Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV: Cán bộ công nhân viên.
BHXH: Bảo hiểm xã hội.
BHYT: Bảo hiểm y tế.
CDCV: Chức danh công việc.
CH: Cửa hàng.
CHT: Cửa hàng trưởng.
NVNV: Nhân viên nghiệp vụ
LĐTT: Lao động trực tiếp
DMN: Dầu mỡ nhờn
KDXD: Kinh doanh xăng dầu
SXKD: Sản xuất kinh doanh
DNNN: Doanh nghiệp Nhà nước
CV: Chuyên viên
GĐ: Giám đốc
PGĐ: Phó giám đốc
CTCĐ: Chủ tịch công đoàn
CNKT: Công nhân kỹ thuật.
1
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc...................25
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu nguồn nhân lực của Chi nhánh ........................................28
Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động theo giời tính, tuổi thâm niên công tác và chuyên
môn, trình độ được đào tạo......................................................................................29
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh từ năm 2007 đến năm 2009
.................................................................................................................................32
Bảng 2.5: Bảng lương cho nhân viên bảo vệ ..........................................................34
Bảng 2.6: Bảng lương Tổng giám đốc (Giám đốc), Phó tổng giám đốc (Phó giám
đốc), Kế toán trưởng ...............................................................................................34
Bảng 2.7: Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ .......................................35
Bảng 2.8: Bảng quỹ lương của khối văn phòng Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc...39

Bảng 2.9: Bảng chấm công làm việc thực tế của CBCNV Chi nhánh tháng 3 năm
2010.........................................................................................................................40
Bảng 2.10: Bảng lương tháng cho cán bộ công nhân viên văn phòng Chi nhánh
xăng dầu Vĩnh Phúc.................................................................................................41
Bảng 2.11: Bảng đơn giá tiền lương và quỹ lương giao cho các cửa hàng.............44
Bảng 2.12: Đơn giá của lao động tại cửa hàng xăng dầu số 128.............................47
Bảng 2.13: Bảng thanh toán lương cho người lao động tại cửa hàng xăng dầu số
128 tháng 3 năm 2010.............................................................................................47
Bảng 3.1: Bảng phân tích công việc........................................................................60
Biểu 3.2: Tiêu chí đánh giá mức độ tham gia công việc của nhân viên văn phòng 63
Biểu 3.3: Xác định số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc...66
2
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT........................................................................1
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ............................................................2
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................70
3
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình nước ta ra nhập WTO, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của
Khoa học kỹ thuật, Công nghệ thông tin, phân công lao động ngày càng phát triển
sâu rộng trên phạm vi toàn quốc, khi đó sự cạnh tranh giữa các tổ chức không chỉ
đơn thuần là cạnh tranh về nguồn nhân lực, công nghệ, thị trường tiêu thụ sản phẩm
mà nó diễn ra sự cạnh tranh lớn trên thị trường sức lao động. Làm sao để phát huy
được nguồn lực có hiệu quả, thì tiền lương trả cho người lao động cũng đóng một
vai trò quan trọng. Tiền lương trả cho người lao động có đảm bảo cuộc sống vật
chất của họ hay không, tiền lương có tạo động lực lao động để người lao động làm
việc có ý thức hơn và đạt hiệu quả cao hơn…Đó cũng là một vấn đề quan trọng
trong chiến lược kinh doanh ảnh hưởng đến sự phát triển của tổ chức.
Tiền lương là giá cả sức lao động, lao động là một trong ba yếu tố quan trọng

của quá trình sản xuất. Vì vậy mà mọi tổ chức đều quan tâm chú trọng đến việc trả
lương cho người lao động nhằm đảm bảo công bằng, từ đó tạo động lực thúc đẩy
người lao động nâng cao năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho tổ chức. Tiền
lương đối với người lao động gần như là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy và
khuyến khích họ lao động với chất lượng và hiệu quả tốt nhất, nó là một trong các
yếu tố cơ bản duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động mãi làm việc với tổ
chức.
Do đó, việc xây dựng một hệ thống trả công công bằng và hiệu quả có vai
trò quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả và nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh của Chi nhánh. Trong hệ thống trả công của Chi nhánh thì việc xây
dựng và áp dụng các hình thức trả lương phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh
của Chi nhánh là một nội dung rất quan trọng. Bởi vì, nội dung này thể hiện quá
trình phân phối tiền lương cho người lao động và trong thời gian thực tập tại Phòng
tiền lương của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc, bộ phận trực tiếp tính toán và trả
lương cho người lao động, em nhận thấy việc thực hiện các hình thức trả lương tại
Chi nhánh về cơ bản có nhiều ưu điểm song vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất
định. Chính vì vậy mà em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện các hình thức trả lương
tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc” làm chuyên đề nghiên cứu.
4
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Hiện nay, tiền lương trong các tổ chức là vấn đề được các nhà quản lý quan
tâm hàng đầu, đã có nhiều mô hình xây dựng các hình thức trả lương mang lại hiệu
quả. Ở Việt Nam Đảng và Nhà nước ta cũng đặc biệt quan tâm đến vấn đề này thể
hiện trong các Thông tư, Nghị định và các chính sách pháp luật của Nhà nước. Tiền
lương là thu nhập chính của người lao động nhằm thỏa mãn các nhu cầu về vật chất
và tinh thần của người lao động, nó thể hiện bản chất kinh tế chính trị của một xã
hội, thể hiện sự giàu mạnh của một quốc gia. Vì vậy, tiền lương luôn là mối quan
tâm hàng đầu của bất cứ một xã hội nào, trong bất cứ doanh nghiệp nào và bất cứ
người lao động. Để tiền lương trở thành công cụ quản lý hữu hiệu cho các doanh
nghiệp và là động lực cho người lao động thì các nhà quản lý phải có các hình thức

trả lương như thế nào để công tác tiền lương thật sự có hiệu quả cho tổ chức.
Đã có nhiều nghiên cứu về việc hoàn thiện các hình thức trả lương tại các tổ
chức cụ thể. Các doanh nghiệp có hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và
đội ngũ lao động khác nhau thì có các hình thức trả lương khác nhau. Trong thời
gian thực tập tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc, em nhận thấy việc xây dựng và áp
dụng các hình thức trả lương vẫn còn những tồn tại. Tuy nhiên, hiện nay vấn đề này
chưa được Chi nhánh quan tâm, đồng thời cũng chưa có nghiên cứu cá nhân về nội
dung hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc. Do đó,
em đã lựa chọn đề tài với mục đích là phân tích thực trạng các hình thức trả lương
tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc, phát hiện nguyên nhân tồn tại. Từ đó, đề xuất
một số giải pháp góp phần hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Về mặt lý luận: Hệ thống hóa những lý luận về tiền lương, tiền công và các
hình thức trả lương trong doanh nghiệp
- Về mặt thực tiễn: Đi sâu vào phân tích thực trạng các hình thức trả lương
tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.
- Về mặt giải pháp: Trên cơ sở đánh giá thực trạng các hình thức trả lương tại
Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện
hơn các hình thức trả lương tại Chi nhánh.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
5
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng các hình thức trả lương tại
Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc
- Phạm vi nghiên cứu: Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc
Thời gian: Khóa luận nghiên cứu và hoàn thiện trong thời gian từ ngày 04
tháng 01 năm 2010 đến ngày 25 tháng 05 năm 2010. Với số liệu được sử dụng
trong Chi nhánh từ năm 2007 đến năm 2010 và gắn với phương hướng hoạt động
của Chi nhánh đến năm 2014.
5. Mẫu khảo sát
Khảo sát các cán bộ quản lý tại các phòng ban trong Chi nhánh và các công

nhân hoạt động kinh doanh bán xăng dầu.
6. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp duy vật biện chứng
- Phương pháp phân tích tổng hợp
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp tính toán.
7. Kết cấu luận văn
Luận văn có kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về các hình thức trả lương tại Chi
nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.
Chương 2. Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng
dầu Vĩnh Phúc.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi
nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.
Do sự am hiểu về lý luận và kinh nghiệm còn hạn chế, bài viết của em không
tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được thầy cô và các bạn đọc quan tâm góp
ý để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn Ths: Hà Duy Hào và cán bộ công nhân viên toàn
Chi nhánh đặc biệt là các anh chị phòng Tổ chức hành chính đã tận tình giúp đỡ em
hoàn thành chuyên đề này.
Em xin chân thành cảm ơn !
6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁC HÌNH THỨC
TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Lý luận chung về tiền lương trong Doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về tiền lương và tiền công.
Tùy theo cách tiếp cận, phương thức vận hành của nền kinh tế và trình độ
phát triển của nền kinh tế mà các chuyên gia có những quan điểm khác nhau về tiền
lương.

Theo tổ chức lao động quốc tế cho rằng, tiền lương là số tiền mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ
vào số giờ làm việc thực tế thường được trả theo nửa tháng và theo tháng.
Ở pháp, sự trả công bao gồm tiền lương hay lương bổng và mọi nguồn lợi ích
trực tiếp cũng như gián tiếp mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo
việc làm của người lao động.
Ở Việt Nam hiện nay, có sự phân biệt giữa các yếu tố trong tổng thu nhập
của người lao động từ công việc: Tiền lương (lương cơ bản), phụ cấp, phúc lợi và
tiền thưởng. theo quan điểm của cải cách tiền lương thì tiền lương là giá cả sưc lao
động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao
động phù hợp với quan hệ cung cầu về sức lao động trong nền kinh tế thị trường.
Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và
trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Theo các nhà kinh tế khác tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành
trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua
hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu
sức lao động trên thị trường lao động, phù hợp với các quy định tiền lương của
pháp luật lao động, tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động
một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần,
tháng, năm).
Tiền công là số tiền mà người thuê lao động trả cho người lao động để thực
hiện một khối lượng công việc, hoặc trả cho một thời gian làm việc (thường là theo
7
giờ), trong những hợp đồng thỏa thuận thuê nhân công, phù hợp với quy định của
Pháp luật lao động và Pháp luật dân sự về thuê mướn nhân sự.
Hay tiền công là khoản tiền trả công cho người lao động theo hợp đồng lao
động (chưa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo quy định), được tính trên
số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế.
Nói chung tiền lương và tiền công đều là giá cả của sức lao động mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động dựa vào kết quả lao động của họ.

1.1.2. Bản chất của tiền lương, tiền công.
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương và tiền công không chỉ bị chi phối
bởi quy luật giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động. Nếu cung lao
động lớn hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống và ngược lại. Như vậy,
tiền lương tiền công thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, nó
phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Sự biến động xoay
quanh giá trị sức lao động đó được coi như là sự biến động thể hiện bản chất của
tiền lương.
Bản chất của tiền lương đó chính là giá của sức lao động mà người lao động
đã bỏ ra để hoàn thành một khối lượng công việc, tiền lương chính là giá trị của sức
lao động bao gồm cả giá trị những tư liệu sinh hoạt cần thiết để bù đắp lại những
hao phí trong quá trình lao động, giá trị của những chi phí để người lao động tái sản
xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng, bảo hiểm tuổi già và học hành.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức lao động đã trở thành một thứ
hàng hóa đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường. Khi đó, giá cả của hàng
hóa sức lao động chính là số tiền mà người lao động nhận được do công sức của họ
bỏ ra. Vì vậy, bản chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động trong nền
kinh tế thị trường.
Với bản chất như vậy, tiền lương một loại giá cả cũng không nằm ngoài quy
luật của nền kinh tế thị trường. Các quy luật đó bao gồm: quy luật phân phối theo
lao động, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu…
Mặc dù tiền lương được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động nhưng nó có sự biểu hiện ở phương diện kinh tế và
xã hội.
Về mặt kinh tế: Tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức
8
lao động của người cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian
nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử dụng lao động
Về mặt xã hội: Tiền lương là con số đầu tiên đảm bảo cho người lao động có
thể mua được những tư liệu sản xuất cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản

thân cũng dành một phần để nuôi gia đình cũng như bảo hiểm tuổi già lúc không
còn làm việc nữa.
Bản chất của tiền lương và tiền công đều là giá cả sức lao động nhưng cũng
có những điểm khác biệt:
- Tiền lương là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả công cho người lao
động mang tính chất thường xuyên và thường gắn liền với hình thức biên chế, định
biên trong một doanh nghiệp, tổ chức.
- Tiền công là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
để thực hiện một số công việc cụ thể, hoặc làm việc với số thời gian nào đó, được
xác lập thông qua thuê khoán lao động, hoặc thông qua các hợp đồng dân sự.
1.1.3. Vai trò của tiền lương.
1.1.3.1. Về mặt kinh tế
Tiền lương đóng vai trò quan trọng, quyết định trong việc ổn đinh và phát
triển kinh tế gia đình. Nếu tiền lương không đủ trang trải, mức sống của người lao
động bị giảm sút, họ phải kiếm thêm việc làm ngoài doanh nghiệp như vậy có thể
làm ảnh hưởng tới kết quả làm việc tại doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tiền lương trả
cho người lao động thỏa đáng với sức lao động mà họ bỏ ra thì sẽ tạo cho người lao
động yên tâm, phấn khởi làm việc, dồn hết khả năng và sức lực của mình cho công
việc vì lợi ích chung và lợi ích riêng, có như vậy nền kinh tế nước ta mới phát triển.
1.1.3.2. Về mặt chính trị xã hội.
Có thể nói tiền lương là một nhân tố quan trọng tác động mạnh mẽ tới chính
trị xã hội. Nếu như tiền lương không gắn chặt với chất lượng, hiệu quả công tác,
không theo giá trị sức lao động thì tiền lương không đủ để đảm bảo sản xuất, thậm
chí tái sản xuất giản đơn sức lao động và làm cho đại bộ phận người lao động gặp
khó khăn, không khuyến khích họ nâng cao trình độ nghiệp vụ, trình độ tay nghề.
Vì vậy, tiền lương phải đảm bảo các yếu tố cấu thành để đảm bảo nguồn thu nhập,
là nguồn sống chủ yếu của người lao động và gia đình họ, là điều kiện để người lao
9
động hưởng lương hòa nhập vào thị trường lao động xã hội.
Để sử dụng đòn bẩy tiền lương đối với người lao động đòi hỏi công tác tiền

lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt quan trọng.
Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra
hòa khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất,
trên dưới một lòng, một ý trí vì sự nghiệp phát triển và vì lợi ích bản thân họ.
Chính vì vậy, mà người lao động tích cực làm việc bằng cả lòng nhiệt tình,
hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được.
Ngược lại, khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính
công băng và hợp lý thì không những nó sẽ sinh ra những mâu thuẫn nội bộ thậm
chí khá gay gắt đối với người lao động với nhau, với những người lao động với
những cấp quản trị, cấp lãnh đạo doanh nghiệp, mà có lúc còn có thể gây ra sự phá
ngầm dẫn đến sự phá hoại ngầm dẫn đến những lãng phí to lớn trong sản xuất. Vì
vậy, với nhà quản trị doanh nghiệp, một trong những công việc cần được quan tâm
hàng đầu là phải theo dõi đầy đủ công tác tiền lương, thường xuyên lắng nghe và
phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những mâu thuẫn có khả năng xuất
hiện trong phân phối tiền lương, tiền thưởng của người lao động qua đó có sự điều
chỉnh thỏa đáng hợp lý.
Tóm lại, trong đời sống xã hội, trong các tổ chức tiền lương đóng vai trò đặc
biệt quan trọng nó không chỉ đảm bảo cho đời sống của người lao động tái sản xuất
sức lao động mà còn là một công cụ để quản lý doanh nghiệp, là đòn bẩy kinh tế
hiệu lực. Tuy nhiên, chỉ trên cơ sở áp dụng đúng đắn chế độ tiền lương, đảm bảo
các nguyên tắc của nó thì mới phát huy được mặt tích cực và ngược lại xẽ làm ảnh
hưởng xấu đến toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp.
1.2. Lý luận chung về các hình thức trả lương trong Doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm về hình thức trả lương.
Hình thức trả lương là phương án phân phối tiền lương cho người lao động
dựa trên các nguyên tắc của tổ chức tiền lương.
Căn cứ vào điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng đơn vị, doanh
nghiệp mà người ta áp dụng các hình thức trả lương cho thích hợp. Trong thực tiễn
công tác tổ chức tiền lương tại các cơ quan, doanh nghiệp và thực tiễn các quá trình
10

quan hệ lao động, tồn tại hai hình thức trả lương phổ biến:
- Hình thức trả lương theo sản phẩm
- Hình thức trả lương theo thời gian
Ngoài ra, trên thực tế có thể có hình thức trả lương kết hợp cả 2 hình thức
trên (kết hợp trả lương thời gian gắn với trả lương sản phẩm).
1.2.2. Vai trò của hình thức trả lương trong doanh nghiệp
Hình thức trả lương có vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của tổ
chức doanh nghiệp. Tầm quan trọng của các hình thức trả lương trong mỗi đơn vị,
tổ chức được thể hiện qua các khía cạnh sau:
- Là nhân tố quan trọng thúc đẩy việc tăng năng suất lao động.
- Khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
- Khuyến khích người lao động ra sức nâng cao trình độ, tích lũy kinh
nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo… để nâng cao khả năng làm việc và
năng suất lao động.
- Đóng góp vào việc không ngừng hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao
tính tự chủ, chủ động làm việc của người lao động và tập thể người lao động.
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới việc xây dựng và áp dụng các hình thức trả
lương trong doanh nghiệp.
1.2.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong
*Ngành và lĩnh vực sản xuất kinh doanh:
Nếu việc kinh doanh bán xăng dầu phát triển, có thu nhập cao, nguồn tài
chính của doanh nghiệp sẽ dồi dào, khả năng trả công lao động cũng cao hơn. Khi
đó, doanh nghiệp sẽ có xu hướng lựa chọn các hình thức trả lương với nhiều yếu tố
khuyến khích nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.
* Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Thông thường, một tổ chức khi đạt được lợi nhuận cao thường trả lương với
mức lương cao hơn so với mặt bằng chung của thị trường. Khi khả năng tài chính
của tổ chức thấp, tổ chức sẽ phải thực hiện tiết kiệm chi phí và không thể trả công
lao động cao. Chính điều này sẽ là một nhân tố tác động tới việc lựa chọn hình thức
trả lương của Chi nhánh.

11
* Quan điểm, triết lý trả lương của doanh nghiệp:
Có những doanh nghiệp có quan điểm quản trị là phải thu hút được nhân
tài vào làm việc cho mình, họ sẽ lựa chọn hình thức trả lương đem lại mức lương
cao cho những lao động tài năng. Có những doanh nghiệp có quan điểm trả lương
khởi điểm thấp song có chế độ nâng bậc lương khá đặc biệt để thu hút và giữ chân
nhân viên giỏi và tạo động lực cho nhân viên. Nhiều doanh nghiệp lại có quan điểm
trả công lao động căn cứ vào mức giá công lao động trên thị trường, khi mức giá
công trên thị trường thay đổi, tổ chức sẽ điều chỉnh hình thức trả lương thích hợp.
* Chiến lược phát triển của doanh nghiệp:
Chính sách thù lao lao động trong đó có việc lựa chọn hình thức trả lương là
một trong những chính sách hướng tới đạt được các mục tiêu, chiến lược phát triển
của tổ chức nên phải phù hợp với hệ thống các chính sách khác nhau của tổ chức và
phục vụ cho việc đạt được mục tiêu, chiến lược phát triển đó. Chẳng hạn, nếu tổ
chức muốn phát triển thị trường ra nước ngoài, cần ưu tiên thu hút và sử dụng nhân
viên giỏi ngoại ngữ, nắm vững luật pháp quốc tế và các chính sách thù lao lao động
cần phải có những quy định nhằm khuyến khích các loại lao động này.
* Một số yếu tố khác:
Ngoài những yếu tố kể trên, còn một số yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến
việc lựa chọn hình thức trả lương như: Tổ chức phục vụ nơi làm việc, trình độ
trang bị kỹ thuật và công nghệ của tổ chức, quy mô hoạt động của tổ chức, trình độ
đội ngũ cán bộ quản lý làm việc trong tổ chức….
1.2.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
* Yếu tố thị trường lao động:
Trong một thị trường lao động năng động, có mức độ phát triển cao, các
thông tin về giá công lao động trên thị trường sẽ được người lao động liên tục cập
nhật, đồng thời người lao động cũng dễ dàng hơn trong việc chuyển từ công ty này
sang công ty khác. Điều đó sẽ đặt các công ty trước thách thức trong việc lựa chọn
hình thức trả lương phù hợp để giữ chân nhân tài.
Yếu tố quan hệ cung cầu của thị trường lao động cũng có tác động rất lớn

đến việc lựa chọn các hình thức trả lương tại doanh nghiệp. Khi cung vượt cầu,
mức thù lao lao động sẽ được điều chỉnh giảm và ngược lại.
12
* Pháp luật lao động và các quy định của Chính phủ:
Yếu tố này cũng ảnh hưởng đến việc lựa chọn hình thức trả lương trong
doanh nghiệp bởi các quy định này mang tính pháp lý, buộc phải thi hành.
1.3. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp.
1.3.1.Hình thức trả lương theo sản phẩm
* Khái niệm
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động
căn cứ trực tiếp vào số lượng sản phẩm và chất lượng sản phẩm mà họ đã hoàn
thành.
* Đối tượng áp dụng
Áp dụng rộng rãi cho công việc có thể định mức lao động để giao việc cho
người lao động trực tiếp sản xuất.
* Điều kiện, tác dụng
+ Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học.
+ Đảm bảo tổ chức và phục vụ nơi làm việc, nhằm đảm bảo cho người lao
động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức năng suất lao động.
+ Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm, nhằm đảm bảo sản phẩm
được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định, tránh hiện tượng chạy theo số
lượng.
Đối với các đối tượng công nhân viên chức khác nhau, hình thức trả lương
theo sản phẩm có một số hình thức như: Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân,
trả lương theo sản phẩm tập thể, trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương sản
phẩm khoán
* Ưu, nhược điểm:
+ Trả lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất
lượng sản phẩm đã hoàn thành. Do vậy, sẽ có tác dụng làm tăng năng suất lao động
của người lao động .

+ Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao
động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện
13
kỹ năng, phát huy sáng tạo…để nâng cao khả năng làm việc và nâng cao năng suất.
+ Trả lương theo sản phẩm góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiện công
tác quản lý, nâng cao tính tự chủ , chủ động trong làm việc của người lao độ
Trong hình thức trả lương sản phẩm có các chế độ trả lương sản phẩm sau:
1.3.1.1. Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân
* Khái niệm:
Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân là trả lương cho người lao động
căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm) mà
người lao động làm ra.
* Đối tượng áp dụng:
Áp dụng đối với những người trực tiếp sản xuất, kinh doanh trong các đơn vị
kinh tế mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, công việc có thể
định mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt.
Tiền lương của họ do chính năng suất lao động cá nhân quyết định.
* Phương pháp xác định:
Tiền lương một công nhân hưởng theo chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá
nhân được tính như sau:
TL
spi
=ĐG x Q
i
Trong đó:
TL
spi
: Tiền lương sản phẩm của công nhân i
Q
i

: Sản lượng (hoặc doanh thu) của công nhân i trong một thời gian xác định
ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm.
Đơn giá sản phẩm là lượng tiền lương dùng để trả cho một đơn vị công việc
sản xuất ra đúng quy cách
ĐG=
SL
CBCV
M
PCL
+
Hoặc ĐG=(L
CBCV
+PC) x M
TG
Trong đó:
L
CBCV
: Lương cấp bậc công việc
PC: Phụ cấp lương
ĐG: Đơn giá trả lương sản phẩm
14
M
TG
: Mức thời gian
M
SL
: Mức sản lượng
* Ưu, nhược điểm:
+ Ưu điểm : Đơn giản, dễ hiểu, dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong
kỳ, khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng

tiền lương một cách trực tiếp.
+ Nhược điểm: Dễ làm cho công nhân chỉ quan tâm chỉ quan tâm đến số
lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá
tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc.
1.3.1.2. Trả lương sản phẩm tập thể.
Là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập
thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay
một đơn vị công việc trả cho tập thể.
Công thức:
TL
sptt
=ĐG
tt
x Q
tt
Trong đó:
Q
tt
: Sản lượng (hoặc doanh thu) đạt được của tập thể
ĐG
tt
: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể, được xác định như sau:
ĐG
tt
= [∑(L
CBCV
+ PC)] / M
SL
Hoặc:
ĐG

tt
= [∑(L
CBCV
+ PC)] x M
tg
Trong đó:
∑(L
CBCV
+ PC): Tổng tiền lương và phụ cấp tính theo cấp bậc công việc của cả tổ.
M
sl
: Mức sản lượng của cả tập thể
M
tg
: Mức thời gian của cả tập thể
Có nhiều phương pháp trả lương cho người lao động bằng sản phẩm tập thể
như: phương pháp dùng hệ số điều chỉnh; phương pháp dùng thời gian hệ số;
phương pháp chia lương theo bình điểm và hệ số lương. Tuỳ thuộc vào loại hình
kinh doanh mà người chủ lao động lựa chọn phương pháp trả lương có hiệu quả mà
tiết kiệm chi phí.
15
1.3.1.3. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng
* Khái niệm:
Là chế độ trả lương kết hợp với hình thức tiền thưởng.
* Đối tượng áp dụng:
Áp dụng cho khâu quan trọng, khâu yếu trong quy trình sản xuất
* Phương pháp xác định
Tlspi=TLsp+
100
hmTLsp

××
Trong đó:
TLsp: Tính theo đơn giá cố định
m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng
h: % vượt mức chỉ tiêu thưởng
h=Hw x 100-100
* Ưu, nhược điểm:
+ Ưu điểm : Khuyến khích người lao động tích cực làm việc, khuyến khích họ
tích cực học hỏi, tích lũy kinh nghiệm để hoàn thành vượt mức sản lượng.
+ Nhược điểm: Chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng nếu xác định
không hợp lý sẽ làm tăng chi phí tiền lương và bội chi quỹ lương.
1.3.1.4. Chế độ trả lương sản phẩm khoán
* Khái niệm:
Trả lương sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một người hoặc một tập
thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được
quy định trong hợp đồng giao khoán.
* Đối tượng áp dụng:
Áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không
có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong
một thời gian nhất định.
Tùy thuộc vào hình thức khoán (tập thể, cá nhân) mà đơn giá, thanh toán
lương, chia lương áp dụng theo lương sản phẩm cá nhân hoặc tập thể. Lương sản
16
phẩm khoán khác lương sản phẩm khác ở chỗ: Thời gian bắt đầu và kết thúc công
việc, khối lượng công việc đã xác định rõ.
* Phương pháp xác định:
TL
SPK
=ĐG
K

x Q
K
Trong đó:
TL
SPK
: Tiền lương sản phẩm khoán
ĐG
K
: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc, hoặc cũng có thể là
đơn giá trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công trình.
Q
K
: Khối lượng sản phẩm khoán được hình thành
* Ưu, nhược điểm:
+ Ưu điểm: Khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ
thuật, tích cực cải tiến phương pháp làm việc để tối ưu hóa quá trình làm việc, giảm
thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc thời gian giao khoán.
+ Nhược điểm: Tính toán đơn giá khoán phức tạp, nhiều khi khó chính xác.
Có thể làm cho công nhân bi quan hay không chú ý đầy đủ đến một số việc bộ phận
trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán.
1.3.2. Hình thức trả lương theo thời gian
* Khái niệm:
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức
lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức.
* Đối tượng áp dụng:
Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng chủ yếu đối với công nhân
viên chức, sĩ quan, quân nhân, chuyên nghiệp thuộc lực lượng vũ trang, những
người quản lý, chuyên môn, kỹ thuật…
* Điêu kiện áp dụng
- Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác

- Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc
- Phải bố trí đúng người đúng việc.
* Ưu, nhược điểm
+ Ưu điểm : Tính toán đơn giản, dễ tính, dễ hiểu, khuyến khích người lao
17
động quan tâm đến kết quả công việ của mình.
+ Nhược điểm: Chưa gắn tiền lương với hiệu suất công việc của mình.
Trong hình thức trả lương theo thời gian có các chế độ trả lương sau:
1.3.2.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
* Khái niệm
Trả lương theo thời gian đơn giản là hình thức trả lương mà tiền lương nhận
được của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp
hàm và thời gian làm việc thực tế của họ.
* Đối tượng áp dụng:
Chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định định mức lao động, khó đánh giá
công việc chính xác.
* Phương pháp tính:
+ Chế độ thức trả lương tháng
ML
tháng
=ML
cb,cv
+PC=H
hsl
x TL
min
+PC
Trong đó
ML
tháng

: Mức lương tháng
ML
cb,cv
: Mức lương cấp bậc, chức vụ
PC: Các khoản phụ cấp (nếu có)
H
hsl
: Hệ số lương
TL
min
: Tiền lương tối thiểu
+ Chế độ thức trả lương ngày
ML
ngày
=
cd
tháng
N
PCML
+
ML
ngày
: Mức lương ngày
N
cd
: Số ngày chế độ của tháng
+ Chế độ trả lương giờ
ML
giờ
=

cd
ngày
h
ML
ML
giờ
: Mức lương giờ
h
cd
: Giờ chế độ
* Ưu, nhược điểm:
Ưu điểm: Đơn giản,dễ tính,dễ hiểu….
18
Nhược điểm: Mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời
gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị
để tăng năng suất lao động.
1.3.2.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
* Khái niệm:
Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn
giản với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã
quy định.
* Đối tượng áp dụng
Chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc phục vụ như
cồng nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị… Ngoài ra, còn áp dụng đối với những
công nhân chính làm những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa
hoặc những công việc tuyết đối phải đảm bảo chất lượng.
* Phương pháp tính:
TL
tg
=ML x T

lvtt
+ T
thưởng
Trong đó:
TL
tg
: Tiền lương thời gian có thưởng
ML: Mức lương thời gian của người lao động
T
lvtt
: Thời gian làm việc thực tế của người lao động
T
thưởng
: Tiền thưởng
* Ưu, nhược điểm:
Vì lương thời gian đơn giản trong chế độ trả lương này không chỉ phụ thuộc
vào trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chắt với thành
tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy,
sẽ khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của
mình.
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng
dầu Vĩnh Phúc.
1.4.1. Vai trò đối với người lao động
Tiền lương là nguồn thu nhập chính ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của
người lao động vì thế nó là yếu tố quan tâm hàng đầu của người lao động. Tiền
19
lương không những giúp người lao động tái sản xuất sức lao động, trang trải được
các khoản tiền chi tiêu hàng ngày của gia đình họ. Tiền lương còn là động lực động
viên người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao trình độ lành nghề và
nâng cao sự đóng góp của họ cho tổ chức.

Khi người lao động được hưởng mức lương tương xứng vơi thành quả lao
động họ tạo ra thì họ sẽ tin tưởng vào Chi nhánh, làm việc tự giác, gắn trách nhiệm
bản thân với công việc.
1.4.2. Vai trò đối với Chi nhánh
Tiền lương là một phần chi phí cấu thành chí phí sản xuất, vì thế bất cứ một
doanh nghiệp nào cũng cần coi trọng vấn đề tiêt kiệm chi phí và hạ giá thành sản
phẩm. Chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển, vì vậy trả lương đúng đắn sẽ
là động lực thúc đẩy sản xuất, tăng năng suất lao động, sử dụng hợp lý mấy móc
thiết bị, nguyên nhiên vật liệu…giúp Chi nhánh nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Do đó, tổ chức tiền lương tốt sẽ thực hiện được mục tiêu tối thiểu hóa chi
phí đầu vào.
Mỗi hình thức trả lương đều có ưu điểm và hạn chế nhất định song hiệu quả
trả lương cao hay thấp phụ thuộc vào điều kiện, đặc điểm sản xuất, kinh doanh,
phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Chi nhánh đã nêu ở trên. Bên cạnh
đó, sự cạnh tranh giữa các tổ chức ngày càng mạnh mẽ nhằm thu hút lao động có
trình độ về tổ chức mình. Và cũng qua tìm hiểu về Chi nhánh em đã nhận thấy các
hình thức trả lương tại Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc vẫn còn những tồn tại chưa
đảm bảo được hết các điều kiện: Phù hợp với tính chất công việc, phải có tác dụng
khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả và hiệu quả lao động, làm cho
tiền lương thể hiện rõ chức năng đòn bẩy kinh tế, trả lương phải mang lại hiệu quả
kinh tế xã hội, trả lương theo kết quả lao động, phải gắn số lượng và chất lượng lao
động của từng người trong trả lương. Chính vì vậy mà Chi nhánh cần có các hình
thức trả lương cho phù hợp tình hình hoạt động kinh doanh của mình. Việc hoàn
thiện các hình thức trả lương của Chi nhánh hiệu quả sẽ đem lại lợi ích lớn cho Chi
nhánh cũng như toàn bộ CBCNV của mình, khiến người lao động hoàn thành tốt
công việc mang lại hiệu quả kinh tế cho Chi nhánh phát triển đi lên.
CHƯƠNG 2
20
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ
LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH XĂNG DẦU VĨNH PHÚC

2.1. Khái quát chung về Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.
2.1.1. Giới thiệu chung về Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc
Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc là một trong 4 đơn vị thành viên của công ty
xăng dầu khu vực I-Tổng công ty xăng dầu Việt Nam. Công ty xăng dầu khu vực I
gồm các đơn vị trực thuộc sau:
Tổng kho xăng dầu Đức Giang
Xí nghiệp xăng dầu bán lẻ Hà Nội
Chi nhánh xăng dầu Bắc Ninh
Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc
Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc là đơn vị kinh doanh đóng trên địa bàn Vĩnh
Yên-tỉnh Vĩnh Phúc.
Điện thoại:(0211)860119-862713
Fax :(0211)860119
2.1.2 Quá trình hình thành và phát tiển của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc
Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc được thành lập theo quyết định số:10/XD-
QĐ ngày 08 tháng 01 năm 1997 của Tổng giám đốc Tổng công ty xăng dầu Việt
Nam và trực thuộc công ty xăng dầu Vĩnh Phú. Do yêu cầu tổ chức lại sản xuất của
Tổng công ty xăng dầu Việt Nam đến ngày 01 tháng 4 năm 2001. Chi nhánh xăng
dầu Vĩnh Phúc trực thuộc công ty xăng dầu Vĩnh Phú chuyển về trực thuộc công ty
xăng dầu khu vực I.
Được thành lập tháng 01 năm 1997 cơ sở vật chất Chi nhánh xăng dầu Vĩnh
Phúc chỉ có 9 cửa hàng kinh doanh xăng dầu, với trang thiết bị, cơ sở vật chất còn
thiếu nhiều và cũ, văn phòng làm việc chật chội. Ngay từ khi mới thành lập,ban
lãnh đạo Chi nhánh đã đánh giá đúng tình hình thị trường và thống nhất chiến lược
phát triển lâu dài của đơn vị là kinh doanh bán lẻ xăng dầu trên địa bàn tỉnh Vĩnh
Phúc, từ đó công tác đàu tư xây dựng các cửa hàng bán lẻ được quan tâm đúng mức
đến nay Chi nhánh đã có 24 cửa hàng bán xăng, 2 cửa hàng bán GAS với máy móc
21
thiết bị hiện đại tạo ra một mạng lưới cửa hàng rộng khắp đủ sức chiếm lĩnh thị
phần chủ yếu của thị trường, điều tiết bình ổn giá bàn xăng dầu trên thị trường Vĩnh

Phúc và hàng năm đều hoàn thành tốt các chỉ tiêu nhiệm vụ chính trị được giao.
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc.
Để thực hiện nhiệm vụ chính trị, kinh tế xã hội của Tổng công ty xăng dầu
Việt Nam tại tỉnh Vĩnh Phúc. Chi nhánh có nhiệm vụ tiếp nhận, dự trữ, cung ứng
xăng dầu, các sản phẩm hóa dầu phục vụ nhu cầu an ninh quốc phòng, sản xuất và
tiêu dùng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc và khu vực lân cận. Ngoài nhiệm vụ kinh
doanh xăng dầu và các sản phẩm hóa dầu chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc còn thực
hiện trọng trách to lớn giữ vai trò chủ đạo của doanh nghiệp Nhà nước điều tiết thị
trường, bình ổn giá xăng dầu trong khu vực và các vùng phụ cận vì vậy Chi nhánh
luôn có đủ xăng dầu phục vụ tốt nhất mọi nhu cầu trong mọi điều kiện. Đồng thời
tạo việc làm, thu nhập cho người lao động nâng cao đời sống của người dân, đóng
góp vào Ngân sách Nhà nước, góp phần phát triển kinh tế xã hội đất nước.
Cùng với việc thực hiện tốt các hoạt động kinh doanh Chi nhánh còn quan
tâm đến vấn đề là nâng cao thu nhập cho người lao động để đảm bảo cho họ một
cuộc sống đầy đủ và ngày càng được cải thiện. Chi nhánh còn quan tâm đến phúc
lợi xã hội, các công tác mang tính cộng đồng, nhân văn sâu sắc mang lại cuộc sống
văn minh cho xã hội. Ngoài ra Chi nhánh không ngừng mở rộng thị trường, xây
dựng cơ sở vật chất nhằm đáp ứng nhu cầu về mặt tinh thần, làm nâng cao thu nhập
và lợi nhuận cho Chi nhánh. Hơn nữa, Chi nhánh không ngừng xây dựng các kế
hoạch kinh doanh mang tính chiến lược phù hợp với đòi hỏi của khách hàng và thị
trường tiêu thụ. Thực hiện đầy đủ và nghiêm chỉnh chế độ, chính sách lương,
thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các phúc lợi khác cho người lao động
trong Chi nhánh. Chi nhánh còn phải chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật về tiền
lương, và thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ về tiền lương.
22
2.1.4. Bộ máy tổ chức quản lý của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chưc của Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc)

Phòng kế toán
tài chính
Phòng kỹ thuật Phòng kinh
doanh
CH
XD
Số
114
CH
XD
Số
115
CH
XD
Số
116
CH
XD
Số
117
…………
…………
…………
…………
CH
XD
Số
136
CH
Gas

Số
142
CH
Gas
Số
143
23
Giám đốc
Phòng tổ chức
hành chính
CH
XD
Số
113
Phó giám đốc
Chức năng của từng phòng ban:
Ban giám đốc: Đại diện cho Nhà nước, cho cán bộ công nhân viên Chi
nhánh, chịu trách nhiệm về mọi hoạt động và kết quả kinh doanh, có nghĩa vụ với
ngân sách Nhà nước, điều hành các phòng ban.
Phó giám đốc: tham mưu cho giám đốc trong việc thực hiện các chính sách
đầu tư, phát triển kinh doanh của Chi nhánh.
Phòng kế toán tài chính:
Tham mưu cho ban giam đốc, hoạch định chính sách, vận hành nguồn tài
chính của chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc,trong từng thời kỳ: xây dựng phương án
phân phối lợi nhuận, sử dụng các quỹ về những chính sách và quy định về tài chính
nhà nước.
Tổng hợp phân tích và lưu trữ thông tin kinh tế chuyên ngành
Quản lý công tác tiền hàng
Quản lý, theo dõi công nợ khách hàng
Tổng hợp, phân tích và báo cáo quyết toán tài chính

Quản lý tài sản, nguồn vốn của đơn vị, phản ánh chi phí của quả trình SXKD
và kết quả kinh doanh của Chi nhánh trong từng thời kỳ, cả năm….
Cung cấp đầy đủ và kịp thời tiền vốn theo kế hoạch cúng như các yêu cầu
đột xuất được giám đốc quyết định…
Phòng tổ chức hành chính:
Tham mưu cho giám đốc về công tác tổ chức lao động tiền lương, nhân sự,
tuyển dụng, đào tạo của Chi nhánh.
Giải quyết mọi chế độ cho người lao động: ốm đau, thai sản, phép, lễ, tết, ăn
ca, độc hại, bảo hộc lao động, bồi dưỡng chống nóng chăm sóc sức khỏe cho người
lao động, thưởng tăng trưởng sản lượng…
Quản lý hành chính, hồ sơ lý lịch, hợp đồng lao động cán bộ, công nhân viên
toàn Chi nhánh.
Tổ chức xét duyệt nâng lương, chuyển lương, khen thưởng định kỳ và đột
xuất, tổ chức tiếp đãi khách tại văn phòng công ty hàng ngày cũng như các dịp lễ,
tết, hội họp…
Quản lý tổ bảo vệ, quản lý công tác an toàn vệ sinh lao động, nhà ăn tập thể
đội xe con, tài sản văn phòng Chi nhánh. Tiếp nhận, quản lý các đơn thư khiếu nại
24
tố cáo, tham mưu cho giam đốc giải quyết các vụ việc vi phạm kỷ luật lao động.
Phòng kinh doanh:
Tham mưu cho ban giám đốc vê công tác tổ chức kinh doanh của đơn vị, lập
kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh ở thị trường trên địa bàn, tổ chức hoạt động
kinh doanh, lên kế hoạch giao chỉ tiêu kinh doanh cho các đơn vị.
Quản lý hàng hóa, tăng cường công tác bàn hàng, kết hợp với phòng kế toán
tài chính theo dõi và thu hồi công nợ.
Tìm kiếm, phân tích và phát triển thị trường.
Quản lý công tác giao nhận hàng, bán hàng tại các cửa hàng trực thuộc và
văn phòng Chi nhánh.
Tổng hợp cung cấp các số liệu kinh doanh khi cần thiết.
Quản lý các cửa hàng và giời thiệu sản phẩm của công ty ở địa bàn Vĩnh

Phúc….
Phòng kỹ thuật:
Tham mưu cho giám đốc về lĩnh vực kỹ thuật,của đơn vị như đầu tư xây
dựng cơ bản, mua sắm máy móc, trang thiết bị cho tất cả các cửa hàng hàng năm
Quản lý số lượng, chất lượng tất cả các mặt hàng hiện có, lên kế hoạch sửa
chữa, bảo chì máy móc thiết bị, rà soát lại tất cả các quá trình vận hành máy, kiểm
tra chất lượng máy móc, cột bơm,…để thay thế kịp thời không làm ảnh hưởng đến
uy tín và công tác bán hàng của toàn Chi nhánh.
Quản lý công trình đầu tư xây dựng, sửa chữa.
Nghiên cứu cải tiến kỹ thuật, cải tiến chức năng, nâng công suất sử dụng hợp
lý các dây truyền sản xuất máy móc, thiết bị hiện có kể cả bổ sung, nghiên cứu chế
tạo các thiết bị phục vụ sản xuất và nghiên cứu kể cả công cụ cầm tay.
Các cửa hàng: Thực hiện việc bán bán buôn, bán lẻ xăng dầu, gas, dầu mỡ
nhờn, thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của Chi nhánh đối với các cửa hàng
trưởng và các công nhân trực tiếp bán hàng
* Nhận xét: Như vậy cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Chi nhánh xăng dầu
Vĩnh Phúc kiểu trực tuyến chức năng mọi tổ chức đều do giám đốc quyết định, các
phòng ban chức năng có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc.
Bộ máy quản lý Chi nhánh xăng dầu Vĩnh Phúc gồm: 01 giám đốc, 04 phòng
nghiệp vụ, 24 cửa hàng xăng dầu, 02 cửa hàng GAS
25