Báo cáo tốt nghiệp quản trị nhân lực Tập Đoàn Đầu Tư Tài Chính và Xây Dựng Đại Dương.

Phần 1: Giới thiệu chung về Tập Đoàn Đầu Tư Tài Chính và Xây Dựng Đại Dương.
1.1. Sự hình thành và phát triển của Tập Đoàn đầu tư tài chính và xây dựng Đại Dương.
Tên công ty TẬP ĐOÀN ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH VÀ XÂY DỰNG ĐẠI
DƯƠNG
Tên tiếng Anh Ocean Financial Investment and Construction Group
Địa chỉ Số 131 Thái Hà, Đống Đa, Hà Nội
Email
Website Daiduong.net.vn
ĐT- fax 04. 3537. 1039 – 04. 3857. 4167
Logo
Tập Đoàn Đầu Tư Tài Chính và Xây Dựng Đại Dương được thành lập ngày
25/10/2004 hoạt động theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103017362 do Sở
Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp. Tập đoàn gồm có 04 công ty thành viên là:
o Công ty cổ phần Đại Dương - Đường Hai Bà Trưng, suối hoa, TP Bắc Ninh.
o công ty TNHH Phúc An - Hà Nội.
o Công ty cổ phần Thủy Điện Sông Bạc - huyện Quang Bình, Hà Giang.
o Công ty Ngôi Sao- Bắc Ninh
Trải qua hơn 10 năm xây dựng và phát triển, Tập Đoàn Đầu Tư Tài Chính và Xây
dựng Đại Dương đã từng bước trưởng thành và tự hoàn thiện. Ngay từ khi mới thành lập
Tập đoàn đã xây dựng được đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, công nhân lành nghề
có uy tín và năng lực trong lĩnh vực xây dựng, sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng,
đầu tư kinh doanh bất động sản.Tập đoàn đã có một số dự án tiêu biểu đã hoàn thành và
đi vào hoạt động như dự án khu nhà ở cao cấp Nguyễn Quyền, Bắc Ninh khi nhà ở liền kề
với tổng diện tích hơn 15 ha, khu nhà máy sản xuất Ô tô xe máy tại Bắc Ninh, khu kho
ngoại quan phục vụ kiểm hóa hàng hóa của hải Quan tại Đường Hai Bà Trưng- Bắc Ninh
cùng với một vài dự án đang tiến hành thi công.
1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Tập đoàn Đầu tư tài chính và Xây
dựng Đại Dương.
1.2.1. Chức năng của Tập đoàn Đầu tư tài chính và Xây dựng Đại Dương.
o Xây dựng các công trình: dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, bưu điện, nền
móng, công trình kỹ thuật hạ tầng, đô thị và khu công nghiệp,các công trình thềm lục địa.

o Đầu tư và kinh doanh phát triển nhà và cơ sở hạ tầng khu đô thị, khu công nghiệp, khu
kinh doanh bất động sản và dịch vụ cho thuê văn phòng, nhà ở.
o Sản xuất và kinh doanh xuất nhập khẩu các chủng loại vật liệu xây dựng, vật tư, thiết bị,
nhiện liệu và các sản phẩm tiêu dùng khác.
1.2.2. Nhiệm vụ của Tập đoàn Đầu tư tài chính và Xây dựng Đại Dương.
o Lập dự án đầu tư, khảo sát, quy hoạch chi tiết, thiết kế công trình xây dựng; thẩm tra dự
án đầu tư, thẩm tra thiết kế và dự toán các công trình giao thông thủy lợi.
o Xây dựng định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh, kế hoạch sản xuất kinh doanh dài
hạn, ngắn hạn hàng năm về đầu tư tài chính và xây dựng.
o Kiểm tra giám định chất lượng công trình xây dựng; xác định nguyên nhân và thiết kế sửa
chữa, khắc phục sự cố các công trình xây dựng; kiểm tra, chứng nhận đủ điều kiện đảm
bảo an toàn chịu lực và chứng nhận sự phù hợp về chất lượng công trinh xây dựng.
o Tư vấn đấu thầu, quản lý dự án, giám sát chất lượng thi công công trình xây dựng; tiếp
nhận và chuyển giao hệ thống thiết bị, công nghệ mới các lĩnh vực ngành xây dựng, giao
thông, thủy lợi; dịch vụ tư vấn, môi giới và định giá bất động sản.
o Sản xuát kinh doanh vật liệu xây dựng, các cấu kiện bê tông; ống thoát nước; xuất khẩu,
nhập khẩu, mua bán, cho thuê vật tư, máy móc, thiết bị, phụ tùng, dây chuyền công nghệ;
kinh doanh vận chuyển hàng hóa; kinh doanh bất động sản.
o Bồi dưỡng, tập huấn, phổ biến thông tin khoa học công nghệ xây dựng và tiêu chuẩn hóa
xây dựng; bồi dưỡng tập huán các chuyên đề kỹ thuật phục vụ công tác xây dựng và các
lĩnh vực khác theo nhu cầu xã hội mà luật pháp cho phép.
1.2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Tập đoàn Đầu tư tài chính và Xây dựng Đại
Dương .
Chủ Tịch Tập Đoàn
Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự.
o CHỦ TỊCH TẬP ĐOÀN: Ông Đỗ Văn Bình là người quản lý cao nhất của Tập đoàn,
thực hiện chức năng quản lý và kiểm tra giám sát hoạt động của Tập đoàn, đi đầu trong
việc định hướng phát triển để Tập đoàn có thể ngày càng phát triển mở rộng phạm vi kinh
doanh.
o TỔNG GIÁM ĐỐC: Bà Lưu Thị Chung là người đại diện của Tập đoàn trước pháp luật,

chịu trách nhiệm về tính pháp lý của các hoạt động kinh doanh của Tập đoàn. Thay mặt
Tập đoàn ký kết các hợp đồng kinh tế các văn bản giao dịch theo phương hướng và kế
hoạch của Tập đoàn, đồng thời chịu trách nhiệm tổ chức triển khai thực hiện các văn bản
đó.
o GIÁM ĐỐC MARKETING: Ông Đỗ Bình Dương, chịu trách nhiệm trong công tác
nghiên cứu thị trường, xây dựng một chiến lược marketing cho việc hoạt động đầu tư kinh
doanh của Tập đoàn, để xây dựng hình ảnh thương hiệu cho Tập đoàn. Thúc đẩy và duy
trì mối quan hệ với các khách hàng, nhà đầu tư.
o GIÁM ĐỐC DỰ ÁN: Ông Phan Văn Tùng, nghiên cứu hồ sơ thầu, phương án lập dự án
giá thầu, dự án đầu tư các công trình phù hợp với chức năng hoạt động của Tập đoàn bao
gồm các loại hình công việc sau lập báo cáo đầu tư, báo cáo lựa chọn địa điểm, lập báo
cáo đầu tư xây dựng công trình, dự án đầu tư xây dựng công trình. Thiết kế quy hoạch
chuyên ngành phù hợp với chức năng hoạt động của Tập đoàn, thẩm tra dự án đâu tư xây
dựng, tư vấn đầu thầu và kinh doanh bất động sản
o GIÁM ĐỐC TÀI CHÍNH: Ông Nguyễn Ngọc Thắng, quản lý các hoạt động tài chính,
kế toán cung cấp tài chính cho hoạt động kinh doanh. Lập báo cáo tài chính hàng kỳ, theo
dõi biến động về tài chính, đảm bảo thực hiện tiết kiệm trong chi phí và kinh doanh có lãi.
Tổng Giám Đốc
GĐ. HC- NS
GĐ. Tài Chính
GĐ. Marketing
GĐ. Dự Án
o GIÁM ĐỐC HÀNH CHÍNH – NHÂN SỰ: Ông Trần Quang Cành, có nhiệm vụ nghiên
cứu cải tiến tổ chức quản lý, xây dựng các chức năng và nhiệm vụ cho các bộ phận, thực
hiện tuyển chọn, đề bạt sử dụng cán bộ, lập kế hoạch về nhu cầu lao động, đào tạo, phục
vụ kịp thời cho nhu cầu thực hiện hoạt động kinh doanh.
1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Tập đoàn
Trước đây công ty chỉ tập trung vào những công trình xây dựng nhỏ, cải tạo các công
trình xây dựng dân dụng, công nghiệp, nền móng, công trình kỹ thuật hạ tầng, đô thị và
khu công nghiệp cho đến nay công ty đầu tư và kinh doanh phát triển nhà và cơ sở hạ

tầng khu đô thị, khu công nghiệp, khu kinh tế và kinh doanh bất động sản. Sản xuất và
kinh doanh xuất nhập khẩu các chủng loại vật liệu xây dựng, vật tư, thiết bị, nhiên liệu và
các sản phẩm tiêu dùng khác. Tư vấn đầu tư và xây dựng công trình, giám sát thi công.
1.4. Khái quát về các hoạt động và nguồn lực của Tập đoàn Đầu tư tài chính và Xây
dựng Đại Dương.
1.4.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Tập đoàn Đầu tư tài chính và Xây dựng Đại Dương.
Tập đoàn có ban lãnh đạo bao gồm các kỹ sư chuyên ngành, có trình độ, năng lực, phẩm
chất đạo đức tốt, năng động và nhiệt huyết với công việc. Ban lãnh đạo chủ chốt đều đã
có thời gian và kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng và đầu tư kinh doanh. Số lượng lao
động của Tập đoàn từ khi thành lập đến nay có sựu biến động rất lớn.
Để làm rõ đặc điểm lao động của Tập đoàn cần nghiên cứu để thấy rõ cơ cấu lao động của
Tập đoàn:
Bảng 1.1. Cơ cấu lao động của Tập đoàn theo trình độ chuyên môn năm 2012 - 2014.
Đơn vị: người
TT Phân loại Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
I Hệ đại học, cao đẳng 124 165 200
Kiến trúc sư 42 64 75
Kỹ sư các chuyên ngành 36 43 59
Cử nhân các chuyên ngành 46 58 76
II Công nhân kỹ thuật 864 850 1000
Thợ xây dựng 678 654 790
Thợ cơ khí 75 96 100
Thợ khác 111 100 110
Tổng 988 1015 1200
Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự.
Nhìn vào bảng số liệu ta thấy lao động có trình độ chuyên môn tăng, ngày càng cao góp
phần nâng cao năng lực cạnh tranh. Năm 2013 số lao động đại học, cao đẳng tăng so với
năm 2012 là 41 người tương ứng tăng 3,75% , năm 2014 tăng 35 người tương ứng tăng
0.42% so với năm 2013 . Lao động có trình độ đại học cũng chiếm tỷ lệ đáng kể và tập
trung chủ yếu trong lao động quản lý. Điều này hoàn toàn phù hợp với điều kiện của Tập

đoàn Đầu tư tài chính và Xây dựng Đại dương. Là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực
xây dựng đòi hỏi nhiều thợ và công nhân. Nhìn vào bảng số liệu có thể thấy tỷ trọng công
nhân kỹ thuật trong tổng số công ty năm 2014 chiếm 83,33%.
Nhìn chung tập đoàn đã xây dựng được đội ngũ cán bộ chỉ huy, cán bộ kỹ thuật mạnh có
đủ năng lực quản lý, thi công dự án lớn. Đội ngũ công nhân kỹ thuật, thợ lành nghề tăng,
có thể đảm đương công việc cao đòi hỏi trình độ chuyên môn. Do đặc trưng của ngành
xây dựng là cần nhiều lao động phổ thông để thi công các công trình nên nó chiếm tỷ
trọng lớn từ 64.43% năm 2013 đến 65,83% năm 2014. Với trình độ đào tạo khá phù hợp
với yêu cầu thực hiện công việc, tạo thuận lợi trong đào tạo với nội dung chương trình
đào tạo đúng với công việc đang làm thì NLĐ có thể tiếp thu và vận dụng hiệu quả vào
thực tiễn sản xuất. Do tính chất công việc không ổn định, phân tán, đi xa nên nhiều lúc
không sử dụng đúng theo chức danh nghề nghiệp NLĐ, không những thế số lao động
tuyển theo mùa vụ cũng còn nhiều khó khăn ở việc xác định nhu cầu theo tình hình sản
xuất kinh doanh của Tập đoàn.
Bảng 1.2. Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2012 – 2014 .
Đơn vị : người.
Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Nam 853 902 1103
Nữ 135 113 97
Tổng 988 1015 1200
Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự.
Nhìn vào bảng số liệu ta thấy số lao động nữ qua các năm đều nhỏ hơn so với lao động
nam là rất nhiều. Năm 2012 số lao động nữ chiếm 13,66% tổng số lao động trong Tập
đoàn. Đến năm 2014 thì có xu hướng giảm chỉ còn 8.08% do Tập đoàn hoạt động trong
lĩnh vực xây dựng những công việc này chủ yếu là công việc nặng đòi hỏi lao động một
mặt phải có sức khỏe tốt, nhanh nhẹn, có sức chịu đựng tốt đặc tính chỉ phù hợp với lao
động nam giới, vì vậy trong quá trình tuyển chọn Tập đoàn chỉ chủ yếu tuyển chọn nam
giới, nữa giới trong công ty chỉ làm các công việc như nấu ăn, vệ sinh nơi công trường và
một số làm công việc văn phòng ở một số vị trí như kế toán,tài chính, hành chính nhân sự
Còn tỷ trọng số lao động nam thì tăng lên theo các năm từ 86,33% năm 2012 đến

91.91% năm 2014 bởi vì nó phù hợp với lao động nam giới.
1.4.2. Nguồn lực vốn của Tập đoàn Đầu tư tài chính và Xây dựng Đại Dương.
Nguồn vốn là phần không thể thiếu trong hoạt động kinh doanh của bất kỳ một doanh
nghiệp nào. Khi xem xét đánh giá khả năng tài chính của doanh nghiệp các chủ đầu tư
cũng như những khách hàng rất quan tâm đến tình hình tài chính nói chung và đặc biệt là
tình hình sử dụng khả năng vốn lưu động để thi công công trình. Đối với vốn cố định nó
được sử dụng chủ yếu để mua sắm thiết bị sản xuất kinh doanh, thiết bị thi công.Đối với
vốn lưu động thì do giá trị sử dụng sản phẩm xây dựng lớn, chu kỳ xây dựng dài, phần dở
dang có giá trị lớn nên nó tác động đến hoạt động của Tập đoàn. Hiệu quả sử dụng vốn
còn được đánh giá qua các chỉ tiêu về cơ cấu vốn, khả năng thanh toán, năng lực hoạt
động, nhờ các chỉ tiêu này mà Tập đoàn đánh giá được hiệu quả hoạt động của mình một
cách chính xác nhất.
Bảng 1.3. Cơ cấu vốn của Tập đoàn Đầu tư Tài chính và Xây dựng Đại Dương năm
2012- 2014.
Đơn vị: tỷ đồng.
Năm
Tổng số
vốn
Vốn cố định Vốn lưu động Vốn vay bình quân
Số tiền
Tỷ lệ
(%)
Số tiền
Tỷ lệ
(%)
Số tiền
Tỷ lệ
(%)
2012 916 245 26.75 321 35.04 350 38,21
2013 1024 342 33,4 453 44,24 229 22,36

2014 1350 467 34,6 543 40,22 340 25,18
Nguồn: Phòng tài chính
Khi mới thành lập Tập đoàn chỉ có số vốn điều lệ là 196.000.000.000 đồng trải qua 10
năm tồn tại và phát triển nhìn vào bảng biểu trên ta thấy tổng số vốn kinh doanh của Tập
đoàn ngày càng tăng dều qua các năm. Điều này cho thấy hoạt động kinh doanh của Tập
đoàn rất khả quan. Hàng năm tỷ trọng vốn lưu động luôn luôn cao hơn tỷ trọng vốn cố
định. Điều này hoàn toàn hợp lý vì bản thân ngành xây dựng luôn đòi hỏi phải huy động
được một lượng vốn lớn. Có thể thấy khả năng huy động vốn của Tập đoàn là khá tốt. Từ
năm 2012 đến 2014 lượng vốn cố định có xu hướng tăng dần qua các năm đó là vì trong
thời gian đó Tập đoàn tăng cường hợp tác liên doanh để đầu tư phát triển các dự án liên
quan đến nhà ở, đầu tư kinh doanh bất động sản, sản xuất xuất nhập khẩu, tư vấn tài
chính. Ngoài 2 loại vốn trên còn có vốn vay bình quân hàng năm cũng rất cần thiết cho
hoạt động lĩnh vực kinh doanh xây dựng này, nhìn chung vốn vay bình quân cũng giảm
dần theo thời gian do hoạt động kinh doanh của Tập đoàn đã ổn định hơn.
1.4.3. Cơ sở vật chất của Tập đoàn Đầu tư tài chính và Xây dựng Đại Dương.
Máy móc thiết bị của tập đoàn chủ yếu có giá trị lớn phục vụ cho việc thi công công trình.
Để theo kịp với công nghệ hiện đại, Tập đoàn cũng không ngừng chú trọng đầu tư, bổ
sung liên tục hệ thống máy móc thiết bị cũng như công nghệ của nhiều nước có ngành
công nghiệp xây dựng nổi tiếng như: Nga, Nhật Bản, Trung Quốc, Đức, Hàm Quốc
điều này vừa đảm bảo phục vụ kịp thời cho thi công, vừa tạo ra sức cạnh tranh trong đấu
thầu. Có thể liệt kê một số hệ thống máy móc thiết bị của Tập đoàn như sau:
Bảng 1.4. Một số máy móc, thiết bị tiêu biểu của Tập đoàn Đầu tư tài chính và Xây
dựng Đại Dương.
Đơn vị: chiếc
STT Loại thiết bị Nước sản xuất Số lượng
Đặc trưng kỹ
thuật
1 Máy trộn bê tông Trung Quốc 03 250l
2 Dàn giáo khung sắt Nhật 12 150
3 Máy ủi Nhật 04 150 cv

4 Máy xúc Trung Quốc 03 6.7 m
3
5 Máy san MISABISI Nhật 04 180cv
6 Máy khoan bê tông Nhật 04 1,5 KW
7 Máy uốn sắt Đức 05 Tốt
8 Lu chân cừu Trung Quốc 02 18 tấn
9 Ô tô HYUNDAI Hàn Quốc 10 3 tấn
10 Máy hàn Nga 10 24 kw-500 A
11 Máy cắt sắt Nhật Bản 04 Tốt
12 Máy phun sơn Nga 30 Tốt
13 Máy ép cọc Nhật Bản 04 Tốt
14 Máy đầm Nhật Bản 04 Tốt
15 Máy sản xuất vật liệu Mỹ 03 Tốt
16 Xe cẩu – thiết bị cẩu Nhật - Hàn 06 Tốt
17 Máy phát điện Trung quốc 03 Tốt
18 Máy làm đường Pháp 02 Tốt
19 Thiết bị gia cố nền móng Đức 04 Tốt
20 Máy làm đất Nhật Bản 12 Tốt
Nguồn: Phòng dự án.
1.4.4. Đặc điểm công nghệ của Tập đoàn Đầu tư tài chính và Xây dựng Đại Dương.
Công nghệ đối với ngành xây dựng thuộc loại công nghệ sản xuất phức tạp, đòi hỏi NLĐ
phải có trình độ. Công nghệ có tuổi đời dài, có sức chịu đựng cao. Tập đoàn nhận khá
nhiều công nghệ, công nghệ trong việc thực hiện các công việc khá đa dạng như:
o Công nghệ xây dựng nền móng và tầng hầm
o Công nghệ phần thân
o Công nghệ hoàn thiện lắp đặt điện nước
o Công nghệ trong sản xuất vật liệu xây dựng như hệ thống dây chuyền mới nhất của
Italia dùng để sản xuất gạch Terrazo với màu sắc phong phú, mẫu mã đa dạng
Tập đoàn đã tiến hành thi công với nhiều chủng loại vật tư cho việc trát, lát ốp như gạch
gốm, sơn chống thấm mốc cho trần tường, gia công. Các chất liệu được sản xuất trong và

ngoài nước đòi hỏi thi công chính xác về kích thước cũng như yêu cầu cao về thẩm mỹ.
1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Tập đoàn Đầu tư tài chính và Xây dựng
trong 3 năm gần đây 2012 -2014.
Bảng 1.4. kết quả hoạt động kinh doanh 03 năm 2012 -2014.
Chỉ tiêu
Đơn
vị
Năm
2014
Năm
2013
Năm
2012
So sánh
2012/2013
So sánh
2013/2014
Chên
h lệch
Tỷ lệ
(%)
Chên
h lệch
Tỷ lệ
(%)
Doanh thu
Tỷ
đồng
9.994 9.083 4.001 5802 163 911 109
Chi phí 6.735 6.445 1.851 4594 171 290 104

LNTT 2.854 2.655 1.471 1184 145 199 107
Thuế TNDN 235 167 132 35 121 68 128
LNST 2.937 1.847 1.074 800 143 1090 137
Tổng lao động Ngườ
i
1.200 1.015 988 27 103 185 118
Lương bình quân Nghìn
đồng/
tháng
7.730 6.513 5.916 597 109 1217 115
Nguồn: Phòng tài chính
Theo bảng kết quả kinh doanh của Tập đoàn Đầu tư tài chính và xây dựng Đại Dương
ta thấy:
Doanh thu: năm 2014 đạt doanh thu cao nhất 9994 tỷ đồng. Doanh thu của năm
2013 tăng mạnh 63% so với năm 2012, nguyên nhân có sự tăng mạnh trong năm 2013
như vậy do sự tăng trưởng của các hoạt động kinh doanh sản xuất, xuất nhập khẩu vật liệu
xây dựng và tư vấn tài chính. Mặc dù năm 2013 nền kinh tế nước nhà vẫn còn phải đối
mặt với nhiều khó khăn, thách thức nhưng Tập đoàn vẫn trụ vững trong khủng hoảng mà
còn tiếp tục chứng tỏ tiềm năng phát triển mạnh mẽ và bền vững. Nhưng từ năm 2013 đến
năm 2014 thì doanh thu cũng tăng nhưng không mạnh và vượt trội như năm 2013 so với
2013 thì chỉ tăng 9% doanh thu. Nguyên nhân có thể xuất phát từ việc đầu tư kinh doanh
bất động sản vẫn chưa được tốt.
Chi phí: việc mở rộng quy mô sản xuất làm cho chi phí cũng tăng lên mạng nhất 4592
tương ứng tăng 71% năm 2013. Năm 2014 cũng tăng nhưng số lượng chi phí không đáng
kể chỉ tăng ở mức 4% chi phí phát sinh cho việc tu sửa tái tạo một số thiết bị máy móc sản
xuất chứ không phải mở rộng quy mô như năm 2013.
Lợi nhuân trước thuế: Tăng nhanh liên tục thể hiện rõ nhất giữa năm 2012 và năm
2013 đây là mốc tăng trưởng mạnh nhất 45% năm 2014 cũng chỉ nhích hơn 2013 tương
ứng 7%. Có thể thấy rằng năm 2013 là một năm gặt hái được nhiều thành công cho Tập
đoàn. Năm 2014 chỉ là ở mức ổn định cho Tập đoàn khi trải qua các thời kỳ khủng hoảng.

Thuế thu nhập doanh nghiệp: doanh thu của Tập đoàn còn nộp ngân sách nhà nước
một khoản khá lớn và tăng nhanh. Năm 2012, Tập đoàn nộp ngân sách nhà nước 132 tỷ
đồng đến năm 2014 số tiền phải nộp cho ngân sách nhà nước là 235 tỷ đồng. Tập đoàn
thực hiện nghiêm túc những quy định về nội dung nộp các khoản thuế cho Nhà nước.
Lợi nhuận sau thuế: nhìn tổng quan của 3 năm thì thấy lợi nhuận sau thuế tăng đều
qua các năm năm 2013 tăng 43% so với năm 2012, năm 2014 tăng 37% so với năm 2014.
Tập đoàn đã có những dấu hiệu đáng mừng cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
Đã trải qua được thời kỳ khủng hoảng khó khăn của nền kinh tế nước nhà.
Lương bình quân: song song với các chỉ tiêu thì lương bình quân đầu người cũng
tăng theo các năm. Năm 2012 mức lương bình quân là 5.916.000 đồng/người/ tháng thì
năm 2013 đã tăng 597.000 đồng/ người để lên đến mức lương 6.513.000
đồng/người/tháng. Doanh thu và lợi nhuận doanh nghiệp đã ổn định và phát triển để giữ
chân được NLĐ Tập đoàn phải có chính sách giữ chân NLĐ của mình bằng việc tăng
lương qua các năm. Năm 2014 kinh tế ổn định mức lương bình quân là 7.730.000
đồng/người/tháng tương ứng tăng 15% so với năm 2013. Việc làm như vậy sẽ tạo động
lực cho NLĐ làm việc ngày càng hiệu quả hơn.
Phần 2: Tình hình hoạt động quản trị nhân lực của Tập Đoàn Đầu tư tài chính và
xây dựng Đại Dương.
2.1. Tình hình nhân lực và chức năng, nhiệm vụ của bộ phận tổ chức quản trị nhân
lực của Tập đoàn Đầu tư tài chính và xây dựng Đại Dương.
2.1.1. Tình hình nhân lực của Tập đoàn Đầu tư tài chính và xây dựng Đại Dương.
Phòng hành chính nhân sự gồm có 25 người bao gồm Giám Đốc nhân sự, Trưởng
Phòng, Phó Phòng, 01 chuyên viên, 06 nhân viên nhân sự, 02 lễ tân, 03 lái xe, 01 bác sỹ,
02 y tá, 07 bảo vệ Tập đoàn. Tất cả các nhân viên trong phòng đều có trình độ từ cao đẳng
đến đại học với kinh nghiệm lâu năm trong nghề. Hiện nay các nhân viên trong phòng đều
là các chuyên gia trong công việc họ được giao luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ, công việc
được bàn giao.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận tổ chức quản trị nhân lực.
o Chức năng trong các lĩnh vực: Công tác tổ chức và công tác cán bộ; Công tác Đổi mới
Doanh nghiệp; Chính sách đối với người lao động; Công tác lao động, tiền lương; Công

tác tuyển dụng và đào tạo; Công tác thanh tra, bảo vệ chính trị nội bộ; Công tác quân sự;
Công tác y tế, tham gia công tác bảo hộ lao động; Công tác Thi đua khen thưởng
o Nhiệm vụ: Xây dựng đề án, phương án quy hoạch và sử dụng cán bộ nguồn, đề bạt, bổ
nhiệm, miễn nhiệm cán bộ theo phân cấp; Xây dựng, đề xuất phương án sắp xếp mô hình,
cơ cấu tổ chức để quản lý và điều hành sản xuất kinh doanh tại các đơn vị thành viên;
Thực hiện các chính sách đối với người lao động vào làm việc tại Tập đoàn; Thực hiện
các hoạt động quản trị nhân lực trong Tập đoàn.
2.1.3. Tổ chức bộ phận quản trị nhân lực .
o Ông Trần Quang Cành Giám đốc nhân sự có nhiệm vụ chỉ đạo hướng dẫn các mục tiêu
của ban Tổng Giám đốc, thực hiện kí kết HĐLĐ, thực hiện công tác khen thưởng, kỷ luật
theo phân cấp, đánh giá cán bộ. Đề xuất, ký duyệt các kế hoạch nhân sự của cấp dưới
trình lên và đề xuất các mặt công tác nghiệp vụ trong Tập đoàn.
o Ông Đỗ Quang Suất Trưởng phòng nhân sự nắm bắt tình hình nhân sự của toàn công ty
( biến động: tăng/ giảm; nhu cầu nhân lực, tình hình biến động nhân lực trên thị trường
lao động ) đưa ra những kế hoạch nhân lực kịp thời trình giám đốc nhân sự. Bao quát
toàn bộ công việc của phòng để báo cáo lãnh đạo. Thực hiện công tác xây dựng mô hình
tổ chức, định biên, biên chế.
o Bà Đàm Thị Lan phó phòng nhân sự thực hiện các chức năng nhân sự, xây dựng và triển
khai thực hiện các chính sách nhân sự. Chịu trách nhiệm về việc triển khai và thực hiện
các chức năng nhân sự, công tác quản lý và tổ chức nhân sự.
o Bà Nguyễn Thị Hương chuyên viên nhân sự quản lý hồ sơ nhân sự,thực hiện chấm công
hàng ngày theo dõi sự biến động lương, kết quả sản xuất kinh doanh, tăng giảm bảo hiểm
chế độ bảo hiểm xã hội cho cán bộ công nhân viên trong Tập Đoàn.
o Còn lại 06 nhân viên nhân sự thực hiện các công việc nhân sự theo sự phân công của
Trưởng phòng.
o Bảo vệ có trách nhiệm bảo vệ văn phòng Tập đoàn và bảo vệ tại các công trường đang thi
công. Nhân sự chủ yếu là các chú, bác cựu chiến binh hay cựu quân nhân.
o Lễ tân tiếp đón và hướng dẫn đối tác, khách hàng thăm quan doanh nghiệp.
o Lái xe có nhiệm vụ chở ban lãnh đạo hoặc cán bộ công nhân viên đi giải quyết việc của
tập đoàn.

o Y tế: có nhiệm vụ theo dõi, kiểm tra sức khỏe của cán bộ công nhân viên trong Tập đoàn.
2.2. Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt động quản
trị nhân lực của Tập đoàn Đầu tư tài chinh và xây dựng Đại Dương.
2.2.1 Môi trường bên ngoài Tập đoàn Đầu tư tài chinh và xây dựng Đại Dương .
o Khung cảnh kinh tế: chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn. Trong giai
đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống sẽ ảnh hưởng trực tiếp
đến các chính sách về nhân sự của Tập đoàn.
o Dân số, lực lượng lao động hằng năm cần việc làm cao thì Tập đoàn càng có nhiều cơ hội
lựa chọn lao động cả về số và chất lượng. Là công ty xây dựng nên yêu cầu của công ty
đối với trình độ nhân viên kỹ thuật là cao.
o Đối thủ cạnh tranh: Tập đoàn phải thực hiện có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết
lãnh đạo, động viên, khen thưởng tạo một bầu khôn g khí gắn bó thì đối thủ cạnh tranh sẽ
không thể lôi kéo những người có trình độ chuyên môn đi làm việc cho các công ty đó.
o Khoa học- kỹ thuật: là một doanh nghiệp chuyên về xây dựng các thiết bị, máy móc, công
nghệ hiện đại và phức tạp đòi hỏi Tập đoàn phải đào tạo nhân viên mình theo kịp với đà
phát triển của khoa học – kỹ thuật.
2.2.2. Môi trường bên trong Tập đoàn Đầu tư tài chính và xây dựng Đại Dương.
o Tầm nhìn chiến lược của Tập đoàn là không ngừng nỗ lực phấn đấu để trở thành doanh
nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực thi công xây lắp, đầu tư xây dựng, kinh doanh bất động
sản, tại Việt Nam.
o Cơ cấu tổ chức của Tập đoàn càng cồng kềnh càng không hiệu quả và ngược lại. Cơ cấu
gọn nhẹ cần phải đảm bảo các nhân viên có trình độ chuyên môn cao đáp ứng tốt các đòi
hỏi của công việc. Cần phài khéo léo tuyển chọn đúng người đúng việc và kiểm soát cán
bộ nhân viên sao cho hoàn thành công việc với hiệu quả và hiệu suất cao nhất.
o Văn hóa của Tập đoàn: yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến việc phát triển nguồn lực của Tập
đoàn, văn hóa doanh nghiệp thể hiện trong điều lệ, quy định. Tập đoàn coi trong “con
người là cốt lõi” luôn nâng cao chất lượng cuộc sống và phát triển tài năng của các cán bộ
công nhân viên, có chế độ đãi ngộ xứng đáng cả về vật chất và tinh thần đê giữ chân được
nhân viên ở lại .
2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của Tập đoàn Đầu tư tài chính và xây

dựng Đại Dương.
2.3.1. Thực trạng về quan hệ lao động của Tập đoàn Đầu tư tài chính và xây dựng
Đại Dương.
Bản chất thực sự của quan hệ lao động chính là các mối quan hệ xung quanh giữa NLĐ và
NSDLĐ. Để xây dựng một bầu không khí làm việc tốt là một vấn đề đáng phải quan tâm
bởi nó không chỉ ảnh hưởng tới quan hệ trong công việc mà còn ảnh hưởng tới năng suất,
hiệu quả kinh doanh của công ty. Nhận thức được vai trò quan trọng của vấn đề này, lãnh
đạo Tập đoàn và Công đoàn luôn xác định xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa là đôi
bên cùng có lợi. Công đoàn luôn phối hợp tốt với chuyên môn thực hiện các chế độ chính
sách đúng quy định và chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho NLĐ đảm bảo việc làm,
thu nhập ổn định. Ngoài ra còn tổ chức các cuộc thi thể hiện tài năng của NLĐ trong công
việc, tổ chức tăng cường công tác thăm hỏi, hiếu hỉ, xây dựng hòm thư góp ý tất cả
những hoạt động trên nhằm tạo động lực để NLĐ gắn bó lâu dài với Tập đoàn.
2.3.2. Thực trạng về tổ chức lao động của Tập đoàn Đầu tư tài chính và xây dựng
Đại Dương.
Hiện nay, tại Tập đoàn công việc của các cấp quản lý trong các phòng ban được tổng
giám đốc trực tiếp phân công, còn từ cấp trưởng cho đến nhân viên sẽ do giám đốc
phòng , ban phân công cụ thể. Vai trò công việc cũng như chuyên môn trong công việc
đều được tham khảo, xét duyệt dựa vào bảng phân tích, mô tả công việc và trình độ
chuyên môn của từng cá nhân để bố trí phân công công việc cụ thể.
o Tổ chức nơi làm việc: Do ngành nghề kinh doanh là chuyên về xây dựng có nhiều điểm
khác biệt như về điều kiện lao động nặng nọc, có tính lưu động cao, quá trình lao động
phức tạp Sản phẩm của ngành xây dựng mang tính chất cố định về mặt địa dư, sau khi
hoàn thành công trình thì NLĐ và công cụ lao động được di chuyển đến địa điểm mới.
Nên Tập đoàn có đảm bảo đủ trang thiết bị cần thiết theo yêu cầu của từng công việc,
nhiệm vụ của nhân viên. Tập đoàn luôn ưu tiên lựa chọn những thiết bị đảm bảo yêu cầu
về chất lượng, giảm bớt sự tổn hại của môi trường làm việc và đảm bảo vệ sinh, an toàn
cho nhân viên và phù hợp với Tập đoàn.
o Phục vụ nơi làm việc: Tập đoàn thường tổ chức chế độ phục vụ theo kế hoạch – các phục
vụ về vận chuyển hàng hóa, cung cấp thiết bị, dụng cụ, bảo dưỡng máy móc đề được lập

trước theo kế hoạch của các bộ phận phòng ban.
Nói chung, hoạt động tổ chức và phục vụ nơi làm việc của Tập đoàn rất khoa học, cụ thể,
phù hợp với cơ cấu, đáp ứng nhu cầu theo từng giai đoạn phát triển, Tập đoàn cần giữ
vững và phát huy ưu điểm này.
2.3.3. Thực trạng về định mức lao động của Tập đoàn Đầu tư tài chính và xây dựng
Đại Dương.
Lĩnh vực hoạt động của Tập đoàn chủ yếu là xây dựng các công trình dự án ngoài trời nên
Tập đoàn chia làm 2 định mức dành cho NLĐ trong Tập đoàn mình.
o Đối với lao động gián tiếp cán bộ nhân viên thì sử dụng mức thời gian cụ thể là cán bộ
nhân viên sẽ có một mã vân tay riêng và thực hiện lấy dấu vân tay cùng với mã số nhân
viên để kiểm soát công tác chấm công. Mỗi người có 01 thẻ bằng giấy. Thẻ có hai mặt với
các ô ghi rõ số ngày trong tháng, ô xác nhận thời gian đến làm việc và thời gian rời khỏi
doanh nghiệp của buổi sáng, chiều và giờ làm thêm. Thẻ và máy quẹt thẻ được đặt tại khu
vực lễ tân, cán bộ nhân viên phải dập thẻ 02 lần. Nếu làm thêm giờ phải dập thẻ xác nhận
thời gian bắt đầu và kết thúc làm thêm khi làm thêm tại văn phòng. Dập thẻ chấm công là
cơ sở để xác định ngày công làm việc của nhân viên và tính lương.
o Đối với lao động trực tiếp công nhân xây dựng các công trình: sử dụng mức thời gian đối
với một số công việc không thể đo lường được như xây móng, làm mái nhà, đào hố mà
phải thống kê các công việc cần phải làm, thời gian để thực hiện công việc đó trong bao
lâu để định giá dự toán xây dựng công trình nhằm thỏa thuận giá với nhà đầu tư. Tập đoàn
không sử dụng phương pháp chấm công đối với lao động này là vì không thể biết được
chính xác công nhân làm được sản lượng như thế nào để chấm bao nhiêu công. Áp dụng
mức sản lượng đối với các công việc như công việc vận chuyển nguyên vật liệu để tiến
hành xây dựng.
2.3.4. Thực trạng về hoạch định nhân lực của Tập đoàn Đầu tư tài chính và xây
dựng Đại Dương.
Công tác hoạch định nhân lực do nhân viên phòng hành chính – nhân sự đảm nhận với sự
phối hơp của các bên liên quan như Lãnh đạo, thành viên còn lại của phòng, các phòng
ban, tài liệu phân công công việc quá trình hoạch định thực hiện theo các bước:
o Bước 1: Dựa vào mục tiêu chiến lược trong những năm tới để cán bộ nhân sự dự báo xác

định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc đối với mục tiêu kế hoạch dài
hạn, trung hạn hoặc xác định nhu cầu nhân lực đối với mục tiêu kế hoạch ngắn hạn.
o Bước 2: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các
chính sách, chương trình thực hiện giúp Tập đoàn thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
o Bước 3: Thực hiện chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của Tập
đoàn.
o Bước 4: Kiểm tra đánh giá thực hiện.
Kế hoạch nhân sự theo năm nhằm xác định nhân sự định biên trong một năm. Phòng nhân
sự căn cứ vào nhiệm vụ cụ thể và kế hoạch nhân sự của phòng ban giao trách nhiệm đánh
giá, tổng hợp, lập kế hoạch chung cho nhân viên viên tuyển dụng trình ban lãnh đạo. Kế
hoạch nhân sự theo tháng sẽ được các phòng ban lập trình duyệt và phải trình cho phòng
nhân sự kế hoạch đó làm căn cứ để nhân viên tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng
2.3.5. Thực trạng về phân tích công việc của Tập đoàn Đầu tư tài chính và xây dựng
Đại Dương.
Phòng Hành chính – Nhân sự sẽ tiến hành thực hiện phân tích công việc. Ngoài ra, bản
mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cũng được xây dựng thông qua quá trình
tham khảo, phân tích, tổng kết để đưa ra bản hoàn thiện.
o Khối lao động trực tiếp ở từng bộ phận chuyên môn, công việc được phân công rõ ràng,
người lao động chịu mọi trách nhiệm về công việc của mình khi thực hiện. Việc tiến hành
công việc theo đúng trình tự và quy chuẩn
o Đối với khối lao động gián tiếp: mỗi cá nhân sẽ thực hiện công việc theo bản mô tả công
việc ban đầu, điều này giúp nhân viên thoải mái làm việc, cán bộ quản lý sẽ dễ dàng kiểm
soát và đánh giá năng lực, thành tích của người lao động.
2.3.6. Thực trạng về tuyển dụng nhân lực của Tập đoàn Đầu tư tài chính và xây
dựng Đại Dương .
Tuyển dụng nhân lực là một trong những khâu quan trọng trong công tác QTNL. Việc
tuyển dụng nhân lực của công ty xuất phát từ nhu cầu thực tiễn và dựa trên kết quả của
việc phân tích công việc, lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc đòi hỏi. Công
tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực rất được công ty quan tâm, việc tuyển dụng căn cứ vào

nhu cầu và sự yêu cầu tuyển dụng của các phòng ban đề xuất lên ban lãnh đạo. Khi ban
lãnh đạo đã phê duyệt và yêu cầu tuyển dụng thì phòng hành chính nhân sự sẽ lập kế
hoạch và tuyển dụng.
o Đối với đội ngũ cán bộ quản lý: Tập đoàn không tuyển dụng các nhà quản lý từ nguồn
bên ngoài mà thông qua thuyên chuyển công tác, đề bạt để tuyển dụng.
o Đối với đội ngũ lao động: công ty tuyển dụng nhân viên là xuất phát từ nhu cầu về lao
động. Tập đoàn tuyển dụng nhân viên chủ yếu từ nguồn nội bộ trong công ty, tuyển dụng
từ bạn bè, con em cán bộ công nhân viên trong Tập đoàn. Cách tuyển dụng này sẽ giảm
được chi phí vì không phải đăng tin tuyển dụng và tạo cho nhân viên thấy được quyền lợi
mà Tập đoàn giành cho họ lớn hơn như con em họ sẽ có cơ hội được nhận vào làm tại Tập
đoàn.
2.3.7. Thực trạng về đào tạo và phát triển nhân lực của Tập đoàn Đầu tư tài chính
và xây dựng Đại Dương .
Tập đoàn đã đặc biệt chú trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực thông qua việc
triển khai hiệu quả chính sách đào tạo, nâng cao hiểu biết, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
cho CBNV. Tất cả các khóa đào tạo đều được cung cấp cho CBNV miễn phí. Tiến hành
xây dựng và triển khai lộ trình đào tạo, chỉ tiêu đào tạo cho toàn CBNV, trong đó xác định
rõ các chương trình đào tạo cụ thể dành cho từng đối tượng.
Đối với cấp quản lý: Tập đoàn cho các nhân viên giữ nhiệm vụ quản lý đi học các chương
trình đào tạo về công tác quản lý,đánh giá quá trình học tập qua cách thức quản lý nhân
viên tại các phòng ban trong Tập đoàn.
Đối với nhân viên các phòng ban : mỗi vị trí được đảm trách Tập đoàn đều xây dựng một
cách thức đào tạo cho từng công việc. Mỗi vị trí sẽ được tham khảo công việc qua việc
mô tả công việc của từng bộ phận, đồng thời được xem các chương trình đã ghi lại về
công việc mà nhân viên đó sẽ đảm nhận khi làm việc tại Tập đoàn.
2.3.8. Thực trạng về đánh giá nhân lực của Tập đoàn Đầu tư tài chính và xây dựng
Đại Dương.
Đánh giá nhân lực hay đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động rất quan trọng trong
một tổ chức. Dù là đánh giá trực tiếp hay gián tiếp, công khai hay không công khai thì
việc theo dõi, kiểm tra tình hình thực hiện công việc trong mỗi doanh nghiệp đều rất cần

thiết. Tập đoàn đầu tư tài chính và xây dựng Đại Dương cũng không nằm ngoài quy tắc
này. Đối với Tập đoàn đánh giá nội bộ theo tiêu chuẩn ISO với nhiều mục đích như hoàn
thiện tổ chức, dựa vào kết quả đánh giá để sử dụng vào việc tính tiền lương, khen thưởng
một cách chính xác và kịp thời, thông qua đánh giá góp phần cải tiến sự thực hiện công
việc của NLĐ, để xác định nhu cầu tuyển dụng, đào tạo cũng như công tác bố trí nhân
lực. Chu kì đánh giá thường áp dụng chu kì đánh giá 6 tháng/lần. Chu kì đánh giá này rất
phù hợp với thực trạng của Tập Đoàn, phù hợp với hệ thông quản trị theo mục tiêu của
Tập đoàn và hệ thống đánh giá tiến bộ, công bằng. Chu kì này sẽ đảm bảo hiệu quả vì Tập
đoàn có kế hoạch công tác, hoạt động theo tháng và quý tốt.
Tuy nhiên mục đích quan trọng nhất của Tập đoàn là căn cứ vào kết quả đánh giá để xét
lương, thưởng, điều chỉnh mức tiền lương, thưởng theo kết quả đánh giá công việc từng
công trình hoặc từng quý, 06 tháng hay 01 năm.
2.3.9. Thực trạng về trả công lao động trong Tập đoàn Đầu tư tài chính và xây dựng
Đại Dương.
Hiện nay hầu như các doanh nghiệp đều chú trọng rất nhiều vào vấn đề trả công, bởi nếu
xây dựng hệ thống trả công không thỏa đáng sẽ dẫn đến hậu quả không tốt đó là sự ra đi
của các lao động có trình độ chuyên môn tốt và doanh nghiệp sẽ không thu hút được lao
động giỏi. Quan điểm trả công của Tập đoàn được xây dựng trên hai cơ sở:
o Thứ nhất: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Nguyên tắc thể hiện sự công
bằng bình đẳng giữa những NLĐ trong Tập Đoàn.
o Thứ hai: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền công giữa NLĐ làm các công việc khác
nhau trong doanh nghiệp. Nhằm đảm bảo công bằng, bình đẳng cho NLĐ vì mỗi công
việc khác nhau có mức hao phí lao động khác nhau.
Tập đoàn đã có một quan điểm trả công rất rõ ràng, điều đó đã phát huy tính năng động
sáng tạo của NLĐ, khuyến khích họ nỗ lực phấn đấu hoàn thành công việc với trách
nhiệm cao, đáp ứng được mọi mặt yêu cầu của công việc, giúp Tập đoàn hoàn thành được
các chỉ tiêu đề ra và càng ngày càng phát triển.
2.3.10. Thực trạng về hiệu quả sử dụng lao động của Tập đoàn đầu tư tài chính và
xây dựng Đại Dương.
Bảng 2.1. Hiệu quả sử dụng lao động tại Tập đoàn Đầu tư tài chính và xây dựng Đại

Dương năm 2012 – 2014.
TT Chỉ tiêu Đơn vị
Năm
So sánh
2012/2013
So sánh
2013/2014
2012 2013 2014
Chênh
lệch
Tỷ
lệ
(%)
Chênh
lệch
Tỷ
lệ
(%)
1 Năng suất
lao động
bình quân
Triệu
đồng/
người
1658 1678 1868 190 11.6 20 1.2
2 Hiệu quả
lao động
bình quân
92,94 113,8 98,01 20,86
22,4

4
-15,79
13.8
7
3 Tổng số
lao động
Người
988 1015 1200 27 2.73 185
18,2
2
Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự.
Qua bảng số liệu ta thấy năng suất lao động bình quân của Tập đoàn tăng dần trong các
năm. Năm 2012 năng suất lao động bình quân 1658 triệu đồng/ người đến năm 2013 tăng
190 triệu đồng/ người, tăng tương ứng 11.6%. năm 2014 tốc độ tăng trưởng rất nhỏ chỉ
tăng 1,2 % so với năm 2013. Năm 2013 với nhiều dấu mốc quan trọng năng suất lao động
bình quân, hiệu quả lao động bình quân cũng tăng ổn định và nhanh nhất trong 3 năm gần
đây. Hiệu suất lao động của năm 2014 cũng giảm 13,87% so với năm 2013. Tổng số lao
động năm 2014 thì tăng nhưng hiệu suất lại giảm nguyên nhân có thể do Tập đoàn tuyển
thâm nhiều lao động chính thức lẫn lao động thời vụ nhưng số dự án thì ít nên có số lao
động nhãn rỗi có thể tăng lên, một nguyên nhân nữa là do bố trí và sử dụng chưa hiệu quả
lao động.
2.3.11. Thực trạng về hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng của Tập đoàn Đầu tư tài
chính và xây dựng Đại Dương.
Bảng 2.2. Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng của Tập đoàn Đầu tư tài chính và
xây dựng Đại Dương năm 2012 – 2014.
TT Chỉ tiêu
Đơn
vị
Năm
So sánh

2012/2013
So sánh
2013/2014
2012 2013 1014
Chênh
lệch
Tỷ lệ
(%)
Chênh
lệch
Tỷ lệ
(%)
1 Chi phí
nhân lực
Triệu
đồng
138,56 176,48 192,34 37,92 27,37 15,86 9
2 Chi phí
tuyển
dụng
Triệu
đồng
94,30 121,4 194,5 27,1 28,73 73,1 60,21
3 Hiệu quả
sử dụng
chi phí
tuyển
dụng
Triệu
đồng/

người
152,3 203,6 242,1 51,3 33,7 38,5 18,9
4 Lợi nhuận
đóng góp
bình quân
132,7 236,4 276,3 103,7 78,15 39,9 16,88
5 Tổng số
lao động
tuyển
dụng
Người 10 27 185 7 70 158 17,08
Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự.
Ta thấy từ năm 2012 – 2012 tổng số lao động được tuyển dụng tăng từ 10 đến 185 người,
chi phí tuyển dụng cũng được đầu tư nhiều hơn từ 94,3 triệu đồng đến 194,5 triệu đồng.
Do đó ta thấy hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng và lợi nhuận đóng góp bình quân của
người lao động tăng khá nhanh: hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng năm 2014 tăng
18,9% so với năm 2013. Lợi nhuận đóng góp bình quân của lao động tuyển dụng tăng cao
từ 132,7 triệu đồng/ người đến 276,3 triệu đồng/ người (năm 2014). Qua đó càng chứng
minh được quá trình tuyển dụng đang có những thành tựu cần phát huy.
Chi phí đầu tư cho hoạt động tuyển dụng bao gồm chủ yếu là chi phí truyền thông và
tuyển mộ. Mục tiêu của Tập đoàn là tối thiểu hóa chi phí, tăng tối đa hiệu quả sử dụng
vốn, với chi phí tuyển dụng cũng như vậy, tuy nhiên Tập đoàn luôn có những khoản đầu
tư hợp lý cho hoạt động này.
2.3.12. Thực trạng về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của Tập đoàn đầu tư tài
chính và xây dựng Đại Dương.
Bảng 2.3. Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của Tập đoàn đầu tư tài chính và xây
dựng Đại Dương năm 2012 – 2014.
T
T
Chỉ tiêu Đơn vị

Năm
So sánh
2012/2013
So sánh
2013/2014
2012 2013 2014
Chênh
lệch
Tỷ lệ
(%)
Chênh
lệch
Tỷ lệ
(%)
1 Chi phí đào
tạo
Triệu
đồng
74 116 213 42 56,7 97 83,6
2 Hiệu quả sử
dụng chi phí
đào tạo
Triệu
đồng/n
gười
1353,4 2244,3 3934,8 890,9 65,8 1690,5 75,3
3 Lợi nhuận
đóng góp
bình quân
của nhân

viên đào tạo
82,493 137,37 220,51 54,883 66,5 83,142 60,5
4 Tổng số
nhân viên
đào tạo
Người 12 16 25 4 33,3 9 56,3
Nguồn: phòng hành chính – nhân sự.
Ta thấy, từ năm 2012-2014 tổng số nhân viên được đào tạo tăng từ 12 người lên 25 người,
chi phí tuyển dụng cũng được đầu tư nhiều hơn từ 74 triệu đồng năm 2012 lên 116 triệu
đồng năm 2013 và 213 triệu đồng năm 2014. Do đó ta thấy hiệu quả sử dụng chi phí
tuyển dụng năm 2014 tăng 675,3 % (1690,5 triệu đồng/người) so với năm 2013, lợi nhuận
đóng góp bình quân của nhân viên tuyển dụng tăng cao từ 82,493 triệu đồng/người (năm
2012) đến 220,51 triệu đồng/người (năm 2014). mặc dù với chi phí đào tạo bỏ ra khá cao
nhưng lợi ích mang lại cũng không hề nhỏ, các chương trình dào tạo đã phát huy được lợi
ích của nó. Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo khá tốt, mặc dù hàng năm Tập đoàn phải
trích ra một phần ngân sách khá lớn, tuy nhiên lợi ích mang lại cũng không hề nhỏ, không
chỉ mang lại lợi ích cho người được đào tạo mà nó còn tạo thêm danh tiếng và nâng cao
uy tín của Tập đoàn trên thị trường.
2.3.13. Thực trạng hiệu quả sử dụng tiền lương của Tập đoàn đầu tư tài chính và xây
dựng Đại Dương.
Bảng 2.4. Hiệu quả sử dụng tiền lương của Tập đoàn đầu tư tài chính và xây dựng
Đại dương năm 2012 – 2014.
TT Chỉ tiêu
Đơn
vị
Năm
So sánh
2012/2013
So sánh
2013/2014

2012 2013 2014
Chênh
lệch
Tỷ lệ
(%)
Chênh
lệch
Tỷ lệ
(%)
1 Lợi
nhuận
trước
thuế
Tỷ
đồng
1.471 2.655 2.854 1184 80,48 199 7,5
2 Tiền
lương
bình
quân
Triệu
đồng/
người
5,916 6,513 7,730 0.597 10,1 1,217 18,7
3 Hiệu
suất tiền
lương
0,3 0,6 0,4 0,3 50 -0,2 -33,3
Nguồn: phòng hành chính – nhân sự.
Nhìn vào bảng số liệu ta thấy năm 2012 hiệu suất tiền lương của Tập đoàn là 0,3 tức là 1

đồng tiền lương bỏ ra thu được 0,3 đồng lợi nhuận. Trong các năm tiếp theo thì năm 2013
có hiệu suất tiền lương cao nhất 0,6 tăng 50% so với năm 2012. Nhưng đến năm 2014
hiệu suất tiền lương lại giảm 0,2 giảm 33,35 so với năm 2013 nguyên nhân là do số lượng
lao động tăng lên đáng kể nên hiệu suất sử dụng tiền lương cũng giảm theo. Điều đó cho
ta thấy Tập đoàn đã sử dụng thêm nhiều lao động, tăng chí phí trả lương cho NLĐ nhưng
hiệu quả vẫn chưa được cải thiện.
2.3.14. Các vấn đề khác của quản trị nhân lực trong Tập đoàn đầu tư tài chính và
xây dựng Đại Dương.
o Về công tác an toàn bảo hộ lao động: Tập đoàn đã thực hiện tốt, các quần áo bảo hộ lao
động loại trừ những nguy hiểm trong công việc đã thực sự được quan tâm đúng mức. các
biện pháp bảo hộ lao động đảm bảo sức khỏe, an toàn cho NLĐ sẽ giúp họ yên tâm công
tác, bảo đảm sự an toàn cho họ. Tập đoàn tổ chức công tác khám sức khỏe định kỳ cho
NLĐ trong công ty. Tạo điều kiện cho NLĐ yên tâm làm việc hiệu quả hơn khi được
khám chữa bệnh kíp thời và cũng tạo động lực về mặt tinh thần cho họ.
o Về công tác đãi ngộ nhân lực qua hai phương thức: đãi ngộ tài chính thông qua tiền
lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi và đãi ngộ phi tài chính khi thông qua môi
trường làm việc, thông qua công việc. Qua các hoạt động đãi ngộ cho thấy Tập đoàn rất
quan tâm đến đời sống tinh thần và vật chất của NLĐ trong doanh nghiệp mình. Tập đoàn
đã tạo điều kiện hết mức có thể để nhân việc có thể làm việc một cách hiệu quả và đạt
năng suất đáp ứng mục tiêu của Tập đoàn.
Phần 3: Một số vấn đề cấp thiết cần giải quyết của Tập đoàn đầu tư tài chính và xây
dựng Đại Dương.
3.1. Đánh giá về thực trạng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của Tập đoàn
đầu tư tài chính và xây dựng Đại Dương.
3.1.1. Đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh của Tập đoàn đầu tư tài chính và
xây dựng Đại Dương.
Trong quá trình hình thành và phát triển, Tập đoàn đầu tư tài chính và xây dựng Đại
Dương vẫn duy trì được tốc độ tăng trưởng liên tục qua các năm. Mặc dù trong những
năm gần đây nền kinh tế nói chung và kinh tế nước nhà nói riêng vẫn còn nhiều khó khăn,
thách thức. Song với sứ mệnh, tầm nhìn chiến lược đầu tư phát triển bền vững Tập đoàn

Đầu tư tài chính và xây dựng Đại Dương đã cố gắng nỗ lực hết mình để phát triển mạnh
mẽ thông qua việc duy trì và tăng trưởng,liên tục mở rộng hoạt động kinh doanh của mình
sang các lĩnh vực mới.
Tập đoàn có sẵn một nền tảng khá vững chắc về tình hình kinh doanh, khá ổn định và ít bị
ảnh hưởng tiêu cực bởi khủng hoảng kinh tế. Tập đoàn đã thiết lập được quan hệ kinh
doanh với các đối tác quen thuộc trong và ngoài nước. Có phạm vi hoạt động trong nước
và tại các thị trường thế giới, cũng như mở rộng phạm vi hoạt động không chỉ trong lĩnh
xây dựng, bất động sản mà còn cả lĩnh vực sản xuất xuất nhập khẩu vật liệu , Đây chính
là một trong những điểm mạnh của Tập đoàn khi cạnh tranh trong môi trường khốc liệt
ngày nay.
3.1.2. Đánh giá tình hình hoạt động quản trị nhân lực của Tập đoàn đầu tư tài chính
và xây dựng Đại Dương.
Những kết quả đã đạt được: Nhìn chung, các hoạt động quản trị nhân lực của Tập đoàn
đầu tư tài chính và xây dựng Đại Dương diễn ra khá khoa học, cụ thể.
Quan hệ lao động trong Tập đoàn diễn ra tốt, do Tập đoàn đã có xây dựng văn hóa riêng
trong hơn 10 năm xây dựng và trưởng thành và hơn hết là sự thành lập sớm của Công
đoàn để đảm bảo mối quan hệ tốt đẹp giữa NLĐ và ban lãnh đạo trong Tập đoàn.
Tổ chức lao động khá tốt, phân công nơi sản xuất và văn phòng khoa học, chuyên nghiệp,
môi trường làm việc đảm bảo an toàn.
Hoạt động tổ chức và định mức lao động luôn được quan tâm thích đáng, Tập đoàn đã áp
dụng những phương pháp định mức phù hợp.
Hoạch định nhân lực dựa vào kế hoạch kinh doanh hàng năm nên phần dự báo nhân lực
luôn được chú ý và tính toán chính xác.
Quy trình đánh giá tiên tiến, khoa học, cụ thể, dễ dàng đánh giá chính xác từng vị trí, chức
danh.
Công tác trả công, trả thưởng đã làm thỏa mãn phần nào cuộc sống của người lao động,
đảm bảo quy chế dân chủ, công bằng trong quá trình xây dựng và áp dụng quy chế trả
lương, luôn chú trọng đón đầu công nghệ, đầu tư xây dựng hệ thống lương tiên tiến, khoa
học nhất.
Hiệu quả sử dụng lao động tốt, cán bộ công nhân viên, NLĐ làm việc đạt năng suất và

chất lượng theo yêu cầu.
Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng và chi phí đào tạo cũng mang lại kết quả tốt.
Những hạn chế:
Quy trình tuyển dụng chưa được xây dựng bài bản và khoa học, đôi khi gây ra những sai
sót nhất định trong tuyển dụng và sau tuyển dụng. Trong một số trường hợp quy trình
tuyển dụng chưa mang lại hiệu quả thực sự, ứng viên được tuyển dụng còn chưa phù hợp
với văn hóa Tập đoàn, số lượng nhân viên mới gắn bó với công ty chưa cao trong những
năm gần đây.
Các chương trình đào tạo nói chung vẫn nhỏ lẻ, mang tính tự phát và mới chỉ được thực
hiện trên quy mô nhỏ, chưa phổ diện được đến toàn thể cán bộ công nhân viên. Đào tạo
chưa gắn với phân công công việc, đạo tạo xong để đó, không đề bạt nên không khuyến
khích được học viên tham gia. Việc xác định nhu cầu đào tạo thiếu sự chủ động, không sát
thực tế.