Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại công ty TNHH tư vấn xây dựng xuân quang

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
d&c
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HĨA
DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BĨ CỦA
NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI CƠNG TY TNHH
TƯ VẤN XÂY DỰNG XN QUANG
Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn:
Lê Thị Thanh Hồng Th.S Trương Thị Hương Xn
Lớp: K45A QTKDTH
Niên khóa: 2011 - 2015
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
Huế 05/2015
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết
ơn sâu sắc đến tất cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều
kiện, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên
cứu đề tài.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô
giáo trường Đại học Kinh tế Huế đã nhiệt tình giảng dạy và
giúp đỡ tôi trong suốt bốn năm đại học và tạo mọi điều kiện
thuận lợi để tôi hoàn thành bài khóa luận này.
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo
ThS Trương Thị Hương xuân, người đã nhiệt tình hướng dẫn
tôi từ lúc định hướng chọn đề tài, xây dựng đề cương cũng

như trong quá trình hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp.
Bên cạnh đó, tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo,
các anh chị nhân viên của Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân
Quang, đặc biệt là Phòng Kế toán tài chính đã nhiệt tình
giúp đỡ, cung cấp cho tôi các tài liệu cần thiết và những
kiến thức thực tế trong suốt quá trình thực tập.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình và bạn bè đã
quan tâm, ủng hộ tôi trong quá trình thực hiện đề tài.
Do còn hạn chế về thời gian, kiến thức và kinh nghiệm, đề
tài không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận
được sự chỉ bảo, ý kiến đóng góp chân thành của quý Thầy,
Cô và các bạn.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cám ơn!
Huế, tháng 05 năm 2014
Sinh viên
Lê Thị Thanh Hồng
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
4. Phương pháp nghiên cứu 3
4.1. Các phương pháp thu thập dữ liệu 3
4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 4
4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 4
4.1.3. Phương pháp chọn mẫu điều tra 5
4.2. Các phương pháp phân tích và xữ lý số liệu 5

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 8
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 8
1.1. Cơ sở lý luận 8
1.1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 8
1.1.2. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp 10
1.1.3. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp 12
1.1.4. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự phát triển của doanh nghiệp 15
1.1.5. Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức 16
1.2. Cơ sở thực tiễn 16
1.3. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 18
1.3.1. Mô hình nghiên cứu 18
1.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu 21
CHƯƠNG 2
ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ 24
CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CỒNG TY TNHH TƯ VẤN 24
XÂY DỰNG XUÂN QUANG 24
2.1. Tổng quan về công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang 24
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân
Quang 24
2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 24
2.1.1.2. Các lĩnh vực kinh doanh chính 25
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty 25
2.1.2.1. Sơ đồ tổ chức 25
2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 26
2.1.3. Đặc điểm về nhân lực qua các năm của công ty TNHH tư vấn xây dựng
Xuân Quang 29

2.1.4. Cơ cấu lao động theo nguồn lực 32
2.1.5. Đặc điểm về tài chính qua các năm của công ty TNHH tư vấn xây dựng
Xuân Quang 34
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân
Quang 37
2.1.7. Giới thiệu về văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH tư vấn xây dựng
Xuân Quang 38
2.2. Nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân
viên với tổ chức tại công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang 40
2.2.1. Đặc điểm mẩu điều tra 40
2.2.2. Đánh gia độ tin cậy 45
2.2.2.1. Thang đo các khía cạnh văn hóa công ty 46
2.2.2.2. Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức 49
2.2.3. Phân tích nhân tố 50
2.2.3.1. Kết quả phân tích nhân tố 50
2.2.3.2. Đặt tên và giải thích các nhân tố 54
2.2.4. Đánh giá của nhân viên về các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp sau khi
phân đã phân tích EFA 56
2.2.4.1. Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “Làm việc nhóm và phần thưởng
công nhận" 56
2.2.4.2. Đánh giá của nhân viên về “Định hướng về kế hoạch tương lai” 61
2.2.4.3. Đánh giá của nhân viên về “Giao tiếp trong tổ chức” 65
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
2.2.4.4. Đánh giá của nhân viên về “Sự công bằng và nhất quán trong quản trị”.68
2.2.4.5. Đánh giá của nhân viên về “Đào tạo và phát triển” 73
2.2.5. Đánh giá của nhân viên về sự cam kết gắn bó đối với tổ chức 76
2.2.6. Hồi quy tương quan 80
2.2.6.1. Kiểm định hệ số tương quan 82

2.2.6.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội 82
2.2.6.3. Kiểm định các giả thuyết 87
CHƯƠNG 3
ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO
CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY TNHH
TƯ VẤN XÂY DỰNG XUÂN QUANG 88
3.1. Định hướng phát triển của công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang trong
thời gian tới 89
3.2. Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên với tổ
chức tại công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân 89
3.2.1. Giải pháp về giao tiếp trong tổ chức 90
3.2.2. Giải pháp về làm việc nhóm và phần thưởng công nhận 91
3.2.3. Giải pháp nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên 93
3.2.4. Một số giải pháp khác 94
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 95
1. Kết luận 95
2. Hạn chế của đề tài và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo 96
3. Kiến nghị 96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 97
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
VHDN : Văn hóa doanh nghiệp
DN : Doanh nghiệp
XD : Xây dựng
BHYT : Bảo hiểm y tế
BHXH : Bảo hiểm xã hội
TCKT : Tài chính kế toán

TNDN : Thu nhập doanh nghiệp
HĐKD : Hoạt động kinh doanh
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty TNHH tư vấn xây dựng
Xuân Quang giai đoạn 3 năm 2012 - 2013 29
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo bộ phận tại Công ty TNHH tư vấn xây dựng
Xuân Quang tính đến tháng 2 năm 2015 32
Bảng 2.3 Tình hình nguồn vốn kinh doanh của Công ty TNHH tư vấn xây dựng
Xuân Quang giai đoạn 2012 – 2014 34
Bảng 2.4: Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH
tư vấn xây dựng Xuân Quang giai đoạn 2012 – 2014 37
Bảng 2.5: Bảng cơ cấu mẫu điều tra nhân viên Công ty TNHH
tư vấn xây dựng Xuân Quang 41
Bảng 2.6: Cronbach's Alpha nhóm Giao tiếp trong tổ chức 46
Bảng 2.7: Cronbach’ s Alpha nhóm Đào tạo và phát triển 46
Bảng 2.8: Cronbach’ s Alpha nhóm Phần thưởng và sự công nhận 47
Bảng 2.9: Cronbach’ s Alpha nhóm Định hướng về kế hoạch tương lai 47
Bảng 2.10: Cronbach’ s Alpha nhóm Làm việc nhóm 48
Bảng 2.11: Cronbach’ s Alpha nhóm Sự công bằng và nhất quán trong quản trị 48
Bảng 2.12: Cronbach’ s Alpha nhóm Sự cam kết gắn bó với tổ chức 49
Bảng 2.13: Kết quả kiểm định KMO – Bartlett (lần 1) 50
Bảng 2.14: Kết quả phân tích EFA cho 21 biến độc lập (lần 1) 51
Bảng 2.15: Kết quả kiểm định KMO – Bartlett (lần 2) 52
Bảng 2.16: Kết quả phân tích EFA cho 20 biến độc lập (lần 2) 52
Bảng 2.17: Kết quả kiểm định KMO – Bartlett 54
Bảng 2.18: Kết quả phân tích EFA cho 4 biến phụ thuộc (ma trận xoay nhân tố)54
Bảng 2.19: Kết quả kiểm định One-Sample T- Test đánh giá trung bình

của nhân viên về “Làm việc nhóm và phần thưởng công nhận” 57
Bảng 2.20: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối với làm việc nhóm và
phần thưởng công nhận giữa các đối tượng trong cùng một nhóm
(kiểm định Levene) 58
Bảng 2.21: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh
làm việc nhóm và phần thưởng công nhận giữa các nhóm đối tượng 59
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
Bảng 2.22: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình
của nhân viên về “Định hướng kế hoạch tương lai” 61
Bảng 2.23: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối với định hướng kế
hoạch tương lai giữa các đối tượng trong cùng một nhóm (kiểm định Levene) 63
Bảng 2.24: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh định hướng
kế hoach tương lai giữa các nhóm đối tượng 64
Bảng 2.25: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình
của nhân viên về “Giao tiếp trong tổ chức” 66
Bảng 2.26: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối với giao tiếp trong
tổ chức giữa các đối tượng trong cùng một nhóm (kiểm định Levene) 67
Bảng 2.27: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh giao tiếp
trong tổ chức giữa các nhóm đối tượng 68
Bảng 2.28: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình
của nhân viên về “Sự công bằng và nhất quán trong quản trị” 69
Bảng 2.29: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối với sự công bằng và
nhất quán trog quản trị giữa các đối tượng trong cùng một nhóm
(kiểm định Levene) 71
Bảng 2.30: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh
sự công bằng và nhất quán trong quản trị giữa các nhóm đối tượng 72
Bảng 2.31: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình
của nhân viên về “Đào tạo và phát triển” 73

Bảng 2.32: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối đào tạo và phát triển
giữa các đối tượng trong cùng một nhóm (kiểm định Levene) 74
Bảng 2.33: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh đào tạo
và phát triển giữa các nhóm đối tượng 75
Bảng 2.34: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình
của nhân viên về “cam kết gắn bó với tổ chức” 76
Bảng 2.35: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối với cam kết gắn bó
với tổ chức giữa các đối tượng trong cùng một nhóm (kiểm định Levene) 79
Bảng 2.36: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh
cam kết gắn bó với tổ chức giữa các nhóm đối tượng 80
Bảng 2.37: Kiểm định hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
(rút trích từ mà trận tương quan) 82
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
Bảng 2.38: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy 83
Bảng 2.39: Kiểm định độ phù hợp của mô hìnhANOVAa 83
Bảng 2.40: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 84
Bảng 2.41: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy 85
Bảng 2.42: Kiểm định độ phù hợp của mô hình ANOVAa sau loại biến 85
Bảng 2.43: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến 86
Bảng 2.44: Kiểm định giả thuyết 88
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
LỜI CẢM ƠN 3
Với tình cảm chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả
các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập
và nghiên cứu đề tài 3

Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo trường Đại học Kinh
tế Huế đã nhiệt tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt bốn năm đại học và tạo
mọi điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành bài khóa luận này 3
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo ThS Trương Thị Hương
xuân, người đã nhiệt tình hướng dẫn tôi từ lúc định hướng chọn đề tài, xây dựng
đề cương cũng như trong quá trình hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp 3
Bên cạnh đó, tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo, các anh chị nhân viên
của Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang, đặc biệt là Phòng Kế toán tài
chính đã nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp cho tôi các tài liệu cần thiết và những kiến
thức thực tế trong suốt quá trình thực tập 3
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình và bạn bè đã quan tâm, ủng hộ tôi
trong quá trình thực hiện đề tài 3
Do còn hạn chế về thời gian, kiến thức và kinh nghiệm, đề tài không thể tránh
khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, ý kiến đóng góp chân
thành của quý Thầy, Cô và các bạn 3
Một lần nữa, tôi xin chân thành cám ơn! 3
Huế, tháng 05 năm 2014 3
Sinh viên 3
Lê Thị Thanh Hồng 3
Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa
và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên 21
Sơ đồ 1.2: Mô hình đã điều chỉnh nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh
văn hóa và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đối với công ty
TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang 23
Sơ đồ 2.3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang 26
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu về giới tính 42
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu về tuổi 42

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu trình độ học vấn 44
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu về vị trí làm việc 44
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu về thâm niên làm việc 45
Sơ đồ 2.4: Kết quả tương quan tuyến tính giữa các thành phần
trong mô hình nghiên cứu 88
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ngày càng được sử dụng rộng rãi trong
những năm gần đây. Nói đến văn hóa doanh nghiệp là bao gồm các giá trị văn hóa
vật chất và giá trị văn hóa tinh thần tạo nên diện mạo đời sống văn hóa. Xu thế
kinh tế của thời đại ngày nay là phát triển bền vững, tức là phải giải quyết vấn đề
xã hội và môi trường ngay trong quá trình phát triển kinh tế. Bản chất của nó là
hình thành mối quan hệ thân thiện giữa con người với con người và giữa con
người với tự nhiên, tạo ra những con người mới, nền kinh tế mới, xã hội mới.
Thực tiễn ấy làm nảy sinh một loại hình văn hoá mới tương ứng, và loại hình văn
hóa này trước hết bắt đầu từ doanh nghiệp. Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là
những doanh nghiệp có quy mô lớn, là một tập hợp những con người khác nhau về
trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng
miền địa lý, tư tưởng văn hóa… chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường
làm việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh gay gắt của nền
kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa đặt ra nhiều thách thức cho Việt Nam
trong xây dựng và phát triển văn hóa, con người, vừa tiếp thu các giá trị tiến bộ,
tinh hoa của nhân loại, vừa phải bảo vệ và giữ gìn được bản sắc dân tộc. Hội nhập
kinh tế quốc tế, chúng ta sẽ có nhiều cơ hội hơn, nhưng mặt khác, thách thức cũng
lớn hơn và khó khăn cũng tăng lên. Nền kinh tế và các doanh nghiệp Việt Nam sẽ
phải cạnh tranh với các đối thủ mạnh hơn gấp bội, trong một môi trường quốc tế
có nhiều biến động, khó dự đoán và có độ rủi ro cao, buộc các doanh nghiệp để
tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho

phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát
huy mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực
con người đơn lẻ, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Điều
này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù
phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người vào việc đạt
được mục tiêu chung của tổ chức. Văn hóa kinh doanh tồn tại và tiềm ẩn trong
doanh nghiệp như một nguồn lực, một hệ giá trị và để khơi dậy sức mạnh đó cần
có một quá trình, một môi trường và sự tác động phù hợp.
SVTH: Trần Thị Thu Hằng
1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
Chúng ta đang bước vào thời kỳ cạnh tranh bằng vốn tri thức, bằng tài
nguyên con người. Vì vậy có thể nói cạnh tranh bằng nhân lực là quan trọng và là
nhân tố tất yếu đánh giá năng lực của một tổ chức, một doanh nghiệp nào đó. Dựa
trên thực tế đó, quan điểm quản trị hiện đại cũng dần thay đổi: con người không
còn đơn thuần là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn
tài sản quý báu của tổ chức doanh nghiệp. Chính vì vậy mà mổi doanh nghiệp cần
tạo ra một môi trường văn hóa tích cực, giúp nhân viên phát huy hết khả năng làm
việc củng như khả năng sáng tạo của mình, nhằm dữ chân những người tài giỏi và
có năng lực ở lại doanh nghiệp.
Ngày nay, sản xuất càng phát triển, phân công lao động xã hội ngày càng sâu
sắc thì vị trí, vai trò của ngành xây dựng trong nền kinh tế quốc dân ngày càng
được khẳng định. Nếu như trong điều kiện kinh tế chưa phát triển, hoạt động xây
dựng chỉ phục vụ cho các công trình nhỏ với hình thức đơn giản và kỹ thuật thô
sơ. Khi nền kinh tế phát triển , xây dựng đã trở thành một ngành sản xuất vật chất
quan trọng phục vụ cho nền kinh tế.
Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang là một công ty có uy tín ở địa
bàn tỉnh trong lĩnh vực xây dựng. Tuy nhiên cùng với sự canh tranh gay gắt của
ngành xây dựng trong khu vực địa bàn tỉnh nói riêng và trong nước nói chung, các

công ty xây dựng ngày một nhiều, Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang
củng không thể tránh khỏi sự cạnh tranh khốc liệt đó. Cho nên để tiếp tục tồn tại
và phát triển trên thị trường thì việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp như thế
nào để đem lại đặc trưng riêng cho công ty của mình nhằm thu hút người lao động
có trình độ, tay nghề cao, giữ chân những nhân tài hiện có trong công ty là một
vấn đề mà Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang quan tâm. Xuất phát từ
tình hình trên, kết hợp với quá trình nghiên cứu thực tiễn trong thời gian thực tập
tại Công ty, nên tôi muốn tìm hiểu kỹ hơn đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của
các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc
tại công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang”
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu ngiên cứu
- Tổng quan về lý luận các lý thuyết liên quan đến văn hóa doanh nghiêp,
các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp và những yếu tố ảnh hưởng đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty TNHH tư vấn xây dựng
Xuân Quang.
- Kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp và mức
độ cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
- Đề xuất giải pháp phù hợp với đặc điểm của công ty nhằm nâng cao sự cam
kết gắn bó của nhân viên đối với Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang.
 Câu hỏi nghiên cứu
- Thế nào là văn hóa doanh nghiệp?
- Các yếu tố nào cấu thành văn hóa doanh nghiệp?
- Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng như thế nào đến mức độ cam
kết của nhân viên đối với tổ chức?
- Những giải pháp nào nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến
sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty TNHH tư vấn xây dựng
Xuân Quang.
 Đối tượng điều tra: Các nhân viên và cán bộ đang làm việc tại Công ty
TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang.
 Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang phường Quảng
Long thị xã Ba Đồn – Quảng Bình.
- Thời gian: Nghiên cứu bắt đầu từ ngày 19 tháng 01 đến cuối tháng 04
năm 2015.
+Đối với dữ liệu thứ cấp: Thu thập thông tin về công ty TNHH tư vấn xây
dựng Xuân Quang trong thời gian 2012, 2013 và 2014.
+Đối với dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua điều tra bằng bảng hỏi (từ
giữa tháng 03 đến cuối tháng 03 năm 2015).
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Các phương pháp thu thập dữ liệu
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Các tài liệu về tình hình công ty trong những năm qua và các báo cáo tình
hình hoạt động kinh doanh, nhân sự tại công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân
Quang năm 2012, 2013 và 2014.
Dựa vào các tài liệu đã công bố như các nghiên cứu khoa học, các đề tài liên
quan, các bài viết trên tạp chí chuyên ngành, các khóa luận và các nguồn thông tin
phong phú trên Internet để làm nguồn tài liệu tham khảo trong đề tài này.
4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp nghiên cứu định tính

Phỏng vấn chuyên gia: Sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia như:
Ban điều hành của công ty và sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn để hiểu thêm
nhằm tiếp cận phù hợp với hướng nghiên cứu.
Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi định tính: Điều tra nhân viên bằng bảng hỏi
định tính để hoàn thiện các tiêu chí văn hóa công ty ảnh hưởng đến mức độ cam
kết gắn bó của nhân viên.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng
Tiến hành bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua
bảng hỏi. Các đối tượng được phỏng vấn là nhân viên làm việc tại các phòng, ban
của công ty, các nhân viên lao động trực tiếp tại công ty. Bảng hỏi sử dụng toàn
bộ câu hỏi đóng.
- Thiết kế bảng hỏi:
Nội dung của bảng hỏi tập trung vào thu thập ý kiến của nhân viên về các
yếu tố của văn hóa trong công ty và thu thập thông tin về sự cam kết gắn bó của
nhân viên đối với tổ chức.
Tiến hành xây dựng cấu trúc bảng câu hỏi bao gồm: Phần mở đầu (Giới
thiệu mục đích nội dung, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc điều tra), phần chính
(các câu hỏi được sắp xếp theo trình tự hợp lý, logic theo các mục tiêu nghiên
cứu), phần kết thúc (thông tin chung về đối tượng được điều tra và lời cám ơn).
Thang đo: Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 đến 5 tường ứng 1- rất
không đồng ý, đến 5- rất đồng ý).
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
4
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
4.1.3. Phương pháp chọn mẫu điều tra
Bài nghiên cứu có sử dụng phương pháp chọn mẫu xác xuất: Cách lấy mẫu
trong đó việc lựa chọn các cá thể trong tổng thể sao cho mỗi cá thể có cơ hội lựa
chọn là như nhau. Cụ thể là sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng.
 Cách tiến hành

+ Tổng thể được phân chia thành các nhóm theo tiêu thức: Từng bộ
phận thực hiện các chức năng riêng biệt.
+ Trong từng bộ phận, dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để
chọn ra các đơn vị mẫu.
 Cách xác định kích thước mẫu
Nghiên cứu này có sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)
và phân tích hồi quy bội. Theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố
khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu là 5 mẫu trên 1 biến quan sát.
Trong khi theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng tỷ lệ đó
là 4 hay 5. Do đó, với số lượng 25 biến thì cần ít nhất 25 x 5 =125 bảng hỏi.
Theo Tabachnick & Fidell (1991), để phân tích hồi quy đạt được kết quả
tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức n ≥ 8m + 50. Trong đó: n là
kích cỡ mẫu – m là số biến độc lập của mô hình. Với m = 8 thì ta có n ≥ 114.
Kết hợp hai phương pháp tính mẫu trên, số mẫu được chọn với kích thước
lớn nhất là 125 quan sát.
4.2. Các phương pháp phân tích và xữ lý số liệu
Sau khi thu thập xong dữ liệu từ nhân viên, tiến hành kiểm tra và loại đi
những bảng hỏi không đạt yêu cầu. Mã hóa, nhập và làm sạch dữ liệu để chuẩn bị
cho quá trình xử lý. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng các thủ tục phân tích thống
kê của phần mềm SPSS 20.0.
+Phân tích thống kê mô tả: Phân tích thống kê các thuộc tính của nhóm mẫu
khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc…và các biến
quan sát.
+ Kiểm định độ tin cậy của thang đo
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra
sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát. Phương pháp này cho phép

người phân tích loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong
mô hình nghiên cứu vì nếu không chúng ta không thể biết được chính xác độ biến
thiên cũng như độ lỗi của các biến.
Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độ tin cậy từ 0,8 trở lên đến
gần 1 là thang đo lường tốt. Thông thường, thang đo có Cronbach’s Alpha từ 0,7
đến 0,8 là sử dụng được. Tuy nhiên, theo Nunnally & Burnstein (1994) thì thang
đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên cũng có thể sử dụng được trong
trường hợp khái niệm đang nghiên cứu mới. Vì vậy đối với nghiên cứu này,
Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là chấp nhận được.
+ Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp phân tích thống kê dùng để
rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến
(gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết
nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998). Các biến có hệ số
tương quan đơn giữa biến và các nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại.
Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:
•KMO ≥ 0,5. Nếu như nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không
thích hợp với các dữ liệu (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
•Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05). Dùng để xem xét giả
thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn
Mộng Ngọc, 2008)
•Tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing & Anderson, 1988).
•Factor Loading lớn nhất của mỗi Item phải ≥ 0,5 (Hair & ctg, 1998). Là
những hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố.
•Phương pháp trích Principal Component, phép quay Varimax.
•Eigenvalues ≥ 1 (Garson, 2003).
•Chênh lệch giữa Factor Loading lớn nhất và Factor Loading bất kỳ phải ≥
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương

Xuân
0,3 (Jabnoun & Al-Timimi, 2003).
+ Kiểm định One-Sample T-Test
Sử dụng kiểm định One-samples-t-test để đánh giá trung bình mức độ cam
kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty và kiểm định đánh giá trung bình của
nhân viên về các khía cạnh trong văn hóa doanh nghiệp.
Dùng phân tích phương sai một yếu tố One way Anova và Independent
Sample t- Test để kiểm định xem có sự khác nhau hay không trong đánh giá của
các nhân viên đang làm việc công ty có các đặc điểm về giới tính, độ tuổi, chức
vụ, trình độ học vấn, thời gian làm việc khác nhau.
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp khởi nguồn từ nước Mỹ, sau đó được Nhật Bản xây
dựng và phát triển mạnh mẽ. Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp phải bám sâu vào
nền văn hóa dân tộc mới phát huy được tối đa hiệu quả. Nhận thức được tầm quan
trọng của mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với bản sắc văn hóa dân tộc,
người ta đã hình thành khái niệm văn hóa giao thoa, theo đó, các công ty đa quốc
gia luôn biết kết hợp lợi ích của mình với văn hóa doanh nghiệp của nước chủ nhà.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa và sự chuyển đổi cơ chế kinh doanh, các doanh nghiệp, trong đó có doanh
nghiệp nhà nước phải trở thành đơn vị sản xuất kinh doanh tự chủ. Doanh nghiệp
muốn đứng vững trong cạnh tranh thị trường gay gắt nhất thiết phải tiến hành xây
dựng văn hóa doanh nghiệp.

Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng cụ
thể riêng biệt. Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người
cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập
một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp
nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hoá doanh nghiệp còn góp phần
tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng
mỗi doanh nghiệp.
Trong lý thuyết hành vi tổ chức, VHDN được định nghĩa theo nhiều cách
khác nhau bởi nhiều tác giả khác nhau và và các nghiên cứu khác nhau. Tuy nhiên
có nhiều lập luận cho rằng VHDN có thể xem như một hệ thống các giá trị, niềm
tin và khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của các
tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên (Lund, 2003; Pool, 2000).
Tác giả Luthans (1992) cho rằng “VHDN bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
8
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của doanh
nghiệp”. Edgar Schien, một nhà xã hội học Mỹ đã viết “ VHDN là tổng thể những
thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên
trong các nhân viên, những quy tắc này tỏ ra hữu hiệu trong quá khứ và vẫn cấp
thiết trong hiện tại. Những quy tắc và thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong
việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định
thích hợp. các thành viên của tổ chức DN không đắn đo suy nghĩ về những ý
nghĩa của những quy tắc mà xem chúng đúng ngay từ đầu”.
Văn hóa doanh nghiệp, trong tiếng Anh là Enterprise Culture, được hiểu là
(1) hệ thống các ý nghĩa và niềm tin (2) được chia sẻ bên trong tổ chức và (3) có
ảnh hưởng mạnh đến cách thức hành động của các thành viên (theo Stephen
Robbins-Management 11 edition). Cũng có thể định nghĩa, Văn hóa doanh
nghiệp là những nếp nghĩ, quan điểm chung về các giá trị, chuẩn mực của các

thành viên trong cùng một tổ chức. Điều này có thể giải thích bởi mỗi tổ chức
khác nhau về ngành kinh doanh, quy mô, loại hình tổ chức (lợi nhuận, phi lợi
nhuận), và những khác biệt khác, khiến cho mỗi tổ chức có cách nhìn nhận vấn đề,
cách đối xử và hành động khác nhau.
Văn hóa doanh ngiệp là văn hóa tập trung và tỏa sáng trong các thiết chế, các
đơn vị tổ chức sản xuất kinh doanh thể hiện qua những biểu tượng (Symbol)
chung thuộc về hình thức (logo, đồng phục…) cùng các yếu tố tạo nên thương
hiệu của doanh nghiệp, qua năng lực, qua phẩm chất, trình độ tổ chức sản xuất
kinh doanh tạo ra chất lượng sản phẩm và những thành tích, truyền thống, qua
phong cách giao tiếp, ứng xử thống nhất của toàn đơn vị ( đối với nội bộ, đối với
khách hàng) trong mọi quá trình sản xuất kinh doanh….
Do vậy, trong quá trình hình thành và phát triển, mỗi doanh nghiệp đều phải
nỗ lực xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho mình, phù hợp với đặc điểm văn hóa
dân tộc, với xu hướng phát triển của thế giới. Và xây dựng văn hóa doanh nghiệp
là nhiệm vụ của tất cả mọi người, nhưng trước hết là người lãnh đạo.
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
9
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
1.1.2. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp
 Văn hóa doanh nghiệp tạo cho mỗi thành viên hiểu được giá trị của bản
thân họ đối với công ty
Một tổ chức chỉ có thể phát triển khi tất cả mọi thành viên đều hiểu được họ
đang đi đâu? Họ đang làm gì? Và vai trò của họ đến đâu? Với những mục tiêu rất
cụ thể, họ được sống trong một môi trường tự do cống hiến, chia sẻ ý tưởng, được
ghi nhận khi thành công… tất cả đều được hiểu rằng, họ là thành phần không thể
thiếu của công ty. Họ như một mắt xích trong một chuỗi dây truyền đang hoạt động.
Và nếu mắt xích đó ngừng hoạt động, toàn bộ hệ thống cũng phải ngừng theo.
Một người được mệnh danh là Socrates của Hoa Kỳ, Tiến sỹ Stenphen R.
Convey, tác giả của cuốn sách rất nổi tiếng “Bảy thói quen của những người hiệu

quả” đã khẳng định “Không tham gia, thì sẽ không bao giờ có thi hành”. Hay nói
một cách khác rằng, họ đang thi hành công việc của tổ chức, vì họ đã được ghi
nhận tham gia. Họ có cảm giác như đang được làm cho chính bản thân họ. Một
dẫn chứng hùng hồn cho nhận định này là môi trường làm việc tại hãng hàng
không Southwest Airlines. Hãng hàng không này, là hãng hàng không đầu tiên
trên thế giới thực hiện bán cổ phần cho nhân viên. Ngoài một văn hoá cởi mở,
nhân viên ở đây đã làm việc một cách hăng say, vì họ đang làm việc cho chính
bản thân họ.
Văn hóa doanh nghiệp tạo cho tất cả mọi người trong công ty cùng chung
thân làm việc, vượt qua những giai đoạn thử thách, những tình thế khó khăn của
công ty và họ có thể làm việc quên thời gian.
Một sự đoàn kết, một khí thế làm việc của công ty cần thiết nhất khi công ty
ấy đang ở trong thời kỳ khó khăn, thử thách, đặc biệt là những công ty đang trên
bờ vực của sự phá sản. Tất cả mọi thành viên của công ty cần tinh thần đoàn kết
và hy sinh. Công ty có cấp độ càng cao, có ảnh hưởng lớn thì các thành viên càng
cần phải hy sinh nhiều hơn. Để vượt qua những tình thế khó khăn, công ty cần
một sức mạnh tổng lực để chống đỡ và sức mạnh ấy chỉ đạt được khi nó có một
Văn hóa Doanh nghiêp – văn hóa của sự hy sinh, văn hoá của sự đoàn kết.
Một dẫn chứng tiêu biểu cho văn hoá này là Lee Iacocca và nhân viên công
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
ty Chrysler của ông. Năm 1978, khi ông vừa bước chân tới, công ty đang rơi vào
tình cảnh phá sản, với 130.000 cán bộ công nhân viên có nguy cơ thất nghiệp.
Ông và các cộng sự của ông đã đưa cào một văn hoá của sự hy sinh quên mình. Ai
ai cũng cố gắng làm việc. Tất cả vì sự sống còn của công ty. Vì sự bình an của
mọi người. Tuy nhiên, một điều hiển nhiên rằng, trong tình cảch khó khăn, sự hy
sinh của một người sẽ không bao giờ mang lại thành công, nhưng phải cần một tập
thể hy sinh.

 Văn hóa doanh nghiệp tạo được sự khích lệ, động lực cho mọi người và
trên hết tạo nên khí thế của một tập thể chiến thắng
Trong một thế giới, khi những chuẩn mực của xã hội về sự thành công không
còn được đo bằng sự thành công của một cá nhân nữa, mà nó được đẩy lên tầm
tập thể. Và cho dù trên góc độ cá nhân, thì cá nhân đó sẽ không bao giờ được coi
là thành công, nếu tập thể của anh ta không thành công. Một quan niệm mới cho
lãnh đạo hôm nay là, “team work is dream work” tức là chỉ có làm việc tập thể thì
giấc mơ thành công của ta mới thành hiện thực. Hay nói một cách khác, khả năng
lãnh đạo được đo bằng khả năng lãnh đạo một tập thể. Một tập thể càng lớn thì
khả năng lãnh đạo càng cao, và một công việc càng có nhiều người cùng tham gia
thì công việc đó càng sớm được hoàn thành.
Thử tưởng tượng, nếu tất cả mọi người đều trong khí thế của những người
chiến thắng, khí thế của những người đang trên con đường tiến tới vinh quang?
Với họ không bao giờ có con đường thứ hai ngoài chiến thắng. Điều này vô cùng
cần thiết, vì tất cả mọi người đều tập trung vào một mục tiêu. Khi họ đã đặt vào
một mục tiêu cho một tập thể chiến thắng thì tất cả họ đều muốn đồng lòng, cùng
chung sức để thực hiện. Tinh thần tập thể đều phấn chấn. Đó là chìa khoá cho sự
thành công và cũng là chìa khoá cho sự đoàn kết. Và để có được một tập thể chiến
thắng ấy chỉ khi có một Văn hóa doanh nghiệp.
Trong khuôn khổ của một bài viết có hạn, khi đề cập đến một vấn đề mang
tính chất vĩ mô này. Tất nhiên, hơn ai hết, tôi hiểu rằng nó cần phải bổ sung ý kiến
rất nhiều từ chính quý vị, (và nếu có thể chúng ta cùng thảo luận) Những người
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
đang hăng say trên con đường xây dựng sự nghiệp, con đường xây dựng một đế
chế cho riêng mình. Với tôi, tôi cũng xin hoà nhập vào ý tưởng của cuốn sách rất
nổi tiếng: “Tại sao chúng tôi muốn bạn giàu?”, rằng làm giàu là một bổn phận.
Một khi mỗi người chúng ta đã giàu có thì gánh vác xã hội sẽ được nhẹ đi. Song,

sự thành công ấy chỉ có thể đến khi chúng ta tiếp tục xây dựng một nếp sống có sự
chia sẻ trách nhiệm, hy sinh, chia sẻ quyền lợi, ai ai cũng được tôn trọng và ghi
nhận và trên hết, vì mục tiêu thắng lợi của công ty… tất cả đều tựu trung lại: Văn
hóa doanh nghiệp.
1.1.3. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp
Trước khi đi vào phân tích từng đặc điểm, chúng ta nên ý thức về thế nào là
một Văn hóa mạnh, thế nào là một Văn hóa yếu. Một doanh nghiệp có xuất sắc đến
đâu mà không truyền lại được động lực làm việc, văn hóa doanh nghiệp của chính
mình cho những lớp người đi sau như nhân viên, quản lý, thì chắc chắn không phải
là một Văn hóa mạnh. Công ty như vậy đã không có một định hướng rõ ràng trong
hoạt động của mình, không có những giá trị cốt lõi được phát huy mạnh mẽ và cũng
không được chia sẻ rộng rãi. Với một doanh nghiệp có nền Văn hóa mạnh, đa phần
nhân viên sẽ ý thức được giá trị cốt lõi của tổ chức, tự họ sẽ có sự cam kết với
những giá trị đó và không ngừng phát huy Văn hóa của doanh nghiệp.
 Tính chú trọng chi tiết
Chú trọng chi tiết ở đây được biểu hiện qua việc có một mức độ quan tâm
cao đến (1) Chi tiết và (2) Chất lượng sản phẩm. Thực chất ở đây đều là các định
hướng của Quản lý chất lượng với cam kết đổi mới không ngừng và cải tiến chất
lượng. Quan điểm chủ đạo của Quản lý chất lượng là: “Rất tốt có nghĩa là chưa
đủ”. Ở đây không chỉ là chú ý nâng cao chất lượng sản phẩm mà còn nâng cao
chất lượng của từng quy trình, kể cả các quy trình ngoài sản xuất như nghiên cứu
thị trường tìm hiểu và thỏa mãn nhu cầu khách hàng tốt nhất. Ở bài viết này xin
phép không đi sâu vào vấn đề Quản lý chất lượng, xin phép nói cụ thể vấn đề này
vào một bài viết khác.
 Tính định hướng kết quả
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
12
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
Tính chất này phổ biến ở các công ty bán lẻ, mà đặc trưng chính là những

người bán hàng. Những công ty có tính định hướng kết quả cao sẽ tập trung vào
đẩy mạnh khâu dịch vụ khách hàng, bao gồm nghiên cứu thị trường nhằm đáp ứng
tối đa nhu cầu khách hàng, nhân viên bán hiểu rõ khách hàng, nắm bắt các nhu
cầu tiềm ẩn, chăm sóc khách hàng bằng cách tốt nhất có thể để mang lại doanh thu
cao. Ở những công ty như vậy, nhân viên bán là lực lượng xung kích, họ được cấp
trên công khai tầm nhìn chiến lược, trao quyền lực và được thưởng khi làm hài
lòng khách hàng. Tóm lại, quan điểm chủ đạo của họ là “Nhân viên biết rõ khách
hàng cần gì, những yêu cầu và mong muốn là phương châm hoạt động”.
 Tính định hướng con người
Quan điểm chủ đạo của định hướng con người là “Con người là tài sản lớn
nhất của công ty”. Định hướng con người sẽ được cụ thể trong một bài viết khác,
song có thể hiểu đơn giản, ở những công ty này, họ coi mỗi nhân viên như thành
viên trong gia đình, sắp xếp công việc rất linh hoạt, chú trọng tính “Con người xã
hội” hơn là “Con người kinh tế”. Những công ty này chủ yếu cạnh tranh bằng sự
khác biệt và khả năng sáng tạo của nhân viên. Adobe, công ty máy tính HP là một
số cái tên đặc trưng, các công ty Nhật với cách quản lý tương đối khác quan điểm
Quản trị Âu-Mỹ sẽ được đề cập trong một bài nghiên cứu khác.
 Tính định hướng nhóm
Định hướng nhóm phổ biến ở các công ty có đa dạng ngành kinh doanh, đối
tượng khách hàng có nét khác biệt đặc trưng, dòng sản phẩm chuyên biệt, tuy
nhiên mỗi nhóm không tương đồng với một Đơn vị kinh doanh chiến lược
(Strategic Business Unit). Ví dụ như công ty luật có thể có nhiều nhóm, mỗi nhóm
phụ trách các vấn đề như Luật Kinh doanh, Luật Môi trường, Luật Hôn nhân &
Gia đình. Khác với tính định hướng con người có xu hướng chú trọng tính “Con
người xã hội”, tính định hướng nhóm mang tính độc lập tương đối với nhau khi
mỗi nhóm tự chịu trách nhiệm điều hành lĩnh vực mình phụ trách, kiểm soát số
người vắng, nghỉ ốm trong năm, tự chịu trách nhiệm huấn luyện chuyên môn của
mình, quan hệ khách hàng, nguyên liệu… Các nhóm chịu một áp lực chứng minh
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
13