Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Sản xuất Điện tử Thành Long

MỤC LỤC
1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUÂT ĐIỆN TỬ THÀNH LONG”.
1.1.Tính cấp thiết của đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Sản xuất
Điện tử Thành Long”
1.1.1. Về mặt lý luận
Tiền lương là một phạm trù kinh tế có ý nghĩa quan trọng đối với người lao động.
Tiền lương là giá cả của lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động
mà người lao động tạo ra tính đến quan hệ cung cầu về lao động trên thị trường và
tuân thủ pháp luật của nhà nước. Đối với xã hội mức tiền lương hay mức thu nhập
bình quân của người lao động phản ánh sự phát triển kinh tế của xã hội, tiền lương
còn là căn cứ xác định mức thuế mà cá nhân phải nộp. Đối vơi doanh nghiệp là số tiền
mà doanh nghiệp trả cho người lao động để thuê họ làm việc trong một thời gian nhất
định.
1.1.2. Về mặt thực tiễn
Tiền lương là nguồn thu nhập đảm bảo cho cuộc sống của bản thân người lao
động và gia đình họ. Đối với xã hội mức tiền lương cao phản ánh sự phát triển của nền
kinh tế. Trong những năm gần đây, lạm phát gia tăng, nhà nước liên tục có những hoạt
động sửa đổi mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương mà người lao động nhận
được là đủ để chi trả cho cho cuộc sống ở mức tối thiểu. Sự thay đổi phù hợp với từng
giai đoạn phát triển sẽ giúp cuộc sống của người lao động ngày càng tốt đẹp hơn. Đối
với doanh nghiệp, tiền lương là yếu tố chi phí sản xuất và nó là yếu tố quyết định nên
giá thành sản phẩm. Tiền lương còn ảnh hưởng đến doanh thu, lợi nhuận và kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp thực hiện tốt
công tác tiền lương, người lao động được trả mức lương xứng đáng với sự cống hiến
2
của họ thì họ sẽ gắn bó và cố gắng làm việc tốt hơn từ đó góp phần nâng cao năng suất
lao động. Ngược lại nếu tiền lương mà người lao động nhân được không tương xứng
với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ có thái độ tiêu cực ảnh hưởng đến tiến độ công việc và

hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2. Xác lập tuyên bố đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Sản xuất
Điện tử Thành Long”
Hiểu được ý nghĩa quan trọng của tiền lương và thông qua việc nghiên cứu thực
tiễn hoạt động trả lương tại Công ty Cổ phần Sản xuất Điện tử Thành Long tôi đã chọn
đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Sản xuất Điện tử Thành Long” làm đề
tài nghiên cứu.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu những vấn đề trước
Trong quá trình nghiên cứu tác giả có sử dụng một số tài liệu tham khảo như:
(1) PGS.TS.Nguyễn Tiệp và TS. Lê Thị Thanh Hà (2007), Giáo trình tiền lương, tiền
công, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
(2) Bộ môn Kinh tế doanh nghiệp, trường Đại học Thương Mại (2013), Bài giảng Trả
công lao động
(3) PGS.TS. Phạm Công Đoàn, TS. Nguyễn Cảnh Lịch (2012), Giáo trình Kinh tế doanh
nghiệp thương mại, Nhà xuất bản Thống kê Hà Nội.
(4) Nguyễn Thị Thu (2014), Đề tài Hoàn thiện trả lương tại công ty cổ phần cao su Hà
Nội. Đề tài này liên quan mật thiết với đề tài em đang nghiên cứu. Tuy nhiên trong đề
tài này tác giả mới chỉ đưa ra được lý thuyết và thực tế về hình thức trả lương trong
công ty cùng các nhận xét và giải pháp hoàn thiện các hình thức trả lương đưa ra vẫn
chưa được hiệu quả.
Những biến động của thị trường lao động, diễn biến kinh tế và sự thay đổi không
ngừng của Công ty Cổ phần Sản xuất Điện tử Thành Long thì những giải pháp mà đề
tài nghiên cứu năm trước đưa ra là không còn phù hợp nữa. Vì vậy việc nghiên cứu đề
3
tài: “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Sản xuất Điện tử Thành Long” là hoàn
toàn cần thiết và không trùng lặp với các đề tài trước.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần
Sản xuất Điện tử Thành Long”
1.4.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Sản xuất Điện tử

Thành Long” với mục đích đưa tới trả lương một cách khoa học, hiệu quả giúp cho
người lao động có thể nâng cao năng suất lao động, có thu nhập cao, đồng thời giúp
cho doanh nghiệp có thể tổ chức tốt hệ thống lao động, kích thích tăng năng suất lao
động và tạo hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp. Từ việc nâng cao năng suất lao động
sẽ góp phần làm tăng hiệu quả sử dụng lao động của xã hội.
1.4.2. Mục tiêu cụ thể
Thứ nhất: Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về trả lương để từ đó tìm ra cơ sở lý
luận của trả lương trong doanh nghiệp.
Thứ hai: Phân tích thực trạng trả lương của Công ty Cổ phần Sản xuất Điện tử
Thành Long trong giai đoạn 2012-2014. Đánh giá những mặt đạt được và mặt hạn chế
về trả lương của công ty thời gian qua từ đó chỉ ra nguyên nhân.
Thứ ba: Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương của Công ty Cổ phần
Sản xuất Điện tử Thành Long trong thời gian tới.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Trả lương tại Công ty Cổ phần Sản xuất Điện tử Thành Long (Địa
chỉ : Cụm CN Hạp Lĩnh - TP Bắc Ninh - Bắc Ninh)
Về thời gian: số liệu, dữ liệu về trả công của Công ty Cổ phần Sản xuất Điện tử
Thành Long trong 3 năm 2012, 2013, 2014 và đề ra giải pháp cho những năm tiếp theo
4
Nội dung nghiên cứu: Nhân tố ảnh hưởng đến trả lương, chính sách tiền lương
(đơn giá, mức lương tối thiểu, quy chế), tổ chức trả lương (thang bảng lương và hình
thức trả lương).
1.6.Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận
• Phương pháp duy vật biện chứng
Vận dụng phương pháp duy vật biện chứng khi nghiên cứu trả lương: cần đặt nó trong
mối quan hệ tác động qua lại với các nội dung khác của công tác quản trị nhân lực
trong công ty. Vì vậy khi nghiên cứu trả lương cần xem xét toàn diện các khía cạnh vấn
đề để thấy rõ bản chất kinh tế và xã hội của nó.
• Phương pháp duy vật lịch sử

Trong bài khóa luận của mình em có sử dụng, kế thừa những kiến thức từ sách vở cũng
như các công trình nghiên cứu đã có và phát triển các kiến thức cũng như những vấn
đề đó trong các mối quan hệ xã hội.
1.6.2. Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu
1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp điều tra: Xây dựng phiếu điều tra, tìm hiểu về thực trạng cũng như
nhận định về thành công và hạn chế của trả lương trong công ty. Những ý kiến đóng
góp, mong muốn của người lao động trong công ty về trả lương của công ty trong thời
gian tới từ đó đưa ra những đánh giá và giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ
phần Sản xuất Điện tử Thành Long.
Phiếu điều tra được cung cấp cho hai nhóm đối tượng là: Công nhân lao động
trực tiếp dưới xưởng sản xuất và cán bộ nhân viên các phòng ban.
Phương pháp phỏng vấn : Đối tượng phỏng vấn là các cán bộ lãnh đạo của công
ty cấp trưởng phòng trở lên.
1.6.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
5
Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Sản xuất Điện tử Thành Long
trong giai đoạn 2012-2014
Hệ thống thang bảng lương, chính sách quy chế trả lương của Công ty Cổ phần
Sản xuất Điện tử Thành Long.
Thông tin từ website:
1.6.2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu thu thập được
• Phương pháp phân tích thống kê
Sử dụng các bảng số liệu của phòng ban liên quan trong công ty để phân tích số liệu
nhằm đưa ra những đánh giá, nhận xét cơ bản trên những con số đó.
• Phương pháp phân tích tổng hợp
Căn cứ trên các thông tin, kiến thức thu thập được trên sách, báo, mạng internet, các
nghị định thông tư…Từ đó tiến hành phân tích một các tổng hợp làm cho các thông tin,
kiến thức đó phục vụ bài khóa luận.
• Phương pháp so sánh

Ta dùng phương pháp này để so sánh số liệu qua các năm, các kỳ với nhau nhằm thấy
được sự thay đổi của công tác trả lương của công ty từ đó đưa ra nhận xét.
1.7. Kết cấu khóa luận
Ngoài lời cảm ơn, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, từ viết
tắt, mục lục khóa luận được chia làm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Sản
xuất Điện tử Thành Long”
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng trả lương tại Công ty Cổ phần Sản xuất Điện tử Thành Long.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương của Công ty Cổ phần Sản xuất
Điện tử Thành Long.
6
7
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.
2.1.Khái niệm cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp
2.1.1. Khái niệm về tiền lương
Có rất nhiều các khái niệm về tiềng lương được đưa ra như:
Theo PGS.TS Phạm Công Đoàn, Giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương mại
của Trường Đại học Thương Mại thì “Tiền lương là giá cả của lao động, được hình
thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa
trên năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động mà người lao động tạo ra tính đến
quan hệ cung cầu về lao động trên thị trường và tuân thủ pháp luật của nhà nước
Theo PGS.TS. Nguyễn Tiệp và TS. Lê Thị Thanh Hà, Giáo trình tiền lương tiền
công, Nhà xuất bản lao động xã hội thì “ Tiền lương là giá cả của sức lao động, được
hình thành trên cơ sở thoản thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động
thông qua hợp đồng lao động ( bằng văn bản hoặc bằng miệng) , phù hợp với quan
hệ cung cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định về
tiền lương của pháp luật lao động”.
Theo Điều 90 Bộ luật lao động số 10/2012/QH13-Chương IV: Tiền lương

“ Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công
việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của
người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.
Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất
lượng công việc.
8
Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt
giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau,”
Tóm lại “Tiền lương là giá cả của lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa trên năng suất, chất
lượng, hiệu quả lao động mà người lao động tạo ra tính đến quan hệ cung cầu về
lao động trên thị trường và tuân thủ pháp luật của nhà nước” theo giáo trình Kinh
tế doanh nghiệp
Ở Việt Nam có một số khái niệm khác nhau như: Tiền lương tối thiểu, tiền lương cơ
bản, tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa.
Tiền lương tối thiểu là tiền lương trả chó người lao động làm công việc đơn
giản nhất, trong điều kiện lao động bình thường của xã hội. Mức lương tối thiểu là
do nhà nước quy định trong từng giai đoạn, là cơ sở để xác định các mức lương
khác.
Tiền lương cơ bản phản ánh giá trị của lao động tiến đến mức độ phức tạp,
quan trọng mà người lao động hoàn thành công việc. Tiền lương cơ bản được xác
định: Tiền lương cơ bản = Tiền lương tối thiểu × Hệ số tiền lương. Bên cạnh khái
niệm tiền lương còn một khái niệm khác là tiền công, về mặt bản chất chúng giống
nhau là đều phản ánh giá cả của lao động, song nguồn tiền lương lấy từ ngân sách
nhà nước, còn nguồn tiền công lấy từ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Tiền lương thường được sử dụng trong khu vực nhà nước còn tiền
công được sử dụng trong khu vực tư nhân, ngoài nhà nước.
Từ phân tích trên cho ta thấy khái niệm trả công là một khái niệm rộng hơn
tiền lương.

Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động do bán sức lao động của bản thân cho người sử dụng lao động.
Tiền lương thực tế là tiền lương thể hiện qua chỉ số giá tiêu dùng trên thị
trường mà người lao động mua được từ tiền lương danh nghĩa. Như vậy, tiền lương
thực tế cao hay thấp không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa cao hay thấp
mà còn phụ thuộc vào giá cả, tư liệu tiêu dùng trên thị trường.
9
2.1.2. Khái niệm về qũy tiền lương
Theo PGS.TS Phạm Công Đoàn trong giáo trình kinh tế doanh nghiệp của
trường Đại học Thương mại “Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ tiền
lương của doanh nghiệp trả cho tất cả các loại lao động thuộc doanh nghiệp quảnlý
và sử dụng. Thành phần quỹ lương bao gồm các khoản chủ yếu là tiền lương trả cho
người lao động trong thời gian thực tế làm việc ( theo thời gian, theo sản phẩm ) ”.
Trong quan hệ với quá trình sản xuất kinh doanh, kế toán phân loại quỹ tiền lương
của doanh nghiệp thành hai loại cơ bản:
- Quỹ tiền lương chính: Là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian
làm nhiệm vụ chính đã được quy định, bao gồm: tiền lương cấp bậc, các khoản phụ
cấp thường xuyên và tiền thưởng trong sản xuất.
- Quỹ tiền lương phụ : Là tiền lương phải trả cho người lao động trong thời
gian không làm nhiệm vụ chính nhưng vẫn được hưởng lương theo chế độ quy định
như tiền lương trả cho người lao động trong thời gian nghỉ phép, thời gian đi làm
nghĩa vụ xã hội, hội họp, đi học, tiền lương trả cho người lao động trong thời gian
ngừng sản xuất.
2.1.3. Khái niệm đơn giá tiền lương
Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ
hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc (theo giáo trình kinh tế doanh
nghiệp của trường Đại học Thương Mại). Để tính đơn giá tiền lương một cách đúng
đắn và công bằng thì phải căn cứ vào hai mặt số lương và chất lượng lao động.
Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản
xuât ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch đã xác định. Ví dụ: số giờ lao

động trong một ngày, số ngày lao động trong một tuần hay trong tháng. Đơn vị số
lượng lao động chính là số thời gian lao động
10
Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng
vào quá trình lao động. Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo,
kinh nghiệm kỹ năng. Chất lượng lao động càng cao thì năng suất lao động và hiệu
quả làm việc càng cao.
Muốn xác định chính xác đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm hay một
công việc cụ thể, chúng ta cần phải xác định rõ số lương và chất lượng lao động nào
đó đã hao phí để thực hiện công việc đó. Đồng thời cần phải xác định điều kiện lao
động của công việc cụ thể đó, bởi vì điều kiện lao động khác nhau có ảnh hưởng đến
mức hao phí sức lao động.
2.2. Nội dung trả lương trong doanh nghiệp
2.2.1. Chính sách tiền lương
2.2.1.1. Các căn cứ, nguyên tắc và yêu cầu để xây dựng chính sách tiền lương trong
doanh nghiệp
a, Các căn cứ để xây dựng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách tiền lương phải căn cứ vào:
- Những quy định của pháp luật, chính sách trả lương của nhà nước bao gồm các quy
định về tiền lương tối thiểu, thời hạn trả lương quy định giờ làm việc và chính sách
xã hội.
- Căn cứ vào mục tiêu chiến lược hoạt động kinh doanh
- Căn cứ vào mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực có tính đến đặc thù
ngành nghề, lĩnh vực hoạt động, thành phần kinh tế.
b, Những nguyên tắc cơ bản để xây dựng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau.
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, bình
đẳng trong trả lương. Đối với những người lao động tuy có khác nhau về giới tính, tuổi
tác, trình độ… nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau.
11

Nguyên tắc này thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình thức trả
lương, trong các cơ chế và phương thức trả lương, trong chính sách về tiền lương.
Nguyên tắc này cũng bao hàm ý nghĩa đối với công việc khác nhau thì cần thiết
phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả
lương. Tuy nhiên việc áp dụng phương pháp này và phạm vi mở rộng áp dụng trong
một nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển của tổ chức và quản lý kinh
tế- xã hội của từng nước trong từng thời kỳ khác nhau.
Ở nước ta hiện nay, chúng ta đang phấn đấu cho một xã hội công bằng, văn
minh và tiến bộ; trong đó có cả sự công bằng về tiền lương. Tuy nhiên đối với các
doanh nghiệp, mặc dù trong cùng một ngành nhưng có những doanh nghiệp có kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh tốt hơn thì họ thường có xu hướng trả lương cao hơn
những doanh nghiệp khác. Nên việc thực hiện nguyên tắc này cũng gặp nhiều khó
khăn.
Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Có rất nhiều nguyên nhân để tăng tiền lương: nâng cao trình độ, khả năng làm
việc, tăng năng suất lao động, lạm phát, trình độ tổ chức và quản lý ngày càng có hiệu
quả hơn… Còn nguyên nhân đối với việc tăng năng suất lao động là: nâng cao kỹ năng
làm việc và tổ chức quản lý; đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ
thuật trong lao động, khai thác và sử dụng có hiệu quả tài nguyên thiên nhiên…Từ các
lý do trên ta thấy năng suất lao động có khả năng tăng khách quan hơn tăng tiền
lương bình quân. Tăng năng suất lao động và tăng tiền lương bình quân có mối quan
hệ chặt chẽ với nhau.
Xét trong phạm vi doanh nghiệp thì việc tăng tiền lương chính là việc tăng chi
phí sản xuất; còn tăng năng suất lao động thì lại làm giảm chi phí sản xuất cho từng
đơn vị sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp. Do vậy để có thể kinh
doanh có lãi thì doanh nghiệp phải giảm chi phí, tức là giảm chi phí do tốc độ tăng
năng suất lao động lớn hơn mức tăng chi phí do tốc độ tăng tiền lương bình quân.
12
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm
ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.

Nguyên tắc này bổ xung cho nguyên tắc một, đảm bảo sự công bằng, bình đẳng
trong vấn đề trả lương cho người lao động. Nguyên tắc này dựa trên cơ sở sau: trình
độ lao động bình quân lành nghề ở mỗi ngành, điều kiện làm việc, ý nghĩa kinh tế của
mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân và sự phân bố theo khu vực sản xuất.
Như vậy các tổ chức khi xây dựng công tác trả lương thì cần phải tuân thủ theo
ba nguyên tắc này bởi tiền lương không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn có
vai trò rất quan trọng trong sản xuất và đời sống.
c, Yêu cầu để xây dựng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
Mức sống của người lao động và gia đình họ phụ thuộc phần lớn vào tiền lương
mà họ làm ra. Do vậy công tác tổ chức tiền lương phải đảm bảo ba yêu cầu sau:
 Đảm bảo tái sản xuất, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần
cho người lao động.
Sức lao động bị tiêu hao một phần trong quá trình lao động, do vậy sau quá
trình lao động họ cần được nghỉ ngơi và cần được khôi phục lại bằng các tư liệu sinh
hoạt. Mà tiền lương lại là một phần cơ bản trong thu nhập của người lao động. Vì vậy
tiền lương phải đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuất sức lao động giản đơn
và phức tạp; tức là phải đảm bảo mức sống trung bình cho người lao động. Đồng thời
tiền lương cũng cần phải thỏa mãn yêu cầu không ngừng nâng cao đời sống vật chất
và tinh thần cho người lao động. Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực
hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội.
Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.
Trong công tác tổ chức tiền lương thì yêu cầu cần phải đặt ra là năng suất lao
động không ngừng nâng cao. Đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển và nâng
cao trình độ kỹ năng của người lao động. Bởi tiền lương chính là một trong những
công cụ để kích thích tâm lý lợi ích của người lao động. Khi tăng tiền lương sẽ có tác
13
dụng kích thích tính hăng say làm việc của người lao động, tăng năng suất lao động,
góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
 Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một chế độ

tiền lương đơn giản, rõ ràng dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ
làm việc của họ; đồng thời làm tăng hiệu quả hoạt động quản lý nhất là quản lý về
tiền lương.
2.2.1.2.Nội dung chính sách tiền lương
a) Mức lương tối thiểu chung
Tiền lương tối thiểu: là tiền lương nhất định trả cho người lao động làm các
công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, đảm bảo nhu cầu đủ
sống cho người lao động.
Phương pháp xác định tiền lương tối thiểu:
Về nguyên tắc có thể xây dựng tiền lương tối thiểu cho vùng mức sống chuẩn
(vùng quy ước, vùng giả định, vùng trung bình, vùng bình quân) hoặc vùng có mức
sống thấp nhất. Vùng có mức sống thấp nhất là vùng có cơ cấu chi dùng cơ bản của
người lao động đơn giản nhất; thị trường lao động kém phát triển, tiền công trả cho
lao động tự do và khả năng chi trả của các đơn vị kinh tế thấp; mức sống, thu nhập
bình quân của hộ gia đình thấp so với bình quân chung của cả nước. Như vậy, mức
tiền lương tối thiểu chung được xây dựng thông thường theo các phương pháp sau:
- Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở nhu cầu tiêu dùng tối thiểu cho bản
thân người lao động và có phần nuôi con.
- Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở tiền công trung bình trả cho lao động
trên thị trường lao động.
- Xác định mức tiền lương tối thiểu trên cơ sở khả năng chi trả của doanh
nghiệp.
- Xác định mức tiền lương tối thiểu từ khả năng chi trả của nền kinh tế (GDP)
và quỹ tiêu dùng dân cư.
14
- Xác định mức tiền lương tối thiểu theo tốc độ trượt giá so với lúc thiết kế tiền
lương lần trước.
Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hoá hiện nay có sự cạnh tranh rất lớn về sản
xuất, kinh doanh, sử dụng lao động. Do vậy, lương tối thiểu ở Việt Nam cần có sự
tính toán so sánh với mức tiền lương tối thiểu ở các nước trong khu vực như:

Philippin, Inđônêxia, Malaysia
Việc quy định và điều chỉnh tiền lương tối thiểu từ năm 2001 đến nay:
Bảng 2.1. Mức lương tối thiếu từ năm 2001-2015
Năm Tiền lương tối thiểu Tốc độ tăng
2001 180.000
2002 210.000 16,7 %
2003 290.000 38 %
2004 290.000 0%
2005 350.000 20,7 %
2006 450.000 28,6 %
2007 450.000 0%
2008 540.000 20 %
2009 650.000 20,4%
2010 730.000 12,3%
2011 830.000 13,7%
2012 1.400.000 68,7%
15
2013 1.650.000 17,9%
2014 1.900.000 15,2%
2015 2.150.000 13,2%
(Nguồn: Sinh viên tổng hợp)
Trong giai đoạn từ năm 2002 – 2015, mức tiền lương tối thiểu chung liên tục
có sự thay đổi, năm sau tăng cao hơn năm trước.
b) Hệ thống thang bảng lương
Thang lương là bảng xác định quan hệ về tiền lương giữa người lao động của
nhóm ngành có trình độ lành nghề khác nhau
Mỗi thang lương có một số bậc nhất định, theo NĐ 204/2004/NĐ-CP ngày
14/12/2004 của chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức viên chức
của lực lượng vũ trang thì hệ thống tiền lương gồm có 7 bảng lương cho các loại lao
động từ chuyên gia cao cấp đến cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên thừa hành,

cán bộ chuyên trách xã phường, sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân làm
việc chô các lực lượng vũ trang.
Trong thang lương ghi rõ số bậc lương, áp dụng cho nhóm ngành nghề công
việc, hệ số lương của từng bậc và mức lương cụ thể từng bậc (gắn với tiền lương tối
thiểu theo quy định của thời kỳ đó), bậc lương là bậc phân biệt trình độ lành nghề
của người lao động trong một thang lương.
Hệ số lương chỉ rõ lương của lao động ở bậc nào đó trả cao hơn lao động bậc
tối thiểu bao nhiêu lần; là hình thức quy đổi lao động phức tạp về lao động giản
đơn. Mức lương trả cho lao động bậc I có hệ số lương là Ki được xác định bằng Ki
nhân mức lương tối thiểu.
Ví dụ thang lương nhóm, ngạch công chức loại B theo NĐ 204/2004/NĐ-CP
STT Nhóm Hệ số lương theo bậc
Ngạch Bậc
1
B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B1
0
B1
1
B1
2
5 Công
chức
loại B
1,86 2,06 2,26 2,46 2,66 2,86 3,0
6
3,2
6
3,4
6
3,6

6
3,8
6
4,0
6
16
Trong đó công chức loại B gồm các ngạch công thức: Cán sự , kế toán viên
trung cấp, kiểm thu viên thuế, thủ kho tiền, vàng, bạc, đá quý, kiểm tra viên trung
cấp hải quan, kĩ thuật viên kiểm dịch động, thực vật,… Mức lương hưởng bậc 1 công
thức loại B theo quy định tiền lương tối thiểu là 1150 nghìn đồng/tháng sẽ là: 1150
nghìn đồng/ tháng × 1,86 = 2139 nghìn đồng/ tháng
Để xây dựng thang lương cần xác định các chỉ tiêu sau đây:
- Bội số thang lương ()
- Hệ số tăng tuyệt đối ()
- Hệ số tăng tuyệt đối ()
+ Bội số thang lương là tỷ lệ của hệ số lương bậc cao nhất với hệ số lương bậc
thấp nhất trong một thang lương, ví dụ ở bảng trên
= 4,06/1,86 = 2,183
Bội số của các thang lương khác nhau thì khác nhau phụ thuộc vào độ phức
tạp của lao động đối với mỗi ngành, nghề song luôn thấp hơn bội số lương chung
( là bội số giữa lương chủ tịch nước ( có mức lương, hệ số lương cao nhất là 13) so
với mức lương tối thiểu theo quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP về tiền
lương.
Việc xác định bội số lương cho mỗi thang lương tương ứng với lao động của
nhóm ngành nghề, công việc thường căn cứ thời gian học tập cần thiết để hoàn
thành công việc ở bậc thấp nhất (ứng với thang lương đó) và công việc có mức độ
phức tạp cao nhất (ứng với bậc cao nhất của thang lương đó).
Hệ số tăng tuyệt đối giữa hai bậc lương của một thang lương là chênh lệch của
hai hệ số liên tiếp tương ứng với hai bậc lương liên tiếp trong thang lương.
Ví dụ: Hệ số tăng tuyệt đối của bậc I so với bậc I – 1 trong thang lương là:

= -
Hệ số tăng tương đối của 1 bậc lương là tỷ lệ của hệ số tăng tuyệt đối và hệ số
lương trước đó gần kề:
Ví dụ hệ số tăng tương đối của bậc I so với bậc i – 1 trong 1 thang lương là:
17
)
-Hệ số tăng tương đối có 3 loại:
+ Hệ số tăng tương đối đều đặn
+ Hệ số tăng tương đối lũy tiến
+ Hệ số tăng tương đối lũy thoái
c) Quy chế trả lương
Khi xây dựng quy chế trả lương thì phải đảm bảo những nguyên tắc sau.
• Thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao
động cuối cùng của từng người, từng bộ phận.
• Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao
nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định nhưng tối đa không quá
hai lần so với hệ số mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo quy định.
• Quỹ tiền lương được phân phối cho người lao động trong doanh nghiệp,
không được sử dụng vào mục đích khác.
• Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào Sổ
lương của doanh nghiệp quy định tại thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997
của Bộ lao động - Thương binh và xã hội.
• Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây dựng
quy chế trả lương.
• Cơ chế trả lương phải linh hoạt để đáp ứng được những thay đổi của doanh
nghiệp và thị trường.
Các bước xây dựng quy chế trả lương: gồm có 7 bước
18
Thành lập ban dự án
Điều tra bên trong và bên ngoài doanh nghiệp

Xây dựng đề án
Có thể chia các khoản trong quy chế trả lương thành các thành phần sau đây:
Phần 1: Các quy định chung
a, Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương:
Đối với các doanh nghiệp nhà nước, những căn cứ chính cần đề cập đến là: Bộ
luật lao động hiện hành, các nghị định , quyết định, thông tư, công văn đề cập đến
việc xây dựng quy chế trả lương đối với các doanh nghiệp nhà nước, thỏa ước lao
động tập thể của doanh nghiệp.
Đối với các doanh nghiệp ngoài nhà nước, những căn cứ được đề cập đến là:
Bộ luật lao động hiện hành, các văn bản pháp lý quy định những vấn đề về tiền
lương đối với doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài, điều lệ hoạt động của doanh nghiệp, thỏa ước lao động
tập thể của doanh nghiệp.
b, Những quy tắc chung trong trả lương
Trong mục này cần đề cập đến các nguyên tắc chung trong trả công. Ngoài ra,
có thể đề cập đến một số quy định mang tính nguyên tắc khác tùy thuộc đặc điểm
tình hình của doanh nghiệp.
c, Những quy định chung khác
19
Đào tạo đội ngũ và tổ chức tuyên truyền
Thiết kế hệ thống trả công lao động
Tiển khai vận hành thử nghiệm
Ban hành quy chế tiền công và đánh giá
Trong mục này đề cập đến những quy định chung khác như quy định về trả
công do điều kiện công việc mang tính tạm thời, hoặc quyền hạn trong vấn đề trả
công của những cá nhân được giao trách nhiệm.
Phần II: Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương
a, Nguồn hình thành quỹ lương
Đối với các doanh nghiệp nhà nước việc hình thành quỹ lương phải dựa trên
những quy định hiện hành của Nhà nước.

Đối với các doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp hoặc doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, việc xác định quỹ lương có thể theo công thức
khác, cách tính khác phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý và ngành nghề hoạt
động của doanh nghiệp. Quỹ tiền lương phải được chủ doanh nghiệp hoặc hội đồng
quản trị công ty cổ phần hoặc hội đồng thành viên công ty trách nhiệm hữu hạn
thông qua.
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp xác
định nguồn quỹ lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn này bao
gồm:
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ
- Quỹ dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Nguồn tiền lương trên được gọi là tổng quỹ tiền lương. Để đảm bảo quỹ tiền
lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, không dồn quỹ tiền lương
vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có
thể phân chia quỹ tiền lương cho các quỹ như sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản
phẩm, lương thời gian ( ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương).
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất
lượng cao, tay nghề giỏi ( tối đa không vượt qua 2% tổng quỹ tiền lương).
- Quỹ dự phòng cho năm sau ( tối đa không vượt quá 12% tổng quỹ tiền
lương).
b, Sử dụng quỹ tiền lương
20
Trong quy chế trả công cần quy định rõ cách phân chia tổng quỹ tiền lương
hình thành các quỹ và tỷ lệ % các quỹ này so với tổng quỹ lương.
Ngoài ra, còn có thể có các quy định về cách tính lương làm thêm giờ, các
khoản phụ cấp theo lương, quy định về nâng lương trong doanh nghiệp.
Phần III: Phân phối quỹ lương
a, Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp
Trong mục này cần đề cập đến cách phân bổ tổng quỹ tiền lương cho các đơn

vị, bộ phận của doanh nghiệp, được thể hiện thông qua một công thức tính cụ thể.
b, Phân phối quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp.
Trong đó phải đề cập đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở từng
hình thức trả lương, cho từng chức danh người lao động.
Phần IV: Tổ chức thực hiện
Phần này bao gồm các điều quy định về:
- Thành phần của hội đồng trả công (gồm đại diện của lãnh đạo doanh nghiệp,
đại diện công đoàn, trưởng phòng tổ chức hành chính – nhân lực, trưởng phòng kế
toán – tài chính và những người khác nếu doanh nghiệp thấy cần thiết).
- Trách nhiệm của hội đồng trả công
- Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề tiền công.
Phần V: Điều khoản thi hành
Phần này gồm các điều quy định về:
- Thời gian có hiệu lực của quy chế
- Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế
- Trường hợp sửa đổi quy chế
- Hình thức sử lý trong trường hợp vi phạm quy chế
2.2.2. Tổ chức trả lương trong doanh nghiệp
2.2.2.1. Xác định đơn giá tiền lương
Đơn giá tiền lương được xác định dựa trên cơ sở định mức lao động trung
bình. Đơn giá tiền lương có thể lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu của doanh
nghiệp và có thể được thay đổi theo năm kinh doanh phụ thuộc vào tổng quỹ lương
21
của năm; kết quả hoạt động kinh doanh và được điều chỉnh cho phù hợp với từng
doanh nghiệp.
Mục đích: Làm căn cứ để trả lương cho NLĐ phù hợp với tiền công và quan hệ
cung cầu lao động trên thị trường, được thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Xác định chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh để xây dựng đơn giá
tiền lương.
- Căn cứ vào tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh lựa chọn các chỉ tiêu kế

hoạch: doanh thu, lợi nhuận ( P), sản phẩm, nộp ngân sách nhà nước .
Bước 2. Xác định các thông số để xây dựng ĐGTL.
a/ Mức lao động tổng hợp cho đơn vị SP (TSP) hoặc lao động định biên
(Lđb) .
b/ Mức lương tối thiểu của Cty lựa chọn để xây dựng ĐGTL.
TL
mincty
= TL
min
x ( 1 + K
đc
)
c/ Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân (H
cb
).
Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân (H
cb
) để xây dựng ĐGTL được
xác định trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân của công nhân, nhân viên trực tiếp
SXKD và hệ số lương bình quân của lao động gián tiếp.
d/ Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá TL (H
pc
).
Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá TL (H
pc
) gồm: phụ cấp khu vực,
phụ cấp thu hút, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ
cấp lưu động, phụ cấp chức vụ.
đ/ TL tính thêm khi làm việc vào ban đêm (V
ttlđ

) được tính bằng ( 30%) TL
làm việc vào ban ngày.
Bước 3. Xây dựng đơn giá tiền lương: Có 4 phương pháp xây dựng ĐGTL, lực
chọn phương pháp sao cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của công ty.
a/ ĐGTL tính trên tổng doanh thu:
Vđg =
V
đg
=
22

Tổng quỹ lương = [ L
đb
x TL
mincty
x( H
cb
+ H
pc
) ] x 12 tháng +V
ttlđ
Trong đó:
+ V
đg
: ĐGTL tính trên tổng doanh thu ( tính bằng tỷ lệ % hoặc đ/1.000đ doanh
thu)
+L
đb
, TL
mincty

, H
cb
, H
pc
, V
đt
, V
ttlđ
: được xác định như trên.
+ ∑T
kh
: Tổng doanh thu kế họach.
b/ ĐGTL tính trên tổng doanh thu (-) tổng chi phí ( chưa có tiền lương)
V
đg
=
Trong đó:
+Tổng quỹ lương: Cách tính như trên
+Tổng DT (-) tổng chi phí ( chưa có tiền lương) = Lợi nhuận + lương
c/ ĐGTL tính trên lợi nhuận ( p).
V
đg
=
+Tổng quỹ lương KH: Cách tính như trên
+ Lợi nhuận KH: Lợi nhuận KH: (P
kh
) = Tổng DT (-) tổng chi phí ( có cả tiền
lương)
đ/ ĐGTL tính trên đơn vị sản phẩm.
V

đg
= V
giờ
x T
sp
Trong đó:
+ V
đg
: ĐGTL tính trên đơn vị sản phẩm, kể cả SP quy đổi tiêu thụ ( đơn vị tính
đồng/ đơn vị SP).
+ V
giờ
: Tiền lương giờ để tính ĐGTL, được tính bằng tiền lương tháng bình
quân kế hoạch chia cho 26 ngày ( hoặc 22 ngày) chia cho 8 giờ.
+ T
sp
: Mức lao động tổng hợp cho đơn vị SP ( tính bằng giờ người/ đơn vị SP).
2.2.2.2. Quỹ tiền lương
23
Đối với các doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp hoặc doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, việc xác định quỹ lương có thể theo công thức
khác, cách tính khác phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý và ngành nghề hoạt
động của doanh nghiệp. Quỹ tiền lương phải được chủ doanh nghiệp hoặc hội đồng
quản trị công ty cổ phần hoặc hội đồng thành viên công ty trách nhiệm hữu hạn
thông qua.
Tổng quỹ lương kế hoạch để lập kế hoạch tổng chi phí tiền lương doanh nghiệp
được tính theo công thức sau:
Trong đó:
: tổng quỹ lương năm kế hoạch của doanh nghiệp
: quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương

: Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ
• Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ ( không tính trong đơn giá tiền lương)
Trong đó:
: các khoản phụ cấp và các chế độ khác nếu có không tính trong lương
: tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng theo quy định của Bộ lao động
2.2.2.3. Các hình thức tiền lương trong doanh nghiệp
a) Hình thức trả lương theo thời gian
Là hình thức trả lương cho ngươi lao động được tính trên cơ sở thời gian làm
việc thực tế và trình độ thành thạo nghề nghiệp của họ. Hình thức này áp dụng cho
nhưng người làm công tác quản lý, đối với công nhân trực tiếp sản xuất chỉ áp dụng
cho những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không
thể tiến hành định mức một cách chính xác, chặt chẽ.
Để trả lương theo thời gian căn cứ vào 3 yếu tố: Ngày công thực tế của người
lao động, đơn giá tiền lương tính theo ngày công và hệ số tiền lương ( Hệ số cấp bậc
công việc).
Có 2 chế độ trả lương theo thời gian:
 Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn
24
Tiền lương theo thời gian giản đơn là tiền lương mà mỗi người lao động nhận được
do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định.
Công thức xác định:
Ltt = Lcb × t
Trong đó
Ltt: Tiền lương người lao động nhận được
Lcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian
t: Thời gian làm việc thực tế
Tiền lương làm việc theo thời gian có thể trả theo 3 cách: Lương giờ, lương
ngày, lương tháng.
 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng
Tiền lương theo thời gian có thưởng là tiền lương trả cho người lao động được kết

hợp giữa lương theo thời gian giản đơn và những khoản tiền thưởng do đạt hoặc
vượt các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định.
Công thức tính:
Lt = Ltt + Tt
Trong đó:
Lt: Tiền lương theo thời gian có thưởng
Ltt: Tiền lương theo thời gian giản đơn
Tt: tiền thưởng
Trả lương theo thời gian có thưởng có ưu điểm so với thời gian giản đơn. Hình
thức này sẽ khuyến khích người lao động nhiệt tình hăng say trong công việc.
b) Hình thức trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất
lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để
trả lương cho người lao động. Tiền lương theo sản phẩm được xây dựng trên cơ sở
định mức lao động, đó là mức sản xuất trung bình tiên tiến mà phần đông những
25