duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH tin học anh việt - thực trạng và giải pháp

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (279.18 KB, 50 trang )

BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM.
BÁO CÁO THỰC TẬP.
ĐỀ TÀI:
DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH
VIỆT- THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP.
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH- 211207
GV hướng dẫn: TS. PHẠM XUÂN GIANG.
Sinh viên thực hiện: LÊ THỊ TRONG.
Lớp: ĐHQT3B.
MSSV: 07703361.
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 5 năm 2011.
BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM.
BÁO CÁO THỰC TẬP.
ĐỀ TÀI:
DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH
VIỆT- THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP.
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH- 211207
GV hướng dẫn: TS. PHẠM XUÂN GIANG.
Sinh viên thực hiện: LÊ THỊ TRONG.
Lớp: ĐHQT3B.
MSSV: 07703361.
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 5 năm 2011.
i
LỜI CẢM ƠN.
Thông qua bài báo cáo thực tập này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến:
1. Ban giám hiệu trường Đại học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh
đã tạo điều kiện cho em có cơ hội tiếp cận thực tế, va chạm những vấn

đề xã hội thiết thực và hoàn thiện những khiếm khuyết tri thức của bản
thân em.
2. Cán bộ-Công nhân viên làm việc tại khu vực trường nói chung và tại
thư viện nói riêng đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ em trong quá trình tìm
kiếm thêm tài liệu phục vụ quá trình viết bài báo cáo này.
3. Quý Thầy, Cô khoa Quản Trị Kinh Doanh đã hướng dẫn và cung cấp
cho em những kiến thức, và đặc biệt em xin chân thành gửi lời cảm ơn
đến Thầy TS.Phạm Xuân Giang đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo và thẳng
thắng phê bình giúp em hoàn thiện tốt bài báo cáo này.
4. Ban giám đốc cùng toàn thể cô chú anh chị các phòng ban trong Công
ty TNHH Tinh Học Anh Việt đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho em trong suốt quá trình em thực tập tại Công ty.
Trân trọng!
Sinh viên thực hiện
Lê Thị Trong.
ii
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN.
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................

....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
TP. HCM, ngày tháng năm
Ký tên
iii
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN.
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
....................................................................................................................................
TP. HCM, ngày tháng năm
Ký tên
iv
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................Trang 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN.................................................................................7
1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa, mục tiêu và chức năng của quản trị nguồn
nhân lực............................................................................................................7
1.1.1 Khái niệm...................................................................................................7
1.1.2 Vai trò và ý nghĩa........................................................................................7
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực........................................................8
1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực...................................8
1.2 Cơ sở lý luận về duy trì và phát triển nguồn nhân lực...............................10
1.2.1 Khái niệm về duy trì và phát triển nguồn nhân lực..................................10
1.2.2 Phân loại hình thức đào tạo......................................................................11
1.2.3 Làm thế nào để duy trì nguồn nhân lực....................................................11
1.2.4 Các hình thức kích thích lao động............................................................14
1.2.5 Quan hệ lao động......................................................................................15
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC ANH VIỆT..................18
2.1 Khái quát về Công ty.......................................................................................18
2.1.1 Tổng quan về Công ty.................................................................................18
2.1.2 Cơ cấu tổ chức............................................................................................19
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động của Công ty.................................................................22
2.1.4 Kết quả sản xuất hoạt động kinh doanh của Công ty..................................23
2.2 Thực trạng về tình hình duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. .26
2.2.1 Cơ cấu nhân lực tại Công ty........................................................................26
2.2.2 Quy chế lao động tại Công ty......................................................................28
2.2.3 Thực trạng về lương, thưởng và đào tạo.....................................................32
2.3 Nhận xét:..............................................................................................................38
2.3.1 Thuận lợi của Công ty.................................................................................38
v
2.3.2 Những tồn tại hiện có của Công ty..............................................................39
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC DUY TRÌ
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY...........................40

3.1 Hướng phát triển của công ty đối với nguồn nhân lực trong 5 năm tới......40
3.2 Đề xuất giải pháp đối với tình hình duy trì và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty.......................................................................................................................40
KẾT LUẬN........................................................................................................43
TÀI LIỆU THAM KHẢO.
PHỤ LỤC.
vi
PHỤ LỤC.
Phụ lục 1: Hợp đồng lao động.
Phụ lục 2: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2009, 2010.
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG HÌNH.
Bảng 2.1 Doanh thu thuần, lợi nhuận thuần qua 3 năm......................................Trang 23
Bảng 2.2 Tổng hợp doanh thu và lợi nhuận qua 2 năm..................................................25
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động.........................................................26
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính........................................................................26
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn............................................................27
Bảng 2.6 Chính sách đào tạo định kỳ..............................................................................37
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức...................................................................................................19
Hình 2.2 Đồ thị doanh thu thuần, lợi nhuận thuần qua 3 năm........................................24
Hình 2.3 Biểu đồ so sánh trình độ học vấn theo tị lệ %..................................................27
viii
PHẦN MỞ ĐẦU.
1. Lý do chọn đề tài.
“Nhiều nhà lãnh đạo cấp cao luôn miệng cho rằng: “Con người là tài sản quan trọng
nhất trong tổ chức/công ty của tôi” hoặc “nhân viên luôn là số 1 trong tổ chức của tôi”.
Nhưng những lời vàng ý ngọc này đang ngày càng trở nên nhàm chán hơn, không ai
còn hứng thú nghe chúng nữa.” (Edward E Lawler, Mai Hương dịch, theo Business
Week).
Theo đó, ta thấy ai cũng biết nói: “Con người là nguồn lực quý nhất” nhưng bao nhiêu

người biết “quý” “nguồn lực quý giá nhất” đó? Chỉ những người thật sự hiểu mức độ
quý của nguồn lực ấy mới có thể sử dụng tốt nguồn lực đó và đó là lý do môn học
“Quản Trị Nguồn Nhân Lực” trở thành một môn học không thể thiếu đối với bất kì sinh
viên nào học chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh. Thêm vào đó mối quan hệ giữa
người và người luôn tồn tại và rất cần thiết không chỉ trên giảng đường, trong doanh
nghiệp, khi làm công tác quản trị mà là cả trong cuộc sống, trong từng sinh hoạt bình
thường nhất, giản dị nhất. Đó là lý do mà em thấy rằng môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực
là một môn học cần thiết, cung cấp nhiều kiến thức mang tính thực tiễn và em đã chọn
môn học này để tìm hiểu, nghiên cứu để đưa ra những kết luận riêng của mình.
Bên cạnh đó, trên đà phát triển kinh tế nước ta hiện nay mặc dù có rất nhiều thuận lợi
cũng như tồn tại rất nhiều khó khăn, nổi cộm là ngành công nghệ tin học. Theo tin tức
mới nhất của thị trường Việt Nam thì ngành công nghệ tin học đang phát triển mạnh mẽ
và được quan tâm.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
Quản trị nguồn nhân lực là một đề tài cũ nhưng không bao giờ nhàm chán, ngược lại
luôn được đặt lên hàng đầu trong tất cả các mối quan tâm của bất kì một tổ chức nào.
Quản trị nhân lực tốt chẳng những giúp Công ty lưu giữ bí mật thương nghiệp và các
yếu tố khác, bên cạnh đó còn là nền tảng vững chắc cho sự tồn tại và phát triển doanh
nghiệp từ mọi góc độ.
GVHD: TS. Phạm Xuân Giang SVTH: Lê Thị Trong
1
Qua việc thực tập, trực tiếp tìm hiểu tình hình hoạt động của bộ máy nhân sự dưới sự
điều tiết, phân phó từ ban điều hành Công ty TNHH Tin Học Anh Việt cùng với việc áp
dụng các kiến thức đã được học tự mình rút ra những nhận xét riêng, song song đó nhìn
nhận những ưu điểm cũng như nhược điểm trong công tác quản trị nguồn nhân lực của
Công ty. Tuy nhiên, đây chỉ là ý kiến chủ quan của một sinh viên vẫn ngồi trên ghế nhà
trường, chưa có kinh nghiệm cọ xát thực tế nên điều em có thể làm chỉ là cố gắng đưa
ra những điều em cho là đúng nhất. Hy vọng đề tài này có thể góp một phần nhỏ vào sự
phát triển công cụ quản trị nguồn nhân sự tại Công ty TNHH Tin Học Anh Việt.
3. Nội dung nghiên cứu.

Đề tài nghiên cứu thể hiện qua các nội dung chính như sau :
Chương 1 : Cơ sở lý luận.
Chương 2 : Thực trạng về công tác duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH tin học Anh Việt.
Chương 3 : Một số biện pháp hoàn thiện công tác duy trì và phát triển nguồn nhân lực
của Công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu.
- Nghiên cứu giáo trình, slide bài giảng, tài liệu tham khảo liên quan trực tiếp hoặc gián
tiếp đến môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực.
- Tham khảo các thông tin có liên quan đến nguồn nhân lực trong các ngành công nghệ
tin học từ các trang thông tin trực tuyến.
- Tham khảo các tài liệu của Công ty TNHH tin học Anh Việt.
- Sử dụng phương pháp nghiên cứu hệ thống, phương pháp phân tích, tổng hợp và
thống kê.
5. Phạm vi nghiên cứu.
Đề tài được nghiên cứu dựa trên giáo trình từ các trường Đại học cùng các trang web có
liên quan. Song song đó sử dụng tài liệu Công ty TNHH tin học Anh Việt như nội quy
lao động, báo cáo tài chính, quy chế trả lương,…năm 2008, 2009, 2010,… và tham gia
các hoạt động trực tiếp tại Công ty để hiểu rõ hơn về tình hình thực tế tại đây.
GVHD: TS. Phạm Xuân Giang SVTH: Lê Thị Trong
2
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN.
1.1 Khái niệm, vai trò, ý nghĩa, mục tiêu và chức năng của quản trị nguồn nhân
lực.
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực công
nghệ…) là ở chỗ trong quá trình vận động nguồn nhân lực chịu sự tác động của các yếu

tố tự nhiên (sinh, chết) và yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp). Chính vì vậy, nguồn
nhân lực là một khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều gốc độ khác nhau.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lí, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết
quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Theo một cách nhìn khác, quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa
học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương
hợp với nhau cùng đạt đến mục tiêu. Quản trị nguồn nhân lực còn là những hoạt động
mà người quản trị tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp; quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản lý, trả
lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp.
1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách giao tiếp
với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với
công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn sử dụng nhân viên, biết cách phối
hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu của tổ
GVHD: TS. Phạm Xuân Giang SVTH: Lê Thị Trong
3
chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền
lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết
hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần
làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản- lao động trong các doanh nghiệp.
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

 Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
 Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi
làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.


Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng
người cho đúng công việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất,
kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được
những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc
áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp
chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường
có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng
vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.
GVHD: TS. Phạm Xuân Giang SVTH: Lê Thị Trong
4
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các
năng lực các nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo
cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm

quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các
kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu
sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát
triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng
thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức
quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích,
động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh
nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân
viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết được sự đánh giá
của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc
của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp
thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu
quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v…là những biện pháp hữu hiệu
để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây
dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương
bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện
công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích,
động viên.
GVHD: TS. Phạm Xuân Giang SVTH: Lê Thị Trong
5
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải
quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y

tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt các chức năng quan hệ lao động sẽ vừa
giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt
đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
1.2 Cơ sở lý luận về duy trì và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1 Khái quát về duy trì và phát triển nguồn nhân lực.
- Duy trì nguồn nhân lực nói chung là tìm mọi cách để giữ chân nhân viên và lôi kéo
nhân viên ở lại làm việc cho doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu trước mắt và mục tiêu
phát triển lâu dài của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
- Theo McLean 2000, “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động nào
nhằm phát triển những kiền thức làm việc cơ bản, sự tinh thông , năng suất và sự hài
lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức”.
1.2.1.1 Tại sao phải duy trì nguồn nhân lực?
Trong bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần phải duy trì nguồn nhân lực vì:
- Công việc không được hoàn thành theo đúng dự kiến do nhân viên bỏ việc.
- Năng suất và hiệu quả làm việc bị giảm sút do tâm lý bất an và mất lòng tin.
- Chi phí tuyển dụng và đào tạo người thay thế tăng lên.
Do vậy:
Doanh nghiệp không chỉ thu hút mà còn phải tạo động lực và giữ chân các nhân viên có
năng lực. Tuy nhiên, không phải trong mọi trường hợp chúng ta đều có thể giữ chân
được nhân viên bởi vì:
- Việc nhân viên chuyển đổi môi trường làm việc, đặc biệt đối với nhân viên giỏi là một
hệ quả tất yếu của sự phát triển kinh tế. Chúng ta không thể tìm cách ngăn họ lại mà cần
phải hạn chế tỉ lệ nhân viên bỏ việc ở mức có thể chấp nhận được đối với tình hình tại
doanh nghiệp.
GVHD: TS. Phạm Xuân Giang SVTH: Lê Thị Trong
6
- Tình hình thị trường lao động hiện nay cho thấy doanh nghiệp cần phải nhận ra rằng
hầu như nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi chọn lựa doanh nghiệp hơn là doanh
nghiệp chọn lựa họ, và tiền lương không phải lúc nào cũng là yếu tố duy nhất để thu hút

nhân viên giỏi hay khiến họ quyết định ở lại làm việc lâu dài.
1.2.1.2 Nguyên tắc chính trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
 Kích thích.
 Cung cấp thông tin phản hồi.
 Tổ chức.
 Nhắc lại.
 Ứng dụng.
 Tham dự.
1.2.2 Phân loại hình thức đào tạo.
 Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức: đào tạo định hướng công
việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp.
 Theo mục đích, nội dung đào tạo, có rất nhiều hình thức: đào tạo, hướng dẫn
công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao
động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các
năng lực quản trị…
 Theo cách tổ chức, có các hình thức đào tạo: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức,
lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ,…
 Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc, đào
tạo ngoài nơi làm việc,…
 Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới, đào tao lại.
1.2.3 Làm thế nào để duy trì nguồn nhân lực.
Doanh nghiệp có thể duy trì nguồn nhân lực bằng hai yếu tố sau:
- Yếu tố “ cứng” bao gồm lương, thưởng và các đãi ngộ.
- Yếu tố “ mềm” bao gồm môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và
văn hóa doanh nghiệp.
1.2.3.1 Xây dựng một hệ thống lương, thưởng và đãi ngộ khuyến khích nhân viên.
GVHD: TS. Phạm Xuân Giang SVTH: Lê Thị Trong
7
Các doanh nghiệp khi trả công lao động đều hướng tới 4 mục tiêu cơ bản là: thu
hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích nhân viên và đáp ứng nhu cầu

của luật pháp.
Hệ thống lương, thưởng và đãi ngộ bao gồm:
 Tiền lương: tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận
giữa người sử dụng lao động và người lao động.
 Tiền thưởng: Nhằm kích thích đối với người lao động trong việc phấn đấu thực
hiện công việc tốt hơn.
 Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, nó bổ sung
cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong
những điều kiện không thuận lợi (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp
khu vực, …).
 Phúc lợi: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa
do doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên có con
hoặc hoàn cảnh khó khăn, …
Một hệ thống lương, thưởng tốt phải đáp ứng các yêu cầu sau:
 Công bằng: Mức lương, thưởng phải tương xứng với giá trị công việc và được
xác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc.
 Cạnh tranh: Mức lương, thưởng phải ngang bằng với mức của các đối thủ
cạnh tranh.
 Linh hoạt: Mức lương, thưởng có thể được điều chỉnh cho phù hợp với từng
nhân viên.
 Cập nhật: Mức lương, thưởng phải được điều chỉnh kịp thời với những thay
đổi như: lạm phát, khối lượng công việc, trách nhiệm, …
1.2.3.2 Thiết lập môi trường làm việc thân thiện.
Hiện nay, các doanh nghiệp đang cố gắng đưa ra mức lương cao và chế độ đãi ngộ
hấp dẫn để giữ chân các nhân viên giỏi. Nhưng trong nhiều trường hợp điều này hoàn
toàn không phải là yếu tố quyết định sự “đi hay ở” của nhân viên. Nếu được trả mức
lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhưng phải làm việc trong một môi trường thiếu
GVHD: TS. Phạm Xuân Giang SVTH: Lê Thị Trong
8
trang thiết bị làm việc, thiếu sự cộng tác, tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau thì chắc chắn

người lao động cũng không thích làm việc ở những chỗ ấy.
1.2.3.3 Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Đối với các nhân viên thì cơ hội phát triển nghề nghiệp có thể là mối quan tâm
hàng đầu của họ khi làm việc cho doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp tạo cho họ có những
cơ hội để phát triển nghề nghiệp thì họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp. Các cơ hội phát
triển nghề nghiệp bao gồm:
 Tham dự các khóa đào tạo.
 Hướng dẫn và kèm cặp trong công việc.
 Được giao các công việc mới đầy thách thức.
 Được thăng tiến.
1.2.3.4 Xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp phù hợp.
Văn hóa doanh nghiệp có thể được hiểu là một hệ thống các giá trị vật thể và phi
vật thể được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh
nghiệp. Nó thể hiện ở:
 Kế hoạch và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp được định hướng rõ ràng
trên cơ sở khách quan, có sự cam kết của tất cả các thành viên trong doanh
nghiệp;
 Hình ảnh, biểu tượng, truyền thống, hệ thống các chính sách, quy định của
doanh nghiệp;
 Những tập tục, nề nếp “bất thành văn” như sự trung thực và tin tưởng lẫn
nhau, đấu tranh thẳng thắng, sự quan tâm và giúp đỡ lẫn nhau v.v …
Văn hóa doanh nghiệp không thể hình thành nếu những chuẩn mực và quy tắc nói
trên không được thực hiện trong các hoạt động hằng ngày của doanh nghiệp. Người
quản lý doanh nghiệp chính là tấm gương thực hiện các chuẩn mực và qui tắc để nhân
viên noi theo.
1.2.4 Các hình thức kích thích lao động.
Để kích thích lao động, doanh nghiệp cần phải có một cơ chế đãi ngộ hấp dẫn.
GVHD: TS. Phạm Xuân Giang SVTH: Lê Thị Trong
9
Cơ chế độ đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất là bao gồm toàn bộ lương, thưởng,

các chế độ phúc lợi; mang tính vật chất hay phi vật chất liên quan đến thể chất hoặc tinh
thần của người lao động do doanh nghiệp cung cấp.
Như vậy, cơ chế đãi ngộ gồm ba hình thức cơ bản là: các lợi ích vật chất trực tiếp,
các lợi ích vật chất gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động. Việc cung
cấp các lợi ích vật chất trực tiếp và gián tiếp là cơ chế chung mà chúng ta thường thấy
tại các doanh nghiệp. Hình thức thứ ba khó nhìn thấy hơn và số lượng các doanh nghiệp
chú ý đến yếu tố này trong việc thiết kế và thực hiện các cơ chế đãi ngộ cũng ít hơn.
Sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động là kết quả của nhiều lợi ích phi vật
chất mà người lao động có được khi làm việc cho doanh nghiệp. Một môi trường làm
việc an toàn, không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao
động. Bên cạnh đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp hơn nếu thành
tích của họ được ghi nhận và đánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để học tập hoặc
thăng tiến trong việc phát triển nghề nghiệp của mình.
Bên cạnh việc duy trì cả ba hình thức đãi ngộ, doanh nghiệp cần đảm bảo nguyên tắc
về sự công bằng và minh bạch trong việc thực hiện các hình thức đãi ngộ này. Nhiều
nghiên cứu chỉ ra rằng, người lao động sẽ có phản ứng tiêu cực ở mức cao hơn nếu cho
rằng họ được đối xử không công bằng so với trường hợp họ nhận được mức đãi ngộ
thấp nhưng công bằng.
Ngoài ra, doanh nghiệp cần xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp cho người
lao động. Người lao động cần được hỗ trợ để xây dựng con đường phát triển nghề
nghiệp của mình. Các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế nghề nghiệp luôn phát huy
thế mạnh trong việc thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp. Người lao
động sẽ không cam kết làm việc ở một doanh nghiệp- nơi họ không nhìn thấy tương lai
cho sự phát triển nghề nghiệp của mình. Đặt biệt trong điều kiện nền kinh tế mở, người
lao động ngày càng có nhiều thông tin và có nhiều cơ hội để lựa chọn, quyết định làm
việc hay không làm việc cho doanh nghiệp.
Các chính sách về phát triển nghề nghiệp của doanh nghiệp càng rõ ràng, càng chi
tiết, người lao động càng xác định rõ hơn hướng đi của mình và đương nhiên mức độ
GVHD: TS. Phạm Xuân Giang SVTH: Lê Thị Trong
10

thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục đích đó sẽ cao hơn. Để làm được điều này, doanh
nghiệp nên chú ý thực hiện các giải pháp sau:
 Cung cấp đầy đủ các thông tin về cơ hội phát triển nghề nghiệp.
 Tiêu chuẩn hóa các chức danh và các phương thức bổ nhiệm, điều động.
 Hỗ trợ việc lập kế hoạch và thực hiện mục tiêu nghề nghiệp.
 Tạo môi trường để người lao động học tập.
 Cơ chế để phát hiện và đào tạo nhân tài.
1.2.5 Quan hệ lao động.
1.2.5.1 Động viên nhân viên.
Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người, thúc đẩy người đó hành động
hướng tới một mục tiêu nhất định. Một nhân viên có động cơ làm việc cao là một người
năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt
được chỉ tiêu đề ra. Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động cơ và xây
dựng một hệ thống động viên có hiệu quả.
Theo Kotter (1990), vấn đề động viên nhân viên ở doanh nghiệp bao gồm các vấn
đề sau:
• Truyền đạt những định hướng chiến lược một cách đều đặn.
• Việc truyền đạt phải đi xa hơn là chỉ thông báo đơn giản; nó phải tạo được sự
hưng phấn đối với nhân viên khi gắn liền với những giá trị của họ.
• Lôi kéo nhân viên tham gia vào việc quyết định thực hiện các định hướng chiến
lược như thế nào - quá trình tham gia phải thật sự chứ không phải là chỉ làm một
cách giả tạo.
• Hổ trợ để nhân viên có thể thành công trong quá trình vươn tới để đạt được mục
tiêu chiến lược.
• Bảo đảm rằng những khen thưởng và biểu dương là đúng đắn.
GVHD: TS. Phạm Xuân Giang SVTH: Lê Thị Trong
11

duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH tin học anh việt - thực trạng và giải pháp

Trích đoạn

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về