luận văn quản trị nhân lực Thực trạng và giải pháp công tác quản trị nhân lực của trường Cao đẳng Công nghiệp Nam Định

Câu hỏi: Công tác quản lý nhân lực ở đơn vị ban. Thực trạng và giải pháp?
Nước ta từ một nền kinh tế nông nghiệp lạc hậu, đã từng bước đi lên xây
dựng nền kinh tế công nghiệp hiện đại nhằm mục tiêu “dân giàu nước mạnh, xã
hội công bằng, dân chủ, văn minh” như đường lối của Đảng đã xác định. Làm
được điều đó, trước hết phải có lực lượng lao động (kể cả lao động trí óc và lao
động chân tay) có đủ tri thức, tài năng, vươn lên nắm bắt khoa học kỹ thuật, công
nghệ tiên tiến, vận dụng sáng tạo vào hoàn cảnh cụ thể của đất nước. Trong sự
nghiệp đó, công tác giáo dục, đào tạo giữ một vai trò, vị trí rất quan trọng, vừa
phức tạp, vừa đa dạng, chú trọng cả lý thuyết và thực hành, cả trí thức và kỹ năng
cụ thể để hoà nhập cuộc sống.
Trường Cao đẳng Công nghiệp Nam Định được nâng cấp từ trường Trung học
Công nghiệp II - Bộ Công nghiệp từ tháng 3 năm 2005. Trong quá trình hình thành
và phát triển, trường đã có những đóng góp đáng kể, đào tạo nhiều thế hệ công
nhân kỹ thuật lành nghề, kỹ thuật viên các ngành cơ khí, điện, may, tin học hiện
đang công tác và làm việc tại các doanh nghiệp trong và ngoài nước.
Vì những lý do trên, tôi chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp công tác
quản trị nhân lực của trường Cao đẳng Công nghiệp Nam Định”
I. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp
Nam Định
1.1. Công tác tuyển dụng:
a. Chính sách thu hút nhân lực:
Như đã phân tích ở trên, hiện nay đội ngũ giáo viên nhà trường đang phải
cáng đáng một khối lượng công việc quá lớn do tình trạng thiếu giáo viên giảng
dạy và do số lượng học sinh, sinh viên ngày một tăng cao. Tình trạng quá tải của
giáo viên không chỉ là số lượng học sinh, sinh viên/giáo viên mà còn căn cứ vào
khối lượng giảng dạy của giáo viên quá lớn (ví dụ: số giờ tiêu chuẩn của giáo
viên giảng dạy hệ Cao đẳng là 11 tiết/tuần, hệ Trung cấp là 14 tiết/tuần, nhưng
trong thực tế 100% giáo viên đều dạy vượt giờ ít nhất là 150%, có giáo viên dạy
vượt giờ 200% thậm chí là 300% số tiết theo quy định). Sự quá tải của đội ngũ
- 1 -
giáo viên không những làm giảm chất lượng đào tạo, mà còn có ảnh hưởng trực

tiếp đến khả năng phát triển của đội ngũ giáo viên, họ không có thời gian để
nghiên cứu khoa học, không có thời gian để học tập nâng cao trình độ… Chính
vì những lý do trên mà hàng năm nhà trường đều đề nghị Bộ Công nghiệp cho
phép bổ sung đội ngũ giáo viên nhằm giảm bớt tình trạng quá tải hiện nay.
Nhà trường dã thông báo tuyển dụng, song thực tế nguồn nhân lực có chất
lượng ít tập trung tại khu vực này vì tình trạng chung của khu vực Nam Định và
địa điểm trường đóng là vùng nông thôn, vì vậy số lượng đăng ký tuyển dụng thì
nhiều nhưng số lượng đảm bảo theo yêu cầu đặt ra của nhà trường thì ít.
b. Tiêu chuẩn tuyển dụng:
Trường CĐCNNĐ là trường đào tạo nghề kỹ thuật nên đòi hỏi giáo viên
phải giỏi về lý thuyết và thành thạo về thực hành, có thể bước đầu giáo viên chỉ
đảm nhiệm được một vài môn học lý thuyết hoặc thực hành, nhưng trong quá
trình giảng dạy giáo viên sẽ phải học hỏi thêm kinh nghiệm từ thực tế để có thể
giảng dạy cả lý thuyết và thực hành.
* Tiêu chuẩn tuyển dụng đối với giáo viên như sau:
- Trình độ: Đại học chính quy bằng khá trở lên (đúng chuyên ngành)
- Sức khoẻ: Tốt
- Phẩm chất đạo đức: Tốt
- Tuổi: Từ 23 đến 35
* Tuy nhiên, một vài trường hợp được xét tuyển không đảm bảo tiêu chuẩn đặt ra
về trình độ (tốt nghiệp Đại học tại chức hoặc đại học dân lập ). Những trường hợp
này là con của Cán bộ giáo viên trong trường, hoặc do mối quan hệ công tác
c. Quy trình tuyển dụng:
Hình 2.11- Sơ đồ quá trình tuyển dụng
Bước 1 Bước 2 Bước 3 Bước 4 Bước 5 Bước 6
- 2 -
Thi
tuy nể
Ti pế
nh nậ

h sồ ơ
Thông
báo
tuy nể
d ngụ
Xây
d ngự
tiêu
chu nnẩ
Xác
nhđị
nhu
c uầ
Quy tế
nhđị
tuy nể
d ngụ
* Bước 1: Xác định nhu cầu:
Phòng Đào tạo căn cứ kế hoạch đào tạo của các lớp đã được Hiệu trưởng
duyệt, lập kế hoạch phân công giáo viên giảng dạy, từ đó xác định vị trí và số
lượng giáo viên cần tuyển.
* Bước 2: Xây dựng tiêu chuẩn:
Phòng tổ chức hành chính kết hợp với phòng Đào tạo căn cứ vào vị trí cần
tuyển dụng, xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng trình Hiệu trưởng duyệt.
* Bước 3: Thông báo tuyển dụng:
Phòng Tổ chức hành chính làm thông báo và gửi thông báo tuyển dụng trên
các phương tiện thông tin đại chúng trong tỉnh.
* Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ: Phòng Tổ chức hành chính:
- Tiếp nhận, kiểm tra hồ sơ, đối chiếu với tiêu chuẩn đã đặt ra, lập danh
sách thí sinh đăng ký dự tuyển trình Hiệu trưởng xem xét.

- Xây dựng kế hoạch thi tuyển, trình Hiệu trưởng duyệt và thông báo tới
các thí sinh đăng ký dự tuyển.
- Ra quyết định thành lập Hội đồng thi tuyển công chức.
* Bước 5: Thi tuyển:
- Trước khi thi tuyển: phòng Đào tạo cung cấp chương trình môn học cho
thí sinh đăng ký thi tuyển, hướng dẫn thí sinh chuẩn bị một bài giảng để trình
giảng trước hội đồng thi tuyển công chức.
- Trình giảng trước Hội đồng thi tuyển một bài đã được chuẩn bị
- Sau khi thi tuyển: Phòng Tổ chức hành chính lập báo cáo tổng hợp kết quả
căn cứ vào phiếu đánh giá của các thành viên trong Hội đồng thi tuyển công
chức trình Hiệu trưởng xem xét.
* Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng:
Hiệu trưởng căn cứ vào kết quả thi tuyển và ra quyết định tuyển dụng.
Phòng Tổ chức hành chính thông báo cho các đối tượng được tuyển dụng
đến nhận nhiệm vụ và bổ xung hồ sơ (nếu thiếu). Giao cho các đơn vị tiếp nhận
các đối tượng mới được tuyển dụng.
Nhận xét về công tác tuyển dụng giáo viên qua các năm học:
- 3 -
Từ năm 2006 nhà trường mới có các chính sách thu hút nhân tài và xây
dựng quy trình, tiêu chuẩn tuyển chọn đội ngũ giáo viên.
Từ năm 2006 trở về trước do không có chính sách thu hút và do không có
kế hoạch, tiêu chuẩn cũng như quy trình tuyển chọn một cách cụ thể cho nên
chất lượng nguồn nhân lực được tuyển chọn vào trường còn hạn chế về nhiều
mặt. Quy trình tuyển chọn của năm 2005 thiếu hẳn 2 bước (quan trọng nhất) so
với quy trình tuyển chọn năm 2006 đó là:
- Thông báo tuyển dụng:
+ Năm 2006: Thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại
chúng nên thu hút được nguồn nhân lực tương đối dồi dào từ các tỉnh lân cận.
+ Năm 2006 trở về trước: chỉ thông báo nội bộ nên nguồn nhân lực đến
đăng ký xin việc chủ yếu là con, em cán bộ giáo viên trong trường.

- Thi tuyển:
+ Năm 2006: Tổ chức thi tuyển theo quy chế công chức nên tuyển chọn
được nguồn nhân lực có chất lượng cao hơn, có điều kiện kiểm nghiệm thực tế
các đối tượng dự tuyển nhưng chỉ thông qua một bài giảng trước hội đồng.
+ Năm 2006 trở về trước: Không tổ chức thi tuyển mà chỉ phân tích, đánh
giá đối tượng dự tuyển thông qua hồ sơ đăng ký và quan sát đối tượng dự tuyển
khi nộp hồ sơ, nên có những thí sinh sau khi kết thúc thời gian thử việc thì nhà
trường phải chấm dứt hợp đồng do không đảm nhiệm được công việc.
Đánh giá về công tác tuyển dụng đội ngũ giáo viên qua 23 phiếu thăm dò
(phụ lục 1) dành cho Cán bộ quản lý, cho kết quả như sau:
Xếp loại Số phiếu Tỷ lệ %
Kém 10 43.5
Trung bình 8 34.8
Khá 5 21.7
Cộng 23 100%
Như vậy công tác tuyển dụng giáo viên nhà trường trong những năm qua
nhìn chung chưa đạt yêu cầu, 43.5% số cán bộ quản lý đánh giá là kém.
1.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng:
a. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên từ năm 2009 - 2011:
- 4 -
Từ tháng 5 năm 2005 nhà trường được nâng cấp thành trường CĐCNNĐ
nên có rất nhiều thách thức và khó khăn. Để xứng đáng với một tầm cao mới
trường đã và đang chú trọng tới việc đào tạo nâng cao và bồi dưỡng đội ngũ giáo
viên nhằm đưa nhà trường phát triển đi lên và khẳng định thương hiệu trong thời
kỳ CNH, HĐH đất nước.
Nhà trường đã cử rất nhiều đoàn Cán bộ, giáo viên đi tham quan, học tập
nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ, tiếp thu công nghệ mới ở các cơ sở
đào tạo trong và ngoài nước như: Hàn quốc, Trung quốc, Đức, Singapo, Nhật
bản Đồng thời còn khuyến khích giáo viên học tập để nâng cao trình độ tại các
trường Đại học có thương hiệu ở trong và ngoài nước, tạo điều kiện về mặt thời

gian, vật chất và tinh thần cho giáo viên yên tâm đi học.
Ngoài các hình thức trên trường còn thường xuyên tổ chức các lớp bồi
dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ tại trường để tạo điều kiện cho giáo viên tham
gia học tập.
Nhìn vào kết quả đào tạo, bồi dưỡng giáo viên hàng năm của trường ta
thấy:
- Số lượt người tham gia đào tạo, bồi dưỡng qua các năm đều tăng, điều đó
thể hiện sự quan tâm đầu tư của nhà trường ngày càng cao đối với công tác đào
tạo, bồi dưỡng. Song số lượt người tham gia ở các khoá đào tạo, bồi dưỡng ngắn
hạn tăng nhiều hơn vì nhiều lý do, đây là một hạn chế lớn trong công tác động
viên khuyến khích giáo viên đi học.
- Đào tạo Tiến sỹ và Thạc sỹ qua các năm đều tăng, riêng đầu năm 2007 đa
số giáo viên có trình độ Đại học còn lại của trường đã tham gia học lớp Bồi
dưỡng kiến thức sau đại học của trường Đại học Công nghiệp TPHCM vào các
ngày thứ 7 và chủ nhật trong tuần, đây là sự tập trung vào chiều sâu của nhà
trường nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên.
Bảng kết quả đào tạo, bồi dưỡng giáo viên từ năm 2009 đến 2011
- 5 -
TT Nội dung
Năm
Tổng cộng
2009 2010 2011
1 Tiến sĩ 1 1 2
2 Thạc sỹ 13 18 32 63
3 Đại học 12 6 18
4 Nghiệp vụ sư phạm bậc 1 40 20 31 91
5 Nghiệp vụ sư phạm bậc 2 40 60 30 130
6 Phương pháp GD đại học 100 100 200
7 Tin học nâng cao 57 60 117
8 Tin học chuyên ngành 45 55 100

9 Bồi dưỡng công nghệ mới 60 60
10 Ngoại ngữ 40 48 60 148
Cộng 149 351 429 929
(Nguồn: Phòng Đào tạo trường CĐCNNĐ)
- Năm 2009 và 2010 nhà trường đã tạo điều kiện cho 18 giáo viên có trình
độ cao đẳng đi học đại học tại trường Đại học sư phạm kỹ thuật Hưng yên để
nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu về trình độ chuẩn của đội ngũ giáo viên.
- Bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm là việc làm cần thiết và thường xuyên đối
với giáo viên nhà trường, vì thực chất những giáo viên được tuyển dụng có ít
người được đào tạo qua các trường sư phạm, đa số họ được đào tạo ở các trường
kỹ thuật, kinh tế, quản trị, thương mại nên số lượt người tham gia học rất
đông.
- Năm 2010 từ trường Trung học Công nghiệp II, trường được nâng cấp
thành trường CĐCNNĐ, nên việc bồi dưỡng về phương pháp giảng dạy Đại học
và Cao đẳng là thiết thực đối với chính bản thân người giáo viên, nên khi mở lớp
đội ngũ giáo viên nhà trường nhiệt liệt hưởng ứng và học tập rất đông.
- Tin học, ngoại ngữ và cặp nhật công nghệ mới là những công cụ đắc lực,
thiết thực phục vụ trực tiếp cho giáo viên trong quá trình giảng dạy, tự giáo viên
thấy cần thiết phải bổ xung kiến thức về lĩnh vực này, vì thế số lượng tham gia
học rất đông.
b. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng:
* Đào tạo, bồi dưỡng tại các Viện và các trường Đại học:
Trường luôn động viên, khuyến khích và tạo điều kiện để giáo viên tham
gia học Cao học tại các trường trong và ngoài nước. Giáo viên tự đăng ký ôn và
- 6 -
thi cao học, khi có giấy báo nhập học của các trường thì nhà trường ra quyết
định cử giáo viên đi học, tạo điều kiện về thời gian và kinh phí đồng thời cho
hưởng nguyên lương trong quá trình đi học. Trong 3 năm trở lại đây, số lượng
giáo viên học Cao học rất đông chủ yếu tại các trường: ĐHBK Hà Nội, ĐHSP
Hà Nội, Đại học Kinh tế quốc dân, Học viện kỹ thuật quân sự, Đại học Thái

nguyên, Đại học Công nghiệp TPHCM. Các ngành nghề giáo viên tham gia học
là: Cơ khí chế tạo máy, điện tử, điện tự động hoá, vật lý, hoá, kế toán, quản trị,
tiếng việt, sư phạm.
* Đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ:
Loại hình này thường xuyên được nhà trường tổ chức, lãnh đạo trường
thường mời các Báo cáo viên giỏi, các chuyên gia về giáo dục tại các trường
như trường ĐHBK Hà Nội, trường ĐHSP Hà Nội hay trường ĐHSP kỹ thuật về
hướng dẫn và bồi dưỡng cho giáo viên. Hình thức đào tạo này đã tạo điều kiện
cho giáo viên tích cực tham gia và tiếp thu kiến thức một cách tốt nhất. loại hình
đào tạo, bồi dưỡng này không những nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
của đội ngũ giáo viên mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc phân công, bố trí
giáo viên giảng dạy các lớp học tại trường.
* Kèm cặp tại chỗ:
Đây là loại hình đào tạo mang lại hiệu quả cao mà chi phí thì rất thấp,
thường áp dụng đối với giáo viên mới được tuyển dụng. Trưởng các khoa
thường giao cho những giáo viên dạy giỏi, có nhiều kinh nghiệm kèm cặp, bồi
dưỡng những giáo viên mới, hướng dẫn cách soạn giáo án, bài giảng, cách chế
biến mô hình học cụ, cách lên lớp, cách ứng xử các tình huống sư phạm Một
số giáo viên đã giảng dạy lâu năm, có nhiều kinh nghiệm như giáo viên Anh
văn, Tin học được giao nhiệm vụ bồi dưỡng kiến thức về Tin học và Ngoại ngữ
cho đội ngũ giáo viên trong trường.
II. Một số giải pháp nâng cao chất lượng quản trị nhân lực tại trường Cao
đẳng Công nghiệp Nam Định
2.1. Công tác tuyển dụng:
- 7 -
Người lao động là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, bới
họ là những người tạo ra các sản phẩm - dịch vụ. Do đó, công tác tuyển dụng đã
trở thành một trong những công tác quan trọng của mọi tổ chức. Những người
được tổ chức tuyển dụng phải là những người thoả mãn đầy đủ các tiêu chuẩn
nghề nghiệp chuyên môn và các yêu cầu cần thiết khác mà tổ chức đề ra để thực

hiện thành công các chỉ tiêu trước mắt và lâu dài của tổ chức.
Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Quá trình tuyển dụng
chính là một sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu trên thị trường lao động.
Tuyển dụng lao động là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nhân lực,
bởi nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của tổ chức. Qua tuyển
dụng lao động mới, một mặt lực lượng lao động của tổ chức được trẻ hoá, và
mặt kia trình độ trung bình của nó được nâng lên. Vì vậy tuyển dụng lao động là
đầu tư phi vật chất, đầu tư về con người.
Một chính sách tuyển dụng lao động đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo,
tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ
đảm bảo cho tổ chức chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần
mang lại thành công cho tổ chức.
2.2. Sử dụng đội ngũ giáo viên:
Sử dụng lao động một cách khoa học là tìm cách giao việc hoặc sắp xếp
người lao động vào việc phù hợp với công việc nhất. Để có cơ sở căn cứ cho sử
dụng lao động một cách hợp lý phải biết cách nhận định công việc và biết cách
xác định khả năng lao động, tập hợp được các yếu tố thuộc khả năng lao động
thích hợp với yêu cầu của công việc đối với người tham gia thực hiện. Việc phân
công lao động còn dựa trên mục tiêu và tính chất của từng công việc mà đòi hỏi
về con người cho phù hợp như: động cơ, khả năng, sở thích, thói quen để đem
lại kết quả tốt nhất. Trong quá trình sử dụng lao động , nhà quản lý cần chú ý
đến phân công lao động và hợp tác lao động để nhằm đạt được mục tiêu chung.
Yêu cầu chung của sự phân công và hợp tác lao động là phải đảm bảo sử dụng
hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy tính chủ động sáng tạo của mỗi người,
- 8 -
tạo điều kiện duy trì và nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng như hứng thú
của người lao động, đồng thời đảm bảo sử dụng có hiệu quả các nguồn vật chất,
kỹ thuật khác. Sự phân công lao động sẽ tạo ra cơ cấu về lao động trong một tổ
chức hình thành bộ máy với tất cả các bộ phận, chức năng cần thiết theo các tỷ

lệ tương ứng với yêu cầu của sản xuất. Sự phân công lao động và sự phối hợp
một cách tích cực, hợp lý giữa các cá nhân, bộ phận trong tập thể sẽ góp phần
nâng cao chất lượng công tác của mỗi cá nhân và hiệu quả hoạt động của cả tổ
chức.
Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người, cộng đồng, tập
thể và xã hội, nhu cầu hoạt động của con người phụ thuộc vào động cơ của họ.
Động cơ hoạt động là mục đích chủ quan của con người, là động lực thúc đẩy
con người hành động nhằm đáp ứng nhu cầu đặt ra, động cơ hoạt động của con
người là nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất của sự tham gia hoạt động và của
sự tích cực sáng tạo, nó được hình thành trên cơ sở tương tác chủ yếu của ba yếu
tố: nhu cầu, khả năng thoả mãn nhu cầu và lợi thế so sánh của con người. Như
vậy để đảm bảo sự tương tác giữa ba yếu tố đó cho hoạt động giảng dạy có chất
lượng tức là đội ngũ giáo viên luôn thực hiện và hoàn thành tốt các nhiệm vụ
trước mắt và lâu dài của nhà trường thì cần quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng
đến hoạt động giảng dạy của giáo viên như: phân công lao động, chế độ lao
động và công tác kiểm tra đánh giá.
Kiểm tra đánh giá thực hiện công việc của người lao động trong tổ chức có
ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức cũng như đối với người lao động.
* Đối với tổ chức: Thông tin và kết quả kiểm tra đánh giá thực hiện công
việc của người lao động có thể đạt được một số mục đích sau:
- Kiểm tra tình hình chấp hành công việc của người lao động.
- Kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và người đảm nhiệm.
- Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện kết quả công tác.
- Phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc.
- 9 -
- Làm cơ sở cho điều chỉnh nguồn nhân lực: tiền lương, đề bạt, thuyên
chuyển và sa thải lao động cũng như lập kế hoạch giúp đỡ, đào tạo bổ xung cho
người lao động.
- Nắm bắt được những tác động, những thách thức mới từ bên ngoài cũng
như hiểu rõ hơn bầu không khí tâm lý bên trong tổ chức.

- Đánh giá thành tích cần bắt buộc các cán bộ quản lý phải giám sát chặt
chẽ hơn nữa những người lao động của mình để sử dụng có hiệu quả hơn và có
kế hoạch phát triển nhân lực của tổ chức.
* Đối với người lao động: thông tin kết quả kiểm tra, đánh giá có tác dụng:
- Người lao động sẽ tự xác định lại mình so với yêu cầu của vị trí công việc
đang đảm nhiệm, cũng như so sánh với các đồng nghiệp để từ đó có kế hoạch
điều chỉnh và hoàn thiện bản thân.
- Đây là cơ hội tốt để đạt được tâm tư nguyện vọng của cá nhân: được đề
bạt, được đào tạo bổ xung thêm kiến thức
2.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên:
Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên là khâu quan trọng, một công việc
mà tất cả các cá nhân cũng như đội ngũ giáo viên phải luôn tiến hành. Trong quá
trình hoạt động nghiệp vụ, đội ngũ giáo viên phải luôn cặp nhật kiến thức mới.
Người giáo viên phải thường xuyên tự bồi dưỡng, nâng cao trình độ, nhà trường
phải tạo điều kiện cho giáo viên tham gia các lớp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp
vụ sư phạm cũng như rèn luyện nâng cao tay nghề, kiến thức tin học, ngoại
ngữ nhằm giúp giáo viên ngày càng hoàn thiện tri thức và nghiệp vụ.
Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ
học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động. Hay nói cách
khác, đào tạo là những cố gắng của tổ chức đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái
độ của người lao động để đáp ứng những yêu cầu về hiệu quả công việc.
Đối với các tổ chức, công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm bù đắp những chỗ
bị thiếu hụt, bị bỏ trống, nhằm hoàn thiện hơn những khả năng cho người lao
động, làm cho họ đạt được trình độ cao hơn, làm việc có hiệu quả và chất lượng
hơn để thích ứng với những công việc trong tương lai. Đào tạo nhân lực là tạo
- 10 -
cơ hội cho người lao động trong tổ chức học tập nhằm biến đổi hành vi tương
đối bền vững đem lại kết quả cụ thể về kiến thức, kỹ năng và năng lực cá nhân
của họ.
Đào tạo nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động là một tất yếu

khách quan và có ý nghĩa hết sức lớn lao đối với các tổ chức và người lao động.
Trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển như vũ bão, với các công nghệ
tiên tiến và hiện đại, người lao động phải luôn nâng cao trình độ văn hoá và
nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Mặt khác, nhờ nâng cao trình độ
nên người lao động tự tin hơn, ra quyết định tốt hơn, làm việc hiệu quả hơn. Họ
sẽ tăng sự thoả mãn đối với công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật
mới, luôn sẵn sàng tiếp nhận các công việc mới
Để công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đáp ứng được yêu cầu đặt ra của
tổ chức, đòi hỏi phải chú trọng đồng thời tới toàn bộ nội dung bao gồm: xác định
nhu cầu và mục tiêu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, các phương thức
đào tạo, việc đảm bảo điều kiện cho công tác đào tạo cũng như việc kiểm tra
đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng.
2.4. Cơ chế, chính sách sử dụng đội ngũ giáo viên:
Cơ chế chính sách của nhà nước ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ
giáo viên, cơ chế chính sách có thể khuyến khích hay kìm hãm việc bồi dưỡng
nâng cao trình độ của giáo viên, chính sách có thể làm thay đổi thái độ nghề
nghiệp của đội ngũ giáo viên.
Chế độ chính sách cũng là vấn đề quan trọng trong việc phát triển đội ngũ
giáo viên, đảm bảo chất lượng dạy học. Nhân dân ta có câu “có thực mới vực
được đạo”, một chế độ chính sách phù hợp sẽ thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ
giáo viên, ngược lại, chế độ chính sách không phù hợp sẽ tác động xấu tới đội
ngũ giáo viên. Để thực hiện tốt vấn đề này cần đảm bảo hài hòa lợi ích chung,
công bằng nội bộ và đảm bảo các hình thức, cách thức chi trả, trao hưởng phù
hợp nhất với nhu cầu cấp thiết. Chế độ chính sách đối với người lao động bao
hàm tất cả các hình thức bù đắp mà tổ chức sẽ trả cho người lao động. Nó bao
- 11 -
gồm tiền lương, tiền thưởng và mọi thứ lợi ích khác mà người lao động nhận
được từ tổ chức.
Đổi mới công tác tuyển dụng giáo viên trường CĐCNNĐ:
Trong những năm tới, quy mô đào tạo của nhà trường sẽ tăng mạnh, nếu số

lượng giáo viên như hiện nay sẽ thiếu trầm trọng, vì vậy để bổ xung thêm đội
ngũ giáo viên trường phải có kế hoạch tuyển một số lượng tương đối lớn. Tuyển
dụng giáo viên không những để đáp ứng yêu cầu ngày càng phát triển của
trường mà còn giảm số lượng học sinh, sinh viên trên một giáo viên theo quy
định của Bộ Giáo dục và đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo trong nhà
trường. Tuyển dụng là khâu đầu tiên và quan trọng trong việc nâng cao chất
lượng đội ngũ giáo viên. Thực tế cho thấy, nếu công tác tuyển dụng được chuẩn
bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc, khách quan, khoa học sẽ giúp cho nhà trường
tuyển chọn được một đội ngũ giáo viên có chất lượng cao ngay từ đầu phục vụ
cho sự nghiệp phát triển chung của trường. Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng
quyết định đến tình trạng nhân lực của nhà trường, thông qua tuyển dụng đội
ngũ giáo viên được trẻ hoá, sung sức và trình độ trung bình được nâng lên.
2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên trường CĐCNNĐ
2.2.1. Nội dung đào tạo
a. Về nghiệp vụ sư phạm:
- Hiện nay trường CĐCNNĐ còn 23 người có trình độ nghiệp vụ sư phạm
bậc I chiếm tỷ lệ 14.56%, vì vậy nhà trường cần mở lớp bồi dưỡng nghiệp vụ sư
phạm bậc II cho đội ngũ giáo viên này nhằm nâng cao kỹ năng sư phạm của họ
trong công việc hàng ngày.
- Trong những năm gần đây, nhà trường đã trang bị nhiều máy móc, thiết bị
dạy học hiện đại phục vụ cho công tác đào tạo của nhà trường, song việc khai
thác sử dụng chúng còn bị hạn chế. Để sử dụng tốt và khai thác có hiệu quả các
phương tiện dạy học, nhà trường cần quan tâm đến những vấn đề sau:
+ Trang bị các phương pháp dạy học tiên tiến đã và đang áp dụng đối với
các trường trong và ngoài nước.
- 12 -
+ Tập huấn cho giáo viên về phương pháp, kỹ thuật sử dụng các phương
tiện dạy học hiện đại.
+ Khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho giáo viên sử dụng các
phương tiện dạy học hiện đại trong giờ giảng dạy hàng ngày.

+ Khuyến khích giáo viên tự chế tạo các mô hình học cụ phục vụ bài giảng.
b. Về trình độ chuyên môn:
Hiện nay trường còn 23 giáo viên có trình độ Cao đẳng và Trung cấp đang
được nhà trường tạo điều kiện cho đi học tập để nâng cao trình độ chuyên môn
tại các trường Đại học, dự kiến đến cuối năm 2008 toàn bộ giáo viên nhà trường
sẽ có trình độ Đại học trở lên.
Giáo viên có trình độ Đại học trong trường đang chiếm một tỷ trọng rất lớn,
đội ngũ này nhà trường nên cử đi học những lớp chuyên đề về các chuyên ngành
hoặc cao học chuyên ngành để nâng cao trình độ chuyên môn và cặp nhật những
tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến, hiện đại.
Ngoài ra, nhà trường cũng cần quan tâm, tạo điều kiện cho đội ngũ giáo
viênđi làm nghiên cứu sinh ở nước ngoài nhằm từng bước nâng cao chất lượng
đội ngũ giáo viên.
c. Nâng cao tay nghề:
Để đáp ứng nhu cầu đào tạo ngày càng tăng của học sinh học nghề và đòi
hỏi của xã hội về tay nghề ngày càng cao của đội ngũ công nhân, thì buộc người
giáo viên phải có tay nghề cao mới có thể đáp ứng được yêu cầu đó. Hiện nay
nhà trường còn có đội ngũ giáo viên giảng dạy thực hành chiếm tỷ lệ tương đối
lớn, nhưng họ thường xuyên bị tụt hậu do sự phát triển nhanh về công nghệ và
kỹ thuật, nên việc nắm bắt tiến bộ khoa học kỹ thuật và không ngừng nâng cao
tay nghề đối với giáo viên giảng dạy thực hành là việc làm không thể thiếu
được.
Để tạo điều kiện cho giáo viên nâng cao tay nghề, nhà trường cần thường
xuyên cho họ theo học những lớp về công nghệ cao theo đúng chuyên ngành.
d. Về ngoại ngữ và tin học:
- 13 -
- Trong xu thế hội nhập, ngoại ngữ trở thành một công cụ rất quan trọng.
Hiện nay, nước ta đang có nhiều các dự án quốc tế về giáo dục nghề nghiệp,
hàng loạt giáo viên của các trường được gửi đi đào tạo, tham quan ở nước ngoài
và có rất nhiều tổ chức của người nước ngoài đến giảng dạy cũng như cung cấp

tài liệu tại các trường, họ sử dụng chủ yếu là tiếng Anh. Vì vậy, việc học ngoại
ngữ của giáo viên nhà trường là cần thiết và không thể thiếu được. Nhà trường
cần động viên, khuyến khích, tạo điều kiện về thời gian và vật chất để giáo viên
tích cực học ngoại ngữ, đồng thời cũng cần có biện pháp kiểm tra, đánh giá định
kỳ trình nhằm kịp thời bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ cho giáo viên.
- Tin học là một công cụ quan trọng được ứng dụng vào mọi mặt của đời
sống xã hội nhất là trong dạy học, nhờ có máy tính mà việc soạn bài, chế biến
bài giảng, vẽ các sơ đồ nguyên lý của giáo viên rất thuận lợi. Hiện nay, nhà
trường có 4 phòng thực hành máy tính và tất cả các phòng khoa trong trường
đều được trang bị máy tính để phục vụ cho công việc, song đa số giáo viên chỉ
sử dụng máy tính để soạn thảo văn bản là chủ yếu mà chưa khai thác hết những
tính năng, tác dụng cũng như các phần mềm trên máy. Để giúp giáo viên sử
dụng tốt các phần mềm này, nhà trường cần thường xuyên mở lớp tập huấn máy
tính và coi việc sử dụng tin học trong giảng dạy là việc làm bắt buộc đối với
giáo viên.
e. Kiến thức về thực tế sản xuất:
Hiện nay do sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ mà máy móc
thiết bị của nhà trường thường xuyên bị lạc hậu, nhà trường cũng không thể đầu
tư thiết bị mới để theo kịp sự phát triển của khoa học công nghệ được, nên giáo
viên nhà trường sẽ bị hạn chế về kiến thức thực tế nếu không được tham quan,
kiến tập tại các nhà máy, xí nghiệp có sử dụng máy móc thiết bị hiện đại. Để bù
đắp những thiếu hụt này, nhà trường cần có sự liên kết, hợp tác với một số nhà
máy, công ty có sử dụng thiết bị tiên tiến, hiện đại để đội ngũ giáo viên nhà
trường có thể thường xuyên tiếp xúc với thực tế sản xuất và công nghệ mới.
2.2.2. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng
a. Đào tạo dài hạn:
- 14 -
Trường CĐCNNĐ đóng trên địa bàn huyện Vụ Bản, tỉnh Nam Định nên xa
các trung tâm và các trường Đại học vì vậy đội ngũ giáo viên có nhu cầu được
học thạc sỹ và tiến sỹ và nhà trường gặp nhiều khó khăn. Nếu nhà trường cho

giáo viên đi học ở xa thì số lượng giáo viên giảng dạy tại trường sẽ rất thiếu. Để
giải quyết tình trạng này, tác giả đề xuất một số ý kiến sau:
- Đối với các ngành nghề hiện nay đang có nhiều giáo viên, ít học sinh như
khoa Công nghệ May và khoa Công nghệ thông tin thì nhà trường cử giáo viên
đi học dài khoảng 2-4 năm để có trình độ thạc sỹ và tiến sỹ.
- Động viên giáo viên tham gia đăng ký học các lớp đào tạo dài hạn vào các
ngày thứ 7 và chủ nhật hàng tuần.
- Nhà trường nên liên kết với các trường Đại học mở lớp đào tạo thạc sỹ tại
trường để đáp ứng nhu cầu được đào tạo dài hạn của giáo viên và giải quyết khó
khăn trước mắt về việc thiếu hụt giáo viên của nhà trường.
b. Đào tạo ngắn hạn, định kỳ:
Nhà trường nên thường xuyên mở các lớp đào tạo ngắn hạn tại trường về
nghiệp vụ sư phạm, chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, các buổi nói chuyện
chuyên đề để giúp giáo viên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và hiểu
biết thâm những vấn đề liên quan trong nước và quốc tế.
c. Tự học tập, bồi dưỡng để nâng cao trình độ:
Ngày nay, khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, do vậy để không tụt
hậu người giáo viên phải tự học tập, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, đây là việc
làm bắt buộc, thường xuyên và liên tục đối với mỗi giáo viên. Để giáo viên tự
học tập, bồi dưỡng đạt kết quả tốt nhất nhà trường nên tạo điều kiện về cơ sở vật
chất, thời gian, tài liệu, các phương tiện kỹ thuật giúp giáo viên vừa tự học tập
vừa tham gia công việc chung của trường.
- 15 -