luận văn quản trị nhân lực chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhà nước trực thuộc sở công nghiệp phú thọ đến năm 2020

Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy
Lời nói đầu
Chóng ta đều biết, trong sản xuất kinh doanh hiện nay mọi nguồn lực
vật chất đều sẽ dần dần cạn kiệt, chỉ có nguồn lực con người là có tiềm năng
lớn nhất cho sự phát triển. Nguồn lực con người thể hiện ở hai giác độ số
lượng và chất lượng lao động. Trong nền kinh tế thị trường mở cửa, người ta
quan tâm chủ yếu đến chất lượng lao động chứ không phải là số lượng lao
động.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là biện pháp xây dựng và nâng
cao trình độ lành nghề cho người lao động. Do vậy, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là giải pháp duy nhất để nâng cao chất lượng nhân lực.
Thực trạng trong các doanh nghiệp công nghiệp ở Phú Thọ nói chung
và trong các doanh nghiệp công nghiệp Nhà nước địa phương được Sở Công
nghiệp Phú Thọ nói riêng cho thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực còn gặp rất nhiều khó khăn và còn rất nhiều tồn tại bất cập. Là Sở chủ
quản, thực hiện chức năng quản lý Nhà nước đối với 12 doanh nghiệp trực
thuộc, Sở Công nghiệp Phú Thọ đang đứng trước một câu hỏi "Làm thế nào
để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
các doanh nghiệp thực thuộc ? "Nắm bắt được vấn đề này, trong thời gian
thực tập tại Sở Công nghiệp Phú Thọ, qua nghiên cứu và tìm hiểu em đã đi
đến chọn đề tài "Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho các doanh
nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ đến năm 2005" như
đóng góp một hướng giải quyết thực trạng trên.
Bài viết của em gồm 3 phần :
Phần I : Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phần II : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ.
Líp QTNL 39A
Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy
Phần III : Dự thảo chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cho các doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ đến

năm2005.
Do những hạn chế về năng lực và về nguồn tài liệu bài viết của em chắc
chắn không tránh khỏi những sai sót, khiếm khuyết. Em mong nhận được sự
chỉ bảo, giúp đỡ của các thầy cô giáo và bạn đọc để bài viết sau được hoàn
thiện hơn.
PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC.
1. Nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể
lực và trí tuệ. Người có thể lực là người có sức khoẻ bình thường đảm bảo
thực hiện được một công việc nhất định. Người có trí lực là người có khả
năng nhận thức đối với hành vi lao động mà họ thực hiện và với mục đích
công việc mà họ làm. Người có đủ thể lực và trí lực mới được gọi là nhân lực.
Như vậy, con người phải trải qua một thời gian phát triển cơ thể tức là phải
đạt tới một độ tuổi nhất định và phải có quá trình tích luỹ kiến thức, kỹ năng
lao động (tức là phải được đào tạo, được rèn luyện ) mới trở thành nguồn
nhân lực.
Trong phạm vi bài viết này, nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu
là toàn bộ số nhân viên (thành viên) của tổ chức đó có mà có thể huy động để
thực hiện các hoạt động theo chức năng nhiệm vụ của tổ chức.
2. Đào tạo và phát triển.
Líp QTNL 39A
Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy
Đào tạo là quá trình học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện chức năng, nhiệm vụ hiện tại của họ có hiệu quả hơn.
Phát triển là quá trình học tập nhằm giúp nguồn lao động có thể thực
hiện được những công việc trong tương lai hoặc phát triển trình độ nghề
nghiệp cho họ.

Nhìn chung, đào tạo tập trung vào công việc hiện tại. Phạm vi hoạt
động đào tạo chủ yếu hướng vào từng cá nhân người lao động nhằm thoả mãn
nhu cầu trước mắt của tổ chức. Trong khi đó, phát triển chú ý đến cả công
việc hôm nay và công việc nhân viên sẽ làm trong tương lai, phạm vi hoạt
động phát triển thường tiếp cận trên quy mô nhóm hay cả tổ chức và nhằm
thoả mãn những nhu cầu dài hạn hơn so với hoạt động đào tạo.
3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức.
Trước hết, hoạt động đào tạo chịu tác động của những yếu tố nội tại của
nó, đó là : quy mô đào tạo, hình thức tổ chức, phương pháp đào tạo, kinh phí
đào tạo, công nghệ, trang thiết bị, phương tiện giảng dạy, Các yếu tố này
tác động qua lại với nhau và ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đào tạo.
Bên cạnh những yếu tố nội tại của hoạt động đào tạo và phát triển kể
trên, hoạt động đào tạo và phát triển còn chịu tác động rất lớn bởi các yếu tố
bên ngoài như : Cơ chế chính sách của Đảng, Nhà nước,quy hoạch phát triển
ngành, vùng, định hướng phát triển của tổ chức, kỹ năng, trình độ hiện có của
nguồn nhân lực của tổ chức và của địa phương, mạng lưới cơ sở đào tạo tại
địa phương
II. Ý NGHĨA, TÁC DỤNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC.
1. Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển là một hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự
tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. Hoạt động đào tạo và phát triển giúp cho
tổ chức có được nguồn nhân lực thích ứng với những thay đổi của môi trường
Líp QTNL 39A
Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy
và đáp ứng được những yêu cầu của việc thực hiện những mục tiêu chiến lược
của tổ chức.
Đào tạo và phát triển còn là hoạt động đáp ứng nhu cầu phát triển của
người lao động. Khi nhu cầu cơ bản của các thành viên trong tổ chức được

thừa nhận và đảm bảo, họ sẽ làm việc nhiệt thành và hiệu quả hơn.
Đào tạo và phát triển cũng là một hoạt động đầu tư sinh lời đáng kể, vì
phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự
phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
2. Tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vừa là hoạt động quan trọng góp
phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của tổ chức vưà là hoạt động đầu tư sinh
lợi vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức tốt sẽ đem lại những
lợi Ých thiết thực sau :
- Nâng cao tính ổn định cho tổ chức : Tổ chức sẽ không bị rối loạn khi
có những thay đổi về nhân sự, thay đổi môi trường sản xuất kinh doanh vì
hoạt động đào tạo phát triển đã tạo ra nguồn nhân lực dự trữ, chuẩn bị sẵn
nguồn nhân lực có tay nghề, chuyên môn đáp ứng đòi hỏi của tình hình mới.
- Cải tiến chất lượng hiệu quả công việc.
- Tăng khả năng thích ứng của nhân viên với công việc, của tổ chức với
môi trường.
- Mở rộng khả năng hiệp tác trong công việc.
- Giảm sai lỗi kỹ thuật, giảm tai nạn lao động.
- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch nguồn nhân lực.
- Giảm chi phí quản lý, giám sát : Người lao động được đào tạo sẽ hiểu
và gắn bó với công việc với tổ chức hơn do đó giảm được yêu cầu và chi phí
giám sát, quản lý.
III. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC.
Líp QTNL 39A
Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng
chúng ta có thể phân chia ra hai nhóm : Đào tạo và phát triển trong công việc
và đào tạo và phát triển ngoài công việc.
1. Đào tạo và phát triển trong công việc.

Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học sẽ
trực tiếp thu được những kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua thực tế
thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp của những người lao động
lành nghề hơn.
Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp
sau:
• Kèm cặp : thường được áp dụng để đào tạo các kỹ năng cần thiết
cho công nhân vừa bắt đầu công việc hoặc cho các cán bộ quản lý mà
công việc có thể lượng hoá. Thực chất của kèm cặp là đào tạo theo kiểu
chỉ dẫn, người chỉ dẫn giải thích mục tiêu và cách thức thực hiện công
việc, người học sẽ làm thử dưới sự hướng dẫn đó cho đến khi thành thạo.
• Đào tạo theo kỉểu dạy nghề: Người học được giới thiệu ngắn về lý
thuyết trước khi được đưa đến làm việc dưới sự kèm cặp của người lao
động lành nghề.phương pháp này được áp dụng chủ yếu cho các nghề có
tính chất đơn giản,quy mô đào tạo tương đối lớn (không thích hợp với
phương pháp kèm cặp)
• Luân chuyển công việc : là hình thức bố trí các nhân viên đảm trách
lần lượt các nhiệm vụ khác nhau trong một luồng công việc. Đào tạo theo
cách này cho phép nhân viên có cơ hội học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm và
hiểu sâu hơn về cơ cấu tổ chức của đơn vị. Điều đó giúp cho các cán bộ
quản lý tương lai có được cơ sở kiến thức và kinh nghiệm phong phú,
vững vàng.
• Tập sù : thường là cách đào tạo cán bộ quản lý. Đây là cơ hội cho
nhân viên mới đặc biệt là các sinh viên mới ra trường hiểu biết thực tế
công việc và qua đó tích luỹ kỹ năng kinh nghiệm làm việc.
Líp QTNL 39A
Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy
 Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc là :
- Nội dung đào tạo gắn liền với thực tế công việc : người học sẽ nhanh
chóng nắm vững được kỹ năng thực hiện công việc.

- Chi phí đào tạo Ýt vì tiết kiệm được chi phí gửi người đi đào tạo và
chi phí thuê giảng viên đào tạo.
- Hạn chế được tình trạng người lao động rời bỏ đơn vị sau khoá đào
tạo vì những kỹ năng họ học được do đào tạo trong công việc đem lại đôi khi
chỉ tương thích với đặc điểm hoạt động, đặc điểm sản xuất kinh doanh tại đơn
vị đã đào tạo họ.
 Nhược điểm của đào tạo trong công việc.
- Người học có thể học được những yếu tố tiên tiến nhưng cũng có thể
học cả những yếu tố chưa hợp lý, hạn chế của người thầy đặc biệt là khi người
thầy không có kỹ năng sư phạm hay không nhiệt tình trong giảng dạy.
- Chi phí gián tiếp cho đào tạo có thể rất lớn khi học viên làm gián đoạn
nguồn công việc, làm mất uy tín của tổ chức với khách hàng, gây hỏng hóc
máy móc, thiết bị
- Quy mô đào tạo thường nhỏ.
2. Đào tạo và phát triển ngoài công việc.
Là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi công việc thực
tế.
Đào tạo và phát triển ngoài công việc có những hình thức :
• Mở lớp cạnh doanh nghiệp : là hình thức đào tạo dựa trên cơ sở vật
chất sẵn có của đơn vị. Chương trình giảng dạy thường gồm hai phần :
phần lý thuyết được giảng trên lớp bởi các kỹ sư, cán bộ kỹ sư hay công
nhân lành nghề còn phần thực hành diễn ra tại xưởng thực tập hay xưởng
sản xuất.
• Tổ chức trình bày bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày.
• Gửi học viên tới các trường chính quy.
Líp QTNL 39A
Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy
• Đào tạo kiểu chương trình hoá(đào tạo có sự trợ giúp của máy
tính) : là hình thức đào tạo được viết trên đĩa mềm của máy tính. Người
học chỉ thực hiện theo hướng dẫn của máy, không cần sự chỉ dẫn của giáo

viên.
 Ưu điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc :
- Người học nắm kiến thức có hệ thống : nắm nội dung kỹ hơn và hiệu
quả hơn do đào tạo trong môi trường lớp học có Ýt yếu tố gây phân tán tư
tưởng.
- Có thể đào tạo trên quy mô lớn, phạm vi rộng.
 Nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc là :
- Chi phí đào tạo thường lớn, thời gian đào tạo thường kéo dài.
- Những tình hình huống mô phỏng trên lớp học đôi khi không sát với
thực tế thực hiện của công việc.
- Người học có thể sẽ không quay lại nơi làm việc cũ sau những khoá
đào tạo này.
IV. XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC.
1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.
Đào tạo và phát triển là hoạt động tốn kém nhưng nếu xác định không
đúng nhu cầu đào tạo và phát triển thì chẳng những tổ chức không thu được
lợi Ých mà còn có thể rơi vào tình thế bất lợi như sự bất hợp lý trong cơ cấu
lao động càng trở nên trầm trọng, lòng nhiệt huyết, niềm tin của nhân viên đối
với tổ chức bị giảm sút Chính vì vậy, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cho tổ chức là bước đầu tiên quan trọng trong xây dựng chiến
lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức.
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường
là : sự phàn nàn của khách hàng về các dịch vụ, sự lãng phí quá mức về
nguyên vật liệu, sự gia tăng các vụ tai nạn lao động, tỷ lệ luân chuyển lao
Líp QTNL 39A
Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy
động lớn Tuy nhiên, khi đánh giá nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào ba khía
cạnh sau :
 Các nhu cầu của tổ chức.

 Yêu cầu về trình độ của công việc.
 Trình độ, kỹ thuật hiện tại của nhân viên.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển là phương pháp
phân tích. Đối tượng phân tích là ba khía cạnh xác định nhu cầu đào tạo và
phát triển đã nêu ở trên.
1.1 Phân tích các nhu cầu của tổ chức.
Phân tích các nhu cầu của tổ chức sẽ tập trung vào các vấn đề như mục
tiêu chiến lược, đường lối, phương hướng phát triển cũng như sự biến động
của các yếu tố bên ngoài của tổ chức Việc phân tích sẽ làm rõ bộ phận nào
của tổ chức cần bao nhiêu người ở trình độ ở kỹ năng gì và khi nào cần những
người đó.
1.2 Phân tích các yêu cầu của công việc về trình độ nghề nghiệp của nhân
viên.
Đây là quá trình xem xét,so sánh yêu cầu của công việc được phản ánh
trong bản tiêu chuẩn thực hiện công việc với trình độ thực có của người lao
động để phát hiện ra sự bất cập giữa trình độ của người lao động với yêu cầu
của công việc nhằm xác định công việc nào cần được đào tạo.
1.3 Phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên.
Kỹ năng hiện tại của một nhân viên có thể xác định thông qua việc
phân tích lý lịch cá nhân và kết quả thực hiện công việc của nhân viên đó. Từ
đó ta có thể có căn cứ xác định xem nhân viên đó có phải là đối tượng cần
được đào tạo hay không.
2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.
Khi các nhu cầu đào tạo và phát triển đã được xác định, bước tiếp theo
là phải chuyển các yêu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay các kết quả
Líp QTNL 39A
Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy
mong muốn của hoạt động đào tạo. Mục tiêu đào tạo và phát triển của tổ chức
phải bao gồm các vấn đề như : các kỹ năng cụ thể sẽ học, trình độ đạt được
sau khi học, số người được đào tạo, cơ cấu học viên (họ ở bộ phận nào ? ),

thời gian, địa điểm, kinh phí và hình thức đào tạo.
3. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển.
3.1 Lựa chọn nội dung đào tạo.
Nội dung đào tạo phải đảm bảo thực hiện các mục tiêu của chương
trình đào tạo. Nội dung đào tạo phải dễ hiểu, dễ áp dụng và phải tương thích
với môi trường đào tạo. Tuỳ theo môi trường đào tạo là nơi làm việc thực tế
hay trường lớp tách khỏi nơi làm việc mà nội dung đào tạo phải có những cải
tiến cho phù hợp.
3.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo.
Quyết định lựa chọn phương pháp đào tạo là một quyết định quan trọng
vì phương pháp đào tạo tốt sẽ ảnh hưởng đáng kể đến tính hiệu quả của
chương trình đào tạo. Hình thức, phương pháp đào tạo thường được xác định
ngay từ mục tiêu đào tạo nhưng nó vẫn có thể bị thay đổi do tác động của các
yếu tố như kinh phí đào tạo, phương tiện, trang thiết bị giảng dạy Trong
thực tế, căn cứ vào tình hình thực tế ở đơn vị mình mỗi tổ chức, mỗi doanh
nghiệp có thể lựa chọn cho mình các phương pháp đào tạo phát triển thích
hợp trong số các phương pháp đào tạo và phát triển đã nêu ở mục III, phần I
này.
3.3 Lựa chọn học viên.
Lựa chọn các cá nhân cho đi đào tạo cũng là một quyết định rất quan
trọng, quan trọng đối với cả tổ chức lẫn bản thân của mỗi cá nhân. Việc tổ
chức đúng khoá đào tạo cho đúng người có thể duy trì ổn định đội ngũ lao
động có trình độ, có nhiệt huyết cho tổ chức. Ngược lại, nó sẽ là chi phí, là sự
lãng phí thời gian và sức lực của nhân viên.
Líp QTNL 39A
Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy
Khi lựa chọn người đi đào tạo, đơn vị cần xem xét Ýt nhất 4 vấn đề sau
đây :
 - Những quy định, chính sách và hướng dẫn của Chính phủ.
 - Định hướng phát triển của tổ chức.

 - Sự bất cập giữa khả năng thực hiện công việc của người lao động
với yêu cầu của công việc về các mặt :Trình độ, kỹ năng, khả năng, kỹ xảo
 - Nhu cầu, nguyện vọng và động lực của nhân viên.
3.4 Lựa chọn giáo viên.
Có hai hướng lựa chọn giáo viên.
Một là : lựa chọn giáo viên từ bên trong tổ chức. Cách này có ưu điểm
là sẽ là chủ động nhưng có thể làm ảnh hưởng đến năng suất công việc chung,
có thể kết quả đào tạo không tốt nếu cán bộ đào tạo thiếu kỹ năng sư phạm
Hai là : lựa chọn giáo viên từ bên ngoài. Cách này có ưu điểm là tổ
chức có thể tìm người đào tạo từ nhiều nguồn khác nhau, người đào tạo bên
ngoài (thường là chuyên nghiệp) hiểu biết công nghệ đào tạo, có phương pháp
truyền đạt, giải thích tốt. Tuy nhiên để có kết quả đào tạo tốt thì khi tìm kiếm
cán bộ đào tạo bên ngoài cần bảo đảm chắc chắn về chất lượng của cá nhân
người đào tạo cũng như tổ chức mà họ đang làm việc. Đặc biệt phải cung cấp
đầy đủ thông tin về mục tiêu, đối tượng và các đặc điểm khác của các khoá
đào tạo cho họ trước khi chương trình đào tạo.
4. Tổ chức quản lý chương trình.
Tổ chức quản lý chương trình thực chất là trả lời các câu hỏi :
- Ai sẽ chịu trách nhiệm về chương trình đào tạo và phát triển ? Cá
nhân hay tổ chức lãnh đạo tổ chức hay lãnh đạo bộ phận.
-Chương trình được nhấn mạnh ở mức độ nào? Không phải tổ chức
mà tất cả nhân viên đều mong muốn được đào tạo để phát triển là một tổ chức
có tương lai tốt vì sự nhấn mạnh thái quá các chương trình đào tạo và phát
triển sẽ khiến kết quả và năng suất công việc trong hiện tại chắc chắn sẽ bị
xem nhẹ.
Líp QTNL 39A
Chuyờn tt nghip Phm Quang Huy
- Yu t kim soỏt chng trỡnh l gỡ ?
Thụng thng yu t kim soỏt chng trỡnh chớnh l cỏc mc tiờu c
th m t chc ra trong chin lc phỏt trin ca mỡnh.

- Cỏch thc kim soỏt chng trỡnh hai quy trỡnh t chc ca mt
chng trỡnh o to v phỏt trin ra sao ?
Mt cỏch lý tng, mt chng trỡnh o to phi cú cỏc chng trỡnh
c bn nh trong mụ hỡnh di õy.
Mụ hỡnh 1 : Mụ hỡnh cỏc thnh phn c bn ca mt chng trỡnh o to
Lớp QTNL 39A
Học viên
Hệ thống
đào tạo
Hệ thống
tiếp nhận
Học viên đã qua
đào tạo
Mục tiêu chơng
trình đào tạo
Đánh giá trong quá trình
đào tạo
Đánh giá sau đào tạo
Thông tin
phản hồi
Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy
Trong mô hình 1 : Các thành phần chính của một chương trình đào tạo
gồm :
1. Đầu vào của hệ thống (học viên).
2. Hệ thống đào tạo : hệ thống này có thể là một bài giảng, một lớp học
một khoá học hay cả một tập hợp các khoá học trong một kế hoạch hay một
chiến lược đào tạo.
3. Đầu ra của hệ thống (các học viên đã qua đào tạo).
4. Hệ thống tiếp nhận : thường là các đơn vị, bộ phận, nơi các học viên
được đào tạo xong sẽ đến làm việc.

5. Mục tiêu chương trình đào tạo: quy định đầu vào và đầu ra của hệ
thống được đưa vào hệ thống đào tạo và hệ thống tiếp nhận như thế nào đồng
thời cũng là yếu tố kiểm soát, tiêu thức đánh giá chương trình có thực hiện
thành công hay không.
6. Đánh giá trong quá trình đào tạo : đối chiếu kết quả của hệ thống
đào tạo so với mục tiêu ban đầu. Dựa vào sự so sánh, đối chiếu này, các nhà
quản lý chương trình có thể đưa ra một số sửa đổi với hệ thống đào tạo, về các
tiêu chuẩn của đầu ra hay cả hai.
7. Đánh giá sau đào tạo : Đánh giá kết quả của chương trình cả về chất
lượng và số lượng. Muốn vậy, phải đo lường kết quả đầu ra, kiến thức học
viên học được với các tiêu chuẩn về đầu ra (các yêu cầu đặt ra trong mục tiêu
đào tạo).
5. Trang thiết bị, phương tiện cần thiết cho chương trình đào tạo và phát
triển.
Trang thiết bị, phương tiện được sử dụng trong khoá đào tạo cũng có
ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả chương trình đào tao. Đối với đào tạo
trong công việc, trang thiết bị phương tiện cần thiết chính là máy móc, thiết bị
và các điều kiện khác mà người lao động được trang cấp khi làm việc. Đối với
đào tạo ngoài công việc, phương tiện chủ yếu là phấn hay bút và bảng, có thể
sử dụng slide, máy chiếu, các phương tiện nghe nhìn như video, audio ngoài
Líp QTNL 39A
Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy
ra còn có thể cần đến một số máy móc ứng với công nghệ với nghề đang đào
tạo.
6. Dự tính kinh phí.
Chi phí cho một chương trình đào tạo và phát triển thường gồm : chi
phí cho thiết kế khoá học, chuẩn bị tài liệu, lương trả cho giáo viên, chi phí tổ
chức, tiền thuê địa điểm, các trang thiết bị cần thiết, chi phí đi lại của học
viên, tiền lương và trợ cấp của học viên trong thời gian diễn ra khoá học, chi
phí cho việc đánh giá kết quả khoá học, cuối cùng là các tổn thất khác do

nhân viên tham gia khoá học gây ra như các hỏng hóc máy móc, năng suất,
sản lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ của đơn vị bị giảm sút
Khi các chi phí trên vượt quá kinh phí cho phép thì cán bộ phụ trách
đào tạo phải có biện pháp điều chỉnh như : giảm quy mô đào tạo, thay đổi
phương pháp đào tạo, thay đổi cán bộ giảng dạy
7. Đánh giá kết quả đào tạo.
Kết quả của tất cả các khoá đào tạo phải được đánh giá theo những tiêu
thức cơ bản sau :
 - Chương trình đào tạo có đạt được những mục tiêu của nó hay
không
 - Điểm mạnh, yếu của chương trình đào tạo.
 - Tỷ số lợi Ých trên chi phí (B/ C) của chương trình đào tạo.
 - Học viên thu lợi nhiều nhất trong khoá đào tạo là ai ? Vì sao ?
 - Kinh nghiệm, cơ sở dữ liệu có thể rót ra cho khoá đào tạo sau.
Các khoá đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều phương pháp khác
nhau như : Quan sát, phỏng vấn, phiếu điều tra, phân tích chứng từ tài liệu.
Tuỳ từng khía cạnh cần đánh giá, điều tra viên sẽ xác định đối tượng đánh
giá, nguồn số liệu để đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá cũng như phương pháp
đánh giá phù hợp.
Líp QTNL 39A
Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy
Những thông tin tập hợp sau đánh giá kết quả đào tạo vừa là những
thông tin phản hồi quan trọng vừa là những kinh nghiệm bổ Ých cho những
khoá đào tạo sau. Tuy nhiên, cần có cả "đánh giá trong đào tạo" để có thể
hoàn thiện tốt hơn các khoá đào tạo ngay khi chương trình đào tạo đang được
tiến hành.
V. SỰ CẦN THIẾT PHẢI XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ
NƯỚC TRỰC THUỘC SỞ CÔNG NGHIỆP TỈNH PHÚ THỌ.
Sở Công nghiệp Phú Thọ là đơn vị đã có bề dày truyền thống hơn 40

năm xây dựng và phát triển. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Sở trong những năm qua đã đạt được những kết quả nhất định song vẫn
còn một số mặt hạn chế như đào tạo còn giàn trải, thiếu tập trung, đào tạo mới
chỉ nhằm mục tiêu giải quyết việc làm Để giải quyết tình trạng trên cũng
như để có thể xây dựng được nguồn nhân lực đủ đáp ứng yêu cầu của quá
trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá trên địa bàn Sở Công nghiệp Phú Thọ
cần phối kết hợp với các Sở, ban, ngành khác để xây dựng và thực hiện thành
công chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp,
trước hết là cho khối doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở Công nghiệp. Xây
dựng và thực hiện thành công chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cho các doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở sẽ giúp cho Sở Công nghiệp
Phú Thọ những mặt sau :
1 - Tăng cường chức năng quản lý Nhà nước của Sở Công nghiệp Phú
Thọ với ngành công nghiệp Tỉnh Phú Thọ nói chung và với các doanh nghiệp
thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ nói riêng, đặc biệt là về công tác đào tạo -
phát triển.
2 - Hỗ trợ tạo điều kiện giúp các doanh nghiệp thuộc Sở (mở các khoá
đào tạo) giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động kỹ thuật, lao động có tay
nghề cao, cán bộ quản lý giỏi, lao động cho xuất khẩu lao động, lao động cho
liên doanh
Líp QTNL 39A
Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy
3 - Đảm bảo tiến độ thực hiện kế hoạch, quy hoạch phát triển công
nghiệp trên địa bàn Tỉnh Phú Thọ.
4 - Khai thác tốt nguồn nhân lực hiện có, dự báo quy mô, chất lượng
nguồn nhân lực có thể đạt được trong những năm tới.
PHẦN II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TRỰC
THUỘC SỞ CÔNG NGHIỆP PHÚ THỌ.

I. GIỚI THIỆU VỀ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN CÔNG NGHIỆP CỦA
TỈNH PHÚ THỌ.
1. Sơ lược về quá trình phát triển công nghiệp Phú Thọ.
Có thể nói công nghiệp Phú Thọ là bức tranh thu nhỏ của công nghiệp
Việt Nam. Trước thời Pháp thuộc, Phú Thọ có nhiều nghề thủ công truyền
thống, lâu đời và tinh xảo nhưng cũng chưa có cơ sở công nghiệp nào. Dưới
thời thực dân Pháp đô hộ, để vơ vét tài nguyên khoáng sản và tận dụng nguồn
nguyên liệu, nhân công rẻ mạt, Pháp đã cho thành lập một số công ty, nhà
máy như : Nhà máy bột giấy Việt Trì (1909), Công ty nghiên cứu và khai thác
than Phú Thọ (1918), xưởng chè Tây Cốc, Nhà máy chè Phú Thọ (1939),
xưởng đạn thị xã Phú Thọ (1939) các nhà tằm Việt Trì, La Phù, Thanh Ba
Công nghiệp Phú Thọ dưới thời Pháp thuộc tuy đã xuất hiện nhưng còn manh
mún và phát triển què quặt. Trong thời ký kháng chiến chống thực dân Pháp
(1945 - 1954), một phần do ta thực hiện phong trào phá hoại để ngăn cản
bước tiến của thực dân Pháp một phần do Phú Thọ nằm trong vùng tạm chiếm
Líp QTNL 39A
Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy
nên công nghiệp Phú Thọ thời kỳ này không phát triển được là bao. Sau hoà
bình lập lại (1954), trong công cuộc cải tạo và xây dựng chủ nghĩa xã hội ở
miền Bắc (1958) Đảng và Chính phủ đã chọn Việt Trì để xây dựng thành khu
công nghiệp đầu tiên của cả nước, chỉ trong một thời gian ngắn sau đó hàng
chục nhà máy xí nghiệp ra đời như nhà máy điện, đường, hoá chất, mỳ chính,
xay xát, bê tông .Đế quốc Mỹ leo thang bắn phá miền Bắc, các nhà máy, xí
nghiệp công nghiệp Phú Thọ vừa lo sơ tán vừa đóng góp sức người, sức của
cho tiền tuyến. Đất nước thống nhất, công nghiệp Phú Thọ lại từng bước khôi
phục và phát triển. Đến nay, Phú Thọ vẫn đứng trong tốp 10 Tỉnh đứng đầu cả
nước về giá trị sản lượng công nghiệp (Theo Niên giám thống kê 2000, NXB
Thống kê). Từ tình trạng sa sút của những năm 80 đến giai đoạn 1991 - 1997
sản xuất công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn Phú Thọ đã đạt được
tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm khoảng 11,6%. Giai đoạn 1997 - 1999

nhịp độ tăng trưởng bình quân đạt mức 14,6% năm (Sơ kết 3 năm thực hiện
nghị quyết 10 NQ - TU của Ban thường vụ Tỉnh uỷ về tiếp tục phát triển công
nghiệp công nghệ). Giá trị sản xuất công nghiệp ( theo giá cố định 1994) năm
2000 tăng hơn 1,7 lần so với năm 1996 (xem biểu).
Biểu 1 : Giá trị sản xuất công nghiệp toàn Tỉnh (theo giá cố định
1994). Theo thành phần kinh tế
Đơn vị : Triệu đồng.
Năm
Thành phần
1996 1997 1998 1999 2000
I. Khu vực Nhà nước 1.445.873 1.579.878 1794733 2026306 228610
1. CN Trung ương - - 1535658 1719016 1888244
2. CN Trung ương - - 259215 307290 340366
II.CN ngoài quốc
doanh
166.426 186.835 215061 237432 291717
III. CN có vốn
ĐTNN
287.279 429.200 453456 568226 734089
Tổng 1.899.578 2.195.913 2463299 2831964 3234416
(Nguồn : Niên giám thống kê 2000 - NXB Thống kê 2001).
Líp QTNL 39A
Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy
Tỷ trọng công nghiệp trong GDP toàn Tỉnh mới chỉ đạt 36,3% (Năm
2000) nhưng đã góp 47,3% tổng thu ngân sách của Tỉnh. Bên cạnh những
thành quả trên, công nghiệp Phú Thọ đang phải đối mặt với những thách thức
lớn về đổi mới công nghệ, cơ cấu đầu tư, thiếu hụt nhân tố con người Trong
đó thiếu hụt nhân tố con người chính là trở ngại chính vì thiếu nó mọi nguồn
lực sẽ để tuột mất và nền kinh tế nói chung và công nghiệp của Tỉnh nói riêng
sẽ rơi vào trì trệ khủng hoảng. Đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng thường

xuyên cho đội ngũ lao động đặc biệt là cho cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý
chính là giải pháp duy nhất cho vấn đề này vì mọi nguồn lực vật chất sẽ dần
cạn kiệt chỉ có nguồn lực con người là có tiềm năng lớn nhất cho sự phát triển
mà thôi.
2. Quá trình xây dựng và phát triển Sở Công nghiệp Phú Thọ.
Ty Công nghiệp Phú Thọ được thành lập tháng 7/1959 do tách từ ty
Công thương nghiệp Phú Thọ. Do sáp nhập 2 Tỉnh Phú Thọ và Vĩnh Phúc,
tháng 3/1968, ty Công nghiệp Phú Thọ và ty Công nghiệp Vĩnh Phúc hợp
nhất thành ty Công nghiệp Vĩnh Phú. Tháng 1/1997, sau chia tách tỉnh, Sở
Công nghiệp Phú Thọ được tái lập. Hơn 40 năm xây dựng và phát triển, Sở
Công nghiệp Phú Thọ cùng với các đơn vị trực thuộc đã có những đóng góp
đáng kể vào sự phát triển kinh tế xây dựng của Tỉnh nhà và của cả nước.
Nhân kỷ niệm 40 năm thành lập (1959 - 1999), Sở đã được Chủ tịch nước
tặng thưởng huân chương lao động hạng ba, được UBND Tỉnh tặng kỷ niệm
huy chương Hùng Vương và nhiều phần thưởng cao quý khác cho các cá nhân
và đơn vị trong Sở.
Dưới đây là một số chỉ tiêu tổng hợp về sự phát triển của Sở Công
nghiệp Phú Thọ qua các thời kỳ (chỉ tính các đơn vị công nghiệp)
Biểu 2 : Một số chỉ tiêu phát triển của Sở Công nghiệp
Phú Thọ qua các thời kỳ.
Thời kỳ Số đơn vị trực Tổng sè lao động Tốc độ phát triển
Líp QTNL 39A
Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy
thuộc (người) bình quân năm(%)
1960 - 1965 13 1314 10,0
1965 - 1970 33 3700 1,7
1971 - 1975 31 2867 4,45
1976 - 1980 21 2768 3,75
1981 - 1986 20 3996 11,5
1986 - 1990 23 4526 1,4

1991 -1995 17 3128 15,05
(Nguồn : Lịch sử công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp Vĩnh Phú, Sở
Công nghiệp Phú Thọ - Sở Công nghiệp Vĩnh Phúc - 1999)
Sau khi Sở Công nghiệp Phú Thọ được tái lập, các đơn vị do Sở Công
nghiệp quản lý đã nhanh chóng đổi mới thiết bị và công nghệ, 12/14 đơn vị đã
được đầu tư mở rộng với tổng vốn đầu tư 150,6 tỷ đồng. Giá trị sản xuất công
nghiệp do Sở quản lý năm 1999 tăng 1,75 lần so với công nghiệp Tỉnh Vĩnh
Phú năm 1996 góp phần đưa tỷ trọng công nghiệp - xây dùng trong GDP của
Tỉnh năm 1998 lên 35%. Tuy nhiên, trong quá trình xây dựng và phát triển,
công nghiệp Phú Thọ còn bộc lộ một số tồn tại yếu kém đó là :
"1. Cơ sở vật chất kỹ thuật, trình độ công nghệ còn yếu kém, lạc hậu
(trừ một số doanh nghiệp được đầu tư đổi mới thiết bị và công nghệ trong
những năm gần đây như gạch ceramic, bia, may, giầy thể thao xuất khẩu, ).
Do vậy, sản phẩm sản xuất ra còn nhiều hạn chế, sản xuất còn trong tình trạng
gây ô nhiễm môi trường.
2. Trình độ quản lý, trình độ kỹ thuật còn nhiều hạn chế so với yêu cầu,
nhất là trong điều kiện của cơ chế thị trường đang cạnh tranh gay gắt. Hiệu
quả kinh tế còn thấp chưa tương xứng với năng lực sản xuất hiện có." (Công
nghiệp Phú Thọ 40 năm xây dựng và phát triển, Điêu Kim Sơn - 10/1999).
Từ những kết quả và tồn tại trên Sở đã xác định trong thời gian tới phải
có chiến lược tạo vốn, chiến lược đầu tư, chiến lược thị trường và đặc biệt
phải có chiến lược đào tạo để nhanh chóng đào tạo và đào tạo lại đội ngũ công
nhân kỹ thuật có đủ trình độ đáp ứng yêu cầu của sự phát triển công nghiệp
trong điều kiện mới, đồng thời, chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý, các
Líp QTNL 39A
Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy
nhà doanh nghiệp giỏi, đủ khả năng đưa công nghiệp của Tỉnh phát triển
nhanh, vững chắc và có hiệu quả.
3. Cơ chế hiệu quả, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Công
nghiệp Phú Thọ.

3.1 Cơ chế hoạt động.
Cũng như các Sở Công nghiệp ở các Tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương khác, trước năm 1992, Sở Công nghiệp Phú Thọ là cơ quan chủ quản
của các đơn vị trực thuộc. Mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của các đơn vị
trực thuộc lúc đó đều do kế hoạch từ Sở đưa xuống quy định. Ngày
20/11/1991 Hội đồng Bộ Trưởng (nay là Chính phủ) ra quyết định 338/HĐBT
chuyển xí nghiệp quốc doanh sang hình thức doanh nghiệp Nhà nước, Sở
Công nghiệp chuyển sang làm chức năng tham mưu cho UBND Tỉnh.
3.2 Chức năng.
Theo Quyết định 746/QĐ - UB ngày 5/6/1997 của UBND Tỉnh Phú
Thọ : "Sở Công nghiệp là cơ quan chuyên môn của UBND Tỉnh, có chức
năng giúp UBND tỉnh quản lý Nhà nước về ngành công nghiệp bao gồm : cơ
khí, luyện kim, điện tử, tin học, hoá chất, địa chất, tài nguyên khoáng sản, mỏ
(bao gồm cả than, dầu mỏ, khí đốt và đá quý), công nghiệp thực phẩm, điện
và công nghiệp tiêu dùng trên địa bàn Tỉnh. Đồng thời chịu sự chỉ đạo và
hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Công nghiệp.
3.3 Nhiệm vụ và quyền hạn.
Còng theo quyết định 746/QĐ - UB của UBND Tỉnh Phú Thọ, Sở
Công nghiệp Phú Thọ có các nhiệm vụ và quyền hạn sau :
1 - Xây dựng quy hoạch ngành trên cơ sở quy hoạch tổng thể của địa
phương, trình UBND Tỉnh xét duyệt và hướng dẫn thực hiện. Nghiên cứu, đề
xuất với UBND Tỉnh về phương hướng, nhiệm vụ, mục tiêu, kế hoạch, biện
pháp phát triển ngành về dài hạn, ngắn hạn (cả quốc doanh, ngoài quốc
doanh).
Líp QTNL 39A
Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy
2 - Tham mưu giúp UBND Tỉnh cụ thể hoá các chủ trương, chính sách,
pháp luật của Nhà nước về các lĩnh vực quản lý sản xuất, công nghiệp thành
văn bản pháp quy của tỉnh. Đồng thời hướng dẫn các ngành, các cấp các đơn
vị kinh tế trong tỉnh thực hiện.

3 - Giúp UBND tỉnh quản lý việc khai thác và bảo vệ tài nguyên
khoáng sản trên địa bàn tỉnh theo luật khoáng sản và các quy định của Chính
phủ, của Bộ Công nghiệp.
4 - Thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về điện theo các nội dung :
Xây dựng quy hoạch phát triển điện thuộc Tỉnh, thực hiện công tác giám định
điện năng theo quy định của Nhà nước và theo phân cấp của Bộ Công nghiệp,
quản lý và phát triển các dạng năng lượng mới, thanh tra an toàn về điện.
5 - Xây dựng các chương trình, kế hoạch ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ
thuật đồng thời cụ thể hoá các quy trình kỹ thuật, các chỉ tiêu định mức kinh
tế kỹ thuật để áp dụng trong ngành ở địa phương theo quy định của Bộ quản
lý ngành.
6 - Quản lý chất lượng sản phẩm công nghiệp trên địa bàn tỉnh theo quy
định của Chính phủ, Bộ khoa học công nghệ và môi trường và UBND tỉnh.
7 - Phối hợp với Sở kế hoạch và đầu tư thẩm định việc thành lập doanh
nghiệp và sắp xếp lại các doanh nghiệp trong ngành theo phân cấp của UBND
tỉnh.
8 - Thực hiện chức năng quyền hạn thanh tra, kiểm tra các cơ quan, đơn
vị sản xuất kể cả ngoài quốc doanh trên địa bàn tỉnh trong việc chấp hành các
chính sách, chế độ Nhà nước, các quy định của UBND tỉnh trên các lĩnh vực
Sở được phân công. Qua kiểm tra phát hiện những vi phạm, Sở được quyền
yêu cầu các cơ quan đơn vị đình hoãn, sửa đổi hoặc bãi bỏ việc làm sai đó.
Đồng thời báo cáo UBND tỉnh xem xét quyết định.
9 - Cấp và thu hồi các loại giấy phép thuộc lĩnh vực Sở quản lý theo
quy định của pháp luật và uỷ quyền của UBND Tỉnh.
10 - Chỉ đạo và hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ đối với phòng
công nghiệp huyện, thành, thị.
Líp QTNL 39A
Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy
11 - Thực hiện hợp tác quốc tế trong lĩnh vực công nghiệp thuộc Sở do
UBND Tỉnh giao.

12 - Lập quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
trong ngành phù hợp với quy hoạch của tỉnh và nhiệm vụ của ngành.
13 - Quản lý và quyết định công tác tổ chức cán bộ và thực hiện chế độ
chính sách đối với công chức, viên chức theo phân công, phân cấp của
UBND Tỉnh.
4 - Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Công nghiệp Phú Thọ.
Để thực hiện các chức năng trên, hiện tại Sở Công nghiệp Phú Thọ
được tổ chức thành 6 phòng chuyên môn nghiệp vụ và 1 phòng hành chính
tổng hợp để tham mưu giúp việc cho lãnh đạo Sở thực thi quyền hạn và trách
nhiệm của mình. Qua thực tế phân cấp quản lý trong Sở tôi thấy cơ cấu tổ
chức bộ máy của Sở có dạng như mô hình 2.
Hiện tại, Sở đang quản lý 12 doanh nghiệp Nhà nước sau :
1 - Công ty khai thác và chế biến khoáng sản Phú Thọ.
2 - Công ty Địa chất và khai thác chế biến khoáng sản.
3 - Công ty Rượu Đồng Xuân.
4 - Công ty Chế biến Nông sản thực phẩm ( Công ty nước khoáng Phú
Thọ cũ)
5 - Công ty May I Phú Thọ.
6 - Công ty May Phú Thọ.
7 - Công ty May và xuất khẩu lao động.
Líp QTNL 39A
Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy
8 - Công ty Giầy Vĩnh Phú.
9 - Công ty Giấy Lửa Việt.
10 - Công ty Sứ gốm Thanh Hà.
11 - Công ty Xây dựng công nghiệp.
12 - Nhà máy Phân Lân Thanh Ba.
Bên cạnh việc quản lý Nhà nước 12 đơn vị trên, Sở Công nghiệp Phú
Thọ còn có trách nhiệm theo dõi, thanh kiểm tra, hướng dẫn, chỉ đạo về
chuyên môn nghiệp vụ, thực hiện chính sách chế độ của Đảng, Nhà nước

cho 54 doanh nghiệp công nghiệp ngoài quốc doanh và 12 phòng công nghiệp
huyện, thành ,thị trong Tỉnh (tính đến hết năm 2000).
Líp QTNL 39A
Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy
Líp QTNL 39A
Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy
II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP NHÀ NƯỚC TRỰC THUỘC SỞ CÔNG NGHIỆP PHÚ THỌ.
1. Thực trạng nguồn nhân lực theo quy mô lao động.
Theo số liệu tổng hợp của phòng tổ chức, cán bộ Sở Công nghiệp Phú
Thọ, tổng số lao động của khối đơn vị trực thuộc Sở trong 3 năm 1998, 1999
và 2000 như sau :
Biểu 3 : Sè lao động bình quân năm toàn ngành (khối đơn vị trực
thuộc) các năm 1998 - 2000
Năm 1998 1999 2000
Tổng sè lao động (người) 3.736 3.825 3.941
(Nguồn : Biểu 4 - Báo cáo thực tập tổng hợp).
Trong thực tế, số lao động do Sở quản lý biến động rất lớn do các đơn
vị trực thuộc Sở phần lớn là doanh nghiệp sản xuất theo đơn đặt hàng, sản
xuất có tính mùa vụ nên sử dụng nhiều kinh doanh mùa vụ, lao động hợp
đồng ngắn hạn. Đơn cử Công ty May I Phú Thọ đóng trên địa bàn Việt Trì
sản xuất hàng may mặc theo đơn đặt hàng của Hàn Quốc, Bắc Mỹ do đơn đặt
hàng may mặc theo đơn đặt hàng không liên tục nên số lượng lao động trong
năm 2000 dao động từ 470 - 520 người. Theo báo cáo tổng hợp quý I/ 2001
của phòng tổ chức cán bộ Sở tổng số lao động có mặt tính đến thời điểm
31/3/2001 là 4.405 người như vậy là có sự tăng đột biến về lao động. Nguyên
nhân của sự tăng đột biến lao động này một phần do tính mùa vụ của sản xuất
nhưng phần lớn là do việc mở rộng, lắp đặt thêm dây truyền công nghệ của
các doanh nghiệp như Công ty Sứ Thanh Hà, Công ty May I Phú Thọ, Công
ty chế biến nông sản thực phẩm

Số liệu ở biểu 3 đã cho thấy quy mô lao động của Sở tăng nhẹ qua các
năm, năm sau tăng so năm trước 2 - 3% tức là khoảng 100 lao động. Kết quả
này, một mặt phản ánh trong những năm qua Sở không những đã đảm bảo
việc làm cho gần 4.000 lao động mà còn thu hút thêm lao động vào ngành,
Líp QTNL 39A
Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy
mặt khác cho thấy nhu cầu đào tạo hàng năm của Sở là không nhỏ (ít nhất
phải tổ chức đào tạo cho sè lao động tuyển thêm).
2. Thực trạng nguồn nhân lực theo cơ cấu giới, tuổi.
Tính đến hết quý III/ 1999, số công nhân lao động trong khối doanh
nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở là 3.893 người, có cơ cấu giới, tuổi như sau :
Biểu 4 : Cơ cấu lao động của khối doanh nghiệp Nhà nước trực
thuộc phân theo giới, tuổi quí III/1999
Đơn vị : Người
Độ tuổi
Chỉ tiêu
< 20
20 - 29 30-39 40 - 49 50 - 60 Tổng
sè
Tổng sè 1.112 2.118 335 248 80 3.893
Nữ 803 1.434 139 139 8 2.523
Tỷ trọng nữ (%) 72,2 67,7 41,5 56,0 10,0 64,8
(Nguồn : Công văn 06/ BCSĐ - CN, 10/9/1999).
Số liệu biểu 4 cho thấy độ tuổi bình quân của lao động là rất trẻ,
khoảng 25 - 26 tuổi, về giới : nữ chiếm khoảng 65% trên tổng số. Cơ cấu này
vừa có mặt tích cực vừa có mặt không tích cực. Tích cực ở chỗ, lực lượng lao
động với tuổi đời bình quân 25 - 26 tuổi là một lực lượng lao động trẻ, có sức
khoẻ, sức sáng tạo. Không tích cực ở chỗ tuổi đời bình quân của lao động trẻ
thì tuổi nghề của họ còn thấp, kinh nghiệm, trình độ thể hiện ở bậc thợ của họ
chưa cao, họ cần được đào tạo, bồi dưỡng thêm để nâng cao tay nghề. Hơn

nữa, với độ tuổi bình quân 25 - 26, trong đó có tới 83% lao động dưới 30 tuổi
(70% sè lao động này là nữ) tức là trong độ tuổi sinh đẻ nên gây rất nhiều khó
khăn cho công việc sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trực thuộc Sở.
Các đơn vị có nhiều lao động nữ như các Công ty May, Giầy, Giấy vừa phải
cử thêm một cán bộ chuyên trách theo dõi lao động nữ theo đúng quy định
của Luật lao động (Điều 118) vừa phải đối phó với nguy cơ mất những lao
động có tay nghề cao khi những lao động này kết hôn và chuyển chỗ ở theo
chồng. Bên cạnh đó còn có những khó khăn do gia tăng chi phí, khó khăn
trong bố trí lao động khi thực hiện chế độ đối với lao động nữ.
Líp QTNL 39A