Nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP Siêu Thanh và một số vấn đề về quản lý lao động tại các công ty CP tại Việt Nam.pdf

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (4.55 MB, 100 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ KHOA QUAN TRI KINH DOANH

e1

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

NGHIEN CUU CONG TAC QUAN TRI NGUON | | NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY CP SIÊU THANH VÀ _ | | MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

MUC LUC

2.Giới hạn của để tài.

3.Phương pháp luận nghiên cứu.

4.Phương pháp diễn đạt. 3-4

CHUONG I: LY LUAN CHUNG VE QUAN TRI NHAN SU.

1.1-KHAI NIEM-MUC TIEU CUA QUAN TRI NHAN SU. 5

1.1.2.Mục tiêu của quản trị nhân sự. 5

b.Mục tiêu của tổ chức. 6

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 7

b. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực 8-9 c.Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích môi trường. 10

1.3.2 Hoạch định nhu cầu nhân viên 14 1.3.3 Chức năng tuyển dụng | 15 1.3.4 Dao tao va phát triển nhân sự 20

CHƯƠNG II : GIỚI THIỆU CÔNG TY CP SIÊU THANH

2.1-GIỚI THIỆU CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP. 31

2.1.1 Lịch sử hình thành. 31

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh. 33 2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng của bộ máy quản lý. 33

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

2.2-HOAT DONG KINH DOANH. 39 2.2.1 Sản phẩm dịch vụ chính. 39

2.2.2 Nguồn hàng cung cấp 40

2.2.5 Tình hình nghiên cứu và phát triển sẳn phẩm 43

2.5.6 Tinh hình kiểm tra chất lượng sản phẩm. 43-44

a.Hoạt động xây dựng thương hiệu. 45

b.Hoạt động quảng cáo tiếp thị. 45 c.Quan hệ cộng đồng(PR) 45 d.Mạng lưới phân phối. | 46

2.2.8 Vị trí của cơng ty so với các doanh nghiệp khác cùng ngành. 47

a. VỊ thế của công ty trong ngành. 47

b. Những lợi thế cạnh tranh nổi bật của Siêu Thanh so với các doanh

c. Vị thế của nhóm sản phẩm Siêu Thanh trên thị trường. 48

CHUONG II : NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY.

3.1-QUAN DIEM CUA BAN LANH DAO VE QUAN TRỊ NHÂN SỰ, 49

3.1.1 Chiến luợc quần trị nhân viên của công ty. 49 3.1.2 Cơ cấu tổ chức,nhiệm vụ và chức năng. 49

b.Tiêu chuẩn đặc thù theo các chức danh. 54

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

1.Đặt nền tắng cho huấn luyện đào tạo. 56 2.Nội dung huấn luyện đào tạo. 56

a.Giáo dục tổng quát.

b.Giáo dục chuyên mơn.

3.1.6 Chính sách tiền lương. 59 1.Tình hình trả lương.

2.Phương pháp đánh giá xét lương. 61

+ Điều kiện thăng tiến.

+ Phương pháp lượng giá nhân viên.

a.Khen thưởng b.Kỷ luật

3.2 - QUY CHẾ HOẠT ĐỘNG VÀ VIỆC THỰC HIỆN CÁC CHẾ ĐỘ CHÍNH SÁCH

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG. 64

3.2.8 Xây dựng đoàn thể và giải quyết tranh chấp lao động ở công ty. 67

CHUONG IV : THUC TRANG QUAN LY NGUON NHAN LUC

TAI CAC CONG TY CP O VIET NAM.

4.1.2 Đặc điểm 70 MỤC II: TÌNH HÌNH CHUNG VỀ LAO ĐỘNG VÀ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ LAO ĐỘNG QUA CÁC THỜI KỲ KINH TẾ TẠI VIỆT NAM 71

4.2-THỜI KỲ KINH TẾ TẬP TRUNG.

4.2.2 Về chế độ chính sách của người lao động. 72

4.2.3 Đời sống kinh tế của người lao động. 73

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

4.3 -THỜI KỲ KINH TẾ MỞ CỬA. 74 4.3.1 Về lao động. 75 4.3.2 Ưu và nhược điểm của vấn để sử dụng lao động. 75-76 a.Uu điểm.

b.Nhược điểm.

MỤC III:TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ở MỘT SỐ LOẠI HÌNH DOANH NGHIỆP TẠI VIỆT NAM.

4.4 DOANH NGHIỆP TRONG NƯỚC 77 4.4.1 Tình hình chung về quản lý kinh doanh sản xuất 77

b.Doanh nghiệp cổ phần. 77

4.4.2 Việc sử dụng và quản lý nhân lực trong thời kỳ kinh tế tập trung 79

4.4.3 Việc sử dụng và quần lý nhân lực trong thời kỳ kinh tế mở cửa 80 a.Khu vực doanh nghiệp quốc doanh 80

b.Khu vực doanh nghiệp tư nhân 81

c.Đối với các doanh nghiệp cổ phan 83 4.5-MOT SO GIAI PHAP CHO VAN DE QUAN TRI NHAN SU TAI CAC DOANH

4.5.1 Điều chỉnh và bổ sung một vài khía cạnh trong bộ luật lao động và các văn bản dưới luật về lao động. §4

4.5.2 Tinh giảm bộ máy,cải tiến chế độ tiền lương. 85

4.5.3 Cần có một sách lược về đào tạo đội ngũ công chức và đào tạo kỹ

4.5.4 Giáo dục và huấn luyện về quản trị chất lượng. 88

4.5.5 Giáo dục tỉnh thần cho thế hệ trẻ và phát triển tỉnh thần doanh nghiệp cho

4.5.6 Tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp trong nước. 89

4.5.7 Củng cố tổ chức đoàn thể tại các doanh nghiệp. 89-90

PHAN KET LUAN 91

-_ Nhận xét và đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty.91

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

Luan van tot nghiép GVHD: THS Lé Van Hién

PHAN MO DAU

Trong muôn vàn những vấn để các nhà quẩn lý phải đối

mặt để duy trì và phát triển doanh nghiệp,khồ ng thể không nhắc đến quản lý nhân sự.Bởi lẽ nhần sự là một trong những

vấn để mấu chốt cho sự thành cổng của bất kỳ một doanh

nghiệp nào.

Có một thực tế mà rất nhiều giám đốc công ty thừa

nhần.Quản lý nhân sự là một vấn dé kho khăn và nhiều khi

nằm ngoài dự đoán cửa các nhà quản lý.Bđởi vì mỗi nhần viền trong một bộ máy,dù lớn hay nhỏớ,dù ở vị trí nào đều là những

cá nhần hoàn toàn khác nhau.Họ có những tính cách đa dang với những biểu hiện bền ngồi khác biệt.Có người cởi mở,có người kín đáo.Hơn nữa mỗi người lai sống trong những hoàn cảnh riéng biét.Chinh vi vay,khéng cdo mot nguyên tắc cũng như một phép tinh chung cho tất cả cdc nhdn vién.Do tam

quan trọng cửa nó cũng như sự khéo léo và tỉnh tế cần thiết

trong lĩnh vực này mà người ta thường ví nó như mót món nghệ thuật gọi là “nghệ thuật quản lý nhân sự”.

Một nhà quẩn lý nhân sự giỏi là người biết đánh giá đứng năng lực cửa từng nhẩn viên biết cách đóng

viền,khuyến khích khơi gợi tiềm năng giúp nhân viên hăng

hái làm việc.Nhưng mỗi con người đều có những ưu điểm và

nhược điểm riêng.Từng nhấn viên vì vậy cũng có điểm

yếu,điểm manh và hồn toần có khẩ năng mắc lỗi.Khi đó nhà

lãnh đao phải đối mặt với việc phải chỉ trích và phề bình nhân viền.

Đây là một trong những cơng việc địi hổi nghệ thuật ứng xử và khéo léo cửa các nhà lãnh đạo để đat được mục

đích nhưng lại không gây tổn thương đến lòng tự trọng hay lâm nhân viền đó mất tự tin vào bẩn thân mình.Cách phề bình

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lé Van Hién

hiệu quả cao? Điều đó tùy thuộc vào từng trường hợp và từng cá nhân cụ thể.Không cớ một giải pháp nào chung để giải quyết vấn để nhân sự cho tất cẩ các doanh nghiệp.Sự thành công đố phụ thuộc vào kinh nghiệm,sự hợp lý trong ứng xử

cửa mỗi nhà quản lý.Nếu doanh nghiệp cớ giải pháp đứng,họ sẽ có một nguồn nhân lực ổn định và gắn bố lâu dài với công ty.

Vì UáU :

1.Muc tiêu cửa luận văn là lấy từ kinh nghiệm

thực tiễn trong quản lý nguồn nhân lực cửa một doanh nghiệp cụ thể- doanh nghiệp tiêu biểu cho một nền công nghiệp tiền

tiến-nhằm liên hệ đến tình hình thực tiễn trong quẩn lý lao đóng tai các doanh nghiệp cửa Việt Nam mà chử yếu là doanh nghiệp cổ phần hớa,đồng thời liên hệ mở rộng đến vấn để

quản lý nguồn nhân lực,tài nguyền lao đóng cửa đất

nước,trong bối cảnh đất nước hội nhập với thị trường thế giới.

2.Giới hạn cửa đề tải là sẽ khóng phần tích sâu sắc ti mỉ từng khía canh một trong vấn để quản trị nhân sự cửa

doanh nghiệp,mà chỉ để cập đến những vấn để cốt lõi trong

quản trị nhân sự cửa một doanh nghiệp cổ phần mà những vấn để này cớ liền quan đến tình trang chẩy chất xám từ khu vực công sang khu vực tư.Trong nói dung phần tích,sinh viên có để cập đến mớt vài khía canh trong bó luật lao đóng và các vấn

để dưới luật có liên quan,nhưng cững chỉ mang tính chất phác

hoa nều vấn để hơn là mang tính chất phân tích luật. 3.Phương pháp luận nghiên cứu

Nguyên tắc phương pháp luận nghiên cứu được rút ra từ:

Quan điểm nghiên cứu :

° Quan điểm cụ thể : Phân tích sự việc trên cơ sở

thực tế cụ thể,khồng phô trương.

° Quan điểm lịch s : việc phân tích phẩi dựa vào yếu

tế cửa lịch sử để lại từ quá trình chuyển đổi giữa hai nền

kinh tế đối lập.

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lé Van Hién e Quan điểm toàn điện : các mối tưởng quan,cớ tác

đóng ảnh hưởng đến đối tượng nghiền cứu.

° Quan điểm phát triển: mở rộng vấn để ,để nghị các

giải pháp để giải quyết vấn đề. Cơ sở nghiên cứu la :

- Dùng những tư liệu,kinh nghiệm thực tiễn từ một đơn vị cụ thể, mang tính chất tiêu biểu trên nhiều phương diện : tư bẩn ,công nghề và phương pháp quản trị.

- Dùng tư duy khoa học biện chứng và các quy luật cửa sự phát triển để phân tích và đưa ra những giải pháp tổng

quát và cụ thể.

4.Phương pháp diễn đạt lả

- Nghiên cứu các van dé chu yéu trong chién ludc

quần trị nhân sự cửa Siều Thanh : từ chính sách tuyển dụng

đào tao,chế độ tiển lương đến các vấn để có liên quan đến tiến trình giáo dục,quẩn lý đội ngũ lao đóng và quản lý chất

lượng sẩn phẩm.

- Từ đơn vị cụ thể trên,liền hệ với tình hình quẩn lý

lao đóng,quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp cổ phần trong

nước qua hai thời kỳ kinh tế và đối chiếu so sánh với doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi hiện nay,nhằm mục đích đi

tìm nguyên nhân và giải pháp cho vấn để đào tạo một đội ngũ cán bó quản lý giỏi có đử năng lực quẩn lý trực tiếp tai

các doanh nghiệp trong nước cũng như tại các doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài.Một trong những nguồn lực để đẩy

manh tiến trình cơng nghiệp hiện đại hóa đất nước.

Nếu giải quyết nạn thất nghiệp,phân bố lao động trong các ngành kinh tế xây dựng hề thống luật pháp chặt chế,ban

hành các chế đó chính sách phù hợp thì mang ý nghĩa chiến lược kinh tế vĩ mồ thì phương pháp quản lý khoa học,nghề

thuật quản trị nhân sự để duy trì sự tổn tại và phát triển cửa

một doanh nghiệp là những vấn để cụ thể căn bản,đòi hỏi

SVTH. Võ Tbị Thanh Tam 3

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lé Van Hién

một cái nhìn tổng thể từ các mối tương quan trên bình điện

kinh tế lẫn xã hội nhân văn.

Vì thế,phương pháp diễn giải cửa sinh viên là đi từ một

vấn để cụ thể để nhìn ra những vấn để tương quan cửa nó

trên nhiều lĩnh vực khác nhau nhưng trên cùng một mục tiều

là xây dựng và phát triển nền kinh tế thông qua đối tượng

con ngưởi và khoa hoc quan tri.

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lé Van Hiển

CHUONG I

LY LUAN CHUNG VE QUAN TRI NHAN SU

1.1-KHAI NIEM-MUC TIEU CUA QUAN TRI NHAN SU:

1.1.1 Khái niệm :

Kể từ khi hình thành xã hội loài người,con người biết

hợp quần thành tổ chức thì vấn để quản trị bất đầu xuất

hiện.Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liển với một

phương thức sẩn xuất nhất định,xu hướng cửa quản trị ngày

cảng phức tạp cùng với sự phát triển ngày cảng cao cửa nền kinh tế xã hói.Trên thị trường ngày nay,các doanh nghiệp

đang đứng trước thách thức phẩi tăng cường tối đa hiệu quả

cung cấp các sẩn phẩm dịch vụ cửa minh.Diéu nay doi hdi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ,tới các phương thức marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nói bộ hiệu quá.Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố

gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng

tao.Dé dat được mục tiều này,họo dựa vào một số tài sẩn lớn nhất cửa minh do la “nguồn nhân lực”.Cóng tác quản trị nhân sự giứp tìm kiếm,phát triển và duy trì đội ngữ nhần viên và quẩn lý có chất lượng-những người tham gia tích cực vào sự thành công cửa công ty.Các tổ chức trồng mong vào các nhà chuyền môn về quẩn trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động.Một trong những yêu cầu chính cửa quản trị nhân sự là tìm ra đứng người,đứng số lượng và đứng thời điểm trên các

điểu kiện thởa mấn cả doanh nghiệp và nhân viên mới.Khi

lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở

đứng vị trí thì cả nhân viên lẫn cong ty đều có lợi.

1.1.2 Mục tiêu cửa quản trị nhân sự

Mục tiêu cơ bẩn cửa quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

là thu hứt,lồi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp;sử

SVTH: V6 Thi Thanh Tam 5

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lé Van Hién

dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao

đóng và nâng cao tính hiệu quá cửa doanh nghiệp,động viên,thức đẩy nhân viền,tạo điểu kiện cho họ bộc lộ,phát

triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp,giúp họ gấn

bố,tận tâm,trung thành với doanh nghiệp. a.Alục liều xá hi:

Về mặt xã hới,quẩn trị nhân sự thể hiện quan điểm rất

nhân bản về quyển lợi cửa người lao đóng,để cao vị thế và giá trị cửa người lao đóng,chứ trọng giải quyết hài hòa mối

quan hệ lợi ích giữa tổ chức,doanh nghiệp và người lao động. Tuần theo luật pháp

Bảo về quyền lợi khách hàng

Bảo về môi trường

Thành lập tổ chức công đoàn

Š.lục tiếu của tớ chức:

Là mục tiêu hiệu quả.Các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt đóng cửa doanh nghiệp:

Tổng lợi nhuận Tỉ suất lợi nhuận

Lợi nhuận trên một đơn vị sẩn phẩm(dịch vụ)

Thời han hoàn vốn cố định

Được đối xử cơng bằng

Có triển vọng trong công việc,thu nhập

An todn trong công việc

SVTH.Võ Tbị Thanh Tâm 6

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lé Van Hiển

- Dudc tén trong,dudce quan tam.

1.2 VAI TRO CUA QUAN TRỊ NHÂN SỰ:

* Con người chiếm vị trí trung tầm trong q trình hoat

đóng cửa tổ chức.

—— ## Phong cách quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng sâu

sắc đến bầu khơng khí cửa tổ chức,đến tâm lý nhân viền.

s* Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các bộ phân trong tổ chức.

Vì vậy vai trị cửa người quản trị nguồn nhân lực là hết

sức quan trọng.Sức cạnh tranh cốt lối không phải đến từ một

năng lực cụ thể mà đến từ nguồn nhân lực.Tài nguyên nhân lực chính là nguồn độc nhất cửa doanh nghiệp khóng thể bắt chước hay sao chép nguyền bản từ bất kỳ công ty nào

khác.Tài nguyên nhân lực cũng chính là nhân tố quan trọng

để làm tăng giá trị cửa công ty.Ưu thế về nguồn lực chính là

ưu thế cửa doanh nghiệp.Cớ con người, các mặt khác cửa doanh nghiệp như tiêu thu,ky thudt,sdng tạo sẩn phẩm mới...sẽ phát triển.

1.3 NGI DUNG CUA QUAN TRI NHAN SU:

1.3.1 Hoach định nguồn nhân lực.

a.foạcñ định nguớn nhán Íực là quá trình dự đốn, xác định nhu cầu về nhân sự,để ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đử số lượng

nhân sự cùng các kỹ năng,phẩm chất cần thiết phù hợp với

từng giai đoan hoạt đóng và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức.

6.Yai tro của hoạch định nguớn nhán lực.

Hoạch định nguồn nhần lực giữ vai trò trung tấm trong quản trị nguồn nhân lực,có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc cửa doanh nghiệp.Vì vậy hoach định nguồn nhần lực hiệu qua gop phần tao nên sự thành công cửa doanh nghiệp.

SVTH: V6 Thi Thanh Tam 7

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lé Van Hién Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong

quan trị nguồn nhân lực: hoạch định nguồn nhân lực giúp

doanh nghiệp chử đóng thấy trước những biến đóng nhân

sự,thực trạng về nguồn nhân sự,từ đó có những điều |

chinh phi hdp.Ban sẽ biết được: doanh nghiệp cần những

nhân viên như thế nào?Khi nào doanh nghiệp cần họ? Họ cần

phẩi có những kỹ năng như thế nào? Doanh nghiệp đã cớ sẩn

những người thích hợp chưa?Hoach định nguồn nhân lực chính

là cơ sở cho các hoạt đóng tuyển dung,đảo tạo,phát triển và duy trì nguồn nhân lực.

Hoạch định nguồn nhân lực ẩnh hưởng lớn tới hiệu qua công việc cửa doanh nghiệp: để thực hiện các chiến lược kinh doanh,sẩn xuất,doanh nghiệp phẩi có nguồn nhân lực với kiến

thức,kỹ năng cần thiết.Hoach định nguồn nhân lực tốt sẽ giứp

doanh nghiệp có được đói ngũ nhân sự phù hợp.Khi không cớ hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả,doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá được đội

ngữ nhân sự cửa mình.Điều này ảnh hưởng lớn tới kết quả

công việc chung của cả doanh nghiệp.

- Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chứ động về nhân sự. - Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đử số lượng nhân

viền với những kỹ năng cần thiết vào đứng thời điểm.

- Tránh rủi ro trong sử dụng lao động.

- Giúp các quản trị gia xác định được rố ràng phương

hướng hoat đóng cửa tổ chức.

Giả sử một cồng ty dự đốn rằng cơng ty sẽ cần 100 kỹ sư mới trong năm đó.Nhưng chưa một ai từng đặt câu hỏi: “Làm thế nào để tính ra được sự ước đốn đó? Và thế là nó cứ xoay vịng,sự ước đốn đó hầu hết ln sai bởi vì các nhu

cầu hoat động kinh doanh rất khó để dự đốn được.Vì vậy mà nó tiếp tục được đặt ra cầu hởi tiếp theo: “Điều gì xẩy ra nếu

chứng ta mắc sai lầm?ˆChúng ta có thể mắc sai lầm một trong

hai hướng: hướng thứ nhất là cơng ty có thể có được nhiều kỹ sư cần thiết hơn cóng ty nghĩ và như vậy công ty sé phải hoặc tiếp nhận họ hoặc sa thải họ,còn hướng thứ hai đó là cơng ty

có thể có được ít kỹ sư cần thiết hơn ho nghĩ và như vậy thì

SVTH: V6 Thi Thanh Tam 8

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lé Van Hién

bạn lại phẩi góp nhặt để tìm thêm cho du người.Và câu hởi

tiếp theo: “Trong từng trường hợp chứng ta đầu tư cho cái gì vậy? Và liệu chi phí đó có quá nhiều hoặc quá ít khơng? °Và

thường thì hầu hết trường hợp này là bị mắc sai lầm nhiều

hơn so với cái khác”.

Để thực hiện hoạch định nguồn nhần lực,doanh nghiệp cần tiến hành theo 5 bước sau: dự báo nguồn nhân lực,phân

tích thực trạng nguồn nhân lực,quyết định tăng hay giảm nguồn nhân lực,lập kế hoạch thực hiện,kiểm soát kế hoạch thực hiện.Đây là quá trình chung và được áp dụng linh hoạt trong các doanh nghiệp khác nhau.Các bước phải được thực hiện r6 rang cụ thé,phdi có sự liên kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lé Van Hién

c.foach dinh nguồn nhén [yc va phan tich mo1 frudng. ® Phđn tích mồi trưởng bén ngoồi.

Các yếu tố chử yếu ảnh hưởng đến tổ chức.

se Kinh tế khửng hod ng,suy thối tồn cầu,tình tra ng cắt giảm nhân lực hàng loạt trở nén phổ biến ở các cơng ty,tập đồn lớn.Tuy nhiên việc níu giữ những nhân viền có năng lực cảng trở nền cấp thiết nhưng cũng khó khăn hơn bao giờ hết..

Doanh nghiệp nên cố gắng nắm bắt được toàn cảnh bức

tranh trong lĩnh vực kinh doanh cửa minh. Thóng thường,khi nghĩ đến suy thoái người ta sẽ nghĩ ngay tới các độ ng thái cắt giảm chỉ phí như giảm nhân cô ng,lương thưởng...Nền nhớ rằng việc cắt giẩm nhân công cửa các cơng ty,tập đồn lớn là kế sách cuối cùng khi họ khô ng thể triển khai hiệu quả các cách thức để tăng hiệu quả kinh doanh hoặc tìm ra những cơ hội kinh doanh mới trong thời kỳ suy thoái.Trong mọi trường hợp,đặc biệt là trong bối cảnh suy thoát lan rộng,những nhân viền cố năng lực,kinh nghiệm luồn là tài sản quý nhất cửa doanh nghiệp.Song song với liệu pháp về tinh thẩn,doanh nghiệp cứng nền chử đóng đưa ra những cam kết về lợi ích để

níu giữ người tài trong thời buổi suy thoái.Những chế đó đãi

ngộ thích đáng và phù hợp cũng nền được áp dụng để những

nhần viên giởi có thể yén tâm cống hiến và giúp cơng ty vượt qua khó khăn trước mắt.

Tương tự như một con thuyển vượt thác, “tai nạn” rất dễ xảy ra nếu các nhân viên cửa công ty (người trên thuyền)

cảm thấy bất ổn,không an tầm với vị trí cơng việc hiện

ta1.Vai trò cửa người chèo lái-lãnh dao doanh nghiệp,là phẩi

thể hiện được đích đến rố rà ng, “xốc lại tỉnh thần ,định hướng

các nhân viên trong nỗ lực “vượt lên số ng đữ”.

Bằng sự nhanh nhay,quyết đoán và nhiệt tình cửa tuổi trể,một giám đốc trẻ tuổi có thể mang lại thành công rất

SVTH: V6 Thi Thanh Tam 10

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lé Van Hién

nhanh chóng cho một công ty.Tuy nhiền đối phớ với khửng hoảng thì lại rất cần một cái “đầu lạnh” cộng với những trải nghiệm trước đố về suy thoái.Trong nỗ lực tìm cách vượt qua

suy thoái,lãnh đao cồng ty sẽ phải bước trên ranh giới mong

manh giữa sự tự tin về tương lai và bền kia là công khai về

thực trạng ẩm đam mà công ty đang gặp phdi.Lanh đạo cơng ty khóng thể che dấu tình hình khi các đơn hàng dét nhiền giảm mạnh.Tuy nhién họ cứng khóng thể có thái độ quá bi

quan vì làm như vậy,tầm lý bất an sẽ lan toả trong nội bộ các nhần viền.Những hành động tiếp theo cửa ban cần phải hướng tới để giứp dé moi người có một tinh thần chiến đấu và đóng viên họ trong cuộc chiến chống khửng hodng.Co thé nói

nhiệm vụ này không đơn giẩn và tế nhị.Công tác tuyền truyền

trực tiếp,giống như kiểu “tự ti” thường thấy-cầu chuyện về “công ty cửa chứng ta tốt hơn tất cẩ”,chưa chắc đã hiệu quả.

Phương án tương đối đứng nhất cửa chính sách thồng tin

là sự mô td kế hoach chống khửng hoảng và theo dõi tất cả

giai đoan triển khai chương trình đã để ra.

s* Cất giảm chi phí ? Hãy thảo luận với lãnh đạo phòng

ban liền quan.

% Giữ được khách hàng cũ? Chắc chấn phải kể chiến

thắng này cho các đồng nghiệp nghe.

** Soan thảo chương trình tìm kiếm các đơn hàng mới? Hãy đánh dấu công trạng cửa từng người.

Ở đây,việc tạo nền chiến thắng có thể không chỉ được

thực hiện bởi nhân viên bó phận bán hàng mà còn nhần viên

văn phòng.Tất cả chứng ta đều biết rằng trong tình huống khửng hoáng,điểu quan trọng là cần đứng vững thềm một thời gian-khi mà điểu đó khóng thể được nữa,hãy đừng thất vong,hãy tiết kiệm từng đổng xu.Hãy khuyến khích sự tiết

kiệm.Ví dụ,có thể tổ chức trong công ty cuộc thi “một đồng

tiết kiệm là một đồng làm ra” và yêu cầu nhân viền gửi các

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lé Van Hién

Hay đừng quén giữ tỉnh thần chiến đấu hàng ngày cửa

nhân viền vì về bẩn chất,sự thành công phụ thuộc vào niềm tin và mong muốn làm việc cửa nhân viên trong cồng ty.Moi

người cần phẩi biết rằng,thành công và thất bại cửa các bạn là chung cho tất cả.

Xu hướng cạnh tranh: quy trình mới,công nghệ mới,dịch

vụ mớ1,sáng tao...

e Thay đổi công nghề: tự động hớa,phi hành chính hóa... e Luật pháp và chính trị :sự quan tầm và ứng hộ cửa

chính phử Việt Nam đối với các doanh nghiệp.

® Phdn tích mỏi trưởng doanh nghiệp.

e Những nhà lãnh đạo vĩ đai luôn truyền tải được nhiệt

huyết vào công việc.Họ biết cách lôi kéo các nhân viền tải năng và tận tâm.Nhưng ẩn chứa đằng sau mỗi nhà lãnh đạo

đầy quyển lực,bạn sẽ cịn thấy có một quyền năng vớ hình

khác,nó góp phẩn tạo ra một bầu văn hớa công ty mạnh

mế,đóng viên mọi người làm việc chăm chỉ và gấn bó lâu dài

hơn,thậm chí có thể gắn bớ cẩ cuộc đời,nối tiếp các thế hệ với công ty.Cùng với thời gian và những bước phát triển manh mế,sự khác biệt duy nhất còn lại ngày nay giữa các

công ty có lẽ chỉ là yếu tế văn hóa.Những yếu tố khác như

cơng nghề,quy trình kinh doanh hầu như không cớ sự khác biệt

là mấy.Sở dĩ chúng ta phần biệt được giữa Mercedes và

Toyota không phải ở chất lượng mà chính là nền văn hóa và hình ẩnh nhấn hiệu cóng ty,hay giữa cơng ty Siêu Thanh và

công ty Xem Sơn cớ sự khác biệt về văn hda va hình ảnh

nhấn hiều,thương hiệu mặc dù cả hai kinh doanh cùng ngành nghề.

e Văn hóa đã và đang trở thành một ID (chỉ số nhận dang) cửa mỗi công ty,giứp chứng ta phân biệt công ty này

với công ty khác.Văn hóa thể hiện trong phong cách làm

việc,tác phong cửa nhần viền cd trong công việc cũng như trong cuộc sống.Không ít cơng ty cịn xây dựng văn hóa của

riéng minh trên cơ sở kế thừa văn hóa truyền thống dân tộc.

SVTH: V6 Thi Thanh Tam 12

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lé Van Hién e Văn hoá và chất lượng cuộc séng,céng việc trong tổ chức.Khi nói đến văn hóa theo nghĩa là phương thức sinh hoat thì văn hóa có mặt trong tất cả mọi lĩnh vực cửa đòi sống xã hội và đời sống cá nhán.Trong các hoạt đóng kinh tế,chính trị,xã hói,giáo dục,tồn giáo,gia đình...con người đều thể hiện hành vi ứng xử trên cơ sở những giá trị niềm tin,thói quen đã có.Phần tích các lĩnh vực hoat đóng trền sẽ giứp tìm ra những

đặc điểm văn hớa đang ảnh hướng tích cực và tiêu cực tới sự

đóng góp cửa nguồn nhân lực vào q trình cơng nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước và nhờ đớ có thể tìm ra các giải

pháp khắc phục những nhược điểm do .

Kinh tế liền quan đến hoạt đóng sẩn xuất và phân phối có thể tuân theo cơ chế thị trường hoặc kế hoạch hớa tập trung,cũng cớ thể phối hợp hai cơ chế này.Trình độ phát triển cửa nền kinh tế và cách làm ăn kinh tế đnh hưởng rất lớn đến

cách thức sinh hoat,làm việc,ứng xử cửa con người trong xã hồi.

se Thái độ ứng xử với nhau trong mới trường doanh

nghiệp phải luôn hịa đồng,đồn kết,tạo mối liên kết chặt

chế với nhau trong công việc để tạo nền một mồi trường văn hóa doanh nghiệp lành ma nh,giúp nhau cùng phát triển.Ngôn ngữ cũng chứa dung trong mình những đặc trưng văn hóa.Phong cách ngôn ngữ trực tiếp hay gián tiếp thể hiện văn

hóa mở hay đóng.Cách xưng hớ,cách diễn đạt thể hiện tính

đẳng cấp trong giao tiếp,ứng xử.

e Phong cách lãnh đạo chử yếu phẩi có tầm nhìn,khẩ

năng nhận định cơ hói,khẩả năng lên kế hoạch và triển khai.Nhưng có một điều nhà lãnh đạo không thể bở qua là sự

ý thức về tầm quan trọng cửa việc nhìn ra được người giởi và ủy thác những quyền hạn nhất định để họ có thể làm việc tốt.Một khi đã quyết định uỷ thác trách nhiệm cho ai,người lãnh đao phải thực sự tin tưởng hg va dé cho ho lam cong

SVTH: V6 Thi Thanh Tam 13

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lé Van Hiền

việc cửa mình chứ khơng nền dịm ngó hoặc gây khó dé

họ.Thóng tin là sức mạanh.Hãy chia sẻ sức manh bằng cách

chia sẻ thông tin.Đẩm bảo rằng mọi người đều biết họ cần

phẩi biết những gì để đạt được những mục tiều chung cũng

như các mục tiều cá nhân và có thể đưa ra những quyết định

khén ngoan trong hồn cảnh cửa mình. 1.3.2.Hoạch định nhu cầu nhân viên.

Là một nhà quản trị,bất kể cấp bậc nào,dù là tổ trưởng sẩn xuất hay đốc công phân xưởng,chúng ta phẩi biết nhu cầu

cửa nhân viền mình.Hiểu được vấn để này chứng ta mới có cơ

sở để tuyển mó,tuyển chon,đà o tạo huấn luyện,động viên và

thăng thưởng cững như chính sách lương bổng hợp lý.

* Đối Đới 0uiéc làm pà điều kiên làm viéc người nhấn 0piên cần cdc điểm sau đáu:

O Một việc làm an tồn,khóng buồn chán

° Một mồi trường làm việc thoải mái. © Giờ làm việc hợp lý.

° Các cơ sở vật chất thích hợp.

O Viéc tuyén dung 6n dinh.

* Các quuên cá nhán uà lương bổng

° Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá cửa con người.

o Được cẩm thấy mình quan trọng và cần thiết.

o Được dưới quyền điều khiển cửa cấp trền,là người

có khẩ năng làm việc với người khác được-nghĩa là cấp

trền phẩi biết giao tế nhân sự.

o Được cấp trên lắng nghe.Được quyền tham dự vào các quyết định ảnh hưởng trực tiếp đến mình.

o Được biết cấp trên trồng đợi điều gì qua việc hoàn

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lé Van Hién

o Hệ thống lương bổng cóng bằng.Các quỹ phức lợi

hợp lý.

° Được trả lương theo mức đống góp cửa mình cho cơng ty xí nghiệp.

* Cơ hội thăng tiến

O Cơ hói được học hỏi các kỹ năng mới.

o Cơ hội được thăng thưởng bình đẳng.

© Cơ hội được có các chương trình đào tạo và phát

1I.3.3.Chức năng tuyển dung.

Chứng ta thường đơn giản nghĩ rằng khi chứng ta thiếu nhân sự thì chứng ta cứ đăng báo tìm người,thậm chí nhiều khi chúng ta chỉ tạm thời thiếu nhân lực trong thời gian rất ngắn,chứng ta vẫn cứ tuyển dụng thêm người.Hậu quả là tổ chức đó cứ phình lền và làm ăn thiếu hiệu quả.

Thực sự tuyển dụng nhân viền là cẩ một quá trình phúc tạp mà trước đố nhà quản trị phải phân ti(ch công việc va

hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cu thể.

* Tiến trình tuuển dụng.

Khi hoạch định tài nguyền nhân sự,nhà quản trị thấy rằng cần phải thềm nhân lực.Trước tiền nhà quản trị có thể

tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự khóng.Nếu các giải pháp khác không đấp ứng nhu cầu được,lức đó tiến trình tuyển dụng mới bắt đầu hoat đóng.

Thóng thường tiến trình tuyển dụng bất đầu khi một nhà quần trị nào đó đưa ra một phiếu yéu cầu về nhân sự.Phiếu này mô tẩ rõ các chỉ tiểt khác nhau,bao gồm chức danh công việc,tền bộ phận,và ngày tháng cần nhân viên đó bắt tay vào

làm việc.

SVTH Võ Thị Thanh Tâm 15

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lé Van Hiển

Với loại thông tin này,nhà quẩn trị nhân viên sẽ đối

chiếu với bẩn mồ tẩ cổng việc và bẩn mồ tả chỉ tiết tiểu

chuẩn công việc để xác định xem nhân viên sip được tuyển dụng phẩi hội đử các tiều chuẩn trình độ nào.

Bước kế tiếp trong tiến trình tuyển dụng này là xác định

xem trong cơng ty hiện nay có các nhân viên nào hói đủ các tiều chuẩn đớ không,hay phẩi tuyển dụng từ bền ngoài,từ các nguồn khác nhau như các đại học,cao đẳng và các cơng ty khác...

Vì việc tuyển dụng rất tốn kém,cho nên cấp quần trị cần phdi bdo ddm rdng họ đang sử dụng các phương pháp và các

nguồn nhân sự hữu hiệu nhất.

* Các giải pháp khác

Như trên đã để cáp,tuyển dụng nhân viên rất tốn

kém.Do đớ,khi một cóng ty cần thêm lao đóng,cơng ty đó khơng nên tuyển dụng thêm người ngay,nhưng cần phdi xem xét thềm có giải pháp nào cho nhu cầu khiếm dụng nhân công

trong lức tạm thời khóng.Tại các nước Âu Mỹ,việc tuyển

dụng thêm người tốn kém tới mức chúng ta khong thể ngờ được.Chẳng hạn như để tuyển dụng một số y tá,một số bệnh viện tại Mỹ đã phải tốn 12.000 đó la.Các phí tổn gồm có các khoẩn sau đây : tiền nghiên cứu,phổỏng vấn,chi phí cho công ty giới thiệu việc làm,phân công lại và đào tạo lại.

% G/ở phụ trội :

Mót trong các giải pháp có thể áp dụng tại Việt Nam đó

là làm thêm giờ.Chẳng hạn như các cong ty dệt,hoặc tiệm

bánh...vào mùa cao điểm,hay ký được một hợp đồng sản xuất

ngấn han nào đó,họ thường khuyến khích cơng nhần làm thềm giờ phụ trói.Taại các nước Ấu Mỹ,giờ phụ trội thường được tính cao gấp rưỡi hoặc gấp đồi giờ cồng lao động bình thường.

Giải pháp cấp thời này mặc dù có tốn kém thêm nhưng

giúp cho doanh nghiệp đó phải tuyển thêm lao động.Bởi vì một khi tuyển dung rổi,ngồi khoản tốn kém ké trén,céng ty

lai phdi nuôi số người dư thừa nay.Trong khi đó theo luật lao

SVTH: V6 Thi Thanh Tam 16

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lé Van Hiển

động,các cơng ty khó lịng cho họ nghỉ việc.Nếu có,chắc chắn khoẩn bồi thường khồng nhỏ.

* Tuyén dung nhdn vién

Nếu dp dung các biện pháp nêu trền đầy cũng không

giải quyết được vấn để nhân lực,chứng ta sẽ tuyển dụng nhân

viên theo hai hướng : hướng nói bộ và hướng bền ngoài.

Tuyển dung nhân viên trong nói bộ cơng ty là cả một

thử tục phức tạp.Đối với các chức vụ quẩn trị gia cao cấp,thường công ty áp dụng hồ sơ thuyên chuyển.Đối với các

chức vu hoặc công việc ở cấp thấp hơn,các công ty ở phương tây thường sử dụng phương pháp niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người,được gọi tắt là niêm yết công việc con trống.Bẩng niềm yết này được dán ngay chỗ công khai để

mọi người đều biết.Đố là một thử tục thông dat cho cơng

nhần viên trong tồn công ty biết rằng hiện đang cần tuyển người cho một số công việc chỗ làm nào đó.

Trong bẩn niêm yết này,nhà quản trị khuyến khích mọi người hội đử điều kiện nền dang ký tham gia.Kỹ thuật này gọi là kỹ thuật mời đăng ký chỗ làm còn trống,gọi tắt là mời đăng ký chỗ làm còn trống.

Còn đối với việc tuyển dụng từ các nguồn bền ngồi cơng ty,thử tục sẽ phức tạp hơn.Việc lựa chọn nguồn cung

cấp nhân sự cũng là một vấn để quan trọng nằm trong chính

sách nhân sự cửa từng công ty.Mỗi một nguồn có ưu điểm và

nhược điểm cửa nớ và còn tùy thuộc vào yếu tố thời gian và tiền bạc mà công ty sẩn có hay khơng.Nhìn chung, có rất nhiều nguồn cung cấp nhần sự cho công ty như sau:

Các nhún uiên hiện hứu.

Khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật thì cách tốt nhất

là tìm những người đang làm việc trong công ty đẩm nhận công việc mới cao hơn.Họ là người đã quen thuộc công

SVTH: V6 Thi Thanh Tam 17

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

Luan van tot nghiép GVHD: THS Lé Van Hién

ty,hiểu được chính sách và cơ cấu cửa công ty và do đó chỉ cần một thời gian huấn luyện ngắn hơn so với tuyển người ở ngồi cơng ty.Tuyển người theo lối này còn có lợi điểm là

nhần viên thấy rằng công ty để ý đến khả năng cửa họ và luồn luôn có những cơ hói để thăng tiến.Và do đó họ gấn bó

với cơng ty hơn và làm việc tích cực hơn.

%Bạn bè của nhân tên hiện: hữu.

Các nhân viên đang làm trong xí nghiệp biết rõ bạn bè

cửa mình đang cần một việc làm và họ cớ thể trở thành một nhân viên tốt.Họ thường giới thiệu cho cóng ty những người có khẩ năng và cớ chất lượng.Điều dễ hiểu là nếu nhần viên

thích các cơng việc ở công ty,họ thường rất muốn bạn bè cửa mình vào làm việc chung với mình.Chính vì thế mà nhiều cơng ty tại các nước hiện đai khuyến khích nhần viền đưa ban bè và họ hàng vaö làm việc.

Tuyển dụng theo lối này có khẩ năng dẫn tới sự thiên vị

và cẩm tưởng không tốt trong công nhân khi một người bạn hoặc họ hàng cửa họ không được chấp nhận vào làm việc.Sự

bất lợi này có thể được giải quyết nếu công ty làm cho mỗi

nhân viên ý thức được rằng họ cớ trách nhiệm đối với những

người mà họ giới thiệu và nếu công ty cho họ thấy rố rằng tất cả các đơn xin việc đó sẽ được cứu xét giống như những người nộp đơn qua hề thống tuyển dụng khác.

“Cdec ting vién nép don xin viéec tự nguyện.

Những người đến văn phòng công ty một cách tự ý để

nớp đơn xin việc được coi như các ứng viền tự nguyện bởi vì công ty không đăng quảng cáo tìm người.Trong trường hợp

nà y,công ty nền thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên để

khi cần thiết,cơng ty có thể mời họ làm việc.Loai hổ sơ như

thế cớ thể tiết kiệm được tiểền bạc và thời gian cho công ty

khi có cơ hội tuyển người hoặc công ty đang gấp rứt tìm người.Tuy nhiên khơng phẩi tất cả các ứng viên tự nguyền là

loại người mà công ty cần tuyển.

SVTH: V6 Thi Thanh Tam 18

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lĩ Van Hiĩn “Quang cdo.

Một nguồn thu hứt nhần lực phổ biến nhất đang được âp

dung la quảng câo trĩn bdo chí.Hầu hết câc cơng ty đều đồng ý rằng quảng câo tìm người trín bâo chí lă nguồn cung cấp

câc công nhđn trẻ tuổi,nhưng lại khơng có kỹ năng hoặc ít có

kỹ năng.Tuy nhiín họ cũng tin rằng it nhất sẽ tuyển lựa được người.Câch tuyển dụng năy thường chỉ âp dụng khi câc

phương phâp tuyển người khâc thất bại vă được coi lă câch bổ sung hữu hiệu nhất cho câc phương phâp khâc.

Tuy nhiền phương phâp quảng câo năy nếu thực hiện thường xuyín sẽ rất tốn kĩm.Ngodi ra,nhiĩu công ty rất e

ngai phẩn ứng cửa nhđn viín khi họ biết rằng công ty đăng quảng c tìm người.Nếu họ biết rằng lao đóng địi hỏi kỹ năng như họ tìm kiếm,hậu quả sẽ dẫn đến việc giảm năng suất lao động.

+Câc trường đại học uằ cao dang.

Câc trường đại học vă cao đẳng căng ngăy căng trở

thảnh nguồn nhđn lực quan trọng đối với hầu hết câc cồng ty trín thế giới,đặc biệt đối với câc công ty Mỹ vă cồng ty Nhât.Mặc dù công ty đê âp dụng hề thống tuyển dụng na} vă

tin chấc chọn được một tỉ lệ nhđn viín tốt nhưng đồi khi những người naÿ thực hiện công việc chưa ở mức mong đợi cao.Ngay cả những người có trình độ cao nhất vă giỏi nhất

cũng cẩn phẩi có thời gian để trở thănh nhđn viín giởi.Hầu

hết câc công ty đều xức tiến việc tuyển dụng năy trước khi

sinh viín ra trường vă chờ đợi đến khi họ ra trường.Một số

công ty nổi tiếng còn cấp học bổng cho sinh viín ưu tú ngay ở

năm đầu ở đai hoc.Cớ công ty thận trọng hơn,họ chỉ chọn sinh viín năm cuối,sau khi sinh viền naỳ đê chứng tổ qua quâ trình học tập lă họ thuộc thănh phần sinh viền giỏi.Ho tin tưởng

rằng những người mới tốt nghiệp lă những người trong trắng,chưa bị nhiễm tư tưởng xấu vă vì thế ho có thể để được

dao tao cho phù hợp với khuôn khổ cửa công ty.

SVTH:Võ Tbị Tbanh Tđm 19

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lé Van Hiển ‹+*Các cơ quan lao động khúc

Một nguồn cung cấp lao động có sin dd la tai cdc co sd lao déng,phong hợp tác lao động quận huyền.Tại các nước phương Tây cịn có rất nhiều cơ quan đoàn thể,nghiệp đoàn,chuyên giới thiệu người đi lầm tại các cổng ty,công sở.Ho cớ sẵn nghiệp vụ chuyền mon về công tác tuyển dụng và tuyển chon và đã thực hiện giai đoan sƠ khởi như sưu tra lý lịch và phỏng vấn sơ bó.Có cơ quan như các cơ quan tu

nhân địi cơng ty phẩi trổ tiền cho dịch vụ cửa họ,cũng co cơ

quan như các tổ chức từ thiện thì lại miễn phí.

Tuyển dụng theo phương pháp nảy (tuy rút ngắn thời gian,nhưng kết quả đôi khi khổng được khả quan,vì các cơ quan này đói khi đưa ra những người không đứng yều

cdu,hodc đưa ra những người họ quen biết hoặc có cảm tình.

1.3.4.Bào tạo vả phát triển nhân sự

Đối với một công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tao nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất.Bởi

vì cho dù chứng ta có lắp đặt cẩ một hệ thống máy móc tỉnh vi mà khơng có người biết điểu khiển cũng trở nền vồ ích.Đây là chưa kể các nghiệp vụ có tính cách vơ hình như

các kỹ năng quản trỊ.

Đối với một công ty lâu đời như Siêu Thanh thì nhu cầu

đào tạo huấn luyện và giáo dục lại là vấn đểề khác.Qua kinh

nghiệm,công ty đã xây dựng được bẩn mó tả công việc chỉ tiết. Dựa vào những bẩn này mà công ty khi tuyển nhân viên mới,ho biết rõ nhân viên mới con thiếu các kỹ năng nào. Ít khi một công ty nào tuyển được người mới có đầy đử trình độ phù hợp theo bản “đặc điểm công việc”Dù lâu hay mau,những người mới được tuyển dụng phẩi qua một thời kỳ đà o tao.

Tuy nhiên một điểm mà các nhà quản trị Việt Nam it để

ý,đó là định hướng nghề nghiệp cho nhân viên,đá p ứng những

SVTH: V6 Thi Thanh Tam 20

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lé Van Hién thay đổi đang xẩy ra,và tiên đoán những thay đổi trong tương

lai liên quan đến tay nghề cửa nhân viên.

Chứng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp đó thay

đổi diễn ra với tốc đó chóng măt,đóớ là thời đại bùng nổ cơng

nghề ,bùng nổ thóng tin.Những bùng nổ này đã tác động manh đến dây chuyển sẩn xuất,đến cung cách quản lý,đến neap

sống và suy nghĩ cửa mọi người trong cóng ty.Và cững chính

sự bùng nổ này mà các cấp lãnh đao thấy cần phẩi trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi.Nhu cầu đào tạo và huấn luyện trở nền cấp bách hơn bao giờ hết.

Thế nhưng nhà quản trị tài giỏi không thể dừng lại ở

những chương trình đào tạo có tính cách đối phố này.Họ là những người có nhãn quan bén nhay,nhìn xa trơng rồng.Họ thấy trước xu hướng cửa thời đại trong năm hay mười năm tới.Các chương trình giáo dục và phát triển đóng vai trị quan

trọng trong việc chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong

tương lai.

% Muc dich cia dao tao va phat trién. e Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt. e Cập nhật thông tin,kỹ năng.

e Thay đổi và cải tiến phương pháp quản lý. e Giải quyết các vấn đề tổ chức.

se Hướng dẫn công việc cho nhân viền mới.

e Chuẩn bị đội ngũ kế can.

e Thởa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.

Nguyên tốc trong dao tao va phat triển.

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lé Van Hién

SHệ thống đào tạo uà phút triển có 4 giai

- Người được đào tạo

- Phương pháp đ tạo

se Xây dựng các kỹ năng,tạo lỏng tin cho mọi người

se Giúp mọi người thực hiện tốt công việc se Đổi mới các hoạt động

Cấu trúc của 0uiệc huốn luyện

® Năng lực : đánh giá mức đó làm việc hiện tại. © Mục tiểu : đặt ra mục tiêu cho việc hoc hoi

Đánh giá thành tích là : đánh giá kết quả đạt được trong

một giai đoạn nhất định.Thu thập thông tin về quá trình thực

SVTH:V6 Thi Thanh Tam 22

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lé Van Hiển hiện công việc.Thu thập thông tin về phát triển cá nhân cửa nhần viền.

Nếu so sánh giữa tất cả các kỹ năng quẩn lý thì có lẽ

kỹ năng đánh giá nhân viên là khó nhất.Tuy nhiên đây lại là công việc rất quan trọng trong công tác quản trị nhân sự.

Người đứng đầu doanh nghiệp dù có xuất sắc đến đầu

nhưng nếu khơng có những đồng sự giởi sẽ khó mà thực hiện được các chiến lược,chiến thuật để đạt được mục tiêu cửa doanh nghiệp.Đánh giá đứng nhân viền sẽ giúp lãnh đạo đặt cấp dưới vào đứng vị trí,giao việc đứng với khả năng.

Ngược lại khi cấp dưới được cấp trên đánh giá đứng năng lực,đớ là cách đóng viên họ tốt nhất.

# Mục đích

se Dựa vào kết quả đánh giá có quyết định đứng,chính xác về lương,thưởng cho nhân viền.

e Làm căn cứ xây dựng kế hoạch đào tao,hoach định nhu cầu nhân viên và kế hoach tuyển dụ ng.

e Cung cấp thông tin cho nhân viền biết về mức đó hồn

thành cơng việc cững như yều cầu cửa nha quan ly dé họ tự điều chỉnh mình cho phù hợp.

e Có tác dụng khuyến khích,động viền nhân viền hồn

thành tốt nhiệm vụ vì được ghi nhận thành tích và có chế độ đãi ngó hợp lý.

e Tao mới trường văn hớa hiểu biết lẫn nhau giữa nhân

viên và cấp quản lý qua hoat động đánh giá. & Quy trinh ddnh gid

e Xác định các yều cầu cần đánh giá.Dựa vào kết quả

phần tích cóồng việc.

e Chọn phương pháp đánh giá: tùy thuộc vào bộ phán,đặc điểm cửa công việc mà chọn phương pháp cho phù

hợơp.Đối với công việc trực tiếp đã được giao định mức

trước,việc đánh giá khá đơn giản.Nhưng với những công việc

SVTH: V6 Thi Thanh Tam 23

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lê Văn Hiền của nhân viền gián tiếp,cửa cán bó quản lý sẽ phức tạp hơn

nhiều.

se Tập huấn hoặc kiểm tra lại kỹ năng đánh giá cửa cán

bó quản lý hay những nhân viền phòng nhân sự tham gia vào chương trình đánh giá.

se Thảo luận với nhân viền về các nói dung,chi tiéu,thdi

gian,địa điểm và phương thức đánh giá.Việc làm này thởa

mấn tính cơng khai của công tác quản lý.

e Triển khai thu thập thông tin để đánh giá.Cách làm tương tự như phần tích cóng việc,cũng có thể phỏng vấn,hoặc

trả lời bản cầu hởi,quan sát.Tiến hành đánh giá vừa theo định

kỳ và vừa đót xuất.

se Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá.Để

tránh những thắc mắc,khiếu nại khơng đáng có,cần ghi lại

một cách chính xác địa điểm,thời gian,sự việc,thậm chí nếu cần có người làm chứng.

e Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viền. & Phuong phdp ddnh gid

e Cho điểm

e Thống nhất thang điểm

e Thống nhất các yêu cầu đánh giá như số lượng cơng

việc,chất lượng cơng việc,thái đó,ý thức trong thực hiện cóng VIỆC...

e Xếp hạng

Xếp hang nhân viền trong mỗi bó phận trong từng thời gian nhất định.Qua mỗi lần xếp hang,những người tahy đổi thứ hang theo hướng cải thiện tốt hơn là những người có kết

Quan sát hành vi thực hiện công việc và ghi nhán những sai lầm hay những thành tích dù lớn dù nhổ nhưng lặp đi lặp

lại nhiều lần cũng cớ thể dẫn đến kết luận tốt ,xấu cho nhân

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lé Van Hién Chỉ ghi nhận lại những khuyết điểm lớn hoặc những ưu điểm lớn cửa nhân viền.Qua đớ sẽ phát hiện được những

người rất xuất sắc và những người kém.

e Phương pháp định lượng

Xác định các yều cầu cần đánh giá s%* Xác định mức đó cho mỗi yêu cầu

% Xác định mức độ đạt cửa người được đánh giá theo

các yều cầu.

% Tính điểm cho người được đánh giá

Tiêu chuẩn đánh giá :

Phải tương tích |Các tiêu chuẩn cho cá nhân phải

với chiến lược nhằm triển khai chiến lược của

Phải bao quát Các tiều chuẩn phải phẩn ánh và chỉ tiết đầy đứ sự cống hiến cửa tửng

ca nhan

Phai sdt thuc Tiều chuẩn có thể điều chỉnh

| Phải có đó tin |Tiéu chudn phdi dinh ludng,do

cay cao

lưởng được vả ổn định.

» Ai la người đánh giá? 90 độ hay 360 độ.

__* Nhà quản trị hoặc người giám sát

| Đánh giá nhân su được tiến hành bởi cán bó quản lý

trực tiếp và được xem xét lại bởi cán bộ quẩn lý ở một

bác cao hơn.

| e Tự đánh giá thành tích

| Nhân viên tự đánh giá,thường là điển vào mẫu đánh giá | có sẩn.Thường là tự đánh giá được tiến hành nhằm

chuẩn bị cho phổng vấn đánh giá.

SVTH Võ Thi Thanh Tam 25

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lé Van Hién

e Nhân viên đánh giá cán bộ

Nhân viên tiến hành đánh giá cán bó,chử yếu dành cho

mục tiêu dé bat cán bộ.

se Đồng nghiép,ngudi đồng cấp đánh giá.

e Đánh giá theo nhóm.

Đánh giá dựa trên cơ sở cửa quan điểm Quản lý chất lượng đồng bó:coi trọng thành tích cửa nhóm hơn thành tích

e« Ưu điểm

> Hé thống minh bạch và đạt được chất lượng tổng thể. »> Chất lượng thông tin được đẩm bảo.

> Có tác dụng đóng viền,tao sức ép cho nhần viền trong công việc.

>Giảm bớt các trở lực ,cẩm tính do các thông tin phản hồi được đẩm bảo từ nhiều nguồn.

>Phẩn hồi từ phía đồng nghiệp và các đối tượng khác cớ thể giúp nhân viền phát triển tốt hơn.

sHan chế

> Hé thống trở nền phức tạp hơn do phẩi kết hợp nhiều

ý kiến khác nhau.

> Thóng tin phẩn hồi có thể trùng lặp và hình thức nếu nhân viên cẩm nhận có sự kết bè phái.

»> Hệ thống này đòi hổi DN huấn luyện nhân viên làm quen dần để thích nghỉ.

> Các nhân viền cớ thể liên kết với nhau để cùng mưu

tính mót mục đích nào đố thơng qua đánh giá sai lệch một ai

đó.

> Kết quả đánh giá có thể khó định lượng nếu nó được tiến hành dưới hình thức khuyết danh.

SVTH: V6 Thi Thanh Tam 26

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lé Van Hiển

+ Các nguyên nhân cửa sư thất bai trong

e Quá nhiều văn bản

e Sử dụng chương trình đánh giá vào giải quyết mầu

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lé Van Hiển

Cần có tiêu chi đánh giá rõ râng

Cho dù áp dụng bất cứ phương pháp đánh giá nào,nhà quan ly cững nên có các tiêu chí đánh giá nhần viên.Các tiêu

chí này cẩn rõ ràng và quan trọng nhất là phải đo lường

được,tránh đưa ra các tiều chí “chung chung” dẫn tới sự hiểu

lầm cửa cấp dưới.

Tiêu chí đánh giá phải gắn liển với nhiệm vụ được giao thực hiện và mục tiều mà tổ chức mong muốn đạt tới.Các

tiêu chí phẩi được đưa ra từ đầu kỳ đánh giá để nhân viên hiểu các yêu cầu và sự mong đợi cửa người quản lý đối với

mình.

Nhà quẩn lý không nền thay đổi các yêu cầu cửa mình đối với nhân viên khi bất đầu tiến hành đánh giá vì khi đó

nhân viền sẽ không cớ cơ hói để điều chỉnh bẩn thân.Tuy

vay,dé tao su “mdi mé” và “thách thức” cho nhần vién,nha

quản lý đói lức cần điều chỉnh tiêu chí đánh giá và phải thông báo từ sớm cho nhân viên biết.

Nói dung cửa các thay đổi này có thể nhấm tới mục đích khắc phục các điểm yếu cửa tổ chức.Chẳng hạn như doanh số

bán hàng,đó lớn cửa thị trường đối với nhân viên tiếp thị,kinh doanh,hoặc số thư khen,những lời phan nàn từ khách hàng để

đánh giá đối với nhân viền cung ứng dịch vụ.

—— Nói tớm lai,nhà quẩn lý khóng cần phải có kiến thực và trình độ xuất sắc vẫn cớ thể thành công trong công việc,nếu

cố tầm trong việc đánh giá và sử dụng người.lrung

thực,thẳắng thắn,công bằng và quan tâm tới yếu tố con người thể hiện cái tâm cửa nhà quẩn lý giỏi.Điều dễ hiểu là về

mặt cá nhân,nhà quản lý cớ thể có thiện cẩm với nhân viền này nhiều hơn nhần viên khác,nhưng trong tổ chức nhà quản lý phẩi tổ ra không thiên vị và quan tâm tới tất cả các thành viền trong tổ chức cửa mình.

Việc khen,chê rõ rằng sẽ tạo đóng lực làm việc hứng thứ cho nhân viền,kích thích họ sáng tạo dem lai nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.

SVTH: V6 Thi Thanh Tam 28

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lé Van Hién 1.3.6.Dai ngo nhân sự.

a.Đãi ngộ nhân sự

+Đãi ngó là sự nhìn nhận và thừa nhận của doanh

nghiệp về các nỗ lực cửa nhân viền.

+Đãi ngó là q trình bù đắp các hao phí lao đóng của người lao động cả về vật chất lẫn tỉnh thần.

+Đãi ngộ là nền tảng đẩm bdo sy ổn định cửa tổ chức. 6.Mlọ† số vấn đề thưởng gặp của các đoanh nghiệp.

+Thiếu nhất quán trong tuyển dụng và nâng bậc.

+Quan hệ không rõ và kém hiệu quả giữa tiền lương và

vị trí cơng việc.

+ Thiếu linh hoat trong khen thưởng.

+Không gắn thù lao với đánh giá kết quả công việc. +Các vấn để khác có liên quan đến thu hứt nhân lực tuyển chon,để bạt...

c.Alục đích của chính sách đãi ngó.

+Bù đấp và ghi nhận nỗ lực quá khứ của nhần viên.

+Duy trì sức canh tranh cửa DN trền thị trường lao động. + Duy trì sự cơng bằng trong nội bó doanh nghiệp.

+Kết nối thành tích cửa nhân viên với mục tiêu của doanh nghiệp.

+Kiểm soát được ngân sách. + Thu hút nhân viền mới.

+Giảm thiểu tỷ lệ bở việc và chuyển công tác.

d.Cơ cấu hệ thóng đãi ngó.

+Đái ngó tải chính: lương cơ bản,phụ

cấp,thưởng,phúc lợi.

+Thủ lao phi vật chất: cơ hội thăng tiến,công

việc thú vị,văn hóa doanh nghiệp vả điều kién lam

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lé Van Hiển

+Đãi ngó cơng bằng : nhán viền ln địi hỏi sự đãi ngó cơng bằng với đóng góp cửa minh.

+Khóơng sợ thiếu,chỉ sợ không công bằng.Nhân

viên có xu hướng xác lập các tỷ lệ so sánh giữa công sức họ bở ra với cái họ thu nhận được vả so sánh tỷ lệ đó với các cá nhân khác.

Chiến lược trả lương hon hop.

+Đặc điểm cửa thị trường lao đóng.

+Mức lương trong ngành. +Giá trị của cóng việc.

+Giá trị của người lao động. +Sức mua đồng tiền.

+Thởa ước táo thể.

+Chiến lược đái ngó cửa công ty.

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

Luận văn tốt nghiệp. GVHD: THS Lé Van Hién

CHUONG II

GIỚI THIỆU CÔNG TY

2.1-GIO! THIEU CHUNG VỀ ĐOANH NGHIỆP:

2.1.1 bLịch sử hình thảnh:

Cơng ty TNHH TM&DV Siều Thanh thành lập ngày 15

tháng 06 năm 1994 với vốn đầu tư ban đầu chỉ 300.000.000

đồng và hoạt đóng với chuyền ngành kinh doanh mua bán : máy móc,vật tư thiết bị cơng nghiệp,máy móc văn phòng,văn

phòng phẩm và phụ tùng thay thế.

Sản phẩm cửa tập đoàn RICOH tham gia thị trưởng Việt Nam từ năm 1989 với các loại thiết bị như máy photocopy,fax

và phụ tùng thay thế.Hiện nay các sẩn phẩm RICOH và dịch vụ hậu mãi do công ty Siêu Thanh cung cấp rất được các

khách hàng tín nhiệm và tin tưởng sử dung.

Ngày 16 tháng 9 năm 1996 công ty Siêu Thanh mở phò ng trưng bày sẩn phẩm tai TPHCM và trở thành đai lý phân phối

chính thức sẩn phẩm RICOH tai Viét Nam.Chuyén cung cấp

máy móc,vật tư,thiết bị phụ tùng thiết bị văn phòng hiệu

RICOH và dịch vụ hậu mãi kèm theo.Vào ngày 18 tháng 03 nam 2002,c6ng ty TNHH TMDV và SX Siêu Thanh chính thức

chuyển thành : CÔNG TY CỔ PHẦN SIÊU THANH (Sieu Thanh Joint

Stock Corporation),nâng tổng số vốn đầu tư lên 10 tỷ đồng và

đói ngũ nhân viền hiện nay đã trền 300 nhân viên.

Với đà tăng trưởng liền tục và manh mẽ.Trong năm 2003

Công ty Cổ phần Siêu Thanh đã 3 lần náng vốn đầu tư lần

lượt là 15 tỷ- 21 tỷ & 28 tỷđổng.Và đến tháng 5 năm 2004

tổng vốn đầu tư cửa công ty đã tăng lên thành 33,88 tỷ đồng.

SVTH: V6 Thi Thanh Tam 31

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lé Văn Hiển

Trong năm 2001,sau một thời gian thực hiện qui trình quản lý theo tiều chuẩn ISO,cóng ty Siều Thanh với việc duy

trì chính sách chất lượng,công ty đã đat được chứng chỉ ISO 9001 phiên bẩn 2000 cửa tổ chức chất lượng quốc tế BVỌQI

trong tháng 3 năm 2004.

Hiện nay tại thị trường Việt Nam hơn 90% các cửa hàng,đơn vị làm dịch vụ sao chụp đang sử dụng máy photocopy nhấn hiệu RICOH phục vụ kinh doanh.

Trong những năm gần nay,thông qua việc cung cấp các

sẩn phẩm RICOH chất lượng cao với giá cả phù hợp thị trường,cùng với hệ thống dịch vụ hậu mãi tốt trên toần

quốc,công ty Siêu Thanh được vinh dự là nhà cung cấp sản

phẩm thiết bị văn phòng cho hầu hết các dự án lớn tại TPHCM và các tỉnh thành trên tồn quốc.

Năm 2007,cơng ty đăng ký tăng vốn điều lệ lên 82 tỷ

VNĐ và được Sở Kế Hoạch và Đầu tư TP.Hồ Chí Minh chấp

thuận theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh thay đổi lần 8 số 4103000875 ngày 12 tháng 6 năm 2007.

Trụ sở hoạt động :

Tên đây đủ: CONG Ty CO PHAN SIEU THANH.

Tén viét tat: SUC

Khẩu hiệu: CHẤT LUỢNG PHỤC VỤ MÃI LÀ NIỀM TIN

Trụ sở: 254 Trần Hưng Đạo,P.Nguyễn Cư Trinh,Quận 1.

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lé Van Hiển 2.1.2 Nganh nghé kinh doanh:

- Mua bán thiết bị máy văn phịng,máy photocopy,má y vi tính,vật tư ngành ¡in và phụ tùng,máy fax,máy chiếu,máy

chấm công,máy hửy giấy,máy đếm tiền.

- Dịch vụ sữa chữa,bẩo dưỡng thiết bị văn phò ng.

- Cho thuê thiết bị văn phòng.

- Sẩn xuất mực in đùng cho máy photocopy,máy in. - Mua bán văn phòng phẩm sỉ và lẻ.

- Đại lý ký gởi hàng hóa.

2.1.3 Gư cấu tổ chức vả chức năng bộ máy quản lý:

Cơng ty có cơ cấu tổ chức bao gồm 8 hề thống đẩm bảo

mang lại hiệu quả cao trong hoạt đóng sẩn xuất kinh doanh

cửa công ty.Để thực hiện được điều đớ,các bộ phận phải có

mối liên hệ nhất định.

+ Đại hói đồng cổ đông : là cơ quan có thẩm

quyền cao nhất quyết định mọi vấn để quan trọng cửa công ty theo Luật Doanh Nghiệp và điều lệ cóng ty.ĐHĐCĐ là cơ

quan thông qua chử trương chính sách đầu tư ngắn han va dai

han trong việc phát triển cồng ty,quyết định cơ cấu vốn,bầu ra cơ quan quản lý và điều hành sảẩn xuất kinh doanh cửa công

ty.

+» Ban kiểm soát : do ĐHĐCĐ bầu,thay mặt cổ đông kiểm sốt mọi hoạt đóng kinh doanh,quẩn trị và điều hành

của công ty.

% Hồi đồng quản trị: là cơ quan quản lý cổng ty có toần quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liền quan đến mục đích quyển lợi cửa công ty,trừ những vấn đề thuộc Đai hội đồng cổ đóng quyết định.

Định hướng các chính sách tổn tại và phát triển thông qua việc hoạch định chính sách,ra nghị quyết hành đóng cho từng thời điểm cho phù hợp với tình hình sẩn xuất kinh doanh

SVTH.Võ Tbị Tbanb Tâm 33

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

Luận văn tốt nghiệp GVHD: THS Lê Văn Hiển cửa cơng ty.Chử tịch hói đồng quản trị là người đai diện theo

pháp luật cửa công ty.

+» Tổng giám đốc : do Hội đồng quản trị bổ

nhiém,bai nhiém,chiu trách nhiệm trước HĐQT trong công tác điểu hành mọi hoat đóng kinh doanh cửa công ty;ban hành kế hoạch kinh doanh,dịch vu,nhân sự,tài chính hàng năm theo định hướng cửa Hội đồng quản trị.

%* Giám đốc : do Hói đồng quản trị bổ nhiệm,bãi

nhiệm,giúp việc cho Tổng giám đốc trong công tác xây dựng và triển khai công tác tổ chức,quản lý trong công ty,đồng thời tham mưu nhằm thực hiện kế hoạch kinh doanh-dich vụ do Hội

đồng quản trị để ra.Giúp việc cho Giám đốc có 2 Phó giám đốc và các Trưởng/Phớ phị ng.

* Phó giám đốc kinh doanh:zsiúp việc cho giám

đốc trong cổng tác triển khai tổ chức,quẩn lý điều hành hệ thống kinh doanh bán lẻ cửa cơng ty.

%* Phó giám đốc ký thuất: giúp việc cho giám đốc

trong công tác triển khai tổ chức,quẩn lý điều hành hệ thống kinh doanh dịch vụ cửa công ty.

% Các phỏng ban chức năng,các đơn vị trực thuốc :

4 Phong hanh chdnh & nhdn su :

e Quản trị nguồn nhân lực;

e Thực hiện công tác tiểền lương và chế đó chính sách

cho người lao đóng;

e Quản trị hành chánh văn phòng;

e Cơng tác phịng cháy chữa cháy,an ninh,bảo vệ;

e Giao tế các cơ quan hữu quan.

SVTH: V6 Thi Thanh Tam 34

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

e Quẩn lý hệ thống luân chuyển chứng từ,lưu trữ các

báo cáo tài chính.

$ Phịng kinh doarth bán lẻ :

e Lập kế hoạch kinh doanh;triển khai chiến lược kinh

doanh;

e Kiểm soát,theo đối kết quả kinh doanh theo định kỳ; e Tìm kiếm khách hàng,thiết lập mối quan hệ đối với khách hàng tiềm năng;

e Thương lượng và đàm phán với khách hàng.

§ Phịng kinh doanh bán sử:

e Tổ chức phát triển hệ thống đai lý cửa công ty;

e Đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh,thị phần ,tài

chính và dịch vụ kỹ thuật của đại lý để có phương thức thực

hiện hợp đồng thích hợp.

% Phong du dn:

e Tổ chức thu thập,phân tích thơng tin các dự án;

e Thiết lập mối quan hệ đối với các chủ dự án; e THực hiện dự án.

% Phong ky thudt :

e Đảm bẩđo chất lượng công tác hậu mãi cửa công ty;

e Tư vấn hỗ trợ kỹ thuật cho khách hàng; e Giải quyết khiếu nại cửa khách hàng.

SVTH: V6 Thi Thanh Tam 35

</div>

Nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP Siêu Thanh và một số vấn đề về quản lý lao động tại các công ty CP tại Việt Nam.pdf

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ KHOA QUAN TRI KINH DOANH

e1

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

NGHIEN CUU CONG TAC QUAN TRI NGUON | | NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY CP SIÊU THANH VÀ _ | | MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI

MUC LUC

CHUONG I: LY LUAN CHUNG VE QUAN TRI NHAN SU.

CHƯƠNG II : GIỚI THIỆU CÔNG TY CP SIÊU THANH

CHUONG II : NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY.

3.1-QUAN DIEM CUA BAN LANH DAO VE QUAN TRỊ NHÂN SỰ, 49

3.2 - QUY CHẾ HOẠT ĐỘNG VÀ VIỆC THỰC HIỆN CÁC CHẾ ĐỘ CHÍNH SÁCH

CHUONG IV : THUC TRANG QUAN LY NGUON NHAN LUC

TAI CAC CONG TY CP O VIET NAM.

PHAN KET LUAN <sup>91 </sup>

PHAN MO DAU

CHUONG I

LY LUAN CHUNG VE QUAN TRI NHAN SU

1.2 VAI TRO CUA QUAN TRỊ NHÂN SỰ:

1.3 NGI DUNG CUA QUAN TRI NHAN SU:

bạn lại phẩi góp nhặt để tìm thêm cho du người.Và câu hởi

| e Tự đánh giá thành tích

+ Các nguyên nhân cửa sư thất bai trong

Cần có tiêu chi đánh giá rõ râng

CHUONG II

GIỚI THIỆU CÔNG TY

chuyển thành : CÔNG TY CỔ PHẦN SIÊU THANH (Sieu Thanh Joint

Tên đây đủ: CONG Ty CO PHAN SIEU THANH.

Khẩu hiệu: CHẤT LUỢNG PHỤC VỤ MÃI LÀ NIỀM TIN

ty.

Trích đoạn

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về