Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại công ty TNHH tư vấn xây dựng xuân quang

ĐỀ TÀI :
Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố văn
hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó
của nhân viên làm việc tại công ty TNHH tư
vấn xây dựng Xuân Quang
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ngày càng được sử dụng rộng rãi trong những
năm gần đây. Nói đến văn hóa doanh nghiệp là bao gồm các giá trị văn hóa vật chất
và giá trị văn hóa tinh thần tạo nên diện mạo đời sống văn hóa. Xu thế kinh tế của thời
đại ngày nay là phát triển bền vững, tức là phải giải quyết vấn đề xã hội và môi trường
ngay trong quá trình phát triển kinh tế. Bản chất của nó là hình thành mối quan hệ
thân thiện giữa con người với con người và giữa con người với tự nhiên, tạo ra những
con người mới, nền kinh tế mới, xã hội mới. Thực tiễn ấy làm nảy sinh một loại
hình văn hoá mới tương ứng, và loại hình văn hóa này trước hết bắt đầu từ doanh
nghiệp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng
toàn cầu hóa đặt ra nhiều thách thức cho Việt Nam trong xây dựng và phát triển văn
hóa, con người, vừa tiếp thu các giá trị tiến bộ, tinh hoa của nhân loại, vừa phải bảo vệ
và giữ gìn được bản sắc dân tộc. Nền kinh tế và các doanh nghiệp Việt Nam sẽ phải
cạnh tranh với các đối thủ mạnh hơn gấp bội, trong một môi trường quốc tế có nhiều
biến động, khó dự đoán và có độ rủi ro cao, buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát
triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế.
Vậy làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con
người, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, góp phần
vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây
dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự
đóng góp của tất cả mọi người vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Văn hóa
kinh doanh tồn tại và tiềm ẩn trong doanh nghiệp như một nguồn lực, một hệ giá trị và
để khơi dậy sức mạnh đó cần có một quá trình, một môi trường và sự tác động phù
hợp.
Chúng ta đang bước vào thời kỳ cạnh tranh bằng vốn tri thức, bằng tài nguyên

con người. Vì vậy có thể nói cạnh tranh bằng nhân lực là quan trọng và là nhân tố tất
yếu đánh giá năng lực của một tổ chức, một doanh nghiệp nào đó. Dựa trên thực tế đó,
quan điểm quản trị hiện đại cũng dần thay đổi: con người không còn đơn thuần là một
yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức
doanh nghiệp. Chính vì vậy mà mổi doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường văn hóa
tích cực, giúp nhân viên phát huy hết khả năng làm việc củng như khả năng sáng tạo
của mình, nhằm dữ chân những người tài giỏi và có năng lực ở lại doanh nghiệp.
Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang là một công ty có uy tín ở địa bàn
tỉnh trong lĩnh vực xây dựng. Tuy nhiên cùng với sự canh tranh gay gắt của ngành xây
dựng trong khu vực địa bàn tỉnh nói riêng và trong nước nói chung, các công ty xây
dựng ngày một nhiều, Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang củng không thể
tránh khỏi sự cạnh tranh khốc liệt đó. Cho nên để tiếp tục tồn tại và phát triển trên thị
trường thì việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp như thế nào để đem lại đặc trưng
riêng cho công ty của mình nhằm thu hút người lao động có trình độ, tay nghề cao,
giữ chân những nhân tài hiện có trong công ty là một vấn đề mà Công ty TNHH tư
vấn xây dựng Xuân Quang quan tâm. Xuất phát từ tình hình trên, kết hợp với quá
trình nghiên cứu thực tiễn trong thời gian thực tập tại Công ty, nên tôi muốn tìm hiểu
kỹ hơn đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự
cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân
Quang”
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu ngiên cứu
- Tổng quan về lý luận các lý thuyết liên quan đến văn hóa doanh nghiêp, các yếu tố
cấu thành văn hóa doanh nghiệp và những yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên tại Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang.
- Kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp và mức độ cam kết
gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
- Đề xuất giải pháp phù hợp với đặc điểm của công ty nhằm nâng cao sự cam kết gắn
bó của nhân viên đối với Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết
gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang.
 Đối tượng điều tra: Các nhân viên và cán bộ đang làm việc tại Công ty TNHH tư vấn
xây dựng Xuân Quang.
 Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang phường Quảng Long thị xã
Ba Đồn – Quảng Bình.
- Thời gian: Nghiên cứu bắt đầu từ ngày 25 tháng 01 đến cuối tháng 04 năm 2015.
+ Đối với dữ liệu thứ cấp: Thu thập thông tin về công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân
Quang trong thời gian 2012, 2013 và 2014.
+ Đối với dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua điều tra bằng bảng hỏi (từ giữa tháng
03 đến cuối tháng 03 năm 2015).
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Các phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Các tài liệu về tình hình công ty trong những năm qua và các báo cáo tình hình
hoạt động kinh doanh, nhân sự tại công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang năm
2012, 2013 và 2014.
Dựa vào các tài liệu đã công bố như các nghiên cứu khoa học, các đề tài liên
quan, các bài viết trên tạp chí chuyên ngành, các khóa luận và các nguồn thông tin
phong phú trên Internet để làm nguồn tài liệu tham khảo trong đề tài này.
4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp nghiên cứu định tính
Phỏng vấn chuyên gia: Sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia như: Ban
điều hành của công ty và sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn để hiểu thêm nhằm
tiếp cận phù hợp với hướng nghiên cứu.
Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi định tính: Điều tra nhân viên bằng bảng hỏi định
tính để hoàn thiện các tiêu chí văn hóa công ty ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó
của nhân viên.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng

Tiến hành bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua bảng
hỏi. Các đối tượng được phỏng vấn là nhân viên làm việc tại các phòng, ban của công
ty, các nhân viên lao động trực tiếp tại công ty. Bảng hỏi sử dụng toàn bộ câu hỏi
đóng.
4.1.3. Phương pháp chọn mẫu điều tra
Bài nghiên cứu có sử dụng phương pháp chọn mẫu xác xuất: Cách lấy mẫu trong
đó việc lựa chọn các cá thể trong tổng thể sao cho mỗi cá thể có cơ hội lựa chọn là
như nhau. Cụ thể là sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng.
 Cách tiến hành
+ Tổng thể được phân chia thành các nhóm theo tiêu thức: Từng bộ phận thực hiện các
chức năng riêng biệt.
+ Trong từng bộ phận, dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để chọn ra các đơn vị
mẫu.
 Cách xác định kích thước mẫu
Nghiên cứu này có sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và
phân tích hồi quy bội. Theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá
cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu là 5 mẫu trên 1 biến quan sát. Trong khi theo
Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5. Do đó,
với số lượng 25 biến thì cần ít nhất 25 x 5 =125 bảng hỏi.
Theo Tabachnick & Fidell (1991), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt
nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức n ≥ 8m + 50. Trong đó: n là kích cỡ
mẫu – m là số biến độc lập của mô hình. Với m = 8 thì ta có n ≥ 114.
Kết hợp hai phương pháp tính mẫu trên, số mẫu được chọn với kích thước lớn
nhất là 125 quan sát.
4.2. Các phương pháp phân tích và xữ lý số liệu
Sau khi thu thập xong dữ liệu từ nhân viên, tiến hành kiểm tra và loại đi những
bảng hỏi không đạt yêu cầu. Mã hóa, nhập và làm sạch dữ liệu để chuẩn bị cho quá
trình xử lý. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng các thủ tục phân tích thống kê của phần
mềm SPSS 20.0.
+Phân tích thống kê mô tả.

+ Kiểm định độ tin cậy của thang đo.
+ Phân tích nhân tố khám phá EFA.
+ Kiểm định One-samples-t-test .
+ Kiểm định One way Anova và Independent Sample t- Test .
+ Hồi quy tuyến tính
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
1.1.2. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp
1.1.3. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp
1.1.4. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự phát triển của doanh nghiệp
1.1.5. Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
1.2. Cơ sở thực tiễn
1.3. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
1.3.1. Mô hình nghiên cứu
Theo nghiên cứu của SMA Shah (2012), đã đưa ra năm khía cạnh văn hóa doanh
nghiệp ảnh hưởng, tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên bao
gồm: (1) Đổi mới và chấp nhận rủi ro, (2) Chú ý đến chi tiết, (3) Định hướng kết quả,
(4) Định hướng con người, (5) Định hướng nhóm.
Mô hình của ZM Zain, (2009) Ảnh hưởng của văn hóa công ty ddens sự cam kết
gắn bó với tổ chức bao gồm bốn nhân tố: (1) Làm việc nhóm, (2) Đào tạo và phát
triển, (3) Giao tiếp trong tổ chức, (4) Khen thưởng và sự thừa nhận.
Recardo và Jolly (1997), đã lập luận và kiểm chứng thực tiễn VHDN ảnh hưởng
đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, được mô hình hóa bởi tám yếu tố cụ thể như sau
(1) giao tiếp trong tổ chức, (2) đào tạo và phát triển, (3) phần thưởng và sự công nhận,
(4) hiệu quả của việc ra quyết định (5) chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6)
định hướng và kế hoạch tương lai, (7) làm việc nhóm, (8) Sự công bằng và nhất quán
trong các chính sách quản trị.

Meyer & Allen (1991) đưa ra các thành phần cam kết không loại trừ lẫn nhau, có
nghĩa rằng nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức theo các hình thức: (1) cam kết tình
cảm, (2) cam kết tiếp diễn và (3) cam kết nghĩa vụ theo các cấp độ, cường độ khác
nhau
Theo nghiên cứu của Ths Đỗ Thụy Lan Hương được thực hiện năm 2008 về đề
tài “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
ở các doanh ngiệp ngoài quốc doanh trong nước tại TP HCM”. Luận văn thạc sĩ
trường Đại học kinh tế Tp HCM, đề tài này dựa trên lý thuyết về văn hóa công ty của
Recardo và Jolly (1997) bao gồm tám khía cạnh.
Từ các ngiên cứu của các anh chị khóa trước đều áp dụng mô hình nghiên cứu
của Recardo và Jolly (1997) như: Nguyễn Uyên Thương “Nghiên cứu ảnh hưởng của
văn hóa doanh nghiệp đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công
ty cổ phần du lịch Xanh Huế-VNECO”, Nguyễn Thị Bích Trâm “Nghiên cứu ảnh
hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên trong DN kinh
doanh dịch vụ du lịch nổi tiếng ở Huế: KS Saigon Morin”; Các nhà kinh tế và các thạc
sĩ đã nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân
viên với tổ chức như: ThS Đỗ Thụy Lan Hương “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến
sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP
HCM”; ThS Vũ Đặng Quốc Anh “Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn
bó với tổ chức của nhân viên của công ty cổ phần giấy Sài Gòn”, cho thấy phù hợp
với tình hình kinh tế cũng như thực trạng của Việt Nam hiện nay nên từ đó mô hình
đề xuất nghiên cứu cho đề tài này dựa vào mô hình của Recardo và Jolly (1997). Khi
nói đến văn hóa doanh nghiệp, người ta thường nói về hệ thống các giá trị và niềm tin
mà được hiểu và chia sẽ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một nền văn hóa giúp
để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các hành viên và các chính sách
trong tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp được đo lường dựa trên tám khía cạnh, cụ thể
như sau:
a. Giao tiếp: số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì được giao tiếp và bằng
cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở.
b. Đào tạo và phát triển: Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển và

cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc. Bên cạnh đó các nhà quản trị
cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của
nhân viên.
c. Phần thưởng và sự công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng và các hình thức
thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, những
tiêu chuẩn để thăng chức, và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn
thành công việc.
d. Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định được tạo
ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao. Các quyết định nhanh hay
chậm. Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao, và việc ra quyết định là tập trung hay phân
quyền.
e. Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao, chấp nhận rủi ro được
khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới. Mọi người bị trừng phạt hay được
khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới.
f. Định hướng kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, và định hướng kế hoach
tương lai: các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẽ với nhân viên. Nhân
viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và các mục tiêu khác
của tổ chức.
g. Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng, hình
thức, và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm tầm quan trọng
của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức
năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công
việc.
h. Các chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quán với các
chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên,
mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn.
Nhìn chung, “văn hóa là sâu, rộng và phức tạp” (Schein, 1992) và có thể hiểu
rằng văn hóa công ty chính là nền tảng cho cho các hành vi và hoạt động cho mỗi cá
nhân trong tổ chức, là sản phẩm và tài sản cho mỗi doanh nghiệp.
Giao tiếp trong tổ chức

Đào tạo và phát triển
Phần thưởng và sự công nhận
Hiệu quả trong việc ra quyết định
Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến
Định hướng về kế hoạch tương lai
Làm việc nhóm
Sự công bằng và nhất quán trong quản trị
Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
1.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu
( Nguồn: Recardo và Jolly( 1997))
Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa
và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
Với mô hình nghiên cứu được xây dựng như trên các giả thuyết nghiên cứu bao
gồm:
H
1
: Giao tiếp trong tổ chức có mối quan hệ thuận chiều với lòng trung thành
nhân viên
H
2
: Đào tạo và phát triển có mối quan hệ thuận chiều với lòng trung thành nhân
viên
H
3
: Phần thưởng và sự công nhận có mối quan hệ thuận chiều với lòng trung
thành nhân viên
H
4
: Hiệu quả trong việc ra quyết định có mối quan hệ thuận chiều với lòng trung
thành nhân viên

H
5
: Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến có mối quan hệ thuận chiều với lòng
trung thành nhân viên
H
6
: Định hướng kế hoạch tương lai có mối quan hệ thuận chiều với lòng trung
thành nhân viên
H
7
: Làm việc nhóm có mối quan hệ thuận chiều với lòng trung thành nhân viên
H
8
: Sự công bằng và nhất quán trong quản trị có mối quan hệ thuận chiều với
lòng trung thành nhân viên
Tuy nhiên trước khi phát phiếu điều tra nhân viên, tôi có tham khảo các ý kiến
của các bộ quản lý trong công ty, cụ thể là tham khảo ý kiến của ban lãnh đạo của
công ty như: Phó giám đốc công ty, Kế hoạch kỹ thuật, Kinh tế kế hoạch và các đội
trưởng đội xây dựng về tám yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn
bó của nhân viên đối với tổ chức dựa trên mô hình nghiên cứu của Recardo và Jolly
(1997) để kiểm tra xem tám yếu tố này có phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh
của công ty hay không. Qua tham khảo những ý kiến trên cho thấy hai yếu tố “Hiệu
quả trong việc ra quyết định” và “ Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến” là ko phù
hợp với tình hình hoạt động của công ty và không được đánh giá cao nên tôi quyết
định loại bỏ hai yếu tố này ra khỏi mô hình nghiên cứu.
Đào tạo và phát triển
Sự cam kết gắn
bó với tổ chức
của nhân viên
Phần thưởng và sự công nhận

Giao tiếp trong tổ chức
Định hướng về kế hoạch tương lai
Làm việc nhóm
Sự công bằng và nhất quán trong quản trị
Sơ đồ 1.2: Mô hình đã điều chỉnh nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn
hóa và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đối với công ty
TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang
CHƯƠNG 2 ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ
GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CỒNG TY
TNHH TƯ VẤN XÂY DỰNG XUÂN QUANG.
2.1. Tổng quan về công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang.
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH tư vấn xây dựng
Xuân Quang
2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• Tên công ty: Công ty TNHH Tư vấn Xây dựng Xuân Quang
• Địa chỉ trụ sở chính: 429 đường Quang Trung, phường Quảng Long, thị xã Ba Đồn,
tỉnh Quảng Bình.
• Số điện thoại : (0523) 513 594
• Số Telex (FAX) : (0523) 519 567
• Email :
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 3100266009 (số cũ: 2902000234) do
Phòng Đăng ký Kinh Doanh - Sở Kế hoạch & Đầu tư Quảng Bình cấp:
- Đăng ký lần đầu ngày 21 tháng 12 năm 2001, lấy tên là: CÔNG TY TNHH XÂY
DỰNG TỔNG HỢP XUÂN QUANG. Mã số thuế: 2902000234
- Đến ngày 11 tháng 03 năm 2009 công ty đổi tên thành CÔNG TY TNHH TƯ VẤN
XÂY DỰNG XUÂN QUANG, lấy Mã số thuế mới là 3100266009.
- Đăng ký thay đổi lần 5 ngày 18 tháng 7 năm 2014.
2.1.1.2. Các lĩnh vực kinh doanh chính
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty
2.1.2.1. Sơ đồ tổ chức

2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
2.1.3. Đặc điểm về nhân lực qua các năm của công ty TNHH tư vấn xây dựng
Xuân Quang
2.1.4. Cơ cấu lao động theo nguồn lực
2.1.5. Đặc điểm về tài chính qua các năm của công ty TNHH tư vấn xây dựng
Xuân Quang.
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân
Quang
2.1.7. Giới thiệu về văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH tư vấn xây dựng
Xuân Quang
 Văn hóa tinh thần trong Công ty
Một trong những mục tiêu quan trọng của công ty là xây dựng công ty trở thành
một đại gia đình, trong đó tập thể quan tâm tới mỗi thành viên trong công ty và mỗi
thành viên quan tâm đến tập thể, chia sẽ, hỗ trợ, giúp đỡ nhau để cùng hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao và trong cuộc sống hằng ngày. Vào các dịp lễ, tết… toàn bộ nhân
viên ngoài được nhận tiền thưởng và nghỉ làm theo quy định Nhà Nước thì công ty còn
tổ chức các buổi gặp mặt, giao lưu hay tất niên cuối năm cho tất cả nhân viên. Ví dụ
như các ngày lễ 08/03 hay 20/10 luôn có các chính sách tổ chức giao lưu tọa đàm, tặng
hoa, quà cho các chị em phụ nữ trong công ty.
Ngoài ra công ty còn thể hiện sự quan tâm chu đáo tới đời sống tin thần của
người lao động và thân nhân trong các trường hợp cưới hỏi, ma chay, ốm đau, khi gia
đình người lao động có hoàn cảnh khó khăn cần sự giúp đỡ. Công ty còn quan tâm tới
các cháu là con của người lao động trong công ty như: khen thưởng các cháu có thành
tích học tập xuất sắc trong học tập; tổ chức các hoạt động tham quan, sinh hoạt, vui
chơi trong các ngày Tết thiếu nhi (1/6), Trung thu, trong các dịp nghĩ hè cho các cháu.
 Văn hóa trong giao tiếp - ứng xử
Các đồng nghiệp với nhau luôn thể hiện sự đoàn kết, trung thực, tương trợ và
hợp tác, sẵn sàng lắng nghe tiếp thu ý kiến đóng góp hay góp ý của đồng nghiệp và
sửa chữa sai sót của mình. Luôn có ý thức hỗ trợ, phối hợp để hoàn thành tốt công
việc, trong những trường hợp cần thiết, cá nhân trong tập thể đề nghị được giúp đỡ để

hoàn thành nhiệm vụ chung. Nhân viên mới được giới thiệu với các nhân viên khác,
được quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn để họ sớm thích nghi với công việc, hòa nhập với
môi trường làm việc tại công ty. Cán bộ lãnh đạo luôn thể hiện đúng cương vị, trách
nhiệm của mình, giữ gìn, bảo vệ uy tín của cá nhân; Đối xử công bằng và quan tâm
kịp thời động viên nhân viên để họ hoàn thành tốt công việc, luôn có thái độ đúng
mực để nhân viên có thể trình bày, trao đổi những suy nghĩ, thắc mắc về yêu cầu của
mình. Vì trong qua trình làm việc, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, cấp lãnh đạo,
quản lý với nhân viên có ảnh hưởng trực tiếp tới tính tích cực sáng tạo và làm việc có
hiệu quả trong công việc.
Đối với các tổ đội xây lắp, khảo sát đại hình khi thực hiện công việc ở xa công ty
phải làm lán trại gần nhà dân hoặc ở trọ nhà dân thì các công nhân luôn đảm bảo giao
tiếp thân thiện, có tinh thần bảo vệ vật chất của dân, không làm gì ảnh hưởng đến dân
khi họ chưa đồng ý, đồng thời giúp đỡ họ khi cần thiết; tranh thủ sự giúp đỡ, ủng hộ của
dân tại địa bàn dựng lán trại để hoàn thành tốt nhiệm vụ.
 Văn hóa trong hoạt động kinh doanh
Do tính chất ngành nghề của công ty là lĩnh vực xây dựng nên việc xem trong
chữ tín và đảm bảo chất lượng cho mỗi công trình được công ty quan tâm hàng đầu.
mỗi người lao động trong công ty đều chấp hành nghiêm các nội quy, quy định của
công ty về kỹ luật trong lao động, an toàn vệ sinh lao động; thường xuyên học tập
nhằm nâng cao hiểu biết, trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
 Môi trường văn hóa trong công ty
Mỗi người lao động trong công ty đều có trách nhiệm xây dựng môi trường văn
hóa sạch, đẹp, an toàn, tức là: Phải luôn giữ vệ sinh ở nơi làm việc và nơi công cộng;
Sắp xếp văn phòng, nơi làm việc luôn ngăn nắp, gọn gàng, sạch đẹp; giữ gìn tài sản,
trang thiết bị của cơ quan như của chính mình, tuân theo các quy định của công ty
trong việc đảm bảo an ninh. Xây dựng nếp sống kỹ luật, kỹ cương: Thực hiện tốt các
nội quy, kỷ luật của công ty, xây dựng tác phong làm việc công nghiệp.
Ngoài ra, công ty còn trang bi cơ sở vật chất cho mỗi phòng ban và cho từng
nhân viên khá đầy đủ như: mỗi phòng ban đều có máy in, wifi, máy photo, giá đựng
giấy tờ và hồ sơ dự thầu cho mỗi công trình, hộp đựng bút, nước uống, a ráp… mỗi

nhân viên văn phòng đều có bàn làm việc, máy tính riêng.
Như vậy, văn hóa Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang đã góp phần tạo
nên sự gắn bó giữa các nhân viên với nhau và với công ty, xây dựng nên văn hóa đặc
trưng của công ty và làm nền tảng cho sự cam kết gắn bó của nhân viên.
2.2. Nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân
viên với tổ chức tại công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang
2.2.1. Đặc điểm mẩu điều tra
Tiêu chí Số lượng Phần trăm
Giới tính
Nam 117 95,1
Nữ 6 4,9
Tuổi
<25 20 16,3
25-35 47 38,2
35-45 32 26,0
>45 24 19,5
Trình độ học vấn
THPT 94 76,4
Trung cấp 22 17,9
Cao đẳng 5 4,1
Đại học 2 1,6
Vị trí làm việc
Cán bộ lãnh đạo 1 0,8
Phòng quản lý nghiệp vụ 11 8,9
Đội trưởng đội xây lắp 4 3,3
Phụ trách công trình điện 2 1,6
Công nhân kỹ thuật 105 85,4
Thâm niên
làm việc
=<1 năm 19 15,4

>1-3 năm 42 34,1
>3-7 năm 43 35,0
>7 năm 19 15,4
2.2.2. Đánh gia độ tin cậy
Hệ số Cronbach’s Alpha cho biết mức độ tương quan giữa các biến trong bảng
hỏi để tính sự thay đổi của từng biến và mối tương quan giữa các biến
(Bob.E.Hays,1983)
Theo nhiều nhà nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach
‘s Anpha được đưa ra như sau:
Những biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item Total Correlation)
lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach ‘s Anpha lớn hơn 0.6 sẽ được chấp nhận và đưa vào
những bước phân tích xử lý tiếp theo. Cụ thể là:
 Hệ số Cronbach ‘s Anpha lớn hơn 0.8: Hệ số tương quan cao.
 Hệ số Cronbach ‘s Anpha từ 0.7 đến 0.8: Chấp nhận được.
 Hệ số Cronbach ‘s Anpha từ 0.6 đến 0.7: Chấp nhận được nếu thang đo mới.
Thang đo tiến hành nghiên cứu sử dụng gồm 6 thành phần chính: giao tiếp
trong tổ chức đuợc đo luờng bằng 4 biến quan sát,đào tạo và phát triển đuợc đo
luờng bằng 3biến quan sát, phần thưởng và sự công nhận đuợc đo luờng bằng 3 biến
quan sát, định hướng về kế hoạch tương lai được đo lường bằng 4 biến quan sát,
làm việc nhóm được đo lường bằng 4 biến quan sát, sự công bằng và nhất quán
trong quản trị được đo lường bằng 3 biến quan sát.
Qua kết quả điểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha cho ta thấy
rằng hầu hết các biến đều có hệ số Cronbach’s Alpha tương đối cao lớn hơn 0,7 và có
hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 nên các biến là sử dụng tốt trong các phân tích
sau này.
2.2.3. Phân tích nhân tố
 Thang đo các khía cạnh văn hóa công ty
• Phân tích nhân tố lần một
Sau khi kiểm tra độ tin cậy bằng phân tích Cronbach’s alpha, với hai mươi mốt
biến của khía cạnh văn hóa công ty được đưa vào phân tích nhân tố theo tiêu chuẩn

Eigenvalue lớn hơn 1 (mặc định của chương trình SPSS) đã có năm nhân tố được tạo
ra. Tổng phương sai trích bằng 73,798% cho biết năm nhân tố này giải thích được
73,798% biến thiên của dữ liệu. Kết quả thu được hệ số KMO là 0,796 lớn hơn 0,5 và
Đại lượng Bartlettmức ý nghĩa Sig = 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên các biến quan sát này
được giữ lại trong mô hình và sử dụng cho các phép phân tích tiếp theo. Tuy nhiên chỉ
có biến “Làm việc nhóm được khuyến khích và thực hiện” bị tương quan cao giữa hai
nhân tố 1 và 3 nên bị loại ra khỏi mô hình.
Phân tích nhân tố lần 2
Với hai mươi biến của khía cạnh văn hóa công ty được đưa vào phân tích nhân
tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 (mặc định của chương trình SPSS) đã có năm
nhân tố được tạo ra. Tổng phương sai trích bằng 74,151% lớn hơn 50% cho biết năm
nhân tố này giải thích được 74, 151% biến thiên của dữ liệu.
Nhân tố 1: Bao gồm các biến quan sát:Tiền thưởng nhận được tương xứng với
kết quả đóng góp vào công ty, được cấp trên khen ngợi, công nhận khi thực hiện tốt
công việc, hiểu rõ về các khoản tiền thưởng và phúc lợi, các bộ phận, phòng ban khác
sẵn sàng hợp tác khi cần, thích làm việc với mọi người trong cùng bộ phận, nhân viên
trong cùng bộ phận sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau. Các biến quan sát này có hệ số
tải từ 0,620 đến 0,892 đều > 0,5. Nhân tố này được đặt tên làLÀM VIỆC NHÓM VÀ
PHẦN THƯỞNG CÔNG NHẬN.
Nhân tố 2: Bao gồm các biến quan sát: Chiến lược phát triển trong tương lai rõ
ràng, được chia sẽ thông tin về các mục tiêu của công ty, lãnh đạo luôn đảm bảo công
việc ổn định cho nhân viên, ủng hộ các mục tiêu của công ty. Các biến quan sát này có
hệ số tải từ 0,795 đến 0,915 đều > 0,5. Nhân tố này được đặt tên là ĐỊNH HƯỚNG
KẾ HOẠCH TƯƠNG LAI.
Nhân tố 3: Bao gồm các biến quan sát: Có đầy đủ thông tin để thực hiện công
việc, giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên không có rào cản, nhận được hướng dẫn của
cấp trên khi gặp khó khăn trong công việc, thông báo rõ ràng những thay đổi chính
sách liên quan đến nhân viên. Các biến quan sát này có hệ số tải từ 0,669 đến 0,803
đều > 0,5. Nhân tố này được đặt tên là LÀM VIỆC NHÓM VÀ PHẦN THƯỞNG
CÔNG NHẬN.

Nhân tố 4: Bao gồm các biến quan sát:Không có sự thiên vị trong các chính sách
thăng tiến, lãnh đạo nhất quán, công bằng khi đưa ra chính sách liên quan đến nhân
viên, chính sách thưởng, phạt là công bằng. Các biến quan sát này có hệ số tải từ
0,798 đến 0,831 đều > 0,5. Nhân tố này được đặt tên là SỰ CÔNG BẰNG VÀ NHẤT
QUÁN TRONG QUẢN TRỊ.
Nhân tố 5: Bao gồm các biến quan sát:Được huấn luyện các kỹ năng cần thiết
cho công việc, được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc, có
nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp. Các biến quan sát này có hệ số tải từ 0,659 đến
0,890 đều > 0,5. Nhân tố này được đặt tên là ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN.
 Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức
Thang đo khái niệm sự cam kết gắn bó với tổ chức bao gồm bốn biến quan
sát: sẵn sàng đặt mọi nổ lực giúp công ty thành công, chấp nhận mọi sự phân công để
có thể tiếp tục làm việc, cảm thấy tự hào là một phần trong công ty, có ý định gắn bó
lâu dài với công ty.Sau khi kiểm tra độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha
thì không có biến nào bị loại khỏi nhân tố nên tất cả đều được đưa vào phân tích nhân
tố.
2.2.4. Đánh giá của nhân viên về các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp sau khi
phân đã phân tích EFA
2.2.4.1. Đánh giá của nhân viên về khía cạnh “Làm việc nhóm và phần thưởng
công nhận"
 Kiểm định One-Sample T- Test đánh giá trung bình của nhân viên về
“Làm việc nhóm và phần thưởng công nhận”
Giả thiết:
Ho: Đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố “Làm việc nhóm và phần
thưởng công nhận” là 3,5.
H1: Đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố “Làm việc nhóm và phần
thưởng công nhận” là khác 3,5.
Như vậy, ta thấy rằng sáu tiêu chí trong yếu tố “Làm việc nhóm và phần
thưởng công nhận” đều có giá trị Sig nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê
bác bỏ giả thiết Ho tại độ tin cậy 95%. Cụ thể:

 Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối với làm việc nhóm và phần
thưởng công nhận giữa các đối tượng trong cùng một nhóm (kiểm định
Levene)
Giả thuyết: Ho: Phương sai giữa các nhóm đối tượng là bằng nhau
H1: Phương sai giữa các nhóm đối tượng là khác nhau
Từ kết quả kiểm định cho thấy, tất cả các mức ý nghĩa trong bảng thống kê đều
lớn hơn 0,05 nên giả thuyết Ho chưa được bác bỏ. Do vậy, giả định phương sai bằng
nhau giữa các nhóm đối tượng so sánh được chấp nhận, đồng nghĩa với việc các giá trị
trong kiểm định về mức độ đánh giá khác nhau về khía cạnh làm việc nhóm và phần
thưởng công nhận giữa các đối tượng khác nhau có ý nghĩa thống kê và được sử dụng
tốt.
 Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh làm việc nhóm và
phần thưởng công nhận giữa các nhóm đối tượng
Giả thuyết:
Ho: Không có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm đối tượng
H1: Có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm đối tượng
Từ kết quả phân tích cho thấy, giữa các nhóm đối tượng đối với các tiêu chí
của nhân tố làm việc nhóm và phần thưởng công nhận đều có giá trị sig > 0,05, không
có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm đối tượng. Ngoại trừ các nhóm đối
tượng thâm niên làm việc đối với tiêu chí nhân viên trong cùng bộ phận sẵn sàng hợp
tác, giúp đỡ lẫn nhau có giá trị sig = 0,040 < 0,05 nên bác bỏ giả thuyết H
0
, tức là mức
độ đánh giá giữa đối tượng thâm niên làm việc và chỉ tiêu nhân viên trong cùng bộ
phận sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau là có sự khác biệt.
2.2.4.2. Đánh giá của nhân viên về “Định hướng về kế hoạch tương lai”
 Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân
viên về “Định hướng kế hoạch tương lai”
Giả thiết:
Ho: Đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố “Định hướng về kế hoạch

tương lai” là 3,5.
H1: Đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố “Định hướng về kế hoạch
tương lai” là khác 3,5.
Qua bảng kết quả kiểm địnhta thấy rằng bốn tiêu chí trong yếu tố “Định hướng kế
hoạch tương lai” đều có giá trị Sig nhỏ hơn 0,05 nên ta có đủ bằng chứng thống kê bác
bỏ giả thiết Ho tại độ tin cậy 95%.
 Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối với định hướng kế hoạch
tương lai giữa các đối tượng trong cùng một nhóm (kiểm định Levene)
Chú thích:
(I): Kiểm định Independent-sample T-Test
(A): Kiểm định One-Way ANOVA
Giả thuyết: Ho: Phương sai giữa các nhóm đối tượng là bằng nhau
H1: Phương sai giữa các nhóm đối tượng là khác nhau
Từ kết quả phân tích trên SPSS ta thấy, mức ý nghĩa của đối tượng giới tính
tương ứng với các tiêu chí: chiến lược phát triển trong tương lai rõ ràng, ủng hô các
mục tiêu của công ty; và nhóm đối tượng thâm niên làm việc với chỉ tiêu được chia sẽ
thông tin về các mục tiêu của công ty nhỏ hơn 0,05, đồng nghĩa với việc Ho bị bác bỏ,
tức là phương sai giữa các nhóm đối tượng với các tiêu chí nói trên là khác nhau.Các
giá trị còn lại không vi phạm giả định phương sai bằng nhau (Sig > 0,05) nên tiếp tục
được sử dụng để giải thích.
 Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh định hướng kế
hoach tương lai giữa các nhóm đối tượng
(I): Kiểm định Independent-sample T-Test
(A): Kiểm định One-Way ANOVA
(.): giá trị không có ý nghĩa thống kê do vi phạm giả định phương sai bằng
nhau (đã kiểm định ở trên) nên không được thống kê trong bảng
Giả thuyết:
Ho: Không có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm đối tượng
H1: Có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm đối tượng
Nhận thấy, tất cả các mức ý nghĩa trong bảng thống kê đều lớn hơn 0,05 đồng

nghĩa với việc chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết Ho. Do vậy, không có sự khác biệt
về mức độ đánh giá về khía cạnh định hướng kế hoạch tương lai giữa các nhóm đối
tượng khác nhau (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn,vị trí làm việc,thâm niên làm
việc).
2.2.4.3. Đánh giá của nhân viên về “Giao tiếp trong tổ chức”
 Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân
viên về “Giao tiếp trong tổ chức”
Giả thiết:
Ho: Đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố “Giao tiếp trong tổ chức” là
3,5.
H1: Đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố “Giao tiếp trong tổ chức” là
khác 3,5.
Qua kết quả phân tích trên SPSS cho thấy, bốn tiêu chí “Có đầy đủ thông tin để
thực hiện công việc” ; “Giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên không có rào cản”;
“Nhận được hướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong công việc”; “Thông báo
rõ ràng những thay đổi chính sách liên quan đến nhân viên” đều có giá trị sig nhỏ hơn
0,05% nên ta có đủ bằng chứng thống kê bác bỏ giả thuyết Ho tại độ tin cậy 95%.
Như vậy, đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố “Giao tiếp trong tổ chức” khác
3,5.
 Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối với giao tiếp trong tổ chức
giữa các đối tượng trong cùng một nhóm (kiểm định Levene)
Chú thích:
(I): Kiểm định Independent-sample T-Test
(A): Kiểm định One-Way ANOVA
Từ kết quả phân tích cho thấy, mức ý nghĩa của đối tượngtrình độ học vấn
tương ứng với tiêu chí thông báo rõ ràng những thay đổi chính sách liên quan đến
nhân viên sig =0,034< 0,05, đồng nghĩa với việc Ho bị bác bỏ, tức là phương sai giữa
nhóm đối tượng có ví trí làm việc khác nhau với tiêu chí nói trên là khác nhau.Các giá
trị còn lại không vi phạm giả định phương sai bằng nhau (Sig > 0,05) nên tiếp tục
được sử dụng để giải thích.

 Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh giao tiếp trong tổ
chức giữa các nhóm đối tượng
Giả thuyết:
Ho: Không có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm đối tượng
H1: Có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm đối tượng
Qua phân tích cho thấy, tất cả các mức ý nghĩa đều lớn hơn 0,05 nên chưa đủ sở
để bác bỏ giả thuyết Ho, đồng nghĩa với khẳng định không có sự khác biệt về mức độ
đánh giá khía giao tiếp trong tổ chức giữa các nhóm đối tượng khác nhau về giới tính, độ
tuổi, trình độ học vấn, vị trí làm việc và thâm niên làm việc.
2.2.4.4. Đánh giá của nhân viên về “Sự công bằng và nhất quán trong quản trị”
 Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân
viên về “Sự công bằng và nhất quán trong quản trị”
Qua kết quả kiểm định cho thấy, ba tiêu chí “Lãnh đạo nhất quán, công bằng khi
đưa ra chính sách liên quan đến nhân viên”; “Không có sự thên vị trong các chính
sách thăng tiến”; “Chính sách thưởng phạt là công bằng” đều có giá trị sig nhỏ hơn
0,05% nên ta có đủ bằng chứng thống kê bác bỏ giả thuyết Ho tại độ tin cậy 95%.
Như vậy, đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố “Sự công bằng va nhất quán
trong quản trị” khác 3,5
 Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối với sự công bằng và nhất
quán trong quản trị giữa các đối tượng trong cùng một nhóm (kiểm định
Levene)
Từ bảng kết quả trên cho thấy, mức ý nghĩa của đối tượngđộ tuổi tương ứng với
tiêu chí không có sự thiên vị trong các chính sách thăng tiến sig = 0,043 < 0,05.Vậy giá
trị thống kê về mức đánh giá tiêu chí này của các nhóm độ tuổi khác nhaukhông có ý
nghĩa nên sẽ được loại bỏ trong bảng thống kê kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh
giá sự công bằng và nhất quán trong quản trị dưới đây. Các giá trị còn lại không vi
phạm giả định phương sai bằng nhau (Sig > 0,05) nên tiếp tục được sử dụng để giải
thích.
 Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh sự công bằng và
nhất quán trong quản trị giữa các nhóm đối tượng

Từ kết quả trên cho thấy, với độ tin cậy cho các phép kiểm định là 95% (mức ý
nghĩa 5%), đa số đều không có sự khác biệt trong việc đánh giá về khía cạnh giao tiếp
trong tổ chức giữa các nhóm phân theo giới tính, trình độ học vấn,vị trí làm việc
vàthâm niên làm việc (giá trị Sig > 0,05). Chỉ có nhóm “trình độ học vấn” tương ứng
với tiêu chí “chính sách thưởng phạt là công bằng”và nhóm “vị trí làm việc” tương
ứng với tiêu chí “không có sự thiên vị trong các chính sách thăng tiến” đều có giá trị
Sig = 0,009 nhỏ hơn mức ý nghĩa 0,05 nên bác bỏ giả thuyết Ho. Vậy, có sự khác biệt
về mức độ đánh giá giữa các nhóm đối tượng và các chỉ tiêu nói trên.
2.2.4.5. Đánh giá của nhân viên về “Đào tạo và phát triển”
 Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân
viên về “Đào tạo và phát triển”
Giả thiết:
Ho: Đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố “Đào tạo và phát triển” là 3,5.
H1: Đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố “Đào tạo và phát triển” là
khác 3,5.
Qua kết quả kiểm định cho thấy ,ba tiêu chí “Được huấn luyện các kỹ năng cần
thiết cho công việc”; “Được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu công
việc”; “Có nhiều cơ hôi để phát triển nghề nghiệp” đều có giá trị sig nhỏ hơn 0,05%
nên ta có đủ bằng chứng thống kê bác bỏ giả thuyết Ho tại độ tin cậy 95%. Như vậy,
đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố “Đào tạo và phát triển” khác 3,5.
 Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối đào tạo và phát triển giữa
các đối tượng trong cùng một nhóm (kiểm định Levene)
Từ bảng kết quả trên cho thấy, mức ý nghĩa của nhóm đối tượngvị trí làm việc
tương ứng với tiêu chí được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc
với giá trị sig = 0,05, Vậy giá trị thống kê về mức đánh giá tiêu chí này của nhóm vị
trí làm việc khác nhaukhông có ý nghĩa nên sẽ được loại bỏ trong bảng thống kê kiểm
định sự khác biệt về mức độ đánh giá đào tạo và phát triển dưới đây. Các giá trị còn
lại không vi phạm giả định phương sai bằng nhau (Sig > 0,05) nên tiếp tục được sử
dụng để giải thích.
 Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh đào tạo và phát

triển giữa các nhóm đối tượng
Từ bảng thống kê cho thấy, tất cả các mức ý nghĩa đều lớn hơn 0,05 nên chưa đủ
sở để bác bỏ giả thuyết Ho, đồng nghĩa với khẳng định không có sự khác biệt về mức
độ đánh giá khía đào tạo và phts triển giữa các nhóm đối tượng khác nhau về giới tính,
độ tuổi, trình độ học vấn,vị trí làm việc và thâm niên làm việc.
2.2.5. Đánh giá của nhân viên về sự cam kết gắn bó đối với tổ chức.
 Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân
viên về “cam kết gắn bó với tổ chức”
Qua bảng số liệu cho thấy, bốn tiêu chí “Sẵn sàng đặt mọi nổ lực để giúp công ty
thành công”; “Có ý định gắn bó lâu dài”; “Cảm thấy tự hào là một phần trong công
ty”; “Chấp nhận mọi sự phân công để có thể tiếp tục làm việc” đều có giá trị sig nhỏ
hơn 0,05% nên ta có đủ bằng chứng thống kê bác bỏ giả thuyết Ho tại độ tin cậy 95%.
Như vậy, đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố “Cam kết gắn bó với tổ chức”
khác 3,5.
 Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối với cam kết gắn bó với tổ
chức giữa các đối tượng trong cùng một nhóm (kiểm định Levene)
Từ bảng kết quả trên cho thấy, mức ý nghĩa của nhóm đối tượngvị trí làm việc
tương ứng với tiêu chí cảm thấy tự hào là một phần của công ty với giá trị sig
=0,033<0,05, Vậy giá trị thống kê về mức đánh giá tiêu chí này của nhóm vị trí làm
việc khác nhaukhông có ý nghĩa nên sẽ được loại bỏ trong bảng thống kê kiểm định sự
khác biệt về mức độ đánh giá giao tiếp trong tổ chức dưới đây. Các giá trị còn lại
không vi phạm giả định phương sai bằng nhau (Sig > 0,05) nên tiếp tục được sử dụng
để giải thích.
 Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh cam kết gắn bó
với tổ chức giữa các nhóm đối tượng
Từ bảng kết quả trên cho thấy, với độ tin cậy cho các phép kiểm định là 95% (mức
ý nghĩa 5%), đa số đều không có sự khác biệt trong việc đánh giá về khía cạnh
cam kết gắn bó giữa các nhóm phân theo giới tính, trình độ học vấn,vị trí làm việc
vàthâm niên làm việc (giá trị Sig > 0,05). Chỉ có nhóm “giới tính” tương ứng với
tiêu chí “cảm thấy tự hào là một phần của công ty” có giá trị Sig = 0,017 nhỏ hơn

mức ý nghĩa 0,05 nên bác bỏ giả thuyết Ho. Vậy, có sự khác biệt về mức độ đánh
giá giữa các nhóm đối tượng khác nhau về giới tínhvà chỉ tiêu cảm thấy tự hào là
một phần của công ty.
2.2.6. Hồi quy tương quan
Các biến của mô hình hồi quy được rút trích từ kết quả phân tích EFA và được
xây dựng tổng quát như sau:
Y = B
0
+B
1
X
1
+B
2
X
2
+ B
3
X
3
+B
4
X
4
+B
5
X
5
+ ei
Trong đó: Xi: biến độc lập thứ i

Y: biến phụ thuộc
B
i
: hệ số hồi quy riêng từng phần của biến độc lập thứ i
ei: sai số thực (phần dư)
Các giả thuyết cho mô hình:
H
0
:Các nhân tố chính không có mối tương quan với cam kết gắn bó với tổ chức.
H
1
: Nhân tố X1= Làm việc nhóm và phần thưởng công nhậntương quan cùng
chiều với cam kết gắn bó với tổ chức.
H
2
: Nhân tố X2= Định hướng kế hoạch tương lai tương quan cùng chiều với cam
kết gắn bó với tổ chức.
H
3
: Nhân tố X3= Giao tiếp trong tổ chức tương quan cùng chiều với cam kết gắn