xếp loại B
(h
i
=0,9), xếp loại C (h
i
=0,8) và xếp loại D (h
i
= 0,5).
Đối với công nhân không thuộc biên chế, đảm nhận các công việc yêu cầu độ
chính xác cao, chất lượng và theo tiến độ công trình như công nhân xây lắp, công nhân
lái máy xây dựng, sơn, xây, vận chuyển …áp dụng hình thức trả lương theo ngày
công, Mức lương này được thỏa thuận ghi trong hợp đồng lao động, phụ thuộc vào số
ngày công của người lao động:
Mức lương = Tiền công một ngày x Số ngày công trong tháng

Trả lương khoán
Đối với công nhân làm theo tổ đội yêu cầu hoàn thành công việc trong thời gian
ngắn như công nhân thuộc tổ bơm nước, tổ làm lán trại, tổ làm bãi đổ vật liệu áp
dụng hình thức trả lương khoán. Dựa trên định mức về khối lượng công việc, thời gian
thực hiện và giá trị sản xuất của công việc mà công ty xác định quỹ lương khoán cho
đội trưởng, đội trưởng sẽ tiến hành chi trả cho công nhân.
3.3.2 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp
• Hệ thống thang bảng lương
Công ty đã chấp hành đúng quy định về hệ thống thang lương, bảng lương và
chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước theo nghị định số 205/2004/NĐ-CP.
Bằng chứng là 100% số người tham gia khảo sát trả lời rằng công ty đã trả lương cho
họ theo đúng hệ số cấp bậc trong hệ thống thang bảng lương và trong hợp đồng lao
động. Đồng thời công ty cũng tổ chức thi và xét nâng bậc đối với cán bộ công nhân
viên theo đúng quy định là 2 năm 1 lần đối ngạch có hệ số lương khởi điểm thấp hơn
1,78 và 3 năm 1 lần đối với ngạch có hệ số lương cao hơn 1,78.
tra luong co dung theo thoa thuan?
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Dung
100 100.0 100.0 100.0
To chuc thi và xet nang bac
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid dung quy dinh 100 100.0 100.0 100.0
• Tiền lương và công tác phân phối tiền lương
* Tiền lương
SVTH: Ngô Thị Hiền 24
Khóa luận tốt nghiệp Khoa quản trị nhân
lực
Mức lương tối thiểu 1.500.000 đồng mà công ty áp dụng từ ngày 1/5/2012 là
cao hơn so với quy định của nhà nước (mức lương tối thiểu nhà nước quy định năm
2012 là 1.050.000 đồng). Tuy nhiên, chỉ có 16% số người tham gia khảo sát cho rằng

mức lương đó là cao, 84% còn lại cho rằng mức lương tối thiểu mà công ty đang áp
dụng là ở mức bình thường.
Biểu đồ 3.1: Nhận định về mức lương cơ bản 1.500.000 đồng
Mức lương của cán bộ công nhân viên phổ biến nhất nằm trong khoảng từ 3 đến
5 triệu (mức lương từ 3 đến 4 triệu chiếm 32%, từ 4 đến 5 triệu chiếm 31%). Với mức
lương đó đa số người lao động đã đủ nuôi sống bản thân, gia đình, có tích lũy, tuy
nhiên vẫn có đến 20 người nói rằng mức lương mà họ nhận được không đủ sống.
Trong số 20 người đó có 12 người nhận mức lương dưới 3 triệu, tỷ lệ đó là khá lớn.
Khi mức lương của người lao động không đủ đáp ứng nhu cầu thì họ thường có xu
hướng muốn tìm công việc khác hoặc làm thêm bên ngoài, như vậy sẽ ảnh hưởng đến
sức khỏe và tinh thần làm việc của nhân viên, nghiêm trọng hơn, họ có thể để lộ bí
quyết kinh doanh của công ty.

Biểu đồ 3.2: Mức độ thoẳ mãn với
tiền lương nhận được
Biểu đồ 3.3:Tiền lương của CBCNV
SVTH: Ngô Thị Hiền 25