Báo các tốt nghiệp Quản trị nhân lưc tại Công ty Cổ phần SOMECO Sông Đà.

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ
LỜI MỞ ĐẦU
PHẦN I.
KẾT LUẬN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Tên viết tắt Tên đầy đủ
Báo cáo thực tập tổng hợp
TC-HC Tổ chức- Hành chính
NLĐ Người lao động
CBCNV Cán bộ công nhân viên
CƯDV Cung ứng dịch vụ
KT Kĩ thuật
HĐQT Hội đồng quản trị
CP Cổ phần
LN Lợi nhuận
DT Doanh thu
LNKTTT Lợi nhuận kế toán trước thuế
DV Dịch vụ
BH Bán hàng
ĐH Đại học
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty………………………………………….……2
Bảng 1.1. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2009-2011………………….4
Bảng 1.2. Cơ cấu trình độ CBCNV của cơ quan công ty…………………….…………5
Bảng 1.3. Kế hoạch đào tạo năm 2012 của cơ quan công ty…………………….… 13
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt đi kèm với những thách
thức của nền kinh tế hội nhập, mở cửa hiện này, yếu tố con người được coi là nhân tố

cốt lõi quyết định sự thành công của các công ty, doanh nghiệp nói riêng và sự phát
triển của nền kinh tế nước nhà nói chung. Để tận dụng tối đa nguồn lực và phát huy
sức mạnh trí lực và tài lực của con người trong tổ chức doanh nghiệp, các doanh
Báo cáo thực tập tổng hợp
nghiệp cần có các chính sách, chiến lược phù hợp, kịp thời nhằm tạo ra, duy trì và phát
triển nguồn nhân lực trong nội bộ của mình nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, sức
cạnh tranh cũng như uy tín của doanh nghiệp trên thị trường trong nước cũng như
quốc tế.
Đề làm rõ hơn về công tác cũng như thực trạng các hoạt động quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp cụ thể, em đã có sự khảo sát và thực tập thực tế tại công ty Cổ phần
SOMECO Sông Đà. Vận dụng những kiến thức đã học cũng như những trải nghiệm
thực tế trong thời gian thực tập, em đã tiến hành hoàn thiện bài Báo cáo thực tập tổng
hợp nhằm làm rõ hơn một cách khái quát nhất thực trạng các hoạt động quản trị nhân
lực cũng như các chính sách, chiến lược mà công ty Cổ phần SOMECO Sông Đà đã và
đang áp dụng để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình.
Để hoàn thành được bài Báo cáo thực tập tổng hợp trên em xin chân thành cảm ơn cô
Mai Thanh Lan cùng Ban lãnh đạo, các anh, các chị trong bộ phận Tổ chức- Hành
chính của công ty Cổ phần SOMECO Sông Đà đã tận tình giúp đỡ em trong suốt quá
trình thực tập và nghiên cứu nhằm hoàn thiện bài Báo cáo này.
Báo cáo thực tập tổng hợp
PHẦN I
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SOMECO SÔNG ĐÀ
1.1.Sự hình thành và phát triển của doanh nghiệp
Công ty Cổ phần SOMECO Sông Đà có tên gọi tiếng anh là SongDa SOMECO Joint
Stock Company. Tên viết tắt là SOMECO.JSC. Trụ sở chính của công ty đặt tại địa chỉ
tầng 15, khu B, tòa nhà Sông Đà, Mễ Trì, Mĩ Đình, Hà Nội.
Công ty CP Someco Sông Đà tiền thân là Xí nghiệp cơ khí lắp máy số 1 và Xí nghiệp
cơ khí lắp máy số 2 thuộc Công ty Sông Đà 11. Tháng 2/2004 được tách ra từ Công ty
Sông đà 11 thành lập Công ty cơ khí lắp máy Sông là đơn vị thành viên thuộc Tổng công
ty Sông Đà. Tháng 11/2005, Công ty cổ phần cơ khí lắp máy Sông đà được thành theo

Quyết định số 2125/QĐ-BXD ngày 15/11/2005 của Bộ trưởng Bộ xây dựng.
1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần SOMECO
Sông Đà.
* Chức năng nhiệm vụ của công ty Cổ phần SOMECO Sông Đà
- Thiết kế, xây dựng, chế tạo, cung cấp thiết bị, lắp máy, chuyển giao công nghệ và bàn
giao công trình của một tổng thầu EPC của tập đoàn Sông Đà
- Xây dựng và phát triển công ty thành đơn vị mạnh, đa ngành nghề trong đó lấy nghề cơ
khí chế tạo và lắp máy làm chủ đạo
- Trở thành nhà thầu EPC mạnh trong lĩnh vực thiết kế chế tạo, cung cấp lắp đặt, thí
nghiệm, hiệu chỉnh, chuyển giao công nghệ, chế tạo, cung cấp, lắp đặt các thiết bị chịu áp
lực cao đồng thời cung cấp các dịch vụ bảo trì, các thiết bị cơ khí, thủy lực của nhà máy
thủy điện…
- Nghiên cứu, đầu tư, hợp tác phát triển các sản phẩm, dịch vụ mới nhằm nâng cao sức
cạnh tranh và uy tín của SOMECO trên thị trường Việt Nam
* Cơ cấu tổ chức
Báo cáo thực tập tổng hợp 4
Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty
Công ty SOMECO Sông Đà có cơ quan công ty chính đặt trụ sở tại Hà Nội, ngoài
ra có các chi nhánh trực thuộc khác. Cơ quan công ty có các phòng ban chính là phòng Tổ
chức- Hành chính, phòng Kinh tế- Kế hoạch, phòng Tài chính- Kế toán, phòng Kĩ thuật
cơ giới. Các chi nhánh chính của tổng công ty là chi nhánh SOMECO Hòa Bình, Các chi
nhánh Miền Bắc, Chi nhánh Miền Trung, công ty Tư vấn thiết kế SOMECO, công ty Kĩ
thuật công nghệ SOMECO. Hiện nay công ty đang hướng tới mở rộng thêm nhiều chi
nhánh để mở rộng phạm vi hoạt động sang nhiều vùng khác nhau trên lãnh thổ Việt Nam.
Các phòng ban trong cơ quan công ty chịu sự quản lý từ các Phó Tổng Giám Đốc. Các chi
nhánh khác của tổng công ty SOMECO Sông Đà thì được sự chỉ đạo trực tiếp của Tổng
Giám Đốc và người đại diện của mình.
1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty Cổ phần SOMECO Sông Đà
Công ty hoạt động trên nhiều lĩnh vực đa dạng khác nhau:

Báo cáo thực tập tổng hợp 5
- Tư vấn về kĩ thuật, thiết kế các hệ thống kĩ thuật, kết cấu thép, thiết bị cơ khí, cần trục cho
các công trình thủy lợi, thủy điện, công trình công nghiệp. Tư vấn đầu tư lập và thực hiện
các dự án xây dựng các công trình giao thông, thủy lợi, thủy điện, công trình dân dụng và
công nghiệp, khai thác khoáng sản.
- Chế tạo, lắp đặt các thiết bị cho các công trình xây dựng, công nghiệp, thủy điện…Bảo
dưỡng và sửa chữa các thiết bị, xe máy thi công, sản xuất mua bán vật tư, vật liệu phục vụ
cho thi công các công trình
- Dịch vụ vận tải hành khách, hàng hóa đường bộ, đầu tư các công trình thủy điện vừa và
nhỏ…
1.4. Khái quát về hoạt động kinh tế và nguồn lực của Công ty Cổ phần SOMECO
Sông Đà
• Các hoạt động kinh tế của doanh nghiệp
- Công ty hàng năm tiến hành xây dựng và trực tiếp tham gia các công trình thủy điện tại
các địa bàn khắp đất nước, tính riêng năm 2010, công ty đã tiến hành trên 30 công trình
với mức công suất đạt tới 1250MW.
- Công ty đã tiến hành sản xuất các thiết bị xây dựng, công nghiệp, thủy điện, cũng như tư
vấn kế hoạch cho các dự án trong năm
• Nguồn lực của Công ty:
- Nhân lực: Do quy mô của Công ty lớn nên nguồn lực để đảm bảo hoạt động kinh doanh
là rất lớn. Tính riêng nhân lực của cơ quan công ty trụ sở Hà Nội là 48 người, trong đó
43.75% là nữ. Chi nhánh Miền Bắc có số nhân lực là 181 người, công ty Tư vấn Thiết kế
SOMECO là 31 người…vv
- Vốn: Vốn điều lệ của công ty là 70 tỷ đồng, trong đó cổ đông nhà nước (Tập đoàn Sông
Đà) là 35.7 tỷ đồng chiếm 51.5%, còn lại các cổ đông khác trong và ngoài công ty là 34.3
tỷ đồng chiếm 49.5%.
- Cơ sở vật chất và công nghệ: Toàn bộ văn phòng công ty và chi nhánh trực thuộc tổng
công ty đều được trang bị các thiết bị văn phòng và hỗ trợ nghiệp vụ hiện đại, 100% nhân
viên văn phòng đều được cung cấp các thiết bị như máy tính, máy in, mỗi phòng ban chức
năng được trang bị một máy fax cũng như điện thoại liên hệ. Nhìn chung hệ thống cơ sở

vật chất của công ty là hiện đại và có quy mô tương đối lớn.
Báo cáo thực tập tổng hợp 6
1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty từ năm 2009-2011
Trong 3 năm liên tiếp từ năm 2009 đến năm 2011, công ty Cổ phần SOMECO Sông
Đà đã có những biến động nhất định trong kết quả hoạt động kinh doanh. Theo báo cáo
thường niên kết quả hoạt động kinh doanh của công ty chúng ta có thể nhận thấy rằng từ
năm 2009 đến năm 2010, kết quả hoạt động kinh doanh của công ty có xu hướng tăng,
(doanh thu thuần tăng 10,34%, lợi nhuận trước thuế tăng 29,32%, bên cạnh đó chi phí
quản lý doanh nghiệp cũng tăng 2,2%). Tuy nhiên đến năm 2011 do ảnh hưởng khó khăn
chung của nền kinh tế nên kết quả kinh doanh đã có xu hướng giảm sút, cụ thể doanh thu
thuần có xu hướng tăng nhẹ (5,99%), lợi nhuận trước thuế giảm mạnh (giảm 55,59% so
với 2010).
Bảng 1.1. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2009- 2011
Đơn vị tính: 1000.000 VNĐ
Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
2010/2009 2011/2010
STĐ % STĐ %
DT thuần
BH và cung
ứng DV
338.477,44 373.475,72 395.836,98 34.998,28 110,34 22.361,26 105,99
LN gộp BH
và CƯDV
48.997,97 72.508,70 66.958,26 23.510,73 147,98 -5.550.44 92,35
Chi phí
QLDN
29.043,71 29.681,57 22.208,97 637,86 102,2 -7.472,6 74,82
Tổng
LNKTTT
20.239,65 26.174,45 11.623,21 5.934,8 129,32 -14.551,24 44,41

Nguồn: Phòng tài chính kế toán
PHẦN II
TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN SOMECO SÔNG ĐÀ
Báo cáo thực tập tổng hợp 7
2.1. Tình hình nhân lực, chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức- Hành chính
2.1.1. Tình hình nhân lực
• Số lượng
Tổng công ty SOMECO Sông Đà có số lượng cán bộ CNV là khoảng 964 người, phần
bổ tại cơ quan công ty trụ sở Hà Nội và các chi nhánh cũng như các công ty thành viên
khác, cùng các công nhân ở các khu công trình. Trong đó số lượng nhân viên ở văn phòng
công ty là 48 người, Chi nhánh Miền Bắc có số nhân lực là 181 người, công ty Tư vấn
Thiết kế SOMECO là 31 người…vv (Theo số liệu báo cáo đầu năm 2012)
• Chất lượng
Chất lượng nhân viên trong tổng công ty thể hiện trong số hơn 900 CBCNV có 5
người trình độ trên ĐH, 217 người tốt nghiệp ĐH, còn lại là dưới đại học và lao động phổ
thông. Trong đó khối cơ quan công ty có thống kê trình độ CBCNV như sau:
Bảng 1.2. Cơ cấu trình độ CBCNV của cơ quan công ty
Trình độ Số lượng Tỷ lệ
Trên ĐH 5 10.42%
Đại học 35 72.92%
Cao đẳng 2 4.17%
Trung cấp 1 2.07%
Sơ cấp cán sự 0 0 %
Khác 5 10.42%
Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính
Như vậy nhìn vào bảng trên có thể thấy trình độ tốt nghiệp đại học của cơ quan công
ty là 72.92%, cao đẳng chiếm 4.17%, trung cấp 2.07%, còn lại là các trình độ thấp hơn.
• Cơ cấu nhân lực:
Về cơ cấu nhân lực của khối cơ quan công ty thì trong số 48 cán bộ nhân viên của

cơ quan, tỷ lệ giới tính có sự chênh lệch. Tỷ lệ cán bộ nhân viên nam là 56.25% và với
43,75% là cán bộ nhân viên nữ. Về cơ cấu nhân lực theo độ tuổi: Độ tuổi trung bình của
nhân lực trong cơ quan của công ty CP SOMECO Sông Đà là ở mức trung, tương ứng là
Báo cáo thực tập tổng hợp 8
48 tuổi, cho thấy nhân lực trong công ty có khá nhiều người ở những độ tuổi khá cao, điều
này ảnh hưởng đến tác phong cũng như thái độ làm việc của nhân viên trong cơ quan
công ty.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức- Hành chính công ty Cổ phần
SOMECO Sông Đà
- Nghiên cứu, soạn thảo các nội quy, quy chế về tổ chức lao động trong nội bộ Công ty.
- Tham mưu cho Giám đốc trong việc giải quyết chính sách, chế độ đối với người lao
động theo quy định của Bộ luật Lao động
- Nghiên cứu, đề xuất các phương án cải tiến tổ chức quản lý, sắp xếp cán bộ, công nhân
cho phù hợp với tình hình phát triển sản xuất-kinh doanh.
- Xây dựng phương án về quy hoạch đội ngũ cán bộ, lực lượng công nhân kỹ thuật của
doanh nghiệp, đề xuất việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, các chế độ
chính sách, giải quyết các thủ tục cần thiết, gửi văn bản đến các phòng ban có nhân lực
liên quan đến các hoạt động trên.
- Tổng hợp báo cáo quỹ lương doanh nghiệp. Theo dõi, nhận xét cán bộ, công nhân để đề
xuất việc xét nâng lương, thi nâng bậc hàng năm.
- Quản lý con dấu của doanh nghiệp theo quy định về quản lý và sử dụng con dấu của Bộ
Công an.
2.1.3. Tổ chức bộ phận Tổ chức- Hành chính
Tổng số nhân viên trong phòng TC- HC là 13 người, trong đó có 1 Trưởng phòng, 1
Phó phòng, 6 người làm việc trong văn phòng, 1 người ở Tổ phục vụ và 4 người ở tổ xe.
Tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học trong phòng là 38,5%, còn lại là dưới đại học và các
trình độ khác
Các công việc và chức năng tương ứng với từng vị trí, chức danh công việc khá rõ
ràng và chi tiết, cụ thể khái quát về một số các nhiệm vụ chính của các chức danh như
sau:

- Trưởng phòng: Quản lý toàn bộ nhân viên trong phòng, lập kế hoạch về đào tạo, tuyền
dụng, chế độ lương thưởng, hoạch định nhân lực trong công ty, đồng thời tham mưu và đề
xuất với Ban Giám Đốc về chiến lược của tổ chức, điều hành nguồn lực của công ty,….
Báo cáo thực tập tổng hợp 9
- Phó phòng: Trợ giúp trưởng phòng trong tổ chức công việc hành chính nhân sự trong
phòng, tổ chức, lập kế hoạch, triển khai các hoạt động Hành chính nhân sự theo phân
công của trưởng phòng, tuy nhiên chú trọng làm các công việc Hành chính.
- Nhân viên văn phòng: Thực hiện các công việc tác nghiệp về các hoạt động nhân lực,
cung cấp, xử lí các thông tin cần thiết báo cáo lên trưởng phòng, kiểm soát các hoạt động
xem xét chế độ chính sách, đào tạo, danh sách cán bộ mỗi chi nhánh hàng kì, sắp xếp hồ
sơ, công văn, lập báo cáo hàng kì về tình hình nhân lực cũng như hành chính của công ty
theo yêu cầu cầu của trường phòng,…
- Nhân viên tổ phục vụ: Thực hiện các nhiệm vụ hàng ngày như bảo quản cơ sở vật chất,
trang thiết bị của công ty, phục vụ nước uống, kiểm soát các nhân viên thực hiện đúng
quy định về vệ sinh trong công ty,
- Tổ lái xe: Cai quản hệ thống xe trong công ty từ xe có kích thước 4 chỗ đến những xe có
kích thước lớn hơn, đảm bảo nhu cầu sử dụng xe của đơn vị, điều xe và sử dụng xe theo
yêu cầu của Ban giám đốc, đồng thời có nhiệm vụ bảo quản và giữ gìn tài sản của công
ty,
2.2. Ảnh hưởng của các nhân tố của môi trường quản trị nhân lực đến hoạt động
quản trị của Công ty Cổ phần SOMECO Sông Đà.
• Yếu tố Kinh tế: Đây là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hoạt động kinh doanh nói chung cũng
như hoạt động quản trị nhân lực nói riêng của công ty. Tình hình kinh tế mấy năm gần
đây của nước ta nói riêng và các nước trên thế giới nói chung là tương đối khó khăn, các
doanh nghiệp thường có kế hoạch cắt giảm biên chế, đồng thời coi trọng lao động có chất
lượng cao,và công ty SOMECO Sông Đà cũng không phải là ngoại lệ, tình hình biến
động nhân lực của công ty là khá rõ rệt với 277 lao động được tuyển thêm trong khi số lao
động chấm dứt hợp đồng là 473 người, điều này ảnh hưởng lớn đến khả năng đảm bảo
tiến độ các hoạt động kinh doanh của công ty.
• Mục tiêu chiến lược của công ty: Tùy theo từng thời kì mà công ty đề ra các mục tiêu

chiến lược khác nhau, các mục tiêu kinh doanh khác nhau, và để thực hiện được các mục
tiêu kế hoạch đề ra đó thì đòi hỏi công tác quản lý nhân lực phải hiệu quả, khai thác tối đa
nguồn trí lực và tài lực của công ty.
Báo cáo thực tập tổng hợp 10
• Trình độ lao động trong công ty: Trình độ lao động là yếu tố quyết định mức độ hoàn
thành cũng như ý thức thực hiện công việc của nhân viên, nhìn chung mức độ lao động
chất lượng cao của công ty cũng chưa chiếm tỷ trọng hoàn toàn nên tùy theo mức độ,
năng lực thực hiện công việc của lao động mà ban lãnh đạo công ty có những chính sách,
chiến lược đào tạo, tuyển dụng cho phù hợp nhằm đem lại hiệu quả cao nhất.
• Cơ cấu tổ chức: Công ty có hệ thống các chi nhánh khác nhau trên khắp Việt Nam nên cơ
cấu tổ chức của công ty là khá lớn, với rất nhiều phòng ban được chia nhỏ nên hoạt động
quản trị nhân lực của công ty thường gặp không ít khó khăn, thông thường lượng thông
tin về nhân lực thường được các bộ phận dưới cung cấp lên, chứ không thể kiểm soát một
cách chặt chẽ được từ trên xuống, điều này ảnh hưởng đến mức độ chính xác cũng như
hiệu quả của các quyết định quản trị nhân lực.
2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của công ty Cổ Phần SOMECO Sông
Đà
2.3.1. Thực trạng về quan hệ lao động trong công ty
Về phía công ty Cổ phần SOMECO Sông Đà thì tình hình quan hệ lao động được thể
hiện không thực sự nổi bật. Công ty đã có tổ chức đại diện cho người lao động- tổ chức
công đoàn, nhằm đảm bảo quyền và lợi ích cho người lao động trong công ty. Công ty
thường xuyên có sự trao đổi thông tin giữa người lao động với những người thuộc ban
lãnh đạo. Thông thường các hình thức trao đổi thông tin này được thể hiện dưới hình thức
là văn bản hóa. Ban lãnh đạo công ty gửi văn bản (thông báo, quyết định, quy định ) tới
các đơn vị rồi truyền đạt cho người lao động để họ nắm được chủ trương chính sách của
doanh nghiệp góp phần thực hiện mục tiêu chung. Bên cạnh đó hàng năm, Ban lãnh đạo
của công ty từ trưởng phòng các phòng ban đến chủ tịch HĐQT đều có các cuộc viếng
thăm các cơ sở sản xuất, các công trình thủy điện, các chi nhánh ở các miền để động viên
cũng như trao đổi thêm thông tin đối với người lao động, qua đó nhằm bồi đắp thêm mối
quan hệ giữa NLĐ và ban lãnh đạo công ty.

Các văn bản quan hệ lao động của công ty là hợp đồng lao động, thỏa ước lao động
tập thể, các văn bản tiền lương và trích theo lương. Tính đến cuối năm 2011 (dựa vào số
liệu cung cấp của các đơn vị chi nhánh), tổng số lượng lao động kí kết hợp đồng không có
Báo cáo thực tập tổng hợp 11
thời hạn là 459 lao động, số lượng lao động kí kết hợp đồng có thời hạn là 278 người và
số lao động thời vụ là 191 người. Trong năm 2012 số lượng lao động chấm dứt hợp đồng
thời hạn 176 người làm cho cơ cấu lao động của các chi nhánh có sự biến động rất lớn.
Hầu như tất cả cán bộ công nhân viên khối cơ quan công ty của công ty Cổ phần
SOMECO Sông Đà đều tham gia tổ chức công đoàn. Số lượng đình công xảy ra là không
có vì tất cả những thắc mắc, những ý kiến phản hồi từ phía người lao động tại các công
trình, chi nhánh đều được văn bản hóa và chuyển về văn phòng Tổ chức- Hành chính và
giải quyết ngay lập tức bằng sự thương lượng và thỏa thuận giữa hai bên. Vì vậy nhìn
chung quan hệ lao động trong công ty là tốt, người lao động và ban lãnh đạo trên tinh thần
lắng nghe và tôn trọng lẫn nhau để cùng thực hiện mục tiêu và chiến lược phát triển của
công ty.
2.3.2. Thực trạng tổ chức định mức lao động của công ty.
* Định mức lao động: Là quá trình quy định các mức tiêu hao lao động sống cho một
hay nhiều người lao động có nghề nghiệp, trình độ chuyên môn thích hợp, để hoàn thành
một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị khối lượng công việc đúng với yêu cầu chất lượng,
trong điều kiện tổ chức kĩ thuật nhất định. Tuy vậy thực tế công ty Cổ phần SOMECO
Sông Đà chưa có tiến hành xác định mức lao động và định mức lao động cho các công
việc. Hầu hết những người lao động cả khối văn phòng và khối lao động ở các công trình,
khu công nghiệp đều thực hiện các công việc quy định sẵn đối với từng bộ phận sản xuất
hay bộ phận văn phòng đó, tức là chỉ chú trọng đến sản phẩm đầu ra cuối cùng chứ không
tiến hành định mức chi tiết công việc đó. Nguyên nhân của vấn đề này là do ban lãnh đạo
của công ty chưa thực sự hiểu rõ và chú trọng vai trò của định mức lao động, vì vậy chưa
thực sự tối đa hóa được năng suất thực hiện công việc của nhân viên, dẫn đến hiệu quả lao
động chưa cao.
* Tổ chức lao động: Công ty đã tiến hành phân công lao động theo mức độ phức tạp
của công việc, có nghĩa là những lao động tùy theo trình độ, kĩ năng và năng lực của mình

sẽ được phân công đảm nhiệm những chức vụ phù hợp, cụ thể như những người không có
bằng cấp, thì đảm nhiệm những công việc trong phòng lái xe, cũng như tổ phục vụ, những
người có trình độ từ trung cấp,đại học đến sau đại học tùy theo công việc sẽ đảm nhiệm
Báo cáo thực tập tổng hợp 12
những chức vụ tương xứng từ nhân viên, phó phòng, trưởng phòng rùi đến giám đốc các
chi nhánh…Công ty cũng ban hành quy chế làm việc bao gồm các điều khoản về thời giờ
làm việc, thái độ trong công việc, an toàn vệ sinh trong công việc, các chế độ khen
thưởng, kỉ luật, xét cá nhân xuất sắc mỗi kì làm việc…Các phòng ban của văn phòng
công ty được bố trí hợp lí và khoa học, các nhân viên trong cùng phòng sẽ được làm việc
trong các ô của mình, tăng cơ sở hợp tác trong quá trình làm việc, bàn trưởng phòng được
đặt riêng trong phòng đó để kiểm soát hoạt động của các nhân viên của mình. Thời gian
làm việc của công ty theo thời gian chuẩn của nhà nước quy định, kèm theo đó là các dịch
vụ ăn uống cho NLĐ.
2.3.3. Hoạch định nhân lực của công ty
Hoạch định là khâu đặc biệt quan trọng vì nó là tiền đề, là cơ sở để đưa ra các quyết
định quản trị nhân lực của công ty. Nắm rõ được vai trò của công tác này, công ty
SOMECO Sông Đà đã thường xuyên tiến hành công tác hoạch định nhân lực theo từng kì
kinh doanh, tùy theo mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty trong thời gian đó để
có những quyết định hợp lí và hiệu quả nhất. Thông thường công ty thường tiến hành
hoạch định theo các quý hàng năm. Khi tiến hành hoạch định, ban lãnh đạo của công ty
dựa vào khối lượng công việc mà trong quý đó yêu cầu phải đạt được, từ đó dự báo số
lượng nhân lực cần có để có thể đảm bảo thực hiện mức đề ra. Sau khi đã có được số
lượng nhân lực mà công ty cần cho các dự án, các công trình đầu tư rồi thì Trưởng phòng
Tổ chức- Hành chính sẽ tiến hành xây dựng và thu thập các báo cáo trích ngang của các
chi nhánh thành viên, để lập lên trích ngang số lượng nhân lực của toàn công ty, từ đó sẽ
xác định được số lượng nhân lực mà công ty có thể đáp ứng tối đa. So sánh cung và cầu
nhân lực trên bảng cân đối của từng quý, từ đó trưởng phòng tổ chức- hành chính sẽ xây
dựng các kế hoạch quản trị nhân lực tiếp theo trong kì như tuyển dụng, đào tạo, phát
triển… rồi trình lên Ban lãnh đạo phê duyệt và tiến hành thực hiện.
Theo báo cáo cân đối nhân lực quý I năm 2013 mới nhất, Công ty đã xác định sẽ mở

rộng xây dựng các công trình mới, đầu tư mở rộng các khu sản xuất, thủy điện nên dự
báo nhu cầu sử dụng nhân lực 4 tháng đầu tiên của năm 2013 là 1080 người, trong khi đó
theo báo cáo mới nhất của phòng ban các chi nhánh và văn phòng công ty, tổng lao động
Báo cáo thực tập tổng hợp 13
của công ty là 964 người trong đó văn phòng công ty là 48 người, như vậy cầu lớn hơn
cung, dự báo nhân lực trong quý I năm nay là thiếu 116 người, qua đó công ty có cơ sở
đưa ra các quyết định tuyển dụng trong kì để có thể đáp ứng được những mục tiêu đề ra
cũng như yêu cầu công việc.
2.3.4. Thực trạng về phân tích công việc của công ty
Phân tích công việc là xác định các chức năng công việc và tính chất và các yêu cầu để
thực hiện các chức năng công việc đó. Sản phẩm của phân tích công việc là bản mô tả và
bản tiêu chuẩn công việc. Tuy nhiên trên thực tế, công ty chưa tiến hành phân tích công
việc một cách rạch ròi, các công việc đều không có bản mô tả và bản tiêu chuẩn tách rời,
rõ ràng, mà chỉ có quy định về chức năng, nhiệm vụ của từng chức danh công việc của
các bộ phận trong công ty. Việc tiến hành xác định các chức năng nhiệm vụ của từng chức
danh trong công ty được tiến hành xây dựng khi công ty mới thành lập, và không thường
xuyên có sự sửa đổi, bổ sung hàng năm, chính vì thế các chức năng, nhiệm vụ, trách
nhiệm chưa thực sự sát với vị trí mà nhân viên đảm nhận. Ban lãnh đạo và trưởng phòng
Tổ chức- Hành chính dựa theo kinh nghiệm, hiểu biết trong các lĩnh vực và trình độ của
mình để xác định các chức năng, nhiệm vụ mà người đảm nhận công việc đó phải làm và
có trách nhiệm. Đây thực chất là bản mô tả công việc song ở công ty SOMECO Sông Đà
lại không có sự tách biệt thành bản mô tả công việc riêng mà chỉ có văn bản quy định
trách nhiệm, quyền hạn, nhiệm vụ của người lao động. Sau khi Trưởng phòng Tổ chức-
Hành chính xác định các điều khoản quy định cho các công việc sẽ trình lên Ban giám
đốc và đã triển khai và áp dụng ngay khi công ty thành lập và đi vào hoạt động, mặc dù
có chỉ đạo thu thập ý kiến đóng góp của người lao động nhưng đa phần công đoạn này chỉ
là hình thức, và với vị trí công việc nhất định được ấn định luôn trách nhiệm, chức năng,
nhiệm vụ, nhưng cũng có những thời điểm mà nhân viên của công ty thực hiện những
nhiệm vụ không chỉ thuộc quyền hạn, chức năng của vị trí công việc đó, điều đó cho thấy
rằng công tác phân tích công việc của công ty chưa chú trọng và chưa kịp thời và thường

xuyên bổ sung phù hợp với yêu cầu thực tế của công việc đó.
2.3.5. Thực trạng tuyển dụng nhân lực của công ty
Báo cáo thực tập tổng hợp 14
Dựa vào nhu cầu nhân lực trong quá trình hoạch định nhân lực hàng quý của công ty
mà phòng Tổ chức- Hành chính xây dựng kế hoạch tuyển dụng trong kì để đảm bảo có đủ
nguồn lực thực hiện hoạt động kinh doanh của công ty. Tổng số CBCNV được tuyển dụng
từ 1/1/2012 đến ngày 20/12/2012 là 277 người trong đó cán bộ khoa học nghiệp vụ là 60
người và công nhân kĩ thuật là 217 người.
Công ty lựa chọn hình thức tuyển mộ là đăng thông tin lên website chính thức của
công ty là someco.com.vn và tuyển từ đại học kinh tế KT Thái Nguyên và các trường cao
đẳng nghề khác. Có thể thấy rằng hình thức tuyển mộ này của công ty còn hẹp, có thể hạn
chế về việc thu hút các ứng viên có trình độ cao tại các trường đại học khác hay từ các
công ty khác. Hình thức tuyển chọn được áp dụng là thi viết đối với cán bộ khoa học KT
và thi lý thuyết + thực hành tay nghề đối với lao động kĩ thuật. Hội đồng tham gia tuyển
dụng của công ty bao gồm Tổng Giám Đốc, Trưởng phòng TC-HC, Nhân sự phụ trách
trực tiếp và 1 thư kí làm phòng Hành chính.
Quá trình thi viết tay được tiến hành ngay tại công ty hay chi nhánh cần tuyển, sau đó
công đoạn thi tay nghề sẽ tiến hành tại 1 cơ sở thực tế của công ty và được giám sát thêm
bởi 1 chuyên gia trong lĩnh vực đó. Thời gian tuyển dụng là vào hàng đầu các quý hoặc
các tháng tùy theo kết quả của công tác hoạch định nhân lực trong kì của công ty. Các văn
bản tài liệu cần thiết được chuẩn bị là các hồ sơ ứng tuyển của các ứng viên, bộ câu hỏi
thi, đáp án đề thi, thông báo tuyển dụng Dựa trên các kế hoạch đã vạch sẵn ở trên Phòng
Tổ chức- Hành chính có trách nhiệm dự trù kinh phí ngân sách dành cho công tác tuyển
dụng của từng kì, ví dụ như trong quý III/năm 2012, Cơ quan công ty có kế hoạch tuyển
dụng 3 nhân viên mới, trong đó có 2 kĩ sư cơ khí, 1 cử nhân ngoại ngữ, dự trù ngân sách
của cơ quan công ty là 1.500.000 đồng.
Do cơ cấu và quy mô của công ty là lớn nên Ban lãnh đạo của công ty khó khăn trong
việc kiểm soát công tác tuyển dụng của các chi nhánh trong Miền trong và bên Lào nên
chỉ xem xét báo cáo kế hoạch tuyển dụng của các chi nhánh đó mà lập kế hoạch tuyển
dụng cho toàn công ty, điều đó có thể chưa thực sự chính xác. Bên cạnh đó công ty chỉ áp

dụng thi viết để đánh giá lao động khoa học KT mà không có sự phỏng vấn trực tiếp để
Báo cáo thực tập tổng hợp 15
biết rõ hơn năng lực và kĩ năng xử lý vấn đề của ứng viên. Đó là những điểm còn hạn chế
của công tác tuyển dụng của công ty SOMECO Sông Đà.
2.3.6. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực của công ty
Đào tạo nhân lực được công ty chú trọng thực hiện hàng kì nhằm nâng cao năng lực
và phẩm chất cho CBCNV. Hình thức đào tạo của công ty là đào tạo bên ngoài doanh
nghiệp, phương pháp đào tạo chủ yếu là mở lớp đào tạo và tham gia hội thảo các chuyên
gia. Trong năm 2012, công ty đã tiến hành đào tạo 101 cán bộ, trong đó cơ quan công ty
có 15 cán bộ tham gia đào tạo các khóa nghiệp vụ. Ngân sách dành cho đào tạo năm 2012
của toàn công ty là 296.992.600 VNĐ.
Ngoài các kế hoạch đào tạo nhân lực hàng kì, công ty cũng luôn có các chính sách
phát triển nhân lực như thăng chức, thuyên chuyển, thi nâng bậc hàng năm, trong năm
2012 toàn công ty đã có 33 trường hợp bổ nhiệm vào các vị trí mới, và 24 đợt miễn
nhiệm. Các chính sách phát triển nhân lực sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc của
các cán bộ nhân viên trong công ty và họ cảm thấy rằng công ty ghi nhận những đóng góp
của mình để có hướng phấn đấu và tích cực hơn trong công việc.
Bảng 1.3. Kế hoạch đào tạo năm 2012 của cơ quan công ty
Chương trình đào tạo Số lượng Đối tượng
Lớp chỉ huy trưởng công trình/ Đội trưởng 6 Cán bộ nhân viên
Lớp chuyên gia đánh giá nội 3 Ban Giám Đốc công ty
Lớp Giám Đốc nhân sự 1 Trưởng phòng TC-HC
Lớp tập huấn AT-BHLĐ 5 Cán bộ nhân viên
Tổng 15
Nguồn: Báo cáo phòng Tổ chức- Hành chính
Quá trình đào tạo được tiến hành thường xuyên liên tục cho thấy công ty chú trọng
nâng cao trình độ chung của CBCNV tuy vậy kế hoạch tuyển dụng được xây dựng từ trên
xuống dưới, có nghĩa là tổng công ty sẽ xác định mở các lớp đào tạo và chuyển kế hoạch
xuống các đơn vị, các đơn vị xây dựng số lượng người rồi báo cáo lên trên, chứ chưa thực
Báo cáo thực tập tổng hợp 16

sự lắng nghe nhu cầu đào tạo của nhân viên và mở lớp theo những nhu cầu đó, bên cạnh
đó công ty chưa có sự đánh giá sau đào tạo để thấy được hiệu quả của công tác đào tạo và
rút kinh nghiệm cho những lần đào tạo sau.
2.3.7. Thực trạng về đánh giá nhân lực
Đánh giá nhân lực là quá trình thu thập và phân tích những thông tin về công việc của
nhân viên để đưa ra những nhận định về năng lực cũng như mức độ hoàn thành công việc
của họ. Tuy vậy, công tác đánh giá nhân viên của công ty Cổ phần SOMECO Sông Đà
chưa được chú trọng. Thực tế là công ty sử dụng hệ thống quản trị theo mục tiêu, nhưng
chỉ có chỉ đạo từ Ban giám đốc đến các phòng ban của văn phòng công ty và các chi
nhánh về kế hoạch thực hiện công việc trong kì, sau đó trưởng các bộ phận sẽ liệt kê các
công việc phải làm trong kì và gửi mail cho mọi người cho phòng biết công việc của
mình. Sau mỗi kì thì trưởng các phòng ban hay các chi nhánh gửi báo cáo về mức độ hoàn
thành hay không hoàn thành công việc được giao để có kế hoạch khen thưởng kỉ luật và
xét chiến sĩ thi đua hàng năm. Do chỉ có đánh giá mức độ đạt hay không đạt nên công ty
không xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, thời gian đánh giá là hàng tuần, sau đó tổng
hợp kết quả của một năm làm việc. Chính vì vậy việc đánh giá này chưa làm thúc đẩy
động lực và phát huy được hết khả năng làm việc của người LĐ vì họ nghĩ rằng chỉ cần
hoàn thành công việc là đạt rồi chứ không cần thành tích tốt. Và Ban lãnh đạo cũng chưa
thực sự quan tâm đến điều này, do đó không có cơ sở để đánh giá khả năng làm việc chi
tiết của nhân viên mình.
2.3.8. Thực trạng trả công lao động của công ty
Trả công lao động tại công ty Cổ phần SOMECO Sông Đà được thể hiện cả ở mặt đãi
ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Về phần đãi ngộ tài chính thì công ty xây dựng chế
độ lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi cho CBCNV. Công ty áp dụng hệ thống
thang bảng lương của nhà nước, mức lương tối thiểu hiện hành là 1.050.000 VNĐ. Tổng
các khoản trích theo lương người lao động được hưởng là 21% trong đó BHXH là 17%,
BHYT 3%, BHTN 1%. Ngoài ra hàng năm đều có các chế độ trợ cấp hoàn cảnh khó khăn,
trợ cấp cho gia đình có lao động bị thương và mất do làm việc. Những cán bộ ở cấp lãnh
đạo các phòng ban trở lên được phụ cấp tiền điện thoại và xăng xe đi lại là 400.000 VNĐ
Báo cáo thực tập tổng hợp 17

mỗi tháng. Bên cạnh đó Phòng Tổ chức- Hành chính tập hợp kết quả đánh giá gửi lên từ
các chi nhánh và kết quả đánh giá của khối cơ quan công ty để có các quyết định giảm trừ
vào lương hay tăng lương theo đúng quy định của Pháp luật là 3 năm nâng bậc 1 lần.
Cách thức tính công của CBCNV công ty theo hình thức quẹt thẻ, tuy vậy hình thức này
chưa thực sự phản ánh chính xác mức độ thực hiện nghiêm chỉnh giờ giấc quy định của
công ty.
Không chỉ áp dụng hình thức đãi ngộ tài chính, cụ thể là các khoản lương thưởng thì
công ty còn có các hình thức đãi ngộ phi tài chính đó là đãi ngộ thông qua môi trường làm
việc. Thời gian làm việc của nhân viên trong công ty là 8h/ngày, được nghỉ các ngày lễ,
tết theo quy định của Nhà nước. Quan hệ giữa các nhà quản trị đối với nhân viên là khá
tốt, hàng năm vào dịp tết Âm lịch, chủ tịch HĐQT và Tổng giám đốc Công ty cùng các
trưởng phó phòng đến thăm hỏi đại diện những gia đình lao động có hoàn cảnh khó khăn
tại các khu vực hoạt động kinh doanh của công ty. Điều này là một sự khích lệ rất lớn về
mặt tinh thần đối với cán bộ CNV trong công ty tạo động lực cho họ cống hiến hết mình.
PHẦN III
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẤP THIẾT CẦN GIẢI QUYẾT CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
SOMECO SÔNG ĐÀ VÀ ĐỊNH HƯỚNG ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN
Báo cáo thực tập tổng hợp 18
3.1. Đánh giá về thực trạng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của công ty Cổ
phần SOMECO Sông Đà
- Đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh: Nhìn chung công ty vẫn đang có được hiệu
quả trong hoạt động kinh doanh của mình. Mặc dù năm 2011 tình hình lợi nhuận của
doanh nghiệp không đạt mục tiêu đề ra và thâm hụt so với những năm trước nhưng do
tình trạng khó khăn chung của toàn thể nền kinh tế. Ban lãnh đạo công ty SOMECO
Sông Đà đã xây dựng các chiến lược phát triển cụ thể và đặt ra mục tiêu cần đạt được để
nhằm định hướng và vạch ra lối đi cho công ty trong hoàn cảnh khó khăn và cạnh tranh
gay gắt như hiện tại.
- Đánh giá tình hình hoạt động quản trị nhân lực: Thành công hay thất bại của doanh
nghiệp có vai trò quyết định thuộc về yếu tố con người trong tổ chức doanh nghiệp đó. Về
phần mình, công ty Cổ phần SOMECO Sông Đà đã nhìn chung nắm bắt được tầm quan

trọng của hoạt động của quản trị nhân lực trong tổ chức, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến
các hoạt động kinh doanh cũng như sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Hàng năm
công ty vẫn tiến hành hoạch định nhân lực đầu năm, nhằm đánh giá lại nhân lực mình,
qua đó xác định nhu cầu nhân lực trong năm, từ đó lên kế hoạch, và triển khai các hoạt
động tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, miễn nhiệm, cũng như đề ra mức đãi ngộ xứng đáng
đối với những đóng góp của người lao động đối với công ty.
- Các vấn đề đặt ra đối với công ty: Bên cạnh những thành quả đạt được, công tác quản trị
nhân lực trong công ty SOMECO Sông Đà cũng có những điểm hạn chế nhất định. Trong
công tác đào tạo nhân lực của công ty, nhu cầu đào tạo chỉ được ban lãnh đạo đánh giá và
đưa ra chương trình đào tạo, chứ chưa có sự tham khảo ý kiến cũng như nhu cầu được đào
tạo của người lao động đề đạt. Mặt khác công ty chưa xây dựng tiêu chí đánh giá nhân
viên cụ thể…
3.2. Phương hướng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của công ty trong thời
gian tới
• Phương hướng hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011 -2030 :
 Giai doạn 1: Từ 2011 – 2015: SOMECO là một trong những đơn vị có vai trò chủ chốt, là
xương sống trong các lĩnh vực cơ khí chế tạo và lắp máy của Tập doàn Sông Đà, trở thành
Báo cáo thực tập tổng hợp 19
một nhà thầu EPC mạnh trong nhiều lĩnh vực. Tốc độ tăng trưởng bình quân trong tất cả
các hoạt động 20% năm. Vốn điều lệ năm 2015 tương đương 280 tỷ đồng. Giá trị doanh
nghiệp năm 2015 tương đương 1.500 tỷ đồng.
 Giai đoạn 2: Từ 2016 - 2020: Phát triển bền vững. Tốc độ tăng trưởng bình quân trong tất
cả các hoạt động 15% năm. Giá trị doanh nghiệp năm 2020 tương đương 2.500 tỷ đồng.
 Giai đoạn 3: Từ 2020 - 2030: Phát triển bền vững. Tốc độ tăng trưởng bình quân trong
tất cả các hoạt động 10% năm. Giá trị doanh nghiệp năm 2030 tương đương 6.000
tỷ đồng.
• Phương hướng, chiến lược phát triển nhân lực: Đào tạo, phát triển nguồn lực con người
công ty SOMECO Sông Đà mạnh về mọi mặt, đủ số lượng, trình độ học vấn tay nghề cao,
phù hợp với cơ chế quản lý tiên tiến và hiện đại:
 Tổ chức lựa chọn, bố trí và quy hoạch cán bộ công ty và các đơn vị thành viên

 Xây dựng các kế hoạch đào tạo nâng cao tay nghề nhân viên
 Tiếp tục đào tạo bổ sung qua hình thức tự đào tạo hoặc tuyển dụng qua các trường đại học
 Triển khai hướng dẫn kèm cặp công nhân kĩ thuật mới ra trường
3.3. Định hướng đề tài khóa luận tốt nghiệp
- Đề tài 1: Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần SOMECO Sông Đà
- Đề tài 2: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần SOMECO Sông
Đà
- Đề tài 3: Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực của công ty Cổ phần SOMECO Sông
Đà
Báo cáo thực tập tổng hợp 20
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực là chiến lược mang tầm quốc gia. Trong
cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt như ngày nay, cũng như những khó khăn khi nước ta
đang trong quá trình hội nhập, mở cửa, tổ chức muốn tồn tại, phát triển và đứng vững trên
thị trường thì đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lưc tốt. Để có được điều này thì công tác
quản lý nguồn nhân lực phải được hoàn thiện và phát triển. Chính vì vậy các công ty,
doanh nghiệp cần có chiến lược kinh doanh đi kèm với chiến lược phát triển nhân lực, sự
đúng đắn, kịp thời trong các chiến lược này quyết định sự thành bại và vị thế của doanh
nghiệp trên thị trường. Nhận thức rõ vai trò của công tác quản lý nguồn nhân lưc, Công ty
cổ phần SOMECO Sông Đà đã có giải pháp, chiến lược cụ thể nhằm tạo ra, duy trì, đào
tạo và phát triển con người đáp ứng được với yêu cầu ngày càng cao của công việc cũng
như nhu cầu của xã hội. Mặc dù còn có những hạn chế trong công tác quản trị nhân lực
song công ty đã quan tâm, chú trọng và dần dần có những chiến lược, chính sách khắc
phục những hạn chế nói trên, phù hợp với yếu cầu của từng thời kì nhằm phát huy một
cách tối đa nhất nguồn trí lực và tài lực trong công ty.