Báo cáo tốt nghiệp CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI TÂN THỊNH PHÁT

PHẦN 1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ
THƯƠNG MẠI TÂN THỊNH PHÁT
1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty
Tên viết tắt và giao dịch quốc tế là TAN THINH PHAT Co.,Ltd
Được thành lập từ năm 2008, ngành nghề chung là sản xuất và kinh doanh thương mại.
Sau 6 năm hình thành, phát triển, Tân Thịnh phát không ngừng mở rộng quy mô về
lĩnh vực ngành nghề kinh doanh, mạng lưới khách hàng, về tài chính, nhân sự….
Trụ sở chính: Số 3 tổ 1 Phường Quan Hoa, Cầu Giấy, Hà Nội
Văn phòng giao dịch: Số nhà 16/8, Ngõ 117, Thái Hà, Trung Liệt, Đống Đa, Hà Nội
ĐT: 04.35134918
Fax: 04.35134919
Email:
Web: www.tanthinhphat.com.vn
Các sản phẩm thế mạnh của Tân Thịnh Phát trong nhiều năm qua đã được khách
hàng biết tới như:
Điều hòa cho hộ gia đình: Điều hòa treo tường, Cassette âm trần…
• Điều hòa cho khách sạn: Tủ đứng đặt sàn, Âm trần nối ống gió, Điều hòa trung tâm…
• Điều hòa cho chung cư cao cấp: Cassette âm trần, Tủ đứng đặt sàn , Điều hoà Multi
Với tôn chỉ phục vụ "Vui lòng khách đến vừa lòng khách đi", giá cả cạnh tranh,
chất lượng sản phẩm tuyệt hảo, trong thời gian vừa qua thương hiệu Tân Thịnh Phát đã
được đông đảo khách hàng trên thị trường tín nhiệm và sử dụng sản phẩm. Đáp ứng lại
niềm mong mỏi và sự tín nhiệm của khách hàng,Tân Thịnh Phát luôn giữ vững tôn chỉ
phục vụ của mình nhằm đem lại cho khách hàng sự thoải mái nhất khi đến với Siêu thị
điều hòa Tân Thịnh Phát.
1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
1
1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
Tân Thịnh Phát luôn đặt chữ Tín lên hàng đầu . Không vì lợi nhuận trước mắt mà
gian dối lừa gạt khách hàng.
Với phương châm kinh doanh "lợi ích của khách hàng chính là đảm bảo cho sự tồn
tại và phát triển thành công của Công ty ".

Với mục tiêu hàng đầu " Tất cả nhằm xây dựng một địa chỉ mua hàng uy tín nhất "
Tân Thịnh Phát nơi niềm tin luôn được khẳng định và trân trọng !
Tiêu chí của Tân Thịnh Phát:
- Làm việc chăm chỉ vì khách hàng của mình, đưa đến cho họ chất lượng sản phẩm
và dịch vụ tốt nhất.
- Mang đến một mức giá cạnh tranh để tiết kiệm tiền mua sắm cho khách hàng.
Triết lý kinh doanh
- Sức mạnh đoàn kết hướng về khách hàng
- Ôn cố, tri tân
- Dám mơ, quyết làm
- Đơm hoa – Kết trái
1.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
2
Giám đốc
Phó Giám đốc
Tài chính - Kế
Toán
Kỹ thuậtHành chính –
Nhân sự
P. Kinh Doanh
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty
Tân Thịnh Phát là nhà thầu chuyên về cung cấp và xây lắp các hệ thống cơ – nhiệt –
điện cho nhiều công trình dân dụng và công nghiệp. Chuyên kinh doanh phân phối,
bán lẻ các thiết bị điều hoà, quạt thông gió, camera, tổng đài……và thi công lắp đặt
các hệ thồng điều hoà không khí và thông gió cho trường học và doanh nghiệp.
1.4. Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của công ty
Hoạt động kinh tế
Tân Thịnh Phát là nhà thầu chuyên về cung cấp và xây lắp các hệ thống cơ – nhiệt –
điện cho nhiều công trình dân dụng và công nghiệp.

Năm 2008
Chuyên kinh doanh phân phối, bán lẻ các thiết bị điều hoà, quạt thông gió, camera,
tổng đài……và thi công lắp đặt các hệ thồng điều hoà không khí và thông gió cho
trường học và doanh nghiệp
Năm 2009 đến nay
Ngoài việc duy trì và phát triển các ngành nghề trước đây. Công ty mở rộng thêm
ngành mới phân phối, và xây lắp như:
3
Hồ sơ, dự
án
Thi công,
lắp đặt
Sửa chữa,
Bảo hành
Kinh doanh,
phát triển
thị trường
- Xây lắp đường dây trạm biến áp.
- Hệ thống điện chiếu sáng, hệ thống điện nguồn.
- Hệ thống cấp, thoát nước.
- Hệ thống điện nhẹ: mạng lan, camera, tổng đài điện thoại, hệ thống âm thanh.
- Hệ thống Gas trung tâm, hệ thống PCCC.
- Hệ thống quản lý tòa nhà thông minh MBS….
- Lắp đặt hệ thống thang máy trọn bộ, hệ thống máy phát điện dự phòng…
- Lắp đặt hệ thống kho lạnh.
- Hệ thống điều hòa trung tâm, điều hòa thông gió.
- Viết phần mền điều khiển PLC, DCS…
Các nguồn lực của công ty
Tay nghề giỏi - chuyên nghiệp . Kịp thời, nhiệt tình, chu đáo.
4

Bảng 1.1. Bảng cơ cấu nhân lực công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Tân
Thịnh Phát trong 3 năm gần đây
Phòng/
Số nhân
viên
Giám
đốc
P.Giám
đốc
Kế toán
Kinh
doanh
Kỹ
thuật
Bảo vệ Tổng
2012 1 1 3 8 28 2 43
2013 1 1 4 10 34 4 54
2014 1 1 4 13 42 4 71
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty trong 3 năm gần đây
5
PHẦN 2. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI TÂN THỊNH PHÁT
2.1. Tình hình nhân lực và chức năng, nhiệm vụ của phòng Hành chính nhân sự
của công ty.
2.1.1. Tình hình nhân lực
Hiện tại, công ty có tổng cộng 71 người, cơ cấu cụ thể như bảng 1.1.
Theo thống kê của phòng Hành chính nhân sự, khoảng 84,5% số cán bộ, nhân viên
trong công ty có trình độ đào tạo từ cao đẳng trở lên, trong đó, trình độ đại học (kỹ sư)
chiếm 35%, trình độ thạc sỹ chiếm 8,5%, trình độ cao đẳng chiếm 41% còn lại là trung

cấp và công nhân kỹ thuật (15,5%). Lực lượng lao động trung cấp được sử dụng cho
các vị trí lao động giản đơn như: bảo vệ, lái xe, thi công, lắp đặt và sửa chữa, bảo
dưỡng.
Công ty hoạt động trong lĩnh vực cung cấp và xây lắp các hệ thống cơ – nhiệt – điện
cho nhiều công trình dân dụng và công nghiệp có những đặc thù riêng ảnh hưởng đến
cơ cấu lao động trong công ty. Do đó, số lượng lao động nam nhiều hơn so với lao
động nữ (lao động nam chiếm 83% trên tổng số lao động và gấp hơn 4 lần số lao động
nữ trong công ty).
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
Phòng Hành chính – Nhân sự của công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Tân
Thịnh Phát có 6 thành viên: Trưởng phòng, chuyên viên, các nhân viên phụ trách các
mảng ( tuyển dụng, đào tạo và phát triển, tiền lương – chế độ - chính sách, văn thư –
hồ sơ – lưu trữ). Mỗi người có một công việc riêng và làm việc theo sự phân công của
Trưởng phòng.
Chức năng, nhiệm vụ của phòng Hành chính – Nhân sự:
- Tham mưu, giúp việc cho Giám đốc công ty và tổ chức thực hiện các việc trong
lĩnh vực tổ chức lao động, quản lí và bố trí nhân lực, bảo hộ lao động, chế độ chính
sách, chăm sóc sức khỏe cho người lao động, bảo vệ nhân sự theo luật và quy chế của
công ty.
- Kiểm tra, đôn đốc các bộ phận trong công ty thực hiện nghiêm túc nội quy và quy
chế công ty.
- Làm đầu mối liên lạc cho mọi thông tin của giám đốc công ty.
- Tổ chức các cuộc họp trong và ngoài công ty.
6
- Thực hiện các chức năng quản trị nhân sự: tuyển dụng, quản lí nhân lực, tổ chức
các lớp đào tạo, giải quyết các chế độ, chính sách cho người lao động…
- Quản lý công văn đến, công văn đi, hồ sơ, tài liệu, văn bằng, chứng chỉ quản lý và
sử dụng con dấu theo qui định của công tác văn thư, lưu trữ.
- Phối hợp với các tổ chức Công đoàn, Đoàn thanh niên chăm lo đời sống vật chất,
tinh thần và các chế độ khác cho cán bộ, viên chức trong công ty.

2.1.3. Tổ chức phòng hành chính nhân sự
Hình 2.1. Tổ chức phòng Hành chính – Nhân sự
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Mỗi nhân viên trong phòng Hành chính – Nhân sự sẽ làm những công việc khác
nhau với mỗi lĩnh vực họ đảm nhiệm, sau đó mỗi người sẽ làm những báo cáo riêng và
báo cáo cho Trưởng phòng. Quá trình này đảm bảo tính chuyên biệt, tách bạch đồng
thời mang tính chuyên nghiệp và hiệu quả cao trong hoạt động quản trị nhân lực của
công ty.
Bảng 2.1: Số lượng và trình độ nhân sự phòng Hành chính – Nhân sự
ST
T
Họ và tên Vị trí Trình độ
Giới
tính
Thâm
niên
1 Phạm Việt Hùng Trưởng phòng Thạc sĩ Đại học Nam 6 năm
2
Nguyễn Lan
Hương
Chuyên viên
Đại học Kinh tế
quốc dân
Nữ 6 năm
3 Phạm Thị Điện NV Tuyển dụng
Đại học Kinh tế
quốc dân
Nữ 5 năm
4
Nguyễn Văn

Khang
NV Đào tạo –
Phát triển
Đại học Công
nghiệp
Nam 5 năm
5 Lê Thu Thủy
NV Chế độ - Tiền
lương
Đại học Luật Hà
Nội
Nữ 5 năm
6 Nguyễn Thị Mai
NV Văn thư –
Lưu trữ
Cao đẳng Kinh tế Nữ 3 năm
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Từ bảng số liệu trên, ta thấy phòng Hành chính – Nhân sự đều là những nhân viên
đã gắn bó lâu dài với công ty, có những nhân viên đã gắn bó với công ty từ khi công ty
thành lập. Các vị trí trên đều phù hợp với năng lực cũng như chuyên môn của từng
7
Trưởng phòng HC - NS
Chuyên viên HC- NS
Nhân viên văn
thư, lưu trữ
Nhân viên chế
độ, tiền lương
Nhân viên đào
tạo – phát triển
Nhân viên

tuyển dụng
người. Vì vậy, công việc trở nên nhanh chóng, hiệu quả hơn. Các nhân viên trong
phòng chủ yếu làm các công việc liên quan đến quản trị, quản lí nhân lực trong công ty
đồng thời kiêm nhiệm thêm một số công việc khác nếu cần thiết và được Giám đốc
giao phó để phù hợp với mô hình công ty với số lượng 71 người.
2.2. Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt động quản
trị nhân lực của công ty
2.2.1. Ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài công ty
Ảnh hưởng của nền kinh tế: tình hình kinh tế thế giới và khu vực tiếp tục diễn biến
phức tạp, tiềm ẩn rủi ro và có những tác động, ảnh hưởng đến nhiều lĩnh vực của kinh
tế nước ta. Các tổ chức thế giới (IMF, WB) liên tục hạ dự báo tăng trưởng kinh tế toàn
cầu và ở một số nền kinh tế lớn trong năm 2014. Bên cạnh đó, nền kinh tế nước ta đối
diện nhiều khó khăn, thách thức như hoạt động sản xuất, kinh doanh của các doanh
nghiệp còn gặp nhiều khó khăn, số doanh nghiệp giải thể, ngừng hoạt động vẫn còn ở
mức cao. Tăng trưởng tín dụng tuy đã có những cải thiện nhưng vẫn ở mức thấp. Tổng
mức bán lẻ có chuyển biến nhưng chậm…Sản xuất công nghiệp, nhất là công nghiệp
chế biến, chế tạo tăng trưởng cao hơn nhiều so cùng kỳ. Sản xuất nông nghiệp đạt kết
quả khá, năng suất và sản lượng lúa hè thu tăng cao. Xuất khẩu duy trì đà tăng trưởng
cao, tiếp tục có xuất siêu với mức khoảng 1,87 tỷ USD; xuất khẩu khu vực doanh
nghiệp 100% vốn trong nước cải thiện đáng kể với tốc độ tăng trưởng cao hơn nhiều
so với cùng kỳ và đạt xấp xỉ khu vực có vốn đầu tư nước ngoài. Lạm phát được kiểm
soát, chỉ số giá tiêu dùng (CPI) tăng thấp (so với tháng 12/2013, chỉ số giá tiêu dùng
tháng 10 có mức tăng 2,36%, mức thấp nhất so với cùng kỳ 11 năm qua). Lãi suất, tỷ
giá, thị trường ngoại hối ổn định. An sinh xã hội tiếp tục được bảo đảm; an ninh chính
trị, trật tự xã hội được giữ vững; công tác bảo đảm an toàn giao thông đạt nhiều kết
quả tích cực.
Tại Kỳ họp thứ 8, Quốc hội đã thông qua Nghị quyết về dự toán Ngân sách Nhà
nước năm 2015, trong đó có nội dung dành 11.000 tỷ đồng để tăng lương cho các đối
tượng hưu trí, trợ cấp ưu đãi người có công và tiền lương đối với cán bộ công chức,
viên chức, lực lượng vũ trang có thu nhập thấp (hệ số lương từ 2,34 trở xuống) từ ngày

1/1/2015.
Ảnh hưởng của thị trường lao động: cũng như năm 2013, năm 2014 do suy thoái
kinh tế chưa thể hồi phục kịp thời nên thị trường lao động sẽ khó có bước đột biến.
8
Hơn nữa, việc điều chỉnh mức lương cơ bản, mức lương tối thiểu cũng là bài toán cần
phải tính toán cho các doanh nghiệp khi muốn tăng nhân sự.
Một số chuyên gia lao động đã chứng minh rằng, hiện thị trường lao động dịch
chuyển theo hai hướng, thứ nhất là mở rộng để tăng nguồn nhân lực cho công ty, thứ
hai là tuyển dụng thay thế đây là cơ hội cho nhiều ứng cử viên. Do đó sẽ rất nhiều
công việc ở Việt Nam liên quan đến CEO và marketing - đây là nhóm công việc hot
trên thị trường. Ngoài ra, nhu cầu tìm kiếm lao động cấp quản lý khá nhiều.
Xu hướng chất lượng tuyển dụng lao động năm 2014 thì các DN sẽ ngày càng đòi hỏi
cao hơn về chất lượng nguồn lao động. Các doanh nghiệp sẽ tập trung vào việc tuyển
dụng đúng người, đào thải nhân viên không có năng lực và tập trung vào năng suất và
hiệu quả của vốn đầu tư. Vì vậy, nguồn lao động mới gia nhập thị trường tại Việt Nam
trong năm 2014 sẽ gặp khó khăn hơn khi tìm việc làm, chu trình tuyển dụng dài hơn.
2.2.2. Ảnh hưởng của các nhân tố bên trong công ty
Ảnh hưởng của mục tiêu, sứ mạng, chiến lược kinh doanh: Mục tiêu của Tân Thịnh
Phát là duy trì các ngành nghề mà công ty đã đầu tư. Quyết tâm đưa thương hiệu TAN
THINH PHAT CO., LTD trở thành một trong những doanh nghiệp đi đầu trong lĩnh
vực xây lắp cơ điện. Vì những mục tiêu này, quy mô cũng như nhu cầu nhân lực trong
những năm tới của công ty sẽ tăng lên để phù hợp hơn. Bên cạnh đó, các khâu khác
như: đào tạo, đãi ngộ hay đánh giá cũng sẽ có sự thay đổi để phù hợp với quy mô.
Ảnh hưởng từ quan điểm của nhà lãnh đạo: Mỗi chủ sở hữu có một quan điểm và
phong cách quản trị nhân lực riêng, do họ có trình độ và môi trường khác nhau. Tân
Thịnh Phát là một công ty vừa và nhỏ nên mọi hoạt động của công ty phụ thuộc rất
nhiều vào quan điểm cũng như học vấn của lãnh đạo mà cụ thể là giám đốc và phó
giám đốc. Những quan điểm này cùng với sự biến động của thị trường giúp ban lãnh
đạo đưa ra những chiến lược cụ thể để các nhân viên thực hiện. Các chiến lược này có
thể làm thay đổi cách thức hay quá trình quản trị nhân lực: tuyển dụng, đào tạo hay đãi

ngộ
Ảnh hưởng của ý chí và nguyện vọng của người lao động: Ý chí và nguyện vọng
của người lao động phản ánh động lực lao động của họ. Các nguyện vọng này chủ yếu
với mục đích tăng lợi ích và giảm nghĩa vụ cho người lao động. Do vậy mô hình quản
trị nhân lực phải tạo động lực hiệu quả cho tổ chức, tức là chú ý đến nguyện vọng của
người lao động, trên cơ sở hài hòa lợi ích. Năm 2014 là năm chứng kiến sự phục hồi
của nền kinh tế sau khủng hoảng kinh tế thế giới, Tân Thịnh Phát cũng như một số
9
doanh nghiệp khác đang trên đà phát triển với doanh thu ngày càng tăng vì vậy một số
chính sách về đãi ngộ hay trợ cấp, phúc lợi cũng được tăng lên khá phù hợp.
2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của công ty
2.3.1. Thực trạng về quan hệ lao động của công ty
Có thể nói trong quá trình lao động sản xuất, các chủ thể kinh tế có thuê mướn, sử
dụng lao động đã làm xuất hiện mối quan hệ “3 bên”. Xã hội càng phát triển thì mối
quan hệ này càng chặt chẽ. Ở nước ta, Bộ luật Lao động đã thể chế hóa đường lối đổi
mới của Đảng và cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp về lao động, về sử dụng và
quản lý lao động; quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng
lao động; bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng
thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho
quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng
của người lao động, người sử dụng lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và hiệu
quả lao động. Tại Tân Thịnh Phát quan hệ lao động được thể hiện chủ yếu qua các
cuộc thương lượng và đối thoại. Nội dung thường liên quan đến lương, thưởng, trợ
cấp, phụ cấp…Mặt khác, quan hệ lao động còn được thể hiện rõ ràng nhất qua tổ chức
Công đoàn. Tổ chức Công đoàn có vai trò điều hoà và ổn định quan hệ lao động xã
hội, đây là vai trò không một tổ chức nào khác có thể thay thế. Bởi vì, Công đoàn là
đại diện một bên của quan hệ lao động, thiếu Công đoàn không thể tạo thành quan hệ
lao động hoàn chỉnh.Vì là một công ty nhỏ nên tại đây ban chấp hành Công đoàn là
những nhân viên trong công ty, họ kiêm nhiệm thêm chức vụ trong Công đoàn, họ tự
bảo vệ lợi ích và quyền lợi của mình. Chuyên viên nhân sự và nhân viên văn thư, lưu

trữ kiêm nhiệm vai trò này.
2.3.2. Thực trạng về tổ chức lao động của công ty
Tổ chức lao động giữ vị trí quan trọng trong hoạt động của đơn vị do vai trò của con
người trong các quá trình này. Điện lao động dù tốt đến đâu nếu không có sự tổ chức
lao động một cách hợp lý thì quá trình hoạt động của doanh nghiệp cũng thể tiến hành
thuận lợi. Trong cả lĩnh vực sản xuất vật chất và quản lý sản xuất thì đều cần có hoạt
động tổ chức lao động. Nội dung chủ yếu của tổ chức lao động trong công ty đó là:
phân tích công việc, phân công và hiệp tác lao động, tổ chức chế độ làm việc và nghỉ
ngơi.
- Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng, nó là cơ sở cho hàng loạt hoạt động
quản trị nhân sự trong tổ chức. Người lãnh đạo dựa vào các kết quả phân tích công
10
việc xác định kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho người lao động
hiểu được điều đó. Người lao động cũng dựa trên kết quả này để định hướng hoạt động
của mình. Phòng Hành chính nhân sự có nhiệm vụ quan sát và phân tích từng công
việc đối với từng đối tượng nhân viên sao cho phù hợp nhất để trình lên phó giám đốc
và giám đốc. Công việc này đòi hỏi sự cẩn thận và chính xác sao cho công việc phù
hợp với đối tượng mà mang lại hiệu quả cao.
- Điều kiện để có thể phân công và hiệp tác lao động tốt đó là phải chú ý tới các giới
hạn về kinh tế, tâm sinh lý xã hội khi xây dựng các phương án phân công hiệp tác. Tức
là phải đảm bảo rút ngắn được chu trình quản lý, nâng cao mức đảm nhận công việc
của lao động quản lý, giảm bớt sự cồng kềnh trong bộ máy. Bên cạnh đó phải chú ý tới
khả năng tiếp nhận hay xử lý thông tin của con người, công việc mà mỗi người đảm
nhận phải nằm trong phạm vi khả năng này, nếu không chất lượng công việc sẽ không
được đảm bảo, đồng thời cần chú ý sao cho nội dung công việc tạo được hứng thú,
kích thích tính sáng tạo và phù hợp với năng khiếu, sở thích của người lao động.
- Chế độ làm việc và nghỉ ngơi: Tất cả các nhân viên trong công ty đều làm việc 2
ca mỗi ca 3,5 tiếng. Ca 1: Sáng từ 8h – 11h30, ca 2: chiều từ 14h – 17h30. Nhân viên
làm việc từ thứ 2 đến sáng thứ 7, được nghỉ chiều thứ 7, chủ nhật và các ngày lễ trong
năm.

Tổ chức lao động khoa học có ý nghĩa không chỉ về mặt kinh tế mà cả xã hội lớn.
Nó cho phép nâng cao năng suất lao động, tăng cường hiệu quả sản xuất kinh doanh,
đồng thời thúc đẩy sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ sản xuất. Bên cạnh đó
nó còn giúp con người phát triển một cách toàn diện thông qua quá trình lao động.
2.3.3. Thực trạng về định mức lao động của công ty
Là một công ty thiên về kinh doanh, phân phối, thi công lắp đặt nên một số phòng
còn chưa có định mứa cụ thể. Tại phòng kinh doanh chia ra làm 2 ban đó là thi công –
lắp đặt và sửa chữa – bảo hành, mỗi ban chia ra làm 3 tổ. Định mức cho mỗi tổ thi
công – lắp đặt là mỗi tháng 1 công trình hay 10 sản phẩm (30 triệu đồng). Tuy nhiên
không áp chặt chẽ vì Tân Thịnh Phát vẫn còn là một cái tên mới trên thị trường.
2.3.4. Thực trạng về hoạch định nhân lực của công ty
Hiện tại, doanh nghiệp có 73 người và dự tính trong những năm tiếp theo có thể
tăng lên. Tùy từng thời điểm mà công ty có nhu cầu nhân lực khác nhau để phù hợp
với chiến lược kinh doanh, với những nhu cầu khác nhau đó mà công ty cần đưa ra
những quyết định tuyển dụng hay sa thải bớt nhân lực. Đối với công ty thì lực lượng
11
lao động về mảng kĩ thuật có nhu cầu cao hơn các mảng khác, tuy nhiên trình độ lao
động lại không cần quá cao và có thể đào tạo trong một khoảng thời gian nhất định.
Đối với từng thời điểm thì ban lãnh đạo lại có kế hoạch tuyển dụng cũng như đào tạo
nhân viên.
Quy trình lập kế hoạch đào tạo:
Hàng năm, dựa vào những công trình đã thi công hay bảo hành, ban lãnh đạo công
ty sẽ nhận những phản hồi từ đối tác về chất lượng công trình để từ đó nhận định về
tay nghề của nhân viên.
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Những nhân viên mới, những nhân viên chưa đủ tay nghề hay cập nhật những kĩ
thuật mới mỗi phòng sẽ đề xuất những nhân viên có nhu cầu đào tạo cho phòng Hành
chính nhân sự để phòng Hành chính nhân sự xem xét và lên kế hoạch.
Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo
Phòng Hành chính nhân sự, tổng hợp đánh giá, thẩm định và đề xuất kế hoạch đào

tạo của công ty, lập kế hoạch đào tạo trình lãnh đạo công ty phê duyệt.
Bước 3: Phê duyệt kế hoạch đào tạo
Giám đốc hoặc phó giám đốc phê duyệt kế hoạch đào tạo.
2.3.5. Thực trạng về phân tích công việc của công ty
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều
kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các
phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc thường được diễn ra khi công ty có những chiến lược kinh
doanh mới hay phát sinh những vấn đề mới trong khi thực hiện chiến lược kinh doanh.
Nguyên tắc, chính sách và các ưu tiên nguồn nhân lực được xác định rõ ràng và cập
nhật có thể giúp doanh nghiệp trong việc thiết lập các thủ tục, các định mức công việc,
thiết lập công việc và đặc biệt là trong việc xác định chức trách nhiệm vụ và yêu cầu
về trình độ và kỹ năng của công việc. Công ty có thể không thường xuyên có thời gian
để giải quyết tất cả các vấn đề và các câu hỏi một cách trực tiếp. Các chính sách viết ra
là công cụ truyền thông tốt, và là cơ sở cho các hoạt động hàng ngày của doanh
nghiệp.
Một điều nhận thấy rõ ràng đó là khi phân tích công việc thì chiến lược kinh doanh
của công ty sẽ được hoàn thành một cách hiệu quả và năng suất hơn. Các chính sách,
quy định và các ưu tiên nguồn nhân lực của công ty sẽ là những la bàn định hướng cho
công ty. Nếu công ty không có chúng, công ty có thể lạc đường hay phải đi theo đường
dài hơn.
12
2.3.6. Thực trạng về tuyển dụng nhân lực của công ty
Công tác tuyển dụng nhân lực được xem là một hoạt động then chốt của mỗi tổ
chức trong việc có được một đội ngũ nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc mới. Hoạt
động tuyển dụng nhân lực sẽ có quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân
viên. Nếu công tác này được làm tốt thì tổ chức sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ
sức mạnh để tồn tại và phát triển. Điều ngược lại sẽ luôn có thể dẫn tới sự phá sản của
các tổ chức. Quy trình tuyển dụng của công ty Tân Thịnh Phát thường có 5 bước:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Từ những vị trí còn trống hay cần bổ sung một số vị trí mà công ty có nhu cầu tuyển
dụng thêm nhân lực.
Bước 2: Đăng tin tuyển dụng
Công ty sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng sẽ đăng tin tuyển dụng trên các
kênh khác nhau như: báo, internet,… với 2 nguồn tuyển dụng: Bên trong công ty và
bên ngoài công ty. Bên trong công ty các nhân viên sẽ được ưu tiên hơn nếu muốn
thuyên chuyển vị trí hay ứng tuyển vào vị trí cao hơn.
Bước 3: Chọn lọc hồ sơ
Sau khi hết thời gian cho các ứng viên tham gia đăng kí, phòng Hành chính nhân sự
sẽ sàng lọc hồ sơ và chọn ra 5 ứng viên cho 1 vị trí và tiến hành hẹn lịch phỏng vấn.
Bước 4: Phỏng vấn
Các ứng viên lọt vào vòng phỏng vấn sẽ được hẹn lịch phỏng vấn với nhóm 2
người.
Bước 5: Tuyển dụng
Ứng viên qua vòng phỏng vấn được đánh giá phù hợp nhất với công việc cần tuyển
sẽ được tuyển dụng và thử việc trong 1 tháng đầu tiên.
2.3.7. Thực trạng về đào tạo và phát triển nhân lực của công ty
Công tác đào tạo phát triển nhân lực tại Tân Thịnh Phát không có thời gian cụ thể
trong năm. Nó chỉ được lập ra khi có một chính sách mới hay nhân viên có những kĩ
thuật mới, máy móc mới cần cập nhật.
Quy trình đào tạo của công ty:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Các phòng ban xem xét và đề xuất nhu cầu đào tạo đến phòng Hành chính nhân sự,
phòng hành chính nhân sự tổng hợp và bổ sung dựa vào chiến lược kinh doanh, tài
chính cũng như thời gian, địa điểm đào tạo để lập kế hoạch đào tạo tổng thể cho toàn
công ty. Trưởng phòng Hành chính nhân sự có trách nhiệm xem xét và trình kế hoạch
lên phó giám đốc hoặc giám đốc công ty.
Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo
13
- Một số nội dung cần đào tạo như: Đào tạo lý luận Chính trị; đào tạo kiến thức

pháp luật; đào tạo kiến thức, kỹ năng quản lý kinh tế, quản trị doanh nghiệp; đào tạo
kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và đào tạo các nội dung khác: ngoại ngữ và
các kiến thức bổ trợ.
- Các hình thức đào tạo bao gồm: Đào tạo theo kế hoạch/ đào tạo đột xuất; đào tạo
dài hạn/ đào tào ngắn hạn; đào tạo tập trung/ đào tạo tại chức; đào tạo theo khoá lớp/
đào tạo cá nhân; đào tạo nội bộ/ đào tạo bên ngoài và đào tạo tại chỗ.
- Chi phí đào tạo bao gồm: tiền học phí, tiền mua tài liệu, các khoản phụ phí đào tạo
theo quy định của cơ sở đào tạo. Tiền tàu xe, tiền ăn ở đối với các trường hợp được cử
đi bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn ngày ở ngoại tỉnh nơi tham gia công tác.
Bước 3: Phê duyệt kế hoạch đào tạo
- Phòng Hành chính nhân sự xem xét và trình Giám đốc phê duyệt yêu cầu đào tạo
của phụ trách đơn vị để lập kế hoạch tổ chức đào tạo.
- Trước khi thực hiện, phòng hành chính nhân sự phải lập kế hoạch đào tạo theo
biểu mẫu để Giám đốc duyệt. Tham khảo kế hoạch đào tạo trong phụ lục. Giám đốc
xem xét và trong trường hợp chấp thuận Giám đốc ký phê duyệt kế hoạch tổ chức đào
tạo vào biểu mẫu “Kế hoạch đào tạo”.
Bước 4: Tổ chức thực hiện
Sau khi được phê duyệt, phòng Hành chính nhân sự có trách nhiệm thông báo cho
các phòng ban khác để từ đó các phòng ban phổ biến đến tất cả các nhân viên dược
đào tạo để họ có thể bố trí thời gian tham gia đào tạo.
Cuối mỗi khóa đào tạo, công ty thường có bước đánh giá sau đào tạo để xem trình
độ cũng như kĩ năng của nhân viên thay đổi ra sao, hiệu quả của đợt tuyển dụng này để
rút kinh nghiệm cho những lần khác.
Bước 5: Sao lưu hồ sơ
Mỗi nhân viên sau khi được đào tạo sẽ được phòng Hành chính nhân sự lưu vào hồ
sơ và xác nhận đối với mỗi người.
Cuối cùng phòng Hành chính nhân sự sẽ lập bảng “Đánh giá chương trình đào tạo”
để nhìn nhận hiệu quả và năng suất làm việc của nhân viên sau đợt đào tạo.
2.3.8. Thực trạng về đánh giá nhân lực của công ty
14

Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là
“Quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản lý về hành
động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự”.
Đánh giá nhân lực giúp phòng nhân lực:
- Có được một hệ thống tiêu chuẩn thống nhất nhằm đánh giá hiệu quả làm việc
- Giúp thực hiện đánh giá tốt hơn các hồ sơ nhân viên khi đề bạt , thuyên chuyển …
- Cung cấp các thông tin chính xác để xây dựng hệ thống tiền lương công bằng.
Đánh giá nhân lực giúp ban lãnh đạo:
- Các nhà lãnh đạo sẽ tập trung các nỗ lực giúp nhân viên giải quyết các thiếu sót
- Cung cấp cho lãnh đạo một khởi điểm để thực hiện dự báo số người có thể đáp
ứng các nhu cầu của ban lãnh đạo.
Một số phương pháp đánh giá nhân lực của công ty:
- Phương pháp bảng điểm
- Phương pháp xếp hạng
- Phương pháp đánh giá thực hiện công việc bằng định lượng
- Phương pháp phỏng vấn đánh giá
Tuy nhiên, việc thực hiện đánh giá trong công ty không được diễn ra định kì, không
phổ biến. Các phiếu đánh giá hay phương pháp đánh giá chỉ mang tính hính thức.
2.3.9. Thực trạng về trả công lao động của công ty
2.3.10. Các vấn đề khác của quản trị nhân lực trong công ty
15
PHẦN 3. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẤP THIẾT CẦN GIẢI QUYẾT CỦA CÔNG
TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI TÂN THỊNH PHÁT VÀ ĐỊNH
HƯỚNG ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
3.1. Đánh giá về thực trạng hoạt động/hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực
của công ty
3.1.1. Đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh của công ty
3.1.2. Đánh giá tình hình hoạt động quản trị nhân lực của công ty
3.1.3. Những vấn đề đặt ra đối với hoạt dộng quản trị nhân lực của công ty
3.2. Phương hướng hoạt động/hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của

công ty trong thời gian tới
Mục tiêu của Tân Thịnh Phát là duy trì các ngành nghề mà công ty đã đầu tư.
- Quyết tâm đưa thương hiệu TAN THINH PHAT CO., LTD trở thành một trong
những doanh nghiệp đi đầu trong lĩnh vực xây lắp cơ điện.
- Xây dựng bộ khung nòng cốt vững chắc, chú trọng đào tạo và nâng cao trình độ,
chất lượng chuyên môn cho đội ngũ cán bộ cán bộ công nhân viên chức trong Công
ty.
- Tích cực hợp tác liên kết sản xuất với các đối tác truyền thống, đồng thời mở rộng
quan hệ với các đối tác chiến lược nhằm mở rộng thị trường, thu hút vốn đầu tư trong
và ngoài nước.
- Nghiên cứu thị trường để có hướng đầu tư lâu dài và bền vững.
3.3. Định hướng về đề tài khóa luận tốt nghiệp
16