luận văn thạc sĩ quản tri nhân lực hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần công nghệ vĩnh hưng

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi. Các tài
liệu trích dẫn và có số liệu nêu trong luận văn đảm bảo tính trung thực và có nguồn
trích rõ ràng.
Tác giả
Nguyễn Thị Sinh
LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cám ơn PGS.TS Vũ Thị Mai, khoa Kinh tế và Quản lý
nguồn nhân lực đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo em để hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cám ơn Lãnh đạo Viện sau đại học, giáo viên chủ nhiệm lớp
học 18Q đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em trong quá trình học tập.
Cuối cùng, xin cám ơn chân thành tới Ban lãnh đạo và các cán bộ công nhân
viên Công ty Cổ phần công nghệ Vĩnh Hưng đã tạo mọi điều kiện cho tác giả trong
quá trình thực tập và viết Luận văn.
Hà nội, ngày tháng năm 2011
Tác giả
Nguyễn Thị Sinh
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH
MỞ ĐẦU
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1.1. Những khái niệm cơ bản 1
1.2. Vai trò của tuyển dụng trong tổ chức 2
1.3. Các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng trong tổ chức 3
3

1.3.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức 3
1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường 9
1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong tổ chức 14
1.4.1. Tuyển mộ 14
1.4.1.1. Nguồn tuyển mộ 14
1.4.1.2. Phương pháp tuyển mộ 16
1.4.1.3. Quy trình tuyển mộ 20
1.4.2. Tuyển chọn 25
1.4.2.1. Quy trình tuyển chọn 25
1.4.2.2. Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn nhân lực 30
1.5. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực trong một số tổ chức 31
Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CÔNG NGHỆ VĨNH HƯNG
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần công nghệ Vĩnh Hưng 35
2.1.1. Cơ cấu của Công ty 38
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ và mối quan hệ giữa các phòng ban 38
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm trở lại đây 41
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty 43
2.2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty 48
2.2.1. Chính sách tuyển dụng của Công ty 48
2.2.2. Bộ phận chuyên trách làm công tác tuyển dụng 48
2.2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty 50
2.2.3.1. Thực trạng công tác tuyển mộ 54
2.2.3.2. Thực trạng công tác tuyển chọn 63
2.2.3.3. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng 72
Chương 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VĨNH HƯNG
3.1. Phương hướng phát triển của Công ty 79

3.1.1. Phương hướng phát triển chung 79
3.1.2. Định hướng về công tác tuyển dụng trong tương lai 79
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty 80
3.2.1. Xây dựng kế hoạch nhân sự một cách kịp thời, phù hợp 80
3.2.2. Nâng cao chất lượng quảng cáo tuyển dụng 81
3.2.3. Tiêu chuẩn hóa các tiêu chí tuyển dụng cho từng vị trí công việc 82
3.2.4. Hoàn thiện phương pháp tổ chức phỏng vấn 83
3.2.5. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng của Công ty 83
3.2.6. Một số giải pháp khác 86
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀi LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Tên viết tắt: Diễn giải
CPCN: Cổ phần công nghệ
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
CBNV: Cán bộ nhân viên
SXKD: Sản xuất kinh doanh
TCKT: Tài chính kế toán
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH
BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Error: Reference source
not found
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty Error: Reference source not found
Bảng 2.3: Tóm tắt số liệu về số lượng nhân viên phân chia theo chi nhánh ở
Công ty CPCN Vĩnh Hưng Error: Reference source not found
Bảng 2.4: Bảng tóm tắt số liệu về số lượng nhân viên trúng tuyển trong 3
năm gần đây của Công ty CPCN Vĩnh Hưng Error: Reference
source not found
Bảng 2.5: Tiền lương bình quân nhân viên Công nghệ thông tin năm 2009

của Công ty CPCN Vĩnh Hưng Error: Reference source not found
Bảng 2.6: Kết quả tuyển mộ của Công ty CPCN Vĩnh Hưng theo nguồn
tuyển mộ trong 3 năm trở lại đây Error: Reference source not
found
Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng các vị trí ứng viên theo nguồn tại Công ty
CPCN Vĩnh Hưng trong 3 năm trở lại đây Error: Reference source
not found
Bảng 2.8: Kết quả tuyển dụng nhân viên lập trình theo nguồn tại Công ty
TNHH Niteco trong 3 năm trở lại đây Error: Reference source not
found
Bảng 2.9: Kết quả tuyển mộ năm 2008 từ nguồn bên ngoài của Công ty
CPCN Vĩnh Hưng theo các phương pháp tuyển mộ Error:
Reference source not found
Bảng 2.10: Đánh giá mức độ chính xác của công việc ứng viên đảm nhận với
thông báo tuyển dụng ở Công ty CPCN Vĩnh Hưng và Công ty
TNHH Niteco Error: Reference source not found
Bảng 2.11: Đánh giá về thời gian kể từ khi ứng viên nộp Đơn xin việc đến khi
nhận được lời mời tham gia phỏng vấn tại Công ty CPCN Vĩnh Hưng
Error: Reference source not found
Bảng 2.12: Đánh giá công tác chuẩn bị và thiết kế phỏng vấn ứng viên tại
Công ty CPCN Vĩnh Hưng Error: Reference source not found
Bảng 2.13: Nội dung chương trình đào tạo định hướng cho nhân viên mới tại
Công ty CPCN Vĩnh Hưng
Bảng 2.14: Tóm tắt số liệu về số lượng nhân viên được tham gia chương trình
đào tạo định hướng của Công ty CPCN Vĩnh Hưng Error:
Reference source not found
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1- Sơ đồ bộ máy Công ty CPCN Vĩnh Hưng
(Nguồn- Phòng Hành chính)
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tăng trưởng Doanh số

Biểu đồ 2.2: Biểu đồ tăng trưởng Lợi nhuận
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ tăng trưởng nhân sự
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty
Bảng 2.3: Tóm tắt số liệu về số lượng nhân viên phân chia theo chi nhánh

Công ty CPCN Vĩnh Hưng
Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty
Bảng 2.4: Bảng tóm tắt số liệu về số lượng nhân viên trúng tuyển trong 3
năm gần đây của Công ty CPCN Vĩnh Hưng
Bảng 2.5: Tiền lương bình quân nhân viên Công nghệ thông tin năm 2009
của Công ty CPCN Vĩnh Hưng
Bảng 2.6: Kết quả tuyển mộ của Công ty CPCN Vĩnh Hưng theo nguồn
tuyển mộ trong 3 năm trở lại đây
Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng các vị trí ứng viên theo nguồn tại Công ty
CPCN Vĩnh Hưng trong 3 năm trở lại đây
Bảng 2.8: Kết quả tuyển dụng nhân viên lập trình theo nguồn tại Công ty
TNHH Niteco trong 3 năm trở lại đây
Bảng 2.9: Kết quả tuyển mộ năm 2008 từ nguồn bên ngoài của Công ty
CPCN Vĩnh Hưng theo các phương pháp tuyển mộ
Bảng 2.10: Đánh giá mức độ chính xác của công việc ứng viên đảm nhận
với thông báo tuyển dụng ở Công ty CPCN Vĩnh Hưng và Công
ty TNHH Niteco
Bảng 2.11: Đánh giá về thời gian kể từ khi ứng viên nộp Đơn xin việc đến
khi nhận được lời mời tham gia phỏng vấn tại Công ty CPCN
Vĩnh Hưng
Bảng 2.12: Đánh giá công tác chuẩn bị và thiết kế phỏng vấn ứng viên tại

Công ty CPCN Vĩnh Hưng
Bảng 2.13: Nội dung chương trình đào tạo định hướng cho nhân viên mới

tại Công ty CPCN Vĩnh Hưng
Biểu đồ 2.4: Đánh giá năng lực thực hiện công việc của ứng viên
Biểu đồ 2.5: Đánh giá tuyển dụng cho nhu cầu hiện tại có đáp ứng được
nhu cầu trong tương lai
Bảng 2.14: Tóm tắt số liệu về số lượng nhân viên được tham gia chương
trình đào tạo định hướng của công ty CPCN Vĩnh Hưng
Phụ lục 1:Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của
quản trị nguồn nhân lực
Phụ lục 2: Bản thông báo tuyển dụng nhân viên phòng hành chính
Phụ lục 3: Quy trình tuyển dụng của Công ty
Phụ lục 4: Mẫu phiếu câu hỏi điều tra cán bộ nhân viên về thực trạng công
tác tuyển dụng tại Công ty CPCN Vĩnh Hưng
Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Error: Reference source not
found
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là nền tảng của mọi tổ chức, không một tổ chức nào có thể hoạt
động được với sự thiếu vắng của con người, với tình hình cạnh tranh cao và phức
tạp như hiện nay, lựa chọn được đúng người vào đúng vị trí có một ý nghĩa sâu rộng
cho mọi hoạt động của tổ chức. Việc tuyển chọn được ứng viên tốt, sắp xếp đúng
người đúng việc không chỉ góp phần làm gia tăng tính hiệu quả trong hoạt động mà
còn đảm bảo nhu cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức. Do đó việc hoàn thiện
công tác tuyển dụng là yêu cầu đặt ra đối với mọi tổ chức. Trong những năm qua,
Công ty Cổ phần công nghệ Vĩnh Hưng rất quan tâm đến công tác tuyển dụng. Tuy
nhiên, trong thời gian tìm hiểu về Công ty tác giả nhận thấy công tác này còn nhiều
vấn đề bất cập, chính vì thế tác giả đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác
tuyển dụng tại Công ty Cổ phần công nghệ Vĩnh Hưng” làm đề tài nghiên cứu.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu cho đến nay
Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả cũng dành thời gian tìm hiểu những
luận văn Cao học hoặc luận văn Tiến sỹ tại thư viện trường, cũng như Thư viện

Quốc gia, nhưng dường như vấn đề Tuyển dụng không được các học viên và nghiên
cứu sinh quan tâm. Mặc dù vậy, hiểu được tầm quan trọng của vấn đề nguồn nhân
lực trong tổ chức, rất nhiều những công trình nghiên cứu, sách báo, tạp chí, bài viết
trong nước và quốc tế đã nghiên cứu và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
trong tổ chức.
Theo một công trình nghiên cứu của Wipro Technologies
1
– một trong 100
công ty toàn cầu hàng đầu thế giới về lĩnh vực công nghệ thông tin về “sự hiệu quả
của quy trình tuyển dụng nhân sự”. Công trình tập trung chính vào nghiên cứu tính
hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Wipro Technologies, bên
cạnh đó công trình còn tập trung vào việc nghiên cứu những nguồn tuyển mộ,
những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng, và nghiên cứu những nhu cầu
1
/>wipro-technologies
i
nhân lực hiện tại và tương lai của tổ chức nhằm hiểu rõ hơn về những nguồn tuyển
dụng giúp hoàn thiện những chính sách tuyển dụng trong Công ty và ước lượng
được tính hiệu quả của việc sử dụng những kỹ thuật tuyển dụng khác nhau và các
nguồn khác nhau cho tất cả các vị trí công việc của mình. Công trình nghiên cứu
này đã chỉ ra rằng, có 2 loại nguồn tuyển mộ chính, nguồn bên tuyển mộ bên trong
và nguồn tuyển mộ bên ngoài. Đặc biệt, nguồn tuyển mộ bên trong của tổ chức còn
bao gồm cả những nhân viên cũ- hiện tại không làm việc tại Công ty nữa.
Giáo trình Quản trị nhân lực, ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc
Quân (chủ biên), NXB Đại học KTQD (2007) (tái bản lần thứ nhất có bổ sung và
sửa đổi) đã đề cập một cách cụ thể hơn về tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại
Chương 5. Trong giáo trình đã đưa ra khái niệm về tuyển mộ tuyển chọn, các yếu
tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển mộ, xây dựng chiến lược tuyển mộ, đánh giá quá
trình tuyển mộ. Bên cạnh đó giáo trình còn đề cập rất chi tiết đến quá trình tuyển
chọn, các bước của quá trình tuyển chọn, đánh giá các giá trị của thủ tục tuyển chọn

và quy trình tuyển chọn.
Bài viết của Wikipedia, tử điển bách khoa toàn thư mở tiếng việt đã nêu rõ quy
trình tuyển dụng gồm 4 bước cơ bản: Phân tích công việc, Tìm nguồn, Sàng lọc và
tuyển dụng, Hội nhập. Trong bài viết có đề cập đến Dịch vụ tuyển dụng, là việc
thực hiện tuyển dụng không bởi chính bản thân công ty cần tuyển dụng người tuyển
dụng, hoạt động tuyển dụng được giao cho các dịch vụ tuyển dụng nhằm giúp cho
quá trình tìm kiếm nhân viên diễn ra nhanh hơn và đạt kết quả tốt hơn
2
.
Sách “Tuyển dụng đúng người” – là tập sách nằm trọng bộ sách Quản trị
nguồn nhân lực của Nhà xuất bản trẻ, nội dung cuốn sách đã nêu lên những lý
thuyết và bài tập thực hành rất sinh động để vận dụng những lý thuyết đó vào công
tác tuyển dụng trong tổ chức. Bên cạnh đó, cuốn sách cũng đưa ra những lý thuyết
và kế hoạch chuẩn bị, nội dung của một Chương trình đào tạo định hướng, giúp
nhân viên hòa nhập được với môi trường mới và thích nghi được với công việc một
cách nhanh chóng.
2
/>ii
Bài giảng “Quản trị nguồn nhân lực”, PGS.TS Phạm Thúy Hương. Bài giảng
đã đề cập đến Thu hút và tuyển chọn nhân lực – một trong những nội dung chính
của Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Trong đó bài giảng đưa ra nội dung của
quá trình tuyển chọn nhân lực bao gồm 3 bước chính Thu hút – Tuyển chọn- Định
hướng, chỉ ra được những điểm mạnh yếu của việc lựa chọn nguồn thu hút ứng
viên, các biện pháp thu hút ứng viên. Quá trình tuyển chọn bắt đầu từ Nghiên cứu
hồ sơ ứng viên, Kiểm tra trình độ, Phỏng vấn, Thẩm tra hồ sơ, Khám sức khỏe, Ra
quyết định tuyển dụng. Chi tiết của từng khâu trong quá trình tuyển chọn được tác
giả trình bày rất chi tiết, cô đọng và súc tích kèm theo những gợi ý cho giúp quá
trình tuyển chọn trở nên hiệu quả hơn. Mục đích của việc đào tạo nhân viên mới,
thời gian bắt đầu đào tạo định hướng cho nhân viên mới, nội dung các hoạt động
định hướng, phương thức cung cấp thông tin … được tác giả đưa ra rất thiết thực và

có tính ứng dụng thực tế cao.
Trên đây là một số những công trình nghiên cứu, bài viết, sách, bài giảng mà
tác giả đã sưu tập được, chắc chắn rằng sẽ còn nhiều những công trình nghiên cứu,
những cuốn sách, báo, tạp chí rất hữu ích cho việc nghiên cứu về vấn đề Tuyển
dụng trong tổ chức vì đây là một vấn đề rất quan trọng trong quá trình quản trị
nguồn nhân lực của tổ chức nói chung và kế hoạch nguồn nhân lực nói riêng, giúp
cho tổ chức đạt được những mục tiêu đề ra.
3. Mục đích nghiên cứu
Trình bày lý luận cơ bản về tuyển dụng trong các tổ chức. Phân tích, đánh giá
thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần công nghệ Vĩnh Hưng, chỉ ra
các điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của những tồn tại hiện nay. Đề xuất một
số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và tại Công ty.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những lý luận và thực tiễn về công tác
tuyển dụng trong tổ chức. Phạm vi nghiên cứu là công tác tuyển dụng tại Công ty
Cổ phần công nghệ Vĩnh Hưng trong thời gian từ năm 2007 – 2010. Giới hạn điều
iii
tra bảng hỏi ở 2 công ty. Công ty cổ phần công nghệ Vĩnh Hưng và Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Niteco.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu như Thu thập - Phân tích –
Tổng hợp. Điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn cán bộ nhân viên trong Công ty,
quan sát trược tiếp. Điều tra bằng bảng hỏi (85 phiếu) trong đó điều tra 50 phiếu tại
Công ty CPCN Vĩnh Hưng và 35 phiếu tại Công ty TNHH Niteco. Số liệu thống kê
qua các tài liệu, báo cáo do các phòng ban trong Công ty cung cấp.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài
liệu tham khảo, luận văn được trình bày gồm 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng trong tổ chức.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần công nghệ

Vĩnh Hưng.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần công
nghệ Vĩnh Hưng.
Chương 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
1.1. Những khái niệm cơ bản
Khái niệm tuyển dụng: “Tuyển dụng là một quy trình nhằm tìm kiếm những
ứng viên, kiểm tra ứng viên, sàng lọc ứng viên và lựa chọn những ứng viên cho tổ
chức. Hiệu quả của quá trình tuyển dụng là tổ chức tuyển được những ứng viên có
kỹ năng, kinh nghiệm và phù hợp với vị trí còn trống trong tổ chức.”
1.2. Vai trò của tuyển dụng trong tổ chức
Chỉ ra vai trò của tuyển dụng với tổ chức, đối với quản lý nguồn nhân lực và
người lao động.
1.3. Các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng trong tổ chức
iv
1.3.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Chỉ ra các yếu tố thuộc về tổ chức, ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng trong
tổ chức như: Đặc điểm của tổ chức, đặc điểm sản xuất kinh doanh, quy mô của tổ
chức, uy tín của tổ chức, tiềm lực về tài chính, lợi nhuận và khả năng chi trả lương
cho người lao động, đặc điểm về vị trí công việc, chính sách tuyển dụng và sử dụng
lao động, chính sách đào tạo và phát triển lao động, quảng cáo và các mối quan hệ
xã hội, chính sách nhân sự và bầu tâm lý tập thể, năng lực của người quản lý, chi
phí dành cho tuyển dụng.
1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường
Đề cập đến các yếu tố thuộc về môi trường có tác động đến công tác tuyển
dụng nhân lực trong tổ chức như: Thị trường lao động, luật pháp của chính phủ, yếu
tố địa lý, sự cạnh tranh lao động của các công ty khác, thái độ của xã hội đối với
một ngành nghề nhất định, sự phát triển hệ thống giáo dục và đào tạo, sự tiến bộ của
khoa học công nghệ.
1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
1.4.1. Tuyển mộ

Khái quát về nguồn tuyển mộ, phương pháp tuyển mộ, quy trình tuyển mộ
trong tổ chức.
1.4.2. Tuyển chọn
Khái quát về quy trình tuyển chọn, đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn.
1.5. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực trong một số tổ chức
Trong phần này, tác giả nhấn mạnh kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng tại
Công ty FPT-IS và Công ty TNHH Niteco.
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần công nghệ
Vĩnh Hưng
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần công nghệ Vĩnh Hưng
v
Khái quát những nét chính về quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ
phần công nghệ Vĩnh Hưng, lĩnh vực sản xuất kinh doanh, kết quả hoạt động kinh
doanh, đặc điểm về nguồn nhân lực trong Công ty.
2.2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty
2.2.1. Chính sách tuyển dụng của Công ty
Công ty đưa ra chính sách tuyển dụng nhân viên với chất lượng cao, mức giá
nhân công phù hợp với thị trường. Với các trường hợp là “nhân tài” mức tiền công
có thể cao hơn. Điều này phụ thuộc vào tình hình công việc. Mức trả công cho
những trường hợp đặc biệt này là linh động, do Trưởng các phòng ban trực tiếp
quyết định.
2.2.2. Bộ phận chuyên trách làm công tác tuyển dụng
Hiện tại, Công ty không có bộ phận chuyên trách thực hiện công tác tuyển
dụng. Hai nhân viên phòng Hành chính vừa làm những công việc thuộc phòng Hành
chính vừa kiêm nhiệm và chịu trách nhiệm thực hiện công tác tuyển dụng.
2.2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty
Hiện tại quy trình tuyển dụng của công ty gồm 7 bước: Xác định nhu cầu tuyển
dụng, Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng, Xác định nguồn tuyển mộ, Xác định phương
pháp tuyển mộ, Sàng lọc ứng viên, Phỏng vấn, Đào tạo định hướng vả thử việc.
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Công ty chưa xây dựng được bản Kế hoạch nhân sự hàng năm. Việc xác định
nhu cầu tuyển dụng chủ yếu là do các yêu cầu phát sinh ở các phòng ban trong
Công ty. Bởi vậy các cán bộ tuyển dụng mất đi tính chủ động trong việc thực hiện
công tác tuyển dụng.
Bước 2: Xác tiêu chuẩn tuyển dụng
Hầu hết các vị trí công việc tại Công ty đều được tuyển chọn dựa vào các tiêu
chuẩn chung như sau:
- Về trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng, Trung
học chuyên nghiệp, có chuyên môn về lĩnh vực nghề nghiệp đang tuyển dụng.
vi
- Về kỹ năng: Yêu cầu ứng viên phải biết tiếng Anh, các kỹ năng văn phòng
tốt, ham mê lĩnh vực đang tuyển dụng.
- Về kinh nghiệm: Ưu tiên các ứng viên đã có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh
vực đó tại các doanh nghiệp cùng ngành nghề, đặc biệt là đối với các vị trí Quản lý,
Trưởng nhóm, cán bộ tài chính kế toán, cán bộ quản lý chất lượng,…
- Các yêu cầu khác: Trung thực, năng động, nhiệt tình với công việc, …
2.2.3.1. Thực trang công tác tuyển mộ
Bước 3: Xác định nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ bên ngoài đang được Công ty chú trọng khi có nhu cầu tuyển
dụng nhân viên, bất kể vị trí cần tuyển là vị trí quản lý hay vị nhân viên. Nguồn
tuyển mộ bên trong ít tận dụng. Công ty cũng kết hợp tuyển từ bên ngoài thị trường
lao động như: sinh viên sắp tốt nghiệp và đã tốt nghiệp các trường đại học, cao
đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề chuyên ngành Công nghệ thông tin, tin
học, kinh tế, tiếng Anh, …như trường Đại học Bách khoa, Đại học Kinh tế quốc
dân, Ngoại thương, Học viện Quan hệ quốc tế.
Bước 4: Xác định phương pháp tuyển mộ
Phương pháp tuyển mộ với nguồn bên trong hiện tại chỉ dừng lại ở phương
pháp đề bạt, do cán bộ cấp trên đề xuất. Chưa quan tâm đến các phương pháp tuyển
mộ thông qua Hồ sơ cán bộ nhân viên, hoặc bản thông báo tuyển mộ đến từng nhân
viên trong Công ty.

Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên ngoài được đưa ra bao gồm một số
thông tin như sau:
- Liệt kê một số trang web tìm kiếm việc làm để đăng tuyển thông báo tuyển mộ.
- Thành lập Hội đồng tuyển dụng với thành phần như sau: Hai nhân viên
phòng Hành chính nhân sự và một Trưởng phòng ban nơi cần tuyển nhân viên hoặc
cán bộ chuyên môn được ủy quyền.
- Phương pháp lựa chọn và sàng lọc hồ sơ: Gồm 2 phương pháp, lựa chọn căn
cứ vào đơn xin việc, và lựa chọn thông qua phỏng vấn.
vii
Phương pháp quảng cáo trên các website đang được Công ty sử dụng như
một phương pháp chính, ngoài ra Công ty còn sử dụng phương pháp thu hút qua
sinh viên thực tập, giới thiệu của cán bộ công nhân viên nhưng với tỷ không cao.
2.2.3.2. Thực trạng công tác tuyển chọn
Bước 5: Sàng lọc ứng viên
Việc sàng lọc hồ sơ ứng viên dựa vào năng lực ứng viên ghi trong hồ sơ.
Những hồ sơ đạt yêu cầu, sẽ được Trưởng các phòng ban gửi danh sách cho cán bộ
tuyển dụng để liên lạc và hẹn thời gian phỏng vấn. Những hồ sơ không đạt, không
được lưu trữ trong cơ sở dữ liệu điện tử, để làm tham chiếu cho những lần tuyển
dụng tiếp theo.
Bước 6: Phỏng vấn
Hiện tại, bước thiết kế và tổ chức phỏng vấn ở Công ty chưa được thực hiện
tốt. Cán bộ tuyển dụng không đọc trước sơ yếu lý lịch của ứng viên trước khi phỏng
vấn, nên không nắm được rõ những thông tin về ứng viên. Hội đồng tuyển dụng hỏi
ứng viên không theo mẫu câu hỏi chung, làm kết quả buổi phỏng vấn khó phân tích
và tổng hợp. Ngoài ra, cán bộ tuyển dụng cũng không nắm bắt được tâm lý ứng viên
trong buổi phỏng vấn. Không yêu cầu ứng viên giải thích rõ những chỗ đứt quãng
trong thời gian làm việc. Không khí trong buổi phỏng vấn vẫn còn căng thẳng, chưa
tạo được sự thoải mái để ứng viên bộc lộ bản thân.
Bước 7: Đào tạo định hướng và thử việc
Rất ít nhân viên trong Công ty được tham gia chương trình đào tạo định

hướng. Nội dung chương trình đào tạo định hướng còn sơ sài và không hiệu quả.
Thiếu kinh phí để tổ chức chương trình đào tạo định hướng cho nhân viên mới.
2.2.3.3. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng ở bất kỳ công ty nào là một hoạt động
rất phức tạp, và phải được kiểm chứng cụ thể bằng thời gian. Việc đánh giá hiệu
quả công tác tuyển dụng không chỉ dừng lại ở việc với vị trí cần tuyển, Công ty có
thu hút được nhiều hồ sơ ứng viên không? Các chất lượng hồ sơ có cao không?
Thời gian tuyển dụng có nhanh không? Chi phí tuyển dụng thấp? ứng viên vào làm
viii
việc có đủ năng lực không? … Mà còn phải tính đến sau khi ký kết hợp đồng lao
động với Công ty, ứng viên có phải đào tạo lại nhiều không? ứng viên đó làm việc
ổn định, lâu dài với Công ty không? Ứng viên có sự phát triển nghề nghiệp như
thăng tiến, nâng ngạch không ? …
Việc nghiên đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng cần phải có một khoảng
thời gian nhất đinh. Trong phạm vi bài làm của mình, tác giả dừng lại ở việc đánh
giá hiệu quả công tác tuyển dụng từ bước lập kế hoạch tuyển dụng đến thời điểm
ứng viên ký kết hợp đồng lao động chính thức với Công ty thông qua một số tiêu
chí như: Tiêu chí lựa chọn ứng viên, năng lực thực hiện công việc của ứng viên,
tuyển chọn nhân lực cho nhu cầu hiện tại có đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong
tương lai, hiệu quả của chương trình đào tạo định hướng, ứng dụng công nghệ thông
tin trong công tác tuyển dụng, và chi phí tuyển dụng.
Chương 3. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần công
nghệ Vĩnh Hưng
3.1. Phương hướng phát triển Công ty
3.1.1. Phương hướng phát triển chung
Mở rộng đầu tư thêm ở các lĩnh vực như: Xây dựng, Đầu tư, Bất động sản,
Thẩm định giá. Công ty phấn đấu để tăng trưởng không ngừng, lấy chất lượng sản
phẩm dịch vụ và tiến độ là kim chỉ nam cho công tác quản lý và điều hành, đảm bảo
kinh doanh phát triển, tăng lợi nhuận.
Đa dạng và chuyên môn hóa hoạt động gắn liền với xây dựng mô hình phát

triển theo hướng tập đoàn kinh tế, tạo thế và đà để hỗ trợ và cùng nhau phát triển.
Mở rộng thị trường, xây dựng hệ thống kênh phân phối sản phẩm và dịch vụ tốt
dành cho khách hàng.
Tập trung đầu tư công tác nghiên cứu và phát triển công nghệ cao, ứng dụng
mới. Phát triển hệ thống sản phẩm phần mềm ứng dụng dạng tích hợp phục vụ diện
rộng cho các đơn vị, công ty trong và ngoài nước.
Đẩy mạnh quan hệ, hợp tác chiến lược với các Hãng sản xuất lớn và công nghệ
hiện đại trên thế giới. Đẩy mạnh các loại hình hợp tác và đầu tư, tài trợ cho các
ix
công ty đào tạo lớn có uy tín để tạo nguồn nhân lực và phát triển hệ thống dịch vụ.
Thu hút và đào tạo đội ngũ nhân viên giỏi về nghiệp vụ, tận tụy với công việc.
Hoàn thiện cơ chế chính sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực, tạo điều
kiện thuận lợi cho người lao động học tập và phát triển, quan tâm đầu tư nâng cao
thu nhập góp phần cải thiện đời sống và điều kiện làm việc cho người lao động
trong Công ty.
3.1.2. Định hướng về công tác tuyển dụng trong tương lai
Với chiến lược phát triển trên, Vĩnh Hưng mong muốn có một đội ngũ nhân
lực ổn định, chất lượng tốt, đặc biệt là nguồn đội ngũ cán bộ hoạt động trong lĩnh
vực công nghệ thông tin. Số lượng nhân viên năm 2010 là 85 người, dự kiến trong
năm 2011 sẽ tăng lên con số 100 nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cho Công ty.
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty
3.2.1. Xây dựng kế hoạch nhân sự một cách kịp thời, phù hợp
Kế hoạch tuyển dụng phải được xây dựng từ đầu quý I hàng năm. Với những
kế hoạch sản xuất kinh doanh chưa được dự trù một các cụ thể, thì kế hoạch nhận sự
khởi đầu có thể được xây dựng cho 6 tháng đầu năm. Đến những quý tiếp theo, thì
kế hoạch nhân sự cần được dự trù từ cuối quý trước. Ví dụ như kế hoạch nhân sự
của quý III cần được xây dựng từ cuối quý II. Kế hoạch nhân sự của quý IV cần
được xây dựng từ cuối quý III. Có như vậy cán bộ tuyển dụng sẽ khộng bị bị động
trong công việc, họ sẽ có thời gian để lập kế hoạch tuyển dụng cẩn thận và chi tiết.
Hiệu quả của công tác tuyển dụng sẽ được nâng cao.

Kế hoạch tuyển dụng cần được xây dựng một cách chi tiết và cụ thể. Xuất
phát từ đặc điểm của vị trí cần tuyển dụng kế hoạch tuyển dụng phải xác định rõ
nguồn tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển, phân vùng ứng viên cần quan tâm, kênh
tiếp cận ứng viên sao cho thu hút được nhiều ứng viên chất lượng cao. Xác định tiêu
tỷ lệ sàng lọc, thời gian và chi phí tuyển dụng …
x
3.2.2. Nâng cao chất lượng quảng cáo tuyển dụng
Công ty cần đăng tuyển thông báo tuyển dụng trên nhiều trang thông tin tìm
kiếm việc làm phổ biến như: www.vietnamworks.com, www.vnexpress.com,
www.tuyendung.com, www.jobviet.com, www.raovat.vn …
Thiết kế và trình bày thông tin tuyển dụng sao cho hấp dẫn, thu hút được nhiều
ứng viên tham gia, cần đảm bảo thông tin tuyển dụng của các đơn vị thuộc Công ty
luôn ở trang đầu tiên của thư mục tuyển dụng để các ứng viên có cơ hội tiếp cận
thông tin tuyển dụng của Công ty là dễ nhất. Trong thông tin tuyển dụng nên đưa
thêm mức lương khởi điểm đối với vị trí công việc đang cần tuyển, cơ hội thăng
tiến, phát triển để các ứng viên có được những hình dung rõ ràng hơn về vị trí công
việc trong tương lai giúp họ có những quyết định chính xác.
Thực hiện việc phân tích công việc và thiết kế ba bản: Bản mô tả công việc,
bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc và bản đánh giá thực hiện công
việc đối với từng chức danh công việc cụ thể làm cơ sở cho việc viết thông báo
tuyển dụng, định biên nhân sự và đánh giá năng lực ứng viên.
3.2.3. Tiêu chuẩn hóa tiêu chí tuyển dụng cho từng vị trí công việc
Các tiêu chí tuyển dụng vào các vị trí công việc cần phải được thiết kế chi tiết,
cụ thể và thích hợp hơn, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình chọn lọc hồ sơ và để
giúp các ứng viên dễ dàng so sánh khả năng của mình với các tiêu thức đó để quyết
định có nộp đơn xin việc hay không, giúp Công ty giảm được số lượng ứng viên
không đạt yêu cầu, nâng cao tỷ lệ số người được chọn.
3.2.4. Hoàn thiện phương pháp tổ chức phỏng vấn
Tác giả đưa ra một số tiêu thức để hoàn thiện phương pháp tổ chức phỏng vấn
như sau:

- Nâng cao chất lượng nghiên cứu hồ sơ ứng viên và giảm thời gian nghiên
cứu hồ sơ ứng viên sao cho kể từ ngày ứng viên nộp đơn xin việc tại Công ty đến
thời điểm nhận được lời mời phỏng vấn kéo dài 5 ngày làm việc.
- Xây dựng mẫu câu hỏi phỏng vấn nhằm thực hiện phỏng vấn ứng viên nhưng
câu hỏi tập trung, tránh sự lan man không có hệ thống.
xi
- Tạo một bầu không khí cởi mở thoải mái để đạt được hiệu quả của cuộc
phỏng vấn, cán bộ tuyển dụng nẵm vững những phương pháp làm giảm căng thẳng
cho ứng viên, tập trung nghe và nẵm vững thông tin mà ứng viên nói, ghi chú lại
những ấn tượng về ứng viên ngay sau cuộc phỏng vấn.
3.2.5. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng ở Công ty
Một số biện pháp được tác giả đưa ra nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng ở
Công ty như sau:
- Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ.
- Kiểm tra sức khỏe ứng viên.
- Hướng dẫn tham quan nơi làm việc.
- Tổ chức đào tạo định hướng cho nhân viên mới.
3.2.6. Một số giải pháp khác
- Xây dựng một hệ thống mức lương theo vị trí công việc và cải thiện điều
kiện làm việc.
- Nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách làm công tác tuyển dụng.
- Xây dựng phần mềm quản lý và lưu giữ hồ sơ ứng viên.
- Thực hiện chính sách đào tạo và đãi ngộ tốt hơn cho người lao động nhằm
thu hút được nhân tài đến tham gia ứng tuyển và làm việc tại Công ty.
- Tăng cường, nâng cao uy tín của công ty trên thị trường bằng các biện pháp
như: tăng cường quảng bá hình ảnh Công ty, mở rộng các thương hiệu phân phối,
nâng cao dịch vụ chất lượng và dịch bán hàng, mở rộng các dịch vụ bảo hành, …
xii
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TRONG TỔ CHỨC
1.1. Những khái niệm cơ bản
Có rất nhiều những cách hiểu khác nhau về tuyển dụng nhân sự như:
Nếu hiểu tuyển dụng là một hoạt động thì tuyển dụng là hành động để nhằm
tìm và chọn lựa người phù hợp với vị trí và kế hoạch của tổ chức.
Nếu hiểu tuyển dụng là một quy trình thì tuyển dụng là một quy trình tìm kiếm,
thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm
nhiệm những vị trí mà tổ chức cần tuyển.
Tuyển dụng còn được hiểu như là một danh từ đó là một loại hoạt động nhằm
tìm kiếm nhân tài cho tổ chức.
Khái niệm tuyển dụng: Tuyển dụng là một quy trình nhằm tìm kiếm những
ứng viên, kiểm tra ứng viên, sàng lọc ứng viên và lựa chọn những ứng viên cho tổ
chức. Hiệu quả của quá trình tuyển dụng là tổ chức tuyển được những ứng viên có
kỹ năng, kinh nghiệm và phù hợp với vị trí còn trống trong tổ chức
3
.
Hoạt động tuyển dụng trải qua hai quá trình đó là quá tuyển mộ và quá trình
tuyển chọn (trong đó quá trình tuyển mộ diễn ra trước và làm cơ sở cho quá trình
tuyển chọn).
Khái niệm tuyển mộ: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình
độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức
4
.
Khi xuất hiện các vị trí làm việc trống, điều trước tiên tổ chức cần làm là tuyển
mộ lao động. Số lượng lao động được tuyển mộ càng nhiều, cơ hội để lựa chọn
người phù hợp cho các vị trí làm việc trống càng lớn và khả năng tuyển chọn được
người lao động thích hợp càng rộng mở. Như vậy, quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng
rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
3
/>4

Theo Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Ths Nguyễn Vân Điềm, NXB ĐHKTQD-2007
1
Khái niệm tuyển chọn: Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được người phù hợp
với các yêu cầu được đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ
5
.
Mục đích của tuyển chọn là tuyển được người lao động có kiến thức, kỹ năng
và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả
năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Cơ sở của việc tuyển chọn là các tiêu chuẩn hoặc yêu cầu đối với từng chức
danh công việc cần tuyển, được thể hiện trong:
- Bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc.
- Tiêu chuẩn chức danh viên chức quản lý thừa hành phục vụ hoặc tiêu chuẩn
cấp bậc kỹ thuật công nhân.
- Các quy định và yêu cầu đối với các chức danh công việc cần tuyển do cấp có
thẩm quyền quy định.
Công tác tuyển dụng nhận lực không chỉ bao gồm các hoạt động nhằm tìm
kiếm ứng viên cho vị trí còn trống trong tổ chức, mà nó còn liên quan đến cách bố
trí, sắp xếp, tổ chức và phân quyền cho các phòng ban, cá nhân trong hoạt động
tuyển dụng của tổ chức. Chẳng hạn như đối với các tổ chức có quy mô lớn sẽ có
những bộ phận phòng ban chuyên trách về tuyển dụng. Ví dụ như Ban tuyển dụng,
Ban nhân sự , thành phần có Trưởng ban chịu trách nhiệm chung về kết quả tuyển
dụng, các phó ban và cán bộ tuyển dụng chịu trách nhiệm tiến hành hoạt động tuyển
dụng. Trong đó các cán bộ tuyển dụng có thể là các cán bộ ở các phòng ban chức
năng khác, họ có chuyên môn để thậm định đánh giá năng lực, trình độ, và kinh
nghiệm của ứng viên.
1.2. Vai trò của tuyển dụng trong tổ chức
Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức trong tương lai có một đội ngũ lao động có

trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc và đóng góp tích cực vào
5
Theo Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Ths Nguyễn Vân Điềm, NXB ĐHKTQD-2007
2
sự thành công của tổ chức; đồng thời tạo cho tổ chức có một lợi thế cạnh tranh về
nguồn nhân lực so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực, ngành nghề.
Tuyển dụng tốt tránh cho tổ chức những thiệt hại, rủi ro trong công việc và
trong hoạt động kinh doanh. Theo như vai trò thứ nhất của công tác tuyển dụng, khi
hoạt động tuyển dụng được làm tốt sẽ mang lại cho tổ chức một đội ngũ lao động có
trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc, giúp cho hoạt động sản
xuất kinh doanh của tổ chức được tiến hành thuận lợi và đạt hiệu quả cao.
Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản lý nhân sự trở nên dễ dàng hơn, hiệu
quả hơn, ít tốn kém hơn, tiết kiệm thời gian và chi phí cho tổ chức. Khi tuyển dụng
được những người lao động có năng lực, có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc
của tổ chức, tổ chức sẽ không mất thời gian và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay
tuyển nhân viên khác…
Tuyển dụng tốt sẽ giúp người lao động được nhận vào làm việc ở những vị trí
công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình. Điều
này góp phần tạo ra sự thỏa mãn trong người lao động, tạo được động lực làm việc
cho người lao động và nâng cao năng suất lao động. Từ đó, người lao động sẽ tin
tưởng gắn bó trung thành với tổ chức, làm việc tốt hơn khiến hoạt động của tổ chức
luôn đạt hiệu quả.
1.3. Các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng trong tổ chức
1.3.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức
 Đặc điểm về tổ chức
Đặc điểm về tổ chức ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng trong tổ chức.
Với các cơ quan nhà nước, tổ chức hành chính sự nghiệp thì công tác tuyển dụng
được đảm nhiệm bởi phòng Tổ chức hành chính, ưu tiên nguồn nội bộ là những cán
bộ nhân viên trong tổ chức, họ cũng thường xuyên sử dụng hình thức đề bạt hoặc
thăng tiến cho những vị trí cần tuyển dụng. Hình thức thuyên chuyển hoặc cách

chức cũng được sử dụng nhưng với tần suất rất hiếm. Hình thức cách chức (xuống
chức) áp dụng đối với cán bộ nhân viên đang chịu hình thức kỷ luật. Nguồn tuyển
3
mộ bên ngoài cũng được các tổ chức này áp dụng nhưng với tính chất và đặc thù
khác biệt thiên về tính quen biết và “ngoại giao”, ví dụ như chính sách tuyển dụng
nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên cơ điện Trần Phú, tuyển dụng
ưu tiên con em cán bộ công nhân viên trong Công ty, nếu có bằng cấp sẽ được tuyển
thẳng, và được bố trí công việc phù hợp. Đối với cán bộ quản lý chủ chốt sẽ được đề
bạt, thăng cấp từ chính cán bộ trong Công ty.
Đối với các tổ chức tư nhân, các tổ chức nước ngoài thì công tác tuyển dụng
thường được đảm nhiệm bởi phòng Hành chính, hoặc phòng Nhân sự. Hoạt động
tuyển dụng sử dụng cả hai nguồn, nội bộ tổ chức và nguồn bên ngoài tùy theo đặc
điểm, tính chất của vị trí cần tuyển dụng. Đặc điểm của những loại hình tổ chức này
là thường thông báo tuyển dụng một cách công khai minh bạch, giúp cho công tác
tuyển mộ đạt hiệu quả tốt hơn so với những cơ quan nhà nước, tổ chức hành chính
sự nghiệp.
 Đặc điểm về kinh doanh của tổ chức
Đặc điểm kinh doanh của tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển
dụng nhân lực trong tổ chức. Đặc điểm kinh doanh của tổ chức quyết định đến
yêu cầu những kỹ năng và trình độ cần thiết nào của người lao động để phục vụ
cho mục đích công việc. Chẳng hạn như với những tổ chức cung cấp các dịch vụ
tư vấn khách hàng thì đòi hỏi ở người lao động- các bán bộ tư vấn, cần phải đảm
bảo các khả năng về biết lắng nghe, biết thuyết phục khách hàng, tìm kiếm thông
tin, khả năng diễn thuyết và truyền đạt thông tin, cần cù và tinh thần trách nhiệm
trong công việc
 Quy mô của tổ chức
Quy mô của tổ chức ảnh hưởng rất rõ nét đến công tác tuyển dụng của tổ chức:
Với những tổ chức có quy mô lớn, thông thường có bộ phận chuyên trách về
nhân sự (Human Resource) riêng biệt. Bộ phận này chịu trách nhiệm về việc lập kế
hoạch nguồn nhân lực trong tổ chức theo kế hoạch phát triển kinh doanh, chịu trách

nhiệm xây dựng chiến lược tuyển dụng, thực thi việc tuyển dụng và đào tạo cán bộ
nhân viên cho tổ chức. Bởi vậy, công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức có tính
4