Nâng cao hiệu quả sử dụng tiền lương tại công ty cổ phần cao su Hà Nội

CHƯƠNG 1 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG TIỀN LƯƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU HÀ NỘI” 1
1.6 Phương pháp nghiên cứu 5
1.6.1. Phương pháp luận 5
1.6.2. Phương pháp cụ thể 5
CHƯƠNG 2 1
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN 1
VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1
2.1. Một số khái niệm về tiền lương, hiệu quả, hiệu quả sử dụng tiền lương 1
2.1.1. Khái niệm tiền lương 1
2.1.2. Khái niệm hiệu quả 2
2.1.3. Khái niệm hiệu quả sử dụng tiền lương 2
2.2. Nội dung của hiệu quả sử dụng tiền lương trong doanh nghiệp 3
2.2.1. Sự cần thiết phải sử dụng tiền lương một cách hiệu quả 3
2.2.2. Đơn giá tiền lương, Quỹ lương 4
2.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng tiền lương 9
2.3. Những nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng tiền lương 12
2.3.1. Môi trường bên ngoài 12
2.3.2. Môi trường ngành 13
2.3.3. Môi trường bên trong 15
CHƯƠNG 3 18
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN CAO SU HÀ NỘI 18
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ cao su Hà
Nội từ năm 2011- 2013 18
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty 18
3.1.2. Khái quát về nguồn lực của công ty cổ phần cao su Hà Nội 21
3.1.3. Khái quát về tình hình hoạt động kinh doanh của công ty cổ cao su Hà Nội từ năm
2011- năm 2013 22
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hiệu quả sử

dụng tiền lương tại công ty cổ phần cao su Hà Nội 23
3.2.1. Môi trường bên ngoài 23
3.2.2. Môi trường ngành 29
3.2.3. Môi trường bên trong 30
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về hiệu quả sử dụng tiền lương tại công ty
cổ cao su Hà Nội từ năm 2011- 2013 36
3.3.1. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp về hiệu quả sử về hiệu quả sử dụng tiền lương tại
công ty cổ cao su Hà Nội từ năm 2011- 2013 36
* Thưởng chuyên cần A, B 45
(Nguồn: Phòng TCHC) 45
* Các hình thức thưởng khác 45
* Thưởng sáng kiến, cải tiến kỹ thuật 46
3.3.2 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp về hiệu quả sử dụng tiền lương tại công ty cổ phần
cao su Hà Nội từ năm 2011- 2013 52
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của đến hiệu quả sử tiền lương tại
công ty cổ phần cao su Hà Nội từ năm 2011- 2013 57
3.4.1. Thành công 57
3.4.2. Hạn chế 58
3.4.3. Nguyên nhân: 58
CHƯƠNG 4 60
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN CAO SU HÀ NỘI 60
4.1. Định hướng và mục tiêu nâng cao sử dụng tiền lương tại công ty cổ cao su Hà Nội đến
2020 tầm nhìn 2030 60
4.1.1. Định hướng nâng cao sử dụng lao động tiền lương tại công ty cổ cao su Hà Nội 60
4.1.2.Mục tiêu nâng cao hiệu quả sử dụng tiền lương tại công ty cổ cao su Hà Nội 61
4.2. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng tiền lương tại công ty cổ cao su
Hà Nội 61
4.3. Các kiến nghị chủ yếu 62
4.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước 62

4.3.2. Kiến nghị với Bộ Lao động – Thương binh xã hội 63
KẾT LUẬN 1
TÀI LIỆU THAM KHẢO 2
PHỤ LỤC 1 3
PHỤ LỤC 2 4
PHỤ LỤC 3 10
PHỤ LỤC 4 14
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Kết quả tình hình hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần cao su Hà
Nội từ năm 2011 – 2013
Bảng 3.2: Cơ cấu dân số chia theo giới tính và nhóm tuổi
Bảng 3.3 Bảng tổng hơp các chỉ tiêu về lao động và việc làm
Bảng 3.4: Thông tin cán bộ đảm nhận công tác quản trị nhân lực thuộc HARCO
Bảng 3.5: Mức lương tối thiểu của HARCO giai đoạn 2011-2013
Bảng 3.6 Thang bảng lương của công ty cổ phần cao su Hà Nội
Bảng 3.7: Bảng tính thưởng chuyên cần A, B
Bảng 3.8: Bảng quy định các khoản thưởng định kỳ và các khoản phúc lợi
Bảng 3.9: Bảng xác định đơn giá sản phẩm cho bộ phần Chuyền Gò
Bảng 3.10: Một số chỉ tiêu liên quan đến NSLĐ giai đoạn 2011-2013
Bảng 3.11: Doanh thu và quỹ lương của HARCO từ năm 2011-2013
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1: Kết cấu lao động theo trình độ
Biểu đồ 3.2: Kết cấu lao động theo giới tính
Biểu đồ 3.3 : Kết cấu lao động theo độ tuổi
Biểu đồ 3.4: Cơ cấu lao động theo nhóm công việc
Biểu đồ 3.5: Mức độ đáp ứng của tiền lương với nhu cầu sinh hoạt của bản thân người
lao động và gia đình người lao động
Biểu đồ 3.6. Mức độ phù hợp của tiền lương với vị trí công việc và những đóng góp của
NLĐ.

Biểu đồ 3.7. Nhận định của NLĐ về mức lương của HARCO so với thị trường lao động.
Biểu đồ 3.8. Đánh giá của NLĐ về quy mô quỹ lương của HARCO.
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của HARCO
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt Nghĩa STT Từ viết tắt Nghĩa
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
NLĐ
NSDLĐ
UBND
HTX

CBCNV
CBQL
BHYT
BHXH
TCHC
HTX
HĐTĐ
HĐQT
GĐ
PGĐ
P.TCHC
P.TCKT
P.SXKD
P.KTCN
X.PL
X.GD
Người lao động
Người sử dụng lao
động
Ủy ban nhân dân
Hợp tác xã
Cán bộ công nhân
viên
Cán bộ quản lí
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội
Tổ chức hành chính
Hợp tác xã
Hội đồng thi đua
Hội đồng quản trị

Giám đốc
Phó giám đốc
Phòng tổ chức hành
chính
Phòng tài chính kế
toán
Phòng sản xuất kinh
doanh
Phòng kỹ thuật công
nghệ
Xưởng phụ liệu
Xưởng giày dép
21
22
VSCN
HĐCV
Vệ sinh công nghiệp
Hợp đồng công việc
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG TIỀN
LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU HÀ NỘI”
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế mở đã đặt ra nhiều vấn đề cho các doanh nghiệp. Từ vấn đề làm thế nào
để thúc đẩy hoạt động sản xuất – kinh doanh, vấn đề sử dụng quỹ tiền lương, vấn đề kĩ
thuật – công nghệ, tiếp cận các nguồn lực, vấn đề đãi ngộ, tạo lợi thế cạnh tranh…đến
các vấn đề về nâng cao chất lượng hàng hóa, dịch vụ. Việt Nam là một nước có lịch sử
phát triển cao su từ những năm 1879 đánh dấu sự hiện diện của cây cao su ở Việt Nam.
Công ty cao su đầu tiên được thành lập là Suzannah (dầu Giây, Long Khánh, Đồng Nai)
năm 1907. Tiếp sau, hàng loạt đồn điền và công ty cao su ra đời, chủ yếu là của người
Pháp và tập trung ở Đông Nam Bộ : SIPH, SPTR, CEXO, Michelin … Một số đồn điền

cao su tư nhân Việt Nam cũng được thành lập.Đến năm 1920, miền Đông Nam Bộ có
khoảng 7,000 ha và sản lượng 3,000 tấn.Trong thời kỳ trước 1975, để có nguồn nguyên
liệu cho nền công nghiệp miền Bắc, cây cao su đã được trồng vượt trên vĩ tuyến 170 Bắc
(Quảng Trị, Quảng Bình, Nghệ An, Thanh Hóa, Phú Thọ). Trong những năm 1958 –1963
bằng nguồn giống từ Trung Quốc, diện tích đã lên đến khoảng 6,000 ha. Đến 1976, Việt
Nam còn khoảng 76,000 ha, tập trung ở Đông Nam Bộ khoảng 69,500 ha, Tây Nguyên
khoảng 3,482 ha, các tỉnh duy ên hải miền Trung khoảng 3,636 ha. Đến nay, diện tích
trồng cao su ở nước ta là 910,500 ha và cũng là cây công nghiệp có diện tích trồng lớn
nhất cả nước. Tính đến năm 2013, xuất khẩu cao su thiên nhiên ước đạt 1.091 ngàn tấn,
đạt kim ngạch 2,52 tỷ USD, tăng 6,7% về lượng nhưng giảm 11,7% về giá trị so với năm
trước. Sản lượng cao su trong nước ước đạt 949.600 tấn, tăng 8,2%, năng suất cây cao su
năm 2013 ước đạt 1.737 kg/ha, tăng nhẹ 1% so với năm 2012. Đây là năm thứ tư liên tiếp
kể từ năm 2010, cao su Việt Nam giữ được năng suất trên 1,7 tấn/ha và là một trong 3
nước có năng suất cao nhất trên thế giới cùng với Ấn Độ và Thái Lan.
Trong giai đoạn hiện nay, vấn đề hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương đã và đang được
các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp trong ngành cao su nói riêng quan tâm
1
một cách mức và coi vấn đề này đem lại sự thành công cho doanh nghiệp trong việc kích
thích NLĐ làm việc tích cực hăng say và cống hiến cho doanh nghiệp. Nếu tiền lương
được sử dụng một cách hợp lí và tuân thủ với đúng những tuyên bố của doanh nghiệp sẽ
làm tăng hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất –
kinh doanh cho doanh nghiệp. Do đó, vấn đề tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương thực
sự là vấn đề quan trọng vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội sâu sắc. Vấn đề sử
dụng như thế nào luôn là bài toán đặt ra cho mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế vì tiền
lương có tính hai mặt, nếu sử dụng không hợp lí, không hiệu quả, không thúc đẩy được
hoạt động sản xuất kinh doanh thì nó sẽ kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài “Nâng cao hiệu quả sử dụng tiền
lương tại công ty cổ phần cao su Hà Nội”
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề sử dụng quỹ tiền lương, đồng thời trong
quá trình thực tập tại công ty cổ phần cao su Hà Nội từ ngày 06 tháng 1 năm 2014 đến

ngày 25 tháng 4 năm 2014, nhận thấy tại công ty còn nhiều hạn chế trong vấn đề trả
lương cho NLĐ, em đã đi sâu nghiên cứu vấn đề tiền lương và hiệu quả sử dụng của nó,
cùng với những kiến thức về quản trị nhân lực đã tiếp thu được trong quá trình học tập tại
trường, em đã quyết định lựa chọn và vận dụng những kiến thức đã học vào nghiên cứu
đề tài: “Nâng cao hiệu quả sử dụng tiền lương tại công ty cổ phần cao su Hà Nội”.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình nghiên cứu
năm trước
Tiền lương là một vấn đề nhạy cảm và nan giải đối với các doanh nghiệp. Tiền
lương không chỉ là mối quan tâm của bản thân NLĐ mà còn là mối quan tâm của cả
doanh nghiệp và Nhà nước. Nhận thức được tầm quan trọng và sức nóng của vấn đề tiền
lương mà đề tài này đã thu hút được rất nhiều sự chú ý từ các nhà kinh tế, các nhà nghiên
cứu, chuyên gia…và dưới đây là một số công trình nghiên cứu về vấn đề này:
Giáo trình “Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích của
doanh nghiệp” của PGS.TS Lê Quân, nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân năm 2008.
Trong cuốn sách này tác giả đã đề cập đến rất nhiều vấn đề cả lý thuyết lẫn thực tiễn liên
2
quan đến tiền lương và công tác trả lương, kỹ thuật xây dựng thang bảng lương tại các
doanh nghiệp. Với lý luận chặt chẽ, bằng chứng thuyết phục, ví dụ minh họa dễ hiểu về
tiền lương giúp người đọc có một cái nhìn cụ thể về công tác tiền lương và cung cấp cho
những người làm nhân sự kiến thức cơ bản nhất về kỹ thuật xây dựng thang bảng lương
Luận án Tiến sĩ kinh tế của Trần Thế Hùng (năm 2008) – Trường Đại học kinh tế
quốc dân Hà Nội – đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương trong ngành điện lực
Việt Nam”. Ngoài việc nêu những vấn đề lý luận chung về tiền lương, tác giả đã đề cập
đến những đặc thù trong quản lý lao động, tổ chức sản xuất của ngành điện, ảnh hưởng
đến công tác quản lý tiền lương. Luận án tập trung phân tích thực trạng công tác quản lý
tiền lương của ngành điện lực như công tác xây dựng định mức lao động, đơn giá tiền
lương, quỹ lương và cách thúc phân phối quỹ tiền lương từ đó đưa ra những quan điểm
và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý tiền lương trong ngành điện lực Việt Nam
Ngoài ra, còn cố nhiều bài luận văn tốt nghiệp của sinh viên nghiên cứu về tiền lương tại
các doanh nghiệp như:

Phạm Thanh Mai (năm 2013) – “Nâng cao hiệu quả sử dụng tiền lương của công ty
TNHH thương mại dịch vụ Cát Minh Châu” – khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học
Thương Mại. Trong bài khóa luận tốt nghiệp này đã tóm lược được những vấn đề lý luận
cơ bản về hiệu quả sử dụng tiền lương trong doanh nghiệp, phân tích được những yếu tố
tác động đến hiệu quả sử dụng tiền lương, đưa ra được thực trạng hiệu quả sử dụng tiền
lương tại công ty TNHH TMDV Cát Minh Châu và đã đề xuất được một số giải pháp
giúp nâng cao hiệu quả sử dụng tiền lương của công ty này. Tuy nhiên, trong phần lí luận
cơ bản về hiệu quả sử dụng tiền lương tác giả vẫn chưa đưa ra được yêu cầu của hệ thống
chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng tiền lương; chưa liệt kê đầy đủ và phân tích sự ảnh
hưởng của những nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hiệu quả sử dụng tiền lương
tại đơn vị thực tập như nhân tố về đặc thù công việc, nhóm yếu tố tạo động lực cho NLĐ,
nhân tố khách hàng, nhà cung ứng, đối thủ cạnh tranh, chính trị.
Phan Thị Phương Anh (năm 2013) – “Hoàn thiện công tác tiền lương của công ty
cổ phần nồi hơi Việt Nam” – khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại. Đây là
bài khóa luận có chất lượng khá tốt khi đã nêu lên được những lí luận cơ bản về tiền
lương và công tác trả lương tại doanh nghiệp, có sự đánh giá chi tiết về kết quả hoạt động
3
kinh doanh tại đơn vị thực tập, tác giả đã đưa ra được thực trạng công tác trả lương tại
đơn vị thực tập từ đó làm cơ sở để có được những đánh giá về hiệu quả sử dụng tiền
lương, thành công, hạn chế và nguyên nhân dẫn đến những điều đó của công ty cổ phần
nồi hơi Việt Nam. Những giải pháp được đưa ra bám sát với những hạn chế đã được đề
cập tạo cơ sở góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng tiền lương của đơn vị thực tập. Tuy
nhiên do tình hình kinh tế chính trị và các nhân tố luôn thay đổi theo nhiều hướng khác
nhau nên giờ những giải pháp đó có thể không còn phù hợp trong bối cảnh hiện tại nữa.
Vấn đề hiệu quả sử dụng tiền lương là một nội dung rất quan trọng của quản trị
nhân lực nó riêng và của quản trị doanh nhiệp nói chung. Tuy nhiên, hiện nay chưa có
nhiều đề tài nghiên cứu sâu về việc nâng cao hiệu quả sử dụng tiền lương tại các doanh
nghiệp. Tại công ty cổ phần cao su Hà Nội, có một số đề tài nghiên cứu về các vấn đề tại
công ty như:
Nguyễn Văn Chính (năm 2013) với đề tài: “ Nghiên cứu các hình thức trả lương tại

công ty cổ phần cao su Hà Nội” – luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Lao động xã hội.
Bài luận văn đã đưa ra được những lí luận cơ bản về tiền lương và các hình thức trả
lương, đánh giá được những thành công, hạn chế và đưa ra được nguyên nhân của nó.
Tuy nhiên tác giả còn chưa phân tích được những ảnh hưởng của các nhân tố bên trong,
nhân tố bên ngoài và các nhân tố môi trường ngành ảnh hưởng đến hoạt động quản trị
nhân lực nói chung và hoạt động trả lương nói riêng.
Lê Thị Huyền (năm 2013) đề tài: “Nâng cao hiệu quả sử dụng vốn lưu động tại
công ty cổ phần cao su Hà Nội” – luận văn tốt nghiệp Trường Học viện tài chính. Bài
luân văn tốt nghiệp này đã được trình bày một cách khoa học, rõ ràng, giúp người đọc có
thể hiểu được dễ dàng những nội dung được trình bày trong luận văn, hệ thống lí luận rất
chi tiết. Tuy nhiên phân tích về thực trạng còn sơ sài, chưa thấy được tầm quan trọng của
hiệu quả sử dụng vốn lưu động và những ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
4
- Nghiên cứu một số lý luận cơ bản về tiền lương và hiệu quả sử dụng tiền lương tại
công ty cổ phần cao su Hà Nội để thấy được tầm quan trọng của tiền lương trong doanh
nghiệp.
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng tiền lương
- Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng tiền lương tại công ty cổ phần cao su Hà Nội.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng tiền lương tại công ty cổ phần cao
su Hà Nội.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các lí luận về hiệu quả sử dụng tiền lương và
thực trạng hiệu quả sử dụng tiền lương đối với đối tượng công nhân viên của công ty cổ
phần cao su Hà Nội từ năm 2011-2013.
- Phạm vi nghiên cứu
+ Phạm vi thời gian: nghiên cứu số liệu, tài liệu của công ty cổ phần cao su Hà Nội
trong khoảng thời gian 3 năm từ năm 2011 đến năm 2013.
+ Phạm vi không gian: nghiên cứu tại công ty cổ phần cao su Hà Nội.

+ Phạm vi nội dung: nghiên cứu về lí luận hiệu quả sử dụng tiền lương, thực trạng
hiệu quả sử dụng tiền lương tại công ty cổ phần cao su Hà Nội trong 3 năm từ năm 2011
đến năm 2013 và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng tiền lương tại
công ty cổ phần cao su Hà Nội.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Đề tài được nghiên cứu dựa trên cơ sở vận dụng nguyên lý cơ bản của tư duy đổi
mới, phương pháp tiếp cận hệ thống logic, phương pháp tư duy biện chứng, phương pháp
duy vật lịch sử kết hợp với các số liệu thực tế về năng suất lao động, báo cáo tài chính,
thống kê số lượng lao động, điều tra thực tế về vấn đề tiền lương của doanh nghiệp.
1.6.2. Phương pháp cụ thể
* Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Thu thập dữ liệu sơ cấp là việc thu thập các thông tin thực tế. Thông tin thu thập từ
việc tiến hành điều tra nhân viên, phỏng vấn các cán bộ quản lý, lãnh đạo công ty để có
5
được những thông tin cập nhật nhất, chính xác, tin cậy về tình hình sử dụng tiền lương tại
công ty.
* Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Là phương pháp thu thập thông tin dựa vào các tài liệu: sách báo, website, các số
liệu được các bộ phận trong công ty cung cấp. Bao gồm các bản thống kê về tình hình sử
dụng lao động tại công ty qua các năm từ 2011 – 2013, báo cáo tài chính, báo cáo kết quả
kinh doanh, các văn bản hành chính nhân sự của công ty cổ phần cao su Hà Nội.
1.6. Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Nâng cao hiệu quả sử dụng tiền lương tại công
ty cổ phần cao su Hà Nội”.
Chương 2: Một số lý luận cơ bản về hiệu quả sử dụng tiền lương trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng tiền lương tại công ty cổ phần cao su
Hà Nội
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng tiền lương tại công ty cổ
phần cao su Hà Nội

6
CHƯƠNG 2
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN
VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm về tiền lương, hiệu quả, hiệu quả sử dụng tiền lương
2.1.1. Khái niệm tiền lương
Trong thực tế khái niệm tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới và ở
Việtnam. Tiền lương có nhiều tên gọi khác nhau như: thù lao lao động, thu nhập lao
động, … Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,
bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định
bằng thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc bằng pháp luật, quy định quốc gia, do
NSDLĐ phải trả cho NLĐ theo một hợp động lao động được viết ra hay bằng miệng, cho
một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ
phải làm”.
Ở Việt Nam, theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá sức lao
động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người dử dụng lao động và NLĐ phù hợp
với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Hiện nay, tiền lương
không đơn giản là sự trả công cho những gì NLĐ đóng góp cho doanh nghiệp, mà nó còn
là khoản NSDLĐ phải trả trước tương xứng với những gì mà NLĐ có thể đóng góp cho
tương lai. Và tiền lương lao động vẫn được coi là giải pháp tốt để thu hút, nâng cao trình
độ, giữ chân lao động hiệu quả. Trên thực tế, ngày ngay có hai cách hiểu về tiền lương:
Tiền lương là một bộ phận trong thu nhập của NLĐ từ doanh nghiệp. Khi đó tiền
lương được hiểu là khoản thu nhập ổn định mà chủ doanh nghiệp chi trả cho NLĐ. Ví dụ
như: tiền lương tháng (tuần, ngày), tiền lương cơ bản, tiền lương khoán,… Tiền lương
khi đó không bao gồm tiền lưởng và một số khoản thu nhập khác.
1
Tiền lương được hiểu là toàn bộ thu nhập của NLĐ từ doanh nghiệp, bao gồm tất cả
các khoản thu nhập bằng tiền mà NLĐ nhận được. Các khoản này chịu sự điều chỉnh của
thuế thu nhập doanh nghiệp.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm thì tiền lương là số tiền trả

cho NLĐ một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng,
năm). Tiền lương thường được trả cho cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ
thuật cho các cán bộ quả lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Như vậy khái niệm
này khá tương đồng với cách hiểu thứ hai về tiền lương.
Trong cuộc sống, tiền lương thường được hiểu theo nghĩa rộng, khá gần với cách
hiểu phổ biến trên thế giới, đồng nghĩa với mức thu nhập của NLĐ nhận được từ doanh
nghiệp. Cách hiểu này khá sát thực tế khi xách định quỹ lương. Như vậy, nên hiểu tiền
lương như sau: “Tiền lương bao gồm tất cả các khoản thu nhập và phúc lợi bằng tiền và
vật chất mà NLĐ nhận được trên cơ sở thỏa thuận với người dử dụng lao đọng. Tiền
lương có thể được xác định theo ngày, tuần, tháng, quý, năm hoặc theo đầu công việc,
theo thành tích,… Tiền lương do vậy có thể bao gồm cả tiền lương cơ bản, tiền lương
nắng suất, thưởng và một số khoản trợ cấp, phụ cấp khác”.
2.1.2. Khái niệm hiệu quả
Theo PGS.TS Phạm Công Đoàn (năm 2012) “Hiệu quả là mối tương quan so sánh
giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã được xác định với chi phí bỏ ra để đạt được mục
tiêu đó. Để hoạt động hiệu quả, doanh nghiệp phải có các mục tiêu hành động của mình
trong từng thời kỳ, đó có thể là các mục tiêu xã hội, cũng có thể là các mục tiêu kinh tế
của chủ thể doanh nghiệp và doanh nghiệp luôn tìm cách để đạt được mục tiêu đó với chi
phí thấp nhất. Đó chính là hiệu quả”.
2.1.3. Khái niệm hiệu quả sử dụng tiền lương.
Sử dụng hiệu quả tiền lương là rất quan trọng. Qua quá trình tìm hiểu tài liệu của
nhiều nhà nghiên cứu và chuyên gia khác nhau về tiền lương, có thể hiểu khái niệm hiệu
quả sử dụng tiền lương: “Hiệu quả sử dụng tiền lương là hiệu quả mang lại từ các chính
2
sách quản lý và sử dụng tiền lương, thể hiện mối tương quan so sánh giữa kết quả đạt
được theo mục tiêu đã được xác định với chi phí tiền lương đã bỏ ra để đạt được mục
tiêu đó”. Trong đó, kết quả sử dụng tiền lương đạt được là doanh thu, lợi nhuận mà
doanh nghiệp có thể đạt được từ kinh doanh, từ kết quả làm việc của NLĐ. Chi phí tiền
lương là những chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra để trả cho NLĐ làm việc tại doanh nghiệp.
2.2. Nội dung của hiệu quả sử dụng tiền lương trong doanh nghiệp

2.2.1. Sự cần thiết phải sử dụng tiền lương một cách hiệu quả
Để hiểu được sự cần thiết của việc sử dụng tiền lương một cách có hiệu quả cần
phải đi phân tích quỹ tiền lương bởi đối với mỗi doanh nghiệp thì việc phân tích quỹ tiền
lương là một nội dung quan trọng, nó cho biết hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương. Điều này
thể hiện ở những điểm sau:
Thứ nhất, nó cho biết mức độ sử dụng quỹ tiền lương, tức là cho thấy tiết kiệm hay
vượt chi quỹ tiền lương giữa hai thời kỳ. Chẳng hạn nếu quỹ tiền lương kỳ thực hiện mà
ít hơn quỹ tiền lương kỳ báo cáo thì mức độ sử dụng quỹ tiền lương nói chung là tốt hay
tiết kiệm quỹ tiền lương. Ngược lại, thì mức độ sử dụng quỹ tiền lương nói chung là chưa
tốt hay gây lãng phí hoặc vượt quá mức cho phép, doanh nghiệp cần có biện pháp điều
chỉnh cân đối tiền lương tránh gây thất thoát và không đem lại hiệu quả cao.
Thứ hai, với việc phân tích quỹ tiền lương sẽ giúp tìm ra những nhân tố ảnh hưởng
tích cực hoặc tiêu cực tới quỹ tiền lương và lượng hoá mức độ ảnh hưởng đó. Từ đó có
những hành động với mức độ phù hợp giúp ổn định quỹ tiền lương.
Thứ ba, có thể đưa ra được những giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao hơn nữa hiệu
quả sử dụng quỹ tiền lương, đây vừa là mục tiêu đồng thời là vai trò quan trọng của việc
phân tích quỹ tiền lương. Tùy từng loại công việc, từng đối tượng mà nhà quản lí sẽ đưa
ra cách thức sử dụng lương và trả lương sao cho sát với kết quả và sự đóng góp của NLĐ
đạt được trên cơ sở công bằng và minh bạch.
Từ đó chúng ta có thể thấy được khi doanh nghiệp sử dụng tiền lương có hiệu quả
sẽ giúp chính doanh nghiệp tiết kiệm được quỹ tiền lương, tiết kiệm chi phí sản xuất kinh
3
doanh của doanh nghiệp, sử dụng tiền lương một cách hợp lý không những giúp tiết kiệm
mà còn giúp thúc đẩy được động cơ làm việc, tạo động lực làm việc và sự cống hiến của
NLĐ đối với doanh nghiệp.
2.2.2. Đơn giá tiền lương, Quỹ lương
2.2.2.1 Đơn giá tiền lương
* Các bước xác định đơn giá tiền lương
Bước 1: Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá, doanh nghiệp có
thể chọn chi tiêu tổng sản phẩm, tổng doanh thu, tổng lợi nhuận…

Bước2: Xác định tổng quỹ lương kế hoạch.
Bước 3:Lựa chọn phương pháp xây dựng đơn giá và tiền hành xât dựng đơn giá.
* Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương
Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho NLĐ khi họ hoàn thành một
đơn vị sản phẩm hay công việc. Để tính đơn giá tiền lương một cách đúng đắn và công
bằng thì phải căn cứ vào hai mặt số lương và chất lượng lao động.
Số lượng lao động thể hiện qua mức độ hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất
ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó, ví dụ số giờ lao động trong
ngày, số ngày lao động trong tuần hay trong tháng… Đơn vị số lượng lao động chính là
số thời gian lao động.
Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của NLĐ được sử dụng vào quá trình lao
động. Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo, kinh nghiệm kỹ năng.
Chất lượng lao động càng cao, thì năng suất lao động và hiêu quả làm việc cũng càng
cao.
Rõ ràng muốn xác định đúng đắn đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm hay
một loại công việc cụ thể, chúng ta cần phải xác định rõ số lượng và chất lượng lao động
nào đó đã hao phí để thực hiện công việc đó. Đồng thời cần phải xác định điều kiện lao
động của công việc cụ thể đó, bởi vì điều kiện lao động khác nhau có ảnh hưởng đến mức
4
hao phí sức lao động trong quá trình làm việc. Những công việc phải làm việc trong điều
kiện nặng nhọc, độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được tính đơn giá tiền lương cao hơn
so với những công việc làm việc trong điều kiện bình thường. Sự phân biệt này làm tăng
tính linh hoạt của đơn giá tiền lương, gắn đơn giá tiền lương với năng suất lao động và
chất lượng công việc. Thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, có phân biệt theo
điều kiện lao động. Người ta sử dụng loại phụ cấp về điều kiện lao động để tính vào đơn
gia tiền lương cho những công việc thực hiện ở những điều kiện lao động khác nhau. Tuy
nhiên khi xác định đơn giá tiền lương như vậy thì gặp phải rất nhiều khó khăn, chi tiết, và
khó xác định chính xác mức độ các yếu tố. Do vậy người ta thường xác định đơn giá tiền
lương thông qua sản phẩm, doanh thu, hiệu số giữa doanh thu và với chi phí (không kể
lương), và lợi nhuận.

- Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm
Ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh tổng sản phẩm hiện vật:
V
ĐG
= V
G
x T
SP

V
ĐG
: đơn giá tiền lương (đồng/đơn vị hiện vật)
T
SP
: mức lao động của 1 đơn vị sản phẩm
V
G
: tiền lương được tính trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân và mức lương tối
thiểu của doanh nghiệp.
Nhận xét:
Ưu điểm : gắn chi phí tiền lương của doanh nghiệp với hiệu suất sử dụng lao động.
Phản ánh chính xác chi phí về sức lao động cho mỗi đơn vị sản phẩm.
Nhược điểm : chỉ tính được đơn giá này trong điều kiện chỉ sản xuất một loại sản
phẩm dịch vụ, hoặc những sản phẩm dịch vụ khác nhau nhưng có thể quy về một loại sản
phẩm thông nhất.
- Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu
Loại đơn giá tiền lương này ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh là doanh
thu, quỹ lương thay đổi theo sản lượng.
Công thức:
5

V
ĐG
= Q
KH
/ DT
KH
V
ĐG
: đơn giá tiền lương
Q
KH
: tổng quỹ lương năm kế hoạch
DT
KH
: tổng doanh thu kế hoạch
Nhận xét
Ưu điểm: Đơn giá tiền lương loại này phản ánh kết quả cuối cùng của quá trình sản
xuất kinh doanh. Có thể so sánh, đánh giá hiệu quả sử dụng lao động giữa các doanh
nghiệp khác nhau.
Nhược điểm: Chịu ảnh hưởng của giá thị trường, do đó có thể phản ánh không đúng
hiệu quả sử dụng lao động. Doanh thu chưa phải là hiệu quả cuối cùng nên nên đơn giá
này chưa phản ánh đầy đủ mục đích, động cơ của hoạt động đầu tư.
- Đơn giá tiền lương tính trên hiệu số giữa doanh thu và chi phí không kể lương.
Công thức:
V
ĐG
= Q
KH
/( DT
KH

- CF
KH
)
V
ĐG
: đơn giá tiền lương
Q
KH
: tổng quỹ lương năm kế hoạch
DT
KH
: tổng doanh thu kế hoạch không kể lương
CF
KH
: tổng chi phí kế hoạch không kể lương
Nhận xét:
Ưu điểm: phản ánh được kết quả của quá trình sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, phản ánh tỷ trọng tiền lương trong giá trị mới được tạo ra của doanh nghiệp
(lương và lợi nhuận) từ đó có thể diều chỉnh phù hợp.
Nhược điểm: không phải doanh nghiệp nào cũng quản lý và xác định được chi phí,
do đó loại đơn giá này thường được áp dụng với các doanh nghiệp quản lý được tổng
doanh thu và tổng chi phí.
- Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận
Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh được chọn là
lợi nhuận, thường áp dụng đối với các doanh nghiệp quản lý được tổng thu, tổng chi và
xác định lợi nhuận kế hoạch sát với thực tế thực hiện.
6
Công thức xác định:
V
ĐG

= V
KH
/ P
KH

V
ĐG
: Đơn giá tiền lương (đơn vị tính đồng/1000đ)
V
KH
: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch
P
KH
: Lợi nhuận kế hoạch
2.2.2.2 Quỹ tiền lương
Ngày nay, khi mà tiền lương trở thành một yếu tố của chi phí sản xuất thì khái niệm
quỹ tiền lương cũng được biết đến. Tuỳ theo mục đích nghiên cứu mà người ta có thể
xem xét quỹ tiền lương ở những khía cạnh khác nhau. Do đó có thể phân ra nhiều loại
quỹ tiền lương, với nhiều cách hiểu khác nhau. Song có thể hiểu quỹ tiền lương là tổng số
tiền mà doanh nghiệp hoặc NSDLĐ dùng để trả cho cán bộ, công nhân viên trong danh
sách mà doanh nghiệp hoặc NSDLĐ đó quản lý.
Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, số tiền dùng để trả lương là phần còn lại của
thu nhập quốc dân được nhà nước phân phối. Do vậy, vấn đề quỹ tiền lương và hiệu quả
sử dụng nó không mấy được quan tâm. Với cơ chế tự hoạch toán, nhà sản xuất luôn quan
tâm đến số tiền mình phải trả và đã trả cho NLĐ là bao nhiêu. Mặt khác nhà sản xuất
luôn tính đến hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương theo nhiều chỉ tiêu khác nhau, vì quỹ tiền
lương qua các năm, qua các kỳ khác nhau nhiều hay ít phụ thuộc vào kế hoạch và hiệu
quả sản xuất – kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Do vậy khi nói đến quỹ tiền lương là
nói đến hiệu quả sử dụng nó.
Các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp trong ngành cao su nói riêng đều coi

trọng vấn đề quỹ tiền lương, do quỹ tiền chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố, đặc biệt là
doanh nghiệp kinh trong ngành cao su và sản xuất giầy dép dẫn đến việc lập và sử dụng
quỹ tiền lương cần tính đến những ảnh hưởng khách quan và chủ quan đó nhằm không
ngừng nâng cao hiệu quả sử dụng của quỹ tiền lương trong cơ chế thị trường.
* Kết cấu quỹ tiền lương
7
Theo công văn 4320 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn
xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Nhà nước, thì kết cấu quỹ tiền lương của
một doanh nghiệp bao gồm:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao;
- Qũy tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước;
- Quỹ tiền lương cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá
tiền lương được giao;
- Quỹ tiền lương dự phòng.
* Phương pháp lập kế hoạch quỹ tiền lương
Theo sự hướng dẫn của thông tư số 07/2005/TT - BLĐTBXH thì tổng quỹ tiền lương
kế hoạch (
∑
kh
V
) của công ty được lập như sau:
Công thức:
∑
kh
V
= V
khđg
+ V
khcđ
V

khđg


: Quỹ tiền lương kế hoạch đơn giá;
V
khcđ
: Quỹ tiền lương kế hoạch chế độ.
* Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương
Phương pháp: Dựa vào lao động định biên và hệ số cấp bậc bình quân
Công thức: V
khđg
= [ L
đb
x L
mindn
x ( H
cb
+ H
pc
) + V
đt
] x 12 tháng + V
ttlđ
Trong đó:
L
mindn
: Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp:
L
mindn
= L

min
x ( 1 + K )
L
min
: Tiền lương tối thiểu của nhà nước;
K : Hệ số tăng lương tối thiểu;
H
cb
: Hệ số cấp bậc công việc bình quân toàn doanh nghiệp;
H
p
: Hệ số các phụ cấp bình quân được tính trong đơn giá tiền lương;
L
đb
: Số lao động định biên của toàn doanh nghiệp;
V
đt
:Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn do tổ chức đoàn trả;
V
ttlđ
: Tiền lương thêm khi làm việc vào ban đêm.
- Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền lương)
8
Công thức: V
khcđ
= V
pc
+ V
bs
Trong đó:

V
pc
: Các khoản phụ cấp lương không tính trong đơn giá tiền lương;
V
bs
: Tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng lương theo quy định của Bộ luật
lao động.
2.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng tiền lương
2.2.2.1.Yêu cầu của hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng tiền lương
Để biết được hoạt động sử dụng tiền lương trả cho NLĐ trong tổng quỹ lương mà
công ty có đã thực sự hiệu quả và phát huy tác dụng trong việc tạo động lực, kích thích
NLĐ làm việc hay không thì cần có hệ thống những chỉ tiêu để đánh giá vấn đề hiệu quả
sử dụng tiền lương. Hệ thống chỉ tiêu này cần có những yêu cầu cơ bản sau giúp đánh giá
đúng hơn về hiệu quả sử dụng tiền lương:
Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng tiền lương phải xuất phát từ tính
công bằng, các chỉ tiêu này được áp dụng trong toàn bộ hệ thống trả lương tới từng NLĐ.
Đánh giá khách quan và chính xác về mối tương quan giữa chi phí tiền lương bỏ ra và kết
quả thu lại dựa trên mục tiêu đã được đề ra trước đó. Xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến
quá trình thực hiện công việc là thuận lợi hay gây cản trở tới việc thực hiện mục tiêu đã
được đề ra.
Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng tiền lương cần được xây dựng và thực
hiện một cách công khai, minh bạch về mặt thời gian, khía cạnh đánh giá, các tiêu chí
đánh giá và phải được truyền thông rõ ràng trong toàn doanh nghiệp.
Một yêu cầu nữa là hệ thống này khi nghiên cứu thì cần nghiên cứu và phân tích
sâu, tuy nhiên khi đưa ra áp dụng thực tế thì cần đưa ra những cách đánh giá đơn giản, dễ
hiểu, dễ áp dụng vào thực tế doanh nghiệp bởi sự nhìn nhận về hiệu quả làm việc của một
lao động không hoàn toàn giống nhau giữa những người đánh giá khác nhau. Nên lượng
9
hóa các tiêu chí đánh giá giúp đánh giá chính xác, công bằng, dễ triển khai và tiết kiệm
chi phí.

2.2.2.2 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động
* Chỉ tiêu về năng suất lao động
Chỉ tiêu về năng suất lao động được tính dựa trên tỉ lệ giữa năng suất lao động của
một NLĐ trên bình quân số NLĐ trong một thời kỳ kế hoạch:
W=
Trong đó:
W: Năng suất lao động của một NLĐ.
M: Doanh thu thuần đạt được trong kỳ.
: Số NLĐ bình quân trong kỳ.
* Chỉ tiêu về hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương
Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương của doanh nghiệp được tính theo mức doanh số
bán ra trên một đơn vị tiền lượng.
Công thức: HQ
M
QL
=
Trong đó:
HQ
M
QL
: Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương
M: Doanh thu thuần đạt được trong kỳ
10
QL: Tổng quỹ lương
Chỉ tiêu này phản ánh mức doanh thu đạt được trên một đồng chi phí tiền lương.
Nghĩa là với mỗi một đồng lương mà doanh nghiệp bỏ ra thì sẽ đem lại bao nhiêu đồng
lợi nhuận cho chính doanh nghiệp, doanh nghiệp phải sử dụng lao động tốt, phát huy
được những điểm mạnh của lao động hiện có tạo ra năng suất lao động cao. Do vậy, chỉ
tiêu này càng lớn thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao chứng tỏ doanh nghiệp đang sử
dụng lao động có hiệu quả và ngược lại.

* Chỉ tiêu về khả năng sinh lời của một lao động
Khả năng sinh lời của một lao động được tính bằng tỉ lệ giữa lợi nhuận đạt được
trên tổng số lao động tạo ra lợi nhuận đó:
=
Trong đó:
: Hệ số về khả năng sinh lời của một lao động
LĐ: số lao động
LN: Lợi nhuận mà số lao động đó tạo ra
Hệ số về khả năng sinh lời của một lao động càng cao cho thấy giá trị mà lao động
đem lại càng lớn, chứng tỏ doanh nghiệp đang sử dụng tiền lương một cách hiệu quả,
kích thích NLĐ làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp.
* Chỉ tiêu về LN/QL
Hiệu suất tiền lương được tính dựa trên tổng lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt được
trên tổng quỹ lương
11
Chỉ tiêu này được xác định theo công thức:
HQ
LN
QL
=
HQ
LN
QL
: Hiệu suất tiền lương
LN: Lợi nhuận thuần trong kỳ
QL: Tổng quỹ lương
Chỉ tiêu này cho ta biết là một đồng tiền lương bỏ ra thì đem lại bao nhiêu đồng lợi
nhuận. Hiệu suất tiền lương tằng lên khi lợi nhuận thuần tăng với nhịp độ cao hơn nhịp
độ tăng của tiền lương.
2.3. Những nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng tiền lương

2.3.1. Môi trường bên ngoài
- Nhân tố kinh tế: các yếu tố nền kinh tế như tốc độ phát triển, tình hình lạm phát,
thu thập trung bình,… ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp. Từ đó ảnh hưởng đến doanh thu, lợi nhuận và quỹ lương cùng với các chính sách
về tiền lương, chế độ tăng lương, thưởng, chính sách phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Đặc biệt là yếu tố lạm phát, sự lên xuống giá cả các hàng hóa, các mặt
hàng tiêu dùng khiến cho áp lực về kinh tế đối với NLĐ ngày một tăng cao. Hàng năm
doanh nghiệp phải điều chỉnh quỹ lương của mình để đảm bảo sức mua thực tế của tiền
lương, giúp NLĐ duy trì tốt cuộc sống của bản thân và gia đình, an tâm làm việc và cống
hiến cho doanh nghiệp. Đây là việc giúp tạo tâm lí làm việc tốt cho NLĐ, yếu tố tác động
mạnh mẽ đến thái độ làm việc và năng suất lao động của NLĐ.
- Nhân tố chính trị, pháp luật: Pháp luật quy định mức tiền lương tối thiểu, và bất kỳ
một doanh nghiệp nào cũng không được trả mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu do
Nhà nước quy định. Đây là tác dộng trực tiếp nhất đến công tác chi trả lương cho NLĐ
12
buộc các doanh nghiệp tuân thủ đúng. Hàng năm doanh nghiệp báo cáo, trình lên cơ quan
Nhà nước hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp, ngân sách đóng bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế,… Doanh nghiệp tuân thủ đúng quy định của pháp luật tạo được hiệu quả
xã hội tốt của tiền lương: tạo thu nhập ổn định và các chế độ khác cho NLĐ, đóng góp
thu nhập cho Nhà nước.
- Nhân tố kỹ thuật và công nghệ: Yếu tố kỹ thuật và công nghệ làm cơ sở cho yếu tố
kinh tế là sức mạnh dẫn tới sự ra đời của sản phẩm mới sẽ tác động đến mức tiêu thụ và
hệ thống bán hàng. Sự phát triển về kỹ thuật và công nghệ buộc doanh nghiệp phải thu
hút giữ chân được các lao động có trình độ, cho nên việc sử dụng tiền lương cũng như
các đãi ngộ khác như thế nào cho hợp lý, không gây tình trạng thiếu lao động trình độ
cao, gây đình trệ sản xuất là công việc của nhà quản lý phải sử dụng tiền lương có hiệu
quả.
- Thị trường lao động: Với tư cách là một đơn vị kinh tế thì mọi doanh nghiệp đều
quan tâm đến thị trường nói chung trong đó có thị trường lao động. Sự biến động cung và
cầu của thị trường ảnh hưởng rất lớn đến việc sử dụng tiền lương để thu hút được lao

động. Khi cầu thị trường lớn hơn cung của thị trường, nhất là nguồn lao động trình độ
cao thì doanh nghiệp phải trả mức lương cao mới có cơ hội tuyển dụng được nhân lực.
Bên cạnh đó doanh nghiệp cũng phải quan tâm đến mức lương của ngành để trả lương
cho lao động không thấp hơn mức lương trung bình trong ngành, vừa đảm bảo cuộc sống
cho NLĐ vừa giữ chân được họ. Doanh nghiệp sử dụng hiệu quả tiền lương sẽ tạo ra
được ưu thế trong sử dụng chi phí lao động và có được nguồn lao động ổn định, trình độ,
kỹ năng tốt.
2.3.2. Môi trường ngành
- Đối thủ cạnh tranh: Việc trả lương cho NLĐ phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố và là cả
một nghệ thuật. Trả lương cho NLĐ không chỉ được dựa trên công việc, trình độ, kinh
nghiệm của NLĐ mà còn phải dựa trên mức lương mà các đối thủ cạnh tranh trong
ngành trả cho những NLĐ làm ở các vị trí tương đương. Nói là nghệ thuật bởi muốn đạt
được hiệu quả sử dụng lao động cao nhất khi doanh nghiệp bỏ ra một khoản chi phí tiền
13