luận văn quản trị nhân lực Một số giải pháp nâng cao chất lượng sử dụng nhân sự tại Công ty Thương mại và dịch vụ Thanh Hải

LỜI NÓI ĐẦU
Trong nền sản xuất hàng hoá hay trong bất kỳ một doanh nghiệp nào thì
vấn đề sản xuất kinh doanh thu được lợi nhuận là điều mong mỏi của tất cả
doanh nghiệp. Trên thị trường, các doanh nghiệp đang ra sức cạnh tranh những
sản phẩm có chất lượng tốt, hạ giá thành để chiếm lĩnh thị trường thu được lợi
nhuận. Ngoài việc cải tiến thiết bị máy móc và đổi mới công nghệ cùng với
chiến lược Maketing và chiến lược kinh doanh. Việc đầu tiên của các doanh
nghiệp là phải có đội ngũ quản lý, nhân viên có trình độ tương ứng với kỹ thuật
công nghệ hiện đại, năng lực, nhạy bén với thị trường, cùng đội ngũ công nhân
có tay nghề cao, đạo đức tốt, đồng thời phải có một cơ cấu tổ chức hợp lý sắp
xếp đúng người, đúng việc, phù hợp với khả năng và chuyên môn nghề nghiệp.
Sau quá trình học tập tại Viện đại học Mở Hà Nội và thực tập tại công ty
Thương mại và dịch vụ Thanh Hải. Với mong muốn tìm hiểu vai trò của lao
động trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt là vai trò của người
lao động em đã mạnh dạn chọn đề tài “Cải thiện công tác bố trí và sử dụng
nhân sự tại công ty làm chuyên đề thực tập nghiệp vụ của mình.
Bằng phương pháp quan sát trực tiếp và thu thập thông tin qua các nguồn
trong và ngoài Công ty từ năm 2007, 2008, 2009, nội dung nghiên cứu gồm 3
chương :
Chương 1 : Cơ sở lý luận về công tác bố trí và sử dụng nhân sự của doanh
nghiệp.
Chương 2 : Thực trạng công tác bố trí và sử dụng nhân sự tại Công ty
Thương mại và dịch vụ Thanh Hải.
Chương 3 : Một số giải pháp nâng cao chất lượng sử dụng nhân sự tại
Công ty Thương mại và dịch vụ Thanh Hải
Do thời gian có hạn cũng nh kiến thức và việc tìm hiểu về doanh nghiệp
còn hạn chế vì vậy Chuyên đề thực tập nghiệp vụ còn nhiều sai sót. Rất mong
được sự đóng góp ý kiến của các thầy, cô, các bạn sinh viên để bài viết được
hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn !
1

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ
CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM, NGUYÊN TẮC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SÙ
1.1.1 Khái niệm, mục tiêu bố trí và sử dụng nhân sự
1.1.1.1. Khái niệm
Bố trí và sử dụng nhân sự là qúa trình sắp đặt nhân sự vào vị trí, khai thác
và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong
công việc.
Trong doanh nghiệp, bố trí và sử dụng nhân sự được thực hiện thông qua
các hoạt động bao gồm : phân tích và đánh giá nhu cầu nhân sự, đánh giá và dự
tính khả năng đáp ứng của đội ngũ nhân viên hiện tại, đưa ra trù tính quy hoạch
đội ngũ cán bộ nguồn, tiến hành bổ nhiệm nhân sự vào các vị trí theo đúng năng
lực và sở trường của mỗi người, xác lập các nhóm làm việc hiệu quả …. Các
khâu này có quan hệ mật thiết với nhau, chỉ cần một khâu không được làm tốt sẽ
làm cho các khâu còn lại bị ảnh hưởng và xa hơn, hiệu quả tổng thể cũng sẽ
không đạt được.
Bố trí và sử dụng nhân sự vừa mang tính ổn định vừa mang tính linh hoạt
vì quá trình liên quan trực tiếp đến cơ cấu tổ chức doanh nghiệp cũng như cá
nhân từng người lao động.
Trách nhiệm bố trí và sử dụng nhân sự trong doanh nghiệp trước hết thuộc
người đứng đầu doanh nghiệp, sau nữa là các nhà quản trị khác theo phạm vi và
quyền hạn được phân công.
1.1.1.2. Mục tiêu bố trí và sử dụng nhân sự
Thực tế rất nhiều doanh nghiệp gặp phải tình trạng vừa thừa vừa thiếu
nhân sự. Thừa và thiếu thể hiện ở chỗ có nhiều nhân viên nhưng lại có Ýt người
2
đáp ứng được yêu cầu của công việc với sức Ðp ngày càng gia tăng. Và như
vậy, mục tiêu chung của bố trí và sử dụng nhân sự là tập hợp sức mạnh thống
nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, phát huy được sở trường của mỗi người,

từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc, và qua đó, hoàn thành mục tiêu
chung của doanh nghiệp.
Để thực hiện được mục tiêu chung này, cần đảm bảo ba mục tiêu cụ thể sau :
Thứ nhất : bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đủ số lượng, chất lượng
nhân sự, đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Xuất
phát từ thực tế sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong thu hút nhân sự ngày
càng gia tăng, bài toán đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự trở thành cơ
bản nhất và cũng là bài toán khó khăn đòi hỏi doanh nghiệp phải làm tốt công
tác hoạch định nhân sự.
Thứ hai : bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đúng người và đúng việc.
Mục tiêu cần đạt được là đảm bảo sử dụng nhân sự đúng năng lực, sở trường và
nguyện vọng của mỗi cá nhân gia tăng năng suất lao động và động lực của nhân
viên khi làm việc. Hơn nữa, trong xã hội hiện đại, nguyện vọng của người lao
động cũng cần được chú ý nhằm tạo ra động lực cho họ trong quá trình lao động.
Thứ ba : bố trí và sử dụng lao động đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính
mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm
bảo tránh các đột biến về nhân sự trong quá trình kinh doanh do tác động đến từ
hưu trí, bỏ việc, thuyên chuyển công tác … Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa
dạng hoá các loại hình hợp đồng lao động nhằm tiết kiệm chi phí nhân công đối
với các doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ.
1.1.2. Các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự
1.1.2.1. Bố trí và sử dụng nhân sự phải theo quy hoạch
Trong bố trí và sử dụng nhân sự, doanh nghiệp cần phải có quy hoạch cụ
thể để đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc. Vì vậy, cần xác định trước những
người có khả năng đảm nhiệm những trọng trách trong những thay đổi nhân sự
3
sắp diễn ra của doanh nghiệp. Đa phần các quy hoạch được tiến hành ngầm và
không công khai.
Xuất phát từ nguyên tắc này, quá trình bố trí, sử dụng nhân sự phải đảm
bảo có mục đích. Theo đó, doanh nghiệp cần thiết lập được cho mỗi nhân viên

một mục đích cần đạt đến trong mỗi thời kỳ. Ý tưởng dùng người là rất quan
trọng vì nó có tính động viên nhân sự rất cao. Sử dụng nhân sự đúng mục đích
ảnh hưởng đến sự trưởng thành của từng nhân viên và liên quan đến Ých lợi của
từng nhân viên và đóng góp của họ đối với doanh nghiệp.
Cũng cần lưu ý là phải biết mạnh dạn trong bố trí và sử dụng nhân sự.
Nhân sự giỏi là kết quả của quá trình bồi dưỡng mà nên, cần mạnh tay sử dụng
nhân viên để họ xông pha trong thực hiện những công việc nhiều thách thức. Do
vậy trong tính toán, cân nhắc cần phải sáng tạo và nhiều lúc phải vượt qua
những “lề lối thông thương “.
Cuối cùng khi dự trù nhân sự, ngoài năng lực chuyên môn, bố trí và sử
dụng nhân sự phải coi trọng phẩm chất đạo đức. Phẩm chất cá nhân là điều cần
lưu tâm trong bố trí và sử dụng nhân sự. Ngoài ra các tiêu chuẩn về chuyên môn,
doanh nghiệp cần sử dụng các tiêu chuẩn liên quan đến bốn đức tính quan trọng
của mỗi người là : cần, kiệm, liêm, chính, được cụ thể hoá qua một số hành vi
như : tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiết trung thực, mức độ tuân
thủ các cam kết với doanh nghiệp… Sử dụng được những người có phẩm chất
đạo đức tốt sẽ giúp doanh nghiệp giữ được thế ổn định lâu dài và thu hút thêm
được nhiều người tài.
1.1.2.2. Bố trí sử dụng nhân sự theo lôgic hiệu quả
Việc bố trí và sử dụng nhân sự phải hướng vào nâng cao hiệu suất công
việc : “ Phải dùng người đúng chỗ, đúng việc “ và vì vậy, cần phải quy tắc : làm
đúng việc trước khi làm việc đúng. Hiệu suất làm việc của các cá nhân phải làm
tăng hiệu suất của tập thể, vì vậy phải đúng người, đúng việc, và phải tạo lập
được các ê kíp làm việc phụ thuộc và hỗ trợ lẫn nhau. Để đảm bảo hiệu suất việc
bố trí và sử dụng nhân sự phải đảm bảo các yêu cầu sau :
4
- Đảm bảo đúng chuyên môn hoá, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên
toàn hệ thống doanh nghiệp.
- Đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm. Theo yêu cầu đó, mục
tiêu, quyền hạn và nghĩa vụ của mỗi cá nhân, vị trí, bộ phận trong doanh nghiệp

phải được xác định rõ ràng.
- Đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp. Thực hiện theo yêu cầu này, việc
bố trí, sử dụng nhân sự phải đảm bảo phù hợp với năng lực của nhà quản trị,
năng lực của nhân viên, các điều kiện cơ sở vật chất hỗ trợ quá trình làm việc, hệ
thống thông tin…
Bố trí và sử dụng nhân sự cũng phải xuất phát từ hiện thực của doanh
nghiệp và năng lực của cá nhân. Sự thành công của mỗi con người đều có quan
hệ chặt chẽ đến môi trường của nó, trong tình huống bình thường, hoàn cảnh
thực hiện có thể trở thành điều kiện và cũng có thể trở thành vật cản cho sự
thành công của nhân viên. Do đó dẫn dắt nhân viên xây dựng con đường trưởng
thành và cống hiến phải căn cứ vào hoàn cảnh thực tế là điều rất có ý nghĩa.
Tiếp theo, nhà lãnh đạo cần biết tính toán phân loại nhân sự theo các cấp
độ nhu cầu về nhân sự của doanh nghiệp và năng lực của nhân viên. Hơn nữa,
việc bố trí và sử dụng nhân sự theo nguyên tắc hiệu suất sẽ yêu cầu doanh
nghiệp sử dụng nhân viên theo đúng trình độ của họ ( dùng người theo học
thức ). Điều cơ bản cần lưu ý là học thức của một con người luôn thay đổi theo
quá trình học tập và tu dưỡng của họ. Nh vậy, với mỗi nhân viên muốn được
người khác sử dụng mình thì phải không ngừng bồi dưỡng tri thức. Nhà quản trị,
do vậy cũng phải biết vạch ra lộ trình phấn đấu tu dưỡng cho từng cá nhân để có
thể sử dụng họ vào các công việc thích hợp tại các thời điểm khác nhau.
Ngoài ra, doanh nghiệp cần quán triệt bố trí và sử dụng nhân sự phải gắn
với chức vụ. Cách dùng người phải căn cứ vào năng lực để định rõ chức danh : “
danh chính, ngôn thuận “. Một nhà quản trị nhân sự giỏi phải biết căn cứ vào tài
năng cao thấp của nhân viên để cân nhắc họ vào những chức vụ thích hợp, căn
cứ vào đạo đức phẩm chất của họ để xác định vị trí của họ : “ nếu người đó tài
5
mà dùng không đúng tài của họ, cũng không được việc “. Nh vậy, mỗi cá nhân
trong doanh nghiệp cần phải được bố trí sử dụng trên cơ sở định rõ danh và
phận.
Cuối cùng, bố trí và sử dụng nhân sự phải cân nhắc giữa lợi Ých cá

nhân và lợi Ých tập thể. Khi bố trí và sử dụng nhân sự cần phải lấy lợi Ých
của tập thể, của doanh nghiệp làm nền tảng. Đây là một quy tắc mà nếu không
được tuân thủ sẽ gây ra sự đảo lộn về mặt tư tưởng của người lao động, từ đó
gây ra hậu quả khó lường.
1.1.2.3. Bố trí sử dụng nhân sự theo lôgic tâm lý xã hội
Con người là chủ thể phức tạp, là tổng hoà các mối quan hệ xã hội dựa
trên nền tảng sinh học. Do vậy cần chú ý đến các mối quan hệ tình cảm của họ
trong khi bố trí và sử dụng. Khi doanh nghiệp đã chú trọng đến các yếu tố tâm lý
xã hội trong quá trình xây dựng các nhóm thì sẽ đảm bảo được sự nâng cao năng
suất lao động chung của cả nhóm.
Con người sẽ làm việc tích cực khi có các động cơ thúc đẩy, nếu động cơ
càng mãnh liệt thì sự tích cực càng gia tăng. Để bố trí và sử dụng nhân sự đạt
hiệu quả cao cần phải chú ý đến những vấn đề sau :
Giao cho người lao động bằng công việc không quá phức tạp nhưng phải
đủ thách thức.
Khích lệ nhu cầu thành đạt
Luân chuyển công việc.
Tạo niềm vui trong công việc.
Do vậy, quan hệ giữa con người trong công việc cũng là điều cần lưu ý
trong bố trí và sử dụng nhân sự. Bố trí và sử dụng nhân sự cần phải nghệ thuật.
Theo đó, nhà quản trị cần dùng các phương pháp khôn khéo. Muốn tạo dựng
được ê kíp làm việc hiệu suất, cần lưu ý rằng không phải những nhân sự có năng
lực bao giờ cũng kết hợp làm việc tăng năng suất công tác của cả nhóm. Chẳng
hạn, “ cua, tôm và cá “ không thể tạo ra sức mạnh tổng hợp vì cách thức chuyển
động vừa khác nhau vừa cản trở nhau.
6
1.1.2.4. Bố trí và sử dụng nhân sự phải lấy sở trường làm chính
Khi bố trí và sử dụng nhân sự, một mặt, doanh nghiệp cần có sự chọn lựa
kỹ lưỡng nhưng cũng phải quán triệt nguyên tắc dùng người không quá cầu toàn.
Quản trị nhân lực phương Đông cho rằng kẻ hiền sỹ không phải là thánh nhân và

dùng người không thể cầu toàn. Còn quản trị nhân lực phương Tây thì lại ví von
người ta như chiếc xe hai bánh, một bánh tài và một bánh tật. Người nhiều tài sẽ
lắm tật, và nh vậy nếu chúng ta cố gắng loại bỏ chiếc bánh tật đi thì chiếc xe trở
thành không sử dụng được. Nhà quản trị nhân lực giỏi cần phải phát huy tài
năng của mỗi người và tìm cách chế ngự các điểm hạn chế của nhân viên.
Tiếp theo khi bố trí và sử dụng nhân sự theo chuyên môn của từng cá
nhân nhằm đảm bảo mỗi nhân viên thấy được hứng thú khi thực hiện công việc
đúng chuyên môn. Một nhân viên thường có năng lực trên nhiều lĩnh vực khác
nhau và có thể tham gia vào nhiều công việc khác nhau. Tuy nhiên nhà quản trị
cần phải sử dụng phương pháp phân tích và đánh giá năng lực để xem xét lĩnh
vực chuyên môn nào nhân viên nổi trội và có Ých cho tổ chức. Sử dụng và bố trí
nhân sự phải đảm bảo cho nhân sự có thể phát huy hết sức của họ nhưng không
mai một tài năng của họ. Bố trí và sử dụng cần chuyên sâu chứ không ham
nhiều.
Bố trí và sử dụng nhân sự thì cần phải lấy chữ tín và lòng tin làm gốc.
Nhà quản trị quán triệt rằng không lo thiếu người có năng lực mà chỉ sợ thiếu
niềm tin để sử dụng họ. Từ đó, bố trí và sử dụng nhân sự cần phải đi đôi với
thành ý của nhà quản trị. Điều quan trọng nhất là nhà quản trị phải luôn nhìn vào
điểm sáng trong con người của cấp dưới.
1.1.2.5. Dân chủ tập trung trong bố trí và sử dụng nhân sự
Bố trí và sử dụng nhân sự phải được thực hiện theo nguyên tắc dân chủ
tập trung : Thống nhất từ cấp cao nhất nhưng phải phân quyền rộng rãi cho các
cấp trong hệ thống doanh nghiệp. Mọi bố trí và sử dụng phải nhằm vào phục vụ
mục tiêu chung của doanh nghiệp trong đó sự năng động sáng tạo của các cá
nhân và bộ phận phải được khai thác và phát huy có hiệu quả.
7
Bố trí nhân sự nên được thực hiện thông qua những cuộc gặp gỡ trao đổi
giữa các cấp trên và người được bố trí để thông suốt họ.
Khi bố trí sử dụng nhân sự cũng bao hàm cả việc chú trọng ý kiến của tập
thể người lao động, lắng nghe ý kiến của họ. Tuy nhiên, cần phát huy tinh thần

trách nhiệm của nhà quản trị, tránh tình trạng “ theo đuổi quần chúng “, trốn
tránh trách nhiệm.
1.2. NỘI DUNG BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Dự báo nhu cầu nhân sù
Các chiến lược và kế hoạch kinh doanh chính là cơ sở cho việc xác định
nhu cầu về nhân sự của doanh nghiệp. Để tiến hành bố trí và sử dụng nhân sự,
doanh nghiệp cần biết : cần bao nhiêu người và thuộc ngành nghề nào để thực
hiện thành công các kế hoạch của tổ chức trong thời gian tới ? Nh vậy có hai vấn
đề cần xem xét :
Một là : Doanh nghiệp có nhu cầu gì về các loại nhân sự cụ thể tại một
thời điểm xác định để thực hiện các vai trò và chức năng khác nhau.
Hai là : Yêu cầu về trình độ kỹ năng, các tiêu chuẩn lao động tốt nhất
được sử dụng cho các xu hướng phát triển tương lai là gì ?
Dự báo nhu cầu về nhân sự của doanh nghiệp trong tương lai
Đánh giá thực trạng, khả năng đáp ứng của đội ngũ nhân sự DN đang có
So sánh giữa nhu cầu nhân sự sắp tới và khả năng đáp ứng
Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự
Kiểm soát nhân sự
Sơ đồ 1.1: Quy trình bố trí và sử dụng nhân sự
Tiến hành dự báo nhu cầu nhân sự thường căn cứ vào những nội dung cơ
bản sau :
- Khối lượng công việc cần thiết phải làm
- Trình độ trang thiết bị kỹ thuật và khả năng thay đổi công nghiệp.
- Sù thay đổi về tổ chức hành chính có ảnh hưởng đến năng suất lao động
8
- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc
- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên
- Tỷ lệ nghỉ việc có thể có tại doanh nghiệp
- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hót lao động lành nghề

trên thị trường lao động.
Dự báo nhu cầu trong bố trí và sử dụng nhân sự thường mang tính dài hạn
và nằm trong trù tính “ Kín “ của các nhà quản trị doanh nghiệp. Nó liên quan
đến sự thay đổi cơ cấu tổ chức theo yêu cầu của thị trường. Nhu cầu nhân sự của
doanh nghiệp do vậy liên quan chặt chẽ đến quá trình định biên nhân sự.
* Để xác định nhu cầu về nhân sự doanh nghiệp cần tìm câu trả lời cho
các câu hỏi sau :
- Các công việc và các chức danh trong doanh nghiệp là gì ?
- Đối tượng mà công việc cần đáp ứng là gì ?
- Công việc đó khi thực hiện sẽ liên quan đến ai, bộ phận nào và được mô
tả trong mét ma trận thông tin quyền hạn – trách nhiệm nh thế nào ?
- Công việc cần đạt được ở mức độ nào ?
- Tiêu chuẩn thực hiện tốt các công việc trong doanh nghiệp.
1.2.2. Đánh giá thực trạng nhân sự của doanh nghiệp
* Đánh giá tổng quan thực trạng nhân sự của doanh nghiệp : chính là phân
tích mức cung nội bộ của doanh nghiệp về con người. Đánh giá tổng quan giúp
doanh nghiệp xác lập được định hướng tổng thể cho công tác bố trí và sử dụng
nhân sự .
Hoạt động này, trước hết, được tiến hành dựa trên cơ sở trả lời những câu
hỏi đơn giản sau :
- Tại doanh nghiệp hiện có bao nhiêu người trong mỗi công việc ?
- Trong thời gian tới, đối với mỗi công việc ước tính bao nhiêu người sẽ ở
lại chỗ cũ, bao nhiêu người sẽ chuyển sang việc khác, và bao nhiêu người sẽ rời
khỏi công việc của mình và tổ chức đó ?
9
Cộng tất cả các trường hợp chuyển dịch ra đi này sẽ dự kiến được sẽ còn bao
nhiêu người trong mỗi công việc sau khi tất cả những chuyển dịch đó chấm dứt.
Sau đó, các nhà quản trị cần thiết lập hệ thống thông tin nhân sự ( thống
kê số lượng và chất lượng nhân sự hiện có ). Từ đó mới có thể tiến hành các
hoạt động kiểm toán nhân sự ( trả lời cho câu hỏi điều gì đã và sẽ diễn ra với

nguồn nhân sự của doanh nghiệp ).
* Đánh giá năng lực của nhân sự trước khi bố trí và sử dụng :
Trong đánh giá năng lực của nhân sự các tiêu chuẩn thường được sử dụng
bao gồm :
- Đánh giá về tư chất cá nhân như tính liêm khiết, sức chịu đựng căng
thẳng, khả năng đổi mới
- Đánh giá về kỹ năng chuyên môn nh tư duy kinh doanh, trình độ chuyên
môn nghề nghiệp, khả năng tiếp thu kiÕn thức mới, khả năng ngoại ngữ
- Đánh giá về kỹ năng lãnh đạo và tổ chức như định hướng mục tiêu, khả
năng quản trị nguồn nhân sự, vững vàng trong quyết định
- Đánh giá về kỹ năng giao tiếp nh khả năng biết lắng nghe, tinh thần cởi
mở, tinh thần đồng đội
Việc đánh giá này có thể được cấp trên tiến hành với sự tham khảo khách
hàng, đồng nghiệp, hoặc tự đánh giá của cá nhân
Cấp trên, thường là cấp trên trực tiếp phải thâu tóm những dự kiến từ mọi
phía và khách quan đánh giá. Cấp trên có nhiệm vụ làm rõ mặt mạnh, tồn tại của
cán bộ và nhân viên do mình quản lý nhằm tạo điều kiện giúp đỡ cấp dưới phát
triển tốt hơn.
Trong trường hợp cá nhân tự đánh giá, mỗi cá nhân sẽ có cơ hội nhìn
nhận lại bản thân của mình.
Trong đánh giá năng lực nhân viên nhằm bố trí và sử dụng nhân sự, các
phương pháp đánh giá thường được áp dụng như :
- Phương pháp thang điểm : nhằm đánh giá năng lực của các bộ nhân viên
thông qua bảng điểm mẫu trong đó có các tiêu chuẩn đánh giá về năng lực cụ thể
10
( kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất nghề nghiệp). Kết quả đánh giá sẽ
cho phép phân loại người được đánh giá theo các mức độ khác nhau tương ứng
với mức điểm đạt được.
- Phương pháp ghi chép lưu trữ yêu cầu của nhà quản trị trực tiếp lập nhật
ký ghi lại các nhận định kèm theo các tình huống tương đối đặc thù mà qua đó,

năng lực của con người có thể bộc lộ rõ ràng.
- Phương pháp quan sát hành vi được tiến hành trên cơ sở quan sát các
hành vi thực hiện công việc của nhân viên từ đó sẽ đánh giá được năng lực thực
hiện công việc. Khi các hành vi của nhân viên thực hiện đúng quy trình nghiệp
vụ và không mắc lỗi thì có nghĩa là nhân viên đạt được tiêu chuẩn về chuyên
môn nghiệp vụ.
Việc lựa chọn phương pháp nào để đánh giá sẽ tuỳ thuộc vào điều kiện
hoàn cảnh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong bố trí và sử dụng nhân viên cũng
cần có sự kết hợp nhiều phương pháp và nhiều đối tượng đánh giá nhằm đảm
bảo tính đồng bộ và toàn diện.
1.2.3. So sánh giữa nhu cầu và khả năng đáp ứng về nhân sự :
Phân tích GAP ( chênh lệch ) thực chất là cân đối giữa nhu cầu về nhân sự
của doanh nghiệp và khả năng đáp ứng của nhân sự. Trong dài hạn nó cho phép
doanh nghiệp đưa ra được các giải pháp tạo cán bộ nguồn. Còn trong ngắn hạn
nó cho phép đưa ra các quyết định bổ nhiệm, miễn nhiêm, thay đổi công việc,
thuyên chuyển công tác… Việc phân tích GAP được mô tả trong sơ đồ sau :
11
Biến động về
biên chế
Các giả thiết về
thăng tiến nhân sự
Kế hoạch phát triển
của DN
Dự báo trong những
năm tới
Đánh giá nhu cầu
về nhân sự
So sánh
Chính sách nhân sự
Sơ đồ 1.2 : Phân tích GAP

Phân tích GAP có thể cho ba kết quả :
- Khi nhu cầu và khả năng cung ứng cân bằng nhau.
- Mức cầu vượt quá mức cung chỉ báo khả năng khan hiếm
- Mức cung vượt quá cầu chỉ báo khả năng dư thừa.
Sù so sánh này phản ánh về mặt số lượng, năng lượng và chi phí. Từ đó
doanh nghiệp có thể đề ra các chương trình và chính sách điều chỉnh. Cụ thể, khi
mức cầu vượt quá mức cung thì phải tuyển dụng bổ sung nhân sự hoặc tìm cách
tăng năng suất lao động. Tiếp theo, tình trạng dư thừa kéo theo một số lựa chọn
khó khăn trong việc lập kế hoạch do nhân viên hiếm khi có trách nhiệm về sự dư
thừa đó, nhưng họ lại là những người phải gánh chịu tác động mạnh nhất của nó.
Việc giảm bớt làm thêm giờ, giảm bớt tuyển dụng, khuyến khích nghỉ hưu sớm
hoặc sa thải có thể được áp dụng. Cuối cùng doanh nghiệp có thể sử dụng tình
trạng dư thừa để khắc phục tình trạng thiếu hụt : Sử dụng tình trạng dư thừa
trong bộ phận này để bù đắp thiếu hụt ở bộ phận khác.
1.2.4. Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân sự
12
Việc tiến hành bố trí và sử dụng nhân sự được thực hiện theo ba dạng :
Các hoạt động trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.
Trong ngắn hạn, hoạt động điều chỉnh về bố trí nhân sự nhằm mục tiêu
đảm độ thích ứng giữa nhu cầu của doanh nghiệp và người lao động. Thực chất,
trong ngắn hạn, nếu nhu cầu về người lao động của doanh nghiệp không được
đáp ứng đủ ( thiếu lao động ) hoặc doanh nghiệp có số lao động vượt quá yêu
cầu ( thừa lao động ) đều có tác động không tốt đến hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Hoạt động điều chỉnh và bố trí nhân sự ngắn hạn nhằm tránh các tác
động của vấn đề thời vụ, một số biến động khủng hoảng kinh tế – tài chính ngắn
hạn … Hoạt động này thường tập trung giải quyết 3 vấn đề thường xảy ra : tính
thời vụ trong kinh doanh, cao điểm của sản xuất, giảm sản lượng.
VÒ trung hạn, cần bám xát các thông tin về nhân sự hiện tại cũng như các
hướng phát triển của doanh nghiệp trong ngắn hạn. Nhận định các khó khăn và
thuận lợi có thể có trong trung hạn sẽ góp phần tiến hành các giải pháp bố trí và

sử dụng nhân sự có hiệu quả.
Tương tự, sẽ có ba tình huống xảy ra là thiếu nhân sự, thừa nhân sự, nhân
sự đủ đáp ứng yêu cầu. Từ đó các giải pháp có thể bao gồm :
- Tăng cường sử dụng điều chuyển nội bộ
- Giảm sử dụng nguồn nội bộ với một số vị trí, nhất là với người lao động
có học vấn thấp.
- Sửa đổi lộ trình công danh và phát triển nhân sự
- Về hưu sớm
Trong dài hạn, có thể nói hoạt động định biên và bố trí sử dụng lao động
được hiểu thông qua ví dụ sau : tuyển dụng một kỹ sư trẻ, doanh nghiệp đã
tuyển dụng cho mình một kỹ sư trưởng hoặc một trưởng phòng, giám đốc…
Chính vì vậy, doanh nghiệp về dài hạn cần có kế hoạch phát triển nhân sự phù
hợp với môi trường hoạt động của mình.
13
1.2.5. Kiểm soát nhân sự :
Kiểm soát nhân sự nhằm nắm bắt tình hình nhân sự được bố trí và sử
dụng để từ đó có các biện pháp và hành động can thiệp hợp lý kịp thời để phát
huy năng lực của nhân sự. Hoạt động kiểm soát nhân sự phải thực thi một cách
khéo léo để : biết rõ năng lực của nhân sự, ai tốt, ai xấu, điều chuyển của nhân
sự sang vị trí công tác phù hợp hơn : “ Vì vậy, hễ thấy cán bộ sai lầm, phải lập
tức sửa chữa ngay. Nếu không việc to quá, họ làm không nổi, tốt nhất là đổi việc
khác cho thích hợp với họ, mà không cần cho họ biết vì họ không làm nổi việc
kia “.
- Thấy được quyết định bố trí sử dụng nhân sự có hợp lý hay không
- Giúp đỡ nhân sự được bố trí sử dụng làm tốt công việc được giao
Để kiểm soát nhân sự có kết quả tốt, cần phải kết hợp nhiều nguồn thông
tin về nhân sự trên cơ sở dân chủ tập trung, trong đó, một quy tắc không thể bỏ
qua đó là căn cứ vào thực tiễn công tác của nhân sự. Chỉ thông qua thực tiễn,
con người mới bộc lộ đầy đủ được năng lực, bản chất của mình.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC BỐ TRÍ VÀ SỬ

DỤNG NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP
1.3.1. Nhân tố khách quan :
Mỗi một quốc gia luôn có sự biến động về tình hình kinh tế, chính trị đòi
hỏi doanh nghiệp phải thường xuyên theo dõi để thay đổi kịp thời, thích ứng với
sự thay đổi đó, đặc biệt là sự thay đổi về nhân sự.
Các chủ trương đường lối, quy định và chính sách của nhà nước
Nhà nước đưa ra quyết định nhằm phát triển kinh tế, ổn định xã hội nhưng
bên cạnh đó Nhà nước luôn coi trọng quyền lợi của cả người lao động. Hệ thống
Luật pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của
nhân viên. Đó là quy định về môi trường làm việc, thời gian làm việc, chế độ đãi
ngộ… Điều này là cơ sở căn cứ để các đơn vị hoạch định, tổ chức công tác bố trí
và sử dụng nhân sự. Mặt khác các chủ trương và quy định của Nhà nước được
sửa đổi thì doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo. Sự phát triển mạnh mẽ của
khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin và ứng dụng tự động hoá vào sản xuất.
14
Chẳng hạn khi áp dụng tự động hoá vào sản xuất sẽ có những khâu không cần
nhiều lao động, doanh nghiệp phải điều chuyển lao động sang các bộ phận khác.
Sự phát triển của Internet tạo ra nhiều cơ hội trong tiếp xúc, phạm vi nội dung
công việc ; phá bỏ các hàng rào ngăn cản trong thị trường lao động truyền
thống… Điều này cho phép các doanh nghiệp áp dụng có hiệu quả các phương
thức kinh doanh, cách thức tổ chức, bố trí và sử dụng lao động … Nhưng nó cũng
gây áp lực cạnh tranh lớn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên giỏi.
Thị trường lao độngViệt nam hiện nay
Hiện nay thị trường lao động Việt Nam đã và đang hoạt động khá phát
triển. Với số lượng lao động khá lớn là nguyên nhân làm xuất hiện nhiều trung
tâm tư vấn việc làm như hội chợ việc làm cho sinh viên tổ chức hàng năm tại đại
học Quốc gia Hà Nội … Tuy nhiên những trung tâm đó vẫn chưa đủ để đáp ứng
cho nhu cầu lao động ở nước ta hiện nay. Nguyên nhân chủ yếu là do những
sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp đều
mong muốn ở lại thành phố để lập nghiệp, hơn thế nữa những lao động ở nông

thôn cũng muốn thoát khỏi đồng ruộng.
Mặc dù nước ta là nước có nguồn lao động trẻ, với số lượng lớn nhưng
chất lượng lao động thì chưa cao. Nhiều chuyên viên giỏi phải thuê từ nước
ngoài về như dự án thi công cầu Thanh Trì do Nhật Bản khảo sát, thiết kế thi
công hay những công ty liên doanh hầu hết đều do người nước ngoài nắm các vị
trí chủ chốt trong công ty. Nguyên nhân chủ yếu là do :
- Phần lớn các sinh viên mới ra trường đều không có kinh nghiệm thực tế,
bên cạnh đó ngoại ngữ và vi tính của họ chưa cao. Thực trạng của sinh viên
nước ta “ học không đi kèm với hành “ vẫn còn phổ biến.
- Đội ngũ lao động phổ thông thì chủ yếu đều chưa qua đào tạo nghề do
vậy không thể nắm bắt công việc được ngay.
Chính các yếu tố trên ảnh hưởng rất lớn đến công tác bố trí và sử dụng
nhân sự trong doanh nghiệp. Một mặt doanh nghiệp dễ dàng có được đội ngũ lao
động dồi dào để bố trí và sử dụng, mặt khác cũng khó khăn cho doanh nghiệp
khi phải tìm kiếm các nhân viên giỏi cho công ty để bố trí vào các vị trí chủ
chốt. Từ những khó khăn, thuận lợi đó đòi hỏi công ty phải có những chính sách
15
về nhân sự đặc biệt là công tác bố trí và sử dụng lao động hợp lý để giúp công ty
tồn tại và ngày càng phát triển vững mạnh.
1.3.2. Nhân tố chủ quan
Có rất nhiều yếu tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác bố trí
và sử dụng lao động.
* Chiến lược kinh doanh hoặc các chính sách quản trị nhân sự của
doanh nghiệp
Tuỳ theo các chiến lược kinh doanh trong từng thời kỳ cũng như các
chính sách quản trị nhân sự mà việc bố trí và sử dụng nhân sự ở các doanh
nghiệp chuyên về sản xuất sẽ bố trí nhiều lao động ở bộ phận sản xuất, bộ phận
bán hàng Ýt được chú trọng hơn. Còn các doanh nghiệp kinh doanh thì bộ phận
bán hàng là chủ chốt.
* Trình độ trang thiết bị công nghệ kỹ thuật của doanh nghiệp

Trang thiết bị đầy đủ hiện đại sẽ tiết kiệm được sức lao động. Yếu tố này ảnh
hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân sự trong doanh nghiệp. Những bộ phận
máy móc có thể thay thế được con người hoặc giúp con người làm việc bớt vất vả
thì chỉ cần sử dụng Ýt lao động và việc bố trí sử dụng lao động sẽ đơn giản hơn.
* Khả năng tài chính và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp
Với doanh nghiệp có tiềm lực tài chính tốt thì việc bố trí và sử dụng lao
động sẽ được tiến hành dễ dàng hơn. Khi hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu
quả cùng với khả năng tài chính tốt tạo điều kiện cho doanh nghiệp tăng quy mô,
tuyển dông lao động và công tác bố trí lao động được chú trọng. Do vậy chất
lượng công tác quản trị nhân sự được nâng cao.
* Quy mô thứ hạng của doanh nghiệp
Quy mô quyết định tới số lượng lao động và phương thức tổ chức lao động
theo kiểu chuyên môn hoá hay hình thức kiêm nghiệm, cơ cấu tổ chức trực tuyến
hay trực tuyến chức năng. Thứ hạng của doanh nghiệp quyết định đến chất lượng
các dịch vụ trong doanh nghiệp, từ đó cũng ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng lao
16
động và bố trí sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Thứ hạng của doanh nghiệp
càng cao đòi hỏi chất lượng dịch vụ càng cao. Quy mô càng lớn thì số lượng lao
động lớn và do vậy công tác bố trí và sử dụng lao động sẽ phức tạp hơn.
* Mục tiêu của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp có sứ mệnh và mục tiêu riêng. Trong chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp có đặt ra nhiều mục tiêu, trong đó có mục tiêu nhân sự
là hướng tới người lao động. Người lao động với vai trò là chủ thể tác động tích
cực khai thác nguồn nhân sự khác để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra.
Mục tiêu cụ thể trong từng giai đoạn sẽ ảnh hưởng đến số lượng lao động, do đó
ảnh hưởng đến bố trí và sử dụng lao động.
* Cơ cấu tổ chức
Doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức hợp lý và ổn định sẽ tạo lập được các
mối quan hệ giữa các bộ phận và các phòng, ban trong doanh nghiệp. Từ đó

thông tin được thông suốt, các bộ phận có thể phối hợp nhịp nhàng có hiệu quả
và tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản trị nguồn nhân sự của doanh
nghiệp.
* Năng lực và phẩm chất của nhà quản trị
Có ảnh hưởng rất lớn đến công tác bố trí và sử dụng lao động. Trước hết
là trình độ của nhà quản trị, nếu nhà quản trị có trình độ cao sẽ biết cách giải
quyết các vấn đề, biết cách tổ chức nhân sự một cách hợp lý. Nhà quản trị phải
có khả năng gây ảnh hưởng, có uy tín thì khi ra các quyết định về nhân sự mọi
người mới nghe theo một cách tự nguyện, từ đó nâng cao hiệu quả lao động.
Cuối cùng, nhà quản trị giỏi sẽ biết cách bố trí nhân sự sao cho phù hợp với từng
công việc, biết cách tổ chức và phân công lao động một cách hợp lý.
17
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ THANH HẢI
2.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ THANH HẢI
2.1.1. Lịch sử hình thành
Công ty Thương mại và Dịch vụ Thanh Hải là một doanh nghiệp tư nhân
được thành lập ngày 21.12.2000. Công ty ra đời trong điều kiện nền kinh tế đang
trong thời kỳ mở cửa. Các doanh nghiệp tự do kinh doanh và cạnh tranh lành
mạnh có sự quản lý của nhà nước. Trước khi thành lập công ty, đây chỉ là một
đơn vị kinh doanh nhỏ lẻ, không phát huy hết khả năng kinh doanh của mình.
Khi nền kinh tế ngày càng phát triển cùng với đường lối thông thoáng của nhà
nước đã tạo điều kiện cho các doanh nghiệp tư nhân được tham gia vào nền kinh
tế một cách bình đẳng và phát huy được tiềm năng của đơn vị mình. Công ty
Thương mại và Dịch vụ Thanh Hải được thành lập đã mở hướng cho công ty
kinh doanh thuận lợi , đóng góp thêm một phần cho ngân sách nhà nước.
Công ty Thương mại và Dịch vụ Thanh Hải có một lượng hàng phong phú
về chủng loại, đủ về số lượng sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu đồng bộ cũng nh đột

xuất của mọi khách hàng. Đặc biệt Công ty Thương mại và Dịch vụ Thanh Hải
là đại lý phân phối nhiều mặt hàng thiết bị, vật tư ngành nước có uy tín trên thị
trường.
Công ty Thương mại và Dịch vụ Thanh Hải hiện nay đã bắt đầu tạo được
uy tín trên thị trường, đựơc khách hàng tín nhiệm. Công việc kinh doanh của
Công ty ngày càng có những bước tiến vững chắc.
2.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty
2.1.2.1. Nhiệm vụ của Công ty
18
Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh nên phần lớn doanh
thu của công ty thu từ hoạt động bán hàng. Mặt hàng của công ty kinh doanh là
các thiết bị, vật tư về ngành nước.
Cùng với sự phát triển của ngành xây dựng, mặt hàng ống nước cũng
đóng góp một phần đáng kể cho lĩnh vực xây dựng. Khách hàng của công ty bao
gồm các công ty xây dựng, các cửa hàng kinh doanh nhỏ và lẻ
Các mặt hàng của công ty bao gồm cả hàng sản xuất trong nước và hàng
được nhập khẩu. Một trong những ưu thế của công ty là hầu hết các mặt hàng
được cung cấp trực tiếp qua các nhà sản xuất. Đồng thời công ty luôn giữ chữ tín
trong hoạt động kinh doanh nên công ty luôn nhận được sự ưu đãi từ phía bạn
hàng.
Công ty tập trung việc kinh doanh chủ yếu vào các lĩnh vực nh :
- Xuất nhập khẩu các mặt hàng mà công ty kinh doanh.
- Nhập khẩu uỷ thác các mặt hàng theo yêu cầu của khách hàng.
- Cung cấp trang thiết bị vật tư cho các công trình xây dựng.
2.1.2.2. Quyền hạn và trách nhiệm của Công ty
* Quyền hạn :
- Công ty được quyền kinh doanh các mặt hàng đã đăng ký, được quyền
quản lý, sử dụng vốn, đất đai, giá trị quyền sử dụng trí tuệ, công nghệ, bí quyết
kỹ thuật, và các nguồn lực khác.
- Được phép huy động vốn bằng các biện pháp nh :

+ Tăng vốn góp của cán bộ công nhân viên trong Công ty.
+ Điều chỉnh mức tăng vốn điều lệ tương ứng với giá trị tài sản tăng lên
của Công ty.
- Lựa chọn thị trường trên cơ sở phân tích và hoạch định sẵn của Công ty.
- Xây dựng và áp dụng các định mức lao động, vật tư, đơn giá tiền lương
theo nguyên tắc đảm bảo hiệu quả kinh doanh trong khuôn khổ các định mức,
đơn giá đã quy định thống nhất trong Công ty.
19
* Trách nhiệm :
- Xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh phù hợp
với nhiệm vụ của công ty và nhu cầu thị trường.
- Ký kết và thực hiện các hợp đồng kinh tế đã ký kết với đối tác.
- Thực hiện đúng chế độ và các quy định về quản lý vốn, tài sản, các quỹ,
về kế toán, hạch toán, lao động, tiền lương, chế độ kiểm soát và các chế độ khác
đúng theo quy định của pháp luật. Chịu trách nhiệm về tính xác thực và hợp
pháp của hoạt động tài chính doanh nghiệp.
- Thực hiện các nghĩa vụ về thuế và các chính sách khác của Nhà nước.
2.1.3. Giới thiệu bộ máy quản lý của Công ty
Công ty Thương mại và Dịch vụ có mô hình tổ chức gọn nhẹ và chia
thành hai mảng công việc :
- Mảng nghiệp vụ gồm các phòng, ban : Hành chính – Tổ chức, Kế hoạch
– Tài vụ, Kho vận, Kỹ thuật.
- Mảng kinh doanh gồm các phòng, ban : Kinh doanh, Dự án, Xuất nhập
khẩu và các cửa hàng.
Ban giám đốc trực tiếp điều hành mọi hoạt động của Công ty, đưa ra các
quyết định cụ thể xuống các phòng, ban và các cửa hàng.
Các phòng, ban chấp hành các mệnh lệnh, tổ chức thực hiện đúng yêu cầu
chỉ tiêu mà Ban giám đốc đưa ra và đệ trình lên giám đốc các kết quả đạt được
cũng như các kiến nghị để được xét duyệt.
Nguyên tắc hoạt động của bộ máy quản lý công ty có thể tóm tắt qua sơ

đồ sau :
Ban giám đốc
Các phòng, ban Các cửa hàng
20
Sơ đồ 2.1 : Bộ máy quản lý của Công ty
* Cơ cấu tổ chức của Công ty Thương mại và Dịch vụ Thanh Hải hiện
nay :
- Giám đốc
- Phó giám đốc
- 7 phòng, ban
- 5 cửa hàng
- 1 Chi nhánh tại thành phố HCM
Công ty sử dụng phương pháp trực tuyến. Mối quan hệ giữa tập thể lao
động và giám đốc công ty trong việc thực hiện mối quan hệ giữa đối tượng quản
lý và chủ thể quản lý. Giám đốc có quyền quyết định mọi hoạt động của công ty,
chịu trách nhiệm trước cơ quan pháp lý. Giám đốc điều hành trực tiếp các
phòng, ban thông qua các quy chế, quy định hoạt động của Công ty và kiểm tra
việc thực hiện các quy định. Các phòng, ban chức năng vừa phối hợp với nhau
trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao, vừa chuẩn bị các quyết định tham mưu
cho giám đốc.
* Về nhân sự công ty bao gồm :
- Giám đốc : 1 người
- Phó giám đốc : 1 người
- Phòng Tổ chức – Hành chính : 6 người
- Phòng Kế hoạch – Tài vụ : 5 người
- Phòng Kinh doanh : 3 người
- Phòng Xuất nhập khẩu : 3 người
- Phòng Kho vận : 6 người
- Phòng Kỹ thuật : 5 người
- Phòng Dự án : 3 người

- Các cửa hàng : 11 người
- Chi nhánh TP HCM : 5 người
- Tổ bảo vệ : 4 người
21
Tổng cộng : 53 người
Cán bộ chủ chốt của công ty là 10 người ( 8 nam và 2 nữ ) nắm giữ các vị
trí quan trọng trong Công ty. Đa số đều tốt nghiệp Đại học chuyên ngành.
Trình độ văn hoá :
Đại học : 38 người
Cao đẳng : 1 người
Trung cấp : 9 người
Lái xe : 2 người
Lao động phổ thông : 3 người
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ CỦA
CÔNG TY TỪ NĂM 2007-2009
2.2.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ nhân viên
Trước những khó khăn về kinh tế, để thích ứng với tình hình mới, đồng
thời nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thế của Công ty, Công ty đã không
ngừng củng cố và kiện toàn tổ chức nhân sự với phương châm : “ Xây dựng bộ
máy nhân sự tinh gọn và năng động với trình độ cao”.
Trong quản trị không có cơ cấu tổ chức mẫu nào là cơ cấu tốt nhất và
hoàn chỉnh nhất. Tuỳ theo tình hình cụ thể của từng doanh nghiệp mà xác định
cơ cấu cho phù hợp từng thời kỳ.
Công ty Thương mại Dịch vụ Thanh Hải là mét doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực kinh doanh các mặt hàng thiết bị vật tư ngành nước. Trải qua
nhiều sự thay đổi đến nay tổ chức bộ máy quản lý Công ty chưa được hoàn
chỉnh nhưng Công ty cũng đã chọn hình thái tổ chức và quản lý khá phù hợp,
tức là phù hợp quy luật phát triển kinh tế thị trường vừa phù hợp với các đặc
điểm cụ thể của ngành trong cơ chế thị trường là phục vụ kết hợp với hiệu quả
kinh tế, giúp công ty phát triển và hưng thịnh.

Cụ thể :
- Năm 2007
22
+ Sắp xếp phân công cụ thể nhiệm vụ từng phòng ban, cửa hàng CBCNV
nhằm tăng hiệu quả công tác theo hướng chuyên ngành.
+ Chuẩn bị nhân sự cho các hoạt động đầu tư, liên doanh, liên kết.
- Năm 2008
+ Bổ sung thêm nhân sự cho một số phòng, ban như : Phòng Tổ chức –
Hành chính, Kế hoạch – Tài vụ
+ Mở rộng hoạt động kinh doanh vững chắc, hỗ trợ và phục vụ tốt cho
hoạt động kinh doanh, bán hàng.
- Năm 2009
+ Tiếp tục tăng cường nhân sự cho phòng Kỹ thuật
+ Mở rộng kinh doanh, thành lập thêm phòng Dự án
+ Thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ dự bị
+ Thực hiện tốt chính sách khách hàng.
Bảng cơ cấu nhân sự công ty năm 2009
T
T
Đơn vị
Tổng
sè
Theo học vị
Trên
ĐH
Đại
học
Cao
đẳng
Trung

cấp
Lao
động
phổ
thông
Lái
xe
1 Ban giám đốc 02 02
2
Phòng Tổ chức
– Hành chính
06 03 01 02
3
Phòng Kế
hoạch – Tài vụ
05 04 01
4
Phòng Kinh
doanh
03 03
5 Phòng kỹ thuật 04 03 01
6 Phòng Dự án 04 03 01
7
Phòng Xuất
nhập khẩu
03 03
8
Phòng Kho
vận
06 03 03

23
9 Các cửa hàng 11 09 02
10 Tổ bảo vệ 04 02 02
11 Chi nhánh 05 05
Tổng cộng 53 38 1 9 3 2
Hồ sơ cán bộ – Phòng Tổ chức – Hành chính
Chỉ tiêu
Năm
2007
Năm
2008
Năm
2009
So sánh
2008/2007
2009/2008
* Tổng số lao động 56 55 53 98,21% 96,36%
* Theo trình độ
Đại học 35 36 38 102,86% 105,56%
Trung cấp và Cao đẳng 14 11 10 78,57% 90,91%
Lao động phổ thông 5 6 3 120% 50%
Lái xe 2 2 2 100% 100%
* Theo giới tính
Nam
36 36 35 100% 97,22%
Nữ 20 19 18 95% 94,74%
* Theo độ tuổi
Từ 18 đến 34 18 19 21 105,56% 110,53%
Từ 35 đến 50 22 23 23 104,55% 100%
Trên 50 tuổi 16 13 9 81,25% 69,23%

Hồ sơ cán bộ - phòng Tổ chức – Hành chính
Nhìn chung số lượng cán bộ, nhân viên của công ty có sự thay đổi qua các
năm. Cụ thể: năm 2007 sè lao động của công ty là 56 người, năm 2008 là 55
người và đến năm 2009 là 53người. Số lượng nhân viên giảm qua các năm là do
công ty có sự thay đổi về nhân sự ở các phòng, ban nhằm phân công lại mét số
lao động để đáp ứng được nhu cầu kinh doanh của công ty.
*Xét theo trình độ: Trình độ cán bộ, nhân viên của công ty qua các năm
đã tăng lên, năm 2007 công ty có 35 cán bộ, nhân viên đạt trình độ đại học, đến
24
năm 2008 la 36 người tăng 1 người tương đương 2.86%. Đến năm 2009 số cán
bộ, nhân viên đạt trình độ đại học là 38 người tăng 5.56% so với năm 2008.
*Xét theo độ tuổi: Số lượng lao động trẻ trong công ty đang dần tăng lên,
cụ thể năm 2008 số nhân viên từ 18-34 tăng 5.56% so với năm 2007, năm 2009
tăng 10,53% so với 2008.
2.2.2. Thùc trạng công tác bố trí và sử dụng nhân sự của Công ty
2.2.2.1. Mô hình tổ chức
Cơ cấu tổ chức bao gồm các cấp quản trị ( theo chiều dọc ) và các khâu
quản trị khác nhau ( theo chiều ngang ) và được trao các quyền hạn, trách nhiệm
nhất định để thực hiện các công việc và các chức năng quản trị xác định nhằm
đạt được mục tiêu của hệ thống.
Giám đốc
Phó giám đốc
Phòng
TCHC
Phòng
KHTV
Phòng
XNK
Phòng KD
Phòng

Kỹ thuật
Phòng
Dự án
Phòng
Kho vận
Chi nhánh
TP HCM
CH
sè 1
CH
sè 2
CH
sè 3
CH
sè 4
CH
sè 5
Sơ đồ 2.3 : Tổ chức Công ty Thương mại và Dịch vụ Thanh Hải
25