Hoàn thiện trả lương tại Tổng công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam

LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập và rèn luyện tại khoa Quản trị nhân lực – Trường
Đại Học Thương Mại, luôn đón nhận sự dạy bảo tận tình của các thầy cô trong
khoa. Tác giả đã nghiên cứu, học hỏi cũng như trang bị các kiến thức lý luận, kiến
thức xã hội kỹ năng nghiệp vụ cần thiết. Đó là tiền đề cho tác giả vững bước trên
con đường sự nghiệp sau này.
Qua đây, tác giả muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn thể thầy cô giảng viên
trường Đại Học Thương Mại; các thầy cô trong khoa Quản trị nhân lực; và đặc biệt
cảm ơn thầy giáo Kiều Quốc Hoàn – người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tác giả
suốt quá trình thực hiện và hoàn thành bài khóa luận, đồng thời tác giả cũng xin gửi
lời cảm ơn đến các anh, chị, cô chú trong Tổng công ty cổ phần đầu tư xây dựng và
thương mại Việt Nam đã hướng dẫn, chỉ bảo, tạo điều kiện trong suốt quá trình
nghiên cứu làm khóa luận; cung cấp cho tác giả những số liệu, tài liệu cần thiết để
tác giả hoàn thành bài khóa luận này.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 24 tháng 04 năm 2015
Sinh viên
Trần Thị Lan Anh
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN TRẢ
LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ
THƯƠNG MẠI VIỆT NAM”
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Tổng
công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam”
Về mặt lý luận: Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, có ý nghĩa vô
cùng quan trọng đối với người lao độngvì nó là nguồn thu nhập chính đảm bảo cho
cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Thu nhập của người lao động hay còn gọi là
lương bổng luôn được coi là vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi người và của toàn
xã hội. Thông qua thu nhập bình quân của một người dân một quốc gia cũng phần
nào nói lên sự phát triển về kinh tế, xã hội của quốc gia đó, bởi vậy cải thiện và

nâng cao mức sống của người dân luôn là mối quan tâm hàng đầu của chính phủ các
nước. Trong những năm gần đây, ở nước ta, để cải thiện và nâng cao mức sống của
người dân. Chính phủ đã liên tục ra các quyết định về điều chỉnh hệ số lương và
mức lương tối thiểu cho người lao động. Sự tahy đổi đó đã góp phần đảm bảo cho
cuộc sống của người lao động ngày càng tốt đẹp hơn.
Về mặt thực tiễn: Tổng công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại
Việt Nam là một công ty có lịch sử hình thành trên 30 năm, quy mô lớn tới hơn
5000 nhân viên, hoạt động quản lý nhân lực tốt đóng vai trò quan trọng đảm bảo
thành công của tổng công ty. Tiền lương tạo động lực giúp người lao động phấn đấu
nâng cao trình độ, nhận thức, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, giảm thieur
tình trạng thất nghiệp và các tệ nạn. tiền lương góp phần làm đòn bẩy đưa doanh
nghiệp phát triển. công tác trả lương có ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực
như: tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc. tiền lương có
ảnh hưởng trực tiếp tới sự cống hiến, nỗ lực làm việc của cán bộ công nhân viên
trong Tổng công ty tới công việc. người lao động đi làm hầu hết với mục đích chính
là tiền lương. Tuy nhiên, Tổng công ty cũng không thể tránh khỏi một số vấn đề còn
tồn tại, nhất là công tác trả lương. Qua qua trình tìm hiểu, tham gia nghiên cứu và
thực tập tại tổng công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam em đã
tìm hiểu về chế độ tiền lương của Tổng công ty đang áp dụng. Ban lãnh đạo công ty
1
rất chú trọng tới người lao động và tìm mọi cách tạo động lực khuyến khích người
lao động làm việc có hiệu quả vậy nên công tác trả lương luôn được quan tâm, đổi
mới cho phù hợp.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ những mục tiêu trên cùng với những kiến thức đẫ được học
trong nhà trường và quá trình thực tập tại công ty nhận thấy việc thực hiện các hình
thức trả lương tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam về cơ
bản có nhiều ưu điểm song vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định về công tác trả
lương. Chính vì vậy mà tôi đã chọn đề tài “ Hoàn thiện trả lương tại Tổng công ty
cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam” làm đề tài khóa luận.

1.3Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của các công trình năm trước
Trong những năm qua ở các trường đại học nói chung cũng như trường đại
học Thương Mại nói riêng đã có rất nhiều người quan tâm và quyết định nghiên cứu
các đề tài về các nội dung của Quản trị nhân lực trong các tổ chức theo nhiều góc độ
cũng như khía cạnh khác nhau. Các nội dung về Hoàn thiện trả lương nhiều tác giả
lựa chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn hay khóa luận tốt nghiệp vì tầm
quan trọng của nhân lực đối với phát triển trong các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay.
Trong quá trình tham khảo tác giả đã đọc và nghiên cứu các tác phẩm nghiên
cứu khoa học, các luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp như:
(1) Giáo trình “Kinh tế doanh nghiệp thương mại” (2012) – PGS.TS Phạm
Công Đoàn, TS. Nguyễn Cảnh Lịch – Trường Đại học Thương Mại.
(2) Giáo trình “Quản trị nhân lực” – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS
Nguyễn Văn Điềm – Trường đại học kinh tế quốc dân.
(3) Nguyễn Thị Hồng Phương (2014) “Hoàn thiện công tác trả lương tại
công ty cổ phần công trình đường thủy Vinawaco”, khóa luận tốt nghiệp trường Đại
học Thương mại. Đề tài này tác giả đã nêu rõ được cơ sở lý luận, sử dụng các phiếu
điều tra khảo sát cũng như phỏng vấn rất chi tiết, cụ thể, bám sát được các vấn đề
cần làm rõ trong đề tài của mình để làm cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng của
công tác trả lương của công ty cổ phần công trình đường thủy Vinawaco.
2
(4) “Hoàn thiện công tác trả lương của công ty cổ phần than Cọc Sáu”, khóa
luận tốt nghiệp trường đại học Thương Mại. Với đề tài này, tác giả đã tập trung
nghiên cứu các nội dung của trả lương trong công ty, đã sử dụng các mẫu phiếu
điều tra trắc nghiệm với nhà quản trị và nhân viên để phân tích các dữ liệu sơ cấp,
kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng, đưa ra giải pháp để nâng cao
công tác trả lương của công ty. Tuy nhiên đề tài chưa làm rõ được sự thay đổi hiệu
quả của công tác trả lương, đồng thời chưa đưa ra được giải pháp cụ thể đối với
hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần than Cọc Sáu.
(5) Ngoài ra em còn nghiên cứu các tài liệu khác trên Internet, trang chủ của
Tổng công ty cổ phần đầu tu xây dựng và thương mại Việt Nam, báo dân trí,

vnepress.net…
Những đề tài nghiên cứu và đề cập ở trên đều nghiên cứu về vấn đề hoàn
thiện công tác trả lương trong các doanh nghiệp khác nhau. Tuy vậy chưa có đề tài
khoa học nào nghiên cứu tại Tổng công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại
Việt Nam về vấn đề “Hoàn thiện công tác trả lương tại Tổng công ty cổ phần đầu tư
xây dựng và thương mại Việt Nam”. Chính vì vậy đề tài này hoàn toàn không có sự
trùng lặp. Trong các đề tài nghiên cứu của các tác giả kể trên, nhiều tác giả đã có
những phương pháp nghiên cứu hết sức khoa học, cũng như đề ra những giải pháp
cụ thể và chi tiết. Đây chính là cơ sở để tác giả tham khảo, học hỏi và tìm ra những
điểm mới cần thiết để hoàn thiện bài khóa luận này.
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng thể: Đưa công tác trả công của doanh nghiệp khoa học, ngày
càng hợp lý, hoàn thiện hơn để người lao động nâng cao năng suất, phát huy được
sự chủ động sáng tạo và cống hiến cho doanh nghiệp.
Mục tiêu cụ thể:
• Hệ thống hóa cơ sở lý luận tính hình trả lương tại doanh nghiệp
• Phân tích, đánh giá thực trạng trả lương tại Tổng công ty cổ phần đầu tư xây
dựng và thương mại Việt Nam. Từ đó chỉ ra những nhân tố ảnh hưởng cũng
như những thành công, hạn chế và nguyên nhân của trả lương tại Tổng công
ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam.
3
• Đề xuất, kiến nghị các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao công tác trả lương
tại Tổng công ty cổ phần đầu tư xay dựng và thương mại Việt Nam.
1.5 Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Đề tài giới hạn nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về
trả lương trong doanh nghiệp, nghiên cứu thực trạng trả lương tại Tổng công ty đầu
tư xây dựng và thương mại Việt Nam và từ đó đưa ra các biện pháp hoàn thiện trả
lương tại Tổng công ty cổ phần đầu tư xây dựng Việt Nam.
Về không gian: Tổng công ty đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam
Về thời gian nghiên cứu: Sử dụng những số liệu thu thập từ 2011 – 2014 và

đưa ra những định hướng giải pháp cho 2015.
1.6 Phương pháp nghiên cứu:
1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp, sơ cấp
a, Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Mục đích của phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp là nhằm thu thập các số
liệu cụ thể, chính xác từ các phòng ban, các kế hoạch chiến lược của công ty liên
quan đến công tác trả lương nhằm đưa ra những đánh giá, nhận xét về thực trạng
vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Tổng công ty cổ phần dầu tư xây
dựng và thương mại Việt Nam.
Cách thực hiện:
Nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp của tổng công ty như báo cáo kết quả kinh
doanh của tổng công ty từ năm 2012 – 2014, các chi phí cho công tác trả lương.
Trong đề tài, em sử dụng phương pháp nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp để làm tiền
đề đưa ra các lý luận cũng như đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác trả
lương của Tổng công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam.
b, Phương pháp điều tra khảo sát (thu thập dữ liệu sơ cấp)
Mục đích điều tra: là nhằm thu thập các thông tin về việc sử dụng lao động
mà công ty đã thực hiện, những ý kiến, nhận xét, đánh giá của các cá nhân người
được hỏi về công tác trả công tại Tổng công ty và những thông tin mà người điều
tra muốn thu thập.
4
Mô tả điều tra:
- Nội dung: điều tra và nghiên cứu chuyên sau về công tác trả công tại Tổng công ty
cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam thông qua khảo sát bằng phiếu
điều tra gồm câu hỏi đóng và câu hỏi mở.
- Đối tượng điều tra: Công nhân viên đang làm việc tại Tổng công ty và cấp quản lý
của các bộ phận/ phòng ban có liên quan.
- Kết quả điều tra: Bộ dữ liệu được xử lý phản ánh kết quả điều tra cả định lượng và
định tính. Được sử dụng kết hợp với số liệu thứ cấp thu thập được từ các nguonf tài
liệu khác nhau để làm rõ thực trạng công tác trả lương tại Tổng công ty cổ phần đầu

tư xây dựng và thương mại Việt Nam nói riêng và các doanh nghiệp Việt Nam nói
chung.
1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu:
Từ những dữ liệu đã điều tra, thu thập được ở trên, em sẽ tiến hành so sánh,
tổng hợp, đối chiếu, chọn lọc. Từ đó, đưa ra những so sánh giữa các số liệu thu
thập, tổng hợp, đánh giá, nhận xét về các vấn đề cần nghiên cứu.
Phương pháp tổng hợp và thống kê số liệu
Là phương pháp đánh giá phân tích dựa vào sự kết hợp của cả việc thu thập
các thông tin từ các phiếu điều tra, bảng hỏi, từ đó sẽ có cái nhìn sâu hơn, cụ thể
hơn, chính xác hơn về từng vấn đề nghiên cứu. Mục đích của việc phân tích tổng
hợp là cơ những nhận xét nhiều chiều về một vấn đề, qua đó sẽ có cái nhìn khách
quan hơn về vấn đề đó, không phiến diện.
Với đề tài trên em đã tiến hành phân tích các mẫu phiếu điều tra khảo sát trắc
nghiệm, tổng hợp ý kiến của nhân viên và của nhà quản tri để đưa ra những nhận
định chung, khái quát về thực trạng các nội dung của công tác trả lương tại Tổng
công ty cỏ phần đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam.
Phương pháp thống kê so sánh
Đây là phương pháp mà người điều tra sẽ thu thập các thông tin có từ phiếu
điều tra, cũng như các số liệu mà người nghiên cứu thu thập được từ các nguồn của
Tổng công ty, các phòng ban để tiến hành so sánh, đối chiếu các số liệu đó nhằm
5
đưa ra những đánh giá, phân tích và đưa ra những nhận định chính xác và khách
quan nhất.
Trong nội dung đề tài, em đã tiến hành phân tích so sánh tình hình kết quả
họt động kinh doanh của doanh nghiệp qua các năm 2011 – 2013, so sánh các dữ
liệu về các nội dung công tác trả công lao động trong Tổng công ty cổ phần đầu tư
xây dựng và thương mại Việt Nam
1.7 Khóa luận được kết cấu thành 4 chương:
Ngoài Phần tóm lược, Lời cảm ơn, Mục lục, Danh mục bảng biểu, Danh mục
sơ đồ hình vẽ, Danh mục từ viết tắt, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục thì khóa

luận bao gồm 4 chương sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Hoàn thiện trả lương tại Tổng công ty cổ
phần đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Tổng công ty đầu tư xây dựng và
thương mại Việt Nam
Chương 4: Đề xuất những giải pháp hoàn thiện trả lương tại Tổng công ty đầu tư
xây dựng và thương mại Việt Nam.
6
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VẤN
ĐỀ TRẢ LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP
2.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan tới trả lương trong doanh nghiệp
2.1.1 Khái niệm tiền lương trong doanh nghiệp
Trong nền kinh tế thị trường, và sự hoạt động của thị trường lao động thì sức
lao động là hàng hóa. Do vậy tiền lương chính là giá cả của sức lao động.
Khi phân tích nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà mọi quan hệ thị trường
thống trị mọi quan hệ kinh tế xã hội thì C- Mác viết: “ Tiền công không phải là giá
trị hay giá cả sức lao động mà chỉ một hình thái cải trang giá trị hay giá cả sức lao
động”.
Khái niệm của tổ chức lao động thế giới ILO, “ Tiền lương là sự trả công
hoặc thu nhập bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào có thể biểu hiện bằng tiền
và được ấn định giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp
luật, do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động
được viết ra bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện,
hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
• Ở Việt Nam:
“Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động
(bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên
thị trường lao động và phù hợp với các quy định về tiền lương của pháp luật lao

động”. (Giáo trình tiền lương, tiền công – PGS.TS Nguyễn Tiệp và TS Lê Thanh
Hà, nhà xuất bản lao động xã hội, Trang 8).
Trong giai đoạn kế hoạch hóa tập trung, “Tiền lương là một phần thu nhập
quốc dân, phụ thuộc vào ngân sách Nhà nước và dựa trên cơ sở đóng góp của người
lao động”.
Theo PGS.TS Phạm Công Đoàn – Giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương
mại “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành thông qua sự thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động, do quan hệ cung cầu về lao động
7
trên thị trường quyết định và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu
quả công việc”.
Hiện nay, theo điều 55 của bộ lao động thương binh xã hội (BLĐTBXH) quy
định, “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao
động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức
lương người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy
định”.
Trong điều kiện hiện nay, tiền lương ở mỗi thành phần, khu vực kinh tế khác
nhau thì được thể hiện khác nhau:
Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, “ Tiền
lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan tổ chức của Nhà
nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của Nhà nước; được thể hiện
trong hệ thống thang lương, bảng lương do Nhà nước quy định”.
Trong các thành phần khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, “Tiền lương chịu
sự chi phối rất lớn của thị trường, đặc biệt là thị trường lao động. Trong khu vực
này mặc dù tiền lương vẫn nằm trong khuôn khổ của luật pháp và theo những chính
sách của chính phủ nhưng nó vẫn là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ hay
người sử dụng lao động và người lao động.
Tóm lại “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành thông qua sự
thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, do quan hệ cung cầu
về lao động trên thị trường quyết định và được trả theo năng suất lao động, chất

lượng và hiệu quả công việc” .
2.1.2 Khái niệm quỹ lương trong doanh nghiệp
Quỹ lương là tổng cố tiền mà doanh nghiệp hay một đơn vị kinh tế dùng số
tiền này để trả lương cho người lao động. Quỹ lương do doanh nghiệp tự quản lý và
sử dụng.
Quỹ lương bao gồm:
Quỹ lương cơ bản định: Tiền lương cơ bản theo các quy định của nhà nước
và công ty (còn gọi là tiền lương cố định). Quỹ tiền lương cơ bản thường chiếm tỷ
trọng lớn trong tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp.
8
Quỹ lương biến đổi: Tiền lương biến đổi là phần lương tính cho người lao
động gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tại các thời điểm. Quỹ
lương biến đổi phụ thuộc chủ yếu vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Phần quỹ lương này thường chiếm tỷ trọng ít hơn so với phần quỹ lương cơ
bản. Quỹ tiền lương biến đổi gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng,… mang tính chất
lượng.
2.1.3. Khái niệm đơn giá tiền lương
Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ
hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc (theo giáo trình kinh tế doanh
nghiệp của trường Đại học Thương Mại). Để tính đơn giá tiền lương một cách
đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào hai mặt số lương và chất lượng lao
động.
Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản
xuât ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch đã xác định. Ví dụ: số giờ
lao động trong một ngày, số ngày lao động trong một tuần hay trong tháng. Đơn
vị số lượng lao động chính là số thời gian lao động
Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng
vào quá trình lao động. Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo,
kinh nghiệm kỹ năng. Chất lượng lao động càng cao thì năng suất lao động và
hiệu quả làm việc càng cao.

Muốn xác định chính xác đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm hay
một công việc cụ thể, chúng ta cần phải xác định rõ số lương và chất lượng lao
động nào đó đã hao phí để thực hiện công việc đó. Đồng thời cần phải xác định
điều kiện lao động của công việc cụ thể đó, bởi vì điều kiện lao động khác nhau
có ảnh hưởng đến mức hao phí sức lao động.
2.2 Nội dung trả lương trong doanh nghiệp
2.2.1 Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
2.2.1.1 Các căn cứ, nguyên tắc và yêu cầu của chính sách tiền lương trong doanh
nghiệp
a, Căn cứ của chính sách tiền lương
9
• Theo quy định nhà nước: Chính sách tiền lương trước hết phải đáp ứng được
các quy định của nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động. thông thường
quốc gia nào cũng có quy định về mặt pháp lý khi xây dựng chính sách tiền lương
cho doanh nghiệp ở quốc gia đó. Vì vậy khi xây dựng chính sách tiền lương công ty
phải tuân thủ quy định của Nhà nước.
• Căn cứ vào chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Chiến lược phát triển thể
hiện mục tiêu và phương pháp phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Chiến
lược của công ty có ảnh hưởng tới việc xây dựng chính sách tiền lương cũng như
phân phối quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Nếu như trong giai đoạn tiếp theo
doanh nghiệp định hướng mở rộng kinh doanh hay thu hẹp sản xuất thì chính sách
tiền lương hiện tại cũng phải điều chỉnh theo chiến lược phát triển. Chính sách tiền
lương được điều chỉnh phù hợp với chiến lược phát triển tùy theo từng thời kỳ, giai
đoạn phát triển của doanh nghiệp.
• Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chính sách tiền lương có tác động
lớn tới năng suất lao động. Cac chính sách về tiền lueoeng, thưởng hay các hình
thức lương cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới việc tăng năng suất lao động. Con
người lao động do nhiều động cơ nhưng tiền lương là động cơ chính, động cơ chủ
yếu. Đối với người lao động mục đích của họ là thu nhập và tiền thưởng là một
khoản tiền làm tăng thu nhập, tiền thưởng cũng là động cơ của họ, nó nằm bên

cạnh, xếp sau lương. Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp có thể coi là yếu tố có
ảnh hưởng lớn tới chính sách tiền lương của doanh nghiệp. Chính vì vậy, cần chú ý
tới hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp khi xây dựng chính sách tiền lương.
• Thị trường lao động và quan hệ cung cầu: Khi cung về lao động lớn hơn cầu
về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm, khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về
lao động thì tiền lương có xu hướng tăng, còn khi cung về lao động bằng với cầu
lao động thì thị trường lao động đạt tới sự cân bằng. Tiền lương lúc này là tiền
lương cân bằng, mức lương này bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu
về lao động thay đổi. Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hóa dịch vụ thay
đổi sẽ kéo theo tiền lương thực tế thay đổi. Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền
lương thực tế sẽ giảm. Vì vậy cần căn cứ vào thị trường lao động và quan hệ cung
cầu mà xây dựng hay điều chỉnh chính sách tiền lương cho hợp lý.
10
b, Những nguyên tắc của chính sách trả lương
Trong mỗi thể chế kinh tế nhất định, nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền
lương chính là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng một cơ chế trả lương, quản lý tiền
lương và chính sách thu nhập hợp lý. Ở nước ta khi xây dựng công tác trả lương
phải tuân theo những nguyên tắc sau:
• Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau.
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, bình
đẳng trong trả lương. Đối với những người lao động tuy có khác nhau về giới tính,
tuổi tác, trình độ… nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương
như nhau. Nguyên tắc này thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình
thức trả lương, trong các cơ chế và phương thức trả lương, trong chính sách về tiền
lương.
Nguyên tắc này cũng bao hàm ý nghĩa đối với công việc khác nhau thì cần
thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính
toán trả lương. Tuy nhiên việc áp dụng phương pháp này và phạm vi mở rộng áp
dụng trong một nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển của tổ chức
và quản lý kinh tế- xã hội của từng nước trong từng thời kỳ khác nhau.

Ở nước ta hiện nay, chúng ta đang phấn đấu cho một xã hội công bằng, văn
minh và tiến bộ; trong đó có cả sự công bằng về tiền lương. Tuy nhiên đối với các
doanh nghiệp, mặc dù trong cùng một ngành nhưng có những doanh nghiệp có kết
quả hoạt động sản xuất kinh doanh tốt hơn thì họ thường có xu hướng trả lương cao
hơn những doanh nghiệp khác. Nên việc thực hiện nguyên tắc này cũng gặp nhiều
khó khăn.
• Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Có rất nhiều nguyên nhân để tăng tiền lương: nâng cao trình độ, khả năng
làm việc, tăng năng suất lao động, lạm phát, trình độ tổ chức và quản lý ngày càng
có hiệu quả hơn… Còn nguyên nhân đối với việc tăng năng suất lao động là: nâng
cao kỹ năng làm việc và tổ chức quản lý; đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao
trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng có hiệu quả tài
nguyên thiên nhiên…Từ các lý do trên ta thấy năng suất lao động có khả năng tăng
11
khách quan hơn tăng tiền lương bình quân. Tăng năng suất lao động và tăng tiền
lương bình quân có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
Xét trong phạm vi doanh nghiệp thì việc tăng tiền lương chính là việc tăng
chi phí sản xuất; còn tăng năng suất lao động thì lại làm giảm chi phí sản xuất cho
từng đơn vị sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp. Do vậy để có
thể kinh doanh có lãi thì doanh nghiệp phải giảm chi phí, tức là giảm chi phí do tốc
độ tăng năng suất lao động lớn hơn mức tăng chi phí do tốc độ tăng tiền lương bình
quân.
• Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm
ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Nguyên tắc này bổ xung cho nguyên tắc một, đảm bảo sự công bằng, bình
đẳng trong vấn đề trả lương cho người lao động. Nguyên tắc này dựa trên cơ sở sau:
trình độ lao động bình quân lành nghề ở mỗi ngành, điều kiện làm việc, ý nghĩa
kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân và sự phân bố theo khu vực sản
xuất.
Như vậy các tổ chức khi xây dựng công tác trả lương thì cần phải tuân thủ

theo ba nguyên tắc này bởi tiền lương không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà
còn có vai trò rất quan trọng trong sản xuất và đời sống.
c, Yêu cầu của chính sách tiền lương
Mức sống của người lao động và gia đình họ phụ thuộc phần lớn vào tiền
lương mà họ làm ra. Do vậy công tác tổ chức tiền lương phải đảm bảo ba yêu cầu
sau:
• Đảm bảo tái sản xuất, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần
cho người lao động.
Sức lao động bị tiêu hao một phần trong quá trình lao động, do vậy sau quá
trình lao động họ cần được nghỉ ngơi và cần được khôi phục lại bằng các tư liệu
sinh hoạt. Mà tiền lương lại là một phần cơ bản trong thu nhập của người lao động.
Vì vậy tiền lương phải đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuất sức lao động
giản đơn và phức tạp; tức là phải đảm bảo mức sống trung bình cho người lao động.
Đồng thời tiền lương cũng cần phải thỏa mãn yêu cầu không ngừng nâng cao đời
12
sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm
đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội.
• Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.
Trong công tác tổ chức tiền lương thì yêu cầu cần phải đặt ra là năng suất lao
động không ngừng nâng cao. Đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển và
nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động. Bởi tiền lương chính là một trong
những công cụ để kích thích tâm lý lợi ích của người lao động. Khi tăng tiền lương
sẽ có tác dụng kích thích tính hăng say làm việc của người lao động, tăng năng suất
lao động, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
• Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một chế
độ tiền lương đơn giản, rõ ràng dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ
làm việc của họ; đồng thời làm tăng hiệu quả hoạt động quản lý nhất là quản lý về
tiền lương.
2.2.1.2 Nội dung của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

a) Mức lương tối thiểu chung
Tiền lương tối thiểu: là tiền lương nhất định trả cho người lao động làm
các công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, đảm bảo nhu
cầu đủ sống cho người lao động.
Phương pháp xác định tiền lương tối thiểu:
Về nguyên tắc có thể xây dựng tiền lương tối thiểu cho vùng mức sống
chuẩn (vùng quy ước, vùng giả định, vùng trung bình, vùng bình quân) hoặc
vùng có mức sống thấp nhất. Vùng có mức sống thấp nhất là vùng có cơ cấu chi
dùng cơ bản của người lao động đơn giản nhất; thị trường lao động kém phát
triển, tiền công trả cho lao động tự do và khả năng chi trả của các đơn vị kinh tế
thấp; mức sống, thu nhập bình quân của hộ gia đình thấp so với bình quân chung
của cả nước. Như vậy, mức tiền lương tối thiểu chung được xây dựng thông
thường theo các phương pháp sau:
- Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở nhu cầu tiêu dùng tối thiểu cho
bản thân người lao động và có phần nuôi con.
13
- Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở tiền công trung bình trả cho lao
động trên thị trường lao động.
- Xác định mức tiền lương tối thiểu trên cơ sở khả năng chi trả của doanh
nghiệp.
- Xác định mức tiền lương tối thiểu từ khả năng chi trả của nền kinh tế
(GDP) và quỹ tiêu dùng dân cư.
- Xác định mức tiền lương tối thiểu theo tốc độ trượt giá so với lúc thiết kế
tiền lương lần trước.
Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hoá hiện nay có sự cạnh tranh rất lớn về
sản xuất, kinh doanh, sử dụng lao động. Do vậy, lương tối thiểu ở Việt Nam cần
có sự tính toán so sánh với mức tiền lương tối thiểu ở các nước trong khu vực
như: Philippin, Inđônêxia, Malaysia
Việc quy định và điều chỉnh tiền lương tối thiểu từ năm 2001 đến nay
Bảng 2.1: Mức lương tối thiếu từ năm 2001-2015

Năm Tiền lương tối thiểu Tốc độ tăng
2001 180.000
2002 210.000 16,7 %
2003 290.000 38 %
2004 290.000 0%
2005 350.000 20,7 %
2006 450.000 28,6 %
2007 450.000 0%
2008 540.000 20 %
2009 650.000 20,4%
2010 730.000 12,3%
2011 830.000 13,7%
2012 1.400.000 68,7%
2013 1.650.000 17,9%
2014 1.900.000 15,2%
2015 2.150.000 13,2%
Nguồn: Sinh viên tổng hợp
14
Trong giai đoạn từ năm 2002 – 2015, mức tiền lương tối thiểu chung liên
tục có sự thay đổi, năm sau tăng cao hơn năm trước.
b) Hệ thống thang bảng lương
Thang lương là bảng xác định quan hệ về tiền lương giữa người lao động
của nhóm ngành có trình độ lành nghề khác nhau
Mỗi thang lương có một số bậc nhất định, theo NĐ 204/2004/NĐ-CP ngày
14/12/2004 của chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức viên
chức của lực lượng vũ trang thì hệ thống tiền lương gồm có 7 bảng lương cho
các loại lao động từ chuyên gia cao cấp đến cán bộ, công chức, viên chức, nhân
viên thừa hành, cán bộ chuyên trách xã phường, sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân làm việc chô các lực lượng vũ trang.
Trong thang lương ghi rõ số bậc lương, áp dụng cho nhóm ngành nghề công

việc, hệ số lương của từng bậc và mức lương cụ thể từng bậc (gắn với tiền lương
tối thiểu theo quy định của thời kỳ đó), bậc lương là bậc phân biệt trình độ lành
nghề của người lao động trong một thang lương.
Hệ số lương chỉ rõ lương của lao động ở bậc nào đó trả cao hơn lao động
bậc tối thiểu bao nhiêu lần; là hình thức quy đổi lao động phức tạp về lao động
giản đơn. Mức lương trả cho lao động bậc I có hệ số lương là Ki được xác định
bằng Ki nhân mức lương tối thiểu.
Ví dụ thang lương nhóm, ngạch công chức loại B theo NĐ 204/2004/NĐ-CP
STT Nhóm Hệ số lương theo bậc
Ngạch Bậc
1
B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B1
0
B1
1
B1
2
5 Công
chức
loại B
1,86 2,06 2,26 2,46 2,66 2,86 3,0
6
3,2
6
3,4
6
3,6
6
3,8
6

4,0
6
Trong đó công chức loại B gồm các ngạch công thức: Cán sự , kế toán viên
trung cấp, kiểm thu viên thuế, thủ kho tiền, vàng, bạc, đá quý, kiểm tra viên
15
trung cấp hải quan, kĩ thuật viên kiểm dịch động, thực vật,… Mức lương hưởng
bậc 1 công thức loại B theo quy định tiền lương tối thiểu là 1150 nghìn
đồng/tháng sẽ là: 1150 nghìn đồng/ tháng × 1,86 = 2139 nghìn đồng/ tháng
Để xây dựng thang lương cần xác định các chỉ tiêu sau đây:
- Bội số thang lương ( )
- Hệ số tăng tuyệt đối ( )
- Hệ số tăng tuyệt đối ( )
+ Bội số thang lương là tỷ lệ của hệ số lương bậc cao nhất với hệ số lương
bậc thấp nhất trong một thang lương, ví dụ ở bảng trên
= 4,06/1,86 = 2,183
Bội số của các thang lương khác nhau thì khác nhau phụ thuộc vào độ phức
tạp của lao động đối với mỗi ngành, nghề song luôn thấp hơn bội số lương chung
( là bội số giữa lương chủ tịch nước ( có mức lương, hệ số lương cao nhất là 13)
so với mức lương tối thiểu theo quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP về
tiền lương.
Việc xác định bội số lương cho mỗi thang lương tương ứng với lao động
của nhóm ngành nghề, công việc thường căn cứ thời gian học tập cần thiết để
hoàn thành công việc ở bậc thấp nhất (ứng với thang lương đó) và công việc có
mức độ phức tạp cao nhất (ứng với bậc cao nhất của thang lương đó).
Hệ số tăng tuyệt đối giữa hai bậc lương của một thang lương là chênh lệch
của hai hệ số liên tiếp tương ứng với hai bậc lương liên tiếp trong thang lương.
Ví dụ: Hệ số tăng tuyệt đối của bậc I so với bậc I – 1 trong thang lương là:
= -
Hệ số tăng tương đối của 1 bậc lương là tỷ lệ của hệ số tăng tuyệt đối và hệ
số lương trước đó gần kề:

Ví dụ hệ số tăng tương đối của bậc I so với bậc i – 1 trong 1 thang lương là:
16
)
-Hệ số tăng tương đối có 3 loại:
+ Hệ số tăng tương đối đều đặn
+ Hệ số tăng tương đối lũy tiến
+ Hệ số tăng tương đối lũy thoái
c) Quy chế trả lương
Khi xây dựng quy chế trả lương thì phải đảm bảo những nguyên tắc sau.
• Thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao
động cuối cùng của từng người, từng bộ phận.
• Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao
nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định nhưng tối đa không quá
hai lần so với hệ số mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo quy
định.
• Quỹ tiền lương được phân phối cho người lao động trong doanh nghiệp,
không được sử dụng vào mục đích khác.
• Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào Sổ
lương của doanh nghiệp quy định tại thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày
10/4/1997 của Bộ lao động - Thương binh và xã hội.
• Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây
dựng quy chế trả lương.
• Cơ chế trả lương phải linh hoạt để đáp ứng được những thay đổi của
doanh nghiệp và thị trường.
Các bước xây dựng quy chế trả lương: gồm có 7 bước
17
Thành lập ban dự án
Điều tra bên trong và bên ngoài doanh nghiệp
Có thể chia các khoản trong quy chế trả lương thành các thành phần sau đây:
Phần I: Các quy định chung

a, Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương:
Đối với các doanh nghiệp nhà nước, những căn cứ chính cần đề cập đến là:
Bộ luật lao động hiện hành, các nghị định , quyết định, thông tư, công văn đề cập
đến việc xây dựng quy chế trả lương đối với các doanh nghiệp nhà nước, thỏa
ước lao động tập thể của doanh nghiệp.
Đối với các doanh nghiệp ngoài nhà nước, những căn cứ được đề cập đến
là: Bộ luật lao động hiện hành, các văn bản pháp lý quy định những vấn đề về
tiền lương đối với doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp hoặc doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, điều lệ hoạt động của doanh nghiệp, thỏa ước
lao động tập thể của doanh nghiệp.
b, Những quy tắc chung trong trả lương
Trong mục này cần đề cập đến các nguyên tắc chung trong trả công. Ngoài
ra, có thể đề cập đến một số quy định mang tính nguyên tắc khác tùy thuộc đặc
điểm tình hình của doanh nghiệp.
c, Những quy định chung khác
Trong mục này đề cập đến những quy định chung khác như quy định về trả
công do điều kiện công việc mang tính tạm thời, hoặc quyền hạn trong vấn đề trả
công của những cá nhân được giao trách nhiệm.
18
Ban hành quy chế tiền công và đánh giá
Tiển khai vận hành thử nghiệm
Xây dựng đề án
Đào tạo đội ngũ và tổ chức tuyên truyền
Thiết kế hệ thống trả công lao động
Phần II: Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương
a, Nguồn hình thành quỹ lương
Đối với các doanh nghiệp nhà nước việc hình thành quỹ lương phải dựa
trên những quy định hiện hành của Nhà nước.
Đối với các doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp hoặc doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, việc xác định quỹ lương có thể theo công thức

khác, cách tính khác phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý và ngành nghề hoạt
động của doanh nghiệp. Quỹ tiền lương phải được chủ doanh nghiệp hoặc hội
đồng quản trị công ty cổ phần hoặc hội đồng thành viên công ty trách nhiệm hữu
hạn thông qua.
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp
xác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn
này bao gồm:
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ
- Quỹ dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Nguồn tiền lương trên được gọi là tổng quỹ tiền lương. Để đảm bảo quỹ
tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, không dồn quỹ tiền
lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm
sau, có thể phân chia quỹ tiền lương cho các quỹ như sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương
sản phẩm, lương thời gian ( ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương).
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất
lượng cao, tay nghề giỏi ( tối đa không vượt qua 2% tổng quỹ tiền lương).
- Quỹ dự phòng cho năm sau ( tối đa không vượt quá 12% tổng quỹ tiền
lương).
b, Sử dụng quỹ tiền lương
Trong quy chế trả công cần quy định rõ cách phân chia tổng quỹ tiền lương
hình thành các quỹ và tỷ lệ % các quỹ này so với tổng quỹ lương.
Ngoài ra, còn có thể có các quy định về cách tính lương làm thêm giờ, các
khoản phụ cấp theo lương, quy định về nâng lương trong doanh nghiệp.
19
Phần III: Phân phối quỹ lương
a, Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp
Trong mục này cần đề cập đến cách phân bổ tổng quỹ tiền lương cho các
đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp, được thể hiện thông qua một công thức tính
cụ thể.

b, Phân phối quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp.
Trong đó phải đề cập đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở
từng hình thức trả lương, cho từng chức danh người lao động.
Phần IV: Tổ chức thực hiện
Phần này bao gồm các điều quy định về:
- Thành phần của hội đồng trả công (gồm đại diện của lãnh đạo doanh
nghiệp, đại diện công đoàn, trưởng phòng tổ chức hành chính – nhân lực, trưởng
phòng kế toán – tài chính và những người khác nếu doanh nghiệp thấy cần thiết).
- Trách nhiệm của hội đồng trả công
- Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề tiền
công.
Phần V: Điều khoản thi hành
Phần này gồm các điều quy định về:
- Thời gian có hiệu lực của quy chế
- Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế
- Trường hợp sửa đổi quy chế
- Hình thức sử lý trong trường hợp vi phạm quy chế
2.2.2 Tổ chức trả lương trong doanh nghiệp
2.2.2.1 Đơn giá tiền lương
• Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm
Ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh tổng sản phẩm hiện vật:
V
ĐG
= V
G
* V
SP
VDG : đơn giá tiền lương (đồng/đơn vị hiện vật)
T
SP

: mức lao động của 1 đơn vị sản phẩm
VG : tiền lương được tính trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân
20
và mức lương tối thiểu của doanh nghiệp.
Nhận xét
Ưu điểm : gắn chi phí tiền lương của doanh nghiệp với hiệu suất sử dụng lao
động. Phản ánh chính xác chi phí về sức lao động cho mỗi đơn vị sản phẩm.
Nhược điểm : chỉ tính được đơn giá này trong điều kiện chỉ sản xuất một loại
sản phẩm dịch vụ, hoặc những sản phẩm dịch vụ khác nhau nhưng có thể quy về
một loại sản phẩm thông nhất.
• Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu
Loại đơn giá tiền lương này ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh là
doanh thu, quỹ lương thay đổi theo sản lượng.
Công thức:
V
ĐG
= Σ Q
KH
/ DT
KH
V
ĐG
: đơn giá tiền lương
Q
KH
: tổng quỹ lương năm kế hoạch
DT
KH
: tổng doanh thu kế hoạch
Nhận xét

Ưu điểm: Đơn giá tiền lương loại này phản ánh kết quả cuối cùng của quá
trình sản xuất kinh doanh. Có thể so sánh, đánh giá hiệu quả sử dụng lao động giữa
các doanh nghiệp khác nhau.
Nhược điểm: Chịu ảnh hưởng của giá thị trường, do đó có thể phản ánh
không đúng hiệu quả sử dụng lao động. Doanh thu chưa phải là hiệu quả cuối cùng
nên nên đơn giá này chưa phản ánh đầy đủ mục đích, động cơ của hoạt động đầu tư.
• Đơn giá tiền lương tính trên hiệu số giữa doanh thu và chi phí không kể
lương
QKH
Công thức: V
ĐG
=
DTKH - CFKH
VĐG : đơn giá tiền lương
Q
KH
: tổng quỹ lương năm kế hoạch
DT
KH
: tổng doanh thu kế hoạch không kể lương
21
CF
KH
: tổng chi phí kế hoạch không kể lương
Nhận xét
Ưu điểm: phản ánh được kết quả của quá trình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, phản ánh tỷ trọng tiền lương trong giá trị mới được tạo ra của doanh
nghiệp (lương và lợi nhuận) từ đó có thể diều chỉnh phù hợp.
Nhược điểm: không phải doanh nghiệp nào cũng quản lý và xác định được
chi phí, do đó loại đơn giá này thường được áp dụng với các doanh nghiệp quản lý

được tổng doanh thu và tổng chi phí.
• Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận
Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh được
chọn là lợi nhuận, thường áp dụng đối với các doanh nghiệp quản lý được tổng thu,
tổng chi và xác định lợi nhuận kế hoạch sát với thực tế thực hiện. Công thức xác
định:
V
ĐG
= Σ V
KH
/ Σ P
KH
V
ĐG
: Đơn giá tiền lương (Đợn vị tính đồng/1000đ)
Σ V
KH
: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch
Σ PKH : Lợi nhuận kế hoạch
2.2.2.2 Quỹ lương
• Phương pháp lập kế hoạch quỹ tiền lương
Theo thông tư số 07/2012/TT - BLĐTBXH thì tổng quỹ tiền lương kế hoạch
(
∑
khQL
) của công ty được lập như sau:
Công thức:
∑
khQL
= QL

khđg
+ QL
khcđ
 QL
khđg


: Quỹ tiền lương kế hoạch đơn giá;
 QL
khcđ
: Quỹ tiền lương kế hoạch chế độ.
a, Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương
Phương pháp: Dựa vào lao động định biên và hệ số cấp bậc bình quân
QL
khđg
= [ L
đb
x L
mindn
x ( H
cb
+ H
pc
) + QL
đt
] x 12 tháng + V
ttlđ
Trong đó:
 L
mindn

: Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp:
L
mindn
= L
min
x ( 1 + K )
22