Giải pháp chính sách sử dụng và phát huy hiệu quả nhân lực nghiên cứu và triển khai trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa

1


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN






ĐỖ THANH BẮC




GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH NHẰM SỬ DỤNG VÀ PHÁT
HUY HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC NGHIÊN CỨU VÀ
TRIỂN KHAI TRONG CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP KHOA
HỌC CẤP TỈNH CỦA TỈNH THANH HÓA




LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Chính sách Khoa học và Công nghệ

Hà Nội - 2013

2

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN






ĐỖ THANH BẮC




GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH NHẰM SỬ DỤNG VÀ PHÁT
HUY HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC NGHIÊN CỨU VÀ
TRIỂN KHAI TRONG CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP
KHOA HỌC CẤP TỈNH CỦA TỈNH THANH HÓA

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành: Chính sách Khoa học và Công nghệ
Mã số: 60.34.70




Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: Tiến sĩ Hoàng Xuân Long







Hà Nội - 2013

3

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 8
1. Lý do nghiên cứu 8
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu 9
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 9
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 10
5. Vấn đề nghiên cứu 10
6. Giả thuyết nghiên cứu 11
7. Phƣơng pháp nghiên cứu 11
8. Luận cứ nghiên cứu 12
9. Kết cấu của luận văn 12
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỬ DỤNG VÀ PHÁT HUY

HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC NGHIÊN CỨU VÀ PHÁT TRIỂN 13
1.1. Một số vấn đề lý luận về quản lý, về nghiên cứu và phát triển 13
1.1.1. Khái niệm quản lý và các phương pháp quản lý cơ bản 13
1.1.2. Hoạt động nghiên cứu và phát triển, tổ chức nghiên cứu và phát triển 14
1.2. Một số vấn đề lý luận liên quan đến quản lý nhân lực nghiên cứu và phát
triển 17
1.2.1. Khái niệm nhân lực nghiên cứu và phát triển 17
1.2.2. Những đặc điểm của nhân lực nghiên cứu và phát triển 19
1.2.3. Khái niệm v sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực nghiên cứu và
phát triển 21
1.2.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến việc sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn
nhân lực nghiên cứu và phát triển 24
1.2.5. Vai trò của nhân lực nghiên cứu và phát triển với phát triển KH&CN và
với phát triển kinh tế - xã hội 26
1.3. Đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh 27
1.4. Một số kinh nghiệm trong và ngoài nƣớc về quản lý, trọng dụng nhân lực
nghiên cứu và phát triển 28
1.4.1 Kinh nghiệm quốc tế 28
1.4.2. Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước 30
1.4.3. Bài học kinh nghiệm v quản lý, thu hút và trọng dụng nhân lực nghiên
cứu và phát triển 34
1.5. Kết luận Chƣơng 1 35
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ VIỆC SỬ DỤNG VÀ PHÁT HUY HIỆU QUẢ
NGUỒN NHÂN LỰC R&D TRONG CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP KHOA HỌC
CẤP TỈNH CỦA TỈNH THANH HÓA 36

4

2.1. Một số đặc điểm tự nhiên- xã hội cơ bản của tỉnh Thanh Hóa có ảnh
hƣởng, tác động đến việc sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực R&D

trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa 36
2.1.1. Đặc điểm kinh tế-xã hội cơ bản của tỉnh Thanh Hóa 36
2.1.2. Tác động của đặc điểm tự nhiên- xã hội tỉnh Thanh Hóa đến việc sử dụng
và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học
cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa 39
2.2. Các cơ chế, chính sách của trung ƣơng, của tỉnh có liên quan đến việc sử
dụng và phát huy nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học
cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa 39
2.2.1. Các cơ chế, chính sách của trung ương 39
2.2.2. Các cơ chế chính sách của tỉnh Thanh Hóa 40
2.3. Tình hình triển khai thực hiện các cơ chế, chính sách của nhà nƣớc trong
công tác sử dụng và phát huy nguồn nhân lực R&D của các đơn vị sự nghiệp
khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa 41
2.3.1. V bộ máy, biên chế của các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh 41
2.3.2. V nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh 44
2.3.3. V công tác quản lý, sử dụng nhân lực R&D hiện nay trong các đơn vị sự
nghiệp khoa học cấp tỉnh 49
2.4. Đánh giá, nhận xét về việc sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực
R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh 51
2.4.1. Những kết quả đạt được 51
2.4.2. Những bất cập, hạn chế 52
2.4.3. Những yếu tố tác động và ảnh hưởng đến việc chưa phát huy hiệu quả
nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh 58
2.5. Kết luận Chƣơng 2 59
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG VÀ PHÁT HUY HIỆU QUẢ
NGUỒN NHÂN LỰC R&D TRONG CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP KHOA HỌC
CẤP TỈNH CỦA TỈNH THANH HÓA 61
3.1. Bối cảnh phát triển KH&CN của tỉnh trong thời gian tới và những vấn đề
đặt ra của thực tiễn tác động đến việc sử dụng và phát huy hiệu quả nhân lực
R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh 61

3.1.1. Mục tiêu phát triển KH&CN phục vụ sự nghiệp phát triển KT-XH của tỉnh
Thanh Hóa 61
3.1.2. Yêu cầu v nhân lực R&D để thực hiện các nhiệm vụ R&D của tỉnh trong
giai đoạn 2011-2015 61
3.1.3. Yêu cầu thực tiễn của các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh v sử dụng
và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực R&D hiện có của đơn vị 62
3.2. Quan điểm đề xuất giải pháp 63

5

3.3. Các giải pháp nhằm sƣ
̉
du
̣
ng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực R&D
trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa 66
3.3.1. Giải pháp thực hiện quyn tự chủ, tự chịu trách nhiệm thông qua việc giao
nhiệm vụ, khoán sản phẩm nghiên cứu cho nhân lực R&D tại các đơn vị sự
nghiệp khoa học cấp tỉnh 67
3.3.2. Giải pháp tạo nguồn việc làm và các cơ chế ưu đãi, hỗ trợ tài chính cho
hoạt động R&D để sử dụng và phát huy hiệu quả nhân lực nghiên cứu và phát
triển 68
3.3.3. Giải pháp thu hút và trọng dụng nhân lực nghiên cứu và phát triển 69
3.3.4. Giải pháp v giải thưởng KH&CN, tôn vinh nhân tài KH&CN 70
3.3.5. Giải pháp chính sách hợp tác, liên kết trong các hoạt động nghiên cứu và
phát triển 70
3.4. Kết luận Chƣơng 3 72
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 73
1. Kết luận 73
2. Khuyến nghị 74

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 77
PHỤ LỤC 80
















6

DANH MỤC CÁC CHỮ VIÊT TẮT

UBND
Ủy ban nhân dân
KH&CN
Khoa học và Công nghệ
R&D
Research and development
Nghiên cứu và phát triển
KT-XH

Kinh tế - xã hội
OECD
Organization for Economic Cooperation and Development
Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế
GDP
Gross Domestic Product
Tổng sản phẩm quốc nội
FTE
Full-Time Equivalent
Tƣơng đƣơng thời gian làm việc đầy đủ
UNESCO
United Nations Educational Scientific and Cultural Organization
Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hoá của Liên Hợp Quốc
NCCB
Nghiên cứu cơ bản
NCƢD
Nghiên cứu ứng dụng
TKTN
Triển khai thực nghiệm
SXTN
Sản xuất thử nghiệm
TFP
Total Factor Productivity
Năng suất các yếu tố tổng hợp
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
KHKT
Khoa học kỹ thuật

7

DANH MỤC BẢNG BIỂU

STT
Số hiệu
Nội dung
Trang
1
Bảng 1.1
Quan hệ giữa các loại hình nghiên cứu
14
2
Bảng 1.2
Quan hệ giữa nhân lực R&D và nhân lực KH&CN
16
3
Bảng 2.1
Quy mô dân số và lực lƣợng lao động trên địa bàn
tỉnh
33
4
Bảng 2.2
Lực lƣợng lao động theo trình độ đào tạo giai đoạn

2006-2010
34
5
Bảng 2.3
Cơ cấu nhân lực R&D phân loại theo hình thức tuyển
dụng
38
6
Bảng 2.4
Nhân lực R&D phân theo trình độ chuyên môn
42
7
Bảng 2.5
Nhân lực R&D phân theo loại hình nghiên cứu
43
8
Bảng 2.6
Nhân lực R&D phân theo lĩnh vực nghiên cứu
44
9
Bảng 2.7
Thực trạng việc quản lý sử dụng nhân lực R&D
trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh
45
10
Bảng 2.8
Các yếu tố và mức độ tác động đến việc chƣa phát
huy hiệu quả lao động của nhân lực R&D trong các
đơn vị sự nghiêp
54

11
Bảng 3.1
Nhu cầu nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp
khoa học cấp tỉnh đến năm 2015
58
12
Bảng 3.2
Các yếu tố và mức độ cần phải thay đổi điều chỉnh
trong các đơn vị sự nghiêp khoa học cấp tỉnh
58





8

MỞ ĐẦU
1. Lý do nghiên cứu
Trong những năm qua việc thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
R&D tại các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa gặp rất nhiều
khó khăn. Đang có một hiện tƣợng xã hội diễn ra khá phổ biến trong những năm
gần đây, đó là sự di động xã hội (nhân lực R&D) từ lĩnh vực hoạt động R&D sang
lĩnh vực khác (kinh tế, hành chính,…); từ địa phƣơng, cơ quan này sang địa
phƣơng, cơ quan khác. Nhiều cán bộ R&D có trình độ cao, có khả năng và kinh
nghiệm nghiên cứu và phát triển đã có tâm lý thích làm việc tại các doanh nghiệp
hơn là làm việc tại các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh; nhân lực R&D đang
làm việc trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh chƣa thể hiện tâm huyết,
nhiệt tình và trách nhiệm với nhiệm vụ đƣợc giao, chƣa có động lực thúc đẩy các
hoạt động R&D; thậm chí một số ngƣời chỉ sau một thời gian ngắn làm việc trong

các đơn vị trên họ đã chuyển sang làm việc tại các doanh nghiệp (kể cả doanh
nghiệp tƣ nhân).
Qua khảo sát, trao đổi với một số nhà quản lý và những ngƣời trực tiếp tham
gia hoạt động R&D, có thể một trong những nguyên nhân quan trọng dẫn đến hiện
trạng trên là cơ chế, chính sách của nhà nƣớc. Cơ chế này đang còn nhiều bất cập và
còn có nhiều điểm chƣa phù hợp; quy trình và cách thức quản lý, sử dụng nhân lực
R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh còn có nhiều bất hợp lý ; môi
trƣờng làm việc chƣa phù hợp với tính chất đặc thù của hoạt động R&D; mối quan
hệ giữa kết quả, hiệu quả lao động với giá trị thu nhập đối với nhân lực R&D không
tƣơng xứng và chƣa đƣợc giải quyết kịp thời, Nhƣ vậy, cần phải có giải pháp
chính sách mới nhằm tháo gỡ những khó khăn đang cản trở việc sử dụng và phát
huy hiệu quả nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh
Thanh Hoá
Nhận thức đƣợc ý nghĩa quan trọng đó, tác giả chọn vấn đề “Nghiên cứu các
giải pháp chính sách nhằm sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực R&D
trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hoá” làm đề tài luận
văn thạc sĩ, chuyên ngành chính sách KH&CN.

9

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Ở nƣớc ngoài, các chính sách thu hút, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực R&D
luôn đƣợc chú trọng và đƣa vào là các quy định trong hệ thống chính sách KH&CN.
Điển hình nhƣ một số nƣớc Mỹ, Ấn Độ, Singapore, Nhật Bản, Đài Loan, Hàn
Quốc, đã đạt đƣợc nhiều thành công trong phát triển KH&CN nhờ có chính sách
thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực R&D.
Ở Việt Nam, Chính phủ cũng đã ban hành chiến lƣợc phát triển KH&CN giai
đoạn 2011-2020; ban hành các quyết định liên quan về quản lý hoạt động R&D, sử
dụng nhân lực R&D trong các tổ chức KH&CN. Nhiều giải pháp và chính sách cấp
vĩ mô đã đƣợc thể hiện trong các quy hoạch, quyết định của Chính phủ.

Một số tỉnh thành đã nghiên cứu, xây dựng đƣợc các cơ chế, chính sách ƣu đãi
để thu hút nhân lực R&D về công tác và tham gia các hoạt động R&D tại địa
phƣơng.
Tuy nhiên, ở Thanh Hoá do có những đặc thù nhất định (là một tỉnh thuần
nông có vị trí địa lý ở Bắc miền Trung, địa hình phức tạp, kinh tế phát triển chƣa
cao, ) nên trong những năm qua, việc áp dụng các chính sách của Trung ƣơng cho
thu hút và sử dụng nguồn nhân lực R&D phục vụ phát triển kinh tế-xã hội của địa
phƣơng chƣa mang lại kết quả đáng kể. Thực trạng hiện nay về nguồn nhân lực
R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa nhìn chung
là thiếu và yếu ; tỉnh cũng chƣa có cơ chế, chính sách riêng để sử dụng và phát huy
hiệu quả nguồn nhân lực R&D hiện đang làm việc tại các đơn vị sự nghiệp khoa học
của tỉnh.
Với đề tài này, tác giả đã kế thừa những kết quả nghiên cứu trong và ngoài
nƣớc; và đƣa ra một hƣớng tiếp cận nhằm khắc phục những khó khăn, bất cập hiện
nay trong việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp
khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
a) Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua nghiên cứu, đề xuất đƣợc các giải pháp chính sách để sử dụng và
phát huy hiệu quả nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp

10

tỉnh của tỉnh Thanh Hóa nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển khoa học và công nghệ
của tỉnh và góp phần thực hiện sự nghiệp công nghệ hóa-hiện đại hóa ở địa phƣơng.
b) Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý, sử dụng nguồn nhân lực
R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa.
- Điều tra, phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực R&D tại các đơn
vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hoá.

- Phân tích các cơ chế, chính sách đang thực thi của Trung ƣơng và địa
phƣơng liên quan đến công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực R&D trong các
đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hoá.
- Đề xuất các giải pháp chính sách nhằm sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn
nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa
góp phần thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Thanh Hoá trong
những năm tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a) Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu các quan hệ kinh tế-xã hội liên quan đến việc quản lý, sử dụng
nhân lực R&D hiện nay trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh
Thanh Hóa nhằm phát huy hiệu quả nguồn nhân lực R&D trong các hoạt động R&D
của các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh.
b) Phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu thực trạng sử dụng, phát huy hiệu quả nguồn nhân lực R&D
trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh trong khoảng thời gian từ năm 2007 –
2012.
- Chỉ nghiên cứu đề xuất những giải pháp chính sách về sử dụng và phát huy
hiệu quả nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh
Thanh Hoá.
5. Vấn đề nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu kỹ và làm rõ các vấn đề sau:
- Việc quản lý, sử dụng nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa
học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa hiện nay đang đƣợc thực hiện nhƣ thế nào?

11

- Các cơ chế, chính sách hiện hành về quản lý, sử dụng nguồn nhân lực R&D
trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh đang có những bất cập gì?
- Có những đề xuất giải pháp nào để tăng cƣờng việc sử dụng và phát huy hiệu

quả nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh
Thanh Hóa?.
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của
tỉnh Thanh Hoá hiện nay vừa yếu lại vừa thiếu đƣợc thể hiện qua các yếu tố: số
lƣợng; chất lƣợng; cơ cấu ngành nghề; chƣa đáp ứng yêu cầu hoạt động R&D tại
địa phƣơng cũng nhƣ các yêu cầu về phát triển KT-XH trong thời kỳ hội nhập.
- Hệ thống chính sách hiện hành về quản lý, sử dụng nguồn nhân lực R&D có
những bất cập nhƣ: Các chính sách liên quan đến tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đãi
ngộ đối với nhân lực R&D hiện nay chƣa đủ hấp dẫn, chƣa tạo đƣợc động lực thúc
đẩy, chƣa khuyến khích đƣợc nhân lực R&D phát huy hết năng lực, kinh nghiệm
trong các hoạt động nghiên cứu khoa học. Một số chính sách chƣa đồng bộ, khó
khăn trong việc triển khai và chƣa thực sự đi vào thực tiễn.
- Nếu đổi mới chính sách về quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm thông qua việc
giao nhiệm vụ, khoán sản phẩm nghiên cứu cho nhân lực R&D tại các đơn vị sự
nghiệp khoa học cấp tỉnh thì sẽ nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực R&D
trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
a) Phương pháp chứng minh giả thuyết:
- Khảo sát, quan sát, điều tra thu thập thông tin để có nguồn thông tin sơ cấp
- Nghiên cứu, tổng kết tài liệu để có nguồn thông tin thứ cấp
- Dựa trên hệ thống số liệu của các cơ quan QLNN về KH&CN; dự trên các số
liệu điều tra, khảo sát về thực trạng sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực
R&D tại các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh để từ đó đƣa ra những phán đoán
về chính sách và các hệ luỵ của chính sách.
b) Phương pháp tiếp cận:
- Tiếp cận về lịch sử: kinh nghiệm sử dụng và phát huy hiệu quả nhân lực
R&D ở trong và ngoài nƣớc.

12

- Tiếp cận về tâm lý học: tìm hiểu nhu cầu, yêu cầu và mong muốn của các nhà
quản lý, sử dụng nhân lực R&D; của nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp
khoa học cấp tỉnh.
- Tiếp cận về xã hội học: Khảo sát, đánh giá về thực trạng việc sử dụng và phát
huy nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh.
8. Luận cứ nghiên cứu
- Luận cứ lý thuyết: Một số vấn đề lý luận về chính sách, quản lý; lý luận về
đặc điểm của nhân lực R&D; lý luận về vai trò của nhân lực R&D trong phát triển
của kinh tế-xã hội
- Luận cứ thực tiễn:
+ Tình hình hoạt động của các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh ở Thanh
Hóa.
+ Một số đặc điểm kinh tế-xã hội của Thanh Hoá trong tác động đến việc quản
lý và sử dụng nguồn nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh
+ Các cơ chế, chính sách của Trung ƣơng, của địa phƣơng và tác động của các
cơ chế, chính sách hiện hành đối với việc sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân
lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh.
+ Hiện trạng về việc quản lý, sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực
R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh
9. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung luận văn gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực
R&D
Chƣơng 2. Thực trạng về việc sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực
R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa
Chƣơng 3. Giải pháp chính sách nhằm sƣ
̉
du

̣
ng và phát huy hiệu quả nguồn
nhân lực R&D trong các đơn vị sự nghiệp khoa học cấp tỉnh của tỉnh Thanh Hóa



13

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỬ DỤNG VÀ PHÁT
HUY HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC NGHIÊN CỨU VÀ PHÁT TRIỂN
1.1. Một số vấn đề lý luận về quản lý, về nghiên cứu và phát triển
1.1.1. Khái niệm quản lý và các phương pháp quản lý cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm về quản lý
Xuất phát từ những góc độ nghiên cứu khác nhau, rất nhiều học giả trong và
ngoài nƣớc đã đƣa những quan niệm, định nghĩa khác nhau về quản lý nhƣ:
- E.W.Taylor: Quản lý là biết đƣợc chính xác điều bạn muốn ngƣời khác làm ,
và sau đó hiểu đƣợc rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất.
- H.Fayol: Quản lý hành chính là dự báo và kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối
hợp và kiểm tra.
- Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hƣớng đích của chủ thể quản lý lên đối
tƣợng và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng và cơ hội
của tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trƣờng [5].
- Quản lý là hoạt động thực tiễn đặc biệt của con ngƣời, trong đó chủ thể quản
lý tác động lên đối tƣợng quản lý bằng những công cụ và phƣơng pháp khác nhau,
nhằm đạt đƣợc những mục tiêu của tổ chức trong điều kiện biến động của môi
trƣờng [23].
Để thống nhất trong phạm vi của luận văn, khái niệm quản lý đƣợc sử dụng sẽ
là: Quản lý là hoạt động thực tiễn đặc biệt của con ngƣời, trong đó chủ thể quản lý
tác động lên đối tƣợng quản lý bằng những công cụ và phƣơng pháp khác nhau,
nhằm đạt đƣợc những mục tiêu của tổ chức trong điều kiện biến động của môi

trƣờng.
1.1.1.2 Những phương pháp quản lý cơ bản
a) Nhóm phương pháp quản lý căn cứ vào việc sử dụng quyền lực
- Phương pháp quản lý chuyên quyền
Phƣơng pháp chuyên quyền là tác động cƣỡng chế, áp đặt của chủ thể quản
lý đến đối tƣợng quản lý trên cơ sở sử dụng quyền lực một cách tối đa trong điều
kiện, hoàn cảnh đặc biệt, với những công việc đặc thù, nhằm đạt tới hiệu quả tối ƣu.
- Phương pháp quản lý dân chủ

14

Phƣơng pháp dân chủ là tác động qua lại, hài hoà của chủ thể quản lý đến đối
tƣợng quản lý trên cơ sở sử dụng quyền lực một cách phù hợp nhằm đạt tới hiệu quả
tối ƣu.
- Phương pháp quản lý “tự do”
Phƣơng pháp quản lý “tự do” là tác động khuyến khích, động viên của chủ
thể quản lý đến đối tƣợng quản lý trên cơ sở sử dụng quyền lực một cách tối thiểu
với những công việc đặc thù nhằm đạt tới hiệu quả tối ƣu.
b) Nhóm phương pháp quản lý dựa vào việc sử dụng các công cụ có tính vật chất
- Phương pháp quản lý bằng kinh tế: Phƣơng pháp quản lý bằng kinh tế là
tác động của chủ thể quản lý đến đối tƣợng quản lý trên cơ sở sử dụng các nguồn
lực vật chất và lợi ích kinh tế để tạo ra động cơ thúc đẩy, phát huy tiềm năng và
năng lực của họ nhằm đạt tới hiệu quả tối ƣu.
- Phương pháp tổ chức - hành chính: Phƣơng pháp tổ chức - hành chính là
tác động của chủ thể quản lý đến đối tƣợng quản lý trên cơ sở sử dụng các công cụ
tổ chức - hành chính để duy trì kỷ luật, kỷ cƣơng nhằm đạt tới hiệu quả tối ƣu.
c) Nhóm phương pháp quản lý dựa vào việc sử dụng các công cụ có tính phi vật
chất
- Phương pháp chính trị - tư tưởng: Phƣơng pháp chính trị - tƣ tƣởng là tác
động tuyên truyền giáo dục của chủ thể quản lý đến đối tƣợng quản lý để xác lập

nhận thức đúng đắn về sứ mệnh của tổ chức, trách nhiệm và nghĩa vụ của mỗi thành
viên nhằm thực hiện công việc một cách tối ƣu.
- Phương pháp tâm lý - xã hội: Phƣơng pháp tâm lý - xã hội là tác động bằng
tâm lý, tình cảm của chủ thể quản lý đến đối tƣợng quản lý để tạo nên sự hiểu biết,
chia sẻ và gắn bó giữa các thành viên nhằm xây dựng “bầu không khí hữu ích” của
tổ chức.
1.1.2. Hoạt động nghiên cứu và phát triển, tổ chức nghiên cứu và phát triển
1.1.2.1. Hoạt động nghiên cứu và phát triển
Theo Luật KH&CN-Luật số 21/2000/QH10 ngày 09/6/2000, hoạt động
nghiên cứu và phát triển gồm các loại sau:
- Nghiên cứu khoa học là hoạt động phát hiện, tìm hiểu các hiện tƣợng, sự
vật, quy luật của tự nhiên, xã hội và tƣ duy; sáng tạo các giải pháp nhằm ứng dụng

15

vào thực tiễn. Nghiên cứu khoa học bao gồm nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu ứng
dụng;
- Phát triển công nghệ là hoạt động nhằm tạo ra và hoàn thiện công nghệ
mới, sản phẩm mới. Phát triển công nghệ bao gồm triển khai thực nghiệm và sản
xuất thử nghiệm;
- Triển khai thực nghiệm là hoạt động ứng dụng kết quả nghiên cứu khoa học
để làm thực nghiệm nhằm tạo ra công nghệ mới, sản phẩm mới;
- Sản xuất thử nghiệm là hoạt động ứng dụng kết quả triển khai thực nghiệm
để sản xuất thử ở quy mô nhỏ nhằm hoàn thiện công nghệ mới, sản phẩm mới trƣớc
khi đƣa vào sản xuất và đời sống[11, tr.1-2].
Trên thực tế ở nƣớc ta, ngoài khái niệm nghiên cứu và phát triển theo Luật
KH&CN, theo ý kiến của một số nhà khoa học, điển hình tác giả Vũ Cao Đàm cho
rằng hoạt động R&D là hoạt động nghiên cứu và triển khai. Hoạt động nghiên cứu
và triển khai gồm các loại sau:
- Nghiên cứu cơ bản: là những nghiên cứu nhằm phát hiện thuộc tính, cấu trúc,

động thái của sự vật, tƣơng tác trong nội bộ sự vật và mối liên hệ giữa sự vật với
các sự vật khác. Sản phẩm của nghiên cứu cơ bản có thể là các khám phá, phát hiện,
phát minh dẫn đến việc hình thành một hệ thống lý thuyết có giá trị tổng quát, ảnh
hƣởng đến một hoặc nhiều lĩnh vực khác nhau. Nghiên cứu cơ bản đƣợc phân thành
hai loại: Nghiên cứu cơ bản thuần tuý và nghiên cứu cơ bản định hƣớng.
- Nghiên cứu ứng dụng: Là sự vận dụng quy luật đƣợc phát hiện từ nghiên cứu
cơ bản để giải thích một sự vật; tạo ra những nguyên lý mới về các giái pháp và áp
dụng chúng vào sản xuất và đời sống. Tuy nhiên, kết quả của nghiên cứu ứng dụng
thì chƣa ứng dụng đƣợc. Để có thể đƣa kết quả nghiên cứu ứng dụng vào sử dụng
thì còn phải tiến hành một loại nghiên cứu khác, có tên gọi là triển khai.
- Triển khai (còn gọi là triển khai thực nghiệm): là vận dụng các lý thuyết để
đƣa ra các hình mẫu với những tham số khả thi về kỹ thuật. Hoạt động triển khai
gồm 3 giai đoạn:
+ Tạo mật mẫu: là giai đoạn thực nghiệm tạo ra đƣợc sản phẩm, chƣa quan
tâm đến quy trình sản xuất và quy mô áp dụng.

16

+ Tạo công nghệ: là giai đoạn tìm kiếm và thử nghiệm công nghệ để sản xuất
ra sản phẩm theo mẫu vừa thành công trong giai đoạn thứ nhất.
+ Sản xuất thử loạt nhỏ: là giai đoạn kiểm chứng độ tin cậy của công nghệ trên
quy mô nhỏ, gọi là quy mô bán đại trà, hay còn gọi là quy mô bán công nghiệp [4,
tr.21-23].
Các loại hình nghiên cứu và mối quan hệ giữa các loại hình nghiên cứu đƣợc
mô tả ở Bảng 1.1.

Bảng 1.1: Quan hệ giữa các loại hình nghiên cứu
1.1.2.2. Phân loại tổ chức R&D
Tổ chức nghiên cứu và phát triển (theo Luật KH&CN,-Luật số
21/2000/QH10 ngày 09/6/2000) là các tổ chức nghiên cứu khoa học, tổ chức
nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ. Các tổ chức nghiên cứu và phát triển
đƣợc tổ chức dƣới các hình thức: Viện nghiên cứu và phát triển, Trung tâm nghiên
cứu và phát triển, phòng thí nghiệm, trạm nghiên cứu, trạm quan trắc, trạm thử
nghiệm và cơ sở nghiên cứu và phát triển khác. Cũng theo luật KH&CN, căn cứ vào
mục tiêu, quy mô tổ chức và phạm vi hoạt động, các tổ chức nghiên cứu và phát
triển đƣợc phân thành:
- Tổ chức nghiên cứu và phát triển cấp quốc gia;
- Tổ chức nghiên cứu và phát triển của bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc
Chính phủ (sau đây gọi chung là tổ chức nghiên cứu và phát triển cấp bộ); tổ chức
Nghiên cứu cơ bản
Nghiên cứu ứng
dụng
Triển khai
Nghiên cứu cơ bản
thuần tuý
Nghiên cứu cơ bản
định hƣớng
Làm ra vật mẫu
(prototype)
Tạo công nghệ để

chế tạo prototype
Sản xuất loạt nhỏ
theo prototype
Nghiên cứu nền
tảng
Nghiên cứu
chuyên đề


R
D
&

17

nghiên cứu và phát triển của tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng (sau đây gọi
chung là tổ chức nghiên cứu và phát triển cấp tỉnh); tổ chức nghiên cứu và phát triển
của cơ quan khác của Nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ƣơng;
- Tổ chức nghiên cứu và phát triển cấp cơ sở [11, tr.6-7].
1.2. Một số vấn đề lý luận liên quan đến quản lý nhân lực nghiên cứu và phát
triển
1.2.1. Khái niệm nhân lực nghiên cứu và phát triển
1.2.1.1.Nhân lực KH&CN
Hiện nay trên thế giới có khá nhiều công trình nghiên cứu về nhân lực KH&CN.
Theo định nghĩa đƣợc dựa theo cuốn “Cẩm nang về đo lƣờng nguồn nhân lực
KH&CN”, xuất bản năm 1995 tại Paris của Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế
(OECD), nhân lực KH&CN bao gồm những ngƣời đáp ứng đƣợc một trong những
điều kiện sau đây:
- Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng về một lĩnh vực KH&CN;

- Tuy chƣa đạt đƣợc điều kiện trên nhƣng làm việc trong một lĩnh vực
KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tƣơng đƣơng [22, tr.61]
Theo định nghĩa trên, nhân lực KH&CN đƣợc diễn giải gồm những ngƣời:
- Đã tốt nghiệp ĐH-CĐ và làm việc trong một ngành KH&CN;
- Đã tốt nghiệp ĐH-CĐ, nhƣng không làm việc trong một ngành KH&CN nào;
- Chƣa tốt nghiệp ĐH-CĐ, nhƣng làm một công việc trong một lĩnh vực
KH&CN đòi hỏi trình độ tƣơng đƣơng.
Hiểu về nội hàm các khái niệm liên quan đến nhân lực trong lĩnh vực KH&CN là
nhƣ vậy, nhƣng để đo lƣờng đƣợc thì không chỉ đơn giản là phép tính cộng tổng đầu
ngƣời. Theo khuyến nghị của OECD và UNESCO (đƣợc nhiều nƣớc áp dụng), bên
cạnh việc đếm đầu ngƣời cần phải tính đến yếu tố khác nhƣ: Quy đổi tƣơng đƣơng thời
gian làm việc đầy đủ (Full-Time Equivalent, FTE) và các đặc trƣng của nhân lực
KH&CN. Việc đƣa ra thông số nhân lực theo FTE sẽ giúp các nhà nghiên cứu và phân
tích có đƣợc cái nhìn xác thực hơn về thực trạng và năng lực KH&CN hay R&D của
một quốc gia, một ngành, qua đó có đƣợc những tƣ vấn hay đối sách thích hợp để thúc
đẩy phát triển [9, tr.64] . Hệ thống số liệu về nhân lực KH&CN chính thức của nƣớc ta

18

hiện nay mới chỉ là phƣơng thức “đếm đầu ngƣời” gồm những ngƣời có trình độ ĐH-
CĐ trở lên [22, tr.62].
1.2.1.2. Nhân lực nghiên cứu và phát triển
Theo các tài liệu của OECD liên quan đến thống kê KH&CN, nhân lực R&D
đƣợc định nghĩa nhƣ sau: Nhân lực R&D là tất cả những ngƣời đƣợc tuyển dụng
cho hoạt động R&D, cũng nhƣ những ngƣời cung cấp dịch vụ trực tiếp nhƣ các nhà
quản lý R&D, cán bộ nhân viên hành chính và văn phòng [9, tr.104].
Từ cách diễn đạt hai thuật ngữ nhân lực KH&CN và nhân lực R&D có thể đi
đến nhận định chung là có sự khác nhau về mặt số lƣợng giữa nhân lực KH&CN và
nhân lực R&D. Do tất cả những ngƣời ở thời điểm hiện tại không tham gia vào các
hoạt động R&D và những ngƣời có khả năng chuyên môn nhƣng làm công việc

không dính dáng đến hoạt động R&D và cả những ngƣời có khả năng chuyên môn
nhƣng đã thất nghiệp, nghỉ hƣu hoặc không tham gia vào các hoạt động R&D thì
không đƣợc gọi là nhân lực R&D. Vì vậy, nhân lực R&D bị giới hạn hơn so với
nhân lực KH&CN
Nhân lực R&D là tập hợp con của nhân lực KH&CN (do chỉ có sự khác nhau
về mặt số lượng giữa nhân lực) nên mọi yếu tố đánh giá về thuộc tính, chất lƣợng
của nhân lực KH&CN cũng là các yếu tố đánh giá đối với nhân lực R&D. Nhân lực
R&D là lực lƣợng hạt nhân góp phần quyết định nâng cao chất lƣợng và số lƣợng
của nguồn nhân lực KH&CN. Quan hệ giữa nhân lực R&D và nhân lực KH&CN
đƣợc mô tả ở Bảng 1.2







Nhân lực
R&D


Nhân lực KH&CN

Nhân lực có trình độ đang làm việc
Tổng số nhân lực
Bảng 1.2: Quan hệ giữa nhân lực KH&CN và nhân lực R&D

19

1.2.2. Những đặc điểm của nhân lực nghiên cứu và phát triển

Để làm rõ về những đặc điểm của nhân lực R&D, trƣớc hết cần phân tích các
tính chất đặc thù của loại hình lao động của nhân lực R&D.
1.2.2.1. Một số tính chất đặc thù về lao động của nhân lực nghiên cứu và phát triển
Loại hình lao động của nhân lực R&D là loại hình lao động tạo ra tri thức mới,
giải pháp mới, công nghệ mới và phƣơng pháp tiến hành mới. Do vậy, lao động của
nhân lực R&D có những tính chất đặc thù sau:
- Tính sáng tạo: Đó là tìm tòi ra cái mới mà chƣa ai phát hiện, khám phá ra; đề
xuất các giải pháp mới mà chƣa có ai đề xuất. Do vậy lao động R&D phụ thuộc rất
nhiều vào năng lực cá nhân cần đƣợc tự do trong suy nghĩ, tƣ duy vì các ý tƣởng
sáng tạo có thể nảy ra bất chợt, hoặc qua quan sát hoặc do nhu cầu thực tế đòi hỏi,
thu hút sự chú ý đặc biệt của nhân lực R&D (không phụ thuộc vào không gian, thời
gian, địa điểm, ).
- Đòi hỏi sự tích luỹ: Lao động R&D là loại hình lao động tƣ duy cao; do vậy,
cần phải có tích luỹ từ đào tạo và kinh nghiệp hoạt động. Mặt khác, thời gian tạo ra
sản phẩm nghiên cứu R&D thƣờng lâu hơn thời gian tạo ra các sản phẩm khác. Tuy
vậy, sản phẩm đƣợc tạo ra từ nghiên cứu R&D thƣờng có giá trị cao.
- Tính rủi ro cao: Lao động R&D là loại lao động tìm cái mới, do vậy các giả
thuyết có thể là đúng hoặc là sai. Các sản phẩm của lao động R&D phải qua thử
nghiệm thì mới biết đƣợc thành công hay là không thành công. Thực tế đã chứng
minh chỉ có khoảng 30% các kết quả, sản phẩm nghiên cứu là thành công; đối với
lĩnh vực khoa học kỹ thuật thì tỷ lệ thành công cao hơn khoảng 70%.
- Tính cá nhân cao: Mỗi cá nhân tham gia hoạt động R&D đều có hƣớng
nghiên cứu riêng, sáng tạo riêng. Thành công của mỗi kết quả nghiên cứu luôn nó
gắn liền với năng lực sáng tạo, sở trƣờng nghiên cứu của mỗi cá nhân hoặc là một
nhóm cá nhân.
1.2.2.2. Đặc điểm của nhân lực nghiên cứu và phát triển
Từ những tính chất đặc thù về loại hình lao động của nhân lực R&D nhƣ đã
nêu trên cho nên nhân lực R&D cũng có những đặc điểm đặc thù để phù hợp với
tính chất của loại hình lao động của mình. Đó là:

20

Môi trường làm việc: Môi trƣờng làm việc của nhân lực R&D phải là môi
trƣờng tự do về suy nghĩ, tự do về giờ giấc làm việc, tự do thể hiện sáng tạo; có điều
kiện tiếp cận với các công cụ sáng tạo cần thiết để thể nghiệm và thực nghiệm.Thực
tế đã chứng minh, môi trƣờng làm việc là sự chọn lựa quan trọng nhất của nhân lực
R&D. Với một mức độ thu nhập cao nhƣng với một môi trƣờng làm việc thiếu thân
thiện và luôn căng thẳng thì họ bao giờ cũng chọn một môi trƣờng làm việc thân
thiện, có khả năng phát huy đƣợc năng lực và thiên hƣớng cá nhân. Vì vậy, môi
trƣờng làm việc có giá trị và ý nghĩa nhân văn hết sức sâu sắc và nó có đầy đủ khả
năng để so sánh với bất kỳ yếu tố vật chất nào.
Do vậy, nhất thiết phải tạo cho họ đƣợc môi trƣờng làm việc thuận lợi phục
vụ các hoạt động của họ. Một môi trƣờng làm việc đầy đủ phƣơng tiện và công cụ
nghiên cứu, tâm lý vui vẻ, mối quan hệ thân thiện và năng động sẽ có ý nghĩa quyết
định đối với việc kích thích khả năng sáng tạo, sự đam mê và nhiệt tình của các nhà
nghiên cứu.
Thù lao: Đặc thù trong lao động của nhân lực R&D là lao động trí tuệ và là
loại “lao động phức tạp”; sản phẩm lao động có hàm lƣợng chất xám cao và mang
lại giá trị cao hơn rất nhiều lần so với lao động giản đơn. Do vậy, lao động R&D
cần phải đảm bảo mức thù lao cao xứng đáng với những giá trị lao động mà họ đã
cống hiến
Mặt khác, cũng nhƣ mục đích của mọi loại hình lao động, mục đích lao động
của nhân lực R&D chính là nâng cao thu nhập để có thể thỏa mãn nhu cầu sinh hoạt
vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình; thậm chí mức độ và yêu cầu còn ở
mức cao hơn. Bởi vì, thu nhập của nhân lực R&D ngoài việc phải đƣợc đảm bảo
đầy đủ mức nhu cầu tối thiểu thực hiện tái sản xuất sức lao động, nhân lực R&D
còn phải thƣờng xuyên tái sản xuất mở rộng, không ngừng nâng cao năng lực
chuyên môn để đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của hoạt động nghiên cứu.
Nhân lực nghiên cứu và phát triển là loại lao động có cá tính: Cá tính của
nhân lực R&D đƣợc thể hiện rõ ở tính cá nhân, tính tự do và tính sáng tạo cao. Do

vậy, cần phải có phƣơng pháp tổ chức, quản lý phù hợp với đặc điểm và tính chất
đối với nhân lực R&D. Chẳng hạn: trong tổ chức phải tuân thủ nguyên tắc là giao
đúng ngƣời, đúng việc. Trên cơ sở giao đúng ngƣời đúng việc mà tạo cho ngƣời

21

đƣợc giao việc có lòng đam mê với công việc mà mình đang đảm nhiệm, vì từ sự
say mê đó mà chính họ tự tìm tòi thực hiện có hiệu quả với công việc mà họ cảm
thấy thích thú, từ đó sản sinh và biểu lộ các thiên hƣớng cá nhân - cơ sở quan trọng
cho sự khám phá và tìm tòi. Chính là từ kết quả của việc giao đúng ngƣời đúng việc
mà làm cho công việc tiến hành đƣợc trôi chảy và mỗi khi gặp trở ngại, chính họ
chứ không phải là ai khác, tự tìm tòi và từ đó nảy sinh những sáng kiến bất ngờ.
Nhân lực nghiên cứu và phát triển cần có sự đánh giá và tôn vinh đúng mực:
Một trong những đặc điểm quan trọng của nhân lực R&D đó là sự tôn trọng thực sự
trong công việc; ngƣời quản lý của đơn vị cần phải có sự hiểu biết nhất định về từng
cá thể nhân lực R&D và đặt niềm tin ở họ; phải biến nơi mà họ làm việc nhƣ là chỗ
dựa cả về vật chất và tinh thần, sẵn sàng chia sẽ những khó khăn; tạo cho họ yên
tâm làm việc và công hiến hết mình. Đồng thời, họ cũng rất quan tâm đến việc ghi
nhận, đánh giá kết quả nghiên cứu, lao động; tôn vinh các giá trị cá nhân, các thành
tích của họ một cách công khai, minh bạch và kịp thời.
1.2.3. Khái niệm v sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực nghiên cứu và
phát triển
1.2.3.1. Khái niệm sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực
Xuất phát từ những góc độ nghiên cứu khác nhau, nhiều học giả trong và
ngoài nƣớc đã đƣa những quan niệm khác nhau về khái niệm sử dụngvà phát huy
hiệu quả nguồn nhân lực nhƣ:
Theo quan điểm của F.W.Taylor, về bản chất con ngƣời đa số không làm việc,
họ quan tâm nhiều đến cái họ kiếm đƣợc chứ không phải là công việc mà họ làm, ít
ngƣời muốn và làm đƣợc những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập, tự kiểm
soát. Vì thế để sử dụng lao động một cách có hiệu quả thì phải đánh giá chính xác

thực trạng lao động tại doanh nghiệp mình, phải giám sát và kiểm tra chặt chẽ
những ngƣời giúp việc, phải phân chia công việc ra từng bộ phận đơn giản lặp đi,
lặp lại, dễ dàng học đƣợc. Con ngƣời có thể chịu đựng đƣợc công việc rất nặng
nhọc, vất vả khi họ đƣợc trả lƣơng cao hơn và có thể tuân theo mức sản xuất ấn
định. Kết quả nhƣ ta đã biết , nhờ có phƣơng pháp khoa học ứng dụng trong định
mức và tổ chức lao động mà năng suất lao động đã tăng lên, nhƣng sự bóc lột công
nhân cũng đồng thời với chế độ tên gọi là “chế độ vắt kiệt mồ hôi”. Tuy nhiên, ông

22

cũng ủng hộ việc khuyến khích lao động bằng tiền là cần thiết để họ sẵn sàng làm
việc nhƣ mọi ngƣời có kỷ luật.
Theo quan điểm của Mayo cho rằng, về bản chất con ngƣời là một thành viên
trong tập thể, vị trí và thành tựu của tập thể có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với
anh ta là lợi ích cá nhân, anh ta hành động tình cảm hơn là lý chí, họ muốn cảm thấy
có ích và quan trọng, muốn tham gia vào công việc chung và đƣợc nhìn nhận nhƣ
một con ngƣời. Vì vậy muốn khuyến khích lao động, con ngƣời làm việc cần thấy
đƣợc nhu cầu của họ quan trọng hơn tiền. Chính vì vậy,ngƣời sử dụng lao động phải
làm sao để ngƣời lao động luôn luôn cảm thấy mình có ích và quan trọng.Tức là
phải tạo ra bầu không khí tốt hơn dân chủ hơn và lắng nghe ý kiến của họ.
Theo quan điểm “con ngƣời là tiềm năng cần đƣợc khai thác và làm cho phát
triển“ cho rằng: Bản chất con ngƣời là không phải không muốn làm việc. Họ muốn
góp phần thực hiện các mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo. Chính sách quản
lý phải động viên khuyến khích con ngƣời đem hết sức của họ vào công việc chung,
mở rộng quyền độc lập và tự kiểm soát của họ sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm
năng quan trọng.
Theo quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin về hiệu quả sử dụng lao động là sự
so sánh kết quả đạt đƣợc với chi phí bỏ ra một số lao động ít hơn để đạt đƣợc kết
quả lao động nhiều hơn. Từ quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, bản chất của hiệu
quả sử dụng lao động là tiết kiệm và mọi sự tiết kiệm suy cho cùng là tiết kiệm thời

gian và hơn thế nữa tiết kiệm thời gian không chỉ ở những khâu riêng biệt mà tiết
kiệm thời gian cho toàn xã hội. Tất cả những điều đó có nghĩa là khi giải quyết bất
cứ việc gì, vấn đề thực tiễn nào với quan điểm hiệu quả trên, chúng ta luôn đứng
trƣớc sự lựa chọn các phƣơng án, các tình huống khác nhau với khả năng cho phép
chúng ta cần đạt đƣợc các phƣơng án tốt nhất với kết quả lớn nhất và chi phí nhỏ
nhất về lao động [5].
Từ cách tiếp cận nhƣ đã nêu trên, khái niệm sử dụng và phát huy hiệu quả
nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau:
Sử dụng nguồn nhân lực tức là quá trình tạo điều kiện cho con ngƣời tham gia
vào hoạt động sản xuất để tạo ra của cải vật chất, tinh thần phục vụ các nhu cầu sản
xuất và nhu cầu tiêu dùng trong xã hội. Quá trình lao động sản xuất đó là quá trình

23

kết hợp sức lao động với các yếu tố khác của lực lƣợng sản xuất nên việc khai thác
và phát huy nguồn nhân lực không thể tách rời việc tổ chức nền sản xuất cùng
những cách thức của sự phát triển KT-XH.
Sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực là việc khơi dậy và phát huy tất
cả các khả năng của con ngƣời thành hiện thực, biến sức lao động thành lao động
trong quá trình phát triển KT-XH.
1.2.3.2. Sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực nghiên cứu và phát triển
Sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn nhân lực R&D ở cấp nhà nƣớc đƣợc hiểu
là sự hình thành hệ thống những chính sách để nắm vững những biến động cung
cầu của đội ngũ nhân lực R&D để có thể điều tiết thị trƣờng lao động KH&CN,
nâng cao hiệu quả tránh lãng phí trong đào tạo, tránh hiện tƣợng dƣ thừa thất
nghiệp trong lực lƣợng nhân lực R&D, đồng thời có những chính sách để nhân lực
R&D có thể tự do lựa chọn những công việc thích hợp nhất với năng lực và sở thích
của mình, để họ có khả năng phát huy cao nhất năng lực của bản thân, đạt hiệu quả
lao động tốt nhất.
Sử dụng và phát huy hiệu quả nhân lực R&D trong tổ chức KH&CN đó là

một nghệ thuật đòi hỏi ngƣời quản lý phải nắm chắc tâm lý, năng lực của nhân lực
R&Dđể từ đó khơi dậy ý thức tự giác, nhiệt huyết cống hiến của từng nhân lực
R&D cho sự nghiệp phát triển KH&CN của đơn vị, của địa phƣơng, của đất nƣớc
góp phần vào sự nghiệp CNH-HĐH đất nƣớc. Đồng thời, để phát huy đƣợc khả
năng của nhân lực R&D thì cùng với việc đãi ngộ thoả đáng và đánh giá, khen
thƣởng minh bạch, công bằng cho những nhân lực R&D đã hoàn thành tốt các
nhiệm vụ R&D thì cũng phải tiến hành xử lý kỷ luật một cách nghiêm túc đối với
những nhân lực R&D không hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Sử dụng và phát huy
hiệu quả nhân lực R&D không chỉ phát hiện những năng lực cá nhân để đƣa vào vị
trí xứng đáng giúp họ phát huy tài năng mà còn phải luôn coi trọng công tác đào
tạo bồi dƣỡng và có chế độ chính sách phù hợp để tiếp tục khai thác đƣợc tiềm
năng tối đa của nhân lực R&D.
Sử dụng và phát huy hiệu quả nhân lực R&D còn đƣợc thể hiện trong quá trình
quản lý, đó là phải thƣờng xuyên kiểm tra, đánh giá toàn diện kết quả hoạt động
R&D của họ làm cơ sở để đánh giá chất lƣợng, khả năng công tác của từng nhân

24

lực R&D, bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân trong
từng giai đoạn. Đồng thời cũng là cơ sở để tuyển chọn và bồi dƣỡng thêm chuyên
môn, nghiệp vụ cho nhân lực R&D khắc phục tệ quan liêu trong bố trí công việc,
bố trí không đủ các nguồn lực (tài chính, phƣơng tiện nghiên cứu, thời gian, thông
tin, ) phục vụ cho hoạt động nghiên cứu khoa học. Đây là một trong các khâu rất
quan trọng để có đƣợc những cơ sở để đánh giá chính xác trong việc sử dụng và
phát huy hiệu quả nhân lực nhân lực R&D[27].
1.2.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến việc sử dụng và phát huy hiệu quả nguồn
nhân lực nghiên cứu và phát triển
1.2.4.1. Nhóm nhân tố về quản lý
Các học thuyết về Khoa học quản lý đã đƣa ra hệ thống các khái niệm, các đặc
trƣng, các mô hình về tổ chức để các nhà quản lý, các tổ chức nghiên cứu áp dụng

thực tiễn vào công tác quản lý, tổ chức của đơn vị mình, địa phƣơng mình.
Trong hoạt động thực tiễn mỗi đơn vị căn cứ vào chiến lƣợc phát triển, tính
chất hoạt động và tiềm lực của đơn vị mà xây dựng mục tiêu của đơn vị mình, tổ
chức mình và để đạt đƣợc mục tiêu đó thì trong công tác quản lý các đơn vị phải
thực hiện việc xây dựng cấu trúc phân công lao động rõ ràng và mang tính đặc
trƣng, đặc thù của đơn vị, tức là: trong đơn vị không phải mọi ngƣời đều đƣợc nhận
việc nhƣ nhau, mà họ đƣợc giao những việc phù hợp với yêu cầu của tổ chức cũng
nhƣ sự phù hợp với trình độ và năng lực cá nhân.
Tuy nhiên, việc áp dụng các tri thức về quản lý trong thực tiễn của mỗi đơn
vị phải linh hoạt, mềm dẻo không giáo điều, cứng nhắc thì mới mang lại hiệu quả
cao trong công tác quản lý. Một trong các yếu tố cơ bản tác động, ảnh hƣớng đến
hiệu quả hoạt động của đơn vị đó chính là lựa chọn áp dụng mô hình tổ chức phù
hợp để tạo ra sự hợp tác nhịp nhàng trong các hoạt động của đơn vị nhằm đạt đƣợc
mục tiêu mà đơn vị đã đề ra.
Nếu lựa chọn mô hình cơ cấu tổ chức hợp lý phù hợp với tính chất hoạt động,
phù hợp với trình độ, năng lực chuyên môn của ngƣời lao động thì sẽ sử dụng và
phát huy hiệu quả đƣợc mọi nguồn lực (nhân lực, tài lực, tin lực, ) của đơn vị giúp
đơn vị đạt đƣợc mục tiêu nhanh hơn, cao hơn. Và ngƣợc lại, nếu lựa chọn mô hình,
cơ cấu tổ chức không phù hợp (không có sự hòa hợp giữa mục tiêu và phƣơng tiện)

25

thì sẽ cản trở đơn vị không những không đạt đƣợc mục tiêu đề ra, không phát huy
đƣợc hiệu quả các nguồn lực sở hữu của đơn vị mà còn làm cho đơn vị khủng hoảng
có khi dẫn đến phá sản, tiêu vong.
Do vậy, việc sử dụng và phát huy các nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực con
ngƣời (đây là nguồn lực quan trọng nhất có ý nghĩa quyết định) ngoài việc lựa chọn
mô hình tổ chức phù hợp chung cho đơn vị, ngƣời quản lý của các đơn vị phải tuân
thủ nguyên tắc là giao đúng ngƣời, đúng việc. Trên cơ sở giao đúng ngƣời đúng
việc mà tạo cho ngƣời đƣợc giao việc có lòng đam mê với công việc mà mình đang

đảm nhiệm, vì từ sự say mê đó mà chính họ tự tìm tòi thực hiện có hiệu quả với
công việc mà họ cảm thấy thích thú. Chính là từ kết quả của việc giao đúng ngƣời
đúng việc mà làm cho công việc tiến hành đƣợc trôi chảy và mỗi khi gặp trở ngại,
chính họ chứ không phải là ai khác, tự tìm tòi và từ đó nảy sinh những sáng kiến bất
ngờ. Giao đúng ngƣời đúng việc, có nghĩa là tuân thủ một nguyên tắc quan trọng
trong việc sử dụng và trọng dụng nhân tài, bởi lẽ một ngƣời không thể hiểu biết
đƣợc tất cả các lĩnh vực hoạt động, từ đó giao việc không đúng ngƣời có khả năng
nhân tài bị tàn lụi và làm mất đi không đáng có nguồn nhân lực đã đƣợc đào tạo,
tuyển dụng.
Do đặc thù của hoạt động R&D và đặc điểm của nhân lực R&D nên các nhân
tố về quản lý tác động đến việc sử dụng và phát huy hiệu quả nhân lực R&D càng
nổi bật. Do vậy, đòi hỏi phải thực sự quan tâm và lựa chọn phƣơng pháp quản lý
thực sự phù hợp với đặc thù lao động R&D, đặc điểm của nhân lực R&D để mang
lại hiệu quả cao trong hoạt động R&D của đơn vị.
1.2.4.2. Nhóm nhân tố thuộc về chính sách
Có thể nói các chính sách của nhà nƣớc có tác động quan trọng tới việc sử
dụng và phát huy hiệu quả nhân lực R&D, đặc biệt là chính sách liên quan đến nhân
lực R&D nhƣ: Chính sách sử dụng, tuyển dụng, chính sách tiền lƣơng, bảo hiểm xã
hội v.v Vì các chính sách này có tác dụng tạo ra môi trƣờng pháp lý cho việc quản
lý và sử dụng nguồn nhân lực R&D đƣợc hiệu quả hơn. Các chính sách của nhà
nƣớc phù hợp sẽ tạo điều kiện thúc đẩy và phát huy hiệu quả lao động của nhân lực
R&D, và ngƣợc lại nếu không phù hợp sẽ kìm hãm khả năng lao động sáng tạo của
nhân lực R&D.