Giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty cổ phần ô tô Hà Tây (BK)

LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực luôn là nguồn lực quan trọng quyết định sự thành công hay thất
bại của mọi tổ chức. Yếu tố con người luôn là yếu tố đi đầu cho nên làm sao để tạo
ra được một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, lành nghề cao, có khả năng
làm được những công việc phức tạp, đòi hỏi trí lực và thể lực cao, gắn bó, trung
thành với tổ chức là mục tiêu hướng tới của tất cả các doanh nghiệp. Để có được
một nguồn nhân lực tốt không thể không có một chính sách tiền lương tốt, phù hợp
với điều kiện sản xuất kinh doanh cũng như không ngừng quan tâm cải thiện đời
sống của tất cả công nhân viên chức trong tổ chức. Tiền lương phán ánh giá trị của
lao động đồng thời là yếu tố quan tâm hàng đầu của người lao động, gắn bó chặt chẽ
đến lợi ích của người lao động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế của quốc gia.
Với mong muốn tìm hiểu thực tế trả lương ở các doanh nghiệp và các vấn đề liên
quan, em đã chọn đề tài nghiên cứu của mình về vấn đề tiền lương với tên đề tài là:
“Hoàn thiện các hình thức trả lương tại xí nghiệp sóng thuộc Công ty cổ phần
sản xuất và xuất nhập khẩu Bao Bì”. Bài viết gồm ba phần chính:
Phần I : Lý luận chung về tiền lương
Phần II : Phân tích các hình thức trả lương tại xí nghiệp sóng thuộc Công ty cổ
phần sản xuất & xuất nhập khẩu bao bì
Phần III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả lương tại xí nghiệp
Nguyễn Thị Thu Hà-KTLĐ44 1

NỘI DUNG CHÍNH
PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP
I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG
1 Tiền lương
1.1 Khái niệm về tiền lương
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương tuỳ thuộc vào từng nền kinh tế.
Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương là phần thu nhập quốc dân
được phân phối lại cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động. Trong

nền kinh tế thị trường cùng với sự ra đời và hoạt động của thị trường sức lao động,
sức lao động trở thành hàng hoá, cái mà không được thừa nhận trong nền kinh tế kế
hoạch hoá tập trung, tiền lương được coi là giá cả sức lao động.
Tiền lương là một công cụ kinh tế rất quan trọng vì nó tham gia vào mọi hoạt
động kinh tế, chính trị, văn hoá xã hội của một đất nước. Ở lĩnh vực kinh tế tiền
lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để mua sức lao
động của họ. Vì vậy trong quá trình sản xuất kinh doanh đối với các chủ doanh
nghiệp, tiền lương là một phần của chi phí sản xuất cùng với các chi phí khác cấu
thành nên giá sản phẩm, dịch vụ. Để cạnh tranh thắng lợi nhà sản xuất luôn mong
muốn giảm giá thành sản phẩm do đó tiền lương luôn xem xét và quản lý chặt chẽ.
Đối với người lao động tiền lương chính là thu nhập do lao động của họ mang lại, là
phần lợi ích mà người lao động được chi trả do làm việc cho người chủ. Phần thu
nhập này đảm bảo cho họ những nhu cầu cuộc sống thiết yếu. Vì vậy mục tiêu đạt
được một khoản tiền lương cao là động lực giúp họ làm việc và năng cao trình độ. Ở
khía cạnh xã hội, tiền lương càng cao sẽ tạo điều kiện cho người dân tham gia vào
các chương trình kinh tế xã hội, là một đòn bẩy kinh tế thúc đẩy quá trình phát triển
kinh tế, nâng cao đời sống của người dân, đảm bảo trật tự an toàn xã hội...
Do tính chất quan trong của tiền lương mà chính sách về tiền lương thu nhập
luôn là một trong các chính sách trọng tâm của mọi quốc gia.
Nguyễn Thị Thu Hà-KTLĐ44 2

Ở Việt Nam hiện nay, do tồn tại nhiều thành phần kinh tế khác nhau mà tiền
lương cũng có những đặc thù riêng.
Trong thành phần kinh tế Nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền
lương trả cho công nhân viên chức tuân thủ theo thang bảng lương Nhà nước quy
định. Trong thành phần kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương do hai bên tự thoả
thuận nhưng phải đảm bảo tuân thủ những quy định chung của Nhà nước.
1.2 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế
1.2.1 Tiền lương danh nghĩa
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử

dụng lao động. Số tiền này phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm, năng suất, hiệu quả
làm việc...
1.2.2 Tiền lương thực tế
Tiền lương thực tế là số hàng hoá, dịch vụ mà người lao động mua được bằng
tiền lương danh nghĩa của mình.
Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ
thuộc vào giá cả hàng hoá, dịch vụ bán trên thị trường. Rõ ràng là nếu giá hàng hoá,
dịch vụ trên thị trường tăng trong khi tiền lương danh nghĩa không đổi thì tiền lương
thực tế sẽ giảm, điều này cũng xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng nhưng
tốc độ tăng thấp hơn tốc độ tăng giá cả hàng hoá dịch vụ. Mối quan hệ giữa tiền
lương thực tế, tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức:
I
TLTT
=
Igc
Itldn
Trong đó:
I
TLTT
: Chỉ số tiền lương thực tế
I
tldn
: Chỉ số tiền lương danh nghĩa
I
gc
: Chỉ số giá cả
1.3 Tiền lương tối thiểu
1.3.1 Tiền lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước
Tiền lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước là số tiền trả cho người lao
động làm những công việc đơn giản nhất, không cần trình độ, không cần đào tạo.

Nguyễn Thị Thu Hà-KTLĐ44 3

Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định mục đích là để đảm bảo cho người
lao động sống ở mức sống tối thiểu tức là đủ để tái sản xuất sức lao động giản đơn
và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng trong điều kiện lao động
bình thường. Trên cơ sở tiền lương tối thiểu của Nhà nước mà các cơ sở sản xuất
kinh doanh có những điều chỉnh để trả lương cho người lao động không thấp hơn
tiền lương tối thiểu đó. Do giá cả các mặt hàng tiêu dùng luôn biến đổi và trình độ
phát triển của nền kinh tế mà quy định mức lương tối thiểu ở mỗi thời kỳ là khác
nhau. Có rất nhiều phương pháp để xác định tiền lương tối thiểu ví dụ như khảo sát
thực tế, tính trượt giá.. nhưng thường dùng nhất là cách tính chi phí cho ăn, ở, mặc,
đi lại, chi phí học tập, sức khoẻ...Hiện nay mức lương tối thiểu theo quy định của
Nhà nước là 350000 áp dụng cho tất cả các thành phần kinh tế trong nước.
1.3.2 Tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp
Tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp là số tiền mà doanh nghiệp tự ấn định
trả cho người lao động làm những công việc giản đơn nhất, không cần trình độ,
không cần đào tạo. Tiền lương tối thiểu này không được thấp hơn tiền lương tối
thiểu theo quy định của Nhà nước và không được lớn hơn 3 lần tiền lương tối thiểu
của Nhà nước
1
.Tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp được xây dựng trên cơ sở:
kết quả sản xuất kinh doanh, quy định của Nhà nước cho những vùng khó khăn hoặc
giá cả đắt đỏ, quy định cho những ngành sản xuất đặc biệt....
S
min DN
= (K
DN
+ K
V
+ K

N
...)
×
S
min NN
Trong đó:
S
min DN
: Tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp
K
DN
: Hệ số doanh nghiệp tự chọn phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh
doanh. Hệ số này lớn hơn hoặc bằng 1
K
v
: Hệ số vùng
K
N
: Hệ số ngành
S
min NN
: Tiền lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước
2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
2.1 Yêu cầu của tổ chức tiền lương
1
Thông tư số 07/2005/TT-LĐTBXH
Nguyễn Thị Thu Hà-KTLĐ44 4

Thứ nhất: Đảm bảo tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động cho người
lao động. Đây là yêu cầu rất quan trọng đảm bảo tính xã hội của tiền lương. Như ta

đã biết tiền lương là một phần thu nhập của người lao động hơn nữa còn là phần chủ
yếu trong thu nhập, vì vậy tiền lương phải đảm bảo mua sắm tư liệu tiêu dùng và tư
liệu sinh hoạt cho người lao động, đảm bảo người lao động có thể sống được bằng
khoản tiền lương đó.
Thứ hai: Đảm bảo năng suất lao động không ngừng tăng lên. Yêu cầu này đảm
bảo tính kích thích của tiền lương. Tiền lương là một yếu tố trong niềm ham mê,
thích thú cùng với các điều kiện khác của phân công lao động trong tổ chức tạo ra
động lực làm việc của người lao động. Rõ ràng một hệ thống tiền lương thích hợp sẽ
mang lại cho ngừời lao động những động lực khiến họ làm việc tốt hơn và do đó
hiệu quả công việc cũng sẽ cao hơn, kết quả sản xuất kinh doanh không ngừng nâng
cao.
Thứ ba: Một hệ thống tiền lương hiệu qủa phải là một hệ thống tiền lương đơn
giản, dễ hiểu. Tiền lương luôn là vấn đề quan trọng hàng đầu đối với mọi người lao
động, bản thân mỗi người lại có trình độ hiểu biết khác nhau vì vậy một hệ thống
tiền lương được xây dựng đơn giản dễ hiểu sẽ đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng và
tạo điều kiện cho mọi người lao động có thể tự kiểm tra tiền lương của mình, so
sánh với công việc đang thực hiện, thấy rõ sự đãi ngộ của tổ chức với mình để có
hướng phấn đấu, làm việc thích hợp.
2.2 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Nguyên tắc thứ nhất: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Lượng lao
động hao phí là cơ sở phân phối thu nhập theo lao động. Chính vì vậy với những
người lao động làm cùng một công việc giống nhau, đòi hỏi về thể lực trí lực như
nhau... thì phải được trả một khoản tiền lương bằng nhau. Điều này đảm bảo sự
công bằng cho tất cả các lao động.
Nguyên tắc thứ hai: Tổ chức tiền lương đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động
lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. Ở góc độ doanh nghiệp, tiền lương
bình quân tăng góp phần tạo động lực kích thích tăng năng suất lao động, từ đó thúc
đẩy tái sản xuất mở rộng. Tuy nhiên nếu tốc độ tăng tiền lương trung bình lớn hơn
Nguyễn Thị Thu Hà-KTLĐ44 5

tốc độ tăng năng suất lao động sẽ gây khó khăn cho sản xuất kinh doanh. Điều này
có thể thấy rõ trong công thức khả năng giảm giá thành:
Z=






−
1
Insld
Itlbq
×
d
l
Trong đó :
Z : Khả năng giảm giá thành
I
tlbq
: Chỉ số tiền lương bình quân
I
nsld
: Chỉ số năng suất lao động
d
l
: Tỷ trọng tiền lương trong giá thành sản phẩm
Nếu chỉ số tiền lương bình quân tăng nhanh hơn chỉ số năng suất lao động thỉ
Z>0 dẫn tới giá thành sản phẩm sẽ tăng. Điều này là không có lợi trong cạnh tranh,
tăng tiền lương là tăng chi phí sản xuất còn tăng năng suất lao động lại giảm hao phí

lao động cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả là
doanh nghiệp giảm được chi phí đến mức thấp nhất có thể bằng cách tăng năng suất
lao động, lợi nhuận thu được phải bù đắp được chi phí bỏ ra. Mặt khác, tiền lương
trả cho người lao động tăng do những nguyên nhân: trình độ lành nghề của người
lao động tăng, do trình độ tổ chức lao động và quản lý lao động của doanh nghiệp
hiệu quả hơn... Năng suất lao động tăng ngoài nguyên nhân trình độ lành nghề tăng,
trình độ tổ chức, quản lý còn có những nguyên nhân khác như đổi mới, trang thiết bị
kỹ thuật, công nghệ, sử dụng hiệu quả các nguồn lực tự nhiên... Vì vậy rõ ràng là
năng suất lao động có nhiều cơ sở tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Ở góc độ
xã hội, thu nhập quốc dân bằng tổng thu nhập của cả hai khu vực sản xuất tư liệu
sản xuất và khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng. Năng suất lao động xã hội được tính
bằng thu nhập quốc dân chia cho số lao động trong xã hội, tiêu dùng bình quân bằng
thu nhập khu vực sản xuất tư liệu tiên dùng chia cho số lao động. Tiền lương là một
bộ phận của tiêu dùng bình quân. Do vậy năng suất lao động có tốc độ tăng cao hơn
tiền lương bình quân.
Nguyên tắc thứ ba: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa những người lao động
làm việc ở các ngành nghề khác trong nền kinh tế. Nguyên tắc nay đảm bảo sự công
bằng hợp lý trong trả lương. Nguyên tắc này ra đời trên cơ sở:
Nguyễn Thị Thu Hà-KTLĐ44 6

 Trình độ lành nghề bình quân của người lao động của các nghề là khác nhau.
Do mỗi ngành nghề trong nền kinh tế có tính chất phức tạp khác nhau vì vậy
đối với những ngành đòi hỏi kỹ thuật phức tạp cần phải được trả lương cao hơn
những ngành có kỹ thuật đơn giản hơn.
 Điều kiện lao động: khi xem xét trả lương ta phải chú ý đến điều kiện làm việc
ở mỗi nghề. Có những nghề người lao động phải làm việc trong điều kiện nặng
nhọc, độc hại ảnh hưởng tới sức khỏe, hao phí lao động nhiều hơn thì phải
được trả lương cao hơn những lao động làm việc trong điều kiện bình thường.
 Ý nghĩa kinh tế của từng ngành nghề: Trong nền kinh tế có rất nhiều ngành
nghề khác nhau. những ngành chủ đạo có tính chất quan trọng trong nền kinh

tế, thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế cần được khuyến khích phát triển, để
phù hợp với mục tiêu đó thì chính sách tiên lương cũng phải mang tính khuyến
khích, trả lương cao hơn cho những lao động làm việc trong những ngành chủ
đạo để họ yên tâm làm việc và đóng góp được nhiều cho xã hội.
 Sự phân bố theo khu vực: Những ngành mang tính đặc thù về khu vực địa lý,
cơ sở sản xuất ở những vùng xa xôi hẻo lánh, điều kiện khí hậu xấu, sinh hoạt
đắt đỏ, đời sống gặp nhiều khó khăn....kéo theo là sự thiếu hụt lao động cần
được đãi ngộ đặc biệt về tiền lương cao hơn hoặc những khoản phụ cấp ngoài
lương, có như vậy mới thu hút và giữ chân được người lao động ở lại làm việc.
3. Một số hình thức trả lương
3.1 Hình thức trả lương theo thời gian
3.1.1 Khái niệm, ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian
Trả lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người lao động dựa vào
trình độ chuyên môn kỹ thuật và thời gian thực tế mà người lao động làm việc.Hình
thức trả lương theo thời gian áp dụng chủ yếu với lao động làm công tác quản lý
hoặc công việc sản xuất khó xác định được mức cụ thể, sản phẩm cần chất lượng
cao, sản phẩm được thực hiện trên máy móc hiện đại hoặc những công việc không
xác định được khối lượng hoàn thành...
Ưu điểm của hình thức này là đơn giản, dễ tính toán và dễ quản lý vì vậy người
lao động có thể tính toán được số tiền lương của mình một cách dễ dàng. Sản phẩm
Nguyễn Thị Thu Hà-KTLĐ44 7

hoàn thành không còn là cơ sở để xác định tiền lương do đó không còn tình trạng
người lao động chạy theo số lượng không quan tâm đến chất lượng sản phẩm.
Nhược điểm chính của hình thức tiền lương này là tiền lương không gắn liền
với kết quả lao động thực tế mà họ tạo ra hay nói cách khác khó xác định được chất
lượng lao động, có thể dẫn đến lãng phí các nguồn lực. Hình thức trả công này
không khiến cho người lao động quan tâm đến kết quả lao động mà chỉ làm cách
nào kéo dài thời gian lao động, không khuyến khích họ tiết kiệm vật tư trong quá
trình lao động.

Vì những ưu, nhược điểm của hình thức trả công theo thời gian mà hình thức
trả công này khi áp dụng phải kèm theo những tiêu chuẩn hoàn thành công việc nhất
định gọi là mức hoàn thành công việc tối thiểu đòi hỏi người lao động phải thực
hiện được trong quá trình lao động.
3.1.2 Các chế độ trả lương theo thời gian
 Trả lương theo thời gian giản đơn
*> Trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương trong đó tiền lương
người lao động nhận được phụ thuộc vào mức lương cấp bậc và thời gian làm việc
thực tế của họ.
L
TG
= L
CB

×
T
Trong đó:
L
TG
: Tiền lương theo thời gian người lao động nhận được

L
CB
: Mức lương cấp bậc tính theo đơn vị thời gian
T : Thời gian làm việc thực tế
*>Căn cứ vào thời gian có ba loại tiền lương
Theo giờ : L
TG
= L
CBGiờ

×
Số giờ làm việc thực tế
Theo ngày : L
TG
= L
CBNgày

×
Số ngày làm việc thực tế trong tháng
Theo tháng: L
TG
= L
CBTháng

×
Số ngày làm việc thực tế trong tháng
*>Đối tượng áp dụng: Lao động làm việc ở những khu vực khó định mức chính
xác.
Trả lương theo chế độ tiền lương thời gian giản đơn mặc dù rất đơn giản, dễ tính
toán nhưng nó không mang tính khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả,
Nguyễn Thị Thu Hà-KTLĐ44 8

ai cũng như ai không phân biệt người làm tốt hay không tốt, không khuyến khích
người lao động sử dụng hết công suất của máy móc thiết bị, tiết kiệm thời gian và
nguyên vật liệu.
 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
*>Chế độ lương thời gian có thưởng ngoài phần tiền lương do cấp bấc công việc
và thời gian làm việc thực tế, người lao động còn nhận được một khoản tiền thưởng
do hoàn thành công việc theo đúng những yêu cầu đặt ra về số lượng hay chất lượng

nhất định.
*>Đối tượng áp dụng: Người lao động làm công việc sửa chữa máy móc thiết
bị hoặc sản phẩm sản xuất ra đòi hỏi chất lượng cao, sản xuất trên máy móc tự
động...
*>Ưu điểm chính của chế độ trả lương này là đã khuyến khích được người lao
động làm tốt công việc, không chỉ thể hiện trình độ thành thạo của người lao động
mà còn xem xét đến hiệu quả làm việc của họ thông qua những chỉ tiêu thưởng cụ
thể.
3.2 Hình thức trả lương sản phẩm
3.2.1 Khái niệm
Trả lương theo sản phẩm là “Hình thức trả lương cho người lao động dựa trực
tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành.”
2

Đây là hình thức trả lương được phần lớn các nhà máy, xí nghiệp ở nước ta áp
dụng nhất là các doanh nghiệp sản xuất, chế tạo sản phẩm vì chế độ lương cấp bậc
và các khoản phụ cấp chưa kiểm tra giám sát được chặt chẽ về hao phí lao động của
mỗi người để trả công một cách chính xác và hợp lý. Hình thức trả lương theo sản
phẩm là hình thức trả lương dựa vào quy luật phân phối theo lao động nghĩa là nó
dựa trực tiếp vào số lượng chất lượng sản phẩm sản xuất ra để trả công tương xứng.
Tiền lương người công nhân nhận được sẽ được tính theo công thức:
TL
SP
=
∑
=
n
i 1
ĐG
i

×
SP
i
2
Trang 183 Giáo trình Kinh Tế Lao Động
Nhà xuất bản Giáo dục-1998
Nguyễn Thị Thu Hà-KTLĐ44 9

Trong đó:
TL
SP
: Là tiền lương sản phẩm công nhân nhận được
ĐG
i
: Đơn giá tiền lương trả cho sản phẩm thứ i mà công nhân tạo ra
SP
i
: Số lượng sản phẩm i làm ra
n : Số sản phẩm các loại do công nhân làm ra
Đơn giá tiền lương là số tiền dùng để trả cho người lao động khi họ tạo ra một
đơn vị sản phẩm theo đúng tiêu chuẩn đặt ra. Nói cách khác đơn giá tiền lương là
chi phí về lao động nằm trong mối đơn vị sản phẩm sản xuất ra. Đơn giá tiền lương
được tính theo hai cách: Theo mức sản lượng hoặc mức thời gian
 Theo mức sản lượng
ĐG
SP
=
Msl
Lcv

Trong đó:
ĐG
SP
: Đơn giá sản phẩm
L
cv
: Lương cấp bậc công việc
M
sl
: Mức sản lượng
Mức sản lượng được hiểu là “số lượng sản phẩm được quy định để một công
nhân có trình độ thành thạo tương ứng với công việc phải hoàn thành trong một đơn
vị thời gian với những điều kiện tổ chức kỹ thuật công nghệ nhất định”.
3
 Theo mức thời gian
ĐG
SP
= L
cv
×
M
tg
Trong đó:
ĐG
SP
: Đơn giá sản phẩm
L
cv
: Lương cấp bậc công việc
M

tg
: Mức thời gian hao phí cho một đơn vị sản phẩm
Mức thời gian là “đại lượng thời gian lao động cần thiết được quy định cho việc
hoàn thành một sản phẩm hay một công việc nào đó được quy định để một công
nhân hay một nhóm công nhân thuộc một nghề nào đó có trình độ thành thạo tương
3
Tổ chức lao động khoa học, tập II, Nhà xuất bản Giáo dục 1994
Nguyễn Thị Thu Hà-KTLĐ44 10

ứng với mức độ phức tạp của công việc phải thực hiện trong điều kiện tổ chức kỹ
thuật sản xuất nhất định”.
4
3.2.2 Điều kiện áp dụng
Để thực hiện chế độ lương sản phẩm cần xác định đơn giá lương sản phẩm cho
chính xác trên cơ sở xác định cấp bậc công việc và định mức chính xác.
 Xác định cấp bậc công nhân: Đơn giá sản phẩm được xác định dựa vào mức lương cấp
bậc công việc như vậy muốn đơn giá hợp lý, chính xác phải xác định đúng đắn cấp bậc
công việc. Nếu cấp bậc công việc cao hơn yêu cầu kỹ thuật thì đơn giá cao và ngược
lại. Do đó nếu xí nghiệp chưa có cấp bậc công việc thì phải xây dựng cấp bậc công
việc, nếu có rồi thì phải rà soát lại những cấp bậc công việc đã lạc hậu.
 Định mức lao động: Định mức lao động là thước đo tiêu chuẩn về hao phí lao động,
đánh giá kết quả lao động và tính đơn giá tiền lương. Nếu định mức lao động thấp thì
đơn giá sẽ cao hoặc ngược lại, không khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động.
Ngoài hai điều kiện cơ bản trên trả lương theo sản phẩm còn đòi hỏi công tác
nghiệm thu sản phẩm phải được thực hiện chặt chẽ đảm bảo sản xuất những sản
phẩm có chất lượng tốt.
3.2.3 Các chế độ trả lương theo sản phẩm
3.2.3.1 Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân
 Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng để
trả cho người lao động trực tiếp sản xuất ra sản phẩm mà quá trình lao động của họ

mang tính độc lập riêng biệt và công tác định mức, nghiệm thu sản phẩm có thể
được thực hiện một cách dễ dàng.
 Công thức tính tiền lương
L = ĐG
sp
×
Q
Trong đó:
L : Tiền lương trả cho người lao động
ĐG
sp
: Đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm hoàn thành
Q : Số lượng sản phẩm hoàn thành trong tháng
 Ưu nhược điểm
4
Tổ chức lao động khoa học, tập II, Nhà xuất bản Giáo dục 1994
Nguyễn Thị Thu Hà-KTLĐ44 11

- Ưu điểm
+ Dễ dàng tính toán được tiền lương cho người lao động
+ Khuyến khích người lao động sản xuất ra nhiều sản phẩm, do đó năng suất lao
động không ngừng tăng
- Nhược điểm
+ Vì số sản phẩm tăng đồng nghĩa với việc tiền lương tăng nên chế độ trả lương này
dễ khiến cho người lao động chạy theo số lượng sản phẩm ảnh hưởng đến chất
lượng. Mặt khác người lao động chỉ quan tâm đến sản phẩm cuối cùng vì vậy gây ra
lãng phí vật tư, nguyên nhiên liệu.
+ Chế độ trả lương này mang tính cá nhân vì vậy không khuyến khích tính hợp tác
giữa những người lao động chạy theo lợi ích cá nhân
3.2.3.2 Chế độ trả lương sản phẩm tập thể

 Điều kiện áp dụng: Áp dụng trong trường hợp công việc có nhiều bước công việc
nhiều người cùng thực hiện một bước công việc đó.
 Công thức tính
L = ĐGsp
×
Q
ĐGsp =
Msl
FiLcvi
∑
×
Hoặc ĐGsp =
∑
× )( FiLcvi ×
Mtg
Trong đó:
L : Lương của cả tổ
Q : Sản lượng thực tế hoàn thành
ĐG
sp
: Đơn giá tiền lương cho bước công việc i
L
cvi
: Lương cấp bậc công việc bậc i
F
i
: Số người làm công việc bậc i
M
sl
: Mức sản lượng quy định cho cả tổ

M
tg
: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản lượng
Cần phải thống nhất đơn vị tính cho mức sản lượng, mức thời gian và lương cấp
bậc công việc. Nếu mức sản lượng tính cho ngày thì lương cấp bậc công việc bậc i
Nguyễn Thị Thu Hà-KTLĐ44 12

cũng phải tính ra ngày, mức thời gian cho một đơn vị sản phẩm là phút thì lương cấp
bậc cũng được tính ra phút.
 Cách chia lương cho cả tổ
*>Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh
- Xác định hệ số điều chỉnh
H
đc
= L
1
/L
0
Trong đó:
H
đc
: Hệ số điều chỉnh
L
1
: Tiền lương thực tế theo sản phẩm của cả tổ
L
0
: Tiền lương cấp bậc của cả tổ
- Tính lương cho từng người trong tổ
L

i
=L
cb
×
H
đc
Trong đó:
L
i
: Tiền lương người lao động i trong tổ nhận được
L
cb
: Tiền lương cấp bậc của người lao động i
*> Phương pháp giờ - Hệ số
- Quy đổi giờ làm thực tế của cả tổ ra số giờ làm việc của công nhân bậc 1
T
qđi
= ti
×
hi
T
qđ
=
∑
=
n
i 1
T
qđi
Trong đó:

T
qđi
: Số giờ làm việc của công nhân bậc i quy đổi ra số giờ làm việc của
công nhân bậc 1
t
i
: Số giờ làm việc thực tế của công nhân i
h
i
: Hệ số bậc lương của công nhân i
T
qđ
: Tổng số giờ quy đổi của cả tổ ra số giờ làm việc của công nhân bậc 1
n : Số công nhân trong tổ
- Tính tiền lương một giờ làm việc của cả tổ quy đổi ra số giờ làm việc của công
nhân bậc 1
Nguyễn Thị Thu Hà-KTLĐ44 13

L = L
1
/T
qđ
Trong đó :
L : Tiền lương một giờ của cả tổ quy đổi ra số giờ lam việc của công
nhân bậc 1
L
1
: Tiền lương thực tế của cả tổ
T
qđ

: Tổng số giờ làm việc của cả tổ quy đổi ra số giờ làm việc của
công nhân bậc 1
- Tính tiền lương cho từng người
L
i
= L
×
T
qđi
Trong đó:
L
i
: Tiền lương của công nhân i
T
qđi
: Số thời gian làm việc thực tế của công nhân i được quy đổi ra số
giờ làm việc của công nhân bậc 1
 Ưu nhược điểm
- Ưu điểm: Tiền lương được trả cho cả tổ làm việc vì vậy để nâng cao tiền lương đòi
hỏi các thành viên trong tổ phải nâng cao tinh thần hợp tác trong lao động vì vậy mà
chế độ trả lương này khuyến khích tinh thần hợp tác, nâng cao ý thức trách nhiệm,
phối hợp công việc của các thành viên.
- Nhược điểm:
+ Không nâng cao nâng suất cá nhân vì số sản phẩm làm ra là sản phẩm của cả tổ
nếu cả tổ không đoàn kết làm tốt công việc được giao thì số sản phẩm sẽ giảm. Kết
quả lao động của người này phụ thuộc vào lao động của người khác.
+ Không công bằng nếu các thành viên trong tổ cố gắng không giống nhau mà tiền
lương lại hưởng như nhau.
3.2.3.3 Chế độ lương sản phẩm gián tiếp
 Đối tượng áp dụng: Áp dụng trả lương cho công nhân phục vụ sản xuất

Công thức tính
L
sp
= ĐG
×
Q
ĐG=
MslMpv
Lcv
×
Nguyễn Thị Thu Hà-KTLĐ44 14

Trong đó:
L
cv
: Lương công việc của công nhân phục vụ
M
pv
: Số lượng máy móc hoặc số công nhân chính hoặc số nơi làm
việc một người công nhân phụ phục vụ
M
sl
: Mức sản lượng quy định cho một người công nhân chính
Cần phải thống nhất đơn vị tính cho mức sản lượng và lương công việc.
Ưu nhược điểm
- Ưu điểm:
+ Khuyến khích người công nhân phục vụ làm việc tốt hơn cho người công nhân
chính làm ra nhiều sản phẩm.
- Nhược điểm
+ Tiền lương công nhân phụ nhận được phụ thuộc lớn vào kết quả làm việc của

công nhân chính, do đó cũng hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ.
3.2.3.4 Chế độ trả lương khoán
 Đối tượng áp dụng: Áp dụng trong trường hợp định mức lao động phức tạp, không
ổn định hoặc để đảm bảo tiến độ thời gian.
Công thức tính
L = ĐG
k
×
Q
Trong đó:
ĐG
k
: Đơn giá tiền lương khoán
Đơn giá khoán có thể là đơn giá cho một đơn vị sản phẩm hoặc cho một bước
công việc hoặc một khối lượng công việc....
Ưu nhược điểm
- Ưu điểm
+ Người nhận khoán biết trước được công việc, thời gian phải hoàn thành, tiền
lương nhận được, do đó hoàn toàn chủ động hoàn thành công việc.
+ Khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến để làm tốt công việc được giao,
đảm bảo tiến độ công việc
- Nhược điểm
Nguyễn Thị Thu Hà-KTLĐ44 15

+ Xác định đơn giá còn nhiều phức tạp, có thể không chính xác ảnh hưởng xấu đến
hoạt động sản xuất
+ Nếu khối lượng giao, thời gian không hợp lý có thể chất lượng công việc không
đảm bảo
3.2.3.5 Chế độ lương sản phẩm có thưởng
 Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng là sự kết hợp gữa chế độ trả lương sản phảm

thông thường và phần thưởng
Công thức tính
L
th
=L
sp
+(L
sp
×
m
×
h)/100
Trong đó
L
th
: Lương sản phẩm có thưởng
m : Mức thưởng tính theo tỉ lệ phần trăm so với tiền lương sản phẩm
h : Số % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
 Ưu nhược điểm
-Ưu điểm : Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng khuyến khích người lao động nâng
cao trình độ lành nghề làm ra nhiều sản phẩm, cải tiến kỹ thuật, thao tác tổ chức
quản lý
-Nhược điểm: Khiến cho công nhân chạy theo số lượng do đó không đảm bảo chất
lượng sản phẩm, không tiết kiệm vật tư, nguyên nhiên vật liệu. Mặt khác việc xác
định mức thưởng rất phức tạp.
3.2.3.6 Chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến
 Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến áp dụng trong trường hợp
giải quyết những khâu yếu, những khâu khủng hoảng hoặc để huy động lao động
giải quyết những bất thường xảy ra.
Công thức tính:

L
lt
= L
cđ
+ L
lt
L
cđ
= ĐG
×
Q
1
L
lt
= ĐG
×
k
×
(Q
1
-Q
0
)
Trong đó:
Nguyễn Thị Thu Hà-KTLĐ44 16

L
lt
: Tiền lương sản phẩm luỹ tiến
L

cđ
: Tiền lương theo đơn giá cố định
Q
1
: Sản lượng thực tế hoàn thành
Q
0
: Sản lượng theo quy định
k : Tỷ lệ tăng đơn giá luỹ tiến
 Ưu nhược điểm
Ưu điểm: Khuyến khích công nhân làm ra nhiều sản phẩm
Nhược điểm: Việc xác định tỷ lệ đơn giá luỹ tiến rất khó khăn
II. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TIỀN LƯƠNG CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG
1. Yếu tố bản thân người lao động
Tiền lương mà người lao động nhận được trước hết phụ thuộc vào chính bản thân
họ. Tiền lương là giá cả sức lao động vì vậy nó tỷ lệ với công sức lao động mà
người lao động bỏ ra. Người lao động sẽ nhận được nhiều tiền khi họ hoàn thành tốt
công việc của mình ngược lại họ sẽ nhận được ít tiền nếu làm việc không có hiệu
quả. Người lao động có kỹ năng, khả năng làm việc thì họ cũng sẽ hoàn thành công
việc tốt hơn những người không có kỹ năng, khả năng. Điều này cần phải được xem
xét khi trả lương là yếu tố ảnh hưởng tới khả năng lao động.
Mặt khác tiền lương còn có mối quan hệ với thâm niên làm việc, người lao động
làm việc ở vị trí nào đó càng lâu thì họ càng thông thạo công việc, vì vậy mà khả
năng làm việc của họ cũng tốt hơn những người vừa mới làm do đó tiền lương họ
nhận được phải khác những người vừa mới làm với điều kiện họ hoàn thành công
việc tốt hơn người mới, có như vậy hệ thống trả công mới công bằng và khuyến
khích người lao động. Bên cạnh đó thái độ của người lao động với công việc, với tổ
chức nói cách khác là tính trung thành khiến họ gắn bó với tổ chức từ đó làm việc
tốt hơn, một người lao động yêu thích công việc họ sẽ phấn đấu hết mình vì công

việc khi đó tiền lương họ nhận được cũng sẽ cao hơn những người không thích làm
công việc đó.
2. Yếu tố bản thân công việc
Nguyễn Thị Thu Hà-KTLĐ44 17

Công việc mà người lao động làm chính là yếu tố quyết định đến tiền lương mà
họ nhận được, trên cơ sở của công việc để xác định mức hao phí lao động từ đó trả
công cho chính xác. Công việc đòi hỏi tính phức tạp cao, hao phí lao động lớn thì
người lao động phải được nhận tiền lương cao hơn những công việc mang tính đơn
giản, ít mệt nhọc hơn. Công việc đòi hỏi trách nhiệm, sự cố gắng, điều kiện lao động
vất vả, khó khăn ... tất cả những khác biệt trong công việc mà người lao động đảm
nhận phải được tính vào công tác trả lương.
3. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
 Quan điểm của doanh nghiệp về hệ thống tiền lương
Tiền lương là một trong các chi phí sản xuất của doanh nghiệp, trả lương cao
hay thấp tuỳ thuộc vào mục tiêu của doanh nghiệp đó. Nếu doanh nghiệp đang muốn
thu hút những người giỏi trên thị trường lao động, khuyến khích người lao động làm
việc tốt hơn, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức, năng cao uy tín của doanh nghiệp trên
thị trường thì doanh nghiệp đó sẽ áp dụng một chế độ tiền lương cao. Nếu doanh
nghiệp chỉ cần những lao động bình thường do lĩnh vực hoạt động của họ không cần
những người xuất sắc, công việc trong doanh nghiệp không phức tạp thì họ sẽ áp
dụng một hệ thống thù lao bình thường trên thị trường lao động. Cũng có những
doanh nghiệp lại trả lương thấp hơn thị trường do họ đang trong tình trạng khó khăn
nếu tăng tiền lương thì doanh nghiệp sẽ không thể tồn tại...
 Khả năng tài chính
Một doanh nghiệp dù có nhìn nhận vấn đề tiền lương như thế nào thì cũng phải
cân nhắc đến vấn đề tài chính, khả năng chi trả của mình. Để có tiền chi trả tiền
lương cho người lao động điều này phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của
chính doanh nghiệp, doanh nghiệp hoạt động kinh doanh tốt thì nguồn vốn cho các
quỹ sẽ cao do đó chi trả tiền lương cũng sẽ dễ dàng hơn và có thể xem xét đến việc

trả lương cao hơn thị trường lao động bên ngoài.
 Trình độ khoa học, công nghệ trong doanh nghiệp
Trình độ khoa học, công nghệ áp dụng trong sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp sẽ quyết định việc doanh nghiệp sẽ sử dụng lao động như thế nào, nói cách
Nguyễn Thị Thu Hà-KTLĐ44 18

khác sẽ quyết định tới cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn. Nếu trình độ khoa
học công nghệ hiện đại thì doanh nghiệp cần một đội ngũ lao động được đào tạo, có
trình độ cao khi đó mức tiền lương chi trả cho họ cũng phải lớn nhưng bù lại thì
năng suất lao động cao, mức đảm nhận của một người tăng, thu nhập của doanh
nghiệp tăng...
4. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
 Luật pháp
Dù doanh nghiệp hoạt động ở bất kỳ lĩnh vực nào, kết quả sản xuất kinh doanh có
lãi, lỗ hay thu bằng chi thì tiền lương trả cho người lao động cũng phải đảm bảo
những nguyên tắc nhất định do Nhà nước đặt ra. Các doanh nghiệp phải trả lương
cho người lao động không thấp hơn tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định, phải
đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động đầy đủ.
 Môi trường văn hoá xã hội, phong tục tập quán
Tiền lương là phần thu nhập đảm bảo cuộc sống cho người lao động vì vậy chi
phí sinh hoạt là điều cần phải quan tâm trong công tác trả lương. Một doanh nghiệp
luôn phải sản xuất kinh doanh trong một đơn vị địa lý nhất định, vì vậy cần phải lưu
tâm đến các mong đợi của xã hội, phong tục tập quán của nơi đó để xem xét tiền
lương có phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng đó hay chưa.
 Tình trạng phát triển của nền kinh tế
Một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh trong một nền kinh tế phát triển sẽ có
nhiều cơ hội hơn trong việc phát triển doanh nghiệp của mình hơn là trong tình trạng
nền kinh tế đang suy thoái. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương, thu nhập
của người lao động vì nó ảnh hưởng đến doanh thu, lợi nhuận của doanh
nghiệp.........

 Tổ chức công đoàn
Các tổ chức công đoàn là đại diện cho tập thể lao động vì vậy công đoàn là một tổ
chức có thế lực, đại diện cho người lao động thoả thuận với người sử dụng lao động
những điều kiện về tiền lương và những quyền lợi nghĩa vụ khác. Vì vậy chủ doanh
nghiệp phải thảo luận với công đoàn về những tiêu chuẩn được sử dụng để xếp
Nguyễn Thị Thu Hà-KTLĐ44 19

lương, các hình thức trả lương, các mức chênh lệch về tiền lương.... Doanh nghiệp
sẽ rất thuận lợi nếu kế hoạch về tiền lương của họ được công đoàn đồng ý.
III. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP
Tiền lương luôn là vấn đề nóng bỏng trong đời sống, đối với mọi người lao động
tiền lương có vai trò to lớn là nguồn thu nhập chính để họ nuôi sống bản thân, gia
đình, mua sắm các trang thiết bị sinh hoạt trong đời sống. Tiền lương cao đời sống
của người lao động không ngừng nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần do đó mà đời
sống xã hội không ngừng phát triển và điều đó cũng chứng tỏ nền kinh tế của đất
nước ngày càng khởi sắc. Nhu cầu của người lao động sẽ được đáp ứng khi họ có
khả năng chi trả vì vậy tiền lương là một mục đích hướng tới khi họ làm việc, tiền
lương trở thành một công cụ khuyến khích để người lao động làm việc, gia sức học
tập để nâng cao giá trị sức lao động của mình, nâng cao vai trò cá nhân trong tổ
chức. Chính vì vậy tiền lương có thể kích thích khả năng làm việc cũng như kích
thích năng lực sáng tạo của người lao động, tạo ra khối đoàn kết đưa doanh nghiệp
phát triển, khai thác khả năng tiềm ẩn của người lao động nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh. Đối với người doanh nghiệp tiền lương là chi phí sản xuất, là công
cụ để duy trì nguồn nhân lực hiện có và thu hút những người giỏi. Do đó một chế độ
trả lương phải hợp lý, công bằng đem lại lợi ích cho cả hai bên. Nếu không sẽ gây ra
lãng phí nguồn lực, người lao động làm việc không tốt, luôn có thái độ bất mãn với
công việc, với tổ chức vì cho rằng những cố gắng của mình không được đền bù
xứng đáng, tăng tỷ lệ di chuyển lao động gây ra tình trạng mất ổn định của tổ chức.
Đối với công ty cổ phẩn sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì, cụ thể hơn là tại xí

nghiệp sóng, một đơn vị trực tiếp sản xuất tiền lương luôn là vấn đề quan trọng kích
thích công nhân viên làm việc tốt hơn. Tuy nhiên cách trả lương hiện nay của xí
nghiệp còn nhiều thiếu sót cần phải tiếp tục hoàn thiện.
Nguyễn Thị Thu Hà-KTLĐ44 20

PHẦN II: PHÂN TÍCH CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI XÍ
NGHIỆP SÓNG CÔNG TY CỔ PHẦN SX & XNK BAO BÌ
I. ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY VÀ XÍ NGHIỆP SÓNG CÓ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
1. Giới thiệu về công ty
Công ty cổ phần sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì tiền thân là xí nghiệp bao bì
được thành lập vào ngày 16/1/1970 theo quyết định số 34/BNgT-TCCB. Xí nghiệp
có nhiệm vụ sản xuất bao bì và cung cấp bao bì trên phạm vi toàn miền Bắc. Sau
một thời gian hoạt động, nhu cầu bao bì ngày càng gia tăng, vì vậy ngày
24/12/1973, Bộ Ngoại Thương ra quyết định số 1343/BNgT/TCCB tách xí nghiệp
thành hai xí nghiệp trực thuộc bộ:
 Xí nghiệp bao bì xuất khẩu I Hà Nội sản xuất túi PE, hộp carton, giấy chống
ẩm. Địa điểm tại xã Phú Thượng, Huyện Từ Liêm, Hà Nội. (Nay là phường
Phú Thượng Quận Tây Hồ Hà Nội)
 Xí nghiệp bao bì II Hà Nội sản xuất gỗ, cót ép, cơ điện. Địa điểm tại Pháp
Vân, Thanh Trì.
Trong giai đoạn cuối của những năm 80 đầu năm 1990 là thời kỳ chuyển giao
giứa hai phương thức, cơ chế quản lý: Tập trung bao cấp và cơ chế thị trường do đó
xuất hiện những khó khăn
 Chất lượng sản phẩm bao bì còn thua kém rất nhiều so với các nước trong khu
vực
 Máy móc, thiết bị, công nghệ nhìn chung quá lạc hậu.
 Năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác bao bì chưa đáp úng yêu cầu
 Cơ chế quản lý tập trung bao cấp sản xuất và cung ứng theo địa chỉ không còn
phù hợp

 Tính linh hoạt, năng động của xí nghiệp bị hạn chế
Nguyễn Thị Thu Hà-KTLĐ44 21

Trong những năm đầu thập kỷ 90, đất nước có nhiều thay đổi về đường lối
chính sách, cơ chế, cơ cấu tổ chức cũng như hoạt động của doanh nghiệp quốc
doanh và ngoài quốc doanh. Bộ Kinh tế đối ngoại ra quyết định số 81/KTDN-
TCCM chuyển xí nghiệp bao bì xuất khẩu I thành xí nghiệp liên hợp sản xuất và
xuất khẩu với bốn xí nghiệp thành viên
 Xí nghiệp sóng
 Xí nghiệp in
 Xí nghiệp nhựa
 Xí nghiệp cơ điện
Bước vào cơ chế thị trường, bao bì đòi hỏi phải thể hiện thẩm mỹ, nghệ thuật,
văn minh thương nghiệp, sự phát triển của một ngành công nghiệp hiện đại. Bên
cạnh đó cơ chế chính sách của Nhà nước thay đổi, quan hệ đối ngoại giữa các doanh
nghiệp được mở rộng. Từ tình hình đó Bộ Thương Mại có quyết định số 221/TM-
TCCB ngày 12/3/1993 chuyển đổi xí nghiệp liên hợp sản xuất và xuất khẩu bao bì
thành Công ty sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì. Ngày 19/4/2004 vừa qua theo sự
chỉ đạo của Nhà nước Công ty đã thực hiện cổ phần hoá và một lần nữa đổi tên
thành Công ty cổ phẩn sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì.
 Tên giao dịch quốc tế: Packaging Production and Export-Import Joint
Stock Company (PACKEXIM).
 Văn phòng giao dịch tại: 28B Phố Trần Hưng Đạo-Quận Hoàn Kiếm-
Hà Nội
 Trụ sở hiện nay : Số 49 ngõ 15 đường An Dương Vương Phường Phú
Thượng - Quận Tây Hồ - Hà Nội
2. Đặc điểm về tổ chức
2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì
Nguyễn Thị Thu Hà-KTLĐ44 22

Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của Công ty PACKEXIM
 Đại hội đồng cổ đông bao gồm 485 cổ đông, tất cả đều là cán bộ công nhân viên
của công ty. Đại hội họp 2 năm một lần bàn về những vấn đề chiến lược của công
ty.
 Hội đồng quản trị gồm 5 người
 Ban kiểm soát 11 người
 Ban giám đốc 2 người
Tổng giám đốc: là người đứng đầu bộ máy quản lý giữ vai trò lãnh đạo chung
toàn công ty, trực tiếp đưa ra các quyết định quản lý chỉ đạo kinh tế tới các phòng
ban, các xí nghiệp thành viên, là người đại diện công ty trước pháp luật.
Phó tổng giám đốc: Là người giúp việc cho tổng giám đốc, có trách nhiệm hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao phụ trách, thay mặt giám đốc trong những trường hợp
được uỷ quyền, có quyền đưa ra các quyết định tới các phòng ban mà mình phụ
trách
Nguyễn Thị Thu Hà-KTLĐ44 23
§¹i Héi §ång Cæ §«ng
Héi §ång Qu¶n TrÞ
Ban Tæng Gi¸m §èc
Ban KiÓm so¸t
Khèi qu¶n lý
Khèi s¶n xuÊt kinh
doanh
P.
KT-
KT
§T
P.
TC
KT
VP

Cty
XN
In
XN
sãng
XN
nhùa
P.
kinh
doanh
P.
KD
XNK

 Phòng kinh tế kỹ thuật đầu tư (KT-KT-ĐT) :
Theo dõi, kiểm tra quá trình sản xuất kinh doanh của các đơn vị trực thuộc, hướng
dẫn các đơn vị trực thuộc xậy dựng kế hoạch, tổng hợp kế hoạch sản xuất kinh
doanh của toàn công ty, tham gia giao kế hoạch cho các đơn vị. Tiếp nhận, xử lý
thông tin về khoa học kỹ thuật, nghiên cứu ứng dụng những tiến bộ của khoa học kỹ
thuật vào sản xuất kinh doanh.
 Phòng tài chính kế toán: Chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động liên quan đến tài
chính của công ty như xây dựng kế hoạch tài chính, tín dụng, cân đối thu chi hàng
năm, xác định nhu cầu về vốn, theo dõi hoạt động tài chính của công ty, thực hiện kê
khai thuế, quyết toán thuế với các cơ quan Nhà nước... Hoạt động dưới sự chỉ đạo
trực tiếp của Tổng Giám đốc.
 Văn phòng công ty có các chức năng nhiệm vụ:
*>Tổ chức nhân sự và tiền lương: Chịu trách nhiệm chung về công tác tuyển dụng,
đào tạo nhân lực, ký kết hợp đồng lao động, quản lý hồ sơ nhân sự và cổ đông, giám
sát việc trả lương và tập hợp hồ sơ trình Hội đồng lương công ty xét nâng lương
hàng năm.

*> Thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động: Chịu trách nhiệm công tác
thi đua khen thưởng và kỷ luật, công tác bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh công
nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế....
*> Công tác bảo vệ an ninh: Bảo đảm an toàn, trật tự kỷ cương trong công ty
*> Công tác hành chính quản trị: Hành chính, văn thư, lưu trữ, phục vụ xe con, ăn
ca, cung cấp trang thiết bị, điều kiện làm việc cho khối văn phòng công ty.
 Phòng kinh doanh
Xây dựng kế hoạch kinh doanh hàng năm, kế hoạch quảng bá giới thiệu sản
phẩm. Cung cấp dịch vụ về bao bì, đóng gói, tư vấn giúp khách hàng về sử dụng các
loại bao bì, cung cấp bao bì những lô hàng nhỏ và vừa cho khách hàng, dịch vụ hậu
mãi...Thực hiện quyết toán và báo cáo tài chính hàng tháng, quý, năm.
 Phòng xuất nhập khẩu
Nguyễn Thị Thu Hà-KTLĐ44 24

Có nhiệm vụ xuất khẩu trực tiếp các sản phẩm của công ty, nhập khẩu trực tiếp các
loại hạt nhựa, giấy Kraft, giấy Duplex, thiết bị kỹ thuật, xuất nhập khẩu uỷ thác...
 Các xí nghiệp thành viên
- Xí nghiệp carton sóng: Có nhiệm vụ sản xuất hòm carton sóng
- Xí nghiệp nhựa : Sản xuất bao bì nhựa màng đơn và màng phức hợp
- Xí nghiệp In : Sản xuất hòm duplex
2.2 Cơ cấu tổ chức của xí nghiệp sóng
Xí nghiệp carton sóng là một trong ba xí nghiệp thành viên của công ty cổ phần
sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì. Hàng năm, công ty giao kế hoạch cho các đơn vị
nội bộ về các chỉ tiêu tài chính cơ bản như: Doanh thu, thuế trích nộp, lợi nhuận,
khấu hao, quỹ tiền lương đồng thời tổ chức giao vốn cho các đơn vị. Các đơn vị
được quyền chủ động khai thác, ký kết hợp đồng mua bán hàng hoá, nguyên vật
liệu, xây dựng phương án tối ưu, bố trí lao động hợp lý, được quyền xử lý tất cả các
vấn đề có liên quan đến sản xuất kinh doanh của đơn vị mình.
Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức của xí nghiệp sóng

Gi¸m ®èc xÝ nghiÖp


 Giám đốc xí nghiệp: Là người chịu trách nhiệm điều hành xí nghiệp dưới sự chỉ đạo
trực tiếp của ban tổng giám đốc công ty.
Nguyễn Thị Thu Hà-KTLĐ44 25
PG§ kinh doanh
PGD s¶n xuÊt
Phô tr¸ch kÕ to¸n
Phßng KCS P. s¶n xuÊt P. kÕ to¸n
Tổ in
lưới
Tổ máy
ngang
Tổ máy
dọc
Tổ máy
giấy
Tổ dập
đinh