luận văn quản trị nhân lực THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI SƠN PHÚC

Khóa luận tốt nghiệpKhoá luận thực tập
MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
3. Phương pháp nghiên cứu
4. Kết cấu của đề tài:
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực: 5
1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực: 5
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng: 6
1.1.4. Khái niệm tuyển mộ: 6
1.1.5. Khái niệm tuyển chọn: 7
1.2. Vai trò của tuyển dụng
1.2.1. Đối với doanh nghiệp 9
1.2.2. Đối với người lao động 10
1.2.3. Đối với xã hội 10
1.2.4. Những yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực 11
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong 11
1.3.1.1. Uy tín tổ chức trên thị trường: 11
1.3.1.2. Năng lực của nhân viên tuyển dụng: 12
1.3.1.3. Công tác hoạch định nhân lực : 12
1.3.1.4. Phân tích công việc: 12
1.3.1.5. Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: 12
1.3.1.6. Khả năng tài chính 12
1.3.1.7. Các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp: 13
1.3.1.8. Một số yếu tố khác: 13
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài 13
1.3.2.1. Đặc điểm thị trường lao động: 13
1.3.2.2. Mức độ phát triển của giáo dục dạy nghề: 13
1.3.2.3. Thái độ, quan niệm về nghề nghiệp : 13

1.3.2.4. Mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp: 14
1.3.2.5. Mức độ phát triển của khoa học kỹ thuật: 14
1.3.2.6. Xu thế của nền kinh tế: 14
1.3.2.7. Chính sách pháp luật: 14
1.4. Nội dung của công tác tuyển dụng
1.4.1. Công tác tuyển mộ 15
1.4.2. Công tác tuyển chọn 22
1.5. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
1.5.1. Mức độ hợp lý của tỉ lệ sàng lọc 27
1.5.2. Chi phí một người mới tuyển 27
1.5.3. ứng viên được tuyển có thỏa mãn tiêu chuẩn lựa chọn không? 28
1.5.4. Số người ở lại tổ chức sau 5 năm 28
1.5.5. Tính công bằng trong tuyển chọn 28
1.5.6. Tỉ lệ người mới tuyển dụng thành đạt: 28
1.5.7. Mức độ hài lòng của ứng viên tham gia 28
1.6. Sự cần thiết của công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp
SVTH: Đỗ Trường Tuân Lớp: CĐQ2A[Type text]
Khóa luận tốt nghiệpKhoá luận thực tập
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1 Đề xuất qui trình tuyển chọn đối với tuyển dụng Error:
Reference source not found
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
3. Phương pháp nghiên cứu
4. Kết cấu của đề tài:
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực: 5
1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực: 5
Sơ đồ 1.1: Ba giai đoạn của tuyển dụng 6
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng: 6

1.1.4. Khái niệm tuyển mộ: 6
1.1.5. Khái niệm tuyển chọn: 7
1.2. Vai trò của tuyển dụng
1.2.1. Đối với doanh nghiệp 9
1.2.2. Đối với người lao động 10
1.2.3. Đối với xã hội 10
1.2.4. Những yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực 11
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong 11
1.3.1.1. Uy tín tổ chức trên thị trường: 11
1.3.1.2. Năng lực của nhân viên tuyển dụng: 12
1.3.1.3. Công tác hoạch định nhân lực : 12
1.3.1.4. Phân tích công việc: 12
1.3.1.5. Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: 12
1.3.1.6. Khả năng tài chính 12
1.3.1.7. Các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp: 13
1.3.1.8. Một số yếu tố khác: 13
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài 13
1.3.2.1. Đặc điểm thị trường lao động: 13
1.3.2.2. Mức độ phát triển của giáo dục dạy nghề: 13
1.3.2.3. Thái độ, quan niệm về nghề nghiệp : 13
1.3.2.4. Mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp: 14
1.3.2.5. Mức độ phát triển của khoa học kỹ thuật: 14
1.3.2.6. Xu thế của nền kinh tế: 14
1.3.2.7. Chính sách pháp luật: 14
1.4. Nội dung của công tác tuyển dụng
1.4.1. Công tác tuyển mộ 15
1.4.2. Công tác tuyển chọn 22
SVTH: Đỗ Trường Tuân Lớp: CĐQ2A[Type text]
Khóa luận tốt nghiệpKhoá luận thực tập

Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển chọn điển hình 22
Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển chọn điển hình 23
1.5. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
1.5.1. Mức độ hợp lý của tỉ lệ sàng lọc 27
1.5.2. Chi phí một người mới tuyển 27
1.5.3. ứng viên được tuyển có thỏa mãn tiêu chuẩn lựa chọn không? 28
1.5.4. Số người ở lại tổ chức sau 5 năm 28
1.5.5. Tính công bằng trong tuyển chọn 28
1.5.6. Tỉ lệ người mới tuyển dụng thành đạt: 28
1.5.7. Mức độ hài lòng của ứng viên tham gia 28
1.6. Sự cần thiết của công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp
Bảng 2.1. Số lượng lao động của Công ty trong 5 năm 2002 - 2006 45
SVTH: Đỗ Trường Tuân Lớp: CĐQ2A[Type text]
Khóa luận tốt nghiệpKhoá luận thực tập
LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay khi nền kinh tế ngày càng phát triển thì càng có nhiều doanh
nghiệp cùng hoạt động và cường độ cạnh tranh cũng ngày càng lên cao. Vấn
đề của các doanh nghiệp là phải dần hoàn thiện mình để tồn tại trong một môi
trường kinh doanh đầy khắc nghiệt như vậy. Bắt đầu xuất phát từ các lĩnh vực
quản trị doanh nghiệp, theo quan điểm của các nhà kinh tế trong doanh nghiệp
có thể có 8 lĩnh vực quản trị, và đối với mỗi doanh nghiệp tầm quan trọng và
mức độ hoạt động của từng lĩnh vực là khác nhau. Nhưng với mọi doanh
nghiệp, lĩnh vực nhân sự luôn là một mảng lớn và được sự quan tâm của ban
lãnh đạo. Do con người ngày càng có vai trò quyết định đối với sự phát triển
của các công ty. Chính vì vậy khi thực tập tại Công ty Cổ phần Đầu Tư Và
Thương Mại Sơn Phúc đã quan tâm đến vấn đề này trước tiên, và cũng theo
xu thế chung, Công ty cũng quan niệm: " Con người là nhân tố quyết định".
Sau khi nghiên cứu về lĩnh vực nhân sự, các hoạt động trong công tác nhân
sự bằng nhiều phương pháp nghiên cứu vấn đề như phương pháp so sánh,
phương pháp phân tích, phương pháp biện chứng…, em đã nhận ra vai trò

quan trọng của tuyển dụng đối với sự phát triển nhân sự của Công ty. Tuyển
chọn công tác tạo nên hiệu quả hoạt động của nguồn lao động. Tuyển chọn có
thể tìm ra những nhân viên phù hợp với nhu cầu nhân sự của Công ty. Trong
quá trình tìm hiểu về tuyển dụng tại Công ty em đã thấy mối quan hệ mật thiết
của hai công tác này đồng thời nhận thấy có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến
tuyển dụng của Công ty.
Vì thế qua nghiên cứu em đã quyết định chọn đề tài: "Hhoàn thiện công
tác Tuyển dụng nguồn nhân tại Công ty Cổ phần Đầu Tư Và Thương Mại
Sơn Phúc :Chuyên đề thực tập của em gồm 3 phần chính:
SVTH: Đặng Quốc HuyĐỗ Trường Tuân
Lớp: CĐQ1BCĐQ2A
1
Khóa luận tốt nghiệpKhoá luận thực tập
Chương 1. Những vấn đề cơ bản về công tác tuyển dụng nguồn
nhân lựct rong doanh nghiệp
Chương 2 : thưc trạng về công tác tuyển dụng nguồn nhân lưc
trong công ty cổ phần đầu tư và thương mại Sơn Phúc
Chương 3 : Một số giải pháp khiến nghị hoàn thiện công tác
tuyển dụng nguồ n nhân lực trong công ty cổ phần đầu tư và thương
mại Sơn Phúc
1. Mục tiêu nghiên cứu:
- Thông qua việc nghiên cứu đề tài này em mong sẽ góp được một phần
nhỏ vào việc đánh giá thực tế và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần xây dựng và thương mại Bắc HàĐầu
tư và Thương mại Sơn Phúc.
SVTH: Đặng Quốc HuyĐỗ Trường Tuân
Lớp: CĐQ1BCĐQ2A
2
Khóa luận tốt nghiệpKhoá luận thực tập
- Qua việc nghiên cứu đề tài để có cơ hội để tìm hiểu thực tế, vận dụng

những kiến thức chuyên môn đã học vào thực tiễn công tác tuyển dụng nhân
lực của công ty
- Nâng cao nhận thức chuyên môn và tiếp thu kinh nghiệm thực sự cho bản
thân, thấy được vai trò quan trọng và sự gắn bó với ngành nghề mình đã chọn.

2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ
cổ phần đầu tư và thương mại Sơn Phúcphần Xây dựng và thương mại Bắc
Hà.
- Phạm vi nghiên cứu.
+ Nội dung: Đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực trong phạm
vi doanh nghiệp, cụ thể là Công ty cổ phần Xây dựng và thương mại Bắc
HàĐầu tư và Thương mại Sơn Phúc.
+ Không gian: Công ty cổ phần Xây dựng và thương mại Bắc HàĐầu tư
và Thương mại Sơn Phúc, trên địa bàn Hà Nội.
+ Thời gian: Từ năm 2007- 2011
3. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê - phân tích: Thông qua việc thống kê các số liệu,
tài liệu về nguồn nhân lực, về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty … qua
đó tổng hợp, phân tích để làm rõ các nội dung nghiên cứu.
- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn các cán bộ chuyên trách về tuyển
dụng nhân lực để thu thập thêm thông tin.
- Phương pháp quan sát: Quan sát cách thức thực hiện công việc của các
cán bộ chuyên trách tuyển dụng nhân lực trong công ty.
- Phương pháp chuyên gia: Thực hiện lấy ý kiến chuyên gia về một số
nội dung lý luận, giải pháp để hoàn thiện khóa luận.
4. Kết cấu của đề tài:
SVTH: Đặng Quốc HuyĐỗ Trường Tuân
Lớp: CĐQ1BCĐQ2A
3

Khóa luận tốt nghiệpKhoá luận thực tập
Ngoài Phần mở đầu và Kết luận thì phần nội dung của khóa luận gồm ba
chương:
Chương 1. Những vấn đề cơ bản về công tác tuyển dụng nguồn nhân
lựct rong doanh nghiệp
Chương 2 : thưcThực trạng về công tác tuyển dụng nguồn nhân lưc
trong công ty cổ phần đầu tư và thương mại Sơn Phúc
Chương 3 : Một số giải pháp khiến nghị hoàn thiện công tác tuyển
dụng nguồ n nhân lực trong công ty cổ phần đầu tư và thương mại Sơn
Phúc
Trong quá trình làm bài do kiến thức và khả năng thực tế nhất định nên
bài viết của em không tránh khỏi những thiếu sót, em mong nhận được sự
hướng dẫn, góp ý của Thầy cô, các bạn để bài viết của em hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn Cô giáo hướng dẫn - ThS. Nguyễn Thị Thanh
Quý cùng các cán bộ phòng Hành chính nhân sự trong Công ty cổ phần đầu tư
và thương mại Sơn Phúc đã giúp đỡ em hoàn thành bài chuyên đề tốt nghiệp.
SVTH: Đặng Quốc HuyĐỗ Trường Tuân
Lớp: CĐQ1BCĐQ2A
4
Khóa luận tốt nghiệpKhoá luận thực tập
CHƯƠNG 1:
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản.
1.1.1. Nhân lực:
Nhân lực là nguồn nhân lực của mỗi con người được thể hiện thông qua
hai tiêu chí cụ thể là thể lực và trí lực. Thể lực chính là tình trạng sức khỏe
con ngườì như chiều cao, cân nặng, mức độ dẻo dai của cơ thể…thể lực con
người phụ thuộc vào nhât nhiều yếu tố như: Tuổi tác, giới tính, mứ sống, chế
độ làm việc nghỉ ngơi, y tế, điều kiện môi trường. Trí lực là nói đến sự hiểu

biết, khả năng học hỏi, suy nghĩ, tư duy vận dụng các kiến thức, kĩ năng, tài
năng quan điểm lòng tin nhân cách mỗi con người
Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ
được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer &
Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng
thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham
gia một công việc lao động nào đó.
Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp
ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh
trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức và chịu sự quản lý của tổ chức đó.
1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực:
Có rất nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng. Thông thường
quan điểm cho rằng tuyển dụng bao gồm “tuyển mộ ” và “tuyển chọn”. Có
quan điểm cho rằng tuyển dụng bao gồm “tuyển mộ”, “tuyển chọn” và “sử
dụng” theo 3 giai đoạn:
SVTH: Đặng Quốc HuyĐỗ Trường Tuân
Lớp: CĐQ1BCĐQ2A
5
Khóa luận tốt nghiệpKhoá luận thực tập
Sơ đồ 1.1: Ba giai đoạn của tuyển dụng.
Trong phạm vi bài báo cáo này em xin sử dụng quá trình tuyển chọn bao
Trong phạm vi bài báo cáo này em
xin sử dụng quá trình tuyển chọn bao gồm “tuyển mộ” và “tuyển chọn”.
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng:
Tuyển dụng là quá trình thu hút, lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu
cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp, bổ sung lực lượng lao động cần
thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Bản chất của tuyển dụng là việc tuyển thêm nhân sự cho vị trí công việc

còn trống, thông qua một quá trình sàng lọc các ứng viên để chọn được ứng viên
ưu tú nhất trong số những ứng viên nộp đơn xin việc cho vị trí công việc trống đó.

1.1.4. Khái niệm tuyển mộ:
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.(Th.S
Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, Gtr. Quản trị nhân lực,
NXB. ĐH Kinh tế Quốc dân, tr. 93). Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để
thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu
của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình
SVTH: Đặng Quốc HuyĐỗ Trường Tuân
Lớp: CĐQ1BCĐQ2A
Chiêu mộ
Tuyển chọn
Đào tạo hôi nhập
6
Khóa luận tốt nghiệpKhoá luận thực tập
tuyển chọn cũng như chất lượng nguồn lao động trong tổ chức.
Bản chất của tuyển mộ là việc tổ chức cung cấp những thông tin về nhu
cầu tuyển mộ cho những vị trí công việc còn trống của tổ chức nhằm thu hút
những người có nhu cầu tìm việc tìm hiểu và làm hồ sơ tham gia làm ứng cử
viên. Càng nhiều ứng cử viên tham gia thì sự lựa chọn và khả năng tuyển
người phù hợp cho vị trí còn trống đó sẽ cao hơn.
Tuyển mộ chính là cơ sở cho quá trình tuyển chọn, quá trình tuyển mộ
thành công là điều kiện cần để làm công tác tuyển chọn lao động.
1.1.5. Khái niệm tuyển chọn:
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ.(ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân giáo

trình Quản trị nhân lực, NXB. ĐH Kinh tế Quốc dân, tr. 105).
Như vậy mục tiêu của công tác tuyển chọn của tổ chức là tìm đúng và
tìm đủ số người phù hợp nhất với vị trí công việc còn trống trong tổng số
người tham gia tuyển mộ. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho
nhà quản trị có được những quyết định tuyển dụng đúng đắn nhất.
Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo
bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá
trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị lao động
đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, quyết định
tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của tổ chức.
1.2. Vai trò của tuyển dụng.
SVTH: Đặng Quốc HuyĐỗ Trường Tuân
Lớp: CĐQ1BCĐQ2A
7
Khóa luận tốt nghiệpKhoá luận thực tập
Một công ty dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi
dào, với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại kèm theo các công thức kỹ thuật
tốt đến mức nào chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không làm tốt công tác
tuyển dụng nhân sự. Tuyển dụng ảnh hưởng đến nhiều hoạt động đặc biệt là
hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp và cả đến người lao động.
SVTH: Đặng Quốc HuyĐỗ Trường Tuân
Lớp: CĐQ1BCĐQ2A
8
Khóa luận tốt nghiệpKhoá luận thực tập
1.2.1. Đối với doanh nghiệp.
Hoạt động tuyển dụng là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của
của tổ chức,được coi là hoạt động then chốt của quản trị nhân lực.Giúp cho
doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu về lao động cả về số lượng và chất lượng, bổ
sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh
trong hiện tại và tương lai. Công tác tuyển dụng tốt sẽ cho ta chọn được một

đội ngũ nhân sự hoạt động có hiệu quả, làm đúng công việc đã được đào tạo,
làm đúng với vai trò trách nghiệm, và họ biết đưa ra các chiến lược nhân sự,
chiến lược kinh doanh để hoạt động sản xuất có hiệu quả.
Công tác tuyển dụng nhân sự tốt, tuyển được đúng người đúng việc sẽ
tạo ra sự hài lòng trong công việc đối với nhân viên mới qua đó giúp họ làm
việc đạt hiệu quả hơn và năng suất cao hơn, Sự hợp tác thực hiện giữa nhân
viên mới và nhân viên cũ cũng tốt hơn tạo ra bầu không khí vui vẻ, hòa đồng.
Tuyển mộ có vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng, là bước
khởi đầu của quá trình đảm bảo nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ đảm bảo
dầu vào hiệu quả trước tuyển dụng, nó là điều kiện cần cho sự thành công của
tuyển dụng. Tuyển chọn hiệu quả có vai trò quan trọng quyết định hiệu quả
cuối cùng của tuyển mộ, nó đảm bảo nhân lực thực hiện tốt các công việc,
đảm bảo cho sự phát triển của tổ chức, tiết kiệm chi phí đầu tư cho nguồn
nhân lực,giảm các chi phí phải tuyển dụng lại và đào tạo bổ sung, hạn chế rủi
ro trong thực hiện công việc, đồng thời tạo nền tảng gắn bó ứng viên được lựa
chọn với công việc và tổ chức. Bên cạnh đó tuyển chọn tốt giúp doanh nghiệp
nâng cao lợi thế cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong việc lựa chọn
nhân tài vào làm việc tại doanh nghiệp mình.
Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ tạo động lực cho người lao động cống
hiến hết mình cho tổ chức và gắn bó với tổ chức, lôi cuốn họ vào việc thực
hiện các mục tiêu, sứ mạng và chiến lược phát triển của tổ chức. Đồng thời
SVTH: Đặng Quốc HuyĐỗ Trường Tuân
Lớp: CĐQ1BCĐQ2A
9
Khóa luận tốt nghiệpKhoá luận thực tập
giúp cho tổ chức phát hiện đầy đủ hơn các khả năng và tiềm năng của người
lao động, từ đó giúp cho việc sử dụng nhân lực trong tương lai đạt hiệu quả
cao hơn.
1.2.2. Đối với người lao động.
Tuyển dụng có hiệu quả, đúng người đúng việc giúp người lao động sẽ hài

lòng với công việc, năng lực của bản thân từ đó giúp người lao động làm việc hiệu
quả hơn tạo ra sự hăng say, hứng thú làm việc cho người lao động, giảm khả năng
bỏ việc đối với lao động mới. Người lao động tìm được công việc vừa ý, đam mê
và hăng say làm việc, kích thích tinh thần làm việc của họ, giúp họ yêu công việc
của mình và muốn gắn bó với công việc mình đang làm.

Việc định hướng nhân viên tốt sẽ tạo ra văn hóa doanh nghiệp lành mạnh,
bầu không khí tâm lý thoải mái cho người lao động từ đó tạo ra phong trào thi đua,
cạnh tranh lành mạnh trong nội bộ doanh nghiệp, tạo cơ hội cho người lao động
phát huy hết khả năng, năng lực của mình, được khẳng định mình và được thăng
cấp thăng chức ngoài ra họ còn được nhân viên và cấp trên ủng hộ và tôn trọng.

1.2.3. Đối với xã hội.
Tuyển dụng nhân lực được thực hiện tốt sẽ giúp cho việc sử dụng tài
nguyên chất xám của đất nước một cách có hiệu quả, nâng cao trình độ tay
nghề và chất lượng lao động trong xã hội.
Công tác tuyển dụng tốt nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí
qua đó mở rộng sản xuất,tạo ra nhiều công ăn việc làm hơn từ đó giảm bớt
tình trạng thất nghiệp và các tệ nạn trong xã hội, giảm bớt gánh nặng xã hội,
đảm bảo an sinh trật tự.
Tuyển dụng có hiệu quả giúp người lao động hăng say làm việc, năng
suất lao động tăng qua đó giúp doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả, nâng cao thu
nhập cho người lao động từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao
động nâng lên, đời sống văn hóa tinh thần, ý thức xã hội của người dân cũng
SVTH: Đặng Quốc HuyĐỗ Trường Tuân
Lớp: CĐQ1BCĐQ2A
10
Khóa luận tốt nghiệpKhoá luận thực tập
được nâng cao.
1.2.4. Những yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực.

Công tác tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ kế hoach sản xuất kinh
doanh, các vấn đề liên quan tới nhân lực trong tổ chức
- Việc tuyển dụng đúng vị trí đúng người đúng việc mới đem lại hiệu
quả cho cả doanh nghiệp và người lao động
- Tuyển người có năng lực, có nguyện vọng làm việc lâu và có trình độ
chuyên môn phù hợp để tạo cho họ cơ họi phấn đấu phát huy nang lực và gắn
bó với doanh nghiệp
- Cán bộ tuyển dụng phải là người có trình độ am hiểu sâu sắc về kiến
thức tuyển dụng và trung thực khách quan biết đánh giá về năng lực và nhân
cách ứng viên để lụa chọn được ứng viên xuất sắc hoặc phù hợp nhất với công
việc

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng.
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong.
1.3.1.1. Uy tín tổ chức trên thị trường:
Tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động, người lao động khi
đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy
tín, để họ có khả năng phát triển và do tâm lý tự hào về nghề nghiệp mà họ sẽ
cố gắng học hỏi và xác đinh gắn bó lâu dài.
SVTH: Đặng Quốc HuyĐỗ Trường Tuân
Lớp: CĐQ1BCĐQ2A
11
Khóa luận tốt nghiệpKhoá luận thực tập
1.3.1.2. Năng lực của nhân viên tuyển dụng:
Quy trình tuyển dụng hợp lý song nhân viên tuyển dụng lại không có
năng lực, không có đầy đủ chuyên môn, trình độ thì cũng sẽ không hiệu quả,
không tuyển được lao động theo dúng yeu cầu đặt ra, lãng phí tài chính thời
gian và mất đi cơ hội có được nhũng nhân tài thực sự cho doanh nghiệp.
1.3.1.3. Công tác hoạch định nhân lực :
Công tác hoạch định nhân lực có ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng.

Đánh giá cơ cấu lao động hiện tại có phù hợp với yêu cầu của công việc hay
không. Phân tích đánh giá trình độ của người lao động, phân tích sự biến động
lao động trong tương lai. Từ việc phân tích sẽ đưa ra các kế hoạch về loại lao
động cần tuyển, bao nhiêu người, khi nào tuyển,…cho tuyển mộ, tuyển chọn
lao động cho doanh nghiệp.
1.3.1.4. Phân tích công việc:
Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển dụng nhân
lực. Có thể nói phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn vì để tuyển dụng
một lao động có trình độ, kỹ năng phù hợp thì trước tiên cần xác định rõ người
đó sẽ làm được công việc gì? Các tiêu chuẩn để thực hiện công việc. Việc xác
định các tiêu chuẩn càng chính xác bao nhiêu thì việc tuyển chọn có hiệu quả

bấy nhiêu và qua đó sẽ tuyển chọn được người phù hợp với công việc.
1.3.1.5. Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội:
Với sự phát triển và thay đổi từng ngày như hiện nay quảng cáo là biện
pháp giúp người lao động tìm hiểu về doanh nghiệp nhanh, thuận tiện nhất
thông qua sách báo, internet, tờ rơi, biển quảng cáo…
1.3.1.6. Khả năng tài chính.
Là yếu tố quan trọng tác động đến phạm vi tuyển dụng vì khi tổ chức 1
chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí, nếu chi phí thuyển dụng
thấp sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả của tuyển dụng.
SVTH: Đặng Quốc HuyĐỗ Trường Tuân
Lớp: CĐQ1BCĐQ2A
12
Khóa luận tốt nghiệpKhoá luận thực tập
1.3.1.7. Các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp:
Chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động, chính sách tiền lương tiền
công, các chính sách này có thể làm tăng cường hoặc giảm đi sự hấp dẫn của công
ty và người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách này
vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều

lao động. Còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với tổ chức.

1.3.1.8. Một số yếu tố khác:
Môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh
đạo,đồng nghiệp, Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong
một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều
kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành
viên trong tập thể đó quý mến, giúp đỡ, Khi các điều kiện trên là hợp lý thì
đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với doanh nghiệp.
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài.
1.3.2.1. Đặc điểm thị trường lao động:
Cung và cầu lao động trên thị trường có ảnh hưởng lớn đến tuyển dụng
của doanh nghiệp.Doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động
là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm và ngược lại.Nếu cung vượt quá cầu
thì tuyển mọ thu hút các ứng viên nhanh và đạt kết quả cao nếu cầu vượt quá
cung về lao động thì công tác tuyển mộ khó khăn hơn.
1.3.2.2. Mức độ phát triển của giáo dục dạy nghề:
Nếu giáo dục dạy nghề phát triển thì nguồn lao động đặc biệt là công
nhân kỹ thuật sẽ dồi dào hơn, các doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội tìm kiếm
người lao động, đặc biệt là những lao động giỏi, lao động có tay nghề.
1.3.2.3. Thái độ, quan niệm về nghề nghiệp :
Với các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là
khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc của công ty
SVTH: Đặng Quốc HuyĐỗ Trường Tuân
Lớp: CĐQ1BCĐQ2A
13
Khóa luận tốt nghiệpKhoá luận thực tập
đang là các công việc được xã hội coi trọng, hoặc đang mang lại lợi nhuận
lớn, sẽ thu hút được nhiều ứng viên hơn.
1.3.2.4. Mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp:

Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp về thu hút lao động đặc biệt là lực
lượng lao động chất lượng cao là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến công tác
tuyển dụng, bên cạnh đó ở Việt Nam hiện nay đã bắt đầu xuất hiện những
công ty săn đầu người chuyên nghiệp thu hút nhân tài, điều này sẽ ảnh hưởng
đến chất lượng nguồn lao động được tuyển dụng nếu như công ty không chú
trọng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng của công ty.
1.3.2.5. Mức độ phát triển của khoa học kỹ thuật:
Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, các máy móc kỹ thuật ngày càng
hiện đại, máy móc thay thế con người nhiều hơn, vì vậy việc tuyển lao động
có chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng được nhu cầu hiện tại của công ty và nhu
cầu ngày càng cao của xã hội là bài toán không hề dễ cho mỗi doanh nghiệp.
1.3.2.6. Xu thế của nền kinh tế:
Nền kinh tế thế giới phát triển hay suy thoái sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự
phát triển nền kinh tế mỗi quốc gia, tác động nhiều đến sử dụng nhân lực. Nếu
kinh tế phát triển quy mô của lao động sẽ tăng, còn nếu kinh tế suy thoái phải cắt
giảm nhân lực để giảm bớt chi phí, hoặc không có nhu cầu tuyển thêm lao động.
Điều này ảnh hưởng đến số phạm vi tuyển dụng mở rộng hay thu hep.

1.3.2.7. Chính sách pháp luật:
Pháp luật của nhà nước sẽ ảnh đến phạm vi, các hoạt động tuyển dụng
của doanh nghiệp, luật lao động quy định khung để các doanh nghiệp tự do
tuyển dụng trong khuôn khổ của pháp luật, là quyền và nghĩa vụ của cả người
sử dụng lao động và người lao động.
1.4. Nội dung của công tác tuyển dụng.
Hoạt động tuyển dụng nhân viên trong tổ chức bao gồm các hoạt động
đảm bảo cho tổ chức có được đủ ứng viên đạt chất lượng, lựa chọn trong số
SVTH: Đặng Quốc HuyĐỗ Trường Tuân
Lớp: CĐQ1BCĐQ2A
14
Khóa luận tốt nghiệpKhoá luận thực tập

các ứng viên những người phù hợp nhất với tổ chức và hỗ trợ để họ có khả
năng hoạt động trong Công ty.
1.4.1. Công tác tuyển mộ.
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nhân lực, là bước triển khai
cho hoạch định nguồn nhân lực và liên quan chặt chẽ với tiến trình tuyển
chọn, qua đó tổ chức đánh giá sự phù hợp của ứng viên cho các công việc
khác nhau. Hoạch định không chính xác, các tổ chức có thể lựa chọn sai số
lượng hoặc loại ứng viên. Ngược lại, không có tuyển mộ hữu hiệu để tạo ra
đủ số lượng ứng viên thì ngay cả ì hệ thống tuyển chọn tốt nhất cũng ít có giá
trị. Vì vậy, tuyển mộ đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Quy
trình tuyển mộ gồm các bước cơ bản sau:
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ bao gồm:
 Lập kế hoạch tuyển mộ
Doanh nghiệp xác định ở mỗi vị trí số người cần tuyển là bao nhiêu,
giúp tổ chức quyết định sẽ có bao nhiêu người cần tuyển để từ đó đưa ra tỉ lệ
sàng lọc hợp lý và chính xác. Tỉ lệ sàng lọc ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí
phỏng vấn, và kì vọng của người xin việc.
Lập kế hoạch tuyển mộ dựa vào công tác hoạch định nhân lực, thiết kế
và phân tích công việc. Căn cứ vào phương hướng họat động của doanh
nghiệp trong thời gian tới và biến động về lao động trong doanh nghiệp để
xác định số lượng, tiêu chuẩn, yêu cầu nhân viên,…để đề ra kế hoạch tuyển
dụng cụ thể. Từ các vị trí cần tuyển xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc
để xây dựng bản thông báo tuyển dụng phù hợp nhằm thu hút được nhiều ứng
viên và có thể tuyển được người phù hợp với yêu cầu công việc.
 Xác định nguồn và phương pháp tuyển
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị
trí còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào
SVTH: Đặng Quốc HuyĐỗ Trường Tuân
Lớp: CĐQ1BCĐQ2A

15
Khóa luận tốt nghiệpKhoá luận thực tập
nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ
chức và đi kèm nó là phương pháp tuyển mộ phù hợp. Đây là phần việc đầu
tiên trong việc hoạch định tuyển mộ cho một vị trí cụ thể. Thông thường các
Công ty sử dụng 2 nguồn chính là nguồn nội bộ và bên ngoài, tuyển mộ từ
bên trong khi những nhân viên có khả năng sẵn sàng và tuyển mộ từ bên
ngoài khi những kỹ năng mới là cần thiết.
Nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp
- Nguồn nội bộ
Nguồn nội bộ bao gồm:
+ CBCNV được tiến cử;
+ Người có nguyện vọng thay đổi vị trí làm việc;
+ CBCNV cũ đã nghỉ hưu;
+ Nhân viên khiếm khuyết;
+ Thuyên chuyển lao động.
- Ưu điểm của nguồn này:
+ Tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người đang làm việc trong
tổ chức, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, tận tâm và với hiệu suất
cao hơn. Những nhân viên giàu kỹ năng và hoài bão sẽ ít có khả năng rời bỏ
Công ty và tham gia nhiều hơn trong các hoạt động phát triển nếu họ tin rằng
họ có khả năng thăng tiến.
+ Nhiên viên cũ của tổ chức đã quen với điều kiện làm việc nên ta tiết
kiệm được thời gian làm quen công việc, giúp quá trình thực hiện công việc
được diễn ra liên tục không bị gián đoạn và tăng cường được sự trung thành
của người lao động đối với tổ chức.
+ Tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp và tiết kiệm
thời gian tuyển dụng cũng như thời gian hội nhập nhân viên mới.
+ Nhà quản lý đã nắm bắt được trình độ, sở trường, khả năng làm việc
của người lao động nên hạn chế được việc tuyển chọn không phù hợp.

SVTH: Đặng Quốc HuyĐỗ Trường Tuân
Lớp: CĐQ1BCĐQ2A
16
Khóa luận tốt nghiệpKhoá luận thực tập
+ Hạn chế tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.

- Những hạn chế :
+ Nhân viên được tuyển đã quen với phong cách làm việc cũ nên có thể
sinh ra hiện tượng rập khuôn lại cách làm việc cũ, thiếu tính chủ động sáng
tạo trong công việc mới.
+ Không có sự sáng tạo trong chất lượng nhân lực. Tuyển mộ bên trong
có thể làm cho tổ chức trở nên chai lỳ và mất đi sự linh hoạt nếu tất cả nhà
quản trị đều được thăng tiến từ bên trong.
+ Dễ gặp phản ứng của nhóm “ ứng cử viên không thành công”(đây là
những người không được bổ nhiệm) thường có những biểu hiện như không
phục lãnh đạo, thái độ bất hợp tác, chia bè phái, khó làm việc, gây nên mâu
thuẫn trong nội bộ.
+ Nguồn tuyển dụng chỉ nằm trong nội bộ doanh nghiệp nên hạn chế về
số lượng, vì cơ hội tìm kiếm các ứng viên có trình độ cao sẽ giảm, đặc biệt là
đối với những doanh nhiệp vừa và nhỏ nếu chỉ sử dụng nguồn này thì chất
lượng lao động sẽ không được thay đổi.
- Phương pháp tuyển mộ
+ Thông báo nội bộ: Thông qua bản thông báo tuyển mộ, thông báo về
các vị trí công việc cần tuyển, thông tin về nhiệm vụ và các yêu cầu công việc
cần tuyển. Bản thông báo này được gửi tới tất cả cán bộ công nhân viên trong
Công ty. Người lao động xem xét năng lực bản thân có thể tự động tiến cử
hoặc được đề bạt từ dưới lên hoặc được tiến cử.
+ Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
Công ty. Qua sự giới thiệu này, chúng ta có thể phát hiện được những người
có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc một cách tốt nhất.

+ Dựa vào các thông tin về người lao động được lưu trong hồ sơ nhân
sự. Các thông tin như khả năng hiện có, trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng, và
các yếu tố liên quan tới phẩm chất, nhân cách của người lao động mà cán bộ
SVTH: Đặng Quốc HuyĐỗ Trường Tuân
Lớp: CĐQ1BCĐQ2A
17
Khóa luận tốt nghiệpKhoá luận thực tập
tuyển dụng xem xét có phù hợp với công việc đang cần không.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp.
- Nguồn bên ngoài bao gồm:
+ Người mới tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp và dạy
nghề: Nguồn này được sử dụng rộng rãi tại các Công ty quy mô lớn và vừa có
nhu cầu về nhân viên cơ bản được đào tạo. Lao động từ nguồn này đều đã qua
đào tạo nghề nên đã có trình độ chuyên môn nhất định nhưng chưa có kinh
nghiệm thực tế.
+ Lao động phổ thông: Đây là lao động chưa qua đào tạo nghề, loại lao
động này phù hợp với việc tuyển dụng công nhân.
+ Người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ: Đây là lực lượng lao
động đã có kinh nghiệm làm việc, đang có nhu cầu tìm công việc phù hợp hơn.

+ CBCNV của đối thủ cạnh tranh, và các doanh nghiệp khác, đó hầu hết
là những lao động đã có kinh nghiệm làm việc và có trình độ chuyên môn
cao, để thu hút từ nguồn này thì doanh nghiệp phải có chính sách thu hút hấp
dẫn như chính sách tiền lương, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc…tuy
nhiên nguồn này chủ yếu là số lượng không nhiều.
+ Thông qua sự giới thiệu của công nhân viên: Đây thường là người thân
quen của cán bộ công nhân viên trong tổ chức.
+ Người lao động tự do tìm đến
+ Nhân viên cũ, là những người trước đây đã từng làm việc cho công ty
nhưng do những nguyên nhân khác nhau như doanh nghiệp thu hẹp quy mô

hoạt động, lý do cá nhân mà nhân viên đó tạm nghỉ trong một thời gian nhất
định, khi tuyển từ nguồn này thì doanh nghiệp không tốn thời gian để định
hướng cũng như giúp nhân viên làm quen với môi trường, họ cũng là những
người có kinh nghiệm nên dễ dàng bắt kịp và phát huy khả ngăng làm việc
sẵn có.
+ Các nguồn khác: trung tâm giới thiệu việc làm, báo chí, internet, các
công ty tuyển dụng, săn đầu người,…
SVTH: Đặng Quốc HuyĐỗ Trường Tuân
Lớp: CĐQ1BCĐQ2A
18
Khóa luận tốt nghiệpKhoá luận thực tập
- Ưu điểm của nguồn này là:
+ Phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng
+ Họ là những người có phong cách làm việc mới, tạo ra được môi trường
làm việc mới, tạo ra ý tưởng và quan điểm mới. Họ có khả năng thay đổi phong
cách làm việc cũ mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.

+ Đáp ứng nhu cầu thay đổi và cải tổ trong tổ chức.
+ Tiết kiệm chi phí đào tạo bổ sung và đào tạo lại, tiết kiệm chi phí đào
tạo khi thuê những nhân viên giàu kinh nghiệm từ các công ty khác.
- Những hạn chế :
+ Mất nhiều chi phí hơn cho công tác đào tạo cũng như quá trình tuyển
dụng và hội nhập nhân viên.
+ Tốn thời gian công sức hướng dẫn làm quen công việc, làm quen với
doanh nghiệp
+ Thiếu khuyến khích nhân viên cũ làm việc bởi vì nó giảm thiểu cơ hội
để thăng tiến trong tổ chức.
+ Khó đo lường được sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tồn tại rủi ro
trong việc thuê ứng viên, những người không chứng tỏ được tiềm năng trong
suốt quá trình tuyển chọn.

- Phương pháp tuyển mộ:
+ Thông báo/ kết hợp các trường: Thông qua việc cử cán bộ tuyển dụng
của Công ty tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường Đại học, Cao đẳng, Trung
học, trường dạy nghề.
+ Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm: Đây là phương pháp
được áp dụng phổ biến ở nước ta hiện nay đặc biệt là với các tổ chức không
có bộ phận chuyên trách về tuyển dụng.
+ Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên: Các cán bộ, công
nhân viên trong Công ty thông qua thông báo tuyển dụng của Công ty sẽ giới
thiệu người thân của mình đến Công ty.
+ Tham gia hội chợ việc làm: phương pháp này cho phép ứng viên và
nhà tuyển dụng tiếp xúc trực tiếp với nhau, qua đó mở rộng khả năng lựa chọn
SVTH: Đặng Quốc HuyĐỗ Trường Tuân
Lớp: CĐQ1BCĐQ2A
19
Khóa luận tốt nghiệpKhoá luận thực tập
và quy mô tuyển chọn.
+ Tờ rơi: Đây là phương pháp mới được các doanh nghiệp áp dụng thông
qua việc phát tờ rơi cho mọi người, những người có nhu cầu tìm việc sẽ liên
hệ trực tiếp với Công ty.
+ Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: Đây là phương
pháp được sử dụng phổ biến trong các doanh nghiệp. Thông qua các kênh
truyền hình, phát thanh, các báo, tạp chí để thông báo về số lượng, chất lượng
lao động cần tuyển, tính chất, vị trí công việc cần tuyển đồng thời qua đó
cũng giúp mọi người biết tới tổ chức nhiều hơn.
 Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng tuyển mộ, vì đây là những yếu
tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng. Tùy thuộc vào chất
lượng lao động mà nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn địa điểm phù hợp và thời gian
tuyển dụng sao cho hợp lý nhất

Bước 2: Tìm kiếm người xin việc
Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ
thì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Nhà tuyển dụng cần phải thông
tin cho các ứng viên thấy được nhu cầu tuyển dụng, xây dựng hình ảnh đẹp về
tổ chức, và những gì có thể mang lại cho ứng viên khi làm việc tại đây.
Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình tổ chức cần phải cân
nhắc các hình thức kích thích để có thể tạo ra được những điểm mạnh, hấp
dẫn để có thể tuyển được những người phù hợp với yêu cầu công việc.
Cần phải xác định các cán bộ tuyển mộ có hiệu quả bởi vì năng lực của
người tuyển mộ có tính chất quyết định nhất đến chất lượng của tuyển mộ. Trong
quá trình tuyển mộ những nhân viên và các cán bộ tuyển mộ là người đại diện cho
tổ chức, vì vậy những người xin việc coi những người này là hình mẫu của họ.
Cán bộ làm công tác tuyển mộ cần phải có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công
việc chuyên môn, có đủ các kiến thức, kỹ năng tuyển dụng cần thiết,…

SVTH: Đặng Quốc HuyĐỗ Trường Tuân
Lớp: CĐQ1BCĐQ2A
20
Khóa luận tốt nghiệpKhoá luận thực tập
Bước 3: Đánh giá quá trình thực hiện
Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần đánh giá quá trình tuyển
mộ của mình rút ra kinh nghiệm công tác tuyển mộ hoàn thiện hơn. Trong quá
trình đánh giá cần chú ý tới chi phí tuyển mộ và nội dung tuyển mộ.
Bước 4: Các giải pháp thay cho tuyển mộ
- Hợp đồng thầu lại: Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó
khăn về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một tổ chức khác
thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại.
Tuy nhiên giải pháp này muốn thực hiện có hiệu quả thì cần phải phân
tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng công việc chi phí và lợi ích các bên.
Trong quá trình cho thầu lại thì phải chú ý tới các công việc có chuyên môn

cao để cho thầu lại từng phần.
- Làm thêm giờ: Trong sản xuất kinh doanh, thực hiện các dịch vụ,
nhiều khi các doanh nghiệp phải hoàn thành trong một thời gian rất eo hẹp do
vậy các tổ chức không thể tuyển chọn ngay được mà phải áp dụng biện pháp
phổ biến là làm thêm giờ, biện pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí
tuyển thêm người và tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng lao động.
- Yêu cầu của việc làm thêm giờ:
+ Việc làm thêm giờ phải tuân theo những điều khoản đã được quy định
trong Bộ Luật Lao động của nước Công hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
+ Khi huy động làm thêm giờ mà tổ chức không khoa học sẽ dấn đến tình
trạng là: Số người làm giờ hành chính sẽ giảm, sẽ tăng khả năng gây tai nạn lao
động.

- Nhờ giúp tạm thời: Đây là phương pháp thay thể tuyển mộ khi một công ty
khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm thời

Ưu điểm của phương pháp này là các tổ chức không phải trả tiền phúc
lợi, tiền đào tạo nhân viên mới, không phải bố trí lao động khi khan hiếm
SVTH: Đặng Quốc HuyĐỗ Trường Tuân
Lớp: CĐQ1BCĐQ2A
21
Khóa luận tốt nghiệpKhoá luận thực tập
công việc.
Nhược điểm của phương pháp này là người thuê mướn không có sự
trung thành và tâm huyết, gắn bó với công việc như những công nhân chính
thức.
- Thuê lao động từ công ty cho thuê: Hình thức này tiến bộ hơn so với nhờ
giúp tam thời ở chỗ: Giảm bớt các chi phí liên quan đến nhân sự; Các lao động
thuê được có thể tham gia vào các kế hoạch lâu dài tốt hơn là công nhân thuê
tạm thời vì trình độ chuyên môn đã được chuyển mộ kỹ hơn, tính kỷ luật cao

hơn.

1.4.2. Công tác tuyển chọn.
Trên thực tế tùy vào đặc thù của công việc, đặc thù của tổ chức mà các
doanh nghiệp thiết kế quy trình tuyển chọn riêng cho linh hoạt và phù hợp với
Công ty mình. Tuy nhiên, lựa chọn một cách kỹ lưỡng là cần thiết để có được
những nhân viên có khả năng, trình độ, chuyên môn phù hợp với công việc.
Các tổ chức cần có những thành viên, những người giàu kỹ năng, kinh
nghiệm,nếu tuyển dụng lướt qua có thể làm tăng chi phí đào tạo và kiểm soát,
trong khi dành nhiều thời gian hơn cho tiến trình tuyển chọn sẽ giảm thiểu các
khoản chi phí này. Lợi ích của quy trình tuyển chọn thích hợp có thể rất lớn.
Dưới đây là quy trình tuyển chọn điển hình trong các doanh nghiệp.
Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển chọn điển hình
SVTH: Đặng Quốc HuyĐỗ Trường Tuân
Lớp: CĐQ1BCĐQ2A
22
Trắc nghiệm
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn
sơ bộ
Sàng lọc hồ sơ