Phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông tỉnh vĩnh phúc theo quan điểm bình đẳng giới

3

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban
Giám hiệu Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội; các thầy giáo,
cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy, trang bị cho tôi hệ thống tri thức quý báu về
khoa học quản lý giáo dục, những phương pháp nghiên cứu khoa học.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới PGS. TS.
Đặng Quốc Bảo - Người hướng dẫn khoa học đã trực tiếp tận tình giúp đỡ, chỉ
bảo ân cần và hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận
văn này.
Xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo Vĩnh Phúc,
Trưởng, phó các phòng, ban Sở Giáo dục và Đào tạo Vĩnh Phúc; Ban giám hiệu,
tổ trưởng chuyên môn, chủ tịch công đoàn, các thầy, cô giáo các trường Trung
học phổ thông trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc đã nhiệt tình cung cấp số liệu và tạo
mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn động
viên, khích lệ, giúp đỡ tạo mọi điều kiện cho tôi trong thời gian học tập và
nghiên cứu để hoàn thành luận văn.
Mặc dù có nhiều cố gắng, nhưng do thời gian và khả năng có hạn, luận
văn khó tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết. Kính mong sự góp ý, chỉ bảo
của quý thầy, cô cùng các bạn đồng nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn!

Vĩnh Phúc, tháng 11 năm 2014
Tác giả

Nguyễn Thị Hồng Tâm


4

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BCHTW
BĐG
CB
CBQL
CBQLGD
CB, GV, NV (CBGVNV)
CNH-HĐH
CSVC
ĐN
GD&ĐT
GV
HS
KT-XH
MN
NG
QL
QLGD
QLNN
TH
THCS
THPT
UBND
VSTBPN

Ban chấp hành Trung ương
Bình đẳng giới
Cán bộ
Cán bộ quản lý
Cán bộ quản lý giáo dục
Cán bộ, giáo viên, nhân viên
Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
Cơ sở vật chất
Đội ngũ
Giáo dục và Đào tạo
Giáo viên
Học sinh
Kinh tế-xã hội
Mầm non
Nhà giáo
Quản lý
Quản lý giáo dục
Quản lý nhà nước
Tiểu học
Trung học cơ sở
Trung học phổ thông
Uỷ ban nhân dân
Vì sự tiến bộ phụ nữ

5

MỤC LỤC
Lời cảm ơn…… ………………………………… ………………………………i
Danh mục chữ viết tắt……… …………………… ….………… ii
Mục lục……………………… ………………………………………… …… iii

Danh mục bảng…… ……… …………………………….… ……………….vii
Danh mục sơ đồ viii
MỞ ĐẦU……………………………………………………………… ……….1
Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG
GIỚI
16
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
16
1.2. Khái niệm cơ bản 17
1.2.1. Đội ngũ, Đội ngũ CBQL 17
1.2.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực, phát triển ĐN nữ CBQL trường THPT
18
1.2.3. Quản lý, Quản lý giáo dục, Quản lý nhà trường 20
1.2.4. Giới và Bình đẳng giới 23
1.3. Vị trí, vai trò của nữ CBQL ở trường THPT 27
1.3.1. Đặc điểm của giáo dục Trung học phổ thông 27
1.3.2. Vai trò người nữ CBQL trong nhà trường 28
1.3.3. Vai trò người nữ CBQL đối với học sinh 29
1.3.4. Vai trò của nữ CBQLGD trong cộng đồng, xã hội 29
1.3.5. Vai trò nữ CBQLGD trong gia đình 30
1.3.6. Những hạn chế do đặc điểm tâm sinh lý của người phụ nữ ảnh hưởng đến
người nữ CBQL 31
1.4. Những yêu cầu cơ bản đối với CBQL và nữ CBQL trường THPT 31
1.4.1. Những yêu cầu cơ bản đối với CBQL trường THPT trong giai đoạn hiện nay
31
1.4.2. Những đặc trưng cơ bản đối với nữ CBQL trường THPT 35
1.5. Nội dung phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT theo quan điểm Bình đẳng
giới 36

6

1.5.1. Xây dựng quy hoạch đội ngũ nữ CBQL trường THPT 36
1.5.2. Tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm 37
1.5.3. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ QL trường THPT 37
1.5.4. Đánh giá đội ngũ nữ CBQL các trường THPT 38
1.5.5. Xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc 38
1.6. Những yếu tố tác động đến công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT
tỉnh Vĩnh Phúc 39
1.6.1. Yếu tố khách quan 39
1.6.2. Yếu tố chủ quan 41
Tiểu kết chương 1 43
Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH VĨNH PHÚC THEO QUAN
ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI
44

2.1. Khái quát về kinh tế - xã hội và giáo dục của tỉnh Vĩnh Phúc
44
2.1.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội
44
2.1.2. Tiến trình phát triển giáo dục tỉnh Vĩnh Phúc 44
2.2. Thực trạng đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc 49
2.2.1. Thực trạng về số lượng đội ngũ nữ CBQL các trường THPT 49
2.2.2. Thực trạng trình độ chuyên môn, lý luận chính trị của ĐN nữ CBQL trường
THPT 52
2.2.3. Thực trạng về cơ cấu độ tuổi và thâm niên quản lý của đội ngũ nữ CBQL
trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc 54
2.2.4. Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp và năng lực quản lý nhà trường của
đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc 55

2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc theo lý
thuyết phát triển nguồn nhân lực và theo quan điểm Bình đẳng giới 61
2.3.1. Thực trạng xây dựng quy hoạch 62
2.3.2. Thực trạng tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm 63
2.3.3. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng 65
2.3.4. Thực trạng đánh giá đội ngũ nữ CBQL 66
2.3.5. Thực trạng xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc 68
7

2.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh
Vĩnh Phúc từ năm 2011 đến năm 2014 theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và
theo quan điểm Bình đẳng giới 74
2.4.1. Ưu điểm: 74
2.4.2. Hạn chế 75
2.4.3. Nguyên nhâncủa những hạn chế 75
2.4.4. Những vấn đề đặt ra về việc phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh
Vĩnh Phúc theo quan điểm Bình đẳng giới trong giai đoạn hiện nay 77
Tiểu kết chương 2 79
Chương 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ

TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH VĨNH PHÚC

THEO QUAN
ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI
80
3.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp 80
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống 80
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 80
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi 81
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả 81

3.2. Biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc 81
3.2.1. Biện pháp 1: Tổ chức quán triệt nhận thức về công tác phát triển đội ngũ nữ
CBQL trường THPT 81
3.2.2. Biện pháp 2: Quy hoạch phát triển đội ngũ nữ CBQL cho các trường THPT
theo hướng tạo điều kiện và cơ hội thể hiện được năng lực 84
3.2.3. Biện pháp 3: Tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm cán bộ nữ phù hợp với năng
lực và hoàn cảnh trên cơ sở đáp ứng yêu cầu bình đẳng giới 86
3.2.4. Biện pháp 4: Đổi mới công tác bồi dưỡng đội ngũ nữ cán bộ quản lý và nữ
cán bộ dự nguồn theo mục tiêu nâng cao năng lực thực tiễn 90
3.2.5. Biện pháp 5: Cải tiến việc đánh giá đội ngũ nữ CBQL theo hướng tạo động
lực phát triển 93
3.2.6. Biện pháp 6: Cụ thể hóa theo hướng hoàn thiện chính sách và tạo môi trường
làm việc thuận lợi trên cơ sở xác định rõ các ưu tiên chiến lược đối với đội ngũ cán
bộ nữ 97
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp đề xuất 101
8

3.4. Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất 102
3.4.1. Mục đích khảo nghiệm 102
3.4.2. Nội dung khảo nghiệm 102
3.4.3. Phương pháp khảo nghiệm 103
3.4.4. Kết quả khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp 103
Tiểu kết chương 3
105
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
106
1. Kết luận
106
2. Khuyến nghị
107

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
109
PHỤ LỤC
112

9

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Quy mô trường, lớp, HS từ năm học 2011-2012 đến năm học
2013-2014 của GDMN và GDPT………………………………

36

Bảng 2.2. HS đạt giải cấp cấp tỉnh, cấp quốc gia của Vĩnh Phúc từ năm
học 2011-2012 đến năm học 2013-2014………………………

38

Bảng 2.3. Tình hình đội ngũ CBQL, GV Mần non, Phổ thông tỉnh Vĩnh Phúc
năm học 2013 - 2014………………………………………….………

38

Bảng 2.4. Tình hình số lượng đội ngũ CBQL, GV, CNV trường THPT
hiện nay……………………………………………………………

40

Bảng 2.5.

Đội ngũ CBQL, GV cấp THPT từ năm học 2009-2010 đến năm
học 2013 – 2014……………………………………………………

42

Bảng 2.6. Trình độ chuyên môn của CB, GV nữ trường THPT tỉnh Vĩnh
Phúc………………………………………………………………….

43

Bảng 2.7. Độ tuổi của đội ngũ nữ CBQL………………………………… 45

Bảng 2.8. Tổng hợp điểm trung bình cộng kết quả phiếu tự đánh giá của
hiệu trưởng, phó hiệu trưởng trường THPT……………………

47

Bảng 2.9. Xếp loại hiêụ trưởng, phó hiệu trưởng trường THPT được đánh
giá bởi cơ quan quản lý và CBQL các trường THPT

49

Bảng 2.10.

Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ nữ CBQL các trường
THPT…………………………………………………………….

54

Bảng 2.11.

Thực trạng tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm CB nữ trường
THPT……………………………………………………………


56

Bảng 2.12.

Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng………………………… 58

Bảng 2.13. Thực trạng công tác đánh giá đội ngũ nữ CBQL……………………

60

Bảng 2.14.

Thực trạng xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc cho
ĐN nữ CBQL…………………………………………………….

61

Bảng 2.15.

Những khó khăn và động lực để trở thành nữ CBQLGD……… 64

Bảng 2.16.

So sánh năng lực của đội ngũ nữ CBQL so với nam CBQL……. 66

Bảng 3.1. Kết quả khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện
pháp đề xuất …………………………………………………….

98


10

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1.

Mối quan hệ các chức năng quản lý …………………………….
12

Sơ đồ 3.1.

Mối quan hệ giữa các biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL
trường THPT…………………………………………………….

96

11

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực - nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố
quyết định sự thành bại và phát triển của tổ chức trong tương lai. Bởi vậy, các tổ
chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình.
Phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện
con người vì sự tiến bộ KT- XH và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. Trong
công cuộc phát triển KT-XH của đất nước và trước những thách thức của bối cảnh
hội nhập Quốc tế hiện nay, phát triển nguồn lực CBQLGD là một trong những đòi

hỏi khách quan của ngành GD và là một trong những nhiệm vụ, giải pháp của đổi
mới căn bản, toàn diện GD&ĐT hiện nay.
Nhận thức rõ vai trò, vị trí của phụ nữ trong công cuộc đổi mới và phát triển
của đất nước, Đảng và Nhà nước, các Bộ, ngành đã đề ra nhiều chủ trương, đường
lối, chính sách nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ nữ CBQL thông qua các Chỉ
thị, Nghị quyết như: Nghị quyết 11 của Bộ Chính trị (khóa IX) về công tác cán bộ
nữ đã đề ra quan điểm: “Xây dựng và phát triển vững chắc đội ngữ cán bộ nữ tương
xứng với vai trò to lớn của phụ nữ là yêu cầu khách quan, là nội dung quan trọng
trong chiến lược công tác cán bộ của Đảng” và mục tiêu: “Phấn đấu đến năm
2020, cán bộ nữ tham gia cấp uỷ đảng các cấp đạt từ 25% trở lên; nữ đại biểu
Quốc hội và HĐND các cấp đạt từ 35% đến 40%. Các cơ quan, đơn vị có tỉ lệ nữ từ
30% trở lên, nhất thiết có cán bộ lãnh đạo chủ chốt là nữ, cơ quan lãnh đạo cấp
cao của Đảng, Quốc hội, Nhà nước, Chính phủ có tỉ lệ nữ phù hợp với mục tiêu
bình đẳng giới”. Chỉ thị 15-CT/BGDĐT ngày 19/9/1994 của Bộ trưởng Bộ
GD&ĐT về “ Đổi mới và tăng cường công tác vận động phụ nữ ngành Giáo dục –
Đào tạo trong tình hình mới”.
Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới 2011- 2020 đã đề ra:
Mục tiêu 1: “Tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí quản lý,
lãnh đạo, nhằm từng bước giảm dần khoảng cách giới trong lĩnh vực chính trị”;
Mục tiêu 3: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nữ, từng bước bảo đảm
sự tham gia bình đẳng giữa nam và nữ trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo”;
Mục tiêu 7: “Nâng cao năng lực QLNN về bình đẳng giới”.
12

Những năm gần đây, tỉnh Vĩnh phúc đó có những chủ trương chỉ đạo, đầu tư
, quan tâm đến đội ngũ cán bộ nữ nói chung và đội ngũ cán bộ nữ ngành GD&ĐT
nói riêng. UBND tỉnh đã ban hành nhiều chương trình hành động, kế hoạch về
công tác phụ nữ như: Chương trình hành động số 2463/CTr-UBND ngày 15/6/2010
về công tác phụ nữ thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước giai đoạn đến
năm 2020; Kế hoạch hành động số: 3956/KH-UBND ngày 04/10/2011 về thực hiện

các mục tiêu quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2015.
Thực tế cho thấy, đội ngũ nữ CBQL ngành GD&ĐT Vĩnh Phúc đã chứng tỏ
được năng lực, phẩm chất chính trị, có thể đảm đương tốt mọi nhiệm vụ được giao.
Tuy nhiên, tỷ lệ cán bộ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý trong ngành giáo dục còn
thấp, nhất là tỷ lệ nữ CBQL bậc THPT, chưa tương xứng với tiềm năng và chưa đáp
ứng được yêu cầu của sự nghiệp GD&ĐT trong giai đoạn hiện nay; Công tác tạo
nguồn, quy hoạch cán bộ nữ để đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý
chưa kịp thời để động viên, ghi nhận sự nỗ lực, cố gắng của cán bộ nữ; việc chỉ đạo
công tác cán bộ nữ còn thiếu chặt chẽ, chưa thường xuyên; một số bộ phận phụ nữ
còn có tư tưởng an phận, ngại khó, thiếu ý chí vươn lên…Như vậy, quan tâm đến
công tác phát triển đội ngũ nữ CBQLGD theo quan điểm bình đẳng giới sẽ làm
tăng thêm sự đóng góp của phụ nữ cho xã hội, tạo điều kiện để họ được thể hiện và
phát huy tài năng, trí tuệ của mình cho đất nước.
Với những lý do trên đây, để tìm ra các biện pháp phát triển nguồn nhân lực
nữ CBQL các trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc đủ về số lượng, chuẩn về chất lượng,
phù hợp về cơ cấu theo quan điềm bình đẳng giới, nhằm phát huy hết tiềm năng về
vai trò, vị trí của phụ nữ trong xã hội, tôi chọn đề tài:“Phát triển đội ngũ nữ cán bộ
quản lý trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc theo quan điểm Bình đẳng giới”.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận phát triển đội ngũ nữ CBQL và thực trạng phát
triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc theo quan điểm bình đẳng
giới, từ đó, đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL ở các trường THPT
tỉnh Vĩnh Phúc, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ, đồng thời phát huy hơn nữa
tiềm năng to lớn của phụ nữ đối với sự nghiệp đổi mới giáo dục và hội nhập quốc tế
trong giai đoạn hiện nay.

13

3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Nghiên cứu các vấn đề lý luận phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT theo

quan điểm bình đẳng giới.
3.2. Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL trường
THPT tỉnh Vĩnh Phúc theo quan điểm bình đẳng giới.
3.3. Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Vĩnh
Phúc theo quan điểm bình đẳng giới.
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ nữ CBQL trường THPT .
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc theo lý thuyết
phát triển nguồn nhân lực và quan điểm bình đẳng giới.
5. Câu hỏi nghiên cứu
- Phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT theo quan điểm bình đẳng giới
có những nội dung gì? Bình đẳng giới trong đội ngũ CBQL trường THPT có những
đặc trưng nào?
- Thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT hiện nay theo quan
điểm bình đẳng giới như thế nào?
- Biện pháp nào có thể sử dụng để phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT
theo quan điểm bình đẳng giới trong giai đoạn hiện nay?
6. Giả thuyết khoa học
Tỉnh Vĩnh Phúc đang có nhiều nỗ lực trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân
lực nữ và thu được những kết quả bước đầu đáng ghi nhận. Tuy nhiên trong bối
cảnh thực hiện “chiến lược quốc gia về bình đẳng giới” Vĩnh Phúc đang còn nhiều
vấn đề cần giải quyết. Nếu tìm được những giải pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL
trường THPT trong tỉnh trên cơ sở triển khai các chính sách bình đẳng giới đồng bộ,
sâu rộng trong toàn bộ các hoạt động phát triển đội ngũ (từ khâu quy hoạch đến tạo
nguồn, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá năng lực của phụ nữ) phù
hợp với đặc điểm giới tính sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nữ CBQL đáp
ứng yêu cầu phát triển giáo dục THPT của tỉnh trong giai đoạn hiện nay .

14

7. Phạm vi nghiên cứu
7.1. Giới hạn nội dung
Những biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT theo lý thuyết
phát triển nguồn nhân lực và theo quan điểm bình đẳng giới.
7.2. Giới hạn địa bàn
Các trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc.
7.3. Giới hạn thời gian
Các số liệu khảo sát, đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ nữ
CBQL trường THPT trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2014.
8. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
8.1.Ý nghĩa lý luận
Góp phần làm sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ nữ
CBQL trường THPT theo quan điểm bình đẳng giới.
8.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu có thể được áp dụng cho nữ CBQL trường THPT trên cả
nước. Đồng thời, đề tài có giá trị tham khảo cho các nhà QLGD trong giai đoạn hiện nay.
9. Phương pháp nghiên cứu
9.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Phương pháp phân tích và tổng hợp các tài liệu, sách, báo, tạp chí có liên
quan đến quy hoạch, xây dựng và phát triển đội ngũ nữ CBQL và các tài liệu, văn
bản quy định hiện hành về bình đẳng giới.
9.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
9.2.1. Phương pháp điều tra xã hội học và trưng cầu ý kiến chuyên gia:
Dùng phiếu hỏi để trưng cầu ý kiến của Lãnh đạo Sở GD& ĐT, CBQL và
GV các trường THPT, trao đổi với CBQL của trường THPT và của Sở GD&ĐT
nhằm thu thập thông tin.
9.2.2. Toạ đàm, phỏng vấn:
Các chuyên gia QLGD và các CBQLGD

9.2.3. Phương pháp nghiên cứu điển hình
Một số nữ CBQL tiêu biểu, đại diện cho đội ngũ nữ CBQL trường THPT
tỉnh Vĩnh Phúc
9.2.4. Nhóm phương pháp xử lý số liệu
15

Sử dụng một số công thức toán học như tính tỷ lệ phần trăm, tính hệ số tương
quan… để thống kê số lượng, chất lượng về đội ngũ CBQL, đội ngũ nữ CBQL, GV,
kết quả học tập của HS trường THPT và xử lý số liệu , định lượng kết quả nghiên
cứu nhằm đưa ra những kết luận phục vụ công tác nghiên cứu.
10. Cấu trúc luận văn
Ngoài các phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, mục lục, danh mục tài liệu
tham khảo và các phụ lục, luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường THPT
theo quan điểm bình đẳng giới.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường THPT
tỉnh Vĩnh Phúc theo quan điểm bình đẳng giới.
Chương 3: Các biện pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường THPT
tỉnh Vĩnh Phúc theo quan điểm bình đẳng giới.

16

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Trong suốt quá trình cách mạng, Đảng, Nhà nước ta luôn quan tâm công tác
phụ nữ và thực hiện mục tiêu bình đẳng giới. Chủ trương của Đảng, Nhà nước về
công tác phụ nữ và bình đẳng giới được thể hiện trong các Hiến pháp, Nghị quyết
Đại hội Đảng, các Nghị quyết và Chỉ thị của Trung ương Đảng, Bộ Chính trị, Ban
Bí thư về công tác vận động phụ nữ, công tác cán bộ nữ, bình đẳng giới. Nhà nước
đã ban hành nhiều chính sách cụ thể nhằm tạo điều kiện để phụ nữ phát triển và
thúc đẩy bình đẳng giới.
Do tính chất và đặc thù nghề nghiệp của ngành GD-ĐT, số lượng nữ cán bộ,
giáo viên chiếm tỉ lệ trên 72% so với tổng số đội ngũ cán bộ, viên chức toàn ngành,
Vì vậy, lực lượng nữ CB, GV là lực lượng lao động chủ yếu của ngành. Do đó, vai
trò của nữ cán bộ, giáo viên là hết sức to lớn, góp phần quan trọng trong việc giáo
dục và nâng cao chất lượng giáo dục. Thực hiện chủ trương của Đảng, trong văn
bản chỉ đạo, hướng dẫn quy hoạch đội ngũ cán bộ kế cận, Ngành GD&ĐT luôn luôn
quán triệt quan điểm và chỉ đạo các đơn vị thực hiện bình đẳng, ưu tiên phát triển
nguồn nhân lực nữ.
Đội ngũ cán bộ nữ trưởng thành về số lượng, chất lượng và ngày càng có vai
trò chủ động tích cực trong việc tham gia hoạch định chính sách và ra quyết định

của các cấp, các ngành nhất là các vấn đề liên quan đến phụ nữ và trẻ em; có những
đóng góp quan trọng trong công tác lãnh đạo và quản lý. Bởi vậy đã có nhiều công
trình nghiên cứu về vai trò của phụ nữ trong xã hội và các vấn đề phụ nữ giữ vị trí
quản lý trong hệ thống chính trị nói chung và hệ thống trường học nói riêng như:
+ Cuốn sách: “ Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống
chính trị” của Tác giả Nguyễn Đức Hạt đã góp phần làm sang tỏ vai trò, vị trí cũng
như năng lực sáng tạo của phụ nữ.
+ Tạp chí xây dựng Đảng số 10/2013 đã nêu: “Công tác cán bộ nữ là một
nội dung quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng” và đã đề ra nhiều giải pháp
để phát triển nguồn nhân lực nữ trong giai đoạn hiện nay.
+ Luận án tiến sỹ của tác giả Nguyễn Thị Tuyết với đề tài: “Cơ sở lý luận và
17

thực tiễn quản lý hoạt động NCKH ở các trường Đại học Việt Nam theo định
hướng Bình đẳng giới” (2007)
+ Luận án tiến sỹ của tác giả Lương Hoài Nga với đề tài: “Phát triển đội ngũ
nữ cán bộ quản lý các trường Đại học Y Việt Nam theo quan điểm bình đẳng giới”
(2012)
+Luận văn thạc sĩ chuyên ngành QLGD mang mã số 5.07.03 với
đề tài: “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ quản lý giáo dục ở
Nghệ An giai đoạn 2003 – 2010” (2004).
+ Luận văn thạc sĩ chuyên ngành QLGD mang mã số 60.14.05 của tác giả
Nguyễn Đức Dụng với đề tài: “Biện pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý giáo
dục trường trung học cơ sở ở huyện Sơn Động, tỉnh Bắc Giang”.
Các đề tài, luận án, luận văn trên đã đề cập vấn đề giải pháp nâng cao chất
lượng QLGD, cụ thể là nâng cao chất lượng đội ngũ nữ CBQLGD. Song việc áp
dụng kết quả nghiên cứu trên để phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh
Vĩnh Phúc theo quan điểm bình đẳng giới không thật sự phù hợp. Đến thời điểm
này, tại Vĩnh Phúc chưa có đề tài nào nghiên cứu vấn đề phát triển ĐN nữ CBQL
trường THPT của tỉnh theo quan điểm bình đẳng giới. Thực tế, đội ngũ nữ CBQL

trường THPT của tỉnh hiện nay còn thiếu về số lượng, chưa đồng đều về chất lượng
và thiếu sự hợp lý trong cơ cấu đội ngũ, khó có thể đáp ứng được các mục tiêu của
chiến lược quốc gia về Bình đẳng giới đến năm 2020 và đáp ứng được những yêu
cầu về đổi mới GDĐT. Vì vậy, việc nghiên cứu, đề xuất các biện pháp phát triển đội
ngũ nữ CBQL trường THPT của tỉnh Vĩnh Phúc theo quan điểm bình đẳng giới
trong giai đoạn hiện nay là rất cần thiết.
1.2. Khái niệm cơ bản
1.2.1. Đội ngũ, Đội ngũ CBQL
1.2.1.1. Đội ngũ
Theo lí luận khoa học quản lý thì đội ngũ là một đội công tác, trong đó các cá
nhân kết hợp với nhau, thường xuyên trau dồi kinh nghiệm, học hỏi lẫn nhau để đạt
được mục tiêu và kế hoạch của tổ chức đặt ra.
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: “Đội ngũ là một tập thể người gắn kết với
nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt
động theo một nguyên tắc”. [2, tr 9]
18

Đối với nhà trường phổ thông, đội ngũ là một trong những thành tố quan
trọng trong cấu trúc của quá trình dạy học. Đội ngũ trong trường học bao gồm: Cán
bộ quản lý các cấp trong trường học, nhà giáo (giáo viên, giảng viên), nhân viên
phục vụ các hoạt động giáo dục trong nhà trường.
Tóm lại, đội ngũ là tập hợp gồm nhiều cá thể, hoạt động qua sự phân công,
hợp tác lao động, có chung mục đích, lợi ích và ràng buộc với nhau bằng trách
nhiệm pháp lý.
1.2.1.2. Đội ngũ nữ CBQL trường THPT
Cán bộ quản lý là người tham gia các hoạt động quản lý. Theo tác giả
Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì: “Hoạt động quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ
chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo
và kiểm tra”[14, tr.9].
Theo tác giả Bùi Hiển, Nguyễn Văn Giao thì: “Người quản lý là người làm

công việc lao động, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục [21, tr38] .
Điều 16 của luật Giáo dục 2005 đã nêu rõ: “Cán bộ QLGD giữ vai trò quan
trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục”.
Trong trường THPT thì đội ngũ CBQL là những người đứng đầu các nhà
trường gồm Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng chịu trách nhiệm lãnh đạo, quản lý, điều
hành các hoạt động của nhà trường.
* Đội ngũ nữ CBQL trường THPT
Đội ngũ nữ CBQL trường THPT là một bộ phận trong đội ngũ cán bộ, viên
chức của nhà trường, giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành
các hoạt động giáo dục. Nữ CBQL trường THPT là một bộ phận không thể thiếu để
tạo nên cấu trúc bền vững của sự phát triển nhà trường và xã hội. Đây là đội ngũ
CBQL của nhà trường giữ các vị trí quản lý là Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng.
1.2.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực, phát triển ĐN nữ CBQL trường
THPT
1.2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực
Theo từ điển Từ và ngữ Hán Việt của tác giả Nguyễn Lân: “Phát triển” là mở
rộng ra, làm cho mạnh hơn nên, tốt hơn nên.
Theo lý luận của Phép biện chứng “mọi sự vật, hiện tượng, con người, xã hội
dưới tác động của bên ngoài làm cho biến đổi tăng tiến đều được coi là phát triển”.
19

Theo tác giả Phan văn Kha thì: “Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của
con người trên các mặt số lượng, cơ cấu và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng
lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia” [24,tr.16]
Theo các tác giả Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan: “Phát triển nguồn nhân
lực là tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên người lao
động và hiệu quả chung của tổ chức, gắn với việc không ngừng tăng lên về chất
lượng và số lượng của ĐN cũng như chất lượng sống của nhân lực”[18, tr.25].
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi, chuyển biến số lượng,
cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực nguồn nhân lực phù hợp với từng gia đoạn phát

triển KT-XH ở các cấp độ khác nhau đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các lĩnh
vực hoạt động lao động và đóng góp chung cho sự phát triển của xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình được diễn tiến không ngừng, bao
gồm các hoạt động sau:
Xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực: Nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn
được đáp ứng một cách liên tục có chất lượng.
Tạo nguồn: Là việc lập một danh sách – chính xác hơn là chuẩn bị một nhóm
nhân sự – các ứng cử viên tương ứng với kế hoạch nguồn nhân lực.
Lựa chọn: Được tiến hành bằng cách xem xét các đơn xin việc, các bản lý lịch, các
cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng và các kiểm tra tham chiếu khác để
đánh giá và các thẩm định công việc của ứng viên để lựa chọn vào vị trí công việc.
Đào tạo, bồi dưỡng: Nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống hiến của mỗi
thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức.
Đánh giá (Thẩm định kết quả công tác) Là việc so sánh kết quả hoàn thành
công việc cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã được xác định
cho vị trí làm việc đó.
Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải: Những hoạt động này phản ánh
giá trị (vị trí, vai trò) của một thành viên đối với tổ chức thông qua hoạt động
đánh giá thường xuyên, định kỳ trong tổ chức.
Tóm lại: phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân
lực, phát triển nguồn nhân lực bao gồm cả ba mặt: phát triển sinh thể, phát triển
nhân cách và tạo môi trường xã hội cho nguồn nhân lực.
20

1.2.2.2. Phát triển ĐN nữ CBQL trường THPT
Phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho đội ngũ
nhằm đạt được mục đích đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, phù hợp về cơ cấu,
tức là tạo ra giá trị mới cho đội ngũ nữ CBQL trường THPT để đội ngũ đó có được

những thay đổi theo chiều hướng tích cực. Làm cho đội ngũ không ngừng phát triển
về mọi mặt, đáp ứng yêu cầu đổi mới theo xu hướng hiện đại và xu hướng hội nhập.
Theo quy trình lựa chọn bổ nhiệm CBQL hiện nay thì phát triển đội ngũ nữ
CBQL trường THPT phải gắn liền với việc xây dựng và phát triển đội ngũ nữ GV,
bởi vì nữ CBQL thường được lựa chọn từ những nhà giáo nữ tiêu biểu , có đủ điều
kiện và tiểu chuẩn để trở thành CBQL của nhà trường THPT.
Tóm lại: Phát triển ĐN nữ CBQL trường THPT là việc nâng cao chất lượng
cho cá nhân từng nữ CBQL, đồng thời là sự phát triển của cả đội ngũ nữ CBQL đủ
về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ và hợp lý về cơ cấu. Bên cạnh đó cần đặc
biệt coi trọng và nâng cao bản lĩnh chính trị, trách nhiệm nghề nghiệp, năng lực
quản lý và nhiệp vụ sư phạm để đạt đến chất lượng và hiệu quả cao trong các hoạt
động công tác.
1.2.3. Quản lý, Quản lý giáo dục, Quản lý nhà trường
1.2.3.1. Quản lý
F.W.Taylo (1856 -1915) - được đánh giá là “cha đẻ của thuyết quản lý khoa
học” đã định nghĩa: “Quản lý là biết chính xác điều bạn muốn người khác làm và
sau đó thấy được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”.
[14, tr.11-12].
Theo H.Fayol (1841 - 1925), một kỹ nghệ gia người Pháp, xuất phát từ các
loại hình “hoạt động quản lý”. Ông là người đầu tiên đã phân biệt chúng thành 5
chức năng cơ bản của quản lý: Kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm
tra. [14, tr. 31].
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: Quản lý là tác động có mục đích, có kế
hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động (gọi chung là khách
thể quản lý) nhằm thực hiện mục tiêu dự kiến.
Từ các định nghĩa chúng ta có thể hiểu như sau: Quản lý là sự tác động có tổ
chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm sử dụng có
21

hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống để đạt được mục tiêu đề ra.

Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích của người quản lý
đến tập thể người bị quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý. Trong giáo dục nhà
trường đó là tác động của người quản lý đến tập thể giáo viên, học sinh và các lực
lượng khác nhằm thực hiện hệ thống các mục tiêu giáo dục.
+ Các chức năng quản lý
Quản lý có bốn chức năng cơ bản: Kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra.
- Kế hoạch hoá: Kế hoạch hoá có nghĩa là xác định mục tiêu, mục đích đối với
thành tựu tương lai của tổ chức và các con đường, biện pháp, cách thức để đạt được
mục tiêu, mục đích đó. Có ba nội dung chủ yếu của chức năng kế hoạch hoá: i) xác
định, hình thành mục tiêu đối với tổ chức; ii) xác định và đảm bảo (có tính chắc chắn,
có tính cam kết) về các nguồn lực của tổ chức để đạt được các mục tiêu này; iii) quyết
định xem những hoạt động nào là cần thiết để đạt được các mục tiêu đó.
- Tổ chức: Xét về mặt chức năng quản lý, tổ chức là quá trình hình thành nên
cấu trúc các quan hệ giữa các thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm
cho họ thực hiện thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức.
- Chỉ đạo: Là phương thức hoạt động thực hiện mục tiêu kế hoạch. Về thực
chất, chỉ đạo là những hoạt động xác lập quyền chỉ huy và sự can thiệp của người
lãnh đạo trong toàn bộ quá trình quản lý, huy động mọi lực lượng vào việc thực hiện
kế hoạch nhằm đảm bảo các hoạt động của tổ chức diễn ra trong kỷ cương trật tự.
- Kiểm tra: Là một chức năng cuối cùng trong quá trình quản lý và cũng là
điểm khởi đầu làm tiền đề cho việc ra quyết định, lập kế hoạch… Đó là công việc
đo lường và điều chỉnh các hoạt động của các bộ phận trong tổ chức, là việc đánh
giá kết quả thực hiện các mục tiêu của tổ chức, nhằm tìm ra những mặt ưu điểm,
mặt hạn chế để điều chỉnh việc kế hoạch hoá, tổ chức, lãnh đạo.
Các chức năng của quản lý được minh họa ở sơ đồ sau đây:

22


Sơ đồ 1.1. Mối quan hệ các chức năng quản lý

Các chức năng của hoạt động quản lý luôn được thực hiện liên tiếp, đan xen
vào nhau, phối hợp và bổ sung cho nhau, tạo thành một chu trình quản lý. Trong
chu trình này, yếu tố thông tin luôn có mặt trong tất cả các giai đoạn, nó vừa là điều
kiện vừa là phương tiện không thể thiếu được khi thực hiện chức năng quản lý và ra
quyết định quản lý.
Quản lý được xem như là một “khoa học” đồng thời cũng được xem như là
“nghệ thuật”. Bởi thế, trong quá trình thực hiện hoạt động quản lý, người cán bộ
quản lý phải hết sức linh hoạt, mềm dẻo, sáng tạo để chỉ đạo hoạt động của tổ chức
một cách khoa học nhằm đạt được mục đích đề ra của tổ chức.
1.2.3.2. Quản lý giáo dục
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: “Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quan là
hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào
tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội”. [3, tr. 8]
Tác giả Trần Kiểm trích dẫn viết: “Quản lý giáo dục được hiểu là những tác
động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của
chủ thể quản lý đến tất cả các mắt xích của hệ thống (từ cấp cao nhất đến các cơ sở
giáo dục là nhà trường) nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu phát
triển giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu của xã hội”. [23, tr.10].
Từ các khái niệm nêu trên ta có thể hiểu: Quản lý giáo dục là quá trình tác
động có tổ chức, có định hướng, phù hợp với quy luật khách quan của chủ thể quản
Kế hoạch
hóa
Kiểm tra,
đánh giá
Tổ chức
Chỉ đạo
Thông tin QL

23

lý ở các cấp lên đối tượng quản lý, nhằm đưa hoạt động giáo dục ở cơ sở và toàn bộ
hệ thống giáo dục đạt tới mục tiêu đã định.
1.2.3.3. Quản lý nhà trường
Nhà trường là tổ chức cơ sở của các cấp QLGD, cho nên quản lý nhà trường
là nội dung quan trọng của QLGD. Tại khoản 2, điều 48, Luật giáo dục đã khẳng
định: “Nhà trường trong hệ thống giáo dục quốc dân thuộc loại hình được thành
lập theo quy hoạch, kế hoạch của nhà nước nhằm phát triển sự nghiệp giáo dục”
[27, tr. 15].
Theo tác giả Phạm Minh Hạc: “Quản lý nhà trường hay nói rộng ra là quản
lý giáo dục là quản lý hoạt động dạy và học nhằm đưa nhà trường từ trạng thái này
sang trạng thái khác và dần đạt tới mục tiêu giáo dục đã xác định” [19, tr. 61].
Như vậy, quản lý nhà trường là tập hợp các tác động của chủ thể quản lý đến
khách thể quản lý nhằm đẩy mạnh mọi hoạt động của nhà trường thực hiện các mục
tiêu dự kiến. Muốn thực hiện hiệu quả công tác giáo dục người quản lý phải xem
xét đến những điều kiện đặc thù của nhà trường, phải chú trọng tới việc cải tiến
công tác QLGD, quản lý nhà trường.
1.2.4. Giới và Bình đẳng giới
1.2.4.1. Giới
Trong Điều 5 - Luật Bình đẳng giới (2007) của Quốc hội khóa XI, kỳ họp
thứ 10 đã nêu:
- Giới chỉ đặc điểm, vị trí, vai trò của nam và nữ trong tất cả các mối quan hệ
xã hội.
- Giới tính chỉ các đặc điểm sinh học giữa nam, nữ.
- Định kiến giới là nhận thức, thái độ và đánh giá thiên lệch, tiêu cực về đặc
điểm, vị trí, vai trò và năng lực của nam hoặc nữ.
- Phân biệt đối xử về giới là việc hạn chế, loại trừ, không công nhận hoặc
không coi trọng vai trò, vị trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng giữa nam và nữ
trong các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình.
- Lồng ghép giới là phương pháp tiếp cận và là một biện pháp mang tính
chiến lược nhằm đạt được bình đẳng giới trên diện rộng trong xã hội bằng cách đưa

yếu tố giới vào mọi thiết chế cũng như các lĩnh vực của đời sống chính trị, kinh tế,
văn hoá, xã hội và gia đình.
24

1.2.4.2. Bình đẳng giới
Bình đẳng giới chứa đựng những ý nghĩa xã hội to lớn, là mục tiêu của sự phát
triển xã hội, là xoá bỏ định kiến và phân biệt đối xử theo giới tính. Bình đẳng giới là
môi trường trong đó phụ nữ và nam giới có quyền làm các công việc ở những vị trí như
nhau, có các cơ hội như nhau để phát triển đầy đủ tiềm năng của mình nhằm cống hiến
cho sự phát triển quốc gia và được hưởng lợi từ các kết quả đó.
Có nhiều quan điểm về bình đẳng giới:
+ Bình đẳng giới có nghĩa là phụ nữ và nam giới có vị trí như nhau và có cơ
hội như nhau để làm việc và phát triển.
+ Bình đẳng giới là sự thừa nhận và coi trọng như nhau về các đặc điểm
giống và khác nhau giữa phụ nữ và nam giới.
+ Có quan điểm cho rằng bình đẳng giới là đối xử như nhau, nghĩa là cung
cấp cho phụ nữ những điều kiện, cơ hội và đối xử bình đẳng với phụ nữ như đối xử
với nam giới.
+ Bình đẳng giới có nghĩa là phụ nữ và nam giới có vị trí như nhau và có cơ
hội như nhau để làm việc và phát triển. Phụ nữ và nam giới cùng: Có điều kiện bình
đẳng để phát huy hết khả năng và thực hiện các nguyện vọng của mình; Có cơ hội
bình đẳng để tham gia, đóng góp và thụ hưởng các nguồn lực xã hội và thành quả
phát triển; Được bình đẳng trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình.
+ Luật Bình đẳng giới (2007) đã định nghĩa: “Bình đẳng giới là việc nam nữ
có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của
mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và hưởng thụ như nhau về
thành quả của sự phát triển đó”.
Mục tiêu bình đẳng giới là “Xóa bỏ phân biệt đối xử về giới, tạo cơ hộ như
nhau cho cả nam và nữ trong phát triển kinh tế xã hội và phát triển nguồn nhân lực,
tiến tới bình đẳng giới thực chất giữa nam, nữ và thiết lập, củng cố mối quan hệ

hợp tác , hỗ trợ giữa nam và nữ trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và gia
đình” [ 20, tr14] .
Nói bình đẳng giới không có nghĩa là chỉ đấu tranh quyền lợi cho phụ nữ mà
là đấu tranh cho sự bất bình đẳng của cả hai giới. Nhưng trong thời đại ngày nay,
nhìn chung sự bất bình đẳng xảy ra đối với phụ nữ là đa số nên người ta nói nhiều
đến việc đòi quyền lợi cho phụ nữ.
25

Tóm lại: Có thể hiểu bình đẳng giới là nam giới và phụ nữ được thừa nhận và
coi trọng ngang nhau trong mọi lĩnh vực của đời sống gia đình và xã hội. Trên cơ sở
đó phụ nữ sẽ phát huy tốt được những cơ hội và tiềm năng của mình để tham gia
đóng góp cho xã hội, cũng như được thụ hưởng các nguồn lực của thành quả phát
triển , được hưởng tự do và chất lượng cuộc sống.
1.2.4.3. Các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới
Theo Mục 5, Điều 11của Luật bình đẳng giới, các biện pháp thúc đẩy bình
đẳng giới trong lĩnh vực chính trị bao gồm:
- Bảo đảm tỷ lệ thích đáng nữ đại biểu Quốc hội,đại biểu Hội đông nhân dân
phù hợp với mục tiêu quốc gia về bình đẳng giới;
- Bảo đảm tỷ lệ nữ thích đáng trong bổ nhiệm các chức danh trong cơ quan
nhà nước phù hợp với mục tiêu quốc gia về bình đẳng giới.
Điều 19 của Luật Bình đẳng giới, các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới bao gồm:
- Quy định tỷ lệ nam, nữ hoặc đảm bảo tỷ lệ nữ thích đáng tham gia, thụ
hưởng;
- Đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ năng lực cho nữ hoặc nam;
- Hỗ trợ, tạo điều kiện, cơ hội cho nữ hoặc nam;
- Quy định tiêu chuẩn, điều kiện đặc thù cho nữ hoặc nam;
- Quy định nữ được quyền lựa chọn trong trường hợp nữ có đủ điều kiện,
tiêu chuẩn như nam;
- Quy định việc ưu tiên nữ trong trường hợp nữ có đủ điều kiện, tiêu chuẩn
như nam.

1.2.4.4. Bình đẳng giới trong đội ngũ CBQL các trường THPT
Bình đẳng giới trong đội ngũ CBQL các trường THPT được thể hiện trên các
lĩnh vực sau:
+ Bình đẳng về nhận thức: Là làm cho phụ nữ nhận thức từ đặc trưng của
giới mình để có quyết tâm cao trong hướng phấn đấu, kịp thời nắm bắt thời cơ và
vận hội, đồng thời những ý kiến (tiếng nói) của giới nữ cũng phải được tôn trọng
trong khi giải quyết vấn đề. Xã hội phải nhận thức đầy đủ, đúng đắn vai trò, vị trí
của người phụ nữ trong sự phát triển kinh tế - xã hội.
+ Bình đẳng về cơ hội: Thể hiện thông qua việc các cấp có thẩm quyền tạo
những điều kiện, cơ hội như nhau cho cả hai giới, nhưng điểm xuất phát đi lên của
26

giới nam khác giới nữ, do đó đòi hỏi phải có sự điều chỉnh thích đáng trong các
khâu của quá trình quản lý (quy hoạch; tạo nguồn, sử dụng, bổ nhiệm; đào tạo, bồi
dưỡng; đánh giá; chính sách và tạo môi trường làm việc) để thông qua đó phụ nữ
được phát triển tài năng, các kỹ năng tiềm ẩn, được cống hiến năng lực và kinh
nghiệm, có tiếng nói chính trị và tham gia vào việc ra quyết định quản lý trong nhà
trường. "Cơ hội tham gia bình đẳng của phụ nữ vào chính trị là một quyền con
người, cũng như là yêu cầu cơ bản đểcó được sự dân chủ thực sự” [30, tr118]
+ Bình đẳng về vai trò,vị trí công tác: Cấp ủy, BGH, đồng nghiệp cần quán
triệt chiến lược, kế hoạch và quan điểm giới để nam và nữ bình đẳng về tiêu chuẩn
chuyên môn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm vào cùng vị trí quản lý, lãnh đạo
của cơ quan, tổ chức và có vai trò như nhau trong cùng vị trí công tác.
+ Bình đẳng về tiếp cận thông tin: Tiếp cận thông tin là một trong những tiếp
cận quan trọng. Từ các nguồn thông tin tiếp cận được, chị em có thể lựa chọn để có
những quyết định đúng đắn trong quản lý. Thông tin phải được coi là một nguồn lực
thực sự. Từ nguồn lực này tạo ra cơ hội để phát triển năng lực của phụ nữ, phù hợp
với đặc điểm giới tính.
+ Bình đẳng về tham gia: Đây là sự tham gia của phụ nữ bình đẳng với nam
giới vào quá trình xây dựng và phát triển đất nước trên mọi lĩnh vực.

+ Bình đẳng về sự nhìn nhận, đánh giá: Đó là việc đánh giá công bằng,
khách quan từ phía đồng nghiệp, cấp ủy, BGH, đặc biệt là người đứng đầu, cán bộ
lãnh đạo chủ chốt nhà trường cần quán triệt chiến lược, kế hoạch và quan điểm giới
trong đào tạo và bồi dưỡng để thúc đẩy công tác cán bộ nữ. Không chỉ nam giới cần
có cách nhìn nhận đánh giá công bằng đối với nữ giới, mà ngay bản thân nữ giới
cũng cần nhìn nhận đánh giá công bằng vượt qua những định kiến giới với chính
bản thân mình và người khác.
+ Bình đẳng về thụ hưởng và quyền lợi: Đó là việc tăng mức sống về vật
chất và tinh thần cho phụ nữ và nam giới, tạo điều kiện về thời gian và phương tiện
để họ hoàn thành nhiệm vụ.
+ Bình đẳng về kiểm soát: Là phụ nữ có quyền tác động lên số phận của họ
và vận mệnh của xã hội mà họ đang sống và cống hiến. Chính sự bình đẳng về
quyền kiểm soát cho phép phụ nữ được tiếp cận cao hơn với các nguồn lực do vậy
quyền lợi của họ cũng cao hơn.
27

+ Bình đẳng về sự phát huy về khả năng và thế mạnh của mỗi giới: Phụ nữ
và nam giới cần phải được bộc lộ hết hết khả năng của mình cũng như thực thi và
hưởng các quyền của mình. Nếu không được bộc lộ và phát huy hết khả năng vốn
có và thế mạnh của mỗi giới sẽ gây cản trở cho sự phát triển và ảnh hưởng tiêu cực
đến tất cả các thành viên trong gia đình và xã hội.
+ Bình đẳng giới còn được hiểu là việc xóa bỏ định kiến giới trong môi
trường giáo dục: Định kiến giới là suy nghĩ của một bộ phận cán bộ viên chức về vị
trí, vai trò và khả năng tham gia những hoạt động nghề nghiệp, khả năng hoàn thành
nhiệm vụ của cán bộ nữ là kém hơn so với cán bộ nam ở cùng một vị trí công tác.
Người ta cho rằng nhiều đặc điểm, tính cách của phụ nữ không phù hợp với yêu cầu
của người làm công tác quản lý.
Xóa bỏ định kiến giới trong các trường THPT chính là việc nâng cao vị thế
của phụ nữ trong quản lý nhà trường để phụ nữ có thể thực hiện đầy đủ các quyền,
lợi ích, vai trò, nghĩa vụ, trách nhiệm và hưởng thụ các thành quả của hoạt động mà

họ tham gia; thông qua các cấp quản lý tạo những điều kiện, cơ hội thuận lợi, phù
hợp nhất với đặc điểm giới tính và đặc trưng nghề nghiệp để họ phát huy hết được
những sở trường là thế mạnh của phụ nữ.
Tóm lại, bình đẳng giới trong đội ngũ CBQL trường THPT là việc các cấp
quản lý tạo mọi điều kiện cần thiết để nữ CBQL có thể tham gia vào toàn bộ quá
trình phát triển nhà trường từ khâu quy hoạch đến các bước tổ chức thực hiện kế
hoạch, giám sát thực hiện, đánh giá kết quả hoạt động và điều chỉnh chính sách
nhằm phát triển tối đa tiềm năng và thế mạnh của phụ nữ. Bình đẳng giới còn là quá
trình khắc phục sự bất bình đẳng (định kiến giới), nhưng không làm triệt tiêu những
khác biệt về mặt tự nhiên sinh học của cả hai giới .
1.3. Vị trí, vai trò của nữ CBQL ở trường THPT
1.3.1. Đặc điểm của giáo dục Trung học phổ thông
Trung học phổ thông là cấp học cuối cùng của giáo dục phổ thông là cầu nối
giữa giáo dục phổ thông và giáo dục nghề nghiệp, giáo dục đại học và sau đại học.
Trường THPT có vai trò rất quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc dân. Ngày
nay, với sự ưu việt của chế độ XHCN với yêu cầu chuẩn bị nguồn lực cho CNH-
HĐH đất nước, giáo dục không phải chỉ giành cho các học sinh giỏi, xuất sắc theo
mô hình giáo dục tinh hoa, mà là một nền giáo dục đại chúng. Giáo dục tạo học vấn