Tóm tắt luận văn nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại cơ quan bảo hiểm xã hội bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG












Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN TRỊ KINH DOANH



Đà Nẵng, năm 2015

Công trình đƣợc hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG



Ngƣời hƣớng dẫn khoa họ

Phản biện 1: TS. Nguyễn Phúc Nguyên
Phản biện 2: PGS.TS. Trần Văn Hòa



Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, họp tại Đại học
Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 01 năm 2015

`


Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1

1.
Trong c

HXH

2
2.

-

- xây dự ố ảnh hưởng

- Th

3.
-

-

4. Phƣơng
Quy

-

-

- Sau khi thu thập dữ liệu, tiến hành xử lý, phân tích dữ liệu nghiên
cứu bằng phần mềm SPSS 16.0. Tiếp theo sẽ thực hiện các phân tích:
3
kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân
tố khám phá EFA, phân tích phương sai và phân tích hồi quy bội.

Thông qua cuộc khảo sát đánh giá mức độ hài lòng trong công
việc của nhân viên, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang lại có
ý nghĩa thực tiễn đối với cơ quan như sau:
-
nhân viên
.
-
nhân viên.
- Nghiên cứu này có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu sâu hơn về

sự hài lòng của nhân viên nói chung, đặc biệt đối với nhữ
ạ
6.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài kết cấu với 4 chương, trong đó:
- : Giới thiệu tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu, đối tượng
và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài.
- Chương 1 ận về nghiên cứu sự hài lòng của
nhân viên trong công việc và thực tiễn.
- Chương 2: Trình bà ủa luận văn, nội
dung gồm thiết kế nghiên cứu, thiết kế khảo sát, diễn đạt và mã hóa
thang đo.
- Chương 3

- Chương 4: Kết luận và gợi ý một số giải pháp.
7.
4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ
1.1.

1.1.1

1.1.2 ề sự hài lòng công việc

a.
b. Thuyết kỳ vọng Victor Vroom
c. Lý thuyết ERG(Existence- Relatedness – Growth) lderfer
d. Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg
e.
f.

1.2 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.2.1. JDI (Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công
việc) của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Thang do mô tả công việc JDI do Smith et al thiết lập năm 1969 là
một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao
trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Thang đo này gồm năm yếu tố:
(1) Tính chất công việc; (2) Thanh toán tiền lương; (3) Cơ hội đào
tạo thăng tiến; (4) Lãnh đạo; (5) Đồng nghiệp
1.2.2. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire -
Bảng câu hỏi sự hài lòng Minnesota) của Weiss (1967)
Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học
Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông
qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota, đưa ra 02 khía cạnh phân tích
thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong;
5
(b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài. (c) Ngoài ra, đưa ra
tiêu chí chung để đo lường mức độ hài lòng của người lao động.

1.2.4 Mô hình AJDI (Adjust Job Descriptive Index – AJDI) của
PGS. TS. Trần Kim Dung (2005)
Ở Việt Nam, nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) về sự
hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam trên cơ sở sử dụng
Chỉ số mô tả công việc (JDI) theo cách tiếp cận của Smith, Kendall
và Hulin (1969). Các yếu tố hài lòng với công việc được điều chỉnh từ
thang đo JDI của Smith et al (1969), gồm có: (1) Yếu tố công việc; (2)
Lương/Thu nhập; (3) Hỗ trợ từ cấp trên; (4) Mối quan hệ với đồng
nghiệp; (5) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (6) Các phúc lợi
mà công ty mang lại cho người lao động; (7) Điều kiện làm việc.
Đề tài nghiên cứu của PGS.TS Kim Dung đã có những đóng góp là

điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam.
1.2.5 Job in General (JIG)_ Đo lƣờng về sự hài lòng tổng thể
của Spector (1997)
1.2.6 So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên
đối với công việc
Mô hình JDI không có thang đo tổng thể mức độ hài lòng nhưng
được sử dụng khá phổ biến trên thế giới. Mô hình JDS thì đo lường 5
nhân tố “lõi” và chỉ chú trọng đến đặc điểm công việc chưa thể hiện
nhiều khía cạnh khác cũng có tác động đến sự hài lòng của người lao
động. Mô hình MSQ có vẻ là thang đo khá đầy đủ hơn khi thể hiện
mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với 20 khía cạnh của công
việc, nhưng câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) thì khó
thực hiện khảo sát và bảo đảm độ chính xác. Mô hình AJDI có nhiều
ưu điểm và phù hợp hơn cả, nghiên cứu đã điều chỉnh và kiểm định
thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam
1.2.7
6
CHƢƠNG 2



2.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức BHXH tỉnh Bình Định
2.1.
2.1.4.Tình hình hoạt động của BHXH Bình Định trong những
năm qua
2.1.5.Thực trạng về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của
nhân viên tại cơ quan BHXH Bình Định
a. Bản chất công việc
Do đặc thù của ngành, là cơ quan của chính phủ có chức năng tổ
chức thực hiện chế độ, chính sách BHXH, BHTN trên địa bàn theo quy

định của BHXH Việt Nam và theo quy định của Pháp luật; việc thực
hiện giải quyết các chế độ cho người lao động phải tuân thủ theo các
quy định của pháp luật, các văn bản của ngành và đòi hỏi CBVC phải
nắm rõ các vấn đề liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ của mình.
Trong khi đó, hệ thống văn bản, chính sách của nhà nước thì thường
xuyên thay đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế của xã hội.
b. Chế độ lương
Chế độ tiền lương chính được thực hiện theo quy định hiện hành
của Nhà nước. Mức chi tiền lương cho công chức, viên chức của ngành
bằng 1,8 lần so với chế độ tiền lương đối với cán bộ công chức, viên
chức do nhà nước quy định. Bên cạnh đó, CBVC còn được hỗ trợ thêm
các khoản tiền làm ngoài giờ (nếu có).
Hiện nay đơn vị có nhiều mức phụ cấp cho CBVC.
c. Môi trường làm việc
- Điều kiện làm việc
Đơn vị đã đầu tư ,mua sắm trang thiết bị, văn phòng phẩm… phục
vụ cho công việc của cán bộ nhân viên trong ngành. Vấn đề tạo điều
7
kiện làm việc an toàn, đầu tư trang thiết bị cần thiết và cải thiện môi
trường làm việc xung quanh rất được đơn vị quan tâm.
d. Phúc lợi
Tất cả CBVC trong biên chế và lao động hợp đồng đã làm việc liên
tục từ một năm trở lên được thanh toán tiền tàu xe đi phép ở trong
nước; được chi trợ cấp khó khăn thường xuyên, trợ cấp khó khăn đột
xuất; tổ chức khám bệnh, kiểm tra sức khỏe định kỳ cho người lao động
theo hình thức tập trung.
Bên cạnh đó, hàng năm đơn vị căn cứ vào khả năng cân đối quỹ
Khen thưởng, phúc lợi của Ngành, BHXH Việt Nam hỗ trợ kinh phí tổ
chức đi tham quan, du lịch nước ngoài cho CBVC chuẩn bị nghỉ hưu
hưởng chế độ hưu trí, được hỗ trợ 10 tháng lương tối thiểu

chung/người.
e. Chính sách khen thưởng
Hình thức đánh giá xếp loại và khen thưởng đối với công chức,
viên chức được thực hiện theo quy định tại Quyết định số 122/QĐ-
BHXH của BHXH tỉnh; việc đánh giá xếp loại hàng quý được căn cứ
vào kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức, viên chức, ý thức
chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan. Do đó, việc công nhận thành
tích, đánh giá thành tích của CBVC vẫn chưa được tiến hành kịp thời.
f. Công tác đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến
Nhân viên làm việc tại đơn vị được tuyển dụng theo yêu cầu công
việc.
Hàng năm. BHXH tỉnh xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
CBVC; cử CBVC đi học đúng tiêu chuẩn, đúng đối tượng quy định sử
dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng đúng mục đích, tiết kiệm và hiệu quả
Hiện nay, đơn vị đã áp dụng các phương pháp đào tạo khác nhau
trong công việc và ngoài công việc để nâng cao trình độ của CBVC tại
đơn vị.

8


2.3.1. Xây dựng mô hình

Các nhân tố trong mô hình được định nghĩa như sau:
Nội dung chính của 5 khía cạnh trong công việc của JDI được thể
hiện như sau (Stanton and Crossley 2000):
Bản chất công việc : liên quan đến những thách thức của công
việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thoải mái khi
thực hiện công việc.
H
1
(+)

Đào tạo thăng tiến

Sự hài lòng

Thu nhập
Cấp trên

Phúc lợi

Bản chất

Điều kiện làm việc
t
H

2
(+)
H
3
(+)
H
4
(+)
H
5
(+)
H
6
(+)

H
7
(+)
9
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân
viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ
hội được thăng tiến trong tổ chức.
Cấp trên/Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân
viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên ; phong cách
lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị
trong tổ chức.
Đồng nghiệp liên quan đến các hành vi , quan hệ đồng nghiệp tại
nơi làm việc.
Thu nhập/Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về
tính công bằng (bên trong và bên ngoài) trong trả lương.

Hai nhóm khía cạnh trong công việc được đề nghị bổ sung thêm là
phúc lợi và điều kiện làm việc được định nghĩa như sau:
Phúc lợi: Tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo
hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho nhân viên.
Điều kiện làm việc: Điều kiện an toàn vệ sinh lao động và áp lực
công việc.

H1:


ấ


hu nhậ

lợ
ều kiện làm việ

10
2.3.3. Thang đo
T




-

-

2.4.2. Kết quả nghiên cứu sơ bộ

Sau khi tiến hành nghiên cứu sơ bộ, kết quả thu được như sau: 7
nhân tố của mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên được
đồng tình và có thể dùng cho nghiên cứu tiếp theo là nghiên cứu định
lượng.
Tuy nhiên, nhiều ý kiến đã đề nghị nên loại bỏ ề xuất
mới cho các yếu tố.



11

Nhâ
BQS
Chỉ báo
Đặc điểm công
việc
DDCV1
Công việc phù hợp với học vấn và trình độ
chuyên môn
DDCV2
Công việc cho phép sử dụng tốt các năng
lực cá nhân
DDCV3
Nhân viên được quyền quyết định cách
thức thực hiện công việc và nhiệm vụ của
mình
DDCV4
Công việc thú vị
Đào tạo thăng
tiến

DTTT1
Nhân viên được đào tạo cho công việc và
phát triển nghề nghiệp
DTTT2
Nhân viên được hỗ trợ về thời gian và chi
phí đi học nâng cao trình độ
DTTT3
Các chương trình đào tạo hiện nay của
đơn vị là phù hợp với nhu cầu
DTTT4
Chính sách thăng tiến của đơn vị rõ ràng
và công bằng
DTTT5
Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc ở
đơn vị
Cấp trên
CT1
Cấp trên luôn ghi nhận ý kiến đóng góp
của nhân viên
CT2
Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp dưới
CT3
Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng,
không phân biệt
CT4
Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả
năng điều hành
Đồng nghiệp
DN1
Đồng nghiệp thân thiện và dễ chịu

DN2
Anh(Chị) và đồng nghiệp phối hợp làm
việc tốt
DN3
Đồng nghiệp của Anh(Chị) hỗ trợ lẫn
nhau
12
Tiền lương
TL1
Tiền lương tương xứng với mức độ đóng
góp
TL2
Tiền lương được trả công bằng giữa các
nhân viên trong cơ quan

TL3
Anh(Chị) có thể sống tốt hoàn toàn dựa
vào thu nhập từ đơn vị đang công tác
TL4
Các khoản phụ cấp hợp lý
TL5
Chính sách thưởng công bằng và thỏa
đáng
TL6
Chính sách lương, thưởng, trợ cấp rõ ràng
và công khai
Phúc lợi
PL1
Chính sách phúc lợi của đơn vị đa dạng và
hấp dẫn; thực hiện tốt các quy định hiện

hành của nhà nước như tham gia BHXH,
BHYT, BHTN
PL2
Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm
chu đáo đến nhân viên
PL3
Đơn vị luôn tạo điều kiện cho nhân viên
được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu
PL4
Hàng năm, đơn vị đều tổ chức cho nhân
viên đi du lịch, nghỉ dưỡng
Điều kiện làm
việc
DKLV1
Thời gian làm việc phù hợp
DKLV2
Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt
DKLV3
Môi trường làm việc an toàn, thoải mái, vệ
sinh
DKLV4
Không phải lo lắng về việc mất việc làm
Sự hài lòng
HL1
Anh(Chị) yêu thích công việc hiện tại
HL2
Anh(Chị) hài lòng khi làm việc tại cơ
quan
HL3
Anh(Chị) sẽ làm việc lâu dài tại cơ quan

13



Nghiê –











Analysis)


14
CHƢƠNG 3


Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 200 bảng, tổng số bảng câu hỏi khảo
sát thu về là 200 bảng. Sau khi kiểm tra, có 195 bảng hợp lệ. Thống kê
cho thấy : Tỷ lệ Nữ giới chiếm hơn 57,9
Cao đẳ

Các yếu tố
ự hài lòng đều có hệ số Cronbach
Alpha khá lớn (>0.6) và hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3
nên đều đạt và đưa vào phân tích nhân tố riêng chỉ có yếu tố


Sau k

– EFA

15
ợc 6 nhân tố.

- gồm các biến

- gồm các biến đào tạo thăng tiến, đặt tên nhân tố này
là n.
- gồm các biến cấp trên, đặt tên nhân tố này là
- gồm các biến điều kiện làm việc, đặt tên nhân tố này
là
- các biến công việc, đặt tên nhân tố này là

- các biến đồng nghiệp, đặt tên nhân tố này
là

hư sau:





16






-

-

- T


SHL = -1.382 + 0.377 TLPL + 0.199 DTTT + 0.203 CT +
0.111DKLV + 0.190 CV + 0.257DN

17

sau:

Mức ý nghĩa trong kiểm định Levene = 0.000 (<0.05) chứng tỏ có
sự khác biệt về phương sai đối với sự hài lòng của nhân viên giữa nam
và nữ.
cao hơn Nam.
18

Giữa các nhóm có mức ý nghĩa = 0.905 (>0.05) nên ta kết luận không
có sự khác biệ

Giữa các nhóm có mức ý nghĩa = 0.000 (< 0.05) nên ta kết luậ

3.6.4

Mức ý nghĩa trong kiểm định Levene = 0.437 (>0.05) chứng tỏ
không có sự khác biệt về phương sai đối với sự hài



3.6.5
Giữa các nhóm có mức ý nghĩa = 0.001 (< 0.05) nên ta kết luận



3.4376.


* Mức độ hài lòng theo nhân tố

19

* Mức độ hài lòng theo nhân tố Đào tạo thăng tiến
Nhân tố Đào tạo thăng tiến là nhân tố có mức độ hài lòng của nhân
viên thấp nhất trong các nhân tố và đứng thứ 4 về mức độ ảnh hưởng
đến mức độ hài lòng chung của nhân viên BHXH Bình Định, sau ba
nhân tố Tiền lương phúc lợi, đồng nghiệp và cấp trên.
* Mức độ hài lòng theo nhân tố Cấp trên
M

* Mức độ hài lòng theo nhân tố Điều kiện làm việc
Nhân tố điều kiện làm việc là nhân tố có mức độ hài lòng của nhân
viên đứng thứ tư trong các nhân tố đồng thời nó cũng là nhân tố ít ảnh
hưởng nhất đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên BHXH Bình
Định.
* Mức độ hài lòng theo nhân tố Đặc điểm công việc
Nhân tố Đặc điểm công việc có mức độ hài lòng của nhân viên
không cao và đồng thời nó là nhân tố có ít ảnh hưởng đến mức độ hài
lòng của nhân viên tại BHXH Bình Định.
* Mức độ hài lòng theo nhân tố Đồng nghiệp
Nhân tố Đồng nghiệp có mức ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công
việc đứng thứ hai trong các nhân tố tuy nhiên mức độ hài lòng của
nhân viên đối với nhân tố này lại không cao
20
CHƢƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH

ồng nghiệp,
C ạo thăng tiế ều kiện làm việc.


Đ

TL = TL
1
+ TL
2
TL
1
:
TL
2
: Tiền lương nhận được theo mức độ hoàn thành kế hoạch
21

:
- Tiếp tục duy trì và nâng cao hơn nữa các phúc lợi cơ bản.
- Cần bổ sung các phúc lợi cộng thêm cho nhân viên.

-

-
-

-

-

4.2.3. V
Các lãnh đạo cần:
- Tạo môi trường tin tưởng lẫn nhau giữa cấp trên và nhân viên
- Tạo động lực kích thích sự sáng tạo cho nhân viên
- Ghi nhận sự đóng góp của nhân viên khi họ đạt được mục tiêu đã đề ra.
- Quan tâm đến nhân viên
Song

4
-

22
-

-

-


- Giao cho nhân viên của mình làm những công việc phù hợp với
năng lực và thế mạnh của họ, phải cho họ thấy được tầm quan trọng của
công việc họ đang làm cũng như cho phép họ được quyền quyết định
một số công việc nằm trong năng lực của họ.
-
công
-

4.2.6
- Cấp lãnh đạo cần phải đối xử công bằng với các nhân viên trên mọi

lĩnh vực. C

-
23
khăn.


Trước tiên là hạn chế về phạm vi nghiên cứu
Hai phần nghiên cứu định lượng, đã thực hiện phỏng vấn với
các đối tượng là nhân viên đang công tác tại BHXH Bình Định. Mặc
dù đã rất cố gắng trong việc thuyết phục người trả lời phỏng vấn, song
không tránh khỏi hiện tượng người tham gia phỏng vấn trả lời không
trung thực, không khách quan (đánh giá cao hơn) cảm nhận của họ.
Ba là,
ỡ


-

-

-