Phân tích công việc là một hoạt động cơ bản trong công tác quản trị nguồn nhân lực

BÀI TẬP NHÓM
(MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC – MAN 305)
MỞ ĐẦU
Trong thời đại công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, nguồn lực con người đóng vai trò rất
quan trọng và là trung tâm quyết định đến sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế. Con
người được xem là nguồn lực quý báu, một tổ chức dù có máy móc hiện đại tài chính dồi dào,
ban giám đốc đề ra chiến lược cạnh tranh năng động, nhưng nhân viên công ty không có năng
lực, không bố trí vào những công việc phù hợp với khả năng thì công ty đó cũng khó thành
công, vì thế mà công tác quản trị nhân lực đã thực sự là vấn đề mà các doanh nghiệp đều rất
quan tâm. Quản trị nhân lực là một hoạt động không thể thiếu đối với mỗi doanh nghiệp, tổ chức
đó. Đây chính là thước đo, là nhân tố quyết định, thúc đẩy sự tồn tại và phát triển của một doanh
nghiệp.
Trong các nội dung của quản trị nhân lực thì phân tích công việc được coi là một công cụ
quan trọng nhất, là một hoạt động cơ bản trong công tác quản trị nguồn nhân lực. phân tích công
việc giúp cho các tổ chức có được hướng giải quyết đúng đắn trong mọi vấn đề liên quan đến
quản trị nhân lực, kế hoạch hoá nguồn nhân lực, trả công lao động…. Thực tế trong các doanh
nghệp hiện nay, người lao động thường không nắm rõ được mình phải làm những công việc gì,
phải có trách nhiệm và quyền hạn ra sao? Liệu mình có khả năng đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi
của công việc đó có phù hợp với mình hay không? Ngoài ra việc trả lương hay tuyển dụng cũng
không nằm ngoài phạm vi của phân tích công việc.
Cho nên phân tích công việc là không thể thiếu trong bất kỳ tổ chức nào, có thể nói đây
chính là vấn đề then chốt, là kim chỉ nam soi đường cho các hoạt động khác của doanh nghiệp
bởi phân tích công việc tác động và có ảnh hưởng sâu sắc đến các vấn đề khác của hoạt động
quản trị nhân lực, hay nói cách khác nó chính là cơ sở cho mọi vấn đề của quản trị nguồn nhân
lực. Một doanh nghiệp có một chương trình phân tích công việc tốt nghĩa là nắm trong tay chìa
khoá thành công của doanh nghiệp.
Vì vậy nhóm 7 xin chọn đề tài 2,
ĐỀ TÀI 2: “Phân tích công việc là một hoạt động cơ bản trong công tác quản trị nguồn nhân
lực, tuy nhiên lại chưa được thực hiện tốt trong nhiều tổ chức. Hãy nêu những thuận lợi và khó
khăn khi thực hiện hoạt động này và thông qua đó đánh giá thực tế công tác này tại tổ chức của
anh/chị.”

Bài phân tích gồm những nội dung sau:
I.Nội dung về phân tích công việc
1. Khái niệm
2. Nội dung
3. Các thông tin cần thu thập trong phân tích công việc
4. Các phương pháp thu thập thông tin
5. Tầm quan trọng của phân tích công việc
6. Vai trò của phòng nhân sự trong công tác phân tích công việc
II. Những thuận lợi và khó khăn trong việc phân tích công việc trong công tác quản
trị nguồn nhân lực, đánh giá thực tế công tác này tại Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng
Nam Thành
III. Kết luận
2
Bằng phương pháp phân tích, so sánh, đánh giá, điều tra bảng hỏi, phỏng vấn, nhóm chúng
em đã tìm hiểu, nghiên cứu đề tài này nhưng do hạn chế về mặt thời gian và kiến thức nên
không trách khỏi những sai sót, kính mong được sự đóng góp của giảng viên.
I. Nội dung về phân tích công việc
Trong môi trường kinh doanh đầy biến động với sự cạnh tranh khốc liệt những thay đổi diễn
ra từng ngày, với sự bùng nổ của tri thức và công nghệ thông tin, để tồn tại và phát triển thì
doanh nghiệp phải hội tụ đầy đủ mọi nguồn nhân lực.
Ngày nay, nguồn nhân lực là hoạt động không thể thiếu của mọi tổ chức, công tác phân tích
công việc ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả của quản trị nhân lực, nên các tổ chức cần hiểu rõ về
bản chất, vai trò của phân tích công việc.
1. Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện
tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ
năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản
chất của từng công việc cụ thể
Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng

kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt của một
công việc này với công việc khác
Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về trình độ kỹ
năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập được
trong quá trình phân tích công việc. mỗi một công việc được tạo thành nhiều nhiệm vụ cụ thể và
được thực hiện bởi một hoặc một số người lao động.
Cụ thể phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:
• Nhân viên thực hiện những công tác gì?
• Khi nào công việc được hoàn tất?
• Công việc được thực hiện ở đâu?
• Nhân viên làm công việc đó như thế nào?
• Tại sao phải thực hiện công việc đó?
• Để thực hiện công việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào?
3
2. Nội dung:
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, như
các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy
máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên
và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc.
Tóm lại Phân tích công việc được tiến hành nhằm:
• Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.Bảo đảm thành công
hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên. Loại bỏ những bất bình
đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.
• Xác định điều kiện để tiến hành công việc tiết kiệm thời gian và sức lực cho người thực hiện
và quá trình đánh giá hiệu quả làm việc.
• Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc giúp nhà quản trị có cơ sở để
làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác
• Xây dựng mối tương quan của công việc đó với công việc khác. Tạo cơ sở để cấp quản trị và
nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.
• Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó.

• Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ.
Sơ đồ:
4
Xác định công
việc
Trách nhiệm
Điều kiện làm
việc
Mô tả công việc
Tiêu chuẩn công
việc
Phân tích công
việc
Kế hoạch hóa
nguồn nhân lực
Định hướng
Đào tạo và phát
triển
Đánh giá thực
hiện
Trả công, khen
thưởng
Quan hệ lao động
Bảng yêu cầu
công việc
Tiêu chuẩn công
việc
Kiến thức Kỹ năng Kinh nghiệm
Số lượng
Chất lượng

• Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu
chuẩn công việc.
+ Bảng mô tả công việc: là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều
kiện làm việc và những vấn đề liên quan đến công việc cụ thể, thực tế bảng mô tả công việc
không có mẫu thống nhất cho mọi tổ chức, tuỳ các tổ chức và mục đích phân tích công việc mà
bảng mô tả công việc được trình bày khác nhau, nhưng vẫn bao gồm các nội dung cơ bản sau:
o Xác định công việc: tên công việc, mã công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện
công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người lãnh đạo dưới quyền, mức lương…. Phần này
thường bao gồm một hoặc vài câu vắn tắt về mục đích hoặc chức năng của công việc.
o Nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, mối liên hệ: phần này xác định chính xác người
lao động phải thực hiện những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, mô tả ngắn gọn thực hiện như thế nào
nêu ra phạm vi quyền hạn, các mối quan hệ trong công việc, phần này bao gồm các mô tả chính
5
xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại
sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó.
o Điều kiện làm việc: gồm các điều kiện về môi trường, vật chất (các máy móc, công
cụ, trang bị cần phải sử dụng) thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh an toàn lao động, các
phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan.
+ Bảng yêu cầu công việc đối với người thực hiện: là bảng liệt kê các đòi hỏi của công việc đối
với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục, đào
tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực, các yêu cầu cụ thể khác.
+ Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc: là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu
cầu về số lượng và chất lượng đối với việc hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong mô tả
công việc. Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì tiêu chuẩn công việc cũng khác nhau.
• Để cho việc phân tích công việc được hiệu quả, chính xác, đầy đủ cần thực hiện các điều kiện
sau.
+ Cơ cấu tổ chức: phải rõ ràng, mối quan hệ giữa các phòng ban phải liên quan với nhau, thể hiện
sự nhất quán trong hệ thống báo cáo, phân chia chức năng quyền hạn, nhiệm vụ cho từng phòng
ban, để việc phân tích công việc được hiệu quả thì việc phân công lao động phải hợp lý.
+ Quan điểm, sự quan tâm của các cấp quản lý và người lao động: để tránh xảy ra tình trạng bất

hợp tác của người lao động đối với nhà quản lý trong quá trình phân tích công việc, nhà quản lý
phải nhận thức được vai trò và nắm được mục đích của việc phân tích công việc thì mới nhận
được sự ủng hộ, quan tâm và cung cấp thông tin chính xác, đầy đủ của người lao động để việc
phân tích công việc được hiệu quả.
+ Vai trò của cán bộ phân tích công việc: là người có vai trò chính trong công tác phân tích công
việc, do đó cán bộ phân tích có ảnh hưởng lớn đến hiệu quản công việc, cán bộ phân tích phải là
người am hiểu về các công việc trong tổ chức, có hiểu biết, kiến thức, kỹ năng về phân tích công
việc.
3. Các thông tin cần thu thập trong phân tích công việc:
• Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc: điều kiện tổ chức hoạt động của doanh nghiệp,
chế độ lương bổng, khen thưởng, tầm quan trọng của công việc trong doanh nghiệp, các yếu tố
6
của điều kiện vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, sự tiêu hao năng
lượng trong quá trình làm việc
• Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc: các phương pháp
làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, cách thức làm việc với khách hàng, cách
thức phối hợp hoạt động với các nhân viên khác, cách thức thu thập xử lý các loại số liệu và
cách thức làm việc với các loại máy móc, trang bị kỹ thuật.
• Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có: trình độ học vấn, kiến
thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan
điểm, tham vọng, các đặc điểm cá nhân cần có khi thực hiện công việc
• Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc: số lượng, chủng loại, quy trình
kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang bị kỹ thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi
làm việc.
• Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân viên, bao gồm cả các
quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc
4. Các phương pháp thu thập thông tin:
Các phương pháp thu thập thông tin rất đa dạng, cán bộ phân tích công việc có thể sử dụng
phương pháp nào phù hợp nhất:
+ Bảng câu hỏi: là phương pháp áp dụng rộng rãi, phổ biến vì nó diễn ra nhanh chóng, tiết kiệm

thời gian và chi phí.
+ Phỏng vấn: cán bộ phân tích công việc phỏng vấn trực tiếp từng người thực hiện công việc hoặc
giám sát hay quản lý trực tiếp, hoặc người lao động, phương pháp này dành cho lao động gián
tiếp, lao động chuyên môn, lao động quản lý, cho những công việc mà hành vi không bộc lộ bên
ngoài; công việc thuộc về trí óc đòi hỏi tư duy, sáng tạo như: kỹ sư công nghệ thông tin, kiến
trúc sư, nhà thiết kế.
- Ưu điểm: phương pháp này có thể thu nhập được nhiều thông tin khác nhau, tìm hiểu sâu vào
những thông tin cần thiết.
- Nhược điểm: phỏng vấn tốn thời gian, chi phí.
7
+ Tự ghi chép: là phương pháp người thực hiện công việc tự ghi chép lại những thông tin có liên
quan đến công việc của mình vào một cuốn sổ với những mục đã được thiết kế sẵn.
+ Ghi chép các sự kiện quan trọng: phương pháp này người nghiên cứu chép lại các hành vi thực
hiện công việc của những người lao động làm việc hiệu quả và người lao động làm việc chưa
hiệu quả, thông qua đó có thể khái quát lại và phân loại các đặc trưng chung của công việc cần
mô tả và các đòi hỏi của công việc.
Việc ghi chép sự kiện quan trọng phù hợp với xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
thực hiện công việc, phương pháp này cho thấy sự biến thiên, tính linh động trong thực hiện
công việc của những người lao động khác nhau
Nhược điểm của phương pháp này là tốn thời gian để quan sát, ghi chép, khái quát và phân loại
các hành vi, khi ghi chép bỏ qua các hành vi trung bình, việc xây dựng các hành vi trung bình
trong thực hiện công việc cũng rất khó khăn.
5. Tầm quan trọng của phân tích công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng, đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức. phân tích công
việc cung cấp những thông tin quan trọng về công việc để sử dụng trong các hoạt động quản lý
nhân sự, là cơ sở để đưa ra quyết định nhân sự đúng đắn.
• Kế hoạch nguồn nhân lực: được sử dụng để đưa ra các loại công việc, được sử dụng để mô tả
các công việc đang cần tuyển người và quảng cáo về các vị trí làm việc mới.
• Định hướng: được sử dụng để giúp người lao động biết các hoạt động mà họ cần phải làm.
• Đánh giá thực hiện công việc: được sử dụng để xác định các tiêu thức và mục đích thực hiện

công việc mà căn cứ vào đó người lao động được đánh giá.
• Đào tạo và phát triển: được sử dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua việc xác định các
hoạt động mà người lao động cần phải có khả năng để thực hiện.
• Thù lao lao động: được sử dụng để đánh giá giá trị các công việc và là cơ sở cho việc đưa ra cơ
sở cơ cấu tiền lương.
• Quan hệ lao động, an toàn lao động: được sử dụng để xác định các quy trình làm việc an toàn để
nhằm thay đổi hoặc chấm dứt các hoạt động không an toàn.
• Thiết kế lại công việc: được sử dụng để phân tích các đặc trưng của công việc cần phải thay đổi
trong các chương trình thiết kế lại công việc.
8
6. Vai trò của phòng nhân sự trong công tác phân tích công việc
Công tác phân tích công việc phải giao cho cán bộ chuyên trách đảm nhiệm (cán bộ phân
tích công việc). Phòng nhân sự có thể giao cho một hay một nhóm nhân viên của phòng đảm
nhiệm công tác này. Cán bộ phân tích công việc phải là người am hiểu về các công việc của tổ
chức, có kiến thức, kỹ năng về phân tích công việc. Khi cần thiết tổ chức có thể thuê thêm
chuyên gia phân tích công việc ngoài tổ chức, nhưng họ phải được giới thiệu làm quen tìm hiểu
về tổ chức. Nhưng phân tích công việc là một công tác phức tạp, có liên quan tới tất cả công
việc trong tổ chức nên cần phải có sự tham gia, giúp đỡ, phối hợp thực hiện từ các phòng ban
khác, từ mọi người lao động.
Trách nhiệm của phòng chuyên trách nhân sự trong công tác phân tích công việc là lên kế
hoạch, tổ chức thực hiện, quản lý, điều phối toàn bộ quá trình thực hiện phân tích công việc.
+ Xác định trình tự các bước tiến hành phân tích công việc;
+ Xác định mục đích phân tích công việc và các công việc cần phân tích;
+ Lựa chọn người thực hiện công tác phân tích công việc và đào tạo họ…;
+ Tổ chức thu hút lực lượng người lao động tham gia vào công tác phân tích công việc;
+ Tổ chức lấy ý kiến đóng góp của mọi hoạt động cho văn bản phân tích công việc, tổ chức các
buổi hội thảo, thảo luận liên quan đến công tác phân tích công việc (nếu cần);
+ Phòng nhân sự đưa các văn bản phân tích công việc vào áp dụng trong các công tác quản lý
nhân sự.
II. Những thuận lợi và khó khăn trong việc phân tích công việc trong công tác quản trị nguồn

nhân lực, đánh giá thực tế công tác này tại Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng Nam Thành:
Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là thu hút, lôi cuốn những người
giỏi. Nó giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động
và nâng cao tính hiệu quả; động viên, tạo điều kiện cho người lao động bộc lộ, phát triển và
cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp.
Xét về mặt kinh tế, Quản trị nhân sự giúp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng
suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực.
Về mặt xã hội, Quản trị nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao
động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi
ích giữa tổ chức và người lao động. Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong
9
các doanh nghiệp như vậy nên hiện nay các doanh nghiệp đều chú trọng đến vấn đề này. Sự tiến
bộ của quản trị nhân sự được coi là một trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy các
doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn.
Thuận lợi: Phân tích công việc là một phần của quản trị nguồn nhân lực. Mà quản trị nguồn
nhân lực là một công việc luôn được coi trọng trong quá trình phát triển công ty, nên cho dù
công ty có nhỏ thì cũng chú trọng đến việc tuyển dụng, đào tạo, phân công công việc… cho dù
không bài bản và đầy đủ nhưng lại không bị lãng quên.
Bên cạnh mặt thuận lợi là luôn được biết đến thì công tác phân tích công việc lại gặp khó
khăn là bị các doanh nghiệp xem nhẹ, không được coi trọng trong công tác quản lý nguồn nhân
lực. Đa số doanh nghiệp đều xem nhẹ công tác này, ví dụ như công ty Nam Thành là đơn vị mà
đội nhóm chúng tôi khảo sát. Thực trạng quản lý tại Công ty cổ phần Xây dựng Hạ tầng Nam
Thành như sau:
- Đây là một công ty xây dựng, ngành nghề chính của công ty là xây dựng hạ tầng. Ngay từ
những ngày đầu công ty đã chủ trương tuyển dụng rất nhiều những kỹ sư lành nghề có kinh
nghiệm vào làm việc, nên những công trình mà công ty xây dựng đều đạt được chất lượng cao
và thời gian thực hiện ngắn. Nhưng bên cạnh những thành quả đạt được về kỹ thuật ngay từ
những năm đầu hoạt động lại không giúp cho công ty ngày càng phát triển, càng về sau công ty
lại càng thu nhập kém mặc dù khối lượng công việc hoàn thành không hề giảm so với những
năm đầu khởi nghiệp. Công ty bắt đầu cảm thấy đau đầu trong việc quản lý và kiểm soát đội ngũ

công nhân của các công trình. Nhân lực tuy nhiều nhưng lại không phân chia công việc phù hợp,
dẫn đến tình trạng khâu thì thừa khâu thì thiếu. Những thiết bị, máy móc tại các công trình cũng
dần hao hụt do thiếu người kiểm soát, quản lý hợp lý.
Qua việc phân tích tình hình của công ty Nam Thành, chúng ta thấy mấu chốt của vấn đề
chính là quản lý nguồn nhân lực, mà cụ thể hơn là phân tích công việc. Sau đây chúng ta trước
hết suy xét về cấp độ quản lý:
1. Cán bộ quản lý trực tiếp chưa thực hiện tốt vai trò quản lý nguồn nhân lực
 Chưa nhận thức rõ vai trò quản lý nhân sự: Nhiều cán bộ các phòng ban (không phải phòng
nhân sự), các quản đốc hay phụ trách các bộ phận trong các đơn vị thường không nhận thức rõ
vai trò của họ trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Chúng tôi cũng đã nghe câu tương tự như
sau từ các chỉ huy trưởng của công trình công ty thực hiện: “Nhiệm vụ của tôi là phải làm sao
10
hoàn thành được tiến độ thi công mà ban lãnh đạo đã giao cho. Còn việc đào tạo, tuyển dụng,
đánh giá nhân công, trả lương…như thế nào là công việc của lãnh đạo cấp trên và phòng nhân
sự”.
 Thấy rõ vai trò trách nhiệm, nhưng thiếu kỹ năng thực hiện: Một số cán bộ quản lý trực tiếp
đã nhận thấy rõ vai trò của mình trong quá trình quản lý nhân sự, song khi tham gia vào các hoạt
động này, họ lại thiếu những kỹ năng cần thiết. Ví dụ, trong một số tổ chức, có cả công ty Nam
Thành các cán bộ trực tiếp gần như có vai trò quyết định trong tuyển chọn nhân viên cho bộ
phận mình, nhưng do không được trang bị những kiến thức về tuyển dụng, về phỏng vấn, nhiều
cán bộ tỏ ra rất lúng túng và tuyển dụng không hiệu quả. Hay, trong lĩnh vực phát triển và đào
tạo cấp dưới, rất nhiều cán bộ quản lý không hề có những kỹ năng cơ bản trong vấn đề này, nên
nhiều khi họ muốn đào tạo cấp dưới của họ, song lại không biết làm thế nào cho hiệu quả.
 Thiếu môi trường hỗ trợ: Cũng có những nguyên nhân khác làm cho cán bộ quản lý trực tiếp
không thực hiện tốt vai trò quản lý nhân sự của mình. Như một chỉ huy trưởng đã nói cho chúng
tôi biết rằng anh ta thật sự rất muốn huấn luyện, đào tạo các kỹ sư mới vào nhưng tiến độ thi
công quá ngắn khiến anh ta không có thời gian để huấn luyện, đào tạo. Như vậy, tạo ra một môi
trường hỗ trợ tốt (mà vai trò chính để tạo ra môi trường này là cán bộ cấp cao và cán bộ nhân
sự) là hết sức cần thiết cho các cán bộ quản lý trực tiếp hoàn thành tốt vai trò quản lý nguồn
nhân lực của họ.

2. Cán bộ tổ chức nhân sự ít có thực quyền, chủ yếu thực hiện các công việc hành chính về
nhân sự và thực hiện chúng một cách bị động.
 Sự hiểu biết không đầy đủ về quá trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực: Nhiều cán bộ
làm công tác nhân sự đã thừa nhận: “chúng tôi làm việc dựa nhiều vào kinh nghiệm của bản
thân, chứ chưa được đào tạo bài bản về hoạt động này trong tổ chức. Tôi đã được học nhiều lớp
về quản lý, song đào tạo chuyên sâu về quản lý nhân sự và phát triển nghề nhân sự thì tôi cũng
chưa biết tìm học ở đâu”. Cách nhìn chưa toàn diện về quản lý nguồn nhân lực dẫn đến nhiều
cán bộ tổ chức một mặt vừa không làm hết vai trò của mình, mặt khác lại làm thay nhiều việc
mà đáng ra là công việc của cán bộ trực tiếp. Chẳng hạn, không ít cán bộ tổ chức can thiệp quá
sâu vào quá trình đánh giá kết quả công việc của một cá nhân cụ thể thuộc một phòng ban khác
trong tổ chức, trong khi công việc chính là hoàn thiện hệ thống và chính sách đánh giá chung lại
không hoàn thành. Vì chính sách đánh giá không hoàn chỉnh, cán bộ nhân sự lại không có thông
tin đầy đủ về cá nhân (do không quản lý trực tiếp), sự xếp loại và đánh giá trong trường hợp này
11
của cán bộ nhân sự thường không thoả đáng. Kết quả là uy tín của họ trước cấp trên, trước các
cán bộ quản lý khác và cấp dưới ngày một giảm xuống. Thực quyền do vậy cũng giảm theo.
Trong công ty, ta còn thấy mâu thuẫn của phòng nhân sự với các phòng ban khác về chức trách
nhiệm vụ (ai làm gì? hay công việc này là của ai?), và điều này cũng xuất phát từ sự hiểu biết
không đầy đủ về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
 Không có chuyên môn về lĩnh vực mà đơn vị đang hoạt động: Nhiều cán bộ làm công tác tổ
chức không phải là người trong lĩnh vực chuyên môn mà đơn vị của họ đang thực hiện. Chẳng
hạn, cán bộ tổ chức trong một bệnh viện không có chuyên môn ngành y, trong một cơ quan
nghiên cứu hoá dầu không có chuyên môn về hoá dầu, hay tại một cơ quan kinh doanh điện lực,
cán bộ tổ chức cũng không am hiểu cơ bản về ngành điện. Rõ ràng, cán bộ tổ chức với công việc
chính là quản lý nhân sự không nhất thiết phải am hiểu về chuyên môn sâu của đơn vị mình.
Song, thực tế đã chỉ rõ, do không biết về chuyên môn, cán bộ tổ chức ít được tham gia vào các
cuộc họp bàn về mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức. Khi không nắm được mục tiêu và
nhiệm vụ mà tổ chức phải thực hiện, vai trò chuẩn bị nhân lực và phát triển đội ngũ lao động
phục vụ mục tiêu đặt ra của cán bộ nhân sự rất hạn chế. Vai trò còn lại mà cán bộ nhân sự trong
trường hợp như vậy có thể làm là những công việc mang tính chất hành chính, giấy tờ và các

yêu cầu khác của cán bộ cấp trên. Đó là lý do tại sao ở nhiều đơn vị, cán bộ tổ chức nhân sự chủ
yếu thực hiện các công việc hành chính nhân sự và thực hiện chúng một cách bị động. Thực tế
này đã cho thấy, để đạt hiệu quả, các cán bộ nhân sự dù không nhất thiết phải biết sâu về lĩnh
vực chuyên môn của tổ chức, song sự tham gia đầy đủ vào quá trình hoạch định mục tiêu chiến
lược, và hiểu biết cơ bản về lĩnh vực hoạt động của đơn vị mình là rất cần thiết.
 Hạn chế về năng lực tư vấn và thuyết phục: Lôi kéo sự tham gia của cán bộ trực tiếp vào quá
trình xây dựng hệ thống và chính sách nhân sự, hay thuyết phục cán bộ cấp cao trong tổ chức có
những thay đổi về nhân sự cho phù hợp với yêu cầu mới đòi hỏi các cán bộ tổ chức phải có kỹ
năng về tư vấn và thuyết phục giỏi.
 Thiếu sự hỗ trợ của cán bộ cấp trên: Ví dụ trên đây về việc các phòng ban khác không thực
hiện yêu cầu của bộ phận nhân sự trong việc tham gia xây dựng bản chức trách nhiệm vụ với lý
do “bận công việc khác quan trọng hơn” vừa thể hiện cách làm thiếu khoa học và khả năng tư
vấn hạn chế của cán bộ nhân sự, song cũng thể hiện sự thiếu quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi
của cán bộ cấp trên cho cán bộ nhân sự hoàn thành nhiệm vụ. Một quyết định yêu cầu các bộ
phận thực hiện yêu cầu của phòng nhân sự có thể sẽ giúp ích rất nhiều trong trường hợp này. Lý
12
tưởng hơn, khi cán bộ cấp trên hiểu rõ vai trò của từng đối tượng cán bộ quản lý trong công tác
quản lý nhân sự, họ sẽ có những phân công trách nhiệm rõ ràng hơn, sẽ cung cấp thông tin về
chiến lược cho cán bộ nhân sự để họ có kế hoạch chuẩn bị nguồn nhân lực, sẽ đưa chỉ tiêu “quản
lý nhân lực” vào tiêu chuẩn đánh giá các cán bộ quản lý trực tiếp…và đó chính là những hỗ trợ
cần thiết từ phía cấp trên cho công tác quản lý nguồn nhân lực thành công.
3. Khi vai trò của các cán bộ quản lý trong công tác quản lý nhân sự được xác định rõ ràng, thì
tổ chức càng hoạt động có hiệu quả.
Quan điểm mới về quản lý nhân sự đòi hỏi tất cả các cán bộ quản lý phải tham gia vào công
tác quản lý nhân sự và sự tham gia của mỗi loại cán bộ quản lý phải theo đúng vai trò của họ.
Thực tế trong nhiều doanh nghiệp đã chứng minh hiệu quả của quan điểm quản lý này.
Để tổng kết phần này, chúng tôi xin đề xuất một số ý kiến đối với từng đối tượng cán bộ
quản lý của công ty nhằm thực hiện tốt vai trò của mình trong công tác quản lý nguồn nhân lực,
và qua đó để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức:
 Đối với cán bộ quản lý cấp cao trong công ty: cần thấy rõ tầm quan trọng của công tác quản

lý và phát triển nguồn nhân lực trong việc đạt mục tiêu nhiệm vụ của đơn vị mình, và đặc biệt
tạo ra cơ chế và môi trường hỗ trợ để các cán bộ quản lý các cấp thực hiện tốt vai trò quản lý
nhân sự của họ. Cơ chế hỗ trợ này có thể thông qua việc phân tích công việc một cách cụ thể và
rõ ràng, qui định rõ trách nhiệm của từng đối tượng cán bộ quản lý, đưa tiêu thức “quản lý và
phát triển nhân sự” vào chỉ tiêu đánh giá kết quả công việc của cán bộ, hỗ trợ về trình độ và kỹ
năng quản lý nhân lực cho cán bộ quản lý, cung cấp thông tin về chiến lược và mục tiêu phát
triển cho cán bộ tổ chức…
 Đối với cán bộ quản lý trực tiếp: cần hiểu và thực hiện đúng vai trò quản lý nhân sự của
mình; có quan điểm hợp tác và hỗ trợ cán bộ nhân sự trong xây dựng, bổ sung và thay đổi các
chính sách quản lý nhân sự cho phù hợp với sự biến đổi của môi trường hoạt động của công ty.
 Đối với cán bộ tổ chức: cần chủ động tham gia tích cực hơn vào xây dựng và nắm bắt mục tiêu
phát triển của công ty để có kế hoạch chuẩn bị nhân sự cho phù hợp; đề xuất những chương
trình đổi mới về quản lý và phát triển nhân lực; phát triển tốt kỹ năng tư vấn và thuyết phục để
có thể thực hiện các chương trình đổi mới này.
III. Kết luận
13
Nhìn chung quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay đã tiến bộ vượt bậc
nhằm đáp ứng yêu cầu thực tế, nhiều doanh nghiệp liên doanh, và một số doanh nghiệp nhà
nước và cả một số doanh nghiệp tư nhân trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm tạo ra và
duy trì đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, linh hoạt, tích cực.
Việt Nam đã gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO), nền kinh tế Việt Nam đang hội
nhập sâu sắc với nền kinh tế thế giới, điều đó đặt ra cho mỗi doanh nghiệp trong nước những
yêu cầu mới, sức ép cạnh tranh giữa các doanh nghiệp Việt Nam với các doanh nghiệp nước
ngoài ngày càng gay gắt hơn, các doanh nghiệp của chúng ta đang đứng trước cả những cơ hội
và thách thức lớn khi tham gia vào sân chơi quốc tế, để có thể phát triển được trong một môi
trường như thế, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đóng vai trò vô cùng quan trọng. Hy vọng
rằng trong thời gian ngắn tới công tác phân tích công việc của doanh nghiệp sẽ có những thay
đổi tích cực, tạo một trong những cở sở vững chắc để công ty phát triển vững bền.
14