- Trang chủ >>
- Thạc sĩ - Cao học >>
- Luật
Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế và sự chuyển hóa vào trong pháp luật Việt Nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.1 MB, 105 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
CAO TRÀ MY
NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ
VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO CÔNG ƯỚC
CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ VÀ SỰ CHUYỂN HÓA
VÀO TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Hà Nội – 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
CAO TRÀ MY
NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ
VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO CÔNG ƯỚC
CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ VÀ SỰ CHUYỂN HÓA
VÀO TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM
Chuyên ngành : Luật Kinh Tế
Mã số
: 60 38 01 07
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Lê Văn Bính
Hà Nội – 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tơi. Các
kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào
khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác,
tin cậy và trung thực. Tơi đã hồn thành tất cả các mơn học và đã thanh toán
tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia
Hà Nội.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN
Cao Trà My
MỤC LỤC
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục chữ viết tắt
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUYÊN TẮC
CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO
CÔNG ƯỚC CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ. ................................ 7
1.1. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và sự hình thành Cơng ước cấm phân
biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm. ........................................................... 7
1.2. Nội dung Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm
theo Công ước số 111 của Tổ chức lao động quốc tế. .................................... 11
1.2.1. Khái niệm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp ........... 11
1.2.2. Cơ sở xác định nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc làm và
nghề nghiệp ........................................................................................... 14
1.2.3. Phạm vi áp dụng của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc
làm và nghề nghiệp ................................................................................ 16
1.2.4. Các trường hợp không áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về
nghề nghiệp và việc làm ........................................................................ 17
1.2.5. Nghĩa vụ của các quốc gia thành viên tham gia Công ước khi áp
dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm ........ 18
1.2.6. Sự cần thiết phải chuyển hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về
nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế
vào pháp luật lao động Việt Nam. .......................................................... 20
Chương 2: NỘI DUNG CHUYỂN HÓA NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI
XỬ VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO CÔNG ƯỚC CỦA TỔ CHỨC
LAO ĐỘNG QUỐC TẾ VÀO PHÁP LUẬT VIỆT NAM......................................28
2.1. Những nội dung đã tương đồng với Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề
nghiệp và việc làm trong Công ước số 111 của Tổ chức lao động quốc tế. ........... 31
2.1.1. Những quy định chung về quyền làm việc .................................... 33
2.1.2 Những quy định về tuyển dụng lao động ....................................... 38
2.1.3. Những quy định về đào tạo nghề, dạy nghề .................................. 41
2.1.4. Những quy định về quá trình lao động và sử dụng lao động ......... 43
2.1.5. Những quy định về đảm bảo việc làm .......................................... 51
2.2. Những quy định của pháp luật Việt Nam chưa phù hợp với nguyên tắc
cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm trong Công ước số 111 của
Tổ chức lao động quốc tế ................................................................................ 53
2.2.1 Những quy định về tuyển dụng lao động ....................................... 54
2.2.2. Những quy định về đào tạo nghề, dạy nghề .................................. 57
2.2.3. Những quy định về quá trình lao động và sử dụng lao động ......... 58
2.2.4 Những quy định về đảm bảo việc làm ........................................... 63
Chương 3: THỰC TIỄN ÁP DỤNG NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ
VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO CÔNG ƯỚC CỦA TỔ CHỨC LAO
ĐỘNG QUỐC TẾ Ở VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ........................... 68
3.1. Thực tiễn áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc
làm theo Công ước số 111 của Tổ chức lao động quốc tế ở Việt Nam. ............... 68
3.1.1. Những kết quả đạt được ............................................................... 69
3.1.2. Những mặt còn hạn chế ................................................................ 74
3.2. Một số kiến nghị và giải pháp tổ chức thực hiện ..................................... 80
3.2.1. Hoàn thiện pháp luật phù hợp với Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử
về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước số 111 của Tổ chức lao động
quốc tế .................................................................................................. 80
3.2.2. Một số kiến nghị giải pháp tổ chức thực hiện ............................... 87
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 94
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TT
Chữ viết tắt
Nguyên nghĩa
1
BLLĐ
Bộ luật lao động
2
ILO
Tổ chức lao động quốc tế
3
NLĐ
Người lao động
4
NSDLĐ
Người sử dụng lao động
5
PLLĐ
Pháp luật lao động
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Cơng bằng, bình đẳng ln là mục tiêu phấn đấu của tồn nhân loại
trong suốt q tình phát triển. Mặc dù đã đạt được nhiều tiến bộ đáng kể trong
những thập kỷ gần đây song những vấn đề bất bình đẳng vẫn xẩy ra thường
xuyên: mâu thuẫn sắc tộc, tôn giáo, kì thị, phân biệt đối xử với phụ nữ…
Trong lĩnh vực lao động, sự bất bình đẳng cũng diễn biến phức tạp và khó
kiểm sốt.
Sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt, mang lại giá trị thặng dư
cho những người sử dụng lao động. Vì vậy, tình trạng lạm dụng sức lao động
và phân biệt đối xử trong lao động có thể xảy ra khi người sử dụng lao động
nhận thấy những ưu điểm của một hoặc một số chủ thể nhất định mang lại lợi
ích cho họ. Điều này ảnh hưởng đến cơ hội việc làm, nghề nghiệp và thu nhập
của người lao động đồng thời cản trở sự phát triển của thị trường lao động
cũng như việc hội nhập nền kinh tế thế giới của quốc gia. Nhà nước XHCN
Việt Nam khẳng định giải phóng sức lao động, phát huy khả năng sáng tạo
của con người, tạo một tiềm lực kinh tế - chính trị vững chắc, duy trì một xã
hội cơng bằng, dân chủ, văn minh. Với mục tiêu trên, nguyên tắc cấm phân
biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp được đưa vào điều chỉnh các quan hệ
xã hội nói chung và quan hệ lao động nói riêng. Việc ban hành pháp luật cấm
phân biệt đối xử là sống còn, nhưng quan trọng hơn là phải đưa được nguyên
tắc bình đẳng vào thực tiễn.
Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp của Tổ chức
lao động quốc tế (Công ước số 111) đã đánh dấu một bước ngoặt quan trọng
trong chặng đường tìm lại sự cơng bằng cho những người lao động (NLĐ) yếu
thế trên toàn thế giới. Nhận thức được tầm quan trọng của Công ước, là thành
viên của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), Việt Nam đã nhanh chóng rà sốt các
1
văn bản pháp luật trong nước và tiến hành phê chuẩn Công ước này. Sau khi gia
nhập Công ước, Việt Nam đã hết sức cố gắng trong việc nội luật hóa Cơng ước,
đưa ngun tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp việc làm vào trong pháp
luật Việt Nam nhằm tạo cơ sở pháp lý để đảm bảo quyền bình đẳng trong việc
làm và nghề nghiệp cho người lao động nói chung. Tuy nhiên, bên cạnh những
kết quả đạt được, pháp luật Việt Nam vẫn tồn tại nhiều quy định chưa phù hợp
với Công ước. Đồng thời trên thị trường lao động Việt Nam hiện nay tình trạng
phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp lại diễn ra thường xuyên. Lao
động yếu thế phải đối mặt với nhiều thách thức và bị phân biệt đối xử trong q
trình lao động. Do đó, việc nghiên cứu những hạn chế của pháp luật Việt Nam
về vấn đề này, đưa ra những kiến nghị hoàn thiện hệ thống pháp luật cho phù
hợp với nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong Công ước số 111 của ILO, tiến
tới mục tiêu bình đẳng về cơ hội và đối xử tại nơi làm việc là một vấn đề tất yếu
và cần thiết.
Với các lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Nguyên tắc cấm phân biệt
đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động
quốc tế và sự chuyển hóa vào trong pháp luật Việt Nam” cho luận văn
Thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Có thể nói rằng vấn đề phân biệt đối xử trong lao động luôn là đề tài
thu hút sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều tác giả. Trong những năm gần
đây, một số tác giả đã công bố các cơng trình nghiên cứu về những vấn đề lý
luận nền tảng và những khía cạnh riêng lẻ của đề tài này. Cụ thể như: Lương
Thị Hòa, Luận văn thạc sĩ Luật học, “Công ước về phân biệt đối xử trong việc
làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động Việt Nam”,
2012; Đỗ Thanh Hằng, Luận văn thạc sĩ luật học, “Cấm phân biệt đối xử
trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động”, 2012;
2
Hà Thị Hoa Phượng, Khóa luận tốt nghiệp, “Pháp luật lao động Việt Nam với
vấn đề bình đẳng giới”, 2010; Nguyễn Thị Hồng Vân, Khóa luận tốt nghiệp,
“Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong luật lao động”, 1996… cùng một số
khóa luận tốt nghiệp khác. Ngồi ra cịn có khá nhiều bài chuyên khảo và bài
viết như: TS.Trần Thị Thúy Lâm, “Công ước về phân biệt đối xử trong việc
làm, nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp
chí Luật học số 01/2011; TS.Phan Hữu Chí, “Pháp luật về lao động nữ - Thực
trạng và phương hướng hồn thiện”, Tạp chí Luật học số 09/2009;
TS.Nguyễn Thị Kim Phụng, “Các quy định bình đẳng giới trong lĩnh vực luật
lao động, đối chiếu và khuyến nghị”, Tạp chí Luật học số 03/2007; TS.Đỗ
Ngân Bình, “Bảo vệ quyền lợi của lao động nữ theo công ước quốc tế về xóa
bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ và pháp luật lao động Việt
Nam”, Tạp chí Luật học số 03/2006…
Hầu hết các cơng trình nghiên cứu trên mới chỉ dừng lại ở phạm vi hẹp
của phân biệt đối xử theo nội dung của Công ước số 111 của ILO, chưa đi sâu
vào phân tích để hiểu rõ nội dung của Công ước cùng với việc đánh giá thực
trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật về phân biệt
đối xử tại Việt Nam. Vì vậy, đề tài “Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề
nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế và sự chuyển
hóa vào trong pháp luật Việt Nam” ở một phạm vi tồn diện hơn, phân tích rõ
các nội dung của Cơng ước để từ đó đưa ra những định hướng cụ thể cho sự
chuyển hóa trong pháp luật Việt Nam, đặc biệt là pháp luật lao động về vấn
đề phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp, có sự nhìn nhận so sánh kinh
nghiệm pháp luật lao động của các nước trên thế giới.
3. Mục đích, nhiệm vụ, phạm vi, phương pháp nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích nội dung của nguyên tắc
cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp, việc làm trong Công ước số 111, luận
3
văn đi sâu đánh giá, phân tích những quy định của Cơng ước đã được chuyển
hóa, những nội dung chưa được chuyển hóa vào trong pháp luật Việt Nam,
thực tiễn thực thi các quy định đó để đưa ra những kiến nghị hoàn thiện pháp
luật theo một cách toàn diện. Đồng thời đưa ra những giải pháp tổ chức thực
hiện để nâng cao hiệu quả của pháp luật Việt Nam về vấn đề phân biệt đối xử
trong việc làm, nghề nghiệp.
Nhiệm vụ nghiên cứu: để đạt được mục đích trên, luận văn tập trung
vào những nhiệm vụ cụ thể sau:
Một là, phân tích tổng quát các về đề lý luận về nguyên tắc cấm phân
biệt đối xử về nghề nghiệp, việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động
quốc tế.
Hai là, phân tích, nghiên cứu nội dung chuyển hóa nguyên tắc cấm
phân biệt đối xử về nghề nghiệp, việc làm theo Công ước của Tổ chức lao
động quốc tế vào pháp luật Việt Nam.
Ba là, đánh giá thực tiễn áp dụng và đề xuất các ý kiến nhằm hoàn
thiện pháp luật Việt Nam về vấn đề phân biệt đối xử nghề nghiệp và việc làm
ở Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu
Để chuyển hóa nội dung nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc
làm và nghề nghiệp của Công ước số 111, Việt Nam phải xây dựng các quy
định nhằm chống phân biệt đối xử giữa những NLĐ trên cơ sở giới tính, màu
da, chủng tộc, tơn giáo, tín ngưỡng, dịng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội
khác nhau. Do phạm vi đề tài khá rộng mà hiện nay pháp luật Việt Nam mới
chỉ xây dựng các quy định liên quan đến chống phân biệt đối xử giữa lao
động nam và lao động nữ mà thiếu các quy định liên quan đến việc phân biệt
đối xử về chủng tộc, màu da, tơn giáo, tín ngưỡng và sự phân biệt dựa trên
những cơ sở này trên thực tế cũng khơng phổ biến. Vì vậy, luận văn chủ yếu
4
nghiên cứu ở phạm vi phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp trên cơ sở
giới tính cịn những sự phân biệt đối xử dựa trên những căn cứ khác luận văn
chỉ đề cập ở những mức độ nhất định theo quy định của pháp luật.
Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa
Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật. Luận văn
cũng sử dụng những phương pháp nghiên cứu luật học truyền thống như
phương phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh,
phương pháp thống kê, phương pháp lịch sử, tư duy logic, phương pháp quy
nạp, diễn giải để làm sáng tỏ những nội dung và mục đích của đề tài.
4. Những đóng góp mới của luận văn
Thứ nhất, phân tích để hiểu rõ được khái niệm về phân biệt đối xử, căn
cứ của sự phân biệt, phạm vi của việc áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối
xử về việc làm và nghề nghiệp theo nội dung Cơng ước số 111.
Thứ hai, phân tích và đánh giá nội dung chuyển hóa nguyên tắc cấm
phân biệt đối xử trong Công ước vào pháp luật Việt Nam chủ yếu ở góc độ
giới và một số sự phân biệt đối xử dựa trên cơ sở khác ở một mức độ nhất
định của pháp luật.
Thứ ba, đánh giá thực tiến áp dụng, những thành tựu và hạn chế trong
quá trình thực thi quy định của pháp luật Việt Nam về sự phân biệt đối xử
trong việc làm, nghề nghiệp tại Việt Nam, tìm ra nguyên nhân của sự phân
biệt đối xử còn tồn tại dai dẳng trong pháp luật và thực tiễn, có sự nhìn nhận,
so sánh với pháp luật của các quốc gia trong khu vực.
Thứ tư, đưa ra những kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về phân
biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp dựa theo hướng dẫn của Công ước số
111 của Tổ chức lao động quốc tế.
5
5. Kết cấu của Luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn
bao gồm 3 chương.
Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về nguyên tắc cấm phân biệt đối
xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế.
Chương 2: Nội dung chuyển hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về
nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế vào
pháp luật Việt Nam.
Chương 3: Thực tiễn áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề
nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế ở Việt Nam
và một số kiến nghị.
6
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUYÊN TẮC
CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO
CÔNG ƯỚC CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ.
1.1. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và sự hình thành Công ước cấm
phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm.
Tổ chức Lao động quốc tế được thành lập năm 1919. Khi mới thành
lập, ILO là tổ chức độc lập liên kết với Hội quốc liên. Đến năm 1946, ILO ký
Hiệp định quy định các mối quan hệ với Liên hợp quốc (LHQ) và trở thành tổ
chức chuyên môn đầu tiên của LHQ. ILO hoạt động trong lĩnh vực tạo cơ hội
cho tất cả mọi người có việc làm bền vững và hiệu quả trong điều kiện tự do,
bình đẳng, an tồn và nhân phẩm được tơn trọng. Khi thành lập ILO chỉ có 45
nước tham gia, đến nay ILO đã có 182 quốc gia thành viên. Nguồn kinh phí
cho các hoạt động của ILO bao gồm: nguồn ngân sách thường xuyên do các
nước thành viên, các nguồn tài trợ do các nhà tài trợ song phương và đa
phương hỗ trợ. ILO chịu trách nhiệm xây dựng và theo dõi các tiêu chuẩn lao
động quốc tế; phối hợp với 182 nước thành viên của mình đảm bảo các tiêu
chuẩn lao động đó.
ILO được thành lập trên cơ sở ba mục tiêu cơ bản là mục tiêu nhân đạo
(cải thiện điều kiện làm việc của người lao động); mục tiêu chính trị (đảm bảo
cơng bằng xã hội và bảo vệ các quyền lao động và quyền con người nhằm tạo
bình ổn xã hội) và mục tiêu kinh tế. Để thực hiện các mục tiêu trên, ILO xây
dựng các tiêu chuẩn lao động tối thiểu về quyền lợi của người lao động (ví dụ:
quyền tự do thương hội, quyền được tổ chức và đàm phán tập thể, quyền xóa
bỏ lao động cưỡng bức, quyền không bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc và
trong việc làm...). ILO thực hiện sứ mệnh của mình thơng qua: các chính sách
và chương trình quốc tế để xúc tiến các quyền của người lao động; cải cách
7
điều kiện sống, làm việc và tăng cường các cơ hội việc làm; xây dựng các tiêu
chuẩn lao động quốc tế dưới các hình thức là các Cơng ước, Khuyến nghị và
các Bộ quy tắc thực hành, trong đó quy định các tiêu chuẩn tối thiểu về quyền
của NLĐ; tư vấn chính sách và hợp tác kỹ thuật, phối hợp chặt chẽ với các
đối tác xã hội để xây dựng và thực hiện; đào tạo, giáo dục và nghiên cứu ở
cấp độ quốc tế và quốc gia; cung cấp các ấn phẩm và phổ biến kiến thức,
thông tin. ILO đã thông qua tổng cộng 189 Công ước và 203 Khuyến nghị.
Sau nhiều năm nghiên cứu và thảo luận, ngày 18/6/1998, ILO thông qua
Tuyên bố về các Nguyên tắc cơ bản và các Quyền tại nơi làm việc
(Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work). Tuyên bố của
ILO khẳng định 4 nhóm tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản gồm:
- Tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể;
- Xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc;
- Xóa bỏ có hiệu quả lao động trẻ em;
- Xóa bỏ phân biệt đối xử trong công việc.
Những tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản nêu trên được quy định trong 8
Công ước của ILO, gồm: Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội và việc bảo
vệ quyền được liên kết (Freedom of Association and Protection of the Right
to Organise Convention, 1948, No. 87); Công ước số 98 về quyền được tổ
chức và thương lượng tập thể (Right to Organise and Collective Bargaining
Convention, 1949, No.98); Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt
buộc (Forced Labour Convention, 1930, No.29); Công ước số 105 về xóa bỏ
lao động cưỡng bức (Abolition of Forced Labour Convention, 1957, No.105);
Công ước số 138 về tuổi lao động tối thiểu (Minimum Age Convention, 1973,
No. 138); Công ước số 182 về loại bỏ những hình thức sử dụng lao động trẻ
em tồi tệ nhất (Worst Forms of Child Labour Convention, 1999, No.182);
Công ước số 100 về trả cơng bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho
8
một cơng việc có giá trị ngang nhau (Equal Remuneration Convention, 1951,
No.100); Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp
(Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958, No. 111).
ILO cung cấp tư vấn và trợ giúp kỹ thuật cho các quốc gia thành viên
thông qua một hệ thống văn phòng và đội ngũ cán bộ chuyên gia trong nhiều
lĩnh vực khác nhau của hơn 40 nước trên thế giới. Sự trợ giúp này được thể
hiện dưới các hình thức tư vấn về quyền lao động, thúc đẩy việc làm, đào tạo
về phát triển doanh nghiệp nhỏ, quản lý dự án, tư vấn về an sinh xã hội, an
toàn lao động và điều kiện làm việc, xây dựng và phát hành các số liệu thống
kê về lao động và giáo dục cho người lao động. Thông qua điều tra việc sử
dụng lao động ở các quốc gia thành viên, ILO cũng nhận thấy rằng tạo việc
làm bền vững cho tất cả mọi người cũng như phân chia công bằng nguồn thu
nhập mà cả nam giới và nữ giới tạo ra được coi là trung tâm của mọi chính
sách kinh tế - xã hội của các quốc gia. Tuy nhiên tình trạng phân biệt về cơ
hội và đối xử trong việc làm, nghề nghiệp giữa lao động nam và lao động nữ
lại xẩy ra khá phổ biến ở hầu hết các quốc gia trên thế giới, từ những quốc gia
có nền kinh tế phát triển, trình độ dân trí cao đến các quốc gia chậm phát
triển. Điều đó xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau như do quy định của
pháp luật, phong tục tập quán, do những tác động của thị trường lao động,
thậm chí cịn là những định kiến trong xã hội... Phân biệt đối xử trong việc
làm và nghề nghiệp mang lại hậu quả bất lợi không chỉ đối với bản thân NLĐ
mà đối với cả gia đình họ, đồng thời mang lại những hệ lụy cho tồn xã hội.
Tình trạng phân biệt đối xử diễn ra khiến cho một bộ phận NLĐ gặp khó khăn
trong tìm kiếm việc làm hoặc phải làm việc nhiều hơn, vất vả hơn nhưng
lương lại thấp hơn những NLĐ khác. Những khó khăn đó của NLĐ kéo theo
những khó khăn đối với gia đình, người thân của họ, đặc biệt là những người
sống phụ thuộc vào họ. Bên cạnh đó, tình trạng phân biệt đối xử xảy ra
9
thường xuyên, gay gắt sẽ làm phát sinh nhiều tệ nạn xã hội, trước hết là nạn
thất nghiệp kéo theo nạn đói nghèo, mù chữ, các tệ nạn xã hội khác...
Quyền bình đẳng là một trong những quyền cơ bản của con người được
ghi nhận trong các tuyên ngôn về nhân quyền. Tuyên ngôn thế giới về quyền
con người được Đại hội đồng Liên hợp quốc thông qua ngày 10/02/1948, tại
Điều 1 quy định:
Mọi người đều bình đẳng trước pháp luật và có quyền được pháp
luật bảo vệ khơng có bất kỳ sự phân biệt nào. Mọi người có
quyền được pháp luật bảo vệ hợp pháp để chống lại mọi sự phân
biệt vi phạm bản tuyên ngôn này và chống lại mọi lý do của một
sự phân biệt như vậy.
Như vậy, phân biệt đối xử là một sự vi phạm Tun ngơn tồn thế giới về
nhân quyền, phân biệt đối xử giữa những người lao động là sự vi phạm các
điều ước quốc tế về nhân quyền.
Với mục tiêu nhân đạo, ILO đặc biệt quan tâm tới những lao động yếu
thế như: lao động trẻ em, phụ nữ, người cao tuổi, người tàn tật, người dân tộc
thiểu số, lao động di cư... nhằm tạo cơ hội tốt cho họ được bình đẳng với những
lao động khác trong đảm bảo cơng việc, tuyển dụng,đào tạo nghề, tiền
lương...Kể từ khi ILO được thành lập năm 1919, các câu hỏi về phân biệt đối
xử trở thành một trong những mục tiêu cơ bản của tổ chức này. Hiến chương
của ILO kêu gọi “công nhận nguyên tắc thù lao công bằng cho các công việc
có giá trị ngang nhau”. Tuyên bố Philadenphia khẳng định:
Tất cả mọi người, khơng phân biệt tín ngưỡng, chủng tộc hay giới
tính, đều có quyền tự do theo đuổi hạnh phúc, vật chất và tự do
phát triển tín ngưỡng của họ, nhân phẩm của họ và có cơ hội bình
đẳng về an ninh kinh tế.
Về khía cạnh phân biệt đối xử trong cơng việc, các tiêu chuẩn của ILO có 2
mục đích: xóa bỏ bất bình đẳng trong việc đối xử và thúc đẩy các cơ hội bình
10
đẳng. Với tơn chỉ mục đích như trên, ILO đã đưa ra những quan điểm rất rõ
ràng về vấn đề cấm phân biệt đối xử trong lao động. Có thể nói, ILO đã hoạt
động vì sự bình đẳng của mỗi cá nhân trong cộng đồng, tạo điều kiện tốt nhất
cho sự phát triển của con người.
Thông qua việc đặt ra các tiêu chuẩn và thiết lập một hệ thống giám sát
tốt nhất, ILO đã có những đóng góp quan trọng và nhất quán trong việc tăng
cường cơ hội việc làm bình đẳng. ILO thể hiện quan điểm của mình bằng
cách đưa ra những quy định cụ thể trong các văn bản có giá trị pháp lý cao
ảnh hưởng khá lớn tới hoạt động của các quốc gia trong lĩnh vực lao động.
Vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được đưa vào chương
trình nghị sự tại kỳ họp thứ 42 của ILO. Hội nghị toàn thể của tổ chức ILO
diễn ra từ ngày 04/06/1958 đến 25/06/1958, hội nghị đã thông qua Công ước
về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và bắt đầu có hiệu lực từ
ngày 15/06/1960 [31]. Theo Cơng ước, các thành viên tham gia Công ước
phải áp dụng các biện pháp phù hợp với điều kiện và thực tiễn của nước mình
nhằm đảm bảo sự bình đẳng về cơ hội và chế đỗ đãi ngộ liên quan đến nghề
nghiệp và việc làm trên cơ sở xóa bỏ mọi sự phân biệt đối xử có liên quan,
thúc đẩy cơ hội và đối xử bình đẳng cho tất cả NLĐ. Chính phủ Việt Nam đã
phê chuẩn Công ước số 111 vào tháng 10 năm 1997.
1.2. Nội dung Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc
làm theo Công ước số 111 của Tổ chức lao động quốc tế.
1.2.1. Khái niệm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp
Quyền con người là những quyền cơ bản và tuyệt đối mà mọi con
người đều được hưởng. Những quyền này cơng nhận tính dễ tổn thương của
con người trong dân sự, chính trị, kinh tế, xã hội, văn hóa và tạo ra sự bảo vệ
cho họ. Mỗi một con người đều được hưởng những quyền lợi này cho dù
mức độ được hưởng khác nhau theo từng quốc gia. Theo tiêu chuẩn quốc tế,
11
hầu hết không phải tất cả các quyền của con người được mô tả trong Tuyên
ngôn về nhân quyền (1948). Ở cấp quốc gia, những quyền cơ bản của con
người được quy định trong Hiến pháp hoặc các Bộ luật, Luật khác của các
quốc gia đó.
Nguyên tắc tất cả mọi người đều có quyền bình đẳng và được đối xử
bình đẳng là một nguyên tắc mang tính nền tảng của khái niệm quyền con
người. Nguyên tắc này xuất phát từ phẩm giá vốn có và bình đẳng của mọi cá
nhân. Vì mọi người đều bình đẳng trước pháp luật cho nên đều được hưởng tự
do và công lý, nhà nước phải trao các quyền và ưu đãi như nhau cho mọi cơng
dân. Tuy nhiên, quyền bình đẳng mang tính tự nhiên này chưa bao giờ được
quy định đầy đủ cho tất cả mọi người. Phân biệt đối xử dưới hình thức này
hay hình thức khác là vấn đề nảy sinh từ thưở ban đầu của nhân loại, mọi
người đều có thể bị tác động bởi sự phân biệt ở các cấp độ khác nhau. Điều đó
xuất phát từ nhiều nguyên nhân, có thể là do quy định của pháp luật, do phong
tục tập quán, do những tác động của thị trường, do các định kiến trong xã hội,
thậm chí có thể do thể chế chính trị và hình thức nhà nước... Tuy nhiên không
phải mọi sự phân biệt đều đương nhiên bị hiểu theo nghĩa là sự lạm dụng về
quyền con người. Khi sự phân biệt được dựa trên những tiêu chí hợp lý và
khách quan thì nó có thể được coi là chính đáng. Dù phân biệt đối xử có ở
dưới hình thức nào thì cũng có thể nhận diện nó thơng qua ba đặc điểm mang
tính phố biến sau, đó là:
Những hành động được xác định có tính phân biệt đối xử là loại trừ,
hạn chế và thiên vị, hay ưu đãi;
Các nguyên nhân của phân biệt đối xử là các đặc điểm cá nhân như
chủng tộc, sắc tộc, dòng dõi, nguồn gốc dân tộc, màu da, giới tính, tuổi tác, sự
tồn vẹn về thể chất...
12
Mục đích và hậu quả của sự phân biệt đối xử là có tính mục tiêu, hoặc
ảnh hưởng đến việc ngăn ngừa nạn nhân thực hiện hoặc hưởng thụ các quyền
con người và tự do cơ bản.
Từ những đặc điểm chung trên, ILO cũng đã đưa ra một khái niệm cụ
thể về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Theo đó phân biệt đối
xử trong việc làm và nghề nghiệp được hiểu là:
Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu
da, giới tính, tơn giáo, chính kiến, dịng dõi dân tộc hoặc nguồn
gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại đến sự bình
đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp.
Đồng thời, Công ước cũng quy định:
Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc
làm phương hại sự bình đẳng về cơ hội hoặc đối xử mà nhà nước
thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến
của tổ chức đại diện của NSDLĐ và NLĐ, nếu có hoặc các tổ
chức thích hợp khác. (khoản 1, 2 Điều 1 Công ước số 111)
Định nghĩa phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp theo Công
ước số 111, nhấn mạnh ba loại hành động cụ thể:
Một là, sự phân biệt trong đối xử, ví dụ như trả cơng khác nhau đối với
phụ nữ và nam giới làm cơng việc có giá trị như nhau.
Hai là, sự loại bỏ một số cơ hội, ví dụ như sự từ chối một ứng cử viên
tìm việc làm có một điều kiện sức khỏe mà không làm giảm sút khả năng để
thực thi công việc của người đó.
Ba là, sự ưu đãi dựa trên cơ sở chủng tộc, màu da, giới tính, tơn giáo,
chính kiến, dịng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội hoặc những đặc điểm
cá nhân khác mà làm phương hại tới sự bình đẳng về cơ hội và đối xử tại
nơi làm việc.
13
Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong Công ước số 111 không chỉ yêu
cầu đối với hành động chống phân biệt đối xử mà còn yêu cầu hành động thúc
đẩy hướng tới cơ hội và đối xử bình đẳng tại nơi làm việc. Bình đẳng về cơ
hội và đối xử tại nơi làm việc được hiểu là: Các quyết định ở tất cả các cấp độ
của chu kỳ việc làm (từ tiếp cận đào tạo và việc làm đến nghỉ hưu) phải được
dựa trên những yếu tố như phẩm chất, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, sự phù
hợp đối với cương vị đó...mà khơng có sự can thiệp của định kiến và các giả
định phân biệt đối xử dựa trên giới tính, chủng tộc, dân tộc, màu da, tơn giáo,
chính kiến, dịng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội của NLĐ.
Phân biệt đối xử trong Công ước số 111 của ILO bao gồm phân biệt đối
xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp.
Phân biệt đối xử trực tiếp được hiểu là khi có sự đối xử không công
bằng giữa những NLĐ dựa trên chủng tộc, màu da, tơn giáo, giới tính, chính
kiến, dịng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, được quy định trong luật pháp
hoặc các thông lệ thực tiễn gây nên sự khác biệt rõ ràng giữa những NLĐ này.
Đây là những phân biệt đối xử dễ nhận biết và có căn cứ rõ ràng.
Phân biệt đối xử gián tiếp là các quy định hoặc thơng lệ thực tiễn có vẻ
trung tính nhưng thực tế lại do tác động, ảnh hưởng của nó dẫn đến việc triệt
bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc đối xử giữa những
NLĐ cũng như những khía cạnh khác về việc làm và nghề nghiệp của NLĐ.
Việc xác định rõ phân biệt đối xử gián tiếp đòi hỏi các quốc gia thành viên
hữu quan chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NSDLĐ nếu có
và của các tổ chức thích hợp khác.
1.2.2. Cơ sở xác định nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc làm và
nghề nghiệp
Phân biệt đối xử tại nơi làm việc trong Công ước số 111 dựa trên 7 cơ
sở: chủng tộc, màu da, giới tính, tơn giáo, chính kiến, dịng dõi dân tộc hoặc
nguồn gốc xã hội (Điều 1, khoản 1).
14
“Chủng tộc” ngày nay được nhìn nhận là một kết cấu xã hội và nhấn
mạnh nhiều đến những khác biệt về văn hóa hơn là những đặc điểm về sinh
học. Phân biệt đối xử dựa trên cơ sở chủng tộc có nghĩa là bất kỳ sự khác biệt,
loại trừ, hạn chế hay thiên vị nào dựa trên chủng tộc, sắc tộc, màu da, dịng
dõi dân tộc với mục đích hay có hiệu lực làm vơ hiệu hoặc tổn hại đến việc
ghi nhận, thụ hưởng hoặc thực hiện, trên cơ sở bình đẳng, các quyền con
người và tự do cơ bản trên lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, lao động việc
làm và nghề nghiệp (Điều 1 Công ước quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức phân
biệt chủng tộc ICERD từ năm 1965).
Giới tính ở đây khơng mang ý nghĩa là “giới tính sinh học”, mà được
hiểu là “đặc điểm, vị trí, vai trị của nam và nữ trong tất cả các mối quan hệ xã
hội”. Như vậy, giới tính theo cơng ước là chỉ sự khác biệt giữa nam và nữ về
mặt xã hội. Phân biệt đối xử dựa trên cơ sở giới tính là “việc hạn chế, loại trừ,
khơng cơng nhận hoặc coi trọng vai trị, vị trí của nam và nữ, gây bất bình
đẳng giữa nam và nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội nói chung và
trong việc làm nghề nghiệp nói riêng”.
Phân biệt đối xử dựa trên căn cứ tơn giáo có thể xẩy ra khi một tôn giáo
cấm làm việc trên một ngày khác với ngày nghỉ được thành lập theo luật pháp
hoặc tùy chỉnh, khi một tơn giáo địi hỏi một kiểu đặc biệt của quần áo hoặc
điều kiện làm việc, hoặc khi chiếm một số vị trí địi hỏi một lời thề khơng
tương thích với một niềm tin tơn giáo hay thực hành. Trong những trường hợp
này, quyền hành nghề của mình, đức tin hay niềm tin của người lao động cần
phải được cân nhắc với sự cần thiết phải đáp ứng các u cầu vốn có trong
cơng việc. Tuy nhiên quyền này có thể bị hạn chế trong giới hạn áp đặt bởi
nguyên tắc tương xứng, chăm sóc để tránh các tác động tùy ý về việc làm và
nghề nghiệp, đặc biệt trong khu vực công. [59, tr.62]
15
Phân biệt đối xử dựa trên cơ sở nguồn gốc dân tộc đề cập đến sự phân
biệt do nguồn gốc nước ngoài, nơi sinh hoặc tổ tiên của một cá nhân. Cơ sở
của nguồn gốc dân tộc cũng bao gồm nhóm dân tộc thiểu số hoặc thiểu số
ngơn ngữ và nhóm dân tộc di cư. Phân biệt đối xử dựa trên hộ khẩu là một
trong những hình thức phân biệt đối xử dựa trên cơ sở nguồn gốc xã hội bị
cấm theo Cơng ước số 111.
Ngồi ra, Cơng ước quy định rằng quốc gia thành viên có thể cấm phân
biệt đối xử dựa trên các cơ sở khác nhau trong luật pháp quốc gia của mình
sau khi tham khảo ý kiến với các tổ chức đại diện của NSDLĐ và NLĐ (điểm
b, khoản 1, Điều 1 Công ước số 111).
1.2.3. Phạm vi áp dụng của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc làm
và nghề nghiệp
Theo Công ước số 111, thuật ngữ “việc làm”, “nghề nghiệp” bao gồm
tất cả các giai đoạn của chu trình làm việc như: chuẩn bị cho công việc, giáo
dục và đào tạo nghề, nhận vào làm, trong suốt quá trình lao động và điều kiện
làm việc, xúc tiến sự nghiệp và sau quá trình làm việc - an sinh xã hội phát
sinh từ việc làm. Bởi vậy nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc làm và
nghề nghiệp được áp dụng trong tất cả các giai đoạn của chu trình làm việc.
Điều khoản và điều kiện làm việc ở đây bao gồm cả:
Giờ làm việc, thời gian nghỉ, ngày lễ hằng năm được hưởng lương, các
biện pháp an toàn vệ sinh lao động, các biện pháp an sinh xã hội và cơ sở
phúc lợi, các chế độ liên quan với việc làm.
Tiền cơng cho cơng việc có giá trị như nhau.
Sự thăng tiến dựa trên tính cách cá nhân, kinh nghiệm, năng lực và sự
cần cù.
Bảo đảm về thời hạn việc làm (Khuyến nghị phân biệt đối xử Việc làm
và nghề nghiệp, năm 1958 (số 111), khoản 8 mục I)
16
Về chủ thể của nguyên tắc này, áp dụng cho tất cả lao động trong các
thành phần kinh tế, nghề nghiệp, dù là lao động có việc làm chính thức trong
các mối quan hệ việc làm cũng như những người tự tạo việc làm hoặc tham
gia vào những nghề tự do, doanh nhân, lao động gia đình khơng được trả
cơng, nơng dân hay lao động trong khu vực khơng chính thức.
1.2.4. Các trường hợp không áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về
nghề nghiệp và việc làm
Công ước số 111 cơng nhận ba tình huống sau đây là ngoại lệ, không
được coi là phân biệt đối xử:
Bất kể sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi nào đối với một công việc cụ
thể dựa trên các yêu cầu vốn có của cơng việc đó thì khơng phải là phân biệt
đối xử (Khoản 2 Điều 1).
Các yêu cầu vốn có của một cơng việc là mục đích mà cơng việc tồn
tại. Một u cầu vốn có của cơng việc phụ thuộc vào bản chất của công việc
và năng lực cần thiết. “u cầu vốn có của cơng việc” cần phải xác định trong
trường hợp từng công việc cụ thể, nó có thể bao gồm:
- Khả năng thực hiện các nhiệm vụ hoặc chức năng là một phần cần thiết
của công việc;
- Các yêu cầu về năng suất và chất lượng;
- Khả năng làm việc hiệu quả trong các nhóm hoặc loại khác của tổ chức
cơng việc liên quan;
- Khả năng làm việc một cách an toàn.
Như vậy, trường hợp ngoại lệ cho phép tại Khoản 2 Điều 1 của Công ước
phải được hiểu đúng, để không dẫn đến hạn chế quá mức của bảo vệ công ước.
Phạm vi của trường hợp ngoại lệ này là “yếu tố vốn có” của một cơng việc cụ thế.
Các biện pháp bảo vệ hoặc hỗ trợ đặc biệt quy định trong Công ước của
Tổ chức lao động quốc tế cụ thể khác hoặc được xác định ở cấp độ quốc gia
17
để đáp ứng nhu cầu của một số nhóm NLĐ nhất định không phải phân biệt
đối xử (Khoản 1 Điều 5). Các biện pháp này bao gồm bảo vệ bà mẹ, các biện
pháp hành động khẳng định được thông qua để thúc đẩy sự bình đẳng cho các
nhóm yếu thế như lao động nữ, lao động khuyết tật, lao động là người dân tộc
thiểu số, lao động là người bị nhiễm HIV...
Có hai loại biện pháp bảo vệ hoặc hỗ trợ đặc biệt được đưa ra trong Điều
5 của Công ước là “các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ quy định trong Công ước và
Khuyến nghị lao động quốc tế”, và “các biện pháp được thực hiện sau khi tham
khảo ý kiến tổ chức NSDLĐ và NLĐ” được thiết kế để đáp ứng đặc biệt là yêu
cầu của người khác hoặc nhóm người yêu cầu bảo vệ đặc biệt hoặc hỗ trợ.
Việc phê chuẩn Công ước số 111 là khơng có xung đột với việc phê
chuẩn hoặc thực hiện các công ước khác được thực hiện bởi Hội nghị Lao
động quốc tế cung cấp cho các biện pháp đặc biệt bảo vệ hoặc trợ giúp. Theo
quy định tại Điều 5 của Công ước, sự phân biệt hoặc ưu đãi mà có thể là kết
quả của việc áp dụng các biện pháp đó khơng được coi là phân biệt đối xử
trong ý nghĩa của Công ước.
Sẽ không bị coi là phân biệt đối xử cho những biện pháp đối với một cá
nhân đang tham gia hoặc nghi ngờ chính đáng là đã tham gia một hoạt động
xâm phạm an ninh quốc gia, miễn là có người đó có quyền khiếu nại tới một
cấp có thẩm quyền được thiết lập theo tập quán quốc gia (Điều 4).
1.2.5. Nghĩa vụ của các quốc gia thành viên tham gia Công ước khi áp
dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm
Điều 3 của Công ước yêu cầu các nước thành viên phải xây dựng một
chính sách thích ứng với hoàn cảnh và tập quán quốc gia nhằm tăng cường sự
bình đẳng về cơ hội và xóa bỏ sự phân biệt đối xử giữa những NLĐ trong việc
làm và nghề nghiệp. Đồng thời, quốc gia cũng phải có các biện pháp để thực
thi chính sách đó có hiệu quả, bao gồm:
18
Thứ nhất, quốc gia thành viên phải tăng cường sự cộng tác với các tổ
chức của NSDLĐ và của NLĐ nếu có và các tổ chức thích hợp khác để xúc
tiến việc chấp nhận và áp dụng chính sách mà quốc gia đã đưa ra.
Thứ hai, quốc gia ban hành các đạo luật để áp dụng các chính sách và
thúc đẩy các chương trình giáo dục có lồng ghép các chính sách nhằm đảm bảo
cho chính sách được chấp nhận và áp dụng rộng rãi trong quần chúng, đặc biệt
là NSDLĐ và NLĐ. Đồng thời quốc gia có nghĩa vụ phải sửa đổi hoặc hủy bỏ
các quy định của pháp luật, các thủ tục hành chính trái với chính sách thực thi
Công ước mà quốc gia đang theo đuổi. Một trong những bước đầu tiên mà một
quốc gia thành viên nên thực hiện sau khi áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt
đối xử của Công ước số 111 là loại bỏ bất kỳ những quy định nào phân biệt đối
xử trong pháp luật quốc gia hoặc quy chế hành chính của mình.
Thúc đẩy bình đẳng và đấu tranh chống phân biệt đối xử đòi hỏi hành
động thực tiễn của nhiều đối tác trong thị trường lao động và trong xã hội. Việc
ban hành các văn bản pháp luật cấm phân biệt đối xử là rất cần thiết nhưng quan
trọng hơn là phải đưa được nguyên tắc bình đẳng vào trong thực tiễn.
Thứ ba, việc thực thi chính sách phải được giao cho cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền của quốc gia tổ chức thực hiện. Các Công ước được phê chuẩn,
các bản tuyên ngôn và kế hoạch hành động chỉ là bước đầu tiên của một chiến
lược thực sự về đấu tranh chống phân biệt đối xử. Nếu như các văn kiện này
không được áp dụng và thực hiện đầy đủ trong thực tế thì sự tác động của
chúng cũng chỉ có giới hạn. Vì vậy cần phải có các tổ chức để thực thi nội
dung văn kiện đó trên thực tế để đảm bảo ngăn ngừa hay hạn chế được sự
phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.
Thứ tư, cơ quan, tổ chức nhà nước có thẩm quyền thực thi chính sách phải
quản lý và có các biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo việc tuân thủ chính sách
trong hoạt động của các tổ chức hướng nghiệp, đào tạo nghề và sắp xếp việc làm.
19
