luận văn quản trị nhân lực THỰC HÀNH ĐỘNG VIÊN TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRI KINH DOANH

TIỂU LUẬN MÔN:
THỰC HÀNH ĐỘNG VIÊN TRONG HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ

GVHD : Trang Thành Lập
SVTH : Nguyễn Thị Chi
MSSV : 106208305
Lớp : QTCL 2
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 11 năm 2008
MỤC LỤC
Lời mở đầu 1
Chương I: lý thuyết động viên 2
I. Khái niêm động viên 2
1. Định nghĩa 2
2. Các yếu tố cơ bản của khái niêm động viên 2
II.Các thuyết về động viên 3
1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 3
2. Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg 4
3. Thuyết về những mong đợi 5
4. Thuyết về sự công bằng 5
Chương II : Thực hành động viên 6
A - Ứng dụng động viên trong hoạt động quản trị 6
B – Giải pháp động viên hiệu quả 9
1. Làm phong phú công việc,mở rộng công việc 9
2. Tham gia của nhân viên 10
3. Những thành tích 10
4. Biểu dương, khen thưởng 10
5. Trách nhiệm 11

6. Thăng chức, thăng tiến 11
7. Hỗ trợ, môi trường làm việc 12
8. Tiền thù lao 12
8 mẹo để động viên nhân viên 13
Kết luận 13
Tài liệu tham khảo 14
Lời nhận xét của thầy (cô)
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………
Lời mở đầu

“Có hai thứ người ta ham muốn còn hơn cả tình dục và tiền bạc là…sự công nhận

và khen ngợi”
( Mary Kay Ask, người sáng lập, Mary Kay Cometics)
Trong hoạt động của một tổ chức, doanh nghiệp những giám đốc, nhà lãnh đạo không thể
thực sự làm được việc gì hoặc không thể làm việc hiệu quả nếu nhân viên của họ không
được khuyến khích làm việc tốt. Vì thế đối với nhà quản lý hay giám sát thì việc liên tục
khuyến khích nhân viên và cổ vũ lòng nhiệt tình, trung thành của họ đối với tổ chức cũng
như mục tiêu của tổ chức ấy là vô cùng quan trọng, cấp bách
Vì lý do quan trọng đó mà việc tìm hiểu về lý thuyết động viên cũng như cách thức để
động viên nhân viên một cách hiệu quả nhất là rất cần thiết trong hoạt động của nhà một
nhà quản trị giỏi. Và thông qua bài tiểu luận “Thực hành động viên trong hoạt động quản
trị” này sẽ giải quyết được một phần yêu cầu đó của nhà quản trị
Dù có nhiều cố gắng song bài viết cũng còn nhiều thiếu sót. Em mong thầy (cô) và bạn
đọc góp ý để bài tiểu luận được hoàn chỉnh hơn
Em xin chân thành cảm ơn !
CHƯƠNG I: LÝ THUYẾT ĐỘNG VIÊN
I. Khái niệm động viên
1. Định nghĩa
Động viên là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của
tổ chức, trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.
Động viên tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, tự giác có trách nhiệm hơn trong quá trình thực
hiện công việc của cấp dưới, qua đó đạt được mục tiêu chung một cách hiệu quả cao.
Động lực làm việc tăng lên khi nhu cầu được đặt trong điều kiện khả thi có thể được
thỏa mãn thông qua hành động động viên của người lãnh đạo
2. Yếu tố cơ bản của khái niệm động viên
Những người lao động được động viên và giải quyết công việc do những lý do riêng của
họ, không phải do sếp. Họ có thể và thường đưa ra các phần thưởng, nhưng những thứ đó
là quan trọng thế nào lại được xác định bởi những nhu cầu, những giá trị và những ưu tiên
của người lao động. Vì vậy để động viên một cách có hiệu quả nhà quả trị phải nỗ lực
trong việc xác định các nhu cầu, các giá trị, các ưu tiên của người lao động và các công
việc giúp họ đạt đến việc thỏa mãn các nhu cầu, giá trị…

 Nỗ lực: là sự đo lường về cường độ. Khi một người được động viên cao, họ có
mức độ nỗ lực rất cao và rất chăm chỉ.
 Mục tiêu tổ chức: Các nỗ lực phải hướng tới và phù hợp với mục tiêu của tổ chức
 Nhu cầu: là những tình trạng bên trong mà những tình trạng này làm cho những
kết cục nào đó thể hiện là hấp dẫn. Nhu cầu chưa được thỏa mãn là cơ sở của hành vi.
II. Các thuyết về động viên
1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
A.Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của
con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc
nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
- Những nhu cầu sinh lý : Đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại. Bao gồm
những nhu cầu như ăn mặc, trú ngụ dưới một mái nhà Nhu cầu sinh lý thường không
kích thích nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn trong công việc của mình.
- Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn, không bị đe dọa, an
ninh, chuẩn mực, luật lệ…
- Những nhu cầu về xã hội : Nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt hái những lợi ích
từ các mối quan hệ với bên ngoài xã hội, muốn có cảm giác được là thành viên của một
tập thể, một hội đoàn, một nhóm bạn bè.
- Nhu cầu được tôn trọng : Bây giờ con người lại mong muốn cảm thấy mình là người
có ích trong một lãnh vực nào đó, được người khác công nhận và đánh giá cao và xứng
đáng được như vậy. Đấy là những nhu cầu nhận được sự tôn trọng từ những người khác.
Đây có thể là nguồn động viên rất lớn trong công việc.
- Nhu cầu tự thể hiện : Nhu cầu này thúc đẩy con người phải thực hiện được điều gì họ
mong ước, đạt được những mục tiêu mà họ đã đề ra, phát triển tiềm năng cá nhân trong
lãnh vực mà họ đã chọn. Cá nhân con người phải tự cải tiến vì sự phát triển của bản thân,
để tự thể hiện mình. Trong công việc, nhu cầu ở mức độ này có khả năng động viên rất
lớn.
Maslow chia nhu cầu thành hai cấp
- Cấp thấp: gồm nhu cầu sinh lý và an toàn an ninh. Nhu cầu này được thỏa mãn từ nhu
cầu bên ngoài

- Cấp cao: gồm nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Nhu cầu này được thỏa mãn chủ
yếu từ nội tại của con người.
Theo ông muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là phải hiểu người lao
động đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp cho viêc thỏa mãn
nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tở chức
2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Trong một thời gian rất dài, người ta đã quan niệm là những yết tố động viên con người
làm việc đến từ môi trường xung quanh như không khí làm việc, các mối quan hệ trong
nội bộ doanh nghiệp, những điều kiện vật chất để làm việc, tiền lương, Vì vậy khi
những yếu tố môi trường này được thỏa mãn thì đã đủ để động viên tinh thần làm việc của
con người.
F. Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà làkhoong bất
mãn và ngược lại.
Herzberg phân biệt hai loại yếu tố :
 Nhân tố động viên: liên quan tới sự thỏa mãn nhu cầu gồm sự thách thức của công
việc, các cơ hội thăng tiến, ý nghĩa của các thành tựu, sự nhận dạng khi công việc được
thực hiện, ý nghĩa của các trách nhiệm. Nếu được giải quyết tốt nó sẽ tạo sự thỏa mãn từ
đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Còn nếu giải quyết
không tốt thì tạo tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.
 Nhân tố duy trì: liên quan tới sự bất mãn gồm phương pháp giám sát, hệ thống phân
phối thu nhập, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách của công ty, cuộc
sống cá nhân,địa vị, quan hệ qua lại giữa cá nhân. Khi giải quyết tốt các nhân tố này thì
tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Nếu giải quyết
không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn.
Những nhân tố làm thỏa mãn khác với nhân tố tạo sự bất mãn. Vì vậy không thể làm
thỏa mãn người lao động bằng cách xóa bỏ nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Việc động
viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng , đồng thời cả hai nhân tố duy trì và
động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo sự thỏa
mãn, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.
3. Thuyết về những mong đợi

Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của nhân viên
và gắn những mong đợi này với mục tiêu của tổ chức. Khi muốn giải quyết được công
việc, suy nghĩ về công việc và về cách thức hoàn thành nó, con người đã tỏ ra nhận thức
được tình thế và muốn nhận được một kết quả xứng đáng. Vì thế việc động viên nhân viên
thành công hay không sẽ phụ thuộc nhiều vào nhận thức của mỗi người, bao gồm
- Nhận thức về khả năng thực hiện nhiệm vụ.
- Nhận thức về giá trị của phần thưởng.
- Nhận thức về khả năng nhận được phần thưởng nếu hoàn thành nhiệm vụ.
4. Thuyết về sự công bằng
Do luôn muốn được đối xử một cách công bằng, con người hay có xu hướng so sánh
những đóng góp cống hiến của mình với những đãi ngộ phần thưởng mà họ nhận được
(mong muốn công bằng cá nhân). Ngoài ra, họ còn so sánh chỉ số này của mình với những
người khác (mong muốn công bằng xã hội). Qua so sánh người ta sẽ có nhận thức là bị đối
xử bất công, được đối xử công bằng hay đã được ưu đãi. Khi rơi vào tình trạng bị đối xử
không công bằng, con người có xu thế là cố gắng điều chỉnh để tự thiết lập sự công bằng
cho mình. Nhưng họ chỉ có thể chấp nhận và chịu đựng trong ngắn hạn. Nếu tình trạng bất
công kéo dài, sự bất bình sẽ tăng lên và người ta có thể phản ứng một cách mạnh mẽ và
tiêu cực hơn.
Đưa ra yêu cầu đối với nhà quản trị phải luôn quan tâm tới nhận thức của người lao
động về sự công bằng, tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và động viên làm cho nó tốt
hơn, công bằng hơn chứ không chờ hoặc yên tâm khi người lao động không có ý kiến.
Nhà quản trị cũng phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao
động về sự công bằng và từ đó tác động để cho người lao động có được một nhận thức về
sự công bằng.
CHƯƠNG II: THỰC HÀNH ĐỘNG VIÊN
A.ỨNG DỤNG ĐỘNG VIÊN TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
Sochiro Honda đã từng nói: “Nhân viên luôn là tài sản quý giá nhất của công ty”. Qua
nhận định trên, vị chủ tịch tập đoàn Honda ngụ ý rằng, nếu có một đội ngũ nhân viên tốt
và hết mình vì công việc, công ty sẽ như “hổ mọc thêm cánh”. Nhưng làm thế nào để nhân
viên coi công ty như gia đình của mình và coi các kế hoạch kinh doanh của công ty như

công việc của chính mình? Câu trả lời là với cương vị lãnh đạo, bạn cần biết cách động
viên và khích lệ nhân viên sao cho hiệu quả nhất.
Tại nơi làm việc, chỉ có sự cân bằng giữa công việc và con người mới tạo ra được một
hiệu suất làm việc tốt nhất. Điều này đòi hỏi lãnh đạo phải biết cách khích lệ và động viên
nhân viên hợp lý tại những thời điểm khác nhau. “Nếu đã không biết khích lệ nhân viên
thì làm sao họ có thể trở thành nhà quản lý được? Một nhà quản lý tốt phải là người luôn
có thái độ đúng mực và biết cách động viên cấp dưới bằng những lời khen ngợi, hoan
nghênh trung thực và lịch sự, chứ không chỉ trích hay phàn nàn. Một nhà quản lý tốt luôn
thể hiện mối quan tâm thực sự đến người khác bằng việc tạo cho nhân viên cảm giác chính
họ mới là người quan trọng. Để tạo lòng tin và sự tín nhiệm, nhà quản lý luôn biết bày tỏ
mối cảm thông và đồng cảm đúng lúc”- Harold Dresner, chuyên gia nhân sự nổi tiếng
người Pháp, cho biết.
Thực tế đã cho thấy công ty nào có lãnh đạo biết quan tâm tới nhân viên, khích lệ nhân
viên, ở đó sẽ gây dựng được đội ngũ nhân viên làm việc hăng hái, nhiệt tình, đồng thời
đem lại được thành công cho công ty của mình. Một số nhà quản trị trong hoạt động của
mình đã thực hiện tốt vai trò động viên nhân viên của mình.
• Động viên kịp thời
Chị P. nhớ lại: “Tôi mất hẳn tự tin và chán nản với công việc. Nhưng giám đốc không
la mắng, còn đưa tôi 100.000 đồng cùng một tờ giấy và quyển sách, bảo ra quán cà phê
ngồi thư giãn, suy nghĩ, ghi ra các phương án khắc phục thất bại”. Cách xử sự của giám
đốc đã giúp chị P. thêm tự tin để bắt đầu lại công việc Hiện, chị là giám đốc marketing
của công ty và sau nhiều năm làm việc, chị không hề có ý định thay đổi công việc dù có
nhiều nơi mời gọi.
Hơn 11 năm làm trợ lý nhân sự cho tập đoàn kinh doanh nước giải khát của Mỹ, chị Vũ
Anh nộp hồ sơ ứng tuyển vào vị trí giám đốc nhân sự Công ty Vinagame. Sau nhiều vòng
phỏng vấn cam go, chị được tuyển dụng. Chị kể: “Ngày đầu tiên đi làm, tôi được vị giám
đốc đưa một tờ giấy màu vàng, trong đó có ghi dòng chữ “chúng tôi tuyển cô vì cô là
người loại A. Hy vọng cô sẽ tuyển cho công ty những người loại A tương tự”. Tờ giấy ấy
khiến tôi thấy mình có giá hơn”. Cũng vì lý do ấy mà 2 năm qua, Vũ Anh không ngại
khó khăn, xây dựng đội ngũ nhân viên từ hơn 100 lên đến 500 người. Điều đặc biệt, hầu

hết trong số này tuổi đời trung bình chỉ khoảng 25, đầy nhiệt huyết. Vũ Anh nói: “Chỉ một
tờ giấy để trên bàn với dòng chữ “hãy cố gắng” của sếp cũng đủ giúp tôi có thêm động
lực, tự tin để làm việc. Ở đây nhân viên như người một nhà. Khi gặp khó khăn, chúng tôi
luôn nhận được sự động viên kịp thời”.
• Những bữa ăn “vàng”
Công ty Vinagame ở số 459B Nguyễn Đình Chiểu, quận 3- TPHCM. Không khí làm
việc tại đây khá sôi động. Phòng làm việc rộng, mỗi nhân viên được trang bị máy tính
hiện đại. Lầu 6 được bố trí làm khu nhà ăn sang trọng cho nhân viên, bài trí như một nhà
hàng. Thực đơn nhà ăn khá phong phú, có 10 món mặn dành cho nhân viên chọn lựa mỗi
ngày, kèm rau xào, canh, trái cây, chè tráng miệng. Mỗi suất ăn như thế giá khoảng
18.000 đồng do công ty đài thọ. Chị Vũ Anh cho biết: “Sau một buổi làm việc cực nhọc,
có được bữa ăn ngon, thư giãn trong không gian thoáng đãng sẽ giúp nhân viên tái tạo sức
lao động”.
Tại nhiều công ty khác như American Home, P&G, Dệt may Thành Công, Giấy Sài
Gòn những bữa ăn dành cho nhân viên luôn được chú trọng. Ở những công ty này, nhà
ăn trở thành nơi “giải nhiệt” cho nhân viên sau giờ làm việc căng thẳng với máy lạnh, bàn
ghế hiện đại. Tại Công ty Liên doanh BAT-Vinataba (Biên Hòa, Đồng Nai), nhà ăn dành
cho cán bộ - công nhân viên được thiết kế giống nhà hàng với không gian mát mẻ, bếp ăn
một chiều khép kín. Thức ăn nóng sốt với gần 10 món cho nhân viên chọn lựa, còn có trái
cây tráng miệng. Để tạo không gian mới lạ, những ngày lễ như Giáng sinh, Tết dương
lịch, nhà ăn còn được tô điểm thêm ông già Noel, cây thông và những phần quà thật xinh
xắn. Ấn tượng hơn là không có sự phân biệt trong bữa ăn. Nhân viên có thể ngồi chung
bàn với lãnh đạo công ty, chuyên gia nước ngoài, có dịp chia sẻ, trao đổi kinh nghiệm
Giám đốc một công ty tư vấn nhân sự cho rằng đó là những bữa ăn “vàng” mà không
phải công ty nào cũng làm được. Thông thường, chỉ những công ty nào có chính sách
nhân sự tốt, coi trọng đến quyền lợi, đời sống, sức khỏe người lao động mới quan tâm đến
những điều tưởng chừng nhỏ nhặt như thế.
• Thư giãn kiểu @
Văn phòng Công ty BAT nằm tại tòa nhà SunWah. Hơn 100 nhân viên đang làm việc
tại đây rất thích mái nhà chung này. Bởi lẽ, trong môi trường làm việc năng động, họ còn

có phòng đọc điện tử đầy tiện nghi. Trong căn phòng rộng của phòng điện tử với nhiều
máy tính màn hình phẳng, nhân viên có thể truy cập Internet bất cứ lúc nào để thư giãn,
tìm kiếm thông tin. Mọi người cũng có thể tìm thấy những quyển sách mới nhất về các
chuyên ngành trong hàng ngàn đầu sách được công ty sưu tầm. Ông Nguyễn Thành Đạt,
phụ trách thông tin BAT, cho hay công ty luôn tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên có
thêm kiến thức về kinh doanh, kỹ thuật, hiểu biết thời sự kinh tế - xã hội. Hằng tuần, công
ty đều bổ sung những đầu sách mới xuất bản từ các nước.
Còn tại Công ty APL Logistisc, để rút ngắn khoảng cách giữa sếp và nhân viên, ngoài
việc trao đổi thông tin cởi mở, hằng năm công ty đều tổ chức cho hơn 150 nhân viên đi du
lịch nước ngoài hoặc trong nước với chế độ như nhau (ăn, ở khách sạn 5 sao). Ông Phạm
Mạnh Khôi, giám đốc nhân sự công ty, cho biết: Hằng tháng, công ty còn tổ chức các câu
lạc bộ cho nhân viên giải trí như: đánh golf, khiêu vũ, đá banh, chơi bowling “Qua các
câu lạc bộ, nhân viên của công ty đều cảm thấy thoải mái, làm việc tốt hơn”
B. GIẢI PHÁP ĐỘNG VIÊN HIỆU QUẢ
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay các hoạt động của các doanh nghiệp ngày một mở
hơn, tiếp xúc nhiều hơn với các nguồn lực bên ngoài, việc quan tâm tới các biện pháp
động viên nhân viên là rất quan trọng.
Các nhân viên nếu được làm việc trong một môi trường tràn ngập sự khích lệ dường như
cũng nảy sinh nhiều ý tưởng sáng kiến hơn. Họ sẽ phát huy được sự năng động của mình
để thích nghi với những thay đổi tại công sở; và qua đó giúp hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp trở nên năng động hơn, có khả năng cạnh tranh tốt hơn.
Là một nhà quản lý kinh doanh, bạn phải tạo dựng được các điều kiện lý tưởng trong
một môi trường làm việc giúp đặt ra nền móng sáng tạo và cách tân cho sự động viên nếu
quả thực bạn muốn các nhân viên đào sâu thêm một chút, làm việc chăm chỉ hơn một chút
1. Làm phong phú công việc / Mở rộng công việc
Phải cung cấp cho nhân viên những công việc đầy thách thức và có ý nghĩa vì đây là hai
yếu tố động viên rất mạnh mẽ. Làm phong phú công việc nhằm gia tăng sự thách thức và
thành tựu cũng lớn hơn trong công việc. có thể làm phong phú công việc của nhân viên
mình bằng nhiều cách :
- Để cho nhân viên có nhiều tự do hơn trong việc lựa chọn phương pháp làm việc, trình tự

thực hiện công việc và nhịp độ tiến hành công việc (làm việc theo giờ giấc linh hoạt là
một ví dụ).
- Khuyến khích nhân viên tham gia (vào các quyết định).
- Giao trách nhiệm cá nhân đối với những công việc.
- Khuyến khích nhân viên giao lưu, tiếp xúc qua lại với nhau.
- Cho nhân viên thấy rằng vai trò của họ là quan trọng.
- Cho nhân viên thấy rằng công việc của họ phù hợp, hài hòa với mục tiêu của toàn công
ty.
- Kịp thời cung cấp các thông tin phản hồi về hiệu quả công tác.
- Cho nhân viên phát biểu về điều kiện vật chất tại nơi làm việc. Chất lượng đời sống
nghề nghiệp
2. Tham gia của nhân viên
- Nhân viên của bạn sẽ cam kết gắn bó nhiều hơn với công việc nếu như họ được quyền
phát biểu về chúng. Họ có khuynh hướng tin tưởng và ủng hộ những quyết định mà trong
đó có phần của họ tham gia vào.
- Nhân viên sẽ có những ý kiến đóng góp quan trọng cho việc thiết lập các mục tiêu và
làm thế nào để đạt được chúng.
- Nhà quản trị có thể khuyến khích nhân viên tham gia bằng cách hỏi ý kiến họ trong các
cuộc họp chính thức hoặc trong các cuộc tiếp chuyện ngắn thân mật.
3. Những thành tích.
- Nhân viên cảm thấy được động viên khi hoàn thành xuất sắc một công việc cụ thể nào
đó ví dụ thư hoàn tất một công việc, giải quyết xong một vấn đề, bán một đơn hàng thành
công hoặc hoàn thành đúng hạn.
- Mức độ cảm giác khi hoàn thành công việc có liên quan đến mức độ thách thức của
công việc. Thách thức càng cao thì cảm giác thành công càng lớn. Mặt khác, chúng ta
cũng không nghi ngờ gì tác dụng quan trọng của những công việc nhỏ với những thành
công nhỏ. Những thành tích này sẽ thường xuyên động viên nhân viên và là một đặc tính
quan trọng trong cả quá trình đạt đến những thành tích.
4. Biểu dương / Khen thưởng
Được biểu dương là một nhu cầu rất quan trọng của hầu hết con người, nó xác nhận và

đánh giá cao công sức đóng góp của một cá nhân hoặc một tập thể cho cơ quan. Tất cả
chúng ta đều thích được biểu dương khi chúng ta hoàn thành một việc gì xứng đáng
Một cái vỗ vai công nhận một việc làm tốt cũng có tác dụng động viên tương tự đối với
một nhân viên
Là một nhà quản lý biết động viên phải công nhận những thành tích của nhân viên đạt
được và sử dụng khen thưởng hoặc biểu dương để động viên họ như những bảng công
nhận thành tích, những phần thưởng bằng tiền hoăc hiện vật…
Nhưng chỉ biểu dương khi nó xứng đáng. Thỉnh thoảng có thể dùng nó để khuyến khích
nhân viên, nhưng nếu sử dụng không thích đáng hoặc cho một việc nhếc nhác, bạn đã gửi
đi một thông điệp sai lầm
5. Trách nhiệm
Ủy quyền cho một nhân viên thực hiện một việc là một hình thức biểu hiện sự tin tưởng
và là phương tiện để hình thành tinh thần trách nhiệm.
Giao cho nhân viên những công việc mới, quan trọng là cách thức tỏ ra sự công nhận tài
năng của nhân viên. Từ đó tạo động lưc cho họ hoàn thành một cách tốt nhất công việc
được giao.
Trách nhiệm bao gồm việc cho phép nhân viên sử dụng sự suy xét của mình để hoàn
thành công việc và giao trách nhiệm cho họ trong việc ra quyết định. Nó luôn bao hàm sự
tin cậy.
6. Thăng chức / Thăng tiến
Thăng chức và tạo điều kiện thăng tiến là những phần thưởng và sự công nhận rằng ta
có thể hoàn thành trách nhiệm được giao. Thăng chức lên một vị trí cao hơn hoặc ủy
quyền thêm một nhiệm vụ là một hình thức khen thưởng và động viên mạnh mẽ.
Một phần trong nhiệm vụ của nhà quản lý là đề bạt nhân viên. Mặc dù có thừa nhận hay
không, nhiều nhân viên thích được thăng chức. Có ít người muốn ở yên một vị trí trong
một thời gian dài. Ảnh hưởng của cấp trên trong việc đề bạt hoặc thăng chức cho phép họ
động viên nhân viên, đặc biệt nếu họ là những người có hoài bảo và có năng lực. Triển
vọng thăng tiến là một nhân tố động viên có nhiều tiềm năng.
7. Hổ trợ / Môi trường làm việc
Nhân viên cần được hổ trợ để có họ thể hoàn thành tốt công việc. Nếu bạn không cung

cấp các nguồn lực cần thiết cho họ, dù đó là thời gian, vật tư, tiền bạc hoặc nhân lực, họ sẽ
nhanh chóng mất hứng thú trong công việc
Thiếu sự hỗ trợ có thể làm nản lòng nhân viên, tuy nhiên hổ trợ đầy đủ bản thân nó
không hẳn là đã động viên được nhân viên. Nhân viên cũng có thể được động viên hoặc
cảm thấy chán nản do môi trường làm việc hàng ngày. Chúng ta dùng từ môi trường để
bao quát những thứ như giờ giấc làm việc, điều kiện vệ sinh và nhiệt độ. Các môi trường
làm việc thay đổi khác nhau nhiều đến nổi khó mà đưa ra lời khuyên cần phải làm gì.
Chính nhà quản lý và những nhân viên của mình là những người am hiểu nhất để làm
công việc đó.
8. Tiền thù lao
Tiền bạc vẫn được coi là một trong những yếu tố động viên có hiệu quả trong một số tổ
chức trong nước hiên nay
Hầu hết chúng ta đều muốn có tiền, và thông thường muốn có nhiều hơn số tiền mà
chúng ta hiện có. Nhưng có nhiều tiền hơn không phải là yết tố động viên lâu dài: Chắc
chắn tiền bạc là yếu tố khiến người ta đến làm việc nhưng không nhất thiết là yếu tố khiến
cho người ta phải làm việc một cách hăng say
- Có sự thỏa mãn trong công việc khi nhân viên cảm thấy thoả mãn cá nhân trong việc
của họ.
- Họ phải cảm thấy rằng những đóng góp của họ là xứng đáng và có giá trị đối với công
ty.
- Họ phải cảm thấy công việc đầy thứ thách và cảm thấy rằng họ có trách nhiệm vận dụng
những kinh nghiệm và khả năng của mình cho tương xứng.
- Họ phải cảm thấy rằng họ trưởng thành và phát triển nghề nghiệp về mặt kinh nghiệm
cũng như năng lực.
- Họ phải nhận được thù lao tương xứng với công việc của họ. Thù lao này bao gồm tiền
lương và những hình thức khác như sự công nhận và các phần thưởng. Nhân viên phải
cảm thấy họ kiểm soát được một phần nào đó trên công việc mà họ được ủy quyền.
8 mẹo để động viên nhân viên
- Chỉ cho nhân viên của bạn những phương hướng đúng đắn trong nghề nghiệp
- Truyền đạt các ảnh hưởng từ công việc

- Thừa nhận những thành tựu mà nhân viên đạt được
- Rộng lượng trong cách cư xử
- Thường xuyên khuyến khích nhân viên
- Đừng ngồi một chỗ, hãy năng lui tới các chỗ làm của nhân viên mình
- Chia sẽ các thông tin cá nhân
- Nên tạo niềm vui trong công việc
Kết luận

Nhìn chung, nghệ thuật động viên nhân viên đồng nghĩa với việc sử dụng những nguồn
lực và phương pháp sẵn có để thuyết phục một ai đó làm việc chăm chỉ hơn hay phát huy
tối đa sở trường đối với những công việc mà họ đang làm.
Chúng ta có thể động viên ở bất cứ đâu, theo nhiều phương cách khác nhau quan tâm.
Sự đầu tư cho động viên nhân viên luôn đem lại các kết quả rõ nét mà bạn sẽ nhìn thấy,
nghe thấy và cảm thấy, bao gồm sự sáng tạo và hiệu suất làm việc gia tăng, các cách thức
giải quyết vấn đề mau lẹ, tỷ lệ thay thế nhân viên giảm….
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Hữu Lam – Hành vi tổ chức – nhà xuất bản giáo dục
2. Anne Bruce – Khích lệ từng nhân viên như thế nào – nhà xuất bản tổng hợp tp HCM
3.Anne Bruce – Động viên nhân viên – nhà xuất bản tổng hợp tp HCM
4. web: /> />Lanhdao.net
5.Trang nhân sự, Doanh nhân sài gòn cuối tuần 221, ra ngày 26/10/2007