Chất lượng nguồn nhân lực nữ thành phố Hà Nội hiện nay Luận văn ThS. Xã hội học

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN





PHẠM THỊ XUÂN LINH




CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NỮ
THÀNH PHỐ HÀ NỘI HIỆN NAY





LUẬN VĂN THẠC SĨ XÃ HỘI HỌC





Hà Nội - 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

PHẠM THỊ XUÂN LINH



CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NỮ
THÀNH PHỐ HÀ NỘI HIỆN NAY



LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH XÃ HỘI HỌC
Mã số: 60310301



Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Hoàng Bá Thịnh




Hà Nội -2014


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan:
1. Những nội dung trong luận văn này là công trình nghiên cứu do tôi
thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của PGS.TS Hoàng Bá Thịnh.
2. Các nội dung tham khảo trong luận văn đều được trích dẫn nguồn, tên

tác giả, tên công trình, thời gian và địa điểm công bố.
3. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin hoàn
toàn chịu trách nhiệm.
Hà Nội, ngày… tháng… năm 2014
Ngƣời thực hiện


Phạm Thị Xuân Linh















LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến các thấy, cô giáo Khoa Xã hội
học, Đại học Quốc gia Hà Nội, Nhóm thực hiện đề tài cấp Nhà nước thuộc
Viện Nghiên cứu Phụ nữ - Học viện Phụ nữ Việt Nam do Ts. Lưu Song Hà
làm chủ nhiệm đề tài, gia đình và bạn bè đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình
học tập và thực hiện luận văn.

Đặc biệt, tôi xin trân trọng gửi lời cám ơn sâu sắc tới PGS.TS Hoàng Bá
Thịnh đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này./.

Học viên



Phạm Thị Xuân Linh






1
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 3
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 15
1.1. Cơ sơ
̉
ly
́
luâ
̣
n 15
1.1.1. Các khái niệm công cụ 15
1.1.2. Các lý thuyết áp dụng 21
1.1.3. Luật pháp, chính sách của Đảng và Nhà nước về nguồn nhân lực nữ
và phát triển nguồn nhân lực nữ 24
1.2. Cơ sơ

̉
thƣ
̣
c tiê
̃
n 28
1.2.1. Khái quát về địa bàn nghiên cứu 28
1.2.2. Kinh nghiệm quốc tế và trong nước về phát triển nguồn nhân lực nữ 29
TIỂU KẾT CHƢƠNG I 36
Chƣơng 2. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC NỮ THÀNH PHỐ HÀ NỘI 37
2.1. Tuổi 37
2.2. Lĩnh vực làm việc 38
2.3. Môi trƣờng kinh tế - xã hội 42
2.4. Chính sách xã hội với việc phát huy nguồn nhân lực nữ ở Hà Nội 43
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NỮ
THÀNH PHỐ HÀ NỘI 48
3.1. Chất lƣợng nguồn nhân lực nữ thể hiện ở thể lực 48
3.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực nữ thể hiện ở trí lực 54
3.3. Chất lƣợng nguồn nhân lực nữ thể hiện ở tâm lực 62
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3. 74
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 75
1. KẾT LUẬN 75
2. KHUYẾN NGHỊ 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BCH : Ban chấp hành

BLLĐ : Bộ luật lao động
Bộ LĐTB&XH : Bộ Lao động - Thương binh và xã hội
CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CSXH : Chính sách xã hội
HĐND : Hội đồng nhân dân
Hội LHPN : Hội Liên hiệp phụ nữ
LLLĐ : Lực lượng lao động
NNLCLC : Nguồn nhân lực chất lượng cao
NNL : Nguồn nhân lực
NNLN : Nguồn nhân lực nữ
UBND : Ủy ban nhân dân













3
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực không chỉ là nhân tố quyết định đối với sự thịnh vượng của
mỗi quốc gia, địa phương mà nó còn là mục tiêu và biểu hiện rõ nét nhất trình
độ phát triển của quốc gia, địa phương đó. Chính vì thế, Chiến lược phát triển

kinh tế - xã hội thành phố Hà Nội đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050 và
Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội thành phố Hà Nội đến năm
2020, định hướng đến năm 2030 đã xác định:
“Tập trung phát triển mạnh nhân lực chất lượng cao. Xây dựng, phát triển
Hà Nội trở thành trung tâm đào tạo nhân tài và nhân lực chất lượng hàng đầu
của cả nước và có uy tín quốc tế, nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên 70-75%
năm 2020 và khoảng 85-90% năm 2030. Hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi để tập
trung xây dựng một số trường đại học xuất sắc và trường đại học trọng điểm
trên địa bàn. Tập trung đào tạo nhân tài và nhân lực chất lượng cao trong các
lĩnh vực: lãnh đạo - quản lý, quản trị doanh nghiệp, tư vấn, thiết kế, nghiên cứu
khoa học và chuyển giao công nghệ, đào tạo đại học, y học, văn hoá - nghệ
thuật, thể thao thành tích cao và công nhân kỹ thuật bậc cao. Có chính sách ưu
tiên đào tạo nhân lực lãnh đạo, quản lý và khoa học - công nghệ trình độ cao ở
nước ngoài. Tăng nhanh quy mô và đa dạng hoá ngành nghề đào tạo nhân lực
nông thôn đáp ứng yêu cầu phát triển nông nghiệp sinh thái công nghệ cao và
chuyển dịch cơ cấu lao động nông nghiệp, nông thôn theo hướng công nghiệp
hoá, hiện đại hoá”.
Quyết tâm của thành phố Hà Nội là xây dựng được một đội ngũ nhân lực
đa dạng, được đào tạo cơ bản, góp phần hỗ trợ đắc lực cho sự nghiệp phát triển
kinh tế - xã hội không chỉ của thành phố Hà Nội mà còn cho khu vực đồng
bằng Bắc bộ và cả nước.
So với cả nước, Hà Nội là một trong những địa phương có tốc độ tăng

4
trưởng cao, với mức GDP bình quân trên 10%/năm. Đóng góp cho sự phát triển
chung của Thủ đô, không thể không kể đến vai trò quan trọng của phụ nữ, vốn
chiếm tỷ lệ dân số cao, có vai trò là tầng lớp xã hội quan trọng, luôn sánh bước
cùng nam giới trong mọi lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội. Năm 2011,
dân số Hà Nội là 6,870 triệu người.Trong đó, dân số đô thị là 2,880 triệu
(42,5%) và nông thôn là 3,898 triệu (57,5%).Theo giới tính, nam giới là 3,318

triệu (48,9%), nữ là 3,460 triệu (51,1%).[14, tr. 204]
Chủ trương phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN đã tạo cơ
hội cho sự phát triển của phụ nữ, song, cũng đặt ra nhiều khó khăn, thách thức
cho phụ nữ trong việc tiếp cận với các cơ hội về việc làm, giáo dục-đào tạo,
trong hưởng thụ các thành quả của sự phát triển. Trong khi đó, sự phát triển
kinh tế- xã hội, đặc biệt là nền kinh tế tri thức ngày càng đặt ra những yêu cầu,
đòi hỏi cao từ nguồn nhân lực nữ về mặt trình độ, chuyên môn cũng như kỹ
năng lao động.
Do đó, việc nghiên cứu để làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
nữ thành phố Hà Nội là một trong những yêu cầu lý luận và thực tiễn cấp thiết
để giúp đưa ra những định hướng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nữ Thủ
đô ngày càng đáp ứng được yêu cầu phát triển. Xuất phát từ cơ sở lý luận và
thực tiễn như trên, tôi chọn vấn đề: “Chất lƣợng nguồn nhân lực nữ thành
phố Hà Nội hiện nay” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ ngành Xã
hội học.
2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề được Đảng và Nhà nước ta hết sức
quan tâm. Chính vì thế, có rất nhiều nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực này.
2.1.Tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến nhân lực, phát triển nguồn
nhân lực nói chung

5
Chương trình khoa học-công nghệ cấp Nhà nước KX-07-18, PGS.TS.
Nguyễn Trọng Bảo (chủ biên) (1996), Gia đình, nhà trường, xã hội với việc
phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ người tài, Nxb
Giáo dục, Hà Nội đã làm rõ vai trò của gia đình, nhà trường cũng như xã hội
trong bồi dưỡng nhân tài cho đất nước.
TS. Đỗ Minh Cương, PGS.TS Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển
nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nxb CTQG Hà Nội. Cuốn sách
đề cập đến phát triển nhân lực có trình độ cao thông qua giáo dục đại học để

phục vụ quá trình CNH, HĐH đất nước.
GS.TSKH.Vũ Hy Chương (chủ biên) (2002), Vấn đề tạo nguồn lực tiến
hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia. Trong cuốn
sách này, tác giả đã phân tích, đánh giá từng nguồn lực theo nguồn gốc xuất
xứ, theo số lượng và chất lượng, theo cách thức, giải pháp được huy động sử
dụng, xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả khai thác; dự báo các khả
năng, xu hướng diễn biến, đưa ra các giải pháp tao nguồn lực một cách thiết
thực nhằm thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Cuốn sách đã
góp phần làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn quan điểm chiến lược của Đảng và
Nhà nước ta: phát huy sức mạnh tổng hợp, sử dụng nguồn lực trong nước kết
hợp nguồn lực từ bên ngoài để thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước.
Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) (2004), Quản lý nguồn
nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã
hội, Hà Nội. Cuốn sách là tập hợp các bài nghiên cứu, bài viết, bài tham luận
tại các hội thảo của Đề tài KX.05.11 thuộc Chương trình khoa học-công nghệ
cấp Nhà nước KX.05 (giai đoạn 2011-2005). Cuốn sách gồm 4 phần đề cập
đến các vấn đề lý luận, kinh nghiệm và những khuyến nghị chính yếu trong
quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam.

6
Phạm Thành Nghị (chủ biên) (2006), Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn
nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Khoa
học xã hội, Hà Nội. Trong cuốn sách này, các tác giả đã hệ thống hóa những
vấn đề lý luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về quản lý nguồn
nhân lực của các nước phát triển như Hoa Kỳ, Thụy Điển, kinh nghiệm của
các nước Đông Á và các nước có nền kinh tế chuyển đổi làm cơ sở tham khảo
cho nước ta trong quản lý NNL.
Đào Quang Vinh (2006), Phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp
hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn. Luận án tiến sỹ kinh tế đã góp

phần luận giải mối quan hệ và tác động qua lại giữa CNH, HĐH nông
nghiệp, nông thôn và phát triển NNL. Đồng thời, luận án cũng đề xuất các
kiến nghị , các giải pháp phát triển NNL cho CNH, HĐH nông nghiệp, nông
thôn Việt Nam.
Phạm Minh Hạc (chủ biên) (2007), Phát triển văn hóa con người và
nguồn nhân lực thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính
trị Quốc gia. Cuốn sách là công trình khoa học công nghệ cấp Nhà nước giai
đoạn 2001-2005 của tập thể các giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ đang làm việc tại
các viện nghiên cứu, học viện, trường đại học và cao đẳng trong cả nước, do
Giáo sư, Viện sỹ Phạm Minh Hạc làm chủ biên. Nội dung sách tập trung trình
bày kết quả nghiên cứu chủ yếu của chương trình: Những vấn đề mang tính
phương pháp luận về văn hóa, con người, nguồn nhân lực, đời sống văn hóa
và xu hướng phát triển văn hóa ở những vùng, miền khác nhau; đặc điểm con
người Việt Nam hiện nay; thực trạng nguồn nhân lực, phương hướng đào tạo
nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của đất nước thời kỳ đẩy mạnh sự nghiệp
đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế
GS.TS. Nguyễn Văn Khánh, TS. Hoàng Thu Hương (2010), Đào tạo
nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay: thực trạng và triển

7
vọng, Tạp chí Nghiên cứu con người số 1/2010. Các tác giả đã đưa ra quan
niệm về NNLCLC, thực trạng NNLCLC ở Việt Nam hiện nay, trên cơ sở đó
chỉ ra triển vọng phát triển NNLCLC và một số khuyến nghị để phát triển
NNL này nhằm phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
PGS.TS. Vũ Văn Phúc-TS.Nguyễn Duy Hùng (đồng chủ biên) (2012),
Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và
hội nhập quốc tế, Nxb Chính trị Quốc gia-Sự thật Hà Nội. Cuốn sách đề cập
đến những tư tưởng, quan điểm của chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng ta về phát
triển nguồn nhân lực và những vấn đề lý luận chung như: cách tiếp cận nghiên
cứu NNL từ lý luận đến thực tiễn, phát triển NNL. Cuốn sách đồng thời cũng

giới thiệu những kinh nghiệm phát triển NNL của một số ngành trong nước
như dầu khí, ngân hàng và cả kinh nghiệm của một số nước, vùng lãnh thổ
trên thế giới. Bên cạnh đó, cuốn sách tập trung phân tích thực trạng, những
bất cập, thách thức và đề xuất các giải pháp phát triển NNL nói chung của
nước ta hiện nay và NNL chất lượng cao nói riêng trong các doanh nghiệp
nhà nước; vấn đề đào tạo theo nhu cầu của các doanh nghiệp; phát triển NNL
đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa quan hệ lao động; chất lượng giáo dục đại học;
đổi mới cơ chế tài chính và chuyên môn cho việc dạy và học ở bậc đại học;
đào tạo nghề, nhất là đào tạo nghề lao động cho nông thôn; phát triển NNL
trong một số ngành như du lịch, đối ngoại, tài chính-ngân hàng
2.2. Tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực nữ và phát
triển nguồn nhân lực nữ
Vinh Thi (1995), Vai trò của lao động nữ nông thôn trong kinh tế hộ gia
đình, Tạp chí Thông tin Khoa học xã hội, nghiên cứu sự hình thành và biến
đổi của kinh tế hộ gia đình với những đặc điểm nổi bật đã tác động đến quá
trình hoàn thành vai trò của lao động nữ nông thôn.

8
Lê Thi (1999), Vấn đề ngành của phụ nữ nông thôn với quá trình CNH,
HĐH nông nghiệp và nông thôn, Tạp chí Cộng sản. Dựa trên tư liệu thu thập
được trong những năm 1987-1997, tác giả đã phác hoạ bức tranh chung về thực
trạng việc làm của các tầng lớp phụ nữ: công nhân, nông dân, trí thức; niềm vui
và sự phấn khởi của họ trong công cuộc đổi mới, cũng như những khó khăn và
bất cập họ đang gặp phải trong cuộc sống. Từ đó nêu lên một số gợi ý về giải
pháp, nhằm nâng cao vị thế người phụ nữ, cải thiện cuộc sống gia đình họ, xây
dựng sự bình đẳng giới trong hoàn cảnh đổi mới của Việt Nam.
Đặng Thị Ánh Tuyết (2002), Vai trò kinh tế của người phụ nữ trong gia
đình nông thôn Việt Nam hiện nay, Tạp chí Lý luận chính trị. Bài viết tập
trung nhận diện và phân tích vai trò kinh tế của phụ nữ trong gia đình nông
thôn qua phân công lao động nam - nữ trong hoạt động kinh tế hộ gia đình,

vai trò của phụ nữ trong việc tạo thu nhập và quản lý chi tiêu, vấn đề nâng cao
trình độ chuyên môn và hiểu biết xã hội của phụ nữ nông thôn.
Phùng Minh Lai, Trần Xuân Định (2002), Vai trò của phụ nữ trong sự
phát triển của khoa học và công nghệ, Tổng luận KH-CN-KT, phân tích vai
trò của phụ nữ trong các vấn đề: phát triển kinh tế tri thức, khoa học và công
nghệ với sự phát triển của phụ nữ, nâng cao vị thế và vai trò của phụ nữ trong
khoa học và công nghệ, cơ hội và thách thức đối với nữ cán bộ nghiên cứu
khoa học trong phát triển dựa trên tri thức, phụ nữ trong thời kỳ CNH-HĐH
đất nước, vai trò của phụ nữ trong quản lý khoa học và công nghệ, những cơ
hội và thách thức đối với phụ nữ khi tham gia công tác quản lý Nhà nước về
bảo vệ môi trường, thực trạng - nhu cầu - con đường đào tạo đối với việc đào
tạo nguồn nhân lực khoa học nữ cho thế kỷ XXI, vấn đề đào tạo và tự đào tạo
nữ cán bộ khoa học.
Trần Thị Kim (2003), Tạo việc làm tại chỗ cho phụ nữ nông thôn Quảng
Ngãi-Thực trạng và giải pháp, Lý luận chính trị. Bài viết phân tích tình hình

9
lao động, việc làm của phụ nữ nông thôn ở Quảng Ngãi và đưa ra một số đề
xuất đối với Nhà nước, đối với địa phương.
Thái Sơn (2003), Một số vấn đề về chính sách xã hội đối với phụ nữ
nông thôn, Tạp chí Cộng sản. Tác giả cho rằng, bên cạnh những thành tựu đạt
được của quá trình đổi mới, vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề xã hội bức xúc, trong
đó có việc các chính sách xã hội không theo kịp tiến trình phát triển kinh tế,
nhất là một số chính sách xã hội đối với phụ nữ nông thôn. Phụ nữ chiếm
phần lớn trong số lao động khu vực nông thôn và chịu nhiều thiệt thòi so với
nam giới, nhưng các chính sách xã hội đối với lao động nữ trong nông nghiệp,
nông thôn chưa được đề cập một cách đầy đủ, chưa dựa trên quan điểm giới,
chưa tính đến đặc thù của lao động nữ và quan điểm bình đẳng giới. Tác giả
nêu ra và phân tích những nhu cầu cơ bản của phụ nữ nông thôn hiện nay: nhu
cầu hỗ trợ về vốn sản xuất, nhu cầu về kiến thức khoa học-kỹ thuật, nhu cầu

về các nguồn lực, việc làm, nhu cầu về các dịch vụ y tế, giáo dục. Từ đó tác
giả đề xuất một số kiến nghị cho việc xây dựng chính sách xã hội đối với phụ
nữ nông thôn.
Nguyễn Sinh (2004), Vai trò của phụ nữ trong nông nghiệp, nông thôn
thời kỳ đổi mới, Tạp chí thông tin tài chính. Tác giả đã phân tích vai trò của
phụ nữ trong sản xuất lương thực, phát triển chăn nuôi, phát triển kinh tế
trang trại, trong các doanh nghiệp nông lâm nghiệp và thuỷ sản, trong chuyển
đổi cơ cấu kinh tế nông thôn.
Nguyễn Thị Bích Thủy (2008), Định hướng hoàn thiện chính sách bảo
hiểm xã hội đối với lao động nữ, Tạp chí Lao động và xã hội. Bài viết xem xét
sự phù hợp hoặc chưa phù hợp của việc thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội
đối với lao động nữ hiện nay ở nước ta, tiếp cận dựa trên yếu tố giới tính và
yếu tố xã hội của chính sách.

10
Hoàng Bá Thịnh (2010), Chính sách đối với phụ nữ nông thôn trong thời
kỳ CNH, HĐH, Tạp chí Cộng sản. Trong bài viết này, tác giả đã chỉ ra những
thách thức đối với phụ nữ nông thôn hiện nay do quá trình CNH-HĐH.
2.3. Tình hình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực nữ thành phố
Hà Nội
Trần Thị Thu (2001), Vấn đề thất nghiệp và thiếu việc làm của lao động
nữ Hà Nội, Tạp chí Kinh tế và Phát triển. Trong bài viết này, tác giả đã đưa ra
những nhận xét tổng quát về tình hình thiếu việc làm và thất nghiệp của toàn
thành phố nói chung, của lực lượng lao động nữ nói riêng và những nguyên
nhân đưa đến tình hình đó.
Trần Thị Thu (2003), Tạo việc làm cho lao động nữ thời kỳ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa (Phân tích tại Hà Nội), Nxb Lao động-xã hội Hà Nội. Tác
giả đã phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến tạo việc làm cho lao động nữ
trong thời kỳ CNH-HĐH về điều kiện tự nhiên, vốn, công nghệ, sức lao động
nữ, cơ chế, chính sách kinh tế-xã hội; đồng thời phân tích một số mô hình tạo

việc làm cho lao động trong đó có lao động nữ và chia sẻ kinh nghiệm thực
tiễn trong việc thu hút, sử dụng lao động và tạo việc làm cho lao động nữ của
một số nước trong khu vực như Thái Lan, Hàn Quốc, Philipin, Băng la đét và
của tổ chức lao động quốc tế (ILO) làm cơ sở khoa học của việc tạo việc làm
cho lao động nữ Hà Nội trong thời kỳ CNH-HĐH.
Bài viết “Nữ trí thức Hà Nội: Nhìn từ cấu trúc xã hội” của
PGS.TS.Hoàng Bá Thịnh tại Hội thảo khoa học “Nữ trí thức Hà Nội trong sự
nghiệp phát triển Thủ đô” được tổ chức tháng 10 năm 2013 đã đề cập đến cấu
trúc xã hội của đội ngũ nữ trí thức Thủ đô. Cũng trong bài viết này, tác giả đã
đưa ra dự báo về nguồn lực nữ trí thức Thủ đô và những đề xuất để phát triển
nguồn lực này.

11
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu, các bài báo đã đề cập đến vấn đề
nguồn nhân lực nữ ở Việt Nam nói chung cũng như thành phố Hà Nội nói
riêng. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào nêu ra bức tranh cụ thể về thực
trạng nguồn nhân lực nữ thành phố Hà Nội. Chính vì thế, luận văn sẽ tập
trung phân tích, làm rõ vấn đề này.
3.Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
3.1.Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần vào việc nghiên cứu những vấn đề lý luận về nguồn
nhân lực nữ từ đó làm cơ sở tham khảo trong xây dựng, hoạch định những
chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nữ.
3.2.Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của luận văn dùng làm tài liệu tham khảo trong học
tập, nghiên cứu về nguồn nhân lực nữ.
4. Mục đích, nghiệm vụ nghiên cứu
4.1. Mục đích nghiên cứu
Tìm hiểu, phân tích chất lượng nguồn nhân lực nữ thành phố Hà Nội
hiện nay trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực nữ đáp ứng quá trình phát triển kinh tế- xã hội của Thủ đô.
4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận, thực tiễn về nguồn nhân lực nữ;
- Làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực nữ thành phố Hà Nội
hiện nay;
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nữ
thành phố Hà Nội.


12
5. Đối tƣợng, khách thể, phạm vi nghiên cứu
5.1.Đối tượng nghiên cứu:
- Chất lượng nguồn nhân lực nữ thành phố Hà Nội hiện nay.
5.2. Khách thể nghiên cứu:
- Nhân lực nữ trong độ tuổi từ 15 đến 55
5.3. Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Thành phố Hà Nội. Đề tài tiến hành khảo sát tại phường
Kim Liên, quận Đống Đa; phường Đức Giang, quận Long Biên và xã Thụy
Phương, huyện Từ Liêm, thành phố Hà Nội.
- Thời gian: Các cuộc khảo sát, thu thập số liệu định tính và định lượng
của đề tài được thực hiện năm 2012.
6. Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu
6.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Chất lượng nguồn nhân lực nữ thành phố Hà Nội hiện nay thế nào?
- Có những giải pháp nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nữ
nhằm đáp ứng sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hà Nội?
6.2. Giả thuyết nghiên cứu
- Chất lượng nguồn nhân lực nữ thành phố Hà Nội chưa phù hợp và cân
xứng với tiềm năng phát triển của Hà Nội và nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế
hiện nay.

- Cần có các giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
nữ.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu sơ cấp:
Phương pháp này được sử dụng để nghiên cứu các văn bản, tài liệu có
liên quan đến nội dung đề tài, cụ thể là: các văn kiện, các văn kiện, chính
sách, luật pháp của Đảng và Nhà nước liên quan đến nguồn nhân lực nữ và

13
phát triển nguồn nhân lực nữ; nghiên cứu các công trình khoa học của các tác
giả trong và ngoài nước về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực nữ và phát triển
nguồn nhân lực nữ.
7.2. Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp:
Phương pháp này được sử dụng để phân tích thông tin định lượng gồm
300 phiếu hỏi được phát tại 2 phường và 1 xã tại thành phố Hà Nội và thông
tin định tính (phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm) từ đề tài khoa học độc lập cấp
nhà nước “Cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc xây dựng chính sách phát
triển nguồn nhân lực nữ trong giai đoạn 2011-2020”

do TS. Lưu Song Hà,
Viện trưởng Viện nghiên cứu Phụ nữ, Học viện Phụ nữ Việt Nam làm chủ
nhiệm đề tài. Cụ thể là:
-Thông tin định lượng bao gồm: 300 phiếu khảo sát, trong đó 100 phiếu
khảo sát tại phường Kim Liên, 100 phiếu khảo sát tại phường Đức Giang và
100 phiếu khảo sát tại xã Thụy Phương.
Thông tin đi
̣
nh lươ
̣
ng mà học viên sử dụng từ đề tài “Cơ sở lý luận và

thực tiễn cho việc xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong
giai đoạn 2011-2020” là thông tin chưa được xử lý. Do vâ
̣
y, học viên sử dụng
phần mềm SPSS đê
̉
xư
̉
ly
́
số liê
̣
u.
- Thông tin định tính bao gồm:
Phỏng vấn sâu: Mỗi xã/phường phỏng vấn sâu 04 trường hợp (01 nhà
quản lý và sử dụng lao động, 01 lao động nam, 02 lao động nữ); Phỏng vấn
sâu 03 trường hợp cấp thành phố (02 nhà hoạch định chính sách, 01 người
thực thi chính sách/nhà quản lý và sử dụng lao động.
Thảo luận nhóm: Có 09 thảo luận nhóm (02 nhóm LĐN, 01 nhóm lao
động nam, 04 nhóm các nhà quản lý và sử dụng lao động/các nhà thực thi
chính sách, 02 nhóm các nhà hoạch định chính sách).

14
8. Khung phân tích

9. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, phụ lục và danh mục tài
liệu tham khảo, luận văn được chia làm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn
- Chương 2. Các yếu tố ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực nữ thành
phố Hà Nội
- Chương 3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực nữ thành phố Hà
Nội






Bối cảnh kinh tế xã hội


Chất lƣợng nguồn nhân lực nữ
thành phố Hà Nội

Chính sách của Đảng
và Nhà nước về NNLN
Các đặc điểm cá nhân
của nhân lực nữ:
-Tuổi
- Lĩnh vực làm việc



-Thể lực
-Trí lực
-Tâm lực









15
Chƣơng 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
1.1. Cơ sơ
̉
ly
́

luâ
̣
n
1.1.1. Các khái niệm công cụ
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Hiện nay, có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm nguồn nhân
lực, cụ thể như sau:
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công
tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao
gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định
của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết
55 tuổi).
Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ “vốn người”
(thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…) mà mỗi cá nhân sở hữu. Nguồn lực
con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các nguồn vốn khác như tài
chính, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên
Trong chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số
KX-05: “Phát triển văn hoá, con người và nguồn nhân lực thời kỳ công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”, GS.Phạm Minh Hạc cho rằng: “ Nguồn
lực con người (nguồn nhân lực) được quan niệm là tổng thể tiềm năng lao
động của một đất nước, một cộng đồng, bao gồm cả dân số “trong” độ tuổi
lao động và “ngoài” độ tuổi lao động.”
Trong nghiên cứu “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong
quá trình CNH, HĐH đất nước”, tác giả Phạm Thành Nghị quan niệm,

16
“Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa

phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ giữa năng lực xã hội (thể
lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhóm người,
tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia.” Theo cách tiếp cận này, nguồn nhân lực
có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả
năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo,
tuyền thống lịch sử và nền văn hoá”.
Dưới góc độ kinh tế, Lorraine Corner (1993) khẳng định, nguồn nhân lực
cũng như những nguồn lực khác chỉ có giá trị và được kể đến trong quá trình
ra quyết định kinh tế khi chúng được coi như các đầu vào tiềm năng của sản
xuất. Chính vì thế quan niệm nguồn nhân lực là ám chỉ vai trò của con người
như một đầu vào của quá trình phát triển.
Trong tác phẩm “Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở nước ta
hiện nay, từ chiến lược phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn
nhân lực”( 2002), Đỗ Minh Cương cho rằng nguồn nhân lực được hiểu theo 3
cách:
Thứ nhất, theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ, một địa phương đã được
chuẩn bị ở mức nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế
- xã hội của đất nước (hoặc một vùng, địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận
này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia
như nguồn lực vật chất, tài chính, trí tuệ (chất xám). Những nguồn lực này có
thể được huy động một cách tối ưu để phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân
lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng được biểu
hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ
tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất

17
lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khỏe, trình
độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất…
Thứ hai, theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn

lao động. Khái niệm nguồn lao động có khác biệt giữa các quốc gia. Chẳng
hạn, Liên xô (cũ): nguồn lao động là toàn bộ những người lao động dưới dạng
tích chực (đang tham gia lao động) và dạng tiềm tàng (chưa tham gia lao
động); Pháp: nguồn lao động là toàn bộ những người có khả năng lao động và
đang làm việc và chưa từng làm việc nhưng không bao gồm những người có
khả năng lao động nhưng không có nhu cầu làm việc; Việt Nam: Hiện nay
tương đối thống nhất hiểu nguồn lao động gồm những người đủ 15 tuổi trở
lên có việc làm (gồm cả những người đã hết tuổi lao động nhưng thực tế vẫn
đang làm việc) và những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động
nhưng chưa tham gia thị trường lao động do đang thất nghiệp, đang đi học,
đang làm nội trợ trong gia đình, không có nhu cầu làm việc.
Thứ ba, theo nghĩa hẹp hơn, nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao
động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế),
nghĩa là bao gồm những người trong một độ tuổi nhất định nào đó, có khả
năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp. Về độ
tuổi, hiện nay có nhiều quy định khác nhau. Đa số các nước có quy định tuổi
tối thiểu (thường là 15 tuổi), còn tuổi tối đa thường trùng với tuổi nghỉ hưu
hoặc không giới hạn.
Từ góc độ lý thuyết quản lý nguồn cung cấp sức lao động, theo nghĩa rộng
nhất thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không
phân biệt người đó được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có
thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội.
Từ góc độ phân công lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực được
hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động được

18
pháp luật mỗi nước quy định. Về phương diện này, nguồn nhân lực được hiểu là
nguồn lao động, và ở nước ta thì đó là những người từ 15 tuổi trở lên có khả
năng lao động.
Trong thống kê thị trường lao động, nguồn nhân lực là những người đủ 15

tuổi trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và những người trong độ tuổi
lao động, có khả năng lao động, nhưng đang ở trong các tình trạng sau: 1) đang
thất nghiệp; 2) đang đi học; đang làm nội trợ trong gia đình mình; 3) không có
nhu cầu làm việc; 4) những người thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động.
Khái niệm nguồn nhân lực dùng trong thống kê thị trường lao động không tính
những người trong lực lượng vũ trang, mặc dù họ ở trong độ tuổi và có khả năng
lao động.
Tóm lại, chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và tâm lực tạo nên
năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá
trình lao động, sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực nữ
Theo nghĩa rộng, NNLN bao gồm tổng hoà các tiêu chí của bộ phận dân
số nữ đang có khả năng tham gia vào quá trình lao động xã hội và các thế hệ
phụ nữ nối tiếp sẽ phục vụ xã hội. Nói cách khác, NNLN được hiểu không chỉ
đơn thuần là lực lượng lao động nữ đang và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh
thể lực, trí lực, tâm lực của các cá nhân nữ trong một tổ chức, địa phương,
quốc gia được sử dụng hoặc có khả năng sử dụng vào quá trình phát triển kinh
tế- xã hội.
Theo nghĩa hẹp, xét về mặt lực lượng lao động của xã hội, NNLN được
hiểu là những người trong độ tuổi lao động và đang tham gia lao động. Theo
pháp luật Việt Nam quy định, độ tuổi lao động là nữ từ đủ 15 tuổi đến hết 55
tuổi, nam từ 15 tuổi đến hết 60 tuổi. Chính vì thế, dù dân số nữ cao hơn nam

19
(chiếm trên 51% dân số), nhưng lực lượng lao động nữ thường chiếm tỷ lệ
nhỏ hơn (khoảng trên 40% lao động xã hội).
Như vậy, nguồn nhân lực nữ là những phụ nữ đủ 15 tuổi trở lên đến
55 tuổi đang có việc làm, những phụ nữ ngoài độ tuổi lao động nhưng thực
tế đang làm việc và cả những phụ nữ trong độ tuổi lao động, có khả năng

lao động nhưng chưa tham gia thị trường lao động do đang thất nghiệp,
đang đi học, đang làm nội trợ trong gia đình hoặc không có nhu cầu làm
việc.[17]
1.1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực nữ
Chất lượng NNLN thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên
bản chất bên trong của NNLN, được biểu hiện thông qua một số tiêu chí như
sức khỏe, trình độ chuyên môn - kỹ thuật, trình độ học vấn, phẩm chất tâm lý
xã hội Chất lượng NNLN là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc
trưng về trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của NNLN.
Chất lượng NNLN do trình độ phát triển kinh tế - xã hội và chính sách đầu tư
phát triển NNLN của chính phủ quyết định.
Chất lượng NNLN là toàn bộ các yếu tố tạo nên phẩm chất, giá trị của
NNLN tại một thời điểm nhất định, phản ánh 3 mặt/3nhóm thuộc tính cơ bản
của NNLN, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực.
Như vậy, chất lượng NNLN là sự phản ánh chất lượng của LLLĐN thể
hiện qua hàng loạt yếu tố, có thể phân thành 3 nhóm:
Một là, nhóm các yếu tố liên quan đến chăm sóc y tế (thể lực): thể hiện ở
những đặc điểm sinh học (chiều cao, cân nặng, độ bền của cơ ), chế độ dinh
dưỡng, mức sống, tuổi thọ, tình trạng sức khỏe cơ thể, các loại bệnh tật nói
chung, bệnh nghề nghiệp nói riêng
Hai là, nhóm các yếu tố liên quan đến giáo dục, tự giáo dục (trí lực):
trình độ giáo dục và đào tạo về văn hóa, kỹ thuật và chuyên môn nghề nghiệp,

20
trình độ học vấn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp Tự giáo dục có nghĩa là
bao gồm cả những kiến thức, kỹ năng, vốn kinh nghiệm tích lũy được trong
quá trình lao động.
Ba là, nhóm các yếu tố liên quan đến truyền thống, văn hóa - xã hội (tâm
lực - đạo đức - tinh thần của con người): là những yếu tố về tâm lý, ý thức,
đạo đức, tính cách, lối sống, tác phong

Nói đến chất lượng NNLN là nói đến chất lượng con người thuộc nữ
giới, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm
chất, thái độ và phong cách làm việc Một cách khái quát, đó là toàn bộ
những năng lực và phẩm chất sinh lý - tâm lý - xã hội của con người tạo nên
nhân cách trong mỗi cá nhân. Phát huy NNLN nói riêng, nguồn lực con người
nói chung chính là nuôi dưỡng và khai thác có hiệu quả những năng lực và
phẩm chất đó.
Trong khái niệm trên, có thể thấy thể lực, trí lực và tâm lực đều là những
yếu tố quan trọng, quyết định chất lượng và sức mạnh của NNLN. Trên thực
tế, nhiều nhà nghiên cứu coi trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí
quan trọng nhất để đánh giá, phân loại chất lượng NNL. Một số tác giả khác
cho rằng, ngoài trình độ học vấn, trình độ chuyên môn - kỹ thuật thì quy mô
và cơ cấu LLLĐ cũng là những tiêu chí để đánh giá chất lượng NNL.
Trong phạm vi của nghiên cứu này, tôi sử dụng ba tiêu chí thể lực, trí lực
và tâm lực để đánh giá chất lượng của NNLN. Cụ thể,
Thể lực là tình trạng sức khỏe và những điều kiện đảm bảo cho con ngư-
ời phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được
những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Thể
lực NNLN được xem xét trong nghiên cứu này là chỉ số về nhân trắc, tình
trạng sức khỏe, bệnh tật và bệnh nghề nghiệp.

21
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động
sáng tạo của con người. Trí lực của NNLN bao gồm trình độ học vấn; trình độ
chuyên môn-kỹ thuật; trình độ ngoại ngữ, tin học và kiến thức, kỹ năng nghề
nghiệp.
Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là thái độ đối
với công việc như ý thức tổ chức kỷ luật lao động; niềm say mê nghề nghiệp
sẵn sàng tham gia lao động; tinh thần trách nhiệm đối với công việc; khả năng
sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy trong công việc. [17]

1.1.2. Các lý thuyết áp dụng
1.1.2.1. Lý thuyết cấu trúc - chức năng
Thuyết cấu trúc-chức năng giải thích sự tồn tại và phát triển của thể chế
xã hội là do chức năng duy trì trật tự xã hội của chúng. Các nhà nghiên cứu
theo thuyết cấu trúc chức năng quan niệm xã hội bình thường như một cơ thể
lành mạnh, trong đó các thể chế có các chức năng riêng và quan hệ hữu cơ với
nhau; cùng hướng vào tính duy trì hợp lý xã hội. Xã hội là một hệ thống các
thiết chế phụ thuộc lẫn nhau và tham gia tạo nên sự ổn định bền vững của
chỉnh thể xã hội. Để giải thích các thiết chế xã hội phải tìm hiểu xã hội như
một chỉnh tổng thể, đòi hỏi phải thỏa mãn các nhu cầu của nó. Hai đại biểu
lớn nhất của thuyết cấu trúc chức năng là Emile Durkheim và Talcott Parson.
Theo Durkheim, mỗi yếu tố, mỗi thành phần mỗi bộ phận cấu thành của
xã hội đều thực hiện những chức năng nhất định, thỏa mãn những nhu cầu
nhất định của hệ thống xã hội. Ông chỉ ra hai đặc trưng quan trọng nhất của
sự kiện xã hội: đó là, tính khách quan của sự kiện xã hội thể hiện ở chỗ các sự
kiện xã hội tồn tại độc lập, không phụ thuộc vào ý thức cá nhân; hai là, sự
kiện xã hội có khả năng cưỡng chế, kiểm soát, bắt buộc đối với hành vi, hoạt
động của các nhân. Sự thay đổi một yếu tố, một bộ phận nào đó sẽ kéo theo
sự thay đổi ở các bộ phận, yếu tố khác và làm biến đổi cả hệ thống. Cũng theo