Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Lọc hoá dầu Bình Sơn
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.21 MB, 131 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TRẦN THỊ HỒNG THỌ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MTV LỌC HÓA DẦU BÌNH SƠN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 20154
Formatted: Vietnamese (Vietnam)
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TRẦN THỊ HỒNG THỌ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MTV LỌC HÓA DẦU BÌNH SƠN
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ MINH NHÀN
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Formatted: Vietnamese (Vietnam)
Hà Nội – 20154
LƠ
̀
I CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong
bất cứ công trình nghiên cứu nào trƣớc đây.
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập theo chƣơng trình Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị Kinh
doanh, Khoa Quản trị Kinh doanh Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
Chúng tôi đã đƣợc các Giáo sƣ, Tiến sĩ, Thầy giáo, Cô giáo thuộc Khoa Quản trị Kinh
doanh Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội tận tình giảng dạy.
Đến nay tôi đã hoàn thành chƣơng trình của khóa học và hoàn thiện luận văn
tốt nghiệp của mình với đề tài: Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Lọc Hóa dầu Bình Sơn.
Nhân dịp này tôi xin đƣợc gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới các Giáo sƣ,
Tiến sĩ, Thầy giáo, Cô giáo của Khoa Quản trị Kinh doanh Trƣờng Đại học Kinh tế,
Đại học Quốc gia Hà Nội. Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Thị
Minh Nhàn là giảng viên đã hƣớng dẫn tôi hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tên đề tài: Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Lọc Hóa
dầu Bình Sơn.
Trƣờng: Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
Khoa: Quản trị Kinh doanh
Thời gian: 2015 Bằng cấp: Thạc sĩ
Ngƣời nghiên cứu: Trần Thị Hồng Thọ
Giảng viên hƣớng dẫn: TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn
Ở Việt Nam, công tác đào tạo nhân lực tại hầu hết các doanh nghiệp trong
thực tế chƣa đƣợc phát huy tốt vai trò trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các
doanh nghiệp. Từ đó, tôi mong muốn nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nhân lực
tại nơi tôi công tác nên tôi lựa chọn đề tài “Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Lọc Hóa dầu Bình Sơn”. Với đề tài này, luận văn đƣợc hoàn thiện
với mục tiêu nhƣ: Xác định đƣợc lý luận cơ bản về công tác đào tạo nhân lực; Phân
tích đƣợc thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Lọc Hóa
dầu Bình Sơn; Hệ thống các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nhân lực tại Công ty TNHH MTV Lọc Hóa dầu Bình Sơn.
Luận văn đã sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ phƣơng pháp khảo sát
điều tra bằng bảng hỏi, phƣơng pháp phỏng vấn, quan sát, phƣơng pháp phân tích,
so sánh, tổng hợp. Phƣơng pháp khảo sát bằng bảng hỏi đƣợc sử dụng để thu thập
các thông tin sơ cấp, bổ sung thông tin cho nguồn dữ liệu thứ cấp. Phƣơng pháp
phỏng vấn đƣợc áp dụng hƣớng đến các đối tƣợng là các cấp quản lý và nhân viên
chuyên trách liên quan đến công tác đào tạo nhân lực của Công ty. Sau khi nghiên
cứu, phân tích và đánh giá, luận văn đã hệ thống đƣợc các giải pháp chủ yếu nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty TNHH MTV Lọc Hóa dầu Bình Sơn. Kết
quả này là đồng nhất với mục tiêu đã đề ra.
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT I
DANH MỤC BẢNG BIỂU II
DANH MỤC HÌNH III
MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5
1.1. Những khái niệm cơ bản 97
1.1.1. Khái niệm nhân lực 97
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực 108
1.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực 1210
1.1.4. Khái niệm công tác đào tạo nhân lực 1310
1.2. Vai trò của công tác đào tạo nhân lực 1411
1.2.1. Đối với người lao động 1411
1.2.2. Đối với doanh nghiệp 1512
1.2.3. Đối với xã hội 1512
1.3. Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 1513
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 1613
1.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 2119
1.3.3. Tổ chức triển khai đào tạo nhân lực 2826
1.3.4. Đánh giá đào tạo nhân lực 2927
1.4. Một số nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
3230
1.4.1. Tình hình nhân lực của doanh nghiệp 3230
1.4.2. Quan điểm của Nhà quản trị doanh nghiệp 3331
1.4.3. Nguồn lực dành cho đào tạo của doanh nghiệp 3331
1.4.4. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp 3331
1.4.5. Trình độ phát triển khoa học công nghệ của doanh nghiệp 3432
1.4.6. Đặc điểm lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp 3432
1.4.7. Hệ thống cơ sở đào tạo 3432
Formatted: Justified
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3533
2.1. Thiết kế nghiên cứu 3533
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu 3634
2.2.1. Tiến hành thu thập thông tin 3634
2.2.2. Tiến hành xử lý dữ liệu 3937
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MTV LỌC HÓA DẦU BÌNH SƠN 4038
3.1. Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH MTV lọc hóa dầu Bình Sơn 4038
3.1.1. Giới thiệu Công ty và lịch sử hình thành và phát triển Công ty 4038
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty 4139
3.1.3. Bộ máy tổ chức của Công ty 4240
3.1.4. Kết quả hoạt động của Công ty 4341
3.2. Ảnh hƣởng của các nhân tố môi trƣờng đến công tác ĐTNL trong công ty
TNHH MTV lọc hóa dầu Bình Sơn 4543
3.2.1. Tình hình nhân lực của công ty 4543
3.2.2. Quan điểm của nhà quản trị công ty 4644
3.2.3. Nguồn lực dành cho đào tạo của công ty 4745
3.2.4. Chiến lược phát triển của công ty 4846
3.2.5. Trình độ phát triển khoa học công nghệ của công ty 4947
3.2.6. Đặc điểm của ngành lọc hóa dầu 4947
3.2.7. Hệ thống cơ sở đào tạo ở nước ta 5048
3.3. Phân tích thực trạng nội dung công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
MTV lọc hóa dầu Bình Sơn 5048
3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 5149
3.3.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 5553
3.3.3. Thực trạng tổ chức triển khai đào tạo nhân lực 6361
3.3.4. Thực trạng đánh giá đào tạo nhân lực 6765
3.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH MTV lọc hóa
dầu Bình Sơn 6866
3.4.1. Những thành công và nguyên nhân 6866
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân 6967
CHƢƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỌC HÓA DẦU BÌNH
SƠN 7169
4.1. Định hƣớng và mục tiêu phát triển của công ty TNHH MTV Lọc Hóa dầu Bình
Sơn đến năm 2020 7169
4.1.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH MTV Lọc Hóa dầu Bình Sơn
7169
4.1.2. Mục tiêu cơ bản của Công ty TNHH MTV Lọc Hóa dầu Bình Sơn 7169
4.2. Phƣơng hƣớng phát triển hoạt động quản trị nhân lực và quan điểm hoàn thiện
công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH MTV Lọc Hóa dầu Bình Sơn 7270
4.2.1. Phương hướng phát triển hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Lọc Hóa dầu Bình Sơn 7270
4.2.2. Quan điểm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Lọc hóa dầu Bình Sơn 7371
4.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của công ty TNHH MTV
lọc hóa dầu Bình Sơn 7573
4.3.1. Giải pháp đối với xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty 7573
4.3.2. Giải pháp đối với xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty 8280
4.3.3. Giải pháp đối với tổ chức triển khai đào tạo nhân lực tại Công ty 9088
4.3.4. Giải pháp đối với đánh giá đào tạo nhân lực tại Công ty 9795
4.3.5. Các giải pháp khác 10199
KẾT LUẬN 104102
TÀI LIỆU THAM KHẢO 106104
Danh mục chữ viết tắt i
Danh mục bảng biểu ii
Danh mục hình iii
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài 5
1.1.1. Các giáo trình, công trình về quản trị nhân lực và công tác đào tạo nhân
lực 5
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
1.1.2. Các công trình nghiên cứu về Công ty TNHH MTV Lọc Hóa dầu Bình Sơn
và các doanh nghiệp cùng ngành 7
1.2. Những khái niệm cơ bản 8
1.2.1. Khái niệm nhân lực 8
1.2.2. Khái niệm quản trị nhân lực 8
1.2.3. Khái niệm đào tạo nhân lực 10
1.2.4. Khái niệm công tác đào tạo nhân lực 11
1.3. Vai trò của công tác đào tạo nhân lực 12
1.3.1. Đối với người lao động 12
1.3.2. Đối với doanh nghiệp 13
1.3.3. Đối với xã hội 13
1.4. Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 14
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 14
1.4.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 19
1.4.3. Tổ chức triển khai đào tạo nhân lực 26
1.4.4. Đánh giá đào tạo nhân lực 27
1.5. Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
30
1.5.1. Tình hình nhân lực của doanh nghiệp 30
1.5.2. Quan điểm của Nhà quản trị doanh nghiệp 31
1.5.3. Nguồn lực dành cho đào tạo của doanh nghiệp 31
1.5.4. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp 31
1.5.5. Trình độ phát triển khoa học công nghệ của doanh nghiệp 32
1.5.6. Đặc điểm lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp 32
1.5.7. Hệ thống cơ sở đào tạo 32
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 33
2.1. Thiết kế nghiên cứu 33
2.2. Phương pháp nghiên cứu 34
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
2.2.1. Tiến hành thu thập thông tin 34
2.2.2. Tiến hành xử lý dữ liệu 37
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MTV LỌC HÓA DẦU BÌNH SƠN 38
3.1. Giới thiệu tỏng quan về công ty TNHH MTV lọc hóa dầu Bình Sơn 38
3.1.1. Giới thiệu Công ty và lịch sử hình thành và phát triển Công ty 38
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty 39
3.1.3. Bộ máy tổ chức của Công ty 40
3.1.4. Kết quả hoạt động của Công ty 41
3.2. Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường đến công tác DTNL trong công ty
TNHH MTV lọc hóa dầu Bình Sơn 43
3.2.1. Tình hình nhân lực của công ty 43
3.2.2. Quan điểm của nhà quản trị công ty 44
3.2.3. Nguồn lực dành cho đào tạo của công ty 45
3.2.4. Chiến lược phát triển của công ty 46
3.2.5. Trình độ phát triển khoa học công nghệ của công ty 47
3.2.6. Đặc điểm của ngành lọc hóa dầu 47
3.2.7. Hệ thống cơ sở đào tạo ở nước ta 48
3.3. Phân tích thực trạng nội dung công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
MTV lọc hóa dầu Bình Sơn 48
3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 49
3.3.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 53
3.3.3. Thực trạng tổ chức triển khai đào tạo nhân lực 61
3.3.4. Thực trạng đánh giá đào tạo nhâ n lực 65
3.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH MTV lọc hóa
dầu Bình Sơn 66
3.4.1. Những thành công và nguyên nhân 66
3.4.2. Những hạn chế và nguyê n nhân 67
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV LỌC HÓA DẦU BÌNH SƠN
69
4.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty TNHH MTV lọc hóa dầu Bình
Sơn đến năm 2020 69
4.1.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH MTV Lọc Hóa dầu Bình Sơn . 69
4.1.2. Mục tiêu cơ bản của Công ty TNHH MTV Lọc Hóa dầu Bình Sơn 69
4.2. Phương hướng phát triển hoạt động quản trị nhân lực và quan điểm hoàn
thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH MTV lọc hóa dầu Bình Sơn 70
4.2.1. Phương hướng phát triển hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Lọc hóa dầu Bình Sơn 70
4.2.2. Quan điểm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Lọc hóa dầu Bình Sơn 71
4.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của công ty TNHH
MTV lọc hóa dầu Bình Sơn 73
4.3.1. Giải pháp đối với xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Cô ng ty 73
4.3.2. Giải pháp đối với xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty 80
4.3.3. Giải pháp đối với tổ chức triển khai đào tạo nhân lực tại Công ty 88
4.3.4.Giải pháp đối với đánh giá đào tạo nhân lực tại Công ty 95
4.3.5. Các giải pháp khác 99
KẾT LUẬN 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO 104
PHỤ LỤC
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
Formatted
i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
Công ty BSR
Công ty TNHH MTV Lọc Hóa dầu Bình Sơn
2
DN
Doanh nghiệp
3
ĐT
Đào tạo
4
ĐTNL
Đào tạo nhân lực
5
ĐTNV
Đào tạo nhân viên
6
KHCN
Khoa học công nghệ
7
LĐ
Lao động
8
NL
Nhân lực
9
NLĐ
Ngƣời lao động
10
NMLD
Nhà máy lọc dầu
11
NQT
Nhà quản trị
12
NV
Nhân viên
13
PVN
Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
14
QTNL
Quản trị nhân lực
15
SXKD
Sản xuất kinh doanh
16
TGĐ
Tổng Giám đốc
ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 1.1
Các phƣơng pháp đào tạo và ƣu nhƣợc điểm
23
2
Bảng 3.1
Cách thức xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của BSR
51
3
Bảng 3.2
Tỷ lệ áp dụng các hình thức đào tạo nhân lực tại BSR
55
4
Bảng 3.3
Các nội dung đào tạo nhân lực tại BSR trong các năm
57
5
Bảng 3.4
Ngân sách cho đào tạo nhân lực tại BSR trong các năm
61
6
Bảng 3.5
Số khóa đào tạo nhân viên tại BSR trong ba năm 2011
- 2013
64
7
Bảng 4.1
Đề xuất mục tiêu đào tạo nhân lực trong giai đoạn năm
2015-2020
81
8
Bảng 4.2
Ví dụ nội dung đào tạo cho nhân viên
84
9
Bảng 4.3
Các website trực tuyến về đào tạo tiếng Anh
85
10
Bảng 4.4
Ví dụ một số phƣơng pháp đào tạo
86
11
Bảng 4.5
Đề xuất danh sách cán bộ giảng dạy nội bộ của Công ty
89
12
Bảng 4.6
Danh sách một số nhà cung cấp dịch vụ đào tạo trong nƣớc
92
13
Bảng 4.7
Danh sách một số nhà cung cấp dịch vụ đào tạo nƣớc ngoài
94
14
Bảng 4.8
Đề xuất bảng đánh giá khóa đào tạo
97
Formatted: English (United States)
Formatted: English (United States)
Formatted: English (United States)
Formatted: English (United States)
Formatted: English (United States)
Formatted: English (United States)
iii
DANH MỤC HÌNH
STT
Hình
Nội dung
Trang
1
Hình 1.1
Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực
10
2
Hình 1.2
Quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân lực
14
3
Hình 3.1
Quy trình nghiên cứu
34
4
Hình 3.1
Quy trình đào tạo nhân lực của BSR
49
5
Hình 3.2
Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại BSR
53
6
Hình 3.3
Tỷ lệ áp dụng các phƣơng pháp đào tạo nhân lực tại BSR
56
7
Hình 3.4
Mức độ hài lòng về hình thức đào tạo của nhân viên BSR
63
8
Hình 3.5
Mức độ hài lòng về phƣơng pháp đào tạo của nhân viên BSR
64
9
Hình 3.6
Ý kiến của các nhân viên BSR về đánh giá đào tạo
65
10
Hình 4.1
Các nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
80
Formatted: English (United States)
Formatted: English (United States)
1
MỞ ĐẦU
1. Về tính cấp thiết của đề tài
Yếu tố con ngƣời từ lâu vẫn đƣợc coi là nguồn lực quý giá nhất của doanh
nghiệp (DN). Con ngƣời vừa sáng tạo ra, vừa sử dụng phƣơng tiện, phƣơng pháp
công nghệ để đạt đƣợc lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho DN và cho bản thân
họ. Vì vậy đầu tƣ vào nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động thông qua hoạt động
đào tạo có thể xem là hƣớng đầu tƣ có hiệu quả nhất.
Đào tạo (ĐT) là cách mà các DN đầu tƣ vào con ngƣời nhằm nâng cao năng
lực thực thi công việc của mỗi cá nhân để theo kịp với yêu cầu mỗi vị trí công việc,
qua đó nâng cao hiệu quả công việc. Một lực lƣợng lao động (LĐ) đƣợc đào tạo tốt
sẽ làm việc có hiệu quả, góp phần giúp DN tăng lợi nhuận và giảm chi phí trong các
hoạt động của DN. Bên cạnh đó, trong điều kiện nền kinh tế thị trƣờng luôn có sự
cạnh tranh gay gắt, cùng với sự phát triển vƣợt bậc của khoa học công nghệ
(KHCN) thì việc xây dựng một đội ngũ LĐ đảm bảo chất lƣợng, đáp ứng đƣợc yêu
cầu công việc trong môi trƣờng không ngừng đổi mới là yếu tố quan trọng và góp
phần quyết định sự tồn tại và phát triển của DN. Chính vì vậy, đào tạo nhân lực
(ĐTNL) luôn đƣợc xem là nhiệm vụ trọng tâm trong công tác quản trị nhân lực
(QTNL) của mỗi DN. ĐTNL không chỉ có ý nghĩa to lớn đối với ngƣời LĐ trong
việc giúp họ phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, tạo tiền đề cho việc nâng cao
năng suất, chất lƣợng LĐ mà còn có vai trò quan trọng trong việc góp phần thực
hiện mục tiêu chung của mỗi DN, nâng cao hiệu quả kinh tế cho DN và cũng chính
là góp phần tạo ra nguồn lực con ngƣời có chất lƣợng cao cho xã hội.
Ở Việt Nam, hầu hết các DN đều nhận thức đƣợc vai trò và tầm quan trọng
của công tác ĐTNL nhƣng trong thực tế, công tác này chƣa đƣợc phát huy tốt vai
trò trong hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) của các DN. Nhiều DN chƣa thực
hiện công tác ĐTNL một cách bài bản và hệ thống, phần lớn công tác ĐT của các
DN còn mang tính bị động theo chỉ đạo của cấp trên, hoặc chạy theo nhu cầu thị
trƣờng, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động liên quan…
2
Đối với các DN hoạt động trong lĩnh vực dầu khí - là lĩnh vực còn khá mới mẻ
của đất nƣớc, áp dụng công nghệ tiên tiến trên thế giới, đòi hỏi nhân lực (NL) có
trình độ chuyên môn cao, có ngoại ngữ tốt để có thể giao tiếp, làm việc và học hỏi,
trao đổi kinh nghiệm với các chuyên gia nƣớc ngoài. Bên cạnh đó, do tính đặc thù
tiềm ẩn nhiều rủi ro, đòi hỏi độ chính xác, an toàn cao của ngành nên bên cạnh trình
độ chuyên môn, còn đòi hỏi tính kiên trì, chính xác, tập trung cao độ khi làm việc,
có tƣ duy logic, nhạy bén và các kỹ năng mềm nhƣ kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng
lãnh đạo, kỹ năng tổng hợp và phân tích thông tin… cũng là một trong những tiêu
chí quan trọng và cần thiết.
Công ty TNHH MTV Lọc Hóa dầu Bình Sơn (BSR), thuộc Tập đoàn Dầu khí
Việt Nam (PVN) có chức năng nhiệm vụ là quản lý hoạt động SXKD của Nhà máy lọc
dầu Dung Quất - Nhà máy lọc dầu đầu tiên của Việt Nam với hệ thống công nghệ lọc
hóa dầu hiện đại, áp dụng thiết bị kỹ thuật tiên tiến nhất trên thế giới hiện nay đòi hỏi
đội ngũ LĐ có trình độ chuyên môn cao, chất lƣợng tốt, đƣợc đào tạo bài bản nhằm
tiếp nhận các chuyển giao công nghệ, đảm bảo vận hành an toàn và hiệu quả. Chính vì
vậy công tác ĐTNL tại BSR cần phải đƣợc thực hiện một cách bài bản và có hệ thống.
Xuất phát từ cả góc độ khoa học và thực tiễn, tôi chọn đề tài “Công tác đào tạo
nhân lực tại Công ty TNHH MTV Lọc Hóa dầu Bình Sơn” làm đề tài nghiên cứu
cho luận văn của mình.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Việc nghiên cứu và thực hiện đề tài trên cơ sở tìm hiểu các các lý thuyết về
nhân lực, QTNL, đào tạo, công tác ĐTNL… và phân tích thực trạng công tác ĐTNL
tại Công ty BSR nhằm trả lời cho câu hỏi:
- Những giải pháp nào nhằm hoàn thiện công tác ĐTNL của Công ty BSR?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là: Hệ thống các giải pháp để hoàn thiện công
tác ĐTNL tại Công ty BSR.
Để thực hiện đƣợc mục đích nghiên cứu trên, cần thực hiện các nhiệm vụ cụ
thể đó là:
3
- Tổng hợp cơ sở lý thuyết về công tác ĐTNL trong DN;
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác ĐTNL tại BSR;
- Hệ thống các giải pháp để hoàn thiện công tác ĐTNL tại BSR.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác ĐTNL tại Công ty BSR.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Các hoạt động, công tác ĐTNL của Công ty TNHH MTV
Lọc Hóa dầu Bình Sơn (BSR).
- Về thời gian: Thu thập số liệu cho đề tài từ năm 2011 đến năm 2013 của
Công ty BSR.
- Về nội dung:
o Công tác ĐTNL trong DN bao gồm các nội dung:
Xác định nhu cầu ĐTNL;
Xây dựng kế hoạch ĐTNL;
Tổ chức triển khai ĐTNL;
Đánh giá ĐTNL.
o Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác ĐTNL bao gồm:
Tình hình NL của doanh nghiệp;
Quan điểm của Nhà quản trị doanh nghiệp;
Nguồn lực dành cho ĐT của doanh nghiệp;
Chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp;
Trình độ phát triển KHCN của doanh nghiệp;
Đặc điểm lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp;
Hệ thống cơ sở đào tạo.
5. Đóng góp của luận văn
Đề tài mong muốn đƣa ra một cái nhìn tổng quát về công tác ĐTNL trong DN
và cụ thể là công tác ĐTNL tại BSR trên cơ sở:
- Xác lập khung lý thuyết về ĐTNL gồm: Các khái niệm, vai trò, nội dung của
công tác ĐTNL và các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác ĐTNL;
4
- Những đánh giá, nhận định về thực trạng công tác ĐTNL tại Công ty BSR;
- Hệ thống các giải pháp để hoàn thiện công tác ĐTNL tại Công ty BSR.
6. Cấu trúc luận văn gồm:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các danh mục bảng/ hình, ký hiệu viết tắt…, nội
dung chính của luận văn đƣợc chia làm 4 chƣơng gồm:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác đào
tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chương3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Lọc
Hóa dầu Bình Sơn.
Chương 4: Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực
tại Công ty TNHH MTV Lọc Hóa dầu Bình Sơn.
5
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài
Phần này giới thiệu tổng quan tình hình nghiên cứu về công tác ĐTNL nói
chung và tình hình nghiên cứu về công tác ĐTNL tại Công ty TNHH MTV Lọc
Hóa dầu Bình Sơn (BSR) nói riêng để từ đó khẳng định tính mới, không trùng lặp
của đề tài luận văn và hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác ĐTNL nhằm mục tiêu
đánh giá thực trạng công tác ĐTNL ở Công ty BSR. Từ đó, đƣa ra những đề xuất,
giải pháp cho công tác ĐTNL tại Công ty BSR trong phần nghiên cứu của mình.
1.1.1. Các giáo trình, công trình về quản trị nhân lực và công tác đào tạo nhân lực
Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng của NL đối với sự tồn tại và phát triển
của DN, ngày nay đã phổ biến nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả liên quan
đến QTNL và đào tạo, phát triển NL theo nhiều cấp độ khác nhau nhƣ: Nguyễn Văn
Ký, (2004). Hoàn thiện quản trị chất lượng đào tạo của các trường Trung học Kinh
tế trên địa bàn thành phố Hà Nội. Luận văn thạc sỹ. Luận văn đã xây dựng hệ thống
hóa cơ bản lý luận về quản trị chất lƣợng ĐT trong các trƣờng trung học Kinh tế
trên địa bàn Hà Nội, nêu ra thực trạng quản trị chất lƣợng ĐT cũng nhƣ đề xuất giải
pháp hoàn thiện quản trị chất lƣợng ĐT. Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn đề cập
đến quản trị chất lƣợng ĐT chứ không đề cập đến công tác ĐT; Bùi Thị Thanh,
(2005). Phát triển nguồn nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long đến năm 2020.
Luận án tiến sĩ. Đây đƣợc coi là đề tài khá mới mẻ tại thời điểm đó bởi lẽ đối với
các tỉnh, địa phƣơng đang chú trọng đến việc phát triển và mở rộng ngành nghề mà
chƣa thực sự coi trọng tầm quan trọng của nguồn NL cũng nhƣ xây dựng nguồn NL
chất lƣợng cao cho dài hạn. Đề tài đã thành công trong việc nghiên cứu các đặc
điểm của lao động vùng đồng bằng sông Cửu Long, những đóng góp của LĐ nông
thôn đến sự phát triển kinh tế và chỉ ra đƣợc thực trạng chất lƣợng LĐ nông thôn
của vùng, các giải pháp đề tài đƣa ra mang tính vĩ mô; Phùng Đức Chiến, (2006).
Nâng cao chất lượng đào tạo cho các doanh nghiệp Việt Nam trong điều kiện hội
nhập kinh tế quốc tế. Luận văn thạc sỹ. Đề tài nghiên cứu có phạm vi khá rộng, trên
6
cơ sở nguyên lý chung của ĐT đánh giá khái quát tình hình ĐT của cho các DN nhƣ
một cách thức để nâng cao chất lƣợng nguồn cung NL cho các DN nói chung chứ
không đề cập tới ĐT với tƣ cách là một hoạt động trong QTNL của DN; Nguyễn
Thị Minh, (2012). Quản trị đào tạo đội ngũ nhân viên môi giới và bán hàng của các
công ty thương mại bất động sản Việt Nam trên địa bàn thành phố Hải Phòng. Luận
văn thạc sỹ kinh tế. Đề tài đã nghiên cứu các nội dung của quản trị ĐT đội ngũ đối
với phạm vi khá hẹp và đặc thù đó là nhân viên môi giới và bán hàng bất động sản.
. Đối với các công ty trong ngành dầu khí tại Việt Nam, có một số công trình
nghiên cứu nhƣ: Nguyễn Hoàng Thụy, (2003). Phát triển nguồn nhân lực ngành
công nghiệp dầu khí Việt Nam đến năm 2020. Luận án Tiến sĩ. ĐH Kinh tế TP.
HCM. Công trình đề cập chủ yếu đến quá trình hình thành và phát triển nguồn NL
ngành dầu khí và các giải pháp cho phát triển nhân lực đến năm 2020.
Nguyễn Hồng Điệp, (2008). Phát triển ngành công nghiệp dầu khí Việt Nam.
Luận văn Thạc sĩ ngành: Kinh tế chính trị. Trƣờng ĐH Kinh tế. Công trình đề cập đến
các nhân tố ảnh hƣởng đến sự phát triển ngành dầu khí Việt Nam và đề xuất các giải
pháp phát triển ngành dầu khí phù hợp với điều kiện thực tế của Việt Nam, trong đó
phát triển NL đƣợc xem nhƣ là một trong những yếu tố góp phần phát triển ngành.
Thực tế, ngành dầu khí Việt Nam đƣợc biết đến với hoạt động rộng rãi trong
nhiều lĩnh vực nhƣ: khoan thăm dò và khai thác, công nghệ lọc hóa dầu, khí đốt, điện
lực, phân bón, xơ sợi sử dụng số lƣợng lớn nhân lực tại Việt Nam. Do đặc thù ngành
nên hầu hết các thông tin, số liệu từ các công ty thuộc lĩnh vực trong ngành đều đƣợc
kiểm soát chặt chẽ. Chính vì vậy, trong thời gian qua, cũng không có nhiều công trình
nghiên cứu lựa chọn ngành dầu khí làm đối tƣợng khảo sát thực tiễn. Đối với Công ty
TNHH MTV Lọc Hóa dầu Bình Sơn (BSR) – thuộc Tập đoàn Dầu khí Việt Nam,
chƣa có một nghiên cứu cụ thể nào về công tác ĐTNL tại Công ty BSR nên đề tài
có tính mới, không trùng lặp với các tài liệu đã đƣợc công bố.
Để phục vụ cho quá trình nghiên cứu, tác giả đã tham khảo một số tài liệu
về QTNL nhƣ:
Formatted: Swedish (Sweden)
Formatted: Portuguese (Brazil)
7
Trƣớc hết là các giáo trình, tài liệu tham khảo về QTNL nhƣ: Hoàng Văn
Hải và Vũ Thùy Dƣơng, (2010). Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống
kê; Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, (2007). Giáo trình Quản trị nhân
lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân; Trần Thị Kim Dung, (2011).
Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê… Trong các cuốn
sách này ĐTNL đƣợc đề cập đến cùng với phát triển NL với tƣ cách là một nội
dung quan trọng của QTNL trong DN. Không chỉ khẳng định vai trò, vị trí của công
tác ĐTNL các giáo trình này (tuy cách thể hiện khác nhau) nhƣng đều chỉ ra những
vấn đề trọng yếu cần phải cân nhắc lựa chọn khi DN thực hiện công tác ĐTNL nhƣ:
hình thức ĐTNL, nội dung ĐTNL, phƣơng pháp ĐTNL, nội dung công tác ĐTNL
(hay còn có thể gọi là quy trình ĐTNL)… Trên cơ sở đó,
Bên cạnh đó, cũng có nhiều công trình nghiên cứu về công tác ĐTNL hoặc
liên quan đến công tác ĐTNL nhƣ: Nguyễn Văn Ký, (2004). Hoàn thiện quản trị
chất lượng đào tạo của các trường Trung học Kinh tế trên địa bàn thành phố Hà
Nội. Luận văn thạc sỹ. Luận văn đã xây dựng hệ thống hóa cơ bản lý luận về quản
trị chất lƣợng ĐT trong các trƣờng trung học Kinh tế trên địa bàn Hà Nội, nêu ra
thực trạng quản trị chất lƣợng ĐT cũng nhƣ đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị
chất lƣợng ĐT. Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn đề cập đến quản trị chất lƣợng
ĐT chứ không đề cập đến công tác ĐT; Bùi Thị Thanh, (2005). Phát triển nguồn
nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long đến năm 2020. Luận án tiến sĩ. Đây đƣợc
coi là đề tài khá mới mẻ tại thời điểm đó bởi lẽ đối với các tỉnh, địa phƣơng đang
chú trọng đến việc phát triển và mở rộng ngành nghề mà chƣa thực sự coi trọng tầm
quan trọng của nguồn NL cũng nhƣ xây dựng nguồn NL chất lƣợng cao cho dài
hạn. Đề tài đã thành công trong việc nghiên cứu các đặc điểm của lao động vùng
đồng bằng sông Cửu Long, những đóng góp của LĐ nông thôn đến sự phát triển
kinh tế và chỉ ra đƣợc thực trạng chất lƣợng LĐ nông thôn của vùng, các giải pháp
đề tài đƣa ra mang tính vĩ mô; Phùng Đức Chiến, (2006). Nâng cao chất lượng đào
tạo cho các doanh nghiệp Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Luận
văn thạc sỹ. Đề tài nghiên cứu có phạm vi khá rộng, trên cơ sở nguyên lý chung của
Formatted: Line spacing: 1.5 lines
8
ĐT đánh giá khái quát tình hình ĐT của cho các DN nhƣ một cách thức để nâng cao
chất lƣợng nguồn cung NL cho các DN nói chung chứ không đề cập tới ĐT với tƣ
cách là một hoạt động trong QTNL của DN; Nguyễn Thị Minh, (2012). Quản trị
đào tạo đội ngũ nhân viên môi giới và bán hàng của các công ty thương mại bất
động sản Việt Nam trên địa bàn thành phố Hải Phòng. Luận văn thạc sỹ kinh tế. Đề
tài đã nghiên cứu các nội dung của quản trị ĐT đội ngũ đối với phạm vi khá hẹp và
đặc thù đó là nhân viên môi giới và bán hàng bất động sản.
Kirkpatrick (1959) đề xuất cách phân loại hiệu quả đào tạo, gồm 4 cấp độ:
phản ứng, học (sự phát triển của kiến thức), hành vi (kỹ năng) và kết quả (ảnh
hƣởng của đào tạo tới kết quả của tổ chức). Gần đây, Kraiger và các cộng sự (1993)
mở rộng lý thuyết của Kirkpatrick bằng cách phát triển thêm nhiều loại hình học lý
thuyết theo định hƣớng kết quả bao gồm kết quả nhận thức, hành vi và tình cảm. Cụ
thể, đƣợc xây dựng dựa trên lý thuyết tâm lý học về nhận thức và giảng dạy,
Kraiger và các cộng sự đề xuất rằng việc học hiệu quả bao gồm sự thay đổi về kiến
thức và kỹ năng cũng nhƣ là sự thông qua thái độ và tăng cƣờng hiệu quả, có động
lực sử dụng các kiến thức và kỹ năng mở.
1.1.2. Các công trình nghiên cứu về Công ty TNHH MTV Lọc Hóa dầu Bình Sơn và
các doanh nghiệp cùng ngành
Ngành dầu khí Việt Nam đƣợc biết đến với hoạt động rộng rãi trong nhiều lĩnh
vực nhƣ: khoan thăm dò và khai thác, công nghệ lọc hóa dầu, khí đốt, điện lực, phân
bón, xơ sợi sử dụng số lƣợng lớn nhân lực tại Việt Nam. Do đặc thù ngành nên hầu
hết các thông tin, số liệu từ các công ty thuộc lĩnh vực trong ngành đều đƣợc kiểm soát
chặt chẽ. Chính vì vậy, trong thời gian qua, cũng không có nhiều công trình nghiên cứu
lựa chọn ngành dầu khí làm đối tƣợng khảo sát thực tiễn. Qua nghiên cứu tìm hiểu,
điển hình các công trình nghiên cứu liên quan đến ngành dầu khí nhƣ:
Nguyễn Hoàng Thụy, (2003). Phát triển nguồn nhân lực ngành công
nghiệp dầu khí Việt Nam đến năm 2020. Luận án Tiến sĩ. ĐH Kinh tế TP. HCM.
Công trình đề cập chủ yếu đến quá trình hình thành và phát triển nguồn NL ngành
dầu khí và các giải pháp cho phát triển nhân lực đến năm 2020.
9
Nguyễn Hồng Điệp, (2008). Phát triển ngành công nghiệp dầu khí Việt Nam.
Luận văn Thạc sĩ ngành: Kinh tế chính trị. Trƣờng ĐH Kinh tế. Công trình đề cập đến
các nhân tố ảnh hƣởng đến sự phát triển ngành dầu khí Việt Nam và đề xuất các giải
pháp phát triển ngành dầu khí phù hợp với điều kiện thực tế của Việt Nam, trong đó
phát triển NL đƣợc xem nhƣ là một trong những yếu tố góp phần phát triển ngành.
Nhƣ vậy, có thể thấy công tác ĐTNL luôn là vấn đề đƣợc quan tâm ở tất cả
các ngành, các lĩnh vực. Tuy nhiên, đối với ngành dầu khí Việt Nam, mà cụ thể là
Công ty TNHH MTV Lọc Hóa dầu Bình Sơn (BSR), chƣa có một nghiên cứu cụ thể
nào về công tác ĐTNL tại Công ty BSR nên đề tài có tính mới, không trùng lặp với
các tài liệu đã đƣợc công bố.
Với những kiến thức học hỏi đƣợc từ những đóng góp trong nghiên cứu và
phân tích những vấn đề về NL, công tác ĐTNL của những tác giả đi trƣớc, tôi tác
giả hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác ĐTNL trong phần nghiên cứu của mình
và tiếp cận công tác ĐTNL qua các bƣớc tổ chức:
- Xác định nhu cầu ĐTNL;
- Xây dựng kế hoạch ĐTNL;
- Tổ chức triển khai ĐTNL;
- Đánh giá ĐTNL.
1.12. Những khái niệm cơ bản
1.21.1. Khái niệm nhân lực
Có nhiều quan niệm khác nhau về NL.
Wikipedia đƣa ra khái niệm NL bao gồm tất cả các tiềm năng của con
ngƣời trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo DN)
tức là tất cả các thành viên trong DN sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử
và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển DN.
Hoặc NL còn đƣợc xem là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và
làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham
Formatted: Portuguese (Brazil)
Field Code Changed
10
gia vào quá trình lao động - con ngƣời có sức lao động. (Mai Quốc Chánh và Trần
Xuân Cầu, 2012).
Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012, trang 7-8) đƣa ra khái niệm
“nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể
lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe
của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi,
chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con ngƣời”.
Nhƣ vậy, một cách tổng quát NL được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí
lực của con người được vận hành trong quá trình sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao
động của con người và là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của DN.
Chính vì vậy QTNL cần đƣợc xem là yếu tố quan trọng hàng đầu trong mỗi DN.
1.12.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Có nhiều cách hiểu về QTNL (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự,
quản lý nguồn nhân lực).
Nguyễn Hữu Thân (2012, trang 17) cho rằng “Quản trị nhân lực là sự phối hợp
một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển,
sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ
chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức”.
(Nguyễn Hữu Thân, 2012, trang 17).
Bên cạnh khái niệm QTNL gắn liền với các hoạt động của DN, Đồng Thị
Thanh Phƣơng, Nguyễn Thị Ngọc An (2012, trang 20) đƣa ra quan điểm “Quản trị
nhân lực là quản lý con ngƣời ở một đơn vị tổ chức, một công ty, một doanh nghiệp.
Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn,
huấn luyện đánh giá và trả công cho nhân viên, kể các các quan tâm về công bằng,
phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động”.
11
Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012, trang 8) xem xét QTNL ở
nhiều góc độ khác nhau:
“Với tƣ cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
QTNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các
hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con ngƣời để có thể đạt đƣợc các
mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của QTNL, ngƣời ta còn có thể hiểu QTNL là việc
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi
cho nhân lực thông qua tổ chức của nó”.
Cùng nhìn nhận QTNL ở nhiều khác độ khác nhau, QTNL còn đƣợc xem
xét dƣới giác độ tổ chức lao động: “QTNL là lĩnh vực theo dõi, hƣớng dẫn, điều
chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, bắp thịt) giữa con ngƣời với
các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao động, năng
lƣợng…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu
của con ngƣời nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con
ngƣời.” (Đỗ Xuân Trƣờng, 2012, trang 1).
Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dƣơng (2010, trang 7) quan niệm: “Quản trị
nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì,
phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con ngƣời trong tổ chức nhằm đạt đƣợc
mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Nhƣ vậy, dù hiểu theo nghĩa nào thì bản chất của QTNL vẫn không đổi,
QTNL là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện
có lợi cho nguồn lực trong một DN nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của DN đó.
QTNL có thể được xem là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một DN,
là sự đối xử của DN đối với người LĐ. Hay nói cách khác, QTNL chịu trách nhiệm
về việc đưa con người vào tổ chức giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao
động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
