Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty thuốc lá Bắc Sơn.DOC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CNKT: Công nhân kỹ thuật.
CS: Cán sự.
ĐGLSP: Đơn giá lương sản phẩm.
ĐVT: Đơn vị tính.
HĐQT: Hội đồng quản trị
HĐTV: Hội đồng thành viên.
HSCBCV: Hệ số cấp bậc công việc.
HSL: Hệ số lương.
KS: Kỹ sư
MLĐ: Mức lao động
P. Kỹ thuật: Phòng kỹ thuật.
PX. Bao cứng: Phân xưởng bao cứng
Tr/ng/th: Triệu/người/tháng.
XHCN: Xã hội chủ nghĩa.
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Trang
Bảng 2.1 Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty thuốc lá Bắc Sơn………… 24
Hình 2.1 Sơ đồ về quy trình công nghệ của công ty thuốc lá Bắc Sơn………...26
Bảng 2.2 Một số thiết bị sản xuất thuốc lá của công ty………………………...27
Biểu 2.3 Cơ cấu lao động của công ty (tính đến 31/12/2008)…………………..28
Biểu 2.4 Cơ cấu lao động của công ty thuốc lá Bắc Sơn
theo trình độ đào tạo………………………………………………...30
Hình 2.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty Thuốc lá Bắc Sơn……………………...32
Biểu 2.5 Quỹ tiền lương của công ty thuốc lá Bắc Sơn......................................37
Biểu 2.6 Ví dụ về trả lương theo thời gian của một số chức danh
trong công ty thuốc lá Bắc Sơn............................................................40
Biểu 2.7 Ví dụ đơn giá trả lương phân xưởng bao mềm...................................44
Biểu 2.8 Giao khoán công việc cho nhân viên phục vụ trong nhà ăn………...48
Biểu 2.9 Ví dụ về trả lương theo sản phẩm tập thể
của phân xưởng bao mềm…………………………………………….50

Biểu 2.10: Sản lượng của phân xưởng bao cứng tháng 12 năm 2008………..51
Biểu 2.11: Xếp loại hệ sổ thành tích trong công ty thuốc lá Bắc Sơn...............57
Biểu 2.12: Ví dụ về trả lương theo năng suất của
phòng tổ chức hành chính................................................................57
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hoạt động quản lý nguồn
nhân lực. Xây dựng được một chế độ tiền lương có tính cạnh tranh là điều hết
sức quan trọng đối với việc thu hút và lưu giữ nhân tài, tăng thêm sự đồng
lòng của nhân viên đối với tổ chức, từ đó tạo cơ sở vững chắc để doanh
nghiệp có ưu thế cạnh tranh trên thị trường. Như vậy tiền lương và việc áp
dụng các hình thức trả lương là một nhân tố quyết định sự hiệu quả của các
hoạt động của doanh nghiệp.
Ở nước ta hiện nay hình thức trả lương theo sản phẩm và hình thức trả lương
theo thời gian đang được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Trong các doanh
nghiệp đó, nếu hình thức trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động, tăng
năng suất lao động, tiết kiệm vật liệu, giảm chi phí. Ngược lại hình thức trả lương
không hợp lý sẽ khiến họ không thoã mãn về tiền lương họ nhận được, từ đó họ sẽ
không nhiệt huyết để tăng năng suất, không tiết kiệm vật tư, làm tổn thất chi phí, gây
ảnh hưởng xấu đến sản xuất kinh doanh.
Qua quá trình thực tập tại công ty thuốc lá Bắc Sơn, tôi nhận thấy ở công
ty đã xây dựng được một quy chế trả lương quy củ và bài bản. Tuy nhiên các
hình thức trả lương mà công ty áp dụng vẫn tồn tại một số nhược điểm nhất
định mà chúng ta cần giải quyết để có thể trả lương một cách hợp lý, đúng
đắn và có hiệu quả hơn. Với những lý do đưa trên cùng với kiến thức đã học
em quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty
thuốc lá Bắc Sơn” làm chuyên đề tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích, phạm vi và đối tượng nghiên cứu.
Phạm vi nghiên cứu: Do giới hạn về thời gian nên đề tài tập trung
nghiên cứu về hình thức trả lương tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn năm 2008,

các số liệu thu thập từ phòng kế toán, phòng kỹ thuật, phòng tổ chức hành
chính của công ty.
Đối tượng nghiên cứu: Chuyên đề tập chung nghiên cứu vấn đề về các
hình thức trả lương trong công ty thuốc lá Bắc Sơn.
Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích, luận giải khá toàn diện về
các hình thức trả lương cùng với thực trạng trả lương trong công ty thuốc lá
Bắc Sơn, từ đó chuyên đề đưa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn
thiện công tác trả lương trong công ty.
3. Phương pháp nghiên cứu
Chuyên đề áp dụng một số phương pháp như biểu bảng, thống kê, tổng
hợp, phân tích làm rõ công tác trả lương tại Công ty thuốc lá Bắc Sơn và sử
dụng số liệu trong bảng tổng kết tình hình sản xuất kinh doanh cuối năm, các
số liệu tổng hợp của phòng tổ chức hành, phòng kế toán của Công ty thuốc lá
Bắc Sơn.
4. Nội dung nghiên cứu.
CHƯƠNG 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương trong doanh
nghiệp.
CHƯƠNG 2: Thực trạng về các hình thức trả lương tại công ty thuốc lá
Bắc Sơn.
CHƯƠNG 3: Một số giải pháp góp phần hoàn thiện các hình thức trả
lương trong công ty thuốc lá Bắc Sơn.
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN
LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1 BẢN CHẤT CỦA TIỀN LƯƠNG
1.1.1 Khái niệm về tiền lương.
Tiền lương và tiền công là một thành phần của thù lao lao động. Đó là
phần thù lao cố định (thù lao cơ bản) mà người lao động nhận được một cách
thường kỳ thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Trong đó, tiền
lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ
thực hiện công việc một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời

gian, có thể là lương tuần hay lương tháng. Còn tiền công là số tiền mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc tuỳ thuộc
vào số lượng thời gian làm việc thực tế hoặc số lượng sản phẩm thực tế sản
xuất ra hoặc khối lượng công việc thực tế đã thực hiện.
Nhưng hiểu một cách chung nhất thì tiền lương là số tiền mà người lao
động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng
với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra
của cải cho xã hội. Theo cách hiểu này thì tiền lương và tiền công là giống
nhau. Và trong thực tế hai thuật ngữ tiền công, tiền lương này thường được
dùng lẫn lộn để chỉ thù lao cơ bản, cố định mà người lao động nhận được
trong tổ chức.
Đối với tiền lương chúng ta biết rằng, tiền lương phản ánh nhiều quan hệ
kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động. Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương, mặt
khác do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương
không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất quan trọng
liên quan đến đời sống và trật tự xã hội.
Trong các hoạt động nhất là hoạt động kinh doanh, đối với các chủ
doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành của chi phí sản xuất -
kinh doanh. Do vậy, vấn đề tiền lương phải được tính toán và quản lý chặt
chẽ. Đối với người lao động, tiền lương là một phần thu nhập từ quá trình lao
động của họ, thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh
hưởng trực tiếp tới mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục
tiêu của mọi người lao động, mục tiêu này tạo động lực để người lao động
phát triển trình độ và khả năng lao động của mình.
Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong
quan hệ phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ trao đổi.
Do vậy mỗi quốc gia cần phải có chính sách tiền lương, phân phối thu nhập
hợp lý, phù hợp với quá trình phát triển của đất nước.
1.1.2 Bản chất của tiền lương.

Trong thời kỳ quản lý kinh tế theo cơ chế tập chung quan liêu ở nước ta
tiền lương được thể hiện là một phần của thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới
hình thức tiền tệ được nhà nước phân phối có kế hoạch cho cán bộ, công nhân
viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã
cống hiến cho xã hội. Theo quan điểm này, chế độ tiền lương ở nước ta một
thời gian dài mang nặng tính phân phối bằng tiền và hiện vật, thông qua bao
cấp nhà ở, y tế, giáo dục, các nhu cầu sinh hoạt hàng ngày và các khoản phúc
lợi khác. Do đó chúng ta có thể nhận thấy rằng chế độ tiền lương này thể hiện
tính bao cấp, tính bình quân, sự phân biệt giữa các ngành, đặc biệt là người có
trình độ cao và người có trình độ thấp không rõ rệt. Nhược điểm của chế độ
tiền lương cũ là nguồn gốc tiền lương không rõ ràng, về số lượng và chất
lượng không phản ánh trong tiền lương, mức độ tiền tệ hoá tiền lương thấp
nên nó không khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn,
năng suất lao động không gắn với lợi ích, thành quả lao động. Vì thế, nó hạn
chế, không kích thích thúc đẩy sản xuất phát triển.
Từ đại hội Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ VI, nước ta đổi mới cơ chế
quản lý theo cơ chế thị trường. Trong nền kinh tế thị trường, với sự hoạt động
của thị trường sức lao động còn gọi là thị trường lao động. Sức lao động trở
thành hàng hoá, loại hàng hoá đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị
trường. Khi đó giá cả của hàng hoá sức lao động chính là số tiền mà người lao
động nhận được do công sức của họ bỏ ra. Vì vậy, bản chất của tiền lương
chính là giá cả của sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Với bản chất
như vậy thì tiền lương không chỉ tuân theo nguyên tắc phân phối theo lao
động mà còn phải tuên theo các quy luật khác của thị trường sức lao động như
quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu…
1.1.3 Chức năng của tiền lương.
Tiền lương là thành phần thu nhập chủ yếu của người lao động do vậy
khi thực hiện việc chi trả lương chúng ta cần phải biết được các chức nắng
của tiền lương như sau:
Chức năng thước đo giá trị: Cũng như mối quan hệ của hàng hoá khác

sức lao động cũng được trả công căn cứ vào giá trị mà nó đã được cống hiến
và tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động trong cơ
chế thị trường. Ngày nay ở nước ta thì tiền lương còn thể hiện một phần giá
trị sức lao động mà mỗi cá nhân đã được bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh
doanh
Chức năng duy trì và mở rộng sản xuât: Đây là chức năng cơ bản của
tiền lương đối với người lao động bởi sau mỗi quá trình sản xuất kinh doanh
thì người lao động phải được bù đắp sức lao động mà họ đã bỏ ra để có thể bù
đắp lại được, họ cần có thu nhập mà bằng tiền lương cộng với các khoản thu
khác (mà tiền lương là chủ yếu) do vậy mà tiền lương phải giúp người lao
động bù đắp lại sức lao động đã hao phí để họ có thể duy trì liên tục quá trình
sản xuất kinh doanh. Mặt khác do yêu cầu của đời sống xã hội nên việc sản
xuất không ngừng tăng lên về quy mô, về chất lượng để đáp ứng được yêu
cầu trên thì tiền lương phải đủ để họ duy trì và tái sản xuất sức lao động với ý
nghĩa cả về số lượng và chất lượng.
Chức năng kích thích và thúc đẩy phân công lao động xã hội: Tiền lương
là đòn bẩy kinh tế thu hút người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, thúc
đẩy tăng năng suất lao động, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ.
Chức năng tích lũy: Đảm bảo cho người lao động không chỉ duy trì cuộc
sống mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao
động hoặc gặp rủi ro bất chắc
1.1.4 Các nguyên tắc cơ bản tổ chức thực hiện trả lương trong doanh
nghiệp.
* Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau:
Nguyên tắc này bảo đảm được tính công bằng trong phân phối tiền lương
giữa những người lao động làm việc như nhau trong doanh nghiệp. Chúng ta
đã biết cơ sở để xác định mức trả lương là mức đóng góp lao động được xã
hội thừa nhận. Mức đóng góp của người lao động thể hiện qua công việc mà
họ thực hiện, cụ thể nó biểu hiện ở mức độ phức tạp của công việc thông qua

yêu cầu về trình độ lành nghề và mức tiêu hao sức lao động thông qua điều
kiện và môi trường làm việc. Nghĩa là lao động có số lượng và chất lượng
như nhau thì tiền lương phải như nhau không phân biệt giới tính lứa tuổi.
* Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền
lương bình quân:
Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc
độ tăng tiền lương trung bình trong toàn doanh nghiệp và trong kỳ kế
hoạch. Tiền lương bình quân tăng chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố cơ bản
do nâng cao năng suất lao động như nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt
thời gian tổn thất cho lao động. Còn năng suất lao động tăng không phải chỉ
do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách
quan như: áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ
chức tốt lao động và các quá trình sản xuất. Như vậy tốc độ tăng năng suất
lao động rõ ràng có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăng tiền lương
bình quân. Đây là nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương. Có như
vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá cả, tăng tích lũy để tái sản xuất mở
rộng.
* Phân phối theo số lượng và chất lượng lao động:
Nguyên tắc này đòi hỏi doanh nghiệp tránh tình trạng xây dựng các hình
thức lương phân phối bình quân, vì như thế sẽ tạo ra sự ỷ lại và sức ỳ của
người lao động trong doanh nghiệp. Trong quy chế trả lương, sự chênh lệch
giữa các bậc trong thang lương phải khuyến khích được người có trình độ
cao, tiêu hao năng lượng lớn, trách nhiệm nặng, kích thích mọi người luôn
phấn đấu nâng cao kiến thức và nghề nghiệp, đạt hiệu quả và chất lượng cao.
Do vậy, người lao động có đóng góp nhiều phải được trả lương cao.
Khi trả lương cho công nhân cần chú ý các vấn đề sau:
Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân có tính chất phức tạp về
kỹ thuật khác nhau. Do đó đối với những người lao động làng nghề làm
việc trong các ngành có yêu cầu kỹ thuật phức tạp phải trả lương cao hơn
những người lao động làm việc trong những ngành không có yêu cầu kỹ thuật

cao.
Tiền lương bình quân giữa các ngành có điều kiện lao động khác nhau
cần có sự chênh lệch khác nhau.Công nhân làm việc trong điều kiện nặng
nhọc có hại đến sức khỏe phải được trả lương cao hơn những người làm việc
trong điều kiện bình thường.
Những ngành chủ đạo có tính chất quyết định sự phát triển của nền
kinh tế quốc dân thì cần được đãi ngộ mức tiền lương cao hơn nhiều nhằm
khuyến khích công nhân yên tâm phấn khởi làm việc lâu dài ở những ngành
nghề đó, sự khuyến khích này cũng phải phù hợp với yêu cầucủa việc phân
phối sức lao động một cách có kế hoạch trong thời kỳ phát triển kinh tế.
Đối với những cơ sở sản xuất ở những vùng xa xôi hẻo lánh, điều kiện
khí hậu xáu, sinh hoạt đắt đỏ, đời sống gặp khó khăn, nhân lực thiếu,…
Cần được đãi ngộ tiền lương cao hơn hoặc thêm những khoản phụ cấp thì
mới thu hút được công nhân đến làm việc
Khuyến khích bằng lợi ích vật chất kết hợp với giáo dục tư tưởng cho
người lao động.
1.2 CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP HIỆN
NAY
Căn cứ vào đặc điểm sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, công ty
quy định chế độ trả lương cụ thể gắn với kết quả cuối cùng của từng người lao
động, từng bộ phận, như sau:
Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Hình thức trả lương theo thời gian.
1.2.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm.
- Trong hình thức này, tiền lương của người lao động sẽ phụ thuộc trực
tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho
một đơn vị sản phẩm.
Công thức :
TL = ĐG * Qtt
Trong đó :

TL : Tiền lương nhận được.
ĐG : Đơn giá sản phẩm.
Qtt : Khối lượng sản phẩm.
- Đối tượng áp dụng: Tiền lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những
công việc mà ở đó dây chuyền sản xuất đảm bảo được liên tục, các công việc
có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành
nghề cao, năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao
động và việc tăng năng suất không ảnh hưởng lớn tới chất lượng sản phẩm.
- Ưu điểm: Của hình thức trả lương theo sản phẩm là có tác dụng khuyến
khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy hị nâng cao năng suất lao
động đặc biệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu
nhập, vì tiền lương mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào lượng sản phẩm
của họ. Việc tính toán tiền lương cũng đơn giản và có thể giải thích dễ dàng
đối với người lao động.
- Nhược điểm: Trả lương theo sản phẩm có thể dẫn đến tình trạng người
lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật
liệu và sử dụng hợp lý máy móc, thiết bị. Nhiều trường hợp người lao động
không muốn làm công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt mức
lao động.
- Để áp dụng hình thức trả lương này cần có các điều kiện :
+ Phải có hệ thống mức lao động được xây dựng có căn cứ khoa học
( mức được xây dựng thông qua các phương pháp khảo sát như bấm giờ, chụp
ảnh các bước công việc để có được lượng thời gian hao phí chính xác của
từng bước công việc ) đảm bảo tính trung bình tiên tiến của hệ thống mức lao
động.
+ Phải tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt, góp phần hạn chế tối đa lượng
thời gian làm hao phí không cần thiết, giúp người lao động có đủ điều kiện
hoàn thành công việc được giao.
+ Phải có chế độ kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được kịp thời bởi vì
lương của công nhân phụ thuộc rất lớn vào số lượng sản phẩm xuất ra đúng

quy cách chất lượng.Giáo dục tốt ý thức trách nhiệm của người lao động để
họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động tăng thu nhập, nhưng vừa phải
đảm bảo chất lượng sản phẩm đồng thời tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng
hiệu quả máy móc trang thiết bị .
- Hình thức trả công theo sản phẩm có thể được thực hiện theo nhiều
cách khác nhau, tuỳ thuộc vào đối tượng trả công. Dưới đây là một số chế độ
đã và đang được áp dụng trong sản xuất:
1.2.1.1 Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân :
- Trong chế độ này, đơn giá được theo công thức :
ĐG = TLcv / Q hoặc ĐG = TLcv * T
Và TLsp = Đ*Qtt
Trong đó :
ĐG : là đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm .
TLcv : Lương theo cấp bậc của công việc.
Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ.
T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm.
Qtt : Số sản phẩm thực tế được nghiệm thu.
TL
SP
: Tiền lương công nhân được nhận trong kỳ.
- Đối tượng áp dụng: Chế độ trả công này thường áp dụng đối với những
công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương
đối có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và
riêng biệt
- Ưu điểm: Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là mối quan
hệ giữa tiền lương mà công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ
ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao dộng nhầm
nâng cao thu nhập. Việc tính toàn tiền lương đơn giản, công nhân có thể dễ
dàng tính được số tiền lượng nhận được sau khi hoàn thành nhiệm vụ
- Nhược điểm. Chế độ tiền lương này có nhược điểm là làm cho công

nhân ít qua tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyền vật liệu, ít
chăm lo đến công việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu, ít
chăm lo đến công việc chung của tập thể...
1.2.1.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể :
- Đơn giá tiền lương tính như sau:
Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ:
ĐG = N * Lcv / Q
Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ:
ĐG = Lcv * T
Trong đó:
ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho tổ sản xuất trong kỳ.
Qo : Mức sản lượng của cả tổ sản xuất.
Lcb : Tiền lương cấp bậc của công nhân.
N: Số công nhân trong tổ.
To: Mức thời gian của cả tổ.
- Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được là
TLtổ = ĐG * Qtt
Trong đó:
TLtổ : Tiền lương thực tế tổ nhận được.
ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho tổ sản phẩm.
Qtt : Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành.
* Vấn đề đặt ra bây giờ là phải phân phối tiền lương cho các thành viên
phù hợp với bậc lương và thời gian lao động của họ. Có hai phương pháp chia
lương cho công nhân trong tổ.
- Phương pháp thứ nhất dùng hệ số điều chỉnh.
+ Tính hệ số điều chỉnh
TLtổ
Hđc =
Lo
Trong đó:

Hđc : Hệ số điều chỉnh
TLtổ : Tiền lương thực tế của cả tổ nhận được
Lo

: Tiền lương cấp bậc của tổ
+ Tính tiền lương cho từng công nhân
Li = Lcbi * Hđc
Trong đó:
Li : Tiền lương thực tế của công nhân i nhận được
Lcbi : Tiền lương cấp bậc của công nhân i
- Phương pháp dùng giờ hệ số
Tqđ = Ti * Hi
Trong đó:
Tqđ : Số giờ làm qui đổi ra bậc 1 công nhân i
Ti : Số giờ làm của của công nhân i
Hi : Hệ số lương bậc i trong thang lương
+ Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc 1 ( cho 1 giờ )
L
2
L
1
=
Tqđ
Trong đó:
L
1
: tiền lương thực tế của công nhân bậc I tính theo lương thực tế
L
2
: Tiền lương thực tế của cả tổ

Tqđ: Tổng số giờ thực tế đã làm việc sau khi qui đổi ra bậc I
+ Tính tiền lương của từng công nhân
L
1
i = L
1
* T
i
qđ
Trong đó:
L
1
i : Tiền lương thực tế của công nhân thứ i
L
1
: Số giờ thực tế qui đổi của công nhân thứ i
- Đối tượng áp dụng: chế độ trả lương này thường áp dụng với những
công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân
và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như
lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền, trông
nom máy liên hợp.
- Ưu điểm : Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể có ưu điểm là
khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể,
quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ.
- Nhược điểm của phương pháp trả lương này là sản lượng của mỗi công
nhân không trực tiếp quyết định đến tiền công của họ. Do đó ít kích thích
công nhân nâng cao năng lực sản xuất lao động cá nhân.
1.2.1.3 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp :
- Đặc điểm của chế độ trả công này là thu nhập về tiền công của công
nhân phụ lại tùy thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Do đó, đơn

giá tính theo công thức sau:
ĐG = Lcv / M * Q
Trong đó :
ĐG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ...
Lcv : Lương cấp bậc của công nhân phụ
M : Số máy móc mà công nhân đó phục vụ
Q : Mức sản lương của công nhân chính
- Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công
nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của
công nhân chính hưởng tiền công theo sản phẩm, như công nhân sửa chữa,
phục vụ máy sợi, máy dệt, công nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà máy cơ
khí…
- Ưu điểm: Chế độ tiền công này khuyến khích công nhân phụ phục vụ
tốt hơn cho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của
công nhân chính.
- Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng
của công nhân chính nên nó phụ thuộc vào trình độ lành nghề, thái độ làm
việc của công nhân chính. Vì vậy chế độ tiền lương này không đánh giá chính
xác năng lực của công nhân phụ.
1.2.1.4 Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng :
Thực chất của hình thức này là dùng tiền thưởng để khuyến khích người
lao động thực hiện vượt chỉ tiêu đặt ra.
Khi áp dụng chế độ trả công này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo
đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn
thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định.
Tiền lương nhận được bao gồm 2 bộ phận : Một bộ phận là tiền lương
sản phẩm theo đơn giá cố định, một bộ phận là tiền thưởng theo % số tiền
lương sản phẩm.
Lcn = Lsp + Lsp*(m + h)/ 100
Trong đó :

Lsp : tiền lương sản phẩm theo đơn giá cố định.
h : % vượt chỉ tiêu thưởng.
m : tỷ lệ thưởng tính cho 1% vượt chỉ tiêu thưởng.
- Ưu điểm: Chế độ trả lương này khuyến khích người lao động quan tâm
tới số lượng, chất lượng sản phẩm, khuyến khích họ quan tâm tới các chỉ tiêu
khác như mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất, tiết kiệm vật tư, nâng cao
chất lượng sản phẩm.
- Nhược điểm: Việc phân tích tính toán, xá định các chỉ tiêu tính thưởng
không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi tiền lương.
1.2.1.5 Chế độ trả lương sản phẩm lũy tiến :
Chế độ tiền lương này được xác định như sau: Đối với số sản phẩm được
sản xuất ra trong phạm vi định mức khới điểm lũy tiến thì được trả theo đơn
giá bình thường, còn số sản phẩm được sản xuất ra vượt mức khởi điểm lũy
tiến được trả theo đơn giá lũy tiến, nghĩa là có nhiều đơn giá cho những sản
phẩm vượt mức khởi điểm lũy tiến. Nếu vượt mức với tỷ lệ cao thì được tính
những sản phẩm vượt mức bằng những đơn giá cao hơn.
Chế độ lương này áp dụng cho công nhân sản xuất ở những khâu quan
trọng, lúc sản xuất khản trương để bảo đảm tính đồng bộ, ở những khâu mà
năng suất tăng có tính chất quyết định đối với việc hoàn thành chung kế
hoạch của xí nghiệp.
Tiền lương của công nhân làm theo chế độ sản phẩm lũy tiến được tính
theo công thức
Lcn = Đ * Q1 + ( Q1 - Q0 )* K * Đ
Trong đó :
K : tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý
Q1: Sản lượng thực tế của công nhân sản xuất ra
Q0 : Định mức sản lượng.
Đ : Đơn giá lương sản phẩm
K: Hệ số tăng đơn giá sản phẩm.
K = dct * tc / d1

Trong đó :
dct : tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản
phẩm.
tc : tỷ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để
tăng đơn giá.
d1 : tỷ trọng của tiền công mà công nhân sản xuất trong giá thành sản
phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng 100%
- Ưu điểm: Việc tăng đơn giá sẽ làm cho công nhân tích cực làm việc
tăng năng suất lao động
- Nhược điểm: chủ yếu của hình thức này là làm cho tốc độ của năng
suất lao động thấp hơn tốc độ tăng tiền lương. Vậy nên người ta chỉ áp dụng
hình thức này trong phạm vi hẹp, thời gian ngắn.
1.2.1.6 Hình thức trả lương khoán theo công việc :
Chế độ lương khoán là chế độ lương sản phẩm khi giao công việc đã quy
định rõ ràng số tiền để hoàn thành một khối lượng công việc trong một đơn vị
thời gian nhất định.
- Thường áp dụng cho những công việc giao theo từng chi tiết, bộ phận
thì sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho công nhân
hoàn thành trong khoảng thời gian nhất định.
- Ưu điểm: Có tác dụng khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao
động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình
làm việc giảm thời gian lao động, hoàn thành công việc trước thời hạn giảm
bớt số lao động không cần thiết.
- Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán phức tạp, khó chính xác.
Phải tiến hành xây dựng chặt chẽ phù hợp với diều kiện làm việc của người
lao động.
1.2.2 Hình thức trả lương theo thời gian :
- Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng
đối với những người làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì
hình thức này chỉ áp dụng ở các bộ phận mà quá trình sản xuất đã được tự

động hoá, những công việc chưa xây dựng được định mức lao động, những
công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được hoặc những loại
công việc cần thiết phải trả lương thời gian nhằm đảm bảo chất lượng sản
phẩm như công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm, công việc sửa chữa máy
móc thiết bị.
- Ưu điểm: Của hệ thống này là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả
người quản lý và công nhân có thể tính toàn tiền lương một cách dễ dàng. Các
mức thời gian được sử dụng cũng như cá ghi chép về số lượng sản phẩm sản
xuất thực tế của các cá nhân chỉ là để nhằm mục đích kiểm tra, chứ không
dùng để tính toán trực tiếp tiền công.
- Nhược điểm chủ yếu của hình thức trả lương theo thời gian là tiền công
mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp của họ
trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Vì thế, sự khuyến khích thực hiện công
việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công viêc cần phải được thực hiện
bởi những biện pháp tạo động lực khác ngoài các khuyến khích trực tiếp.
- Hình thức trả lương theo thời gian gồm :
Hình thức trả lương thời gian đơn giản
Hình thức trả lương thời gian có thưởng
1.2.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản :
- Chế độ trả lương này là chế độ mà tiền lương nhận được của mỗi công
nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều
hay ít quyết định.
Công thức tính :
Ltg = TLcb * Ttt
Trong đó :
Ltg : tiền lương nhận được
TLcb : mức lương cấp bậc
Ttt : thời gian thực tế
- Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi khó xác
định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác do đó hình

thức trả lương theo thời gian đơn giản thường áp dụng với những người làm
công tác quản lý và thường được áp dụng trong khối hành chính sự nghiệp.
- Ưu điểm: Người lao động có thể yên tâm làm việc vì tiền lương được
trả cố định không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
- Nhược điểm: Là chế độ trả lương này mang tính chất bình quân, không
khuyến khích được công nhân sử dụng thời gian làm việc hợp lý, tiết kiệm
nguyên vật liệu
1.2.2.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng :
Là sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi
đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định.
Ltgt = Ltg + Lt
Trong đó.
Ltgt: Là lương thời gian có thưởng.
Ltg: Tiền lương theo thời gian đơn giản.
Lt: Tiền thưởng.
- Đối tượng áp dụng: Chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm
công tác phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị. Những công
nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự
động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
- Ưu điểm: Chế độ trả lương này phản ánh được trình độ thành thạo và
thời gian làm việc thực tế, gắn với thành tích công tác của từng người thông
qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động
quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình.
- Nhược điểm: Do bản chất của hình thức này là trả lương theo thời gian
nên tuy đã khắc phục được một số nhược điểm của hình thức trả lương theo
thời gian đơn giản.
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG VIỆC TRẢ LƯƠNG
Để đảm bảo cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực
sự trở thành đòn bẩy kinh tế, chúng ta cần nghiên cứu và cân nhắc kỹ lưỡng

tới các yếu tố sau:
1.3.1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài.
Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực: Doanh nghiệp
không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn
chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là
yếu tố quan trọng nhất. Chúng ta phải xác định được mặt bằng mức lương
bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng một khu vực
địa lý. Điều này giúp bạn đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả
năng thu hút và lưu giữ nhân viên.
Quy định của pháp luật: Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của
pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc
làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối
thiểu, hệ thống thang bảng lương của Nhà nước
1.3.2. Các yếu tố thuộc về công ty.
Chính sách phát triển nhân lực của công ty: Chúng ta phải xác định rõ
doanh nghiệp cần những loại lao động nào và bao nhiêu? Doanh nghiệp cần
họ cống hiến cái gì và như thế nào? Chúng ta cần làm gì để có nó?
Cách thức tính trả lương: Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh
nghiệp mà bạn lựa chọn cách trả lương cứng hay lương khoán, hoặc đồng thời
cả hai. Lương cứng là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng
tháng tương ứng với vị trí chức danh công việc. Lương khoán là số tiền người
lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn
thành. Lương khoán có thể theo thời gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm,
hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp trong tháng. Mỗi cách trả lương đều
có ưu điểm riêng. Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm
và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với
công việc. Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa
năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động
thông qua căn cứ khoán. Thực tế, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp dụng
cả hai cách trả lương này.

Khả năng chi trả của doanh nghiệp: Lương là một bộ phận chi phí cơ
bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Chúng ta cần tính toán tỷ lệ tiền
lương hợp lý trên tổng doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và
khuyến khích được người lao động, vùa đảm bảo hiệu quả kinh doanh.
1.3.3. Bản thân công việc.
Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức
danh: Liệt kê và sơ bộ phận loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù
công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị
trí chức danh nào là then chốt trong doanh nghiệp, chịu sự cạnh tranh lớn nhất
từ thị trường lao động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng. Tuy nhiên, dù
lương cao nhưng nếu trả lương cào bằng, không gắn với tính chất công việc,
mục tiêu và kết quả lao động thì lại không phát huy hiệu quả, thậm chí phản
tác dụng. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất công
việc, mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp bạn trong việc xác
lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn.
1.3.4. Đối với nhân viên.
Khi xác định các hình thức trả lương trong doanh nghiệp chúng ta còn
phải quan tâm đến quan điểm và ý kiến của người lao động: Thông qua trưng
cầu ý kiến của người lao động, bạn có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ
chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khác phục. Từ đó chúng ta có thể
nắm rõ mong muốn nguyện vọng và quan điểm của họ về tính hợp lý, sự công
bằng trong cách tính lương… Điều này, giúp chúng ta tránh được những sai
lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy
được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.
1.4. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP.
Trong điều kiện hiện nay để tiền lương phát huy tác dụng tích cực của nó
thì trước hết mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương của mình thực hiện
đầy đủ các chức năng của tiền lương là tái sản xuất sức lao động và một phần
tích luỹ. Tuy nhiên tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập để thực hiện các

chức năng đó mà xét trên một giác độ khác thì tiền lương lại là một yếu tố cấu
thành nên giá trị sản phẩm dịch vụ do doanh nghiệp sản xuất ra. Do đó người
lao động thì muốn được trả lương cao còn doanh nghiệp thì lại muốn trả
lương thấp.Việc xây dựng các hình thức trả lương phù hợp thoả mãn cả hai
bên (người lao động và doanh nghiệp) trở thành vấn đề ngày càng được quan
tâm nhất trong doanh nghiệp.
Thực tế hiện nay còn nhiều doanh nghiệp, vì những nguyên nhân khách
quan lẫn chủ quan chưa làm tốt công tác trả lương. Như các hệ thống định
mức lao động đã lạc hậu không còn phù hợp, việc tính toán xác định đơn giá
tiền lương còn thiếu chính xác. Từ những nguyên nhân trên tạo nên sự bất
hợp lý trong công tác trả lương trong các doanh nghiệp hiện nay, chỗ thì trả
cao hơn thực tế chỗ thì trả lương thấp hơn thực tế gây ra tâm lý xáo trộn cho
người lao động và không những không tăng được năng suất lao động mà còn
đội giá thành sản phẩm của doanh nghiệp tạo ra sự lãng phí không hiệu quả.
Vì vậy, không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là một tất yếu khách quan
đối với mỗi doanh nghiệp. Trong đó để hoàn thiện công tác trả lương phải
theo hướng lựa chọn được các hình thức trả lương hợp lý. Mà ở đây là hoàn
thiện hình thức trả lương theo sản phẩm và theo thời gian đây là hai hình thức