luận văn quản trị nhân lực Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng-CONINCO

Luận văn tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ông cha ta thường nói: “Thiên thời, địa lợi, nhân hoà”, song cũng
nói: “Thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà”, Có thể
nói nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự phát triển và thành
công của mỗi doanh nghiệp.Lý giải vấn đề này có thể hiểu như sau:
Thứ nhất là một doanh nghiệp, công ty có thể có công nghệ hiện đại,
chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng thiếu đi lực lượng
lao động giỏi thì doanh nghiệp đó khó có khả năng để tồn tại lâu dài chứ
đừng nói đến việc duy trì và tạo dựng lợi thế cạnh tranh.
Thứ hai là ngày nay, các công ty phải bỏ ra tiền tỉ để mua những ý
tưởng thiên tài. Không phải ngẫu nhiên mà hình thành các công ty “săn
đầu người”, không phải là một cách chơi sang “vung tay quá trán” của các
công ty lớn sẵn sàng chi trả rất hậu hĩnh nhằm lôi kéo những người tài giỏi
về làm việc cho mình. Họ hoàn toàn ý thức được việc mình làm, hiểu được
cái mình bỏ ra so với cái mình sẽ nhận được trong tương lai. Bạn hãy
tưởng tưởng mức độ thành công của công ty bạn nếu trong tay bạn có
những bộ óc siêu việt, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thực sự chính
là cuộc cạnh tranh giành và giữ nhân tài. Đội ngũ lãnh đạo tốt, các nhà
quản lý nhân sự tài năng, những nhân viên thạo nghề, có tâm huyết với
nghề nghiệp và thực sự có năng lực – đó là tất cả những yếu tố đưa công ty
của bạn tới đỉnh cao danh vọng. Nhưng để có được những điều đó thì
không hề đơn giản, điều quan trọng là bạn phải biết cách để chiến thắng
trong các cuộc chiến giành và giữ nhân tài đó. Nói cách khác, việc chiêu
mộ được các ứng viên ưu tú, tuyển chọn được người tài về làm việc chính
là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty.
Thứ ba là từ thực tế khi tìm hiểu tại đơn vị thực tập, nhận thức được
vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức nên ngày nay các công
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b

1
Luận văn tốt nghiệp
ty rất coi trọng công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực nhằm tìm kiếm,
thu hút các ứng viên tài năng vào làm việc cho công ty mình. Và công ty
cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng- CONINCO
cũng không nằm ngoài quy luật đó. Trong thời gian thực tập tại công ty,
em đã đi sâu và tìm hiểu về hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực của
công ty, cho thấy một thực tế là công tác này đã được quan tâm tuy nhiên
việc thực hiện còn nhiều vấn đề cần phải giải quyết.
Từ thực tế trên mà em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực trong quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn
công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng-CONINCO” làm đề tài cho
luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
- Đưa ra một hệ thống các khái niệm, nguồn và phương pháp, qui
trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực.
- Phân tích thực trạng về công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
tại công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng-
CONINCO.
- Rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và các nguyên nhân trên
cơ sở đó đề xuất các giải pháp cơ bản cho quá trình tuyển mộ, tuyển chọn
nhân lực tại công ty.
3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Phạm vi nghiên cứu: công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và
kiểm định xây dựng- CONINCO.
4. Nội dung nghiên cứu: công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
của công ty
5. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp phân tích đánh giá
- Phương pháp thống kê

SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
2
Luận văn tốt nghiệp
- Phương pháp so sánh
- Phương pháp tổng hợp
- Phương pháp quan sát và phỏng vấn
6. Giả định nghiên cứu
- Chất lượng của Công tác tuyển mộ, tuyển chọn đóng vai trò quan
trọng ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân viên.
- Công ty có sự đầu tư, quan tâm thích đáng đến công tác tuyển
dụng, tuyển chọn và mong muốn nâng cao chất lượng nhân lực thông qua
công tác tuyển dụng.
7. Kết cấu của đề tài
Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
mục lục, gồm 3 phần sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong quản lý
nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng về công tác tuyển dụng tại công ty cổ
phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng- CONINCO.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây
dựng- CONINCO.
Do thời gian có hạn cũng như kiến thức còn nhiều hạn chế do đó
luận văn tốt nghiệp của em không thể không tránh khỏi những thiếu sót,
em rất mong được sự góp ý của các thầy, cô giáo để bài viết của em được
hoàn thiện hơn.
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
3

Luận văn tốt nghiệp
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
I. Một số khái niệm về Quản lý nguồn nhân lực và vốn nhân lực của một tổ
chức
1. Khái niệm nguồn nhân lực và vốn nhân lực của một tổ chức
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của mỗi con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động- con người có sức lao động
1
.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn nhân lực được xem
xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra
nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân mỗi con người, đó
cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người với những nguồn
lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực
của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình
phát triển, nguồn lực con người là nguồn lực có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất
lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền
kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực
con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá
trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao gồm những người
1
Xem: Giaó trình kinh tế nguồn nhân lưc, khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn Nhân lực, nhà xuất bản Đại
học Kinh tế Quốc dân 2008, tr 13
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b

4
Luận văn tốt nghiệp
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về
mặt chất lượng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn nhân lực con người thường nhấn
mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội.
Trong lý thuyết về phát triển kinh tế, con người được coi là một phương
tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm
chí con người được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển- vốn
nhân lực. Về phương diện này Liên Hịêp Quốc cho rằng nguồn lực con
người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ
tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn
bao hàm cả khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà
cả những người ngoài độ tuổi lao động.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực bắt đầu được sử dụng rộng rãi
từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công
trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sư, tiến sỹ Phạm Minh Hạc,
nguồn nhân lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất
lượng con người (bao gồm cả thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như
vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao gồm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại
mà còn bao gồm cả nguồn cung cấp cho tương lai.
Từ những sự phân tích ở trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu
nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của người
dân, khả năng huy động để tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể
hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và
chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham
gia bất cứ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Tổ chức đó
có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà

nước, một bệnh viện, một trường đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
5
Luận văn tốt nghiệp
hàng không hay quân đội…Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay
phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức
vận động tranh cử.
Tuy vậy, nguồn nhân lực chưa phải là động lực trực tiếp cho sự phát
triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực với chất lượng thấp, số lượng đông
trong nhiều trường hợp lại trở thành lực cản đối với sự phát triển. Vì vậy,
ngày nay người ta quan tâm nhiều đến sự hình thành hoặc đầu tư để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nhà kinh tế học cổ điển Adam Smith (1723- 1790) là người đầu tiên
đưa khái niệm về vốn nhân lực: “ sự tích luỹ những tài năng trong quá trình
học tập, nghiên cứu hoặc học việc thường đòi hỏi chi phí. Đó là tư bản cố
định đã kết tinh trong con người. Những tài năng đó tạo thành một phần tài
sản của anh ta và của cải của xã hội”.
Một số tác giả sau này cũng thống nhất khái niệm vốn nhân lực.
Henrich Von Thunen viết: “Một dân tộc có nhiều người được học tập cao
sẽ tạo ra nhiều thu nhập hơn là một dân tộc không được học tập. Một dân
tộc được học tập nhiều hơn cũng sở hữu một tư bản lơn hơn, lao động đó
đem lại nhiều sản phẩm hơn”. Alfed Marshall cũng chấp nhận khái niệm
vốn nhân lực: “Chúng ta thường định nghĩa tài sản của cá nhân trước hết
bao gồm năng lượng, năng lực và tài năng trực tiếp tạo hiệu quả sản xuất
công nghiệp. Những thứ đó được coi là tài sản, là tư bản”.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được đặc trưng bởi các yếu tố cơ
bản sau:
1
- Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được

trả công và đựơc ghi vào trong danh sách nhân sự của một tổ chức.
- Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những
độ tuổi khác nhau.
1
Xem: Giáo trình Khoa học quản lý II, khoa Khoa học quản lý, Đai học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản
khoa học và kỹ thuật 2002, tr 378
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
6
Luận văn tốt nghiệp
- Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân
lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản
chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân lực được
thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khoẻ, trình độ
văn hoá hay trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực.
- Cơ cấu cấp bậc của nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân
chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên
trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của
nhân lực trong tổ chức.
Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động
của một tổ chức, đồng thơì hoạt động đó thường bị chi phối bởi nhiều yếu
tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Do đó sử dụng
nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý
nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay.
2. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
1
Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố
xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó.
Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có
thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tuỳ vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ

chức đó. Trong quản lý nguồn nhân lực cần đảm bảo cho tổ chức có những
nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi
công việc trong tổ chức.
Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn,
duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một
tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ
yếu của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc
sa thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức.
11
Xem: Giáo trình Khoa học quản lý II, khoa Khoa học quản lý, Đai học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản
khoa học và kỹ thuật 2002, tr 379- 383
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
7
Luận văn tốt nghiệp
Trải qua quá trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những
nhà quản lý nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến
quản lý chiến lược của tổ chức. Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực là một
mảng chiến lược liên quan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động
của các tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau
1
:
1) Lập chiến lược nguồn nhân lực: Đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa
chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để
thực hiện chiến lược đã đề ra. Thí dụ một công ty khai thác dầu có thể đưa ra
chiến lược nguồn nhân lực để thuê được những nhà địa chất học giỏi nhất.
Để thực hiện chiến lược nguồn nhân lực cần có những chiến thuật.
Đây là một chính sách hoặc một chương trình cụ thể giúp tổ chức đạt được

mục tiêu chiến lược. Công ty khai thác dầu mỏ nói trên có thể quyết định
lựa chọn những nhà địa chất học ở những trường đại học, hoặc có thể lựa
chọn chiến thuật trả lương và các khoản bồi thường cao hơn những công ty
cùng ngành khác để thu hút nhân lực.
2) Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các
nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập và
lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
1

t
Xem: Giáo trình Khoa học quản lý II, khoa Khoa học quản lý, Đai học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản
khoa học và kỹ thuật 2002, tr 389-393
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
8
Luận văn tốt nghiệp
Sơ đồ sau thể hiện Mối quan hệ qua lại giữa công tác định biên
(chủ yếu là công tác tuyển dụng) và các chức năng khác của quản lý
nguồn nhân lực.
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
9
Nhiều người tham gia tuyển dụng cho
phép người ta sử dụng lao động có khả
năng lựa chọn nhiều hơn.
Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh
hưởng đến số người cần thiết phải
tuyển mộ
Những người xin việc trình độ lành
nghề cao thì thực hiện công việc tốt hơn

Các vấn đề tồn tại về thực hiện công
việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút
những người lao động có trình độ cao
hơn
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến
mức lương và người có trình độ cao sẽ
mong đợi các mức thù lao cao hơn
Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ
dàng hơn cho việc thu hút người lao
động có trình độ cao hơn
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít
phải đào tạo hơn người không có tay
nghề
Tuyển dụng được đơn giản hoá nếu
nhân viên mới có thể được đào tạo phù
hợp với ít thời gian và kinh phí hơn
Những người lao động được bố trí vào
những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc
thay đổi thấp hơn và có sự thoả mãn
cao hơn
TUYỂ
N
DỤNG
Tuyển chọn
Đánh giá tình hình
thực hiện công việc
Thù lao
Đào tạo và phát
triển
Các mối quan hệ

lao động
Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến
quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí
Luận văn tốt nghiệp
Phần sau chúng ta sẽ tiếp tục đi sâu vào nghiên cứu về công tác định
biên trong quản lý nguồn nhân lực.
3) Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công
việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn
nhân lực.
Đánh giá sự thực hiện hay đánh giá thành tích công tác là so sánh sự
thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc.
Mục tiêu của hệ thống đánh giá sự thực hiện là nhằm cung cấp thêm thông
tin phản hồi cho nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện
công việc, mặt khác đó còn là nguyên liệu cần thiết cho quá trình tuyển
dụng, phát triển, đào tạo bồi dưỡng tài nguyên nhân lực, đồng thời là căn
cứ để quản lý tài nguyên lương bổng trong tổ chức.
4) Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản lương bổng và
đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao
động của mình.
II. Quá trình tuyển dụng nhân lực của một doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng nhân lực cho một doanh nghiệp được chia làm
hai quá trình: quá trình tuyển mộ nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thông
qua các nguồn tuyển mộ và quá trình tiến hành tuyển chọn nhân lực có
được từ quá trình tuyển mộ trước đó.
1. Tuyển mộ nguồn nhân lực cho một doanh nghiệp
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có
khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm. Khi
hoạch định tài nguyên nhân sự hay nhu cầu về nhân lực của công ty mà nhà
quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực. Trước tiên nhà quản trị có thể
tìm các giải pháp khác xem có thể đáp ứng được nhu cầu về nhân sự hay

không. Nếu các giải pháp đó không đáp ứng được nhu cầu được, lúc đó tiến
trình tuyển mộ mới bắt đầu hoạt động.
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
10
Luận văn tốt nghiệp
Thông thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nộp
phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự. Phiếu này miêu tả rõ các chi
tiết khác nhau, bao gồm chức danh công việc (Job title), tên bộ phận, và
ngày tháng cần công nhân đó bắt đầu làm việc.
Với loại thông tin này, giám đốc hoặc trưởng phòng nhân sự sẽ đối
chiếu với bản mô tả công việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc
xác định xem công nhân sắp được tuyển mộ phải hội đủ các tiêu chuẩn
trình độ nào.
Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lược và
các kế hoạch nguồn nhân lực. Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ
ra số lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức.
Nguồn thông tin này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định các mức
tuyển mộ của tổ chức đó.
Để tiết kiệm thời gian và tiền bạc, các nỗ lực tuyển mộ chỉ nên tập
trung vào những người nộp đơn xin việc có những điều kiện cơ bản tối
thiểu. Các điều kiện cơ bản này phải được xác định nhờ vào kỹ thụât phân
tích xác định yêu cầu và đặc điểm công việc cần tuyển mộ.
1.1. Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công vịêc cần
tuyển mộ
1
Đây là một quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến
những nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của một công việc cần tuyển mộ. Khi
những yêu cầu về đào tạo tối thiểu, những nhiệm vụ cơ bản cuả công việc
đã được xác định rõ ràng, các thí sinh sẽ tự kiểm tra những kiến thức, kỹ

năng của mình so với yêu cầu công việc. Nếu phù hợp, họ sẽ nộp đơn xin
việc, nếu không họ sẽ tự động rút lui.
Hiện nay người ta có thể sử dụng kỹ thuật phân tích công việc hiện tại cần
tuyển mộ để xác định các yêu cầu và đặc điểm công việc. Đây là kỹ thuật
1
Xem: Quản trị nhân sự theo quan điểm tổng thể, Đinh Toàn Trung và Nguyễn Hữu Thân dịch, NXB
Thống kê, 2000, Tr 345
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
11
Luận văn tốt nghiệp
được sử dụng để xác định kiến thức, các kỹ năng và khả năng cần thiết để
thực hiện thành công công việc. Kỹ thuật này bao gồm:
(1) Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu được
những thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển mộ thêm nhân lực.
Những mô tả này sẽ được sử dụng trong các bước điều tra.
(2) Điều tra nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về thứ tự quan
trọng của các nhiệm vụ, yêu cầu công việc.
(3) Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết đối với các nhiệm
vụ cụ thể của công việc cần tuyển mộ. Ma trận này sẽ cho ta biết thứ tự tầm
quan trọng của các nhiệm vụ và thứ tự tầm quan trọng của từng kiến thức,
kỹ năng, khả năng cần thiết cho từng nhiệm vụ cụ thể.
Việc xác định và niêm yết các yêu cầu và đặc điểm công việc giúp tổ chức
thu hút được những ứng cử viên có “chất lượng”.
1.2. Các nguồn tuyển mộ
1
Ngoài giải pháp chính là tuyển mộ thêm nhân lực, trước khi tuyển mộ
thêm nhân lực tổ chức có thể lựa chọn nhiều giải pháp khác để khắc phục
những công việc còn thiếu nhân lực như: (1) Giờ phụ trội (làm thêm giờ-
overtime): đây là một trong những giải pháp có thể áp dụng tại Việt Nam,

các hãng dệt may hoặc tiệm bánh vào mùa cao điểm, hay ký được 1 hợp
đồng sản xuất ngắn hạn nào đó, họ thường khuyến khích các nhân viên làm
phụ trội và tính lương cao gấp rưỡi hoặc gấp đôi giờ công lao động bình
thường, (2) Hợp đồng gia công (ký hợp đồng với tổ chức khác để thực hiện
công việc cho mình), (3) thuê nhân lực của các tổ chức khác việc này có
nhược điểm là công nhân cảm thấy mình không phải là công nhân biên chế,
nên họ làm việc không hăng hái, (4) thuê tuyển nhân lực tạm thời: là một
giải pháp giải quyết vấn đề khiếm dụng nhân viên trong các giai đoạn biến
thiên theo mùa (reasonal fluctuations) hoặc biến thiên đột xuất, ngẫu nhiên
(random fluactuations).
1
Lasalle Extension University, Introduce to BusinessManagement (Chicago: Correspondence Institution,
1964), Page 6
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
12
Luận văn tốt nghiệp
Tuy vậy các giải pháp chỉ là tạm thời, về lâu dài tuyển mộ vẫn là giải
pháp quan trọng để đáp ứng nhu cầu nhân lực. Tuyển mộ có thể theo hai
nguồn:
♦- Nguồn nội bộ
Tuyển mộ trong nội bộ thường là dưới hình thức thăng tiến hoặc
chuyển nhân lực. Tổ chức sẽ niêm yết các công việc còn trống và khuyến
khích mọi người trong tổ chức hội đủ các điều kiện này tham gia tuyển mộ.
Tuyển mộ từ nguồn này được sử dụng trong trường hợp cấp bách, tổ chức
cần ngay một người nào đó thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ
tổ chức.
Đây là giải pháp ít tốn kém hơn so với tuyển mộ từ nguồn bên ngoài
và tạo điều kiện thúc đẩy động cơ hoạt động nhân lực trong tổ chức làm
nhân viên thấy công ty luôn luôn tạo cơ hội để họ thăng tiến (promotion) và

do đó họ gắn bó với công ty hơn, làm việc tích cực hơn. Đồng thời do
những nhân lực làm việc trong tổ chức, vì vậy chỉ cần thời gian ngắn để họ
có thể hoà nhập vào môi trường làm việc mới. Tuy nhiên, tuyển mộ từ
nguồn này không khuyến khích được sự đổi mới.
♦-Nguồn bên ngoài
Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài:
- Bạn bè hoặc người thân quen của nhân lực đang hoạt động trong tổ
chức: đó là cách tuyển dụng thông qua giới thiệu của nhân viên trong tổ
chức về bạn bè của họ. Tuy nhiên lối này có thể dẫn tới sự thiên vị hoặc
cảm tưởng không tốt trong công nhân khi một người họ hàng hoặc bạn bè
của họ không được chấp nhận vào làm việc.
- Tuyển mộ ở các trường đại học, cao đẳng: đây là nguồn quan trọng đối
với hầu hết các công ty lớn trên thế giới, đặc biệt là với các công ty Mỹ và
Nhật. Hầu hết các công ty này đều xúc tiến việc tuyển mộ này trước khi
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
13
Luận văn tốt nghiệp
sinh viên ra trường thậm chí là cấp học bổng cho những sinh viên ưu tú
ngay trong năm đầu đại học.
- Nhân viên cũ của tổ chức: đây là cách tuyển dụng những người đã làm
việc cho tổ chức, có thể trước đây họ bị sa thải, giảm biên chế hoặc bọ
dừng việc do mùa vụ, hoặc bỏ việc. Với những nhân lực thuộc loại này, các
nhà quản lý đã có kinh nghiệm nên việc quản lý sẽ dễ dàng hơn. Với các tổ
chức hiện nay và được sử dụng rất rộng rãi ở các nước đang phát triển. Các
tổ chức lớn thường có các chuyên viên làm công tác tuyển mộ tại đến các
trường đại học, kỹ thuật và hướng nghiệp để tuyển mộ sinh viên hội đủ tiêu
chuẩn cần thiết cho công việc.
- Tuyển mộ những người là khách hàng của tổ chức: đây là nguồn tuyển
dụng mới. Khách hàng là những người đã quen thuộc với tổ chức. Họ là

những người tâm huyết và muốn tham gia các hoạt động để phát triển tổ
chức mà họ ưa thích, vì vậy khách hàng là một nguồn quan trọng cho quá
trình tuyển mộ của tổ chức.
- Tuyển mộ từ những nguồn khác: bằng cách thông qua quảng cáo trên
truyền hình, báo chí để thu hút những người cần tìm việc, hoặc thông qua
các tổ chức làm dịch vụ tuyển mộ để chọn ra những nhân lực với những
tiêu chuẩn nhất định.
*) Quảng cáo
Phổ biến nhất vẫn là quảng cáo trên báo chí. Ở Việt Nam kể từ thập
niên 1990, ngày nào chúng ta cũng nhìn thấy nhan nhản các mục tuyển
người- từ cấp quản trị đến lao động tạp dịch. Tiền quảng cáo khá tốn kém,
nhất là đối với TV, mỗi năm đều thay đổi, và giá mỗi tờ báo cũng khác
nhau. Hầu hết các công ty đều đồng ý rằng đăng quảng cáo trên báo chí là
nguồn cung cấp các công nhân viên trẻ tuổi, đa số ít có khả năng theo nhu
cầu của công ty. Cách tuyển mộ này thường áp dụng khi các phương pháp
tuyển mộ khác quá tốn kém hoặc khó khăn. Hiện nay tại Việt Nam, mạng
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
14
Luận văn tốt nghiệp
Internet đang trở thành một phương tiện phổ biến để quảng cáo việc làm
cho công ty.
*) Các cơ quan tuyển dụng
Có một số công ty cũng phải nhờ đến các cơ quan tuyển dụng hay nhân
dụng hoặc tuyển mộ hoặc tuyển chọn giùm, tuy nhiên tuyển theo phương
pháp này khá tốn kém đối với các nước trên thế giới
*) Thuê chuyên gia tuyển mộ (Contract recruitment)
Công ty có thể thuê các chuyên gia tuyển mộ trên cơ sở ký hợp đồng
từng vụ việc
*) Sinh viên thực tập (internships)

Sinh viên thực tập cũng là một hình thức tuyển mộ, khi họ làm tại
công ty và qua mối quan hệ tiếp xúc, sinh viên có thể xác định được có nên
xin làm ở đây không và ngược lại công ty thấy sinh viên này có khả năng
và tư cách làm việc tại công ty hay không. Tuy nhiên tại Việt Nam hiện
nay, việc liên kết giữa thực tập sinh và cơ quan thực tập còn rất lỏng lẻo.
1.3. Nội dung của quy trình tuyển mộ
1
Sơ đồ:
Xây dựng chiến lược tuyển mộ → Tìm kiếm người xin việc → Đánh giá
quá trình tuyển mộ.
*) Xây dựng chiến lược tuyển mộ
- Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ
Dựa vào kế hoạch hóa nguồn nhân lực tổ chức tính xem cần phải
tuyển thêm bao nhiêu người cho từng vị trí công việc. Trong kế hoạch
tuyển mộ chúng ta phải ước tính xem có bao nhiêu người sẽ nộp đơn xin
việc và xác định tỷ lệ sàng lọc hợp lý giữa số lượng các ứng cử viên còn lại
ở từng bước và số người sẽ được chấp nhận vào các bước tiếp theo.
- Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
1
Xem: Giáo trình Quản trị Nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, Nhà xuất bản Lao động và Xã hội, 2008,, tr163-
165
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
15
Luận văn tốt nghiệp
Tùy vào từng vị trí công việc và khả năng của mỗi doanh nghiệp mà
xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ cho hợp lý. Tổ chức phải tính
toán và cân nhắc kỹ xem vị trí nào thì tuyển nguồn nội bộ, vị trí nào thì
tuyển nguồn bên ngoài và áp dụng phương pháp mộ sao cho phù hợp với
mỗi nguồn. Thường ở những vị trí cao như: giám đốc, trưởng các bộ phận,

phòng ban… thì tuyển từ nguồn nội bộ còn các vị trí nhân viên, thư kí, trợ
lý… thì tuyển từ nguồn bên ngoài.
- Bước 3: Xác định nơi tuyển và thời gian tuyển
Có rất nhiều thị trường để tuyển mộ như: thành thị, nông thôn, trong
tỉnh, ngoại tỉnh, khu công nghiệp, các trường…Xác định được đúng nơi
tuyển là yếu tố mang lại sự thành công lớn cho công tác tuyển mộ. Tổ chức
cần phải xác định được thị trường lao động quan trọng nhất của mình – nơi
có nhiều đối tượng thích hợp với công việc cần tuyển. Ví dụ như khi cần
tuyển lao động phổ thông với số lượng lớn, chất lượng không cần cao ta
chú ý vào thị trường nông thôn nơi có nhiều người trẻ tuổi đang thiếu việc
làm, đối với lao động cần chất lượng cao thì nên tập trung vào các thành
phố, khu đô thị, khu công nghiệp.
Sau đó, tổ chức cần phải xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ căn
cứ vào mục tiêu và quy mô sản xuất, tốc độ tăng trưởng của tổ chức.
*) Tìm kiếm người xin việc
Quá trình tìm kiếm người xin việc có vai trò quan trọng nó được quyết
định bởi các phương pháp thu hút người xin việc.Trong quá trình tuyển mộ
tổ chức sẽ phải cạnh tranh với các tổ chức khác để thu hút những người lao
động có trình độ cao. Khi đó tổ chức đưa ra các hình thức kích thích hấp
dẫn để tuyển được những người phù hợp với yêu cầu công việc như: tạo ra
những hình ảnh đẹp và chân thực về tổ chức, vẽ ra viễn cảnh tương lai của
tổ chức hay đưa ra những mức lương cao, cơ hội thăng tiến lớn…
Sau đó, cần lựa chọn cán bộ làm công tác tuyển mộ, những người này
đại diện cho tổ chức tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển mộ. Vì vậy
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
16
Luận văn tốt nghiệp
những người xin việc coi những người này là hình mẫu của họ do đó cán
bộ tuyển mộ phải là người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc

chuyên môn, có kiến thức về một số lĩnh vực như: tâm lý xã hội, tâm lý lao
động, luật lao động và các kỹ năng về trắc nghiệm, kiến thức chuyên môn
kiến thức về phỏng vấn…
*) Đánh giá quá trình tuyển mộ
Đây là bước cuối cùng để xác định hiệu quả của công tác tuyển mộ,
nhằm làm cho công tác này ngày một tốt hơn. Trong quá trình đánh giá,
cần chú ý tới các vấn đề như: Tỷ lệ sàng lọc, hiệu quả của các quảng cáo,
sự công bằng của tất cả các cơ hội xin việc, mức độ tin cậy của tất cả các
thông tin thu thập được, tính hợp lý của các tiêu chuẩn dùng để loại ứng cử
viên và chi phí cho quá trình tuyển mộ các vấn đề này sẽ là cơ sở cho việc
xem xét quá trình tuyển mộ của công ty diễn ra có xứng đáng với chi phí
bỏ ra hay không và có phù hợp với điều kiện tài chính của công ty không.
2. Tuyển chọn nhân lực
Nếu như tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, thì tuyển chọn là
quyết định xem trong số các ứng viên ấy , ai là người hội đủ tiêu chuẩn để
làm việc cho tổ chức.
Trước tiên chúng ta tìm hiểu các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến
việc tuyển chọn nhân viên, sau đó chúng ta tìm hiểu xem công ty đó có cần
chọn lọc những ứng viên hội đủ tiêu chuẩn nào và tiến trình tuyển chọn
nhân viên phù hợp.
2.1. Ảnh hưởng của yếu tố môi trường
- Môi trường bên trong
Phẩm chất của nhân viên luôn là yếu tố quan trọng, tuy nhiên đôi khi
nó bị xem nhẹ khi các điều kiện và thời gian và tài chính không cho phép
thực hiện một cách có quy mô. Nếu tuyển mộ nhân viên là một quá trình
tốn kém và quan trong thì việc tuyển chọn nhân viên còn quan trọng và tốn
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
17
Luận văn tốt nghiệp

kém hơn nhiều vì nó đòi hỏi phải có thời gian, sức lực, trình độ và khả
năng tài chính.
Việc tuyển chọn nhân viên là lựa chọn những người phù hợp với tính
chất của từng loại công việc, những người bị loại không có nghĩa là người
xấu mà chỉ là không phù hợp với tính chất công việc mà ta cần. Khả năng
con người chỉ được phát huy mạnh nếu họ được bố trí vào làm những công
việc thích hợp.
Ngoài ra việc tuyển chọn còn bị ảnh hưởng bởi bầu không khí văn hoá
của công ty và phản ứng của công đoàn.
- Môi trường bên ngoài
Các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số, lực lượng lao động, luật
lệ của nhà nước, văn hoá xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật,
khách hàng và chính quyền- đoàn thể. Nếu thị trường hiện nay rất khan
hiếm một loại chuyên viên kỹ thuật nào đó, một đằng công ty không thể áp
dụng kỹ thuật tuyển chọn như khi áp dụng đối với các ứng viên theo thông
lệ, đằng khác công ty phải “ chụp lấy” cơ hội tuyển chọn nhân viên này
ngay, nếu không đối thủ cạnh tranh sẽ “nẫng tay trên” ngay
Các khả năng cần có của một ứng cử được phác hoạ trong hình sau:
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
18
Luận văn tốt nghiệp
(Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân sự, Tác giả Nguyễn Hữu Thân, Nhà
xuất bản Lao động- Xã hội, 2008, tr184)
Danh sách những yêu cầu về khả năng và yêu cầu về vai trò quan trọng
nhất đối với người lãnh đạo bộ phận đối ngoại của một doanh nghiệp
Các tiêu chuẩn đó phải dựa trên chiến lược sử dụng nhân sự, định
hướng viễn cảnh của công ty và bầu không khí văn hoá của công ty. Việc
tuyển chọn nhân viên cần phải dựa vào những tiêu chuẩn sau:
- Khả năng nhân cách.

- Khả năng chuyên môn.
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
19
Khả Năng Cá Nhân
Tính hiếu học
Tính cố gắng
Liêm chính
Khả năng chịu đựng
Ví dụ:
Người lãnh đạo
bộ phận
đối ngoại
T
i
n

t
ứ
c

c
h
u
y
ê
n

m
ô

n
M
u
a

b
á
n

g
i
ỏ
i
N
h
a
n
h

t
r
í
C
ó

c
á
i

n

h
ì
n

t
ổ
n
g

q
u
á
t
Vai trò chính: Người hướng dẫn
Vai trò phụ: Người hỗ trợ
Khả năng xã giao
Tính lạc quan thực tế
Khả năng đưa ra mục tiêu
Khả năng giải quyết vấn đề
Khả năng làm gương
Khả năng quản trị nguồn tài nguyên
Khả Năng Giao Tế
K
h
ả

N
ă
n
g

C
h
u
y
ê
n

m
ô
n
Khả Năng Lãnh Đạo
Luận văn tốt nghiệp
- Khả năng giao tế.
- Khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trị).
Do đó chúng ta không cần phải chú ý đến các dữ liệu khác không phù
hợp với định hướng viễn cảnh của công ty như phân biệ quốc tịch, chủng
tộc, giới tính hay tôn giáo của ứng viên.
Xét một cách tổng quát, nếu công ty muốn tuyển ứng viên vào các
chức vụ càng cao bao nhiêu thì càng đòi hỏi ứng viên phải có kỹ năng quản
trị rộng và bao quát bếnh nhiêu. Ngược lại, nếu ứng viên muố ứng cử vào
chức vụ càng thấp bao nhiêu càng đòi hỏi phải có nhiều kỹ năng kỹ thuật,
nghiệp vụ chuyên môn chuyên sâu bếnh nhiêu.
2.2. Quá trình tuyển chọn
Nếu có đủ thời gian và tài chính, công ty nên theo đầy đủ các giai
đoạn nêu trong hình sau. Tuy nhiên, trước khi bước vào giai đoạn này, các
công ty chuẩn bị rất chu đáo.Do đó chúng ta có thể chia ra làm hai giai
đoạn trong việc tuyển chọn nhân viên.
♣ Giai đoạn chuẩn bị
1

Trước khi tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên, các công ty chuẩn bị rất
kỹ. Ngoài việc chuẩn bị yếu tố vật chất như tiền bạc, phòng ốc, các mẫu
trắc nghiệm, phỏng vấn, các công ty rất chú trọng đến bản mô tả chi tiết
công việc, nhờ bản mô tả này mà cấp quản trị biết cần loại ứng viên có
những tiêu chuẩn nào, và cũng nhờ “Job specification” này, các chuyên gia
sẽ soạn thảo các mẫu trắc nghiệm, các mẫu phỏng vấn phù hợp.
♣ Giai đoạn chính thức
Trong quá trình tuyển chọn, tổ chức có thể sử dụng một số hình thức sau.
Tuy nhiên các hình thức được lựa chọn phải đủ độ tin cậy và có giá trị:
- Dùng thư giới thiệu hoặc tiến cử: nói chung hình thức này thường
có giá trị thấp. Để tăng giá trị, người ta cải tiến một nội dung của thư giới
1
Xem: Giáo trình Quản trị Nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, Nhà xuất bản Lao động và Xã hội, 2008,, tr187-
188
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
20
Luận văn tốt nghiệp
thiệu. Một thư giới thiệu sẽ có giá trị hơn khi nó tập trung vào mô tả hơn là
mức độ quả quyết. Ví dụ có 2 bức thư giới thiệu 2 ứng cử viên, một bức mô
tả chi tiết đặc điểmm, tính cách, trình độ của ứng cử viên, còn bức thứ hai
khẳng định rằng người được giới thiệu là rất phù hợp với công việc. Như
vậy, bức thứ nhất sẽ có giá trị hơn.
- Đơn xin việc: đây là hình thức đánh giá xem các ứng viên có thoả
mãn công việc cụ thể không. Đơn xin việc đề cập đến công việc quá khứ,
công việc hiện tại, đồng thời những câu hỏi về hoàn cảnh, kinh nghiệm sở
thích của các ứng cử viên. Thí dụ các ứng cử viên sẽ được hỏi họ có thích
đi công tác không? Họ thích những hoạt động giải trí nào? Họ có kinh
nghiệm sử dụng máy vi tính không?
Qui trình tuyển chọn nhân lực trong một tổ chức

SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
21
Luận văn tốt nghiệp
( Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, Nhà xuất bản
Lao động và Xã hội, 2008, tr188)
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Có thể nói đây là buổi gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa nhà tuyển
dụng và các ứng viên. Cuộc gặp mặt này chỉ diễn ra trong thời gian rất
ngắn khoảng 5-10 phút nhằm xác lập mối quan hệ giữa người dự tuyển và
người sử dụng lao động, đồng thời cũng xác định những cá nhân có những
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
Tiếp đón ban đầu và
phỏng vấn sơ bộ
Nghiên cứu hồ sơ xin
việc
Trắc nghiệm tuyển
chọn
Phỏng vấn tuyển
chọn
Kiểm tra về tiểu sử,
trình độ làm việc
Kiểm tra sức khoẻ
Phỏng vấn bởi người
quản lý trực tiếp
Tham quan cụ thể
công việc
Ra quyết định tuyển
chọn

22
Luận văn tốt nghiệp
tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra quyết
định để ứng viên được tiếp tục các vòng tiếp theo không.
Ở bước 1 này cần chú ý tới những vấn đề sau:
Cần có địa điểm gặp gỡ thoải mái, thể hiện sự tôn trọng lẫn nhau.
Những câu hỏi của nhà tuyển chọn nên hướng vào đánh giá sơ bộ về
động cơ xin việc và năng lực hiện có của ứng viên.
Bước2. Nghiên cứu hồ sơ xin việc
Một bộ hồ sơ xin việc thông thường gồm có: đơn xin việc, sơ yếu lý
lịch, giấy khám sức khoẻ, các bằng cấp, chứng chỉ tiếng Anh, tin học (nếu
có)…
Trong hồ sơ xin việc thì đơn xin việc là quan trọng nhất, đơn xin
việc có thể viết tay hoặc theo mẫu. Thông qua đơn xin việc sẽ giúp cho các
nhà tuyển dụng có cái nhìn tổng quát nhất về các thông tin của ứng viên
như: họ tên, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu, thông tin về quá trình học tập đào tạo,
văn bằng chứng chỉ, kinh nghiệm làm việc đã có, mục đích, kỳ vọng và ước
muốn của ứng viên khi nộp đơn vào vị trí công việc này…
Các nhà tuyển dụng sẽ so sánh thông tin trong các hồ sơ được chọn
với nhau và so sánh với gốc thông tin của yêu cầu công việc để lựa chọn ra
một số hồ sơ có chất lượng.
Các ứng viên có hồ sơ đạt tiêu chuẩn thì sẽ được thông báo tham gia
tiếp vào vòng tuyển chọn sau.
Bước3: Trắc nghiệm tuyển chọn
Với nhiều hình thức kiểm tra trắc nghiệm như trắc nghiệm IQ, trắc
nghiệm trình độ chuyên môn, hiểu biết xã hội, Các nhà tuyển dụng có thể
đánh giá một cách định lượng nhiều vấn đề khác nhau như trí thông minh,
sự hiểu biết, tính cách, khả năng làm việc…Từ đó tạo thuận lợi và dễ dàng
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b

23
Luận văn tốt nghiệp
cho việc so sánh một người với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những
ứng viên khác trong quá trình tuyển chọn.
Trong quá trình trắc nghiệm cần chú ý những vấn đề như: không nên
diễn ra trong một môi trường quá căng thẳng, câu hỏi đưa ra cần hạn chế
những vấn đề riêng tư và đặc biệt cần lưu ý đến tình trạng gian dối trong
vấn đề trả lời để ra quyết định một cách chính xác.
Các ứng viên được chấp nhận qua vòng kiểm tra này sẽ được mời
tham gia phỏng vấn tuyển chọn.
Bước4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn được coi là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng
rãi nhất để làm sáng tỏ các thông tin về ứng viên trong quá trình tuyển
chọn. Đây được coi là cuộc trao đổi sâu nhằm tìm hiểu xem ứng viên có
phù hợp với yêu cầu công việc hay không.
Nhà phỏng vấn có thể sử dụng nhiều hình thức phỏng vấn khác nhau
để tìm hiểu và đánh giá ứng viên về nhiều khía cạnh như tướng mạo, tác
phong, tính cách con người cũng như là khả năng hoà đồng…mà nếu chỉ
căn cứ vào các văn bằng, chứng chỉ, các bài kiểm tra trắc nghiệm sẽ không
thể đánh giá được hoặc không thể đánh giá một cách rõ ràng.
Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển chọn cần lưu ý một số vấn đề
dẽ mắc phải:
Chưa có sự chuẩn bị trước về thông tin liên quan đến các ứng viên
trước khi diễn ra phỏng vấn. Điều này sẽ làm cho các ứng viên dễ qua mặt
các nhà phỏng vấn mà có những câu trả lời không trung thực.
Chưa tạo dựng và duy trì mối quan hệ tôn trọng lẫn nhau trong suốt
buổi phỏng vấn. Nhà tuyển chọn đôi khi nói quá nhiều và làm cho các ứng
viên không có cơ hội để thể hiện rõ tài năng của họ.
Câu hỏi đôi khi chưa rõ ràng, dễ hiểu, ngắn gọn.
SV: Vũ Thị Định

Lớp: Quản lý kinh tế 47b
24
Luận văn tốt nghiệp
Để khắc phục những vấn đề trên nhà tuyển chọn cần:
- Phỏng vấn viên nên ghi lại những thông tin chính trong quá trình
trả lời của các ứng viên, kết hợp với quan sát cử chỉ, thái độ của ứng viên
trong suốt quá trình trả lời.
- Phỏng vấn viên nên có thời gian thư giãn cho thoải mái do nhiều
khi phải làm việc liên tục với cường độ nhanh dễ gây ra tâm lý mệt mỏi,
kém nhanh nhạy ảnh hưởng xấu đến hiệu quả tuyển chọn.
Khi kết thúc phỏng vấn cần có đánh giá sơ bộ về các ứng viên
(thường sử dụng bảng điểm) về những vấn đề như: năng lực, kinh nghiệm,
khả năng hợp tác, động cơ xin việc…
Bước5. Kiểm tra về tiểu sử và trình độ làm việc
Để tránh được sự gian trá về các thông tin mà các ứng viên đã cung
cấp thì tổ chức cần thẩm tra lại một cách chắc chắn tính đúng đắn các thông
tin. Có nhiều cách để kiểm tra như tới các nơi họ đã từng sinh sống, cơ sở
đào tạo họ, tới doanh nghiệp trước mà họ đã từng làm việc…để tìm hiểu.
Bước6: Kiểm tra sức khoẻ
Đây là bước bị một số doanh nghiệp coi nhẹ hoặc thậm chí là bỏ qua
trong quá trình tuyển chọn. Tuy vậy, tất cả các ứng viên trước khi trở thành
nhân viên chính thức của tổ chức đều nên được tiến hành kiểm tra sức khoẻ
toàn diện bởi một hội đồng y khoa chứ không chỉ căn cứ vào giấy khám
sức khỏe ban đầu mà ứng viên nộp trong hồ sơ. Mục đích của việc kiểm tra
sức khoẻ nhằm bố trí người lao động phù hợp với sức khoẻ đồng thời tránh
được những rủi ro về việc đòi hỏi bồi thường không chính đáng về vấn đề
sức khoẻ mà không phải do doanh nghiệp gây ra.
Bước7: Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp
Mục đích của buổi phỏng vấn này nhằm nâng cao sự hiểu biết giữa
nhà quản lý trực tiếp và nhân viên trong tương lai cũng là việc làm cần thiết

nhằm đánh giá lại sự phù hợp về chuyên môn, yêu cầu công việc đảm bảo
SV: Vũ Thị Định
Lớp: Quản lý kinh tế 47b
25