Chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Sao Đỏ

1


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ



NGÔ THỊ LUYỆN




CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ





LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH





Hà Nội – 2014

2

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ



NGÔ THỊ LUYỆN


CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ


Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số:
603405


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN ANH TÀI



Hà Nội – 2014


3

MỤC LỤC
Danh mục các bảng………………………………………………………………….i
Danh mục các hình vẽ………………………………………………………… …iii
Danh mục các biểu đồ…………………………………………………….…… iiii
MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC 18

1.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

1.1.1. Khái
niệm………………………………………………………………… 18

1.1.2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……………………. 19

1.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…………………… 20

1.2. Nội dung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 21

1.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 27

1.3.1. Đào tạo trong công việc 27

1.3.2. Đào tạo ngoài công việc 29

1.4. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 31

1.5. Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực và đánh giá chất lượng đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực 32

1.5.1. Đánh giá chất lượng nhân lực trong một tổ chức về quy mô 32

1.5.2. Đánh giá chất lượng nhân lực trong một tổ chức theo mức độ đáp ứng về
cơ cấu khoảng tuổi 33

1.5.3. Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo
mức độ đáp ứng về cơ cấu giới tính……………………………………………. 33

1.5.4. Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo
thâm niên, kinh nghiệm công tác……………………………………………… 34

1.5.5. Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo
mức độ phù hợp cơ cấu ngành nghề, trình độ được đào tạo. 35

1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 36

1.6.1. Các nhân tố bên ngoài tổ chức………………………………………… 36

1.6.2. Các nhân tố bên trong tổ chức………………………………………… 37

4

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ 40

2.1. Tổng quan về trường Đại học Sao Đỏ 40

2.1.1. Giới thiệu chung………………………………………………………… 40

2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển………………………………………… 41

2.1.3. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức……………………………………………… 42

2.1.3. Ngành nghề và quy mô đào tạo…………………………………………. 38

2.2. Kết quả đạt được trong hoạt động đào tạo của trường Đại học Sao Đỏ. 39

2.3. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Sao
Đỏ 47

2.3.1. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Sao
Đỏ 47

2.3.2. Các hình thức phát triển nhân lực của trường Đại học Sao Đỏ………. 61

2.3.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trường Đại học Sao Đỏ 67

2.3.4. Nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trường Đại học Sao Đỏ…………………………………… 72

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
SAO ĐỎ 76

3.1. Tầm nhìn - sứ mạng - chính sách chất lượng 76

3.1.1. Tầm nhìn – 2025 76

3.1.2. Sứ mạng – 2020 76

3.1.3. Chính sách chất lượng 2015 76

3.2. Mục tiêu chiến lược giai đoạn 2012 - 2015 77

3.2.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của trường Đại học Sao
Đỏ
. 77

3.2.2. Xây dựng cơ bản và tăng cường cơ sở vật chất 77

3.2.3.Quy mô và ngành nghề đào tạo 77

3.2.4.Tuyển sinh và xúc tiến việc làm 77

5

3.2.5. Hoạt động chuyển giao công nghệ công nghiệp và sản xuất 77

3.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực 78

3.3.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng 78

3.3.2. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng 79

3.3.3. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng 80

3.3.4. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng 84

3.3.5. Xác định kinh phí, suất hỗ trợ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng 85

3.3.6. Kiểm tra đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng 86

3.3.7. Phát triển đội ngũ giảng viên qua giao công việc 86

3.3.8. Phát triển đội ngũ giảng viên qua hướng dẫn 87

KẾT LUẬN 88

TÀI LIỆU THAM KHẢO 89

PHỤ LỤC
6


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

Bảng 1.2. Các phương pháp đào tạo phổ biến trong doanh nghiệp 23

Bảng 1.3. Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo
mức độ đáp ứng về cơ cấu tuổi 33

Bảng 1.4. Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo
cơ cấu giới tính. 34

Bảng 1.5. Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động theo thâm niên, kinh

nghiệm công tác. 35

Bảng 1.6. Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo mức
độ phù hợp cơ cấu ngành nghề, trình độ được đào tạo. 35

Bảng 1.7. Đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động theo chất lượng công việc. 36

Bảng 2.1: Kết quả học tập tích lũy đến hết năm 2013 của Đại học khóa I, II 39

Bảng 2.2: Kết quả học tập các khóa học của hệ Cao đẳng 41

Bảng 2.3: Kết quả tốt nghiệp các khóa hệ Cao đẳng 42

Bảng 2.4: Kết quả học tập của học sinh trung cấp từ khóa 6 đến khóa 10 44

Bảng 2.5: Kết quả học tập trung bình của các khóa, các hệ Đại học, Cao đẳng và
Trung cấp của Trường Đại học Sao Đỏ 45

Bảng 2.6: Tổng hợp yêu cầu đào tạo của trường Đại học Sao Đỏ giai đoạn 2011-
2013 51

Bảng 2.7: Đối tượng đã qua đào tạo của trường Đại học Sao Đỏ năm 2013 52

Bảng 2.8: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 53

(tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2013) 53

Bảng 2.9: Bảng tổng hợp kết quả đào tạo theo hình thức đào tạo năm học 2012-2013 55

Bảng 2.10: Kết quả thăm dò mức hài lòng của học viên về lớp học 57

Bảng 2.11: Kinh phí đào tạo cho giảng viên trường Đại học Sao Đỏ năm 2013 58

Bảng 2.12: Kết quả đào tạo giảng viên trường Đại học Sao Đỏ giai đoạn 2011-2013 61

Bảng 2.13: Bảng tính số lượng giảng viên theo quy mô hiện tại 68

(tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2013) 68

7

Bảng 2.14: Thực trạng đội ngũ giảng viên trường Đại học Sao Đỏ theo lứa tuổi và
thâm niên công tác (tính đến tháng 12 năm 2013). 69

Bảng 2.15: Số lượng và trình độ đội ngũ giảng viên hiện có của trường 70

Bảng 2.16: Thực trạng chất lượng giảng viên theo cơ cấu trình độ được đào tạo 70

Bảng 2.17: Kết quả hoạt động giảng dạy và công tác nghiên cứu của giảng viên
trường Đại học Sao Đỏ năm 2013. 71


8


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển 27

Hình 2.1. Mô hình cơ cấu tổ chức của trường Đại học Sao Đỏ 43

Hình 2.2: Quy trình thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại trường
Đại học Sao Đỏ 47

9


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Kết quả học tập tích lũy đến hết năm 2013 của Đại học khóa I,II 40

Biểu đồ 2.2: Kết quả học tập các khóa học của hệ Cao đẳng 41

Biểu đồ 2.3: Kết quả tốt nghiệp các khóa - Hệ cao đẳng 42

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu kết quả tốt nghiệp của các khóa - Hệ cao đẳng 43

Biểu đồ 2.5: Kết quả học tập của học sinh trung cấp từ khóa 6 đến khóa 10 44

Biểu đồ 2.6: Kết quả học tập trung bình của các khóa, các hệ Đại học, Cao đẳng và
Trung cấp của Trường Đại học Sao Đỏ 46

Biểu đồ 2.7: Cơ cấu kết quả học tập giữa ba hệ Đại học, Cao đẳng, Trung cấp của
Trường Đại học Sao Đỏ. 46

10

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sau 28 năm hoạt động theo cơ chế thị trường, nền kinh tế Việt Nam đã đạt
được những thành tựu đáng kể. Năm 2008 đánh dấu mốc phát triển của nền kinh tế

Việt Nam chuyển từ nhóm nước có thu nhập thấp nhất sang nhóm nước có thu nhập
trung bình dưới (nhóm 2). Năm 2013 thu nhập bình quân đầu người đã đạt 1.960
USD và tốc tăng trưởng là 5,42%. Theo báo cáo mang tên “The world in 2050”
(Thế giới năm 2050) vừa công bố, chuyên gia kinh tế Karen Ward của ngân hàng
Anh quốc HSBC cho rằng, Việt Nam sẽ nằm trong nhóm 50 nền kinh tế hàng đầu
thế giới 20. Để đạt được thành quả đó thì yêu cầu đặt ra cho nền kinh tế Việt Nam
là phải giữ được tốc độ tăng trưởng cao và bền vững.
Những yếu tố quyết định tăng trưởng kinh tế là: Số lượng và chất lượng
lao động; tích luỹ tư bản; tài nguyên thiên nhiên; công nghệ và tri thức… Như
vậy, một trong các yếu tố rất quan trọng quyết định đến tăng trưởng kinh tế bền
vững là yếu tố con người.
Hiện nay, Việt Nam đang có nguồn nhân lực dồi dào với dân số cả nước là
90 triệu người, nước đông dân thứ 14 trên thế giới và thứ 3 trong khu vực Đông
Nam Á. Trong đó số người trong độ tuổi lao động tăng nhanh và chiếm một tỉ lệ cao
khoảng 69 % dân số cả nước. Cơ cấu Dân số vàng ở nước ta bắt đầu xuất hiện từ
năm 2010 và kết thúc vào năm 2040, kéo dài trong khoảng 30 năm 19. Rõ ràng
Việt Nam đang có thế mạnh lớn về nguồn lực lao động nhưng tại sao nước ta vẫn
đang gặp nhiều khó khăn trong việc thúc đẩy kinh tế đi lên? Có nhiều nguyên nhân
lí giải cho vấn đề này, trong đó chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của nước ta
được xem là nguyên nhân mấu chốt.
Trường Đại học Sao Đỏ cũng không nằm ngoài xu hướng đó. Hiện nay với
số lượng hơn 500 cán bộ công nhân viên với độ tuổi trung bình là 35. Trong đó, độ
tuổi dưới 30 chiếm hơn 40%. Trình độ sau đại học chiếm trên 60% 16, tr3. Như
vậy, với đội ngũ giáo viên, giảng viên còn trẻ thiếu kinh nghiệm và trình độ sau đại
học còn ở tỉ lệ thấp đối với một trường đại học thì thực trạng chất lượng nguồn nhân
11

lực của nhà trường là một vấn đề cần được quan tâm. Vấn đề “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực bằng phương pháp nào cho phù hợp với điều kiện hiện nay của nhà
trường?” đang là vấn đề được Ban Giám hiệu và cán bộ công nhân viên nhà trường

đặc biệt quan tâm. Với lý do đó tôi đã chọn đề tài “Chất lượng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Trường Đại học Sao Đỏ” để nghiên cứu. Đề tài sẽ tập trung phản
ánh thực trạng và đưa ra được giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo và phát
triển đội ngũ giảng viên của trường và không nghiên cứu về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở các phòng ban (lao động gián tiếp) của trường.
Ý nghĩa lý luận của đề tài:
Đề tài được nghiên cứu sẽ góp phần làm sáng tỏ về phương diện lý luận
trong lĩnh vực quản trị nhân lực. Tập trung làm rõ nội dung và các phương pháp đào
tạo và phát triển nhân lực.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:
Kết quả nghiên cứu của đề tài là những giải pháp khả thi phù hợp với điều
kiện thực tế của trường Đại học Sao Đỏ, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực
trong nhà trường.
Những luận cứ lý thuyết và luận cứ thực tiễn được trình bày trong đề tài có
thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu, trong giảng dạy ngành
Quản trị kinh doanh. Những giải pháp được đề cập trong đề tài có thể tham mưu
cho lãnh đạo nhà trường làm tốt công tác quản trị nhân lực, góp phần nâng cao chất
lượng nhân lực nói riêng và nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường nói chung
trong sự nghiệp trồng người.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan
Chất lượng nhân lực sẽ có những thay đổi lớn sau khi đào tạo và phát triển.
Đào tạo và phát triển nhân lực đúng hướng sẽ là “chìa khóa vàng” để đi đến thành
công của mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức. Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực luôn được nhiều tổ chức quan tâm. Các nghiên cứu đều tập trung vào các nội
dung như: Phân tích thực trạng, đánh giá quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực và tìm ra giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
12

Đã có một số đề tài nghiên cứu về chất lượng đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại các cơ sở giáo dục đào tạo như:

- Nguyễn Ngọc Hạnh (2013), Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực ở
Trường Trung cấp nghề Kỹ thuật Công nghệ Hùng Vương, Luận văn thạc sĩ Kinh
tế, trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh 6.
Tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực và đưa ra được quy trình
về đào tạo nhân lực gồm:
 Xác định nhu cầu đào tạo
 Xác định mục tiêu đào tạo
 Lựa chọn đối tượng đào tạo
 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
 Dự tính chi phí đào tạo
 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
 Thiết lập quy trình đánh giá
Ngoài việc đưa ra quy trình về đào tạo nhân lực về mặt cơ sở lý luận, tác giả
còn đưa ra quy trình đào tạo nhân lực của Trường Trung cấp nghề Kỹ thuật Công
nghệ Hùng Vương và có đưa ra các tiêu chí để đánh giá kết quả thực hiện quy trình.
Bên cạnh đó đề tài còn hạn chế trong việc đánh giá kế hoạch đào tạo và chưa làm rõ
được nguyên nhân dẫn đến việc trường không thực hiện đúng kế hoạch đào tạo
nhân lực
Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam trong cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế
quốc tế nên đã có nhiều tác giả nghiên cứu vấn đề này nhằm phân tích, đánh giá
thực trạng đưa ra giải pháp để hoàn thiện và nâng cao chất lượng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp đó như:
13

- Ngô Hữu Phước (2012), Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Công nghiệp gốm sứ Taicera, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, trường Đại
học Đà Nẵng 11.
Đề tài làm rõ cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực và đưa ra
quy trình đào tạo nguồn nhân lực trên cơ sở 8 bước và đánh giá được hoạt động đào

tạo của Công ty cổ phần Công nghiệp gốm sứ Taicera theo 6 bước:
Thứ nhất, xác định mục tiêu đào tạo
Thứ hai, xác định các kiến thức cần đào tạo
Thứ ba, xây dựng kế hoạch đào tạo
Thứ tư, lựa chọn phương pháp đào tạo
Thứ năm, tổ chức và quản lý quá trình đào tạo
Thứ sáu, đánh giá kết quả đào tạo
Trong đề tài này tác giả đã đưa ra được quy trình khép kín để phân tích đánh
giá quá trình đào tạo nguồn nhân lực về phương diện lý luận và đã vận dụng được
vào thực tiễn của công ty. Tuy nhiên, quy trình còn chưa đề cập tới người làm công
tác giảng dạy (giáo viên), nó ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đào tạo. Hạn chế
của đề tài là trong quá trình vận dụng vào phân tích đánh giá thực trạng hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Công nghiệp gốm sứ Taicera tác giả
chưa đưa đầy đủ các luận cứ thực tiễn.
Về hoạt động phát triển nhân lực nghiên cứu tầm vĩ mô dưới góc nhìn các
doanh nghiệp cũng được một số tác giả nghiên cứu độc lập tác ra khỏi hoạt động
đào tạo như:
Nguyễn Hoài Bảo (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
vừa và nhỏ tại thành phố Cần Thơ đến năm 2020, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, trường
Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh 1.
Trong đề tài này tác giả đã làm rõ được cơ sở lý luận về phát triển nguồn
nhân lực như: Khái niệm, các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, nội
dung phát triển nguồn nhân lực và đưa ra được kinh nghiệm phát triển nguồn nhân
14

lực ở doanh nghiệp một số nước trên thế giới. Trên cơ sở đó tác giả đánh giá được
thực trạng chung của một số doanh nghiệp vừa và nhỏ ở thành phố Cần Thơ và tổng
hợp được những kết quả đạt được cũng như hạn chế trong công tác này và đưa ra
được các nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và
nhỏ tại thành phố Cần Thơ đến năm 2020. Bên cạnh những kết quả đạt được, đề tài

vẫn có một số hạn chế: Chưa đưa ra được quy trình chung về hoạt động phát triển
nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam nói chung và ở thành
phố Cần Thơ nói riêng.
Liên quan tới chất lượng đào tạo của trường Đại học Sao Đỏ đã có tác giả:
Vũ Thị Thanh Huyên (2009), Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên của Trường Cao đẳng Công nghiệp Sao Đỏ, luận văn thạc sĩ Quản trị
kinh doanh, trường Đại học Bách khoa Hà Nội 10. Trong đề tài này tác giả mới
chỉ đưa ra được các chỉ tiêu để đánh giá chất lượng đào tạo chứ chưa đưa ra quy
trình đào tạo và chưa phản ánh được quá trình đào tạo. Bên cạnh đó ngày 24 tháng 3
năm 2010, Thủ tướng chính phủ đã ký Quyết định số 376/2010/QĐ -TTg về việc
thành lập Trường Đại học Sao Đỏ trên cơ sở nâng cấp Trường Cao đẳng Công
nghiệp Sao Đỏ do đó hoạt động nghiên cứu của tác giả tiếp cận trong giai đoạn
trường từ cao đẳng chưa thực sự phù hợp trong bối cảnh thực tế hiện nay của tổ
chức.
Trên cơ sở nghiên cứu kế thừa những nghiên cứu của các tác giả đi trước tôi
đã có thêm những ý tưởng mới phù hợp với tình hình nghiên cứu thực trạng hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trường đại học Sao Đỏ và đưa ra một số khuyến nghị với nhà
trường và Nhà nước.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài tập trung phân tích, trả lời các câu hỏi nghiên cứu như:
- Thực trạng chất lượng quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
trường Đại học Sao Đỏ như thế nào?
15

- Giải pháp nào để nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trường Đại học Sao Đỏ?
Qua đó nhằm xây dựng mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu sau:
- Mục đích nghiên cứu: Tìm ra một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Sao Đỏ dựa trên cơ sở đánh giá quá

trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá kết quả trong và sau quá trình
đào tạo giảng viên.
- Nhiệm vụ đặt ra:
+ Nghiên cứu những lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
+ Nghiên cứu phân tích đánh giá thực trạng chất lượng quá trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Sao Đỏ. Cụ thể, đánh giá kết quả trong
quá trình đào tạo và chất lượng công việc sau đào tạo từ đó rút ra ưu điểm, tồn tại và
nguyên nhân hình thành.
+ Trên cơ sở phân tích thực trạng đề tài sẽ đưa ra được một số giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Sao Đỏ.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề cơ sở lý luận đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong các tổ chức nói chung, trường Đại học Sao Đỏ nói riêng và
thực tế về hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Sao
Đỏ. Đề tài không tiến hành nghiên cứu nhân viên các phòng ban chức năng của
trường Đại học Sao Đỏ mà tiến hành tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo và
phát triển đội ngũ giảng viên. Vì đây là đội ngũ trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng
giáo dục của nhà trường.
- Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu các hoạt động
đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Sao Đỏ.
16

Phạm vi thời gian: Thời gian nghiên cứu từ 2011 – 2013
5. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn bao gồm:
- Phương pháp luận:

Phương pháp duy vật biện chứng: trong quá trình xem xét phân tích thực
trạng, đặt tổ chức trong mối liên hệ tác động qua lại với các nhân tố thuộc môi
trường bên ngoài để xem xét một cách toàn diện.
Phương pháp duy vật lịch sử: ngoài việc phân tích thực trạng hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Sao Đỏ, đề tài cũng đánh giá
những kết quả, tồn tại trong những năm vừa qua.
- Phương pháp cụ thể:
+ Phương pháp tham khảo tài liệu: luận văn nghiên cứu tham khảo các tài
liệu về chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời tham khảo một
số văn bản do Bộ Giáo dục đào tạo ban hành liên quan đến chất lượng đào tạo như:
Quy định về đánh giá chất lượng giáo dục trường đại học số: 65/2007/QĐ-BGDĐT
ban hành ngày 01/11/2007 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục đào tạo.
+ Phương pháp phân tích – tổng hợp: Trên cơ sở lí luận chung về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, kết hợp với thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực luận văn đã phân tích, đánh giá, tổng hợp những kết quả đạt được
nhằm đánh giá chung chất lượng đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của
trường, rút ra những ưu điểm và hạn chế của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
+ Phương pháp phi thực nghiệm: dựa trên cơ sở kế hoạch đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Sao Đỏ, tác giả tiến hành chọn mẫu là 428
giảng viên để khảo sát, đánh giá chất lượng công việc năm 2013 và không tiến hành
khảo sát đội ngũ nhân viên ở các phòng ban, vì đây là đội ngũ không ảnh hưởng
trực tiếp đến chất lượng giáo dục của trường. Tác giả thiết kế và xây dựng bảng hỏi
để điều tra các thông tin như nhận thức về hoạt động giảng dạy, khả năng giảng dạy,
nghiên cứu khoa học để khảo sát với 428 giảng viên. Dựa trên kết quả thu thập từ
bảng hỏi, tác giả tiến hành tổng hợp, thống kê, phân tích số liệu để có được những
thông tin nhằm đánh giá về kết quả công việc của giảng viên tại trường. Trên cơ sở
đó giúp tác giả nhìn nhận rõ những ưu điểm, hạn chế và xây dựng được luận cứ chặt
17

chẽ để tìm ra được những giải pháp hiệu quả nhất nhằm nâng cao chất lượng đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Sao Đỏ.
6. Những đóng góp mới của luận văn
Thứ nhất, bổ sung và hoàn thiện các vấn đề lý luận về chất lượng đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.
Thứ hai, nghiên cứu và phân tích có hệ thống thực trạng chất lượng hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trường đại học Sao Đỏ.
Thứ ba, đánh giá toàn diện những kết quả đạt được, những tồn tại và nguyên nhân
trong hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Sao Đỏ.
Thứ tư, xây dựng hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo
và phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Sao Đỏ.
7. Bố cục luận văn
Ngoài mục lục, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, bố cục luận văn được
chia thành ba phần chính tương ứng nội dung ba chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Chương 2: Thực trạng chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
trường Đại học Sao Đỏ
- Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Sao Đỏ.
18

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong tổ chức công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách có tổ chức và có
kế hoạch.

Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là:
Giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích ứng hơn trong
tương lai 3, tr.98.
Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập
làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn 3, tr.98.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi của công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở những định hướng tương lai của tổ chức3, tr.98.
Đào tạo và phát triển nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự
phát triển tiềm năng của con người. Do vậy tổng thể các hoạt động này không chỉ thực
hiện ngoài xã hội như: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề ngoài xã hội…
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chỉ tiêu Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt về
kiến thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
19

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người
lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực

hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng
như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
1.1.2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ngày nay trong bối cảnh của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công
nghệ đang phát triển mạnh mẽ, ảnh hưởng từng ngày từng giờ đến tiến trình phát
triển của xã hội. Các tổ chức, các doanh nghiệp đều nhận thức rõ vai trò của chất
lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế hội nhập
phải có khả năng chuyển đổi nghề nghiệp tương lai.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình
và thực hiện được chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, cũng như
nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai như:
- Để chuẩn bị bù đắp cho những chỗ thiếu hụt, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ
sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho hoạt động trôi chảy.
- Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm
và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về pháp
luật, chính sách và công nghệ kỹ thuật mới tạo ra.
- Để hoàn thiện khả năng của người lao động, thực hiện những nhiệm vụ
hiện tại cũng như trong tương lai một cách có hiệu quả hơn.
Mục đích cuối cùng của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức. Vì vậy phát triển và đào tạo
nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển, mục tiêu của tổ chức
trong tương lai.
Tăng sự thích nghi của tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những giải
pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất.
20

Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nhân lực của toàn doanh
nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo của tổ chức. Những nhóm khác

nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi người lao động ở mọi
trình độ khác nhau.
Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánh giá những chương trình
phát triển và đào tạo.
Xây dựng một phương án đào tạo và một kế hoạch phát triển trong thời kỳ
nhất định, phù hợp với tiềm năng của tổ chức sắp xếp theo thứ tự nghề chủ yếu.
Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và lĩnh vực
có liên quan. Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ phận quản lý và người
lao động, thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động.
1.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay
thì phải luôn đổi mới nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ và để làm được điều
đó thì một trong những yếu tố quyết định đó là chất lượng nguồn nhân lực và điều
này phụ thuộc nhiều vào quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức:
- Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Tạo ra được thế cạnh tranh cho tổ chức.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lí, chuyên môn kế cận làm cơ sở cho việc đề
bạt và thăng tiến nhân lực trong tổ chức.
- Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với người lao động:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo cho họ cơ
21

hội thăng tiến và phát triển trong tổ chức.

- Tạo cách nhìn, tư duy mới phát huy tính sáng tạo giúp nhân viên luôn cập
nhật thông tin, kiến thức mới về kĩ thuật, khoa học, môi trường kinh doanh, chính
sách mới và các chế độ mới tại cơ quan tổ chức.
- Làm tăng năng suất lao động và nâng cao hiểu biết của người lao động về
nghề nghiệp hơn, có thái độ lao động tốt hơn.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Phát triển nguồn nhân lực làm người lao động tự tin tạo cho họ cảm giác
yên tâm làm việc gắn bó với tổ chức, đem khả năng của mình phục vụ tổ chức. Coi
sự đi lên của tổ chức gắn với sự phát triển của bản thân mình.
Như vậy đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng không thể thiếu đối
với một tổ chức. Nếu một tổ chức muốn phát triển đi lên thì phải có đội ngũ nhân
lực hùng mạnh, luôn luôn phát triển không ngừng về cả mặt số lượng và chất lượng
để làm được như vậy thì mỗi tổ chức cần phải luôn chú ý quan tâm đến việc đầu tư
cho việc phát triển và đào tạo nhân lực. Đưa ra các chính sách đối với nhân lực của
tổ chức cho phù hợp.
1.2. Nội dung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm rất nhiều nội dung: từ xác
định nhu cầu đào tạo đến đánh giá chương trình đào tạo. Quá trình đào tạo trải qua
các bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trước hết phải xuất phát từ
nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Nhu cầu đào tạo và phát
triển được xác định bằng cách so sánh giữa năng lực hiện tại với năng lực cần có
của người lao động. Bất kỳ một khoảng trống nào cũng có thể trở thành mục tiêu
đào tạo và phát triển. Song thực tế các kinh phí cho đào tạo và phát triển tương đối
lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo và phát triển
của tổ chức. Nếu đào tạo không hợp lý, dẫn tới sự lãng phí về người và nguồn vốn
bỏ ra. Bên cạnh đó đào tạo không đảm bảo chất lượng, không phù hợp với nhu cầu
22

cũng như yêu cầu của tổ chức cũng sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với
người lao động, không khuyến khích được họ lao động.
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu đào tạo lao động
của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công
việc và phân tích trình độ, kiến thức kỹ năng hiện có của người lao động cũng có
thể dựa vào bản phân tích công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc,
căn cứ vào cơ cấu tổ chức, tổ chức đó sẽ xác định được số lượng, loại lao động và
loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo. Để xác định được nhu cầu đào tạo cần:
- Dựa vào nhu cầu dự kiến về quản lý dự kiến nhân lực.
- Dựa vào những mong muốn của các nhân viên trong tổ chức.
- Dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động.
- Dựa vào sự phân tích thực hiện công việc và khả năng của nhân viên.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo.
Ấn định mục tiêu cụ thể giúp cho tổ chức xác định rõ các khóa đào tạo, kỹ
năng cụ thể mà người cán bộ sẽ phải học, số người đi đào tạo, họ ở bộ phận nào và
khóa học sẽ diễn ra ở thời điểm nào
Mục tiêu đào tạo phải nhằm mục tiêu của tổ chức trong từng giai đoạn phát
triển. Tùy thuộc vào các nhu cầu đã được xác định, người phụ trách đào đạo các cán
bộ lãnh đạo của tổ chức phải xác định mục tiêu đào tạo nhân viên của mình cần đạt
tới trình độ mong muốn nào. Theo kinh nghiệm của các tổ chức, các công ty của
“Pháp”, trình độ của nhân viên có 4 mức độ sau đây từ thấp đến cao: Có hiểu biết,
biết làm, biết ứng xử và biết biến hóa.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao
động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ
sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

23

Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo cho các đối tượng
khác nhau: cán bộ quản lý, chuyên viên và công nhân trực tiếp sản xuất.
Dưới đây cho biết một số phương pháp đào tạo đang được sử dụng rộng rãi
trong các doanh nghiệp ở các nước phát triển:
Bảng 1.2. Các phương pháp đào tạo phổ biến trong doanh nghiệp

Phương pháp
Áp dụng cho Thực hiện tại
Cán bộ quản lý
và chuyên viên
Công
nhân
Nơi làm
việc
Ngoài nơi
làm việc
1. Dạy kèm cặp x

x x o
2. Tình huống x

o o

x
3. Trò chơi kinh doanh x

o o

x
4. Hội nghị- thảo luận x

o o

x
5. Mô hình ứng xử x

o o

x
6. Huấn luyện tại bàn x

x x

x
7. Thực tập x

x x

x
8. Giảng dạy nhờ máy
tính hỗ trợ
x

x o x
Ghi chú: x: áp dụng; o: không áp dụng
Một số phương pháp đào tạo hiện nay trên thế giới
Đối với các cán bộ quản lý và chuyên viên
- Phương pháp dạy kèm cặp

Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ, áp dụng cho cả cán bộ quản lý và công
nhân. Theo phương pháp này học viên được giáo viên (thường là các cán bộ chuyên
môn giỏi) kèm cặp. Ngoài cơ hội quan sát, học viên còn phải thực hành ngay và còn
được giao một số việc quan trọng đòi hỏi kỹ năng ra quyết định.
- Các trò chơi kinh doanh
Các trò chơi kinh doanh hay còn gọi là trò chơi quản lý là mô phỏng các tình
huống kinh doanh hiện hành và khá chọn lọc. Các học viên phải suy nghĩ, cân nhắc
và ra quyết định cụ thể đối với tình huống đó. Sau đó, toàn nhóm sẽ tranh luận và
cuối cùng là nghe giáo viên phân tích cuộc chơi này hoặc có máy tính phân tích các
quyết định của họ. Các học viên tham dự sẽ được rèn luyện về kỹ năng tư duy, tổng
hợp, ứng xử, phán đoán tình hình và ra quyết định toàn diện (về sản lượng, giá bán,
đầu tư ).
- Nghiên cứu tình huống
24

Phương pháp này có nội dung gần giống với trò chơi kinh doanh, các học
viên phải nghiên cứu các dữ liệu cho sẵn để đưa ra các quyết định cá nhân
- Phương pháp hội nghị – thảo luận
Đây là phương pháp được sử dụng rộng rãi, trong đó các thành viên cùng
tham gia vào một cuộc thảo luận để giải quyết một vấn đề xác định và có một người
chủ trì, điều khiển sao cho cuộc thảo luận diễn ra trôi chảy và không bị lạc đề. Các
học viên tham dự sẽ được rèn luyện về kỹ năng lựa chọn các chủ đề, trình bày sao
cho có tính thuyết phục và có hiệu quả cao
- Phương pháp mô hình ứng xử
Phương pháp này tuy mới áp dụng nhưng hiện nay rất phát triển, mà nội
dung của nó là sử dụng các băng video ghi lại các tình huống điển hình và đã được
các nhà quản lý giải quyết cụ thể. Các học viên theo dõi và liên hệ với thái độ ứng
xử đối với công việc của riêng mình.
- Phương pháp đào tạo tại chỗ làm việc
Nội dung của phương pháp này thường áp dụng cho các học viên cần tập

dượt xử lý các loại công văn giấy tờ mà nhà quản lý giao cho (giấy tờ kinh doanh,
các loại báo cáo, các hồ sơ điển hình ) trong một thời hạn quy định (bình thường
hay là khẩn cấp). Các phương pháp đào tạo tại chỗ là rất cần thiết và không bao giờ
lạc hậu (ví dụ như huấn luyện điền kinh )
- Phương pháp thực tập
Theo phương pháp này các học viên sau khi đã được nghiên cứu lý thuyết
phải đi thực tập tại một cơ sở hay một doanh nghiệp nào đó để quan sát và học hỏi
cách làm việc, cách giải quyết các vấn đề cụ thể của các cán bộ giỏi và các nhân
viên có trình độ lành nghề, cũng như tiến hành thực tập các lý thuyết đã được học.
- Phương pháp giảng dạy nhờ có sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo rất hiện đại, được áp dụng ở các nước phát triển.
Theo phương pháp này, chương trình đã được viết sẵn trên máy tính, các học viên
được học tập ngay trên máy, theo sự hướng dẫn của máy và được thực hành, được
kiểm tra và giải đáp ngay trên máy. Ngoài ra máy tính còn chỉ ra những tồn tại của
từng người học và hướng dẫn họ cần phải bổ sung các kiến thức mà họ còn thiếu
cũng như các tài liệu mà họ cần phải tham khảo thêm.
25

Ngoài các phương pháp trên, các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp cạnh
doanh nghiệp hoặc cũng có thể cử cán bộ theo học ở các trường chính quy.
Đối với công nhân
Việc đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hay các nhân viên nghiệp vụ văn
phòng thường giản đơn hơn. Một số phương pháp đào tạo chủ yếu thường sử dụng
là: dạy kèm cặp, giảng dạy lý thuyết trước rồi sau đó đưa xuống thực hành tại cơ sở
sản xuất và giảng dạy nhờ máy tính trợ giúp. Việc đào tạo có thể tiến hành tại doanh
nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp.
- Đào tạo tại chỗ
Đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc (cũng còn gọi là dạy kèm
cặp) là phương pháp người công nhân mới được giao cho người thợ có kinh nghiệm
hơn dạy kèm cặp. Người công nhân này vừa học, vừa làm bằng cách quan sát, nghe

các lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi có thể tự làm việc được một cách độc lập.
Nói chung phương pháp này thường chỉ áp dụng cho các nghề giản đơn và có số
lượng học viên ít (như công nhân vận hành máy, nhân viên bán hàng ).
Ưu điểm chính của nó là: tiết kiệm chi phí đào tạo và không đòi hỏi trường
lớp và các giáo viên chuyên môn, người học vừa học vừa có thể tham gia vào quá
trình sản xuất.
Nhược điểm: phần học lý thuyết không có hệ thống, thường thiếu phương
pháp sư phạm và đôi khi còn bắt chước cả các phương pháp còn chưa khoa học của
người dạy kèm
Đào tạo tại các trường dạy nghề, các lớp ngoài doanh nghiệp
Hình thức này thường chính quy hơn, thời gian đào tạo dài hơn và có số
lượng lớn hơn.
Ưu điểm: học viên được nghiên cứu một cách hệ thống cả về mặt lý thuyết
cũng như thực hành, các giờ lý thuyết và thực hành được xen kẽ một cách hợp lý sẽ
góp phần nâng cao được chất lượng đào tạo, các cơ sở đào tạo có đầy đủ các
phương tiện hiện đại (máy móc, thiết bị, phòng thí nghiệm, giáo viên dạy nghề )
Nhược điểm: chỉ đào tạo một số nghề cơ bản và chi phí đào tạo thường cao
hơn so với đào tạo tại doanh nghiệp.