luận văn khoa quản trị nhân lực Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại bộ phận bàn của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Tô Ngọc Thịnh, giảng viên bộ
môn Quản trị doanh nghiệp du lịch trường Đại học Thương Mại đã tận tình hướng dẫn
em chuyên đề tốt nghiệp với đề tài:“ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại bộ phận
bàn của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương”
Em xin chân thành cảm ơn tới ban quản lý nhà hàng buffet cao cấp Thùy
Dương và các anh chị nhân viên trong nhà hàng đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong thời
gian thực tập tại nhà hàng để em có thêm những số liệu, ý kiến và thực tế để hoàn
thành chuyên đề tốt nghiệp.
Đồng thời em xin gửi lời cảm ơn tới ban giám hiệu nhà trường, khoa Khách
sạn-Du lịch, gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong suốt quá trình học
tập và hoàn thiện chuyên đề tốt nghiệp.
Hà Nội, ngày tháng năm 2015
Sinh viên
Đậu Thị Mỹ
i
MỤC LỤC
ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1.Kết quả hoạt động kinh doanh của nhà hàng Thùy Dương.
Bảng 2.2 Tình hình nhân lực ở nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương
Bảng 2.3. Bảng so sánh cơ cấu lao động năm 2013 và năm 2014 của nhà hàng buffet
cao cấp Thùy Dương
Bảng 2.4. Kết quả thu nhận và xử lý hồ sơ năm 2014
Bảng 3.1 Mục tiêu kinh doanh của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương s
iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢN VẼ
Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực trong nhà hàng
Sơ đồ 1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương
iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

GTGT Gía trị gia tăng
TSLN Tỷ suất lợi nhuận
NV Nhân viên
NH Nhà hàng
NS Nhân sự
v
MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang chuyển mình với những bước tiến mới, những thành tựu mới cả
về văn hóa, kinh tế, chính trị, xã hội. Hòa mình vào sự phát triển của nền kinh tế các
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải xây dựng cho mình tiềm lực vững vàng
như: vốn, công nghệ, tài nguyên, con người… Nguồn lực nào cũng quan trọng hỗ trợ
cho nhau tạp nên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có nguồn tài
chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Đặc
biệt là trong ngành dịch vụ như nhà hàng thì con người trực tiếp ảnh hưởng đến chất
lượng sản phẩm. Vậy các nhà hàng phải có quy trình tuyển dụng nhân lực hợp lý bởi:
tuyển dụng nhân lực là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, nó ảnh
hưởng quyết định đến tình trạng nhân của nhà hàng; lực lượng lao động của được trẻ
hoá, trình độ trung bình của nó được nâng lên. Do đó mà quy trình tuyển dụng nhân
viên cần được hoàn thiện không ngừng để đáp ứng được nhu cầu của công việc và sự
phát triển của nhà hàng nói riêng và mọi tổ chức nói chung.
Tuy nhiên, không phải nhà hàng nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai
thác nguồn lực này có hiệu quả nhất. Và ở nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương cũng
đang tồn tại các vấn đề về quy trình tuyển dụng nhân lực.
Qua thực trạng nghiên cứu tại nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương trong đợt
thực tập tốt nghiệp em thấy quy trình tuyển dụng nhân viên của nhà hàng còn nhiều
hạn chế. Các khâu trong quy trình tuyển dụng của nhà hàng chưa được hoàn thiện về
thông báo tuyển dụng, việc nhận hồ sơ, công tác tổ chức thi tuyển, kiểm tra sức khỏe
và việc ra quyết định tuyển dụng. Và quy trình tuyển dụng của nhà hàng chưa thực sự
khách quan còn mang nặng tính hình thức. Quy trình tuyển dụng còn nhiều thiếu sót

và không phát huy được hiệu quả tối đa. Với mong muốn góp sức mình hoàn thiện quy
trình tuyển dụng nhân viên tại bộ phận bàn của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương
vì vậy em lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại bộ phận bàn của
nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương” để làm đề tài chuyên đề tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
- Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại
bộ phận bàn để giúp cho nhà hàng có nguồn nhân lực có chất lượng tốt nhất và hoạt
động hiệu quả hơn.
- Nhiệm vụ: trong bài có ba nhiệm vụ chính:
+ Hệ thống và làm rõ những vấn đề cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực
trong nhà hàng.
1
+ Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực taị nhà hàng buffet cao cấp
Thùy Dương, từ đó chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trong quy trình tuyển dụng nhân
lực của nhà hàng.
+ Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng
nhân lực tại nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương.
3. Phạm vi nghiên cứu đề tài
- Về nội dung: đề tài tập trung làm rõ các nội dung về quy trình tuyển dụng
nhân lực trong nhà hàng.
- Thời gian: đề tài sử dụng số liệu về nhân lưc trong 2 năm 2013 và 2014 để
phân tích đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực tại nhà hàng buffet cao cấp Thùy
Dương.
- Không gian: tại bộ phận bàn của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương.
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài
- Phương pháp thu thập dữ liệu: Dữ liệu được thu thập trong hai năm 2013-
2014 và dữ liệu được sử dụng trong đề tài là dữ liệu thứ cấp và được thu thập từ các
nguồn: dữ liệu nội bộ và dữ liệu bên ngoài
- Phương pháp xử lý dữ liệu: Đề tài đã sử dụng một số phương pháp phân tích
dữ liệu như sau: phương pháp phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp tổng hợp.

5. Kết cấu của chuyên đề
Nội chính của chuyên đề được chia làm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân trong nhà hàng.
Chương 2: Thực trạng của quy trình tuyển dụng nhân lực tại bộ phận bàn của
nhà buffet cao cấp Thùy Dương.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình
tuyển dụng nhân lực tại bộ phận bàn của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương.
2
CHƯƠNG I MỘT SỐ VẤN ĐÊ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG NHÀ HÀNG
BUFFET CAO CẤP THÙY DƯƠNG
1.1 Khái luận nhân lực và quản trị nhân lực trong nhà hàng
1.1.1 Nhân lực trong nhà hàng
a) Lao động trong nhà hàng là:
b) Đặc điểm lao động trong nhà hàng.
Khác với lao động trong các ngành sản xuất vật chất thông thường, lao động
dịch vụ có bản chất giao diện, tương tác khá cao với khách hàng trong quá trình thực
hiện việc sáng tạo và cung ứng dịch vụ. Chính điều đó đã làm cho làm cho lao động
dịch vụ có nhiều đặc điểm khác biệt so với lao động ngành sản xuất vật chất. Lao động
dịch vụ có các đặc điểm sau:
- Lao động dịch vụ mang tính chất phi sản xuất vật chất: sản phẩm mà lao
động nhà hàng tạo ra mang tính trội về vô hình. Khách hàng có thể cảm nhận và trải
qua khi sử dụng dịch vụ đó mà thôi. Bởi vậy, lao động trong nhà hàng mang tính phi
sản xuất vật chất. Lao động dịch vụ nói chung và lao động nhà hàng nói riêng ngoài
trình độ chuyên môn họ còn phải hội tụ trạng thái tâm lý, thái độ, nắm bắt tâm lý
khách hàng….Do bản chất tiếp xúc trực tiếp giữa nhân viên với khách hàng nên lao
động nhà hàng là người quyết định đến chất lượng dịch vụ và tác động đến cảm nhận
của khách hàng. Lao động nhà hàng chia là hai bộ phận: lao động quản lý và lao động
thừa hành. Lao động quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc xác định hướng đích
của nhà hàng. Còn lao động thừa hành là người trực tiếp tạo ra sản phẩm cho nhà

hàng. Họ tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Trong đó bộ phận tiếp xúc trực tiếp quan
trọng hơn cả vì họ là đầu mối để biết được tâm tư, nguyện vọng của khách hàng.
- Lao động dịch vụ mang tính chất phức tạp: tính chất phức tạp là do môi
trường làm việc đôi khi phải chấp nhận sự ô nhiễm. Do lao động phải đối mặt với các
mối quan hệ phức tạp. Đó là mối quan hệ giữa con người với con người, mối quan hệ
giữa con người với trang thiết bị, máy móc.
- Lao động dịch vụ mang tính chất thời điểm, thời vụ: do bản chất của ngành
dịch vụ có thời điểm, thời vụ nên kinh doanh nhà hàng cũng có thời điểm, thời vụ.
Thông thường lao động trong nhà hàng phải làm việc theo ca. Vào những lúc cao điểm
các nhà hàng thường sử dụng thêm lao động par-time, lao động nhàn rỗi vào việc sơ
chế, dọn dẹp…
- Tỷ lệ lao động nữ cao: nguyên nhân chính là do nữ giới có đặc điểm tâm sinh
lý phù hợp với yêu cầu của công việc trong nhà hàng: nhẹ nhàng, khéo léo, kiên nhẫn,
chịu đựng…Nhiều công việc trong nhà hàng mang tính chất công việc nhà. Thu nhập
trong nhà hàng tương đối thấp,. Vì những công việc nhà hàng tương đối đơn giản nên
3
tuyển dụng không khắt khe. Nhà tuyển dụng thích tuyển dụng lao động nữ vì dễ tạo
guồng máy và tính chất ca kíp nên phù hợp với nữ giới.
- Lao động dịch vụ mang tính đa dạng và chuyên môn hóa cao: nhân viên trong
nhà hàng rất đa dạng bởi một nhân viên không thể biết được tất cả các dịch vụ mà
nhân viên ở từng bộ phận sẽ biết về dịch vụ của bộ phận đó. Trong một bộ phận nhân
viên lại được phân chia theo công việc, theo trách nhiệm riêng với những chức vụ
khách nhau. Nhân viên phục vụ trong hàng không chỉ yêu cầu trình độ chuyên môn mà
còn phải thường xuyên nâng cao kiến thức và sự hiểu biết, nâng cao kiến thức giao
tiếp và nắm bắt nhanh, nhạy cảm đối với mỗi khách hàng. Mức độ chuyên môn hóa
của các bộ phận chính rất cao . Ở mỗi bộ phận công việc khác nhau cần kỹ năng làm
việc, tác nghiệp riêng, mang đặc thù công việc của bộ phận đó khiến cho nhân viên ở
bộ phận này không làm được công việc ở bộ phận khác.
- Lao động dịch vụ có tính sẵn sàng đón tiếp và phục vụ khách hàng: do sản
phẩm dịch vụ có tính sản xuất và tiêu dùng đồng thời trong cùng một không gian và

thời gian, khi khách sử dụng dịch vụ đồng thời phải có sự phục vụ của nhân viên cho
khách thì mới có thể cung cấp dịch vụ. Vì thế mà nhân viên trong trạng thái sẵn sàng
đón tiếp, bên cạnh đó thời gian sử dụng dịch vụ lại bất thường nên không thể biết lúc
nào khách đến mà chuẩn bị trước. Khi khách yêu cầu thì nhà hàng mới tiến hành chế
biến thực hiện 24/24h.
- Đặc điểm khác:
+ Lao động nhà hàng sử dụng nhiều lao động sống: vì các hoạt động phục vụ
thường xuyên không áp lực cơ khí hóa hoặc tự động hóa và dịch vụ đòi hỏi có sự tiếp
xúc giữa nhân viên và khách hàng.
+ Lao động trong nhà hàng đòi hỏi trình độ văn hóa không cao nhưng đòi hỏi
trình độ chuyên môn nhất định.
+ Khả năng cơ giới hóa, tự động hóa thấp trong quá trình sử dụng lao động.
c) Phân loại
Hiện nay, lao động trong nhà hàng được chia làm hai loại là: lao động quản trị
và lao động thừa hành(lao động thực hiện).
- Lao động quản trị gồm: giám đốc, phó giám đốc, trưởng các phòng chức năng,
trưởng các bộ phận tác nghiệp, quản trị viên
- Lao động thừa hành gồm có: nhân viên marketing, nhân viên lễ tân, nhân viên
bàn-bar, nhân viên bếp…
1.1.2 Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong nhà hàng
a) Quản trị nhân lực là: những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có
hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được
các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.
4
b) Quản trị nhân lực gồm có 6 nội dung: hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân
lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực, đãi
ngộ nhân lực
- Hoạch định nhân lực: là việc phác thảo kế hoạch tổng thể về nhân lực cho
doanh nghiệp trong tương lai, không chỉ đáp ứng nhân lực về mặt số lượng mà còn về
mặt chất lượng(cơ cấu về lứa tuổi, giới tính…).

Cơ sở để hoạch định nhân lực của doanh nghiệp dịch vụ là căn cứ vào mục tiêu
kinh doanh của doanh nghiệp từ đó hình thành nhu cầu nhân lực cho các bộ phận khác
nhau của doanh nghiệp ở những thời điểm kế hoạch nào đó. Mặt khác phải căn cứ vào
nhu cầu về nhân lực của các bộ phận trực tiếp sử dụng lao động của doanh nghiệp.
Hoạch định nhân lực gồ có các nội dung:
+ Xác định nhu cầu của nhân lực trong từng thời kỳ kinh doanh của doanh
nghiệp.
+ Đề ra các chính sách và kế hoạch nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực đã dự kiến.
+ Xây dựng các biện pháp nhằm khắc phục tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực
xảy ra.
- Tuyển dụng nhân lực: là tiến trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực phù
hợp với chức danh cần tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân lực trước hết cần căn cứ vào: nhu cầu sử dụng lao động của
các bộ phận trong doanh nghiệp, đặc điểm của từng công việc chức danh, động cơ và
tâm lý của người lao động, luật lao động và các văn bản hiện hành liên quan đến vấn
đề tuyển dụng.
Mục đích của tuyển dụng là tạo ra và cung ứng kịp thời số lao động đủ tiêu
chuẩn và đảm bảo chất lượng cho các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp.
Quy trình tuyển dụng nhân lực gồm có 6 bước:
+ Bước 1: định danh công việc.
+ Bước 2: chuẩn bị thông báo và tuyển dụng.
+ Bước 3: thu nhận hồ sơ và sơ tuyển.
+ Bước 4: phỏng vấn và kiểm tra tay nghề.
+ Bước 5: kiểm tra sức khỏe.
+ Bước 6: ra quyết định tuyển dụng.
- Bố trí và sử dụng nhân lực: là việc sắp xếp, điều chỉnh và tạo ra sự hội nhập
của từng nhân viên vào hoạt động chung của doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả sử
dụng đội ngũ lao động. Nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân lực là phải đảm bảo “ Đúng
người, đúng việc”.
Nội dung bố trí và sử dụng nhân lực bao gồm:

+ Xác định được định mức lao động.
5
+ Tổ chức lao động và công việc.
- Đánh giá nhân lực: là thực hiện một hệ thống các xét duyệt mức độ hình
thành công việc của từng nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định.
Mục đích của đánh giá nhân viên nhằm xác định sự nỗ lực của người lao động
đối với công việc được giao.
Có nhiều phương pháp đánh giá nhân viên khác nhau được áp dụng trong các
doanh nghiệp dịch vụ như:
+ Phương pháp đánh giá nhân viên bằng cách cho điểm.
+ Phương pháp đánh giá nhân viên dựa vào “Phiếu góp ý của khách hàng”.
+ Phương pháp so sánh cặp.
+ Phương pháp phê bình lưu giữ.
+ Phương pháp mẫu tường thuật.
+ Phương pháp phối hợp.
- Đào tạo và phát triển nhân lực là: quá trình trang bị kiến thức, hoàn thiện kỹ
năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp để
người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và góp phần hoàn thành mục
tiêu chung của doanh nghiệp.
Mục đích của việc đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm trang bị cho người
lao động những thông tin và kiến thức mới để họ hiểu biết và ứng dụng sang tạo trong
quá trình kinh doanh, có kinh nghiệm làm việc.
Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực rất đa dạng bao gồm: kỹ năng chuyên
môn nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp ứng xử, ngoại ngữ, tin học, trình độ quản lý…tùy
theo chức danh và từng loại công việc cụ thể của người lao động trong doanh nghiệp.
- Đãi ngộ nhân lực là: quá trình chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của con
người lao động để người lao động có thể hoàn thành mục tiêu chung của doanh
nghiệp.
Đãi ngộ nhân lực bao gồm: đãi ngộ về tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi
ngộ tài chính bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp…. Đãi ngộ phi tài

chính thể hiện ở cách ứng xử của lãnh đạo doanh nghiệp dịch vụ với người lao động
hay gia đình họ, sự tôn trọng người lao động, khen thưởng kỷ luật công bằng….
6
1.2 Nội dung quy trình tuyển dụng nhân lực trong nhà hàng.
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân lực để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy để có đội ngũ lao động có chất
lượng đáp ứng những yêu cầu của các mục tiêu nhà hàng cần phải làm tốt công tác
tuyển dụng. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong hàng gồm có sáu bước
( sơ đồ 1.1)
Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực ở nhà hàng
1.2.1. Định danh công việc
Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu dài
cho nhà hàng. Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần đúng số lượng và nhân lực ở các bộ
phận công việc không, yêu cầu và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực như
thế nào?
Xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng cần đặt ra câu hỏi: công việc cần
tuyển lao động dài hạn hay tạm thời, công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn như thế
Định danh công việc
Thu hồ sơ và sơ tuyển hồ sơ
Phỏng vấn và kiểm tra tay nghề
Kiểm tra sức khỏe
Ra quyết định tuyển dụng và
hội nhập thành viên mới
Chuẩn bị và thông báo
tuyển dụng
7
nào, người lao động làm việc kiêm nhiệm như thế nào, chức trách, nhiệm vụ kiêm
nhiệm trong nhà hàng, các tiêu chuẩn công việc mới…
Kết quả của bước này được thể hiện bằng 2 tài liệu quan trọng phục vụ cho

việc tuyển dụng cho nhà hàng đó là: bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc bao gồm các thông tin về công việc như: tên công việc, mã
số công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, cơ chế giám sát công
việc, thù lao cho việc thực hiện công việc….
Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối
với nhân viên thực hiện công việc. Do các công việc thực hiện rất đa dạng nên các nhu
cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc cũng đa dạng. Những yếu tố chính
thường đề cập trong bản tiêu chuẩn công việc: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn,
trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác liên quan đến công việc; kinh nghiệm công
tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình; các đặc điểm cá nhân liên quan đến thực
hiện công việc trong nhà hàng.
Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là kết quả của quá trình phân
tích công việc của nhà quản trị. Dựa vào đây, nhà quản trị có thể tiến hành tuyển dụng
các ứng viên phù hợp với công việc của nhà hàng đồng thời có kế hoạch sử dụng,
đánh giá, phát triển nhân lực nhằm sử dụng đúng người, đúng việc.
1.2.2 Chuẩn bị và thông báo tuyển dụng
a) Chuẩn bị thông báo tuyển dụng
Chuẩn bị thông báo tuyển dụng nhằm chuẩn bị các nguồn lực và điều kiện cần
thiết giúp cho việc tuyển dụng có hiệu quả cao nhất. Nội dung của việc thông báo
tuyển dụng gồm thiết kế thông báo và xác định đích cần thông tin.
Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu
hút sự quan tâm của ứng viên. Trong các thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ
ràng và chính xác các thông tin về: tên và địa chỉ của nhà hàng, cách thức liên hệ, nội
dung công việc, các yêu cầu về tiêu chuẩn, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ…
Xác định đích cần thông tin tuyển dụng là xác định ai là đối tượng nhận thông
báo. Thông thường đích thông tin tuyển dụng sẽ có 2 hướng là bên ngoài và bên trong
nhà hàng. Bên ngoài là những người không làm trong nhà hàng. Còn bên trong nhà hàng
là dành cho nhân viên đang làm trong doanh nghiệp muốn ứng tuyển vào vị trí đó hay
những người thuộc cơ quan cấp trên quản lý hoạt động kinh doanh của nhà hàng.
b) Thông báo tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng nhằm mục đích thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các
nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt được kết quả như mong muốn.
Các hình thức thông báo tuyển dụng:
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng: tivi, báo, đài…
8
- Niêm yết các bảm thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, ở nơi đông người qua lại.
- Gửi thông báo tới các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng
viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển.
- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, giới thiệu,
tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp.
- Thông báo trên mạng internet đã trở thành một phương tiện phổ biến để thông
báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm với các doanh nghiệp nói chung và các nhà hàng
nói riêng. Các nhà hàng đăng tải trên trang web của nhà hàng hoặc một số trang web
về việc làm nhằm tìm kiếm các ứng viên cho nhà hàng.
1.2.3. Thu nhận và xử lý hồ sơ
a) Thu nhận hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là việc thu tất cả hồ sơ hợp lệ từ các ứng viên phù hợp với yêu
cầu thông báo tuyển dụng. Thu nhận hồ sơ thường do một nhóm người thực hiện, nhận
hồ sơ và tập hợp lại một địa điểm, tránh việc hồ sơ tràn lan và khi hồ sơ hết hạn sẽ
được giải thể ngay. Việc nhận hồ sơ sẽ bao gồm giải đáp thắc mắc cho những người
đến nộp hồ sơ, hệ thống các hồ sơ nhận được, mọi tài liệu trong quá trình thu nhận hồ
sơ cần được lưu lại đề phòng có vấn đề sau này cần kiểm tra lại.
b) Xử lý hồ sơ
Xử lý hồ sơ nhằm kiểm tra sự phù hợp về tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia
tuyển dụng, đồng thời cũng loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để
giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và ứng viên.
Nội dung và hình thức hồ sơ có thể do người xin tuyển dụng chuẩn bị hoặc do
nhà hàng chuẩn bị mẫu hồ sơ riêng cho ứng viên. Sau khi kiểm tra, phóng vấn và
khám sức khỏe các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung vào hồ sơ.
Xử lý các hồ sơ của ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu sơ yếu lý lịch,

hồ sơ cá nhân, đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng để
đảm bảo ứng viên phù hợp với yêu cầu.
Khi xử lý hồ sơ cần tìm những điểm không rõ ràng hay không nhất quán để xem
xét kỹ hơn. Tiếp xúc cá nhân các ứng viên nhằm kiểm tra sơ bộ trình độ học vấn, kiến
thức chuyên môn, kinh nghiệm thậm chí là những đặc tính cá nhân của các ứng viên.
Bộ phận phụ trách nhân lực chuẩn bị báo cáo, phân tích đánh giá từng ứng viên
dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ. Sau đó quyết định các ứng viên tham gia
thi tuyển.
1.2.4 Phỏng vấn và kiểm tra tay nghề
Mục đích của việc phỏng vấn là để lựa chọn được những nhân lực tốt nhất có
thể đảm nhận công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng. Việc phỏng vấn
được tiến hành theo mẫu hoặc không theo mẫu, thông qua phỏng vấn, hội đồng tuyển
9
dụng sẽ tiếp xúc trực tiếp với các ứng viên, tìm hiểu kỹ hơn về các ứng viên, lựa chọn
được ứng viên phù hợp với chức danh đang cần tuyển dụng. Đồng thời thông qua
phỏng vấn các ứng viên được cung cấp nhiều thông tin về doanh nghiệp, là cơ hội để
họ lựa chọn nên hay không nên làm việc tại doanh nghiệp. Đối với các chức danh mà
nội dung công việc liên quan đến các hoạt động tác nghiệp cụ thể thì cần thiết phải
kiểm tra tay nghề và khẳng định về mặt chuyên môn.
1.2.5 Kiểm tra sức khỏe
Kiểm tra sức khỏe là công việc rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng.
Thông thường thì các nhà hàng kiểm tra sức khỏe của ứng viên thông qua giấy khám
sức khỏe trong hồ sơ tuyển dụng của các ứng viên. Một số nhà hàng khác có thể khám
lại dựa trên các nội dung trong giấy khám sức khỏe hoặc có thể chuyên sâu hơn phụ
thuộc vào tính chất công việc cần tuyển dụng. Sử dụng hình thức này sẽ giúp nhà hàng
nắm bắt được chính xác nhất tình trạng sức khỏe của các ứng viên. Từ đó, có thể lựa
chọn được các ứng viên có sức khỏe phù hợp với công việc, vị trí tuyển dụng. Tuy
nhiên nhà hàng sẽ phải chi một khoản chi phí nhất định cho việc khám sức khỏe.
Bước này rất quan trọng vì trong kinh doanh nhà hàng có sự tiếp xúc trực tiếp
giữa nhân viên và khách hàng rất nhiều nên sức khỏe của nhân viên là rất quan trọng.

Và với môi trường làm việc vất vả, làm ca kíp nên yêu cầu nhân viên phải có tính bền
bỉ và chịu đựng cao.
1.2.6 Ra quyết định tuyển dụng và hội nhập thành viên mới
a) Ra quyết định tuyển dụng
Đây là bước quan trọng nhất trong quy trình tuyển dụng trong nhà hàng. Để
nâng cao mức độ chuẩn xác cảu các quyết định tuyển dụng, cần xem xét hệ thống các
thông tin của ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên.
Ngoài ra cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảng hưởng tới mức độ chính
xác của tuyển dụng. Do đó hội đồng tuyển dụng cần có sự đồng nhất trước về cách
thức ra quyết định tuyển dụng. Thông thường sẽ có hai kiểu ra quyết định tuyển dụng
là: ra quyết định kiểu đơn giản và ra quyết định kiểu thống kê cho điểm.
b) Hội nhập thành viên mới
Hội nhập thành viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp
cận với công việc và hòa nhập với tập thể. Những nhân viên tuyển dụng từ nguồn bên
ngoài nhà hàng sẽ được hội nhập với môi trường và công việc của nhà hàng.
Hội nhập với nhà hàng: khi được nhận vào làm việc nhân viên mới sẽ được giới
thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Các nhân viên mới sẽ được cung
cấp các thông tin cần thiết về nhà hàng cũng như các quy tắc ứng xử, quy trình phục
vụ của nhà hàng.
10
Hội nhập công việc: việc hội nhập công việc có thể ấp dụng cả đối với nhân
viên tuyển từ nguồn bên ngoài và bên trong nhà hàng. Các nhân viên mới thường được
giao nhiều công việc để nhân viên có thể làm quen với công việc mà qua đó nhà hàng
cũng đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển của nhân viên mới. Từ đó
nhà hàng có kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nhân viên mới nhằm phát huy tối đa năng
lực sáng tạo và tiềm năng của người lao động.
1.3 Các nhân tố môi trường ảnh hưởng
1.3.1 Các nhân tố môi trường khách quan
- Kinh tế- chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế
sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện do vậy

đời sống của người dân ngày càng được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần. Đây là
điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp nói chung và nhà hàng nói riêng. Điều này
đòi hỏi các nhà hàng phải tuyển thêm lao động mới để đáp ứng yêu cầu công việc của
nhà hàng một cách tốt nhất và có hiệu quả cao.
- Văn hóa: Để thu hút được nhiều các ứng viên tham gia ứng tuyển thì cần phải
tìm hiểu văn hóa tại địa bàn hoạt động kinh doanh của nhà hàng, nắm bắt được tâm lý
và quy tắc ứng xử của đa số người lao động tại địa bàn hoạt động của mình. Từ đó
quyết định đến yêu cầu trong bản tiêu chuẩn công việc đối với các ứng viên và quyết
định đến hình thức thông báo tuyển dụng.
- Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước: Các chính
sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước ảnh hưởng rất lớn đến quy trình của tuyển
dụng. Bất cứ hoạt động kinh doanh nhà hàng cũng phải tuân thủ theo quy định của
pháp luật và các quy định liên quan. Và hoạt động kinh doanh nhà hàng không phải là
ngoại lệ.
Những quy định về tuyển dụng, luật bảo vệ người lao động đóng vai trò quan
trọng trong quá trình tuyển dụng. Là chuẩn mực để nhà hàng dựa vào đó để nhà hàng
lập kế hoạch tuyển dụng. Tuy nhiên, không phải lúc nào yếu tố chính trị luôn luôn
đúng trong mọi trường hợp, đôi khi không linh hoạt và cứng nhắc thậm chí có sự mâu
thuẫn giữa các văn bản pháp lý với nhau, điều này gấy khó khăn cho các nhà hàng
trong quá trình thực hiện.
- Nhân khẩu học: Nhân khẩu học bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn.
Các yếu tố này tác động rất lớn đến hoạt động kinh doanh của nhà hàng. Nếu như tại
địa bàn kinh doanh của nhà hàng mà nguồn lực dồi dào, có học vấn cao sẽ thuận lợi
cho việc tuyển dụng nhân lực. Ngược lại nếu tại địa bàn hoạt động kinh doanh của nhà
hàng nhân lực có trình độ học vấn không cao, trình độ thấp sẽ khó khăn hơn trong việc
tuyển dụng nhân lực của nhà hàng.
11
- Thị trường lao động: là nơi diễn ra hoạt động mua bán sức lao động giữa
người lao động và người sử dụng lao động. Trên thị trường này luôn có cung và cầu
lao động. Các nhà hàng phải nắm bắt thông tin thị trường lao động để nắm bắt được

quy luật cung cầu lao động mà nhà hàng mình đang có kế hoạch tuyển. Khi cung lớn
hơn cầu lao động tức là thừa nguồn lao động và có lợi cho công tác tuyển dụng. Nhà
quản trị sẽ sàng lọc kỹ những ứng viên tốt nhất đáp ứng yêu cầu công việc. Nếu cầu
lao động lớn hơn cung lao động thì khi đó nhà quản trị phải chớp lấy thời cơ trong
tuyển dụng nhưng vẫn phải lựa chọn những ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc
đã đề ra.
1.3.2 Các nhân tố môi trường chủ quan
- Mục tiêu của nhà hàng: Bất cứ nhà hàng nào cũng có mục tiêu hoạt động của
mình. Trong đó mục tiêu của nhà hàng sẽ chỉ rõ cho người làm công tác tuyển dụng
lĩnh vực, ngành nghề thiếu người, cần người. từ đó giúp cho công tác tuyển dụng xác
định đối tượng tuyển dụng cần thu hút là ai, cần trình độ kỹ năng gì…
- Khoa học công nghệ: Ngày nay khoa học công nghệ đang phát triển nhanh
chóng, ngày càng nhiều công nghệ mới ra đời. Vì vậy để tiếp cận kịp thời với xu
hướng hiện đại đời hỏi nhà hàng phải hiểu biết về tiêu chuẩn khoa học công nghệ mới
và tạo được lợi thế cạnh tranh giữa các nhà hàng. Làm được điều này hay không phụ
thuộc rất nhiều vào nhân viên của nhà hàng. Vì thế, công nghệ cũng ảnh hưởng rất
nhiều đến tuyển dụng nhân lực trong nhà hàng, tìm kiếm lao động có thể nắm bắt công
nghệ, bắt kịp với xu hướng.
- Nguồn nhân lực: Là một trong những yếu tố tuyển dụng liên quan đến việc
tuyển dụng nhân viên trong nhà hàng.Yếu tố này tạo nên lợi thế cạnh tranh cho nhà
hàng. Nhà hàng cần nên xem nguồn nhân lực của mình hiện nên thế nào và nhà hàng
phải có kế hoạch nguồn nhân lực ra sao trong tương lai. Từ đó, nhà hàng mới có định
hướng tốt trong việc tuyển dụng nhân lực. Bất cứ một công việc nào nếu có định
hướng tốt thì sẽ đạt hiệu quả cao và chủ động trong công việc.
- Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự: Bất cứ nhà hàng nào
cũng đề ra cho mình chính sach về nhân sự và tuân thủ đúng chiến lược đó nhằm thu
hút và duy trì nguồn lực nhà hàng mình như: chính sách thăng tiến nội bộ, chính sách
bổ nhiệm từ bên ngoài… Những chính sách này sẽ quyết định xu hướng tuyển dụng
của tổ chức sẽ diễn ra như thế nào.
- Khả năng tài chính: Tài chính của nhà hàng đóng vai trò quan trọng trong mọi

hoạt động kinh doanh. Nhà hàng có tài chính tốt sẽ tạo được hình ảnh đẹp trong mắt
mọi người, nhà hàng sẽ có điều kiện để có chính sach đãi ngộ nhân viên tốt. Và trong
quá trình tuyển dụng nhân viên nhà hàng có khả năng tổ chức được công tác tốt hơn,
12
đầy đủ và chất lượng hơn. Ngược lại, nhà hàng có tài chính kém thì việc tuyển dụng
nhân lực sẽ kém hơn, sơ sài hơn.
- Uy tín của nhà hàng: Một nhà hàng có uy tín trên thị trường thì có rất nhiều
lợi thế cạnh tranh khi đăng thông báo tuyển dụng. Vì một nhà hàng có uy tín tốt không
chỉ có thu hút được khách hàng mà ở đó cũng sẽ hấp dẫn và thu hút được người lao
động. Ngược lại, nhà hàng nào có uy tín không tốt thì sẽ không thu hút được nhiều ứng
viên tham gia ứng tuyển khi đó nhà hàng sẽ ít có cơ hội lựa chọn và tuyển chọn ứng
viên xuất sắc.
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội của nhà hàng: Nhà hàng có đăng quảng
cáo hay không và đăng như thế nào cũng là yếu tố quyết định ứng tuyển hay không
của các ứng viên. Ứng viên biết về nhà hàng, về vị trí cần tuyển, những yêu cầu của vị
trí, những quyền lợi được hưởng qua phần đăng tuyển. Những yếu tố trên góp phần
không nhỏ đến hiệu quả của việc tuyển dụng.
- Cơ sở vật chất: Cơ sở vật chất là một lợi thế của nhà hàng thu hút được nguồn
lao động lớn. Nếu nhà hàng có cơ sở vật chất khang trang, hiện đại thì nhà hàng sẽ có
ưu thế hơn so với các nhà hàng khác, thu hút được nhiều ứng viên hơn khi nhà hàng
tuyển dụng nhân lực. Ngược lại, khi nhà hàng có cơ sở vật chất kém thì nhà hàng sẽ
khó cạnh tranh được và sẽ không hấp dẫn nhiều ứng viên. Vì vậy, việc tuyển dụng
nhân lực sẽ gặp khó khăn.
13
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI BỘ PHẬN BÀN CỦA NHÀ HÀNG BUFFET CAO CẤP THÙY DƯƠNG
2.1 Tổng quan về tình hình và ảnh hưởng của các nhân tố môi trường đến
quá trình tuyển dụng nhân lực tại bộ phận bàn của nhà hàng Thùy Dương
2.1.1 Tổng quan về tình hình nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương
a) Qúa trình hình thành và phát triển của nhàng buffet cao cấp Thùy Dương

Tên nhà hàng: Nhà hàng Thùy Dương, thuộc công ty Cổ phần Nam Giao.
Thành lập tháng 01/2013
Địa chỉ: Số 1, cc2 phố Đỗ Đình Thiện, khu đô thị Mỹ Đình Sông Đà, quận Nam
Từ Liêm, Hà Nội.
Tel: 04.66.868.020-04.66.868.021
Hotline: 0912313131
Website. : />Email:
Facebook: />Nhà hàng có vị trí thuận lợi nằm cạnh khu đô thị cao cấp The Manor và các
trung tâm thương mại và trung tâm giải trí lớn: Keangnam, The Garden, Platinum
Cineplex Với đam mê kinh doanh, khát khao thành công đội ngũ nhân viên nhà hàng
luôn nỗ lực trở thành những chuyên gia trong lĩnh vực tổ chức tiệc nhằm “Đáp ứng
mọi nhu cầu về tiệc” của khách hàng.
Không đơn thuần chỉ là những món ăn nhà hàng với đội ngũ lãnh đạo và nhân
viên trẻ, nhiệt huyết luôn khát khao sáng tạo để mang đến cho quý khách hàng những
giá trị “tinh tuý” của ẩm thực năm châu và góp phần “Tôn vinh ẩm thực Việt”
Tháng 01/2013 Nhà hàng Thùy Dương chính thức đi vào hoạt động, theo Quyết
định số 158/QĐ-UB ngày 1-6-2012 của công ty Cổ phần Nam Giao.
Sau 2 năm thành lập thì nhiều doanh nghiệp và các gia đình đã chọn Thuỳ
Dương là nơi lý tưởng để tổ chức những buổi tiệc lưu động ấn tượng và quan trọng.
Phát huy thế mạnh đó, nhà hàng Thuỳ Dương đặc biệt phát triển và chuyên sâu dịch vụ
tiệc lưu động (Outside Catering). Nhà hàng Thuỳ Dương luôn sẵn sàng mang đến
những bữa tiệc lưu động hoàn hảo nhất tại bất cứ địa điểm nào bạn yêu cầu mà vẫn
đảm bảo chất lượng tối ưu như tại nhà hàng.
tốt để Đến năm 2015 thì nhà hàng đã phát triển các món ăn và đưa ra các sản
phẩm dịch vụ mới chất lượng phục vụ khách hàng
b) Cơ cấu tổ chức nhân lực của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương
Mô hình cơ cấu tổ chức lãnh đạo của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương
được bố trí theo mô hình trực tuyến chức năng. Mô hình tặc tuyến chức năng có đặc
14
trung chung là tính chuyên môn hóa cao, đơn giản hóa việc đào tạo chuyên viên quản

lý, thực hiện tốt thống nhất giữa quản lý và điều hành, phối hợp chức năng để đạt được
mục đích cao nhất mà nhà hàng đề ra. Thể hiện ở sơ đồ 1.2 sau:

Sơ đồ 1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương
c) Kết quả hoạt động kinh doanh của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương
Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2013 và 2014 của nhà hàng buffet cao cấp
Thùy Dương được thể hiện qua bảng 2.1
Giám đốc nhà hàng
Phòng
nhân sự
Bộ phận
chăm sóc
khách
hàng
Bộ phận
phục vụ
nhà hàng
Bộ phận
kế toán
Bộ phận
bếp
Bộ phận
bar
Bộ phận
bàn
Bộ phận
tạp vụ
Bộ phận
lễ tân
Bộ phận

bảo vệ
15
Bảng 2.1.Kết quả hoạt động kinh doanh của nhà hàng Thùy Dương.
stt
Chỉ tiêu ĐVT Năm
2013
Năm
2014
So sánh
2014/2013
+/- %
I Tổng doanh thu Tr.đ 22350 21256 (1094) 95,11
1.Doanh thu dịch vụ nhà hàng ăn
uống
Tr.đ 19125 17038 (2087) 89,09
Tỷ trọng % 85,57 80,15 (5,42) -
2.Doanh thu từ hoạt động tổ chức
tiệc.
Tr.đ 3225 4218 993 130,79
Tỷ trọng % 14,43 19,85 5,42 -
II Tổng chi phí Tr.đ 16125 16156 31 100,19
1.Chi phí NVL trực tiếp Tr.đ 7540 8162 622 108,25
Tỷ suất % 46,76 50,52 3,76 -
2.Chi phí nhân công trực tiếp Tr.đ 2134 2546 412 119,31
Tỷ suất % 12,23 15,76 3,53 -
3. Chi phí marketing Tr.đ 342 431 89 126,02
Tỷ suất % 2,12 2,67 0,55 -
4. Chi phí khác Tr.đ 6.109 5017 (1092) 82,12
Tỷ suất % 38,89 31,05 (7,84) -
III Lợi nhuận trước thuế Tr.đ 6225 5100 (1125) 81,93

TSLN trước thuế % 29,64 23,99 (5,65) -
IV Thuế GTGT Tr.đ 978 875 (103) 89,47
Tỷ suất thuế GTGT % 4,38 4,12 (0,26) -
V Lợi nhuận sau thuế Tr.đ 5247 3825 (1422)
TSLN sau thuế % 23,48 18 (5,48) -
Nhận xét:
- Qua bảng ta thấy được tổng doanh thu của nhà hàng năm 2014 giảm so với
2013 và giảm 1094 triệu đồng tương ứng với 4,89% . Trong đó doanh thu dịch vụ nhà
hàng ăn uống đạt 17038 triệu đồng giảm 2087 triệu đồng tương ứng với giảm 10,91%.
- Doanh thu từ hoạt động tổ chức tiệc tăng lên 993 triệu đồng tương ứng với
tăng 30,79%. Doanh thu từ dịch vụ nhà hàng ăn uống chiểm tỷ trọng lớn và nó là hoạt
động kinh doanh chính của nhà hàng. Dù vốn của nhà hàng được tăng lên nhưng
doanh thu của nhà hàng lại giảm đi điều đó đồng nghĩa với việc kinh doanh của nhà
hàng vào năm 2014 là chưa hiệu quả.
- Tổng chi phí của nhà hàng vào năm 2014 tăng so với năm 2013 và tăng 31
triệu đông tương ứng với tăng 0.19% Chi phí tăng là do chi phí NVL trực tiếp, chi phí
nhân công trực tiếp, chi phí marketing tăng lên. Cụ thể chi phí NVL trực tiếp tăng 622
16
triệu đồng tương với 8,25%. Chi phí nhân công trực tiếp tăng 412 triệu đồng tương
19,31%. Chi phí marketing tăng lên 89 triệu tương ứng với 26,02%. Mặc dù chi phí
tăng nhưng doanh thu của nhà hàng giảm chứng tỏ nhà hàng chưa tiết kiệm được chi phí
hoạt động quản lý và chưa sử dụng tốt chi phí. Tuy nhiên chi phí tăng (0.19%) là do mong
muốn mở rộng, phát triển nhà hàng và nâng cao chất lượng dịch vụ của nhà hàng.
- Lợi nhuận trước thuế của nhà hàng năm 2014 giảm so với năm 2013 và giảm
1125 triệu đồng tương ứng với 18.07%.
- Lợi nhuận sau thuế của nhà hàng sau thuế của nhà hàng năm 2014 giảm 1422
triệu đồng so với năm 2013 tương ứng với giảm 5,48%. Qua đây ta thấy nhà hàng hoạt
động chưa hiệu quả.
2.1.2 Ảnh hưởng của nhân tố môi trường.
a) Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường khách quan

- Kinh tế-Chính trị: Môi trường chính trị Việt Nam tương đối ổn định, đảm bảo
cho các hoạt động kinh tế nói chung và hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà hàng
buffet cao cấp Thùy Dương nói riêng, tạo điều kiện cho hoạt động kinh doanh của nhà
hàng đạt hiệu quả cao hơn. Do vậy mà nhà hàng có thêm chi phí để hoàn thiện quy
trình tuyển dụng nhân lực. Hiện nay, nền kinh tế đang trên đà phát triển bền vững, thu
nhập của người lao động được cải thiện do vậy đời sống ngày càng được nâng cao về
tinh thần lẫn vật chất là điều kiện để nhà hàng phát triển kinh doanh và mở rộng quy
mô. Đòi hỏi nhà tuyển dụng phải tuyển thêm lao động để đáp ứng nhu cầu công việc
của nhà hàng một cách hiệu quả nhất. Tuy nhiên, nhân tố này không ảnh hưởng nhiều
đến quy trình tuyển dụng nhân lực của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương.
- Văn hóa: Nhân tố văn hóa ảnh hưởng khá nhiều đến quy trình tuyển dụng
nhân lực của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương. Vì khách hàng của nhà hàng chủ
yếu là khách nội địa đến từ nhiều vùng miền khác nhau trên cả nước và mỗi vùng miền
lại có các đặc thù văn hóa khác nhau. Vì vậy mà quy trình tuyển dụng nhân lực cần đề
cao sự hiểu biết về văn hóa vùng miền.của các ứng viên để tuyển dụng các ứng viên
đáp ứng được nhu cầu của các khách hàng khác nhau một cách tốt nhất. Hơn nữa, địa
bàn hoạt động của nhà hàng là Hà Nội – là thủ đô của đất nước. Vì vậy, nhân viên phải
thể hiện được văn hóa nơi đây đối với khách tạo được sự khác biệt so với các nhà hàng
ở vùng miền khác. Điều này ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực, ngoài trình
độ chuyên môn thì sự am hiểu văn hóa, cách cư xử khéo léo cần được chú trọng hơn
nữa để làm nổi bật được văn hóa ở nơi nhà hàng hoạt động kinh doanh nhưng cũng tôn
trọng, ứng xử khéo léo trước những nét văn hóa từ nơi khác đến.
- Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước: Bao gồm các
chính sách, pháp luật hiện hành của nhà nước. Nhân tố này cũng ảnh hưởng đến quy
trình tuyển dụng nhân lực của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương. Đó là các yêu cầu
17
về tuổi của ứng viên, thời gian làm việc, chế độ đãi ngộ và trách nhiệm của các ứng
viên trong công việc như thế nào.
- Nhân khẩu học: Nhân khẩu học bao gồm nhiều yếu tố như độ tuổi, giới tính,
trình độ học vấn… Nhân tố này có ảnh hưởng không nhiều đến quy trình tuyển dụng

nhân lực tại nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương. Với vị trí kinh doanh thuận lợi, khi
tuyển dụng sẽ có rất nhiều lựa chọn vì ở dây có nguồn nhân lực dồi dào, trình độ học
vấn cao… Và cơ cấu lao động trong nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương tương đối
trẻ nên yếu tố về độ tuổi tác động rất lớn đến việc tuyển dụng nhân lực.
- Thị trường lao động: Ở trên thị trường luôn có cung, cầu lao động và các tổ
chức nói chung và nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dưng nói riêng phải nắm bắt, điều tra
thông tin thị trường lao động để nắm bắt được quy luật cung cầu lao động mà nhà hàng
đang có kế hoạch tuyển dụng. Thị trường lao động Việt Nam đang có biến động mạnh
về cung và cầu lao động, thì trường lao động phổ thông thì cung lớn hơn cầu. Nhưng
đối với thị trường lao động công nghệ cao hay quản lý chuyên nghiệp thì lại đang thiếu
trầm trọng.
b) Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường chủ quan
- Mục tiêu của nhà hàng: Hiện nay nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương đang
nỗ lực trong những sản phẩm và dịch vụ của mình, luôn lấy sự hài lòng và tín nhiệm
của khách hàng làm mục tiêu kinh doanh. Nhân viên là yếu tố quan trọng để làm hài
lòng và lấy được sự tín nhiệm của khách hàng. Để đáp ứng được một cách tốt nhất nhu
cầu của khách hàng thì nhà hàng cần phải đặt ra tiêu chuẩn, yêu cầu ban đầu trong bản
tiêu chuẩn công việc để có thể tìm kiếm được ứng viên phù hợp nhất đáp ứng được
nhu cầu của khách hàng một cách tốt nhất.
- Khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ có vai trò quan trọng trong nhà
hàng. Nó ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ và chất lượng phục vụ dành cho khách
hàng. Nhờ áp dụng khoa học công nghệ mà năng suất lao động của nhà hàng buffet
cao cấp Thùy Dương tăng nhanh. Chính vì vậy yêu cầu đối với nhân viên là phải biết
sử dụng và áp dụng khoa học công nghệ vào công việc. Do đó , ngay từ ban đầu nhà
hàng phải xây dựng bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí trong nhà hàng phải biết
sử dụng khoa học công nghệ, các trang thiết bị hiện đâị của nhà hàng.
- Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự: Chính sách nhân sự ảnh
hưởng rất lớn đến tới việc tuyển dụng. Nhà hàng đề ra cho mình những chiến lược về
vấn đề nhân lực và tuân thủ đúng chiến lược đó nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân
lực của nhà hàng mình. Nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương luôn chú trọng đến

chính sách thăng tiến và thay thế nhân sự.
- Nguồn nhân lực: Nhân tố này ảnh hưởng rất lớn đến quy trình tuyển dụng
nhân lực tại nhà hàng buffet cao câp Thùy Dương. Hiện nay, nhà hàng đang thiếu nhân
18
lực ở bộ phận bàn, lễ tân, chăm sóc khách hàng… Nhà hàng cần có những kế hoạch
tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu công việc của nhà hàng.
- Khả năng tài chính: Khả năng tài chính là nhân tố quyết định trực tiếp tới chi
phí cho công tác tuyển dụng nhân viên tại nhà hàng. Khả năng tài chính của nhà hàng
buffet cao cấp Thùy Dương khá là tốt nên nhà hàng đã thu hút được lượng lớn ứng
viên chất lượng. Do khả năng tài chính tốt nên chế độ đãi ngộ cho nhân viên cũng khá
tốt. Đây cũng chính là một lợi thế cạnh tranh của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương
và tác động tốt đến quy trình tuyển dụng nhân lực của nhà hàng.
- Uy tín của nhà hàng: Nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương đã khẳng định
một vị trí trong lòng thực khách và là một nhà hàng uy tín, lý tưởng đã được nhiều
người biết đến. Vì vậy, nhà hàng thu hút được nhiều ứng viên biết đến và việc tuyển
dụng nhân lực của nhà hàng cũng có nhiều thuận lợi hơn và có nhiều cơ hội lựa chọn
cho mình những ứng viên tốt nhất.
- Quảng cáo và các mối quan hệ của nhà hàng: Việc đăng quảng cáo hay không
và đăng như thế nào cũng là yếu tố quyết định đến nhân viên ứng tuyển hay không ứng
tuyển. Nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương đã có website riêng nên được nhiều
người biết đến.và nhà hàng đã đăng thông báo tuyển dụng trên các kênh thông tin đại
chúng, trên các kênh tuyển dụng việc làm… Vì vậy, thông tin được nhiều người biết
đến nhà hàng, vị trí cần tuyển dụng, yêu cầu, quyền lợi được hưởng…
- Cơ sở vật chất: Với diện tích hơn 600m2, nhà hàng buffet cao cấp Thùy
Dương có thể phục vụ cùng lúc hơn 300 khách và các dịch vụ tiệc lưu động…như vậy
nhà hàng sẽ tạo cơ hội việc làm cho nhiều người lao động. Với cơ sở vật chất như vậy
nhà hàng thu hút được nhiều ứng viên khi đăng thông báo tuyển dụng.
2.2 Kết quả nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại bộ phận bàn
của nhà hàng Thùy Dương
2.2.1 Tình hình nhân lực của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương

a) Tình hình nhân lực của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương
Hiện nay, nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương có 36 nhân viên, có 2 quản lý
nhà hàng còn lại là nhân viên bộ phận phòng nhân sự, chăm sóc khách hàng…. Tổng
số lao động của năm 2014 giảm 14 người so với năm 2013. Mỗi nhân viê làm việc
theo một ca khác nhau, ca sang, ca chiều, ca tối, ca gãy… Thời gian làm việc của nhân
viên được sắp xếp theo tuần không cố định theo ca nào.
Tình hình cơ cấu nhân lực của nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương được thể
hiện ở bảng sau:
Bảng 2.2 Tình hình nhân lực ở nhà hàng buffet cao cấp Thùy Dương
19
STT
Bộ phận phòng
ban
Giới tính
Độ tuổi
trung
bình
Trình độ
chuyên môn
Trình độ
ngoại ngữ
Nam Nữ Nam Nữ ĐH CĐ
TC
SC A B C
1 Quản lý nhà hàng 2 25 1 1 2
2 Phòng nhân sự 1 30 1 1
3 Chăm sóc khách
hàng
1 25 1 1
4 Bộ

phận
phục
vụ
Lễ tân 2 23 1 1 2
Bàn 3 5 24 23 2 5 1 3 5
Bar 1 1 26 22 2 1 1
Tạp vụ 2 30 2 2
Bảo vệ 2 31 2 2
Bếp 13 2 25 23 10 5 15
5 Phòng kế toán 1 27 1 1
Tổng số 22 14 6 20 10 11 25
Nhận xét:
Dựa vào bảng cơ cấu nhân lực ta thấy cơ cấu lao động tại các bộ phận nhà hàng
khá là hợp lý. Tuy nhiên, trình độ ngoại ngữ của nhân viên cần được cải thiện và nâng
cao hơn.
b) Cơ cấu lao động năm 2013 và 2014 của nhà hàng buffet cao cấp Thùy
Dương
Cơ cấu lao động theo từng bộ phận của nhà hàng Thùy Dương năm 2013 và
2014 được thể hiện qua bảng 2.3
20