Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Sapa – Geleximco

ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SAPA - GELEXIMCO
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Xã hội loài người muốn tồn tại và phát triển phải tiến hành sản xuất, kinh
doanh. Vấn đề cơ bản là phải đẩy mạnh sản xuất, kinh doanh. Để làm được việc đó
cần phải có sự kết hợp của nhiều yếu tố, nhưng yếu tố cơ bản, quan trọng và mang
tính quyết định nhất là yếu tố con người. Trong thời đại ngày nay, khi loài người đã
bước sang cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật lần thứ ba thì khoa học kỹ thuật đã
thực sự trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp như lời Karl Heinrich Marx đã tiên
đoán. Với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành khoa học và công nghệ hiện đại,
với hàm lượng chất xám chiếm tỷ lệ ngày càng cao trong các sản phẩm làm ra, con
người càng tỏ rõ vai trò quyết định của mình trong tiến trình phát triển của xã hội,
của lịch sử nhân loại. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất, có tính chất quyết
định đối với sự phát triển kinh tế của mỗi quốc gia.
Ngày nay, trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước – mục tiêu
quan trọng nhất trong thời kỳ quá độ lên CNXH ở nước ta, nguồn nhân lực chính là
chìa khóa của sự thành công. Nguồn nhân lực với trình độ tiên tiến sẽ chính là nhân
tố đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Doanh nghiệp được
coi là một xã hội thu nhỏ trong đó con người là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá
nhất. Con người là yếu tố trung tâm quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Tài
sản sức người của một công ty là tiềm ẩn và là tiềm lực rất lớn nếu biết khai thác. Nó
là nguồn tài sản của công ty như những tài sản vật chất khác. Việc tạo ra một môi
trường làm việc lý tưởng, đem đến cho nhân viên thù lao hậu hĩnh về vật chất và tinh
thần là việc cần làm để giữ chân nguồn nhân lực. Một công ty thành công khi biết đề
ra chiến lược thu hút nhân tài và kích thích họ làm tốt công việc.
Việt Nam là một nước đang phát triển, thu nhập của hầu hết người lao động
còn chưa cao, mức sống của họ còn ở mức trung bình hoặc thấp. Thêm vào đó, tình
hình biến động của nền kinh tế luôn luôn bấp bênh, khó dự đoán đã khiến cho nhiều
doanh nghiệp phải giảm biên chế vì tình hình kinh doanh giảm, cắt giảm nhân công
để bù đắp chi phí. Như vậy, vấn đề đặt ra ở đây là làm thế nào để giữ chân được
người tài, có năng lực thật sự để họ yên tâm công tác và cống hiến hết mình cho DN.

Đối với sự phát triển của DN, không có gì quan trọng hơn việc tìm kiếm, đào tạo và
giữ chân những người kiệt xuất. Thay đổi cách nghĩ về quản trị nguồn nhân lực
trong DN và tìm ra những giải pháp kích thích tinh thần làm việc của người lao động
là cả một quá trình lâu dài với các nhà quản trị. Việc hoàn thiện các hình thức tiền
lương sẽ giúp cho DN nhận thức được tầm quan trọng của hệ thống tiền lương trong
DN, đồng thời cũng giúp nhà quản trị đưa ra những chính sách tiền lương đúng đắn
nhằm giữ chân cán bộ công nhân viên, thu hút nhân tài trong và ngoài nước, duy trì
đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao làm cho người lao động ngày càng gắn bó
hơn với DN.
Do tình hình chung của nền kinh tế tác động mà công ty Cổ phần Sapa –
Geleximco cũng không nằm ngoài những khó khăn chung của các DN. Chính vì lẽ đó
mà việc sản xuất và kinh doanh của công ty cũng gặp khó khăn. Việc cân đối các
khoản chi phí sao cho hợp lý để DN tồn tại bền vững và có lợi nhuận là một bài toán
không dễ dàng tìm ra cách giải. Qua quá trình thực tập tại công ty em nhận thấy vấn
đề tiền lương của công ty còn gặp một vài bất cập cụ thể như vấn đề định mức lao
động vẫn còn nhiều nơi lỏng, chất lượng mức chưa tốt, chưa kích thích được sản
xuất. Phần lớn việc trả lương của công ty chủ yếu là áp dụng hình thức trả lương
theo sản phẩm đối với công nhân sản xuất trực tiếp, còn với bộ phận lao động gián
tiếp như bộ phận quản lý hay bộ phận văn phòng thì chủ yếu trả lương theo thời
gian. Tiền thưởng cũng có mặt hạn chế do quỹ thưởng của công ty không đầu tư
nhiều. Công tác trả lương cho cán bộ công nhân viên của công ty cũng còn nhiều hạn
chế. Chính vì vậy mà em chọn đề tài này để nghiên cứu nhằm làm sáng tỏ nguyên
nhân và tìm ra những giải pháp khắc phục hiệu quả.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề
Là một sinh viên năm cuối chuyên ngành Quản trị Nhân lực Thương mại, việc
tìm hiểu và nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực tại một doanh
nghiệp thương mại trong thực tế là một việc vô cùng quan trọng giúp cho sinh viên
áp dụng những kiến thức đã được trang bị trong suốt bốn năm ngồi ghế giảng
đường vào nghiên cứu và phân tích thực trạng để từ đó đề xuất giải pháp và rút ra
những kinh nghiệm quý giá cho bản thân mình.

Qua quá trình thực tập, điều tra khảo sát tại DN, cùng với sự cần thiết của đề
tài này trong lý luận cũng như thực tiễn , em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện trả
lương tại Công ty Cổ phần Sapa – Geleximco” làm đề tài nghiên cứu.
Đề tài tập trung nghiên cứu về việc trả lương và công tác quản lý tiền lương
cho cán bộ công nhân viên của Công ty Cổ phần Sapa – Geleximco.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
Em có tham khảo một vài luận văn của các tác giả nghiên cứu cùng đề tài
hoặc có liên quan đến đề tài này trên các Website và tại Thư viện Trường ĐH
Thương Mại. Cụ thể:
* Nguyễn Thị Thanh Tâm (2007), “Hoàn thiện công tác trả lương của Tổng
công ty Rau quả, nông sản”, Luận văn tốt nghiệp đại học, Trường ĐH Thương Mại
* Nguyễn Thị Giang (2008), “Phát triển chính sách tiền lương tại Công ty
Cổ phần Tập đoàn Vật liệu xây dựng và cơ khí (EMJ)”, Luận văn tốt nghiệp đại
học, Trường DDH Thương Mại
* Nguyễn Thị Hồng Vân (2009), “Hoàn thiện công tác trả lương, trả
thưởng cho CBCNV và người lao động ở Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây
dựng Ba Đình”, Luận văn tốt nghiệp đại học, Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Thứ nhất: Làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương, bản chất, chức
năng, vai trò của tiền lương và các hình thức tiền lương trong mỗi DN, qua đó thấy
được ý nghĩa của việc hoàn thiện các hình thức tiền lương.
Thứ hai: Làm rõ vấn đề của Công ty Cổ phần Sapa – Geleximco đang gặp phải
về việc trả lương thông qua hệ thống thang bảng lương và thông qua công việc.
Đánh giá những thành công mà Công ty đã đạt được và những hạn chế mà Công ty
còn vướng mắc để tìm biện pháp khắc phục.
Thứ ba: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ
phần Sapa – Geleximco, hỗ trợ Ban Lãnh đạo công ty nhìn nhận và nắm bắt vấn đề
một cách thông suốt để có thể sử dụng quỹ tiền lương thực sự hiệu quả, đồng thời
thực hiện những chính sách tiền lương hợp lý, phù hợp với xu thế phát triển hiện

nay.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: nghiên cứu về trả lương trong DN.
Về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Sapa – Geleximco.
Về thời gian: Đề tài nghiên cứu dữ liệu trong khoảng thời gian 3 năm từ 2011 –
2013.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp là dữ liệu không có sẵn, được thu thập lần đầu.
* Tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp
Đối với vấn đề hoàn thiện trả lương tại công ty Cổ phần Sapa – Geleximco tiến
hành điều tra, phỏng vấn chuyên sâu một số lãnh đạo và nhân viên ở các phòng ban
trong Công ty.
* Mục đích của việc thu thập dữ liệu sơ cấp
Tìm hiểu sâu hơn về trả lương tại Công ty, về chính sách tiền lương, công tác
tổ chức quản lý tiền lương cũng như giải đáp một số thắc mắc liên quan đến công tác
tiền lương tại Công ty.
Phương pháp nghiên cứu các dữ liệu sơ cấp: Thông qua các số liệu thu thập
được từ việc quan sát, tìm hiểu tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty, từ đó xử
lý so sánh các chỉ tiêu, thông số đã thu thập và đưa ra những kết luận sơ bộ về tình
hình chung của công ty, tìm ra nguyên nhân và đề ra hướng khắc phục.
1.6.1.1. Phương pháp điều tra trắc nghiệm
* Mục đích điều tra: Việc điều tra này giúp em có thể hiểu rõ thêm về trả lương trong
công ty thông qua nhiều kênh thông tin – từ những người trực tiếp hưởng lương đến
người trực tiếp ra quyết định về chính sách tiền lương của công ty.
* Số lượng phiếu điều tra: Số phiếu điều tra được phát ra ở tất cả các bộ phận phòng
ban trong công ty, mỗi phòng ban có trên hai bản hỏi. Tổng số bản hỏi phát ra là 15
bản.
1.6.1.2. Phương pháp phỏng vấn
* Đối tượng phỏng vấn:

- Nhà quản trị: bao gồm Ban Giám đốc – người trực tiếp xây dựng chính sách tiền
lương của công ty và áp dụng thực hiện những chính sách đó với toàn thể cán bộ
công nhân viên của công ty. Các trưởng phó phòng chức năng như phòng Tổ chức
Hành chính, phòng Kế hoạch kinh doanh, phòng Kế toán tài chính,…
- Công nhân viên: Gồm những công nhân viên ở các phòng ban, phân xưởng của công
ty – những người được trực tiếp hưởng lương của công ty. Họ sẽ có những nhận xét
sát nhất về tình hình đãi ngộ trong công ty.
* Mục đích phỏng vấn
Tổng hợp những câu hỏi cũng như những câu trả lời của các đối tượng được
phỏng vấn, từ đó đưa ra những kết luận về công tác trả lương của công ty, thấy
được điểm mạnh cũng như điểm yếu của công ty, tìm ra nguyên nhân và đưa ra các
giải pháp khắc phục.
1.6.2. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp
1.6.2.1. Nguồn thu thập dữ liệu thứ cấp
Các dữ liệu thứ cấp thu thập được từ phòng Tổ chức – Hành chính, phòng Kế
toán tài chính các số liệu bao gồm:
- Các số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2011 –
2013.
- Các số liệu về cơ cấu lao động của công ty trong 3 năm 2011 – 2013
- Các số liệu về tiền lương của công ty trong 3 năm 2011 – 2013.
1.6.2.2. Thu thập và xử lý dữ liệu
- Với những dữ liệu về kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong 3 năm
gần đây, tiến hành chia tỷ lệ phần trăm doanh số qua các năm nhằm đánh giá mức
độ tăng trưởng về doanh thu cũng như lợi nhuận của Công ty.
- Với số liệu về cơ cấu lao động và tiền lương của Công ty trong 3 năm gần
đây, tiến hành chia tỷ lệ phần trăm đánh giá mức sinh lợi của một lao động, hiệu
suất chi phí tiền lương, doanh lợi chi phí tiền lương…
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRẢ LƯƠNG TẠI DOANH
NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản về trả lương

2.1.1. Khái niệm tiền lương
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập, dù là tên gọi nào, cách tính nào mà được trả bằng tiền và được ấn định
bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng
pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao
động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng cho một công việc
đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ
phải làm”.
Ở Việt Nam, mỗi thời kỳ có một khái niệm khác nhau về tiền lương. Trong nền
kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương vừa được trả bằng tiền, vừa được trả
bằng hiện vật và những quy định về tiền lương mang nặng tính chất phân phối, cấp
phát. Do đó không khuyến khích tinh thần sáng tạo, tính chủ động, nâng cao trình độ
chuyên môn, không gắn với lợi ích, hiệu quả mà họ sáng tạo ra vì tiền lương không
đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động. Trong kinh tế thị trường, tiền lương
được hiểu là: "Tiền lương được biểu hiện bằng tiền mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động. Được hình thành thông qua quá trình thảo luận giữa hai bên
theo đúng quy định của nhà nước". Thực chất tiền lương trong nền kinh tế thị
trường là giá cả của sức lao động, là khái niệm thuộc phạm trù kinh tế, xã hội, tuân
thủ theo nguyên tắc cung cầu giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của nhà
nước. Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những
nguyên tắc của quy luật phân phối.
Theo điều 55 của Bộ luật lao động “Tiền lương của người lao động do hai
bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động,
chất lượng và hiệu quả công việc, mức lương của người lao động không được
thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”.
Đây là những khái niệm mang tính chất tổng quát về tiền lương, còn khái
niệm tiền lương mà trong thực tế ở các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế xã hội Việt
Nam vẫn dùng ngầm chỉ lương cơ bản sẽ được ghi rõ là lương cơ bản.
Đi cùng với khái niệm về tiền lương còn có các loại như tiền lương danh
nghĩa, tiền lương thực tế, tiền lương tối thiểu, tiền lương kinh tế, vv….

Tiền lương danh nghĩa là một số lượng tiền tệ mà người lao động nhận từ
người sử dụng lao động, thông qua hợp đồng thoả thuận giữa hai bên, theo quy định
của pháp luật. Thực tế, ta thấy mọi mức trả cho người lao động đều là danh nghĩa.
Tiền lương thực tế được xác nhận bằng khối lượng hàng hoá tiêu dùng và
dịch vụ mà người lao động nhận được qua tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế
được xác định từ tiền lương danh nghĩa bằng công thức :
I
LTT
= I
LDN
/ I
G
Trong đó: I
LTT
: Tiền lương thực tế
I
LDN
: Tiền lương danh nghĩa.
I
G
: Chỉ số giá cả.
Tiền lương thực tế là sự quan tâm trực tiếp của người lao động, bởi vì đối với
họ lợi ích và mục đích cuối cùng sau khi đã cung ứng sức lao động là tiền lương thực
tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa vì nó quyết định khả năng tái sản xuất
sức lao động.
Nếu tiền lương danh nghĩa không thay đổi. Chỉ số giá cả thay đổi do lạm phát,
giá cả hàng hoá tăng, đồng tiền mất giá, thì tiền lương thực tế có sự thay đổi theo
chiều hướng bất lợi cho người lao động.
Tiền lương tối thiểu: Theo nghị định 197/CP của Chính phủ ngày 31/12/1994
về việc thi hành bộ luật lao động ghi rõ: "Mức lương tối thiểu là mức lương của

người lao động làm công việc đơn giản nhất, (không qua đào tạo, còn gọi là lao động
phổ thông), với điều kiện lao động và môi trường bình thường ". Đây là mức lương
thấp nhất mà nhà nước quy định cho các doanh nghiệp và các thành phần kinh tế trả
cho người lao động.
Tiền lương kinh tế là số tiền trả thêm vào lương tối thiểu để đạt được sự cung
ứng lao động theo đúng yêu cầu của người sử dụng lao động.
Về phương diện hạch toán, tiền lương của người lao động trong các doanh
nghiệp sản xuất được chia làm 2 loại tiền lương chính và tiền lương phụ. Trong đó
tiền lương chính là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ thực hiện nhiệm
vụ chính của mình, bao gồm tiền lương cấp bậc và các khoản phụ cấp kèm theo. Còn
tiền lương phụ là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ thực hiện công việc
khác ngoài nhiệm vụ chính của họ.
2.1.2. Chức năng của tiền lương
2.1.2.1. Chức năng thước đo giá trị của sức lao động
Cũng như mối quan hệ của hàng hoá khác sức lao động cũng được trả công
căn cứ vào giá trị mà nó đã được cống hiến và tiền lương chính là biểu hiện bằng
tiền của giá trị sức lao động trong cơ chế thị trường. Ngày nay ở nước ta thì tiền
lương còn thể hiện một phần giá trị sức lao động mà mỗi cá nhân đã được bỏ ra
trong quá trình sản xuất kinh doanh .
2.1.2.2. Chức năng duy trì và mở rộng sức lao động
Đây là chức năng cơ bản của tiền lương đối với người lao động bởi sau mỗi
quá trình sản xuất kinh doanh thì người lao động phải được bù đắp sức lao động mà
họ đã bỏ ra. Để có thể bù đắp lại được, họ cần có thu nhập bằng tiền lương cộng với
các khoản thu khác (mà tiền lương là chủ yếu), do vậy mà tiền lương phải giúp
người lao động bù đắp lại sức lao động đã hao phí để họ có thể duy trì liên tục quá
trình sản xuất kinh doanh.
Mặt khác do yêu cầu của đời sống xã hội nên việc sản xuất không ngừng tăng
lên về quy mô, về chất lượng. Để đáp ứng được yêu cầu trên thì tiền lương phải đủ để
họ duy trì và tái sản xuất sức lao động với ý nghĩa cả về số lượng và chất lượng.
2.1.2.3. Chức năng động lực đối với người lao động

Để thực hiện tốt chức năng này thì tiền lương là phần thu chủ yếu trong tổng
số thu nhập của người lao động, có như thế người lao động mới dành sự quan tâm
vào công việc nghiên cứu tìm tòi các sáng kiến cải tiến máy móc thiết bị và quy trình
công nghệ, nâng cao trình độ tay nghề làm cho hiệu quả kinh tế cao .
2.1.2.4. Chức năng kích thích và thúc đẩy phân công lao động xã hội
Khi tiền lương là động lực cho người lao động hăng hái làm việc sản xuất thì
sẽ làm cho năng xuất lao động tăng lên, đây là tiền đề cho việc phân công lao động xã
hội một cách đầy đủ hơn. Người lao động sẽ được phân công làm những công việc
thuộc sở trường của họ .
Ngoài các chức năng trên tiền lương còn góp phần làm cho việc quản lý lao
động trong đơn vị trở nên dễ dàng và tiền lương còn góp phần hoàn thiện mối quan
hệ xã hội giữa con người với con người trong quá trình lao động .
2.1.3. Vai trò của tiền lương
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, là yếu tố để đảm bảo
tái sản xuất sức lao động, một bộ phận đặc biệt của sản xuất xã hội. Vì vậy, tiền
lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình. Ở
đây, trước hết tiền lương phải đảm bảo những nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của người
lao động như ăn, ở, đi lại… Tức là tiền lương phải đủ để duy trì cuộc sống tối thiểu
của người lao động. Chỉ có như vậy, tiền lương mới thực sự có vai trò quan trọng
kích thích lao động, và nâng cao trách nhiệm của người lao động đối với quá trình
sản xuất và tái sản xuất xã hội. Đồng thời, chế độ tiền lương phù hợp với sức lao
động đã hao phí sẽ đem lại sự lạc quan và tin tưởng vào doanh nghiệp, vào chế độ họ
đang sống.
Như vậy, trước hết tiền lương có vai trò đối với sự sống của con người lao
động, từ đó trở thành đòn bảy kinh tế để nó phát huy nội lực tối đa hoàn thành công
việc. Khi người lao động được hưởng thu nhập xứng đáng với công sức của họ đã bỏ
ra thì lúc đó với bất kỳ công việc gì họ cũng sẽ làm. Như vậy có thể nói tiền lương đã
góp phần quan trọng giúp nhà quản trị điều phối công việc dễ dàng thuận lợi.
Trong doanh nghiệp, việc sử dụng công cụ tiền lương ngoài mục đích tạo vật
chất cho người lao động, tiền lương còn có ý nghĩa lớn trong việc theo dõi kiểm tra

và giám sát người lao động. Tiền lương được sử dụng như là thước đo hiệu quả công
việc, bản thân tiền lương là một bộ phận cấu thành nên chi phí sản xuất, chi phí bán
hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp. Vì vậy, nó là yếu tố nằm trong giá thành sản
phẩm. Do đó, tiền lương cũng ảnh hưởng đến doanh nghiệp
2.2. Một số lý thuyết về tiền lương
2.2.1. Lý thuyết tiền lương của W.Petty
Dựa trên lý luận giá trị - lao động W.Petty phân tích lý luận tiền lương. Ông
coi tiền lương là một hiện tượng hợp quy luật, bởi vì đây là một hiện tượng kinh tế
mới xuất hiện trong thời kỳ này, mà trong thời đại phong kiến không hề có.
Về bản chất của tiền lương, ông đã nắm đuợc mối quan hệ giữa công của
người với giá trị những tiêu dùng của họ. Tiền lương là khoản sinh họat tối thiểu cần
thiết cho công nhân và không vượt quá mức này. Ông phản đối việc trả lương cao,
nếu lương cao người công nhân không muốn làm việc mà chỉ thích uống rượu. Điều
này là hợp lý trong điều kiện của chủ nghĩa tư bản chưa phát triển, năng suất lao
động còn thấp, chỉ có hạ thấp tiền lương của công nhân xuống mức tối thiểu cần
thiết mới đảm bảo lợi nhuận cho nhà tư bản. Như vậy, Petty là người đầu tiên đề cập
đến "quy luật sắt và tiền lương".
Petty thấy đuợc mối quan hệ giữa tiền lương và lợi nhuận. Đây là một quan hệ
nghịch, một khi tiền lương tăng thì lợi nhuận giảm. Như vậy, ông đã thấy đuợc tính
mâu thuẫn và đối lập giữa lợi ích của người công nhân và nhà tư bản. Theo ông, việc
tăng lương trực tiếp gây thiệt hại cho xã hội, tức là thiệt hại cho các nhà tư bản.
Thực sự thì tiền lương là một phần của giá trị thặng dư do chủ sở hữu chiếm lấy.
Nhìn chung, lý luận tiền lương của W.Petty còn rời rạc nhưng dù sao ông cũng
đã đưa ra đuợc một số nguyên lý đúng đắn về tiền lương.
2.2.2. Quan điểm trả lương của A.Smith và Ricardo
2.2.2.1. Quan điểm trả lương của A.Smith
A.Smith cho rằng, tiền lương là thu nhập của bất kỳ người lao động nào. Nó là
sự bồi hoàn nhờ công lao động. Trong xã hội tư bản tiền lương là thu nhập của giai
cấp công nhân làm thuê. Như vậy, tiền lương là thu nhập có lao động, nó gắn liền với
lao động. Theo ông, trong sản xuất hàng hóa giản đơn cũng có tiền lương, nó bằng

toàn bộ sản phẩm của lao động. Còn trong chủ nghĩa tư bản, tiền lương cần phải đủ
để đảm bảo người công nhân mua phương tiện sống, tồn tại và phải cao hơn mức đó.
Ông cho rằng tiền lương không thể thấp hơn chi phí tối thiểu cho cuộc sống của công
nhân. Nếu quá thấp họ sẽ không làm việc và bỏ ra nước ngoài. Tiền lương cao sẽ kích
thích tiến bộ kinh tế bởi vì nó làm tăng năng suất lao động. Ông thấy được các nhân
tố tác động tiền lương. Đó là điều kiện kinh tế - xã hội, truyền thống văn hóa, thói
quen tiêu dùng; quan hệ cung cầu trên thị trường lao động; tương quan lực lượng
giữa nhà tư bản và công nhân trong cuộc đấu tranh của công nhân đòi tăng
lương.Ông nói rằng công nhân ít được đảm bảo, họ gặp khó khăn trong việc duy trì
thời gian bãi công, còn các nhà tư bản lại dễ dàng cấu kết với nhau, luật pháp của
nhà nước thì lại bênh vực cho nhà tư bản. A.Smith còn tuyên bố rằng lương cao là
điều hay, ông không đồng ý với một số nhà kinh tế cho rằng lương cao là sự kích
thích đối với người lao động. Ông nói rằng bao giờ người ta cũng thấy thợ thuyền
đuợc trả công cao, lanh lẹ hơn là công xá thấp.
Để xác định đuợc mức tiền lương A.Smith đã tính đến những đặc điểm cụ thể
về lao động của con người. Theo ông chỉ trong những ngành khó khăn thì cần phải
trả lương cao. A.Smith còn nói tới mối quan hệ giữa tăng tiền lương và tăng cung về
lao động, tăng sự cạnh tranh giữa công nhân.
Tuy nhiên, A.Smith không hiểu được bản chất của tiền lương. Ông chỉ thấy
đuợc sự khác nhau về số lượng giữa tiền lương trong sản xuất hàng hóa giản đơn và
trong chủ động bởi vì ông không hiểu phạm trù sức lao động. Đây là một hạn chế lớn
của Smith khi phân tích tiền lương.
2.2.2.2. Quan điểm trả lương của Ricardo
Ông coi lao động cũng như các hàng hóa khác có giá cả thị trường và giá cả
tự nhiên. Giá cả thị trường của lao động là tiền lương, nó lên xuống chung quanh giá
cả tự nhiên của lao động. Giá cả tự nhiên của lao động bằng với giá trị tư liệu sinh
họat cần thiết cho cuộc sống của người công nhân và gia đình anh ta. Nó phụ thuộc
vào điều kiện lịch sử, trình độ phát triển, thuyền thống và hình thức tiêu dùng của
mỗi dân tộc.
Ricardo ủng hộ "quy luật sắt về tiền lương", tiền lương phải ở mức tối thiểu và

không được cao hơn mức đó. Ông cho rằng, người công nhân không nên than phiền
về tiền lương thấp vì đây là quy luật tự nhiên. Ông giải thích sự xung đột của tiền
lương là phụ thuộc vào độ màu mỡ của tự nhiên và sự tăng dân số. Ông chống lại sự
can thiệp của nhà nước vào thị trường lao động và không nên giúp đỡ người nghèo,
vì vậy sẽ vi phạm quy luật tự nhiên.
Như vậy, lý luận tiền lương của Ricardo có những tiến bộ nhất định tuy nhiên
vẫn còn nhiều hạn chế. Thứ nhất. Ricardo coi lao động là hàng hóa nên chưa hiểu
đuợc bản chất của tiền lương tư bản chủ nghĩa; thứ hai, khi nói về giá cả những tư
liệu sinh hoạt tối thiểu ông chỉ đề cập đến nhu cầu tối thiểu về mặt sinh lý. Do đó, ông
không thể giải thích được sự giảm sút của tiền lương một cách có hệ thống; thứ ba,
vì cho rằng sự tăng dân số tự nhiên là nhân tố điều tiết tiền lương, nên ông không
hiểu được tiền lương phụ thuộc vào số công nhân có việc làm và số công nhân bị thất
nghiệp.
2.3. Các hình thức trả lương tại doanh nghiệp
2.3.1. Hình thức tiền lương theo thời gian
Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ
vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ.
* Tiền lương theo thời gian giản đơn
Hình thức tiền lương theo thời gian giản đơn là hình thức tiền lương mà tiền
lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và
thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định.
Hình thức tiền lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động
chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.
Tiền lương được tính như sau:
L
TT
= L
CB
x T
Trong đó:

L
TT
: Tiền lương thực tế người lao động nhận được
L
CB
: Tiền lương cấp bậc tính của người lao động
T : Thời gian thực tế người lao động làm việc (giờ, ngày, tháng)
* Tiền lương theo thời gian có thưởng
Hình thức tiền lương này là sự kết hợp giữa hình thức tiền lương theo thời
gian giản đơn với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất
lượng đã quy định.
Cách tính:
Lương thời gian có thưởng = Lương thời gian giản đơn + Tiền thưởng
Hình thức tiền lương này phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc
thực tế, gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu
thưởng đã đạt được.
2.3.2. Hình thức tiền lương theo sản phẩm
* Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Hình thức tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi
đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính
chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách
cụ thể và riêng biệt.
- Tính đơn giá tiền lương:
Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ
hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc. Đơn giá tiền lương được tính như
sau:
Đ
G
= L
o

/ Q
hoặc: Đ
G
= L
o
.T
Trong đó: Đ
G
: đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm.
L
o
: lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (tháng, ngày).
Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ.
T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm.
Tiền lương trong kỳ mà một công nhân hưởng lương theo chế độ trả lương
sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau:
L
1
= Đ
G
.Q
1
Trong đó: L
1:
tiền lương thực tế mà công được nhận.
Q
1
: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.
* Hình thức tiền lương sản phẩm tập thể
Hình thức này áp dụng cho một nhóm người lao động (tổ sản xuất ) khi họ

hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Hình thức tiền lương sản phẩm tập
thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà
công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau.
- Tính đơn giá tiền lương
Đơn giá tiền lương được tính như sau:
+ Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có:
L
cơ bản của cả tổ
Đ
G
=
Q
0
+ Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ta có:
Đ
G
= L
CB
x T
0
Trong đó: Đ
G
: đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ
L
CB
: tiền lương cấp bậc
Q
0
: mức sản lượng của cả tổ
T

0
: mức thời gian của tổ
- Tính tiền lương thực tế:
Tiền lương thực tế được tính sau:
L
1
= Đ
G
x Q
1
Trong đó: L
1
: Tiền lương thực tế tổ nhận được
Q
1
: Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành.
Chia lương cho cá nhân trong tổ:
Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ rất quan trọng trong chế độ trả lương
sản phẩm tập thể. Có hai phương pháp chia lương thường được áp dụng. Đó là phương
pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ - hệ số. Trong thực tế, ngoài hai
phương pháp này, nhiều cơ sở sản xuất, các tổ áp dụng phương pháp chia lương đơn
giản hơn, chẳng hạn chia lương theo phân loại, bình bầu A, B, C đối với người lao
động.
* Hình thức tiền lương theo sản phẩm gián tiếp
Hình thức tiền lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho
những lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của
công nhân chính.
- Tính đơn giá tiền lương theo công thức sau:
L
Đ

G
=
M x Q
Trong đó: Đ
G
: Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ
L: Lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ
M: Mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ
Q: Mức sản lượng của một công nhân chính
- Tính tiền lương thực tế:
Tiền lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ tính theo công thức sau:
L
I
= Đ
G
. Q
I
Trong đó: L
1
: tiền lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ
Đ
G
: Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ
Q
I
: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính
Tiền lương thực tế của công nhân phụ, phục vụ còn có thể được tính dựa vào
mức năng suất lao động thực tế của công nhân chính, như sau:
L Q
1

L
L
I
= Đ
G
x x = Đ
G
x x I
n
M Q
0
M
Trong đó: L
I
: tiền lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ
L: lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ
Đ
G
: đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ
M: mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ
I
n
: chỉ số hoàn thành năng suất lao động của công nhân chính.
Q
1
: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính
Q
0
: Mức hoàn thành theo quy định
* Hình thức tiền lương sản phẩm khoán

Hình thức tiền lương sản phẩm khoán áp dụng cho những công việc được giao
khoán cho công nhân. Hình thức này được thực hiện khá phổ biến trong ngành nông
nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công
việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định một định mức lao động ổn
định trong thời gian dài được
Tiền lương khoán được tính như sau:
L
I
= Đ
GK
x Q
I
Trong đó: L
I
: tiền lương thực tế công nhân nhận được
Đ
GK
: đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc
Q
I
: số lượng sản phẩm được hoàn thành.
Một trong những vấn đề quan trọng trong hình thức tiền lương này là xác
định đơn giá khoán; đơn giá tiền lương khoán được tính toán dựa vào phân tích nói
chung và các khâu công việc trong các công việc giao khoán cho công nhân.
* Hình thức tiền lương sản phẩm có thưởng
Hình thức tiền lương sản phẩm có thưởng là sự kết hợp hình thức tiền lương
theo sản phẩm (theo các chế độ đã trình bày ở phần trên) và tiền thưởng.
Hình thức tiền lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần:
- Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành.
- Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức

các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm.
Tiền lương sản phẩm có thưởng tính theo công thức sau:
L
(m,h)
L
th
= L +
100
Trong đó: L
th
: tiền lương sản phẩm có thưởng
L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
m: tỷ lệ phần trăm tiền thưởng (tính theo tiền lương theo sản phẩm
với đơn giá cố định)
h: tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng được tính
thưởng.
* Hình thức tiền lương khoán: là hình thức tiền lương mà số tiền lương người lao
động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành.
Lương khoán có thể theo thời gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh
thu, thậm chí là lãi gộp trong tháng
* Hình thức tiền lương hỗn hợp: đây là hình thức kết hợp giữa hình thức tiền lương
theo thời gian và hình thức tiền lương theo sản phẩm. Áp dụng hình thức tiền lương
này, tiền lương của người lao động được chia thành hai bộ phận:
- Bộ phận cứng: Bộ phận này tương đối ổn định nhằm bảo đảm mức thu nhập
tối thiểu cho người lao động, ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ. Bộ
phận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc của người
lao động trong mỗi tháng.
- Bộ phận biến động: Tùy thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả lao
động của từng cá nhân người lao động và kết quả kinh doanh của DN.
Hình thức tiền lương hỗn hợp này hiện nay thường được áp dụng cho các DN

thương mại
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương tại doanh nghiệp
2.4.1. Các nhân tố khách quan
Cung cầu lao động: Về bản chất kinh tế, tiền lương là giá cả sức lao động vì
vậy nó phụ thuộc không chỉ vào số lượng và chất lượng lao động mà còn chịu sự chi
phối của quan hệ cung cầu sức lao động nói riêng và thị trường lao động nói chung.
Tiền lương được ấn định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động hoặc
bằng pháp luật và những quy định của Nhà nước. Khi xác định mức lương bổng
doanh nghiệp cần phải quan tâm tới các yếu tố cung cầu sức lao động, mức lương
trên thị trường, chi phí sinh hoạt, xu hướng phát triển của nền kinh tế, pháp luật và
những quy định của Nhà nước về tiền lương.
Trong nền kinh tế thị trường cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tất
yếu dẫn đến hiện tượng có một lượng lao động dư thừa thiếu việc làm. Việc dư
thừa lao động và thiếu việc làm có thể dẫn tới tình trạng vì cần việc làm mà người
lao động phải chấp nhận mức lương không đúng sức lao động mà họ bỏ ra. Ngược
lại, nếu trên thị trường lao động cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì đây là
điều kiện thuận tiện cho người lao động họ có thể nhận được mức lương cao, đôi
khi doanh nghiệp sẵn sàng trả mức lương cao để thu hút người lao động đến với
doanh nghiệp mình.
Ở Việt Nam hiện nay, sự phân bố lao động vẫn chưa đều có những nơi nhu
cầu việc làm lớn nhưng không có người làm, có nơi người lao động tập trung
đông nhưng việc làm lại không đáp ứng đủ. Tình trạng sinh viên ra trường không
có việc làm vẫn đang là vấn đề lo ngại và là mối quan tâm của Nhà nước.
Mức lương trên thị trường và chi phí sinh hoạt: có ảnh hưởng trực tiếp đến
việc trả lương của doanh nghiệp. Khi xác định mức lương cho doanh nghiệp mình
các nhà quản trị cấp cao cần quan tâm xem mức lương trên thị trường như thế
nào, và với chiến lược kinh doanh đã lựa chọn thì chọn mức lương bao nhiêu thì
hợp lý.
Lương bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật chung của bất
cứ nước nào trên thế giới. Do những biến động của giá cả sinh hoạt trên thị

trường nên Nhà nước thường xuyên có sự điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm
bảo nuôi sống gia đình và bản thân người lao động.
Điều kiện kinh tế – xã hội: Sự ảnh hưởng của nền kinh tế biểu hiện thông
qua giá cả sản phẩm hàng hoá và dịch vụ. Để trả công cho người lao động cần
xem xét tình hình kinh tế của các ngành, của đất nước, nền kinh tế đang trong thời
kỳ đi lên hay suy thoái, tình hình chính trị xã hội rối loạn hay ổn định. Từ đó các
doanh nghiệp mới có thể đưa ra định mức tiền công phù hợp. Khi nền kinh tế suy
thoái, tỷ lệ lao động không có việc làm gia tăng, khi đó các doanh nghiệp có
khuynh hướng không tăng lương, thậm chí còn giảm lương đối với nhân viên của
mình. Khi nền kinh tế phát triển, trình độ người lao động ngày càng cao, mức sống
và nhu cầu phát triển cá nhân của mỗi người lao động cao hơn kéo theo mức
lương họ nhận được cũng phải cao hơn.
Luật pháp: Lợi ích của người lao động luôn được các tổ chức công đoàn,
chính phủ bảo vệ vì vậy các doanh nghiệp khi sử dụng lao động cần tuân thủ
những quy định của pháp luật về các vấn đề liên quan đến người lao động. Có chế
độ tiền lương, tiền thưởng hợp lý, đối xử công bằng với người lao động không
phân biệt nam nữ khi trả lương. Nhất là đối với các công ty nước ngoài cần tuân
thủ nghiêm ngặt những quy định này.
2.4.2. Các nhân tố chủ quan
2.4.2.1. Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp
Đây cũng là nhóm yếu tố có ảnh hưởng mạnh tới việc trả lương trong
doanh nghiệp. Tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền trong chi phí sản xuất kinh
doanh do đó phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương. Khi tăng
lương đảm bảo mức tăng năng suất lao động nhanh hơn mức tăng tiền lương, có
như vậy doanh nghiệp mới thực hiện được mục tiêu của mình.
* Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Đối với những doanh nghiệp lớn có
nhiều cấp quản trị, trong đó quản trị cấp cao thường xuyên quyết định cơ cấu thù
lao. Do vậy, có thể bất lợi cho những nhân viên cấp dưới vì các nhà quản trị cấp
cao ít có điều kiện sâu sát nhân viên. Ngược lại với doanh nghiệp có ít bậc quản trị
thì cấp quản trị trực tuyến sẽ quyết định các vấn đề lương bổng thì công nhân có

nhiều khả năng được hưởng lương hợp lý hơn.
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Một số doanh nghiệp muốn đứng
đầu trong việc trả lương, họ trả lương cao hơn các doanh nghiệp khác để thu hút
nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao sẽ thu hút được các ứng cử viên có trình
độ và có tay nghề. Một số doanh nghiệp khác lại áp dụng mức lương thịnh hành
nghĩa là mức lương trung bình mà hầu hết các doanh nghiệp khác đang áp dụng.
Họ cho rằng việc trả lương này vẫn có khả năng thu hút những người có năng lực
đồng thời họ vẫn giữ được vị trí cạnh tranh bằng cách không nâng giá sản phẩm
hàng hoá dịch vụ của mình.
2.4.2.2. Nhân tố thuộc về bản thân nhân viên
Mức độ hoàn thành công việc: Trong các doanh nghiệp, bên cạnh tiền
lương, người lao động còn nhận được những khoản tiền thưởng do hoàn thành
xuất sắc công việc, đạt năng suất cao, có sáng kiến cải tiến mang lại nhiều lợi ích
cho doanh nghiệp, đảm bảo đủ ngày công, trung thành với doanh nghiệp. Có
những doanh nghiệp quy định hệ số hiệu suất để đánh giá mức độ hoàn thành
công việc của nhân viên.
Thâm niên công tác: Trước kia trả lương theo thâm niên là mấu chốt của
mọi vấn đề lương bổng, đãi ngộ, tăng lương…Nhưng từ khi nền kinh tế bước sang
một giai đoạn mới hoạt động theo cơ chế thị trường thì những quan niệm đó dần
thay đổi và cho đến nay thâm niên chỉ là một trong những yếu tố đề bạt, tăng
thưởng nhân viên. Nó không còn là yếu tố quyết định đến số tiền lương mà mỗi
người lao động được hưởng. Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam đều
căn cứ vào mức hoàn thành công tác để tính lương và thâm niên chỉ là một yếu tố
để tham khảo. Có như vậy mới khuyến khích lao động trẻ có trình độ phát huy khả
năng sáng tạo.
Các yếu tố khác thuộc về cá nhân như kinh nghiệm, tiềm năng, thành viên
trung thành đều ảnh hưởng tới việc trả lương trong doanh nghiệp. Mỗi con người
đều có sức mạnh tiềm năng, chỉ khi có điều kiện môi trường thuận lợi thì sức
mạnh đó mới được phát huy và khi đó góp phần thực hiện mục tiêu kinh tế của
doanh nghiệp.

2.4.2.3. Nhân tố thuộc về bản thân công việc
Khi xây dựng mức lương, các doanh nghiệp cần quan tâm đến sự phù hợp
giữa mức lương với tính chất công việc. Cần phải đánh giá mức độ phức tạp của
công việc để lựa chọn nhân viên có khả năng đảm nhiệm công việc đó. Để đánh giá
đo lường công việc cần phải lựa chọn những yếu tố căn bản hiện diện trong mọi
công việc. Các yếu tố kỹ năng, mức cố gắng, trách nhiệm và các điều kiện làm việc
khác nhau nên phải xác định giới hạn cho từng công việc. Đánh giá công việc là
một thủ tục có tính hệ thống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công
việc dựa trên nhiều nhân tố từ đó loại bỏ đi những bất bình đẳng trong cơ quan
chỉ vì trả lương bất hợp lý.
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SAPA – GELEXIMCO
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
Cổ phần Sapa – Geleximco
Bảng 3.1: Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Sapa – Geleximco
năm 2011 – 2013
STT NỘI DUNG Đơn vị
tính

Năm
2011
Năm
2012
Năm
2013
So sánh
2012/2011
So sánh
2013/2012
Chênh lệch % Chênh lệch %

1
Tổng doanh thu Tỷ đồng 101,40 107,00 113,58 5,60 5,52 6,58 6,15
2
Nộp ngân sách Tỷ đồng 2,16 2,30 2,47 0,14 6,48 0,17 7,39
3
Lợi nhuận Tỷ đồng 2,03 3,92 5,29 1,89 93,10 1,37 34,95
4 Đầu tư mới (cơ sở
vật chất kỹ thuật) Tỷ đồng 2,45 3,49 4,08 1,04 42,45 0,59 16,91
5 Số lao động bình
Quân Người 382 360 400
Giảm
22
Giảm
5,76 40 11,11
6
Thu nhập bình quân
1000 đồng
/tháng 2.300 2.880 3.420 580 25,22 540 18,75
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Nhìn vào bảng số liệu có thể thấy tình hình hoạt động của Công ty trong 3 năm
gần đây tương đối ổn định và tăng đều qua các năm, quy mô cũng được mở rộng
đáng kể. Điều đó chứng tỏ sản phẩm của Công ty đã có chỗ đứng vững chắc trên thị
trường bao bì. Cụ thể là:
Năm 2012 doanh thu toàn Công ty tăng 5,6 tỷ đồng tương ứng tỷ lệ 5,52%.
Năm 2012 là năm kinh tế thị trường có nhiều biến động phức tạp nhưng doanh thu
của Công ty vẫn đạt 107 tỷ đồng. Hơn nữa trong năm này, Công ty thực hiện cổ phần
hóa, tinh giản lao động, việc chuyển đổi còn có nhiều khó khăn nhưng với sự nỗ lực
của toàn Công ty , lợi nhuận vẫn tăng cao, tăng đến 93,1% so với năm 2011, nhờ đó
thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong Công ty cũng tăng đáng kể
(25,22%).

Năm 2013, giá một số nguyên vật liệu chủ yếu tăng, sản phẩm chịu sự cạnh
tranh quyết liệt của thị trường. Song dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo chủ động, linh hoạt,
cụ thể của Đảng bộ, Ban Giám đốc công ty, toàn thể cán bộ công nhân viên của Công
ty đã nỗ lực phấn đấu đẩy mạnh phong trào thi đua phát huy mọi nguồn lực của đơn
vị, đẩy mạnh sản xuất kinh doanh, hoàn thành chỉ tiêu nộp ngân sách nhà nước, đảm
bảo việc làm và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên. Công ty đã phấn đấu
hoàn thành kế hoạch do Ban Giám đốc đề ra, chấp hành đầy đủ các chính sách pháp
luật của Nhà nước.
Ta thấy lợi nhuận của công ty năm 2013 đã tăng so với năm 2012 là khá lớn
từ 3,92 tỷ đồng lên 5,29 tỷ đồng. Tổng doanh thu năm 2012 là 107 tỷ đồng, năm 2013
là 113,58 tỷ đồng, tăng 6,58 tỷ (6,15%) so với năm 2012. Điều này cho thấy, năng
suất lao động và hiệu quả làm việc cao hơn, và đây cũng là kết quả tích cực của
hướng đầu tư đổi mới máy móc, thiết bị và bồi dưỡng trình độ lao động của Công ty.
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến
trả lương tại Công Ty Cổ phần Sapa – Geleximco
Tác động của tổ chức Công đoàn: Trong những năm từ 2011 – 2013 thì công
tác hoàn thiện trả lương của Công ty Cổ phần Sapa – Geleximco luôn có sự hỗ trợ,
can thiệp của Công đoàn. Vì thế, lợi ích của người lao động trong công ty tương đối
được đảm bảo. Tổ chức Công đoàn của Công ty có tầm ảnh hưởng lớn đến việc đưa
ra các tiêu chuẩn để xếp lương, mức chênh lệch lương và áp dụng các hình thức tiền
lương. Nhờ có sự giúp đỡ của Công đoàn mà các hình thức tiền lương của công ty
được áp dụng tương đối phù hợp với từng đối tượng lao động.
Chính sách của Công ty: Do các chính sách của Công ty đề ra mà việc hoàn
thiện trả lương luôn được thực hiện đều đặn từng năm. Chính sách của Công ty là
luôn tạo điều kiện thúc đẩy quá trình lao động sản xuất có hiệu quả thông qua việc
áp dụng các hình thức tiền lương phù hợp với từng đối tượng lao động nhằm đạt
được sự công bằng và chính xác, tuy nhiên vẫn phải phù hợp với tình hình tài chính
của Công ty. Chính vì thế mà trong thời gian qua, phản ứng của người lao động với
mức lương công ty trả cho họ là tương đối tốt, hầu như không có nhiều phàn nàn.
Cơ cấu tổ chức của Công ty: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Sapa –

Geleximco cũng tương đối đơn giản, đứng đầu là Giám đốc, tiếp đến là Phó Giám đốc,
các phòng ban và các phân xưởng. Vì vậy, việc áp dụng các hình thức tiền lương của
công ty thời gian gần đây cũng không quá phức tạp, do vậy công tác trả lương tại
công ty cũng dễ dàng thực hiện. Với từng đối tương cán bộ công nhân viên có cấp
bậc, chức vụ khác nhau thì áp dụng các mức lương khác nhau. Nhìn chung cơ cấu tổ
chức đơn giản nên ảnh hưởng tương đối tích cực đến việc áp dụng các hình thức tiền
lương.
Khả năng chi trả của Công ty: Đây là điều quan trọng và có tính chất quyết
định. Công ty Cổ phần Sapa – Geleximco có nguồn tài tương đối ổn định nên việc xây
dựng quy chế tiền lương cũng tương đối thuận lợi, việc tăng lương cũng được thực
hiện không mấy khó khăn. Trong mấy năm trở lại đấy thì đây là một yếu tố ảnh
hưởng tích cực đến công tác hoàn thiện trả lương tại Công ty.
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về trả lương tại Công ty Cổ
phần Sapa – Geleximco
3.3.1. Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp
3.3.1.1. Kết quả điều tra
Qua kết quả điều tra khảo sát về các hình thức tiền lương tại Công ty Cổ phần
Sapa – Geleximco thì 100% số người được hỏi cho rằng công tác tiền lương trong DN
rất được chú trọng, và Công ty áp dụng cả hình thức trả lương theo thời gian và hình
thức trả lương theo sản phẩm. Tổng số phiếu phát ra là 15 phiếu, số phiếu thu về là
15.
Bảng 3.2 : Tổng hợp kết quả điều tra về việc áp dụng các hình thức
tiền lương tại Công ty Cổ phần Sapa – Geleximco