Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài theo pháp luật lao động Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT








TRẦN THỊ NGUYỆT







GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG TRỌNG TÀI
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM







LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI – 2012



ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT







TRẦN THỊ NGUYỆT






GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG TRỌNG TÀI
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Chuyên ngành : Luật kinh tế
Mã số : 60 38 50



LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC



Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Lê Thị Hoài Thu





HÀ NỘI – 2012


[
MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan

Mục lục

Mở đầu
1
Chƣơng 1: Khái quát chung về tranh chấp lao động và giải quyết

tranh chấp lao động bằng trọng tài……………………………………….

6
1.1 Tranh chấp lao động……………………………………………… ….
6
1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động………………………… ……….…
6
1.1.2 Phân loại tranh chấp lao động…………………………………… …
12
1.2 Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài… …………….…….
14
1.2.1 Khái niệm trọng tài lao động và giải quyết tranh chấp lao động bằng
trọng tài…………………………… ………………… ………… …

14
1.2.2 Phân loại trọng tài lao động…….…………………………….……….
19
1.3 Vai trò của trọng tài trong việc giải quyết tranh chấp lao động …
23
1.4 Một số vấn đề cơ bản về pháp luật giải quyết tranh chấp lao động
bằng trọng tài…………….…………………………….………………

27
1.4.1 Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài…………
27
1.4.2 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài……
29
Chƣơng 2: Thực trạng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
bằng trọng tài ở Việt Nam………….……………………………….…….

33
2.1 Các quy định của pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao
động bằng trọng tài…………………………………………….…… …

33
2.1.1 Cơ cấu tổ chức và hoạt động của hội đồng trọng tài
33
2.1.2 Thẩm quyền của hội đồng trọng tài
38
2.1.3 Thời hạn giải quyết tranh chấp lao động
40


2.1.4 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài
41
2.2 Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài ở Việt Nam
51
2.2.1 Về cơ cấu tổ chức
51
2.2.2 Về hoạt động của hội đồng trọng tài…………………………………
52
Chƣơng 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của việc giải
quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài ở Việt Nam ………………

61
3.1 Những yêu cầu đặt ra đối với việc hoàn thiện các quy định pháp
luật về giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài ………… ….

61
3.2 Một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc

giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài ở Việt Nam…………

63
3.2.1 Về các quy định của pháp luật………………………….……………
63
3.2.2 Về quá trình tổ chức thực hiện
69
Kết luận………………………………………………………………
75
Danh mục tài liệu tham khảo
76

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Chuyển sang nền kinh tế thị trường, với chính sách mở cửa, các quan hệ
lao động trở nên sống động, đa dạng và phức tạp. Cũng trong cơ chế thị trường,
mâu thuẫn về lợi ích giữa các chủ thể tham gia quan hệ lao động ngày càng trở
nên gay gắt dẫn đến tranh chấp lao động ngày càng gia tăng cả về số lượng, quy
mô và mức độ, tranh chấp lao động xảy ra ở hầu khắp các thành phần kinh tế.
Vì vậy, giải quyết tranh chấp lao động ở nước ta hiện nay đang là một đòi hỏi có
tính cấp thiết.
Không những thế, giải quyết tranh chấp lao động phải hướng tới hai
mục tiêu là khôi phục quyền, lợi ích hợp pháp của các bên; đồng thời phải tạo
điều kiện để các bên hiểu biết, tôn trọng nhau, góp phần phòng ngừa, ngăn
chặn các xung đột tiếp theo nhằm củng cố và duy trì quan hệ lao động, đảm
bảo ổn định sản xuất và phát triển kinh tế. Do vậy, để giải quyết được ổn thỏa,
dứt điểm các tranh chấp lao động thì nguyên tắc tối cao được áp dụng là “tôn

trọng quyền tự do thỏa thuận của các bên”. Tuy nhiên, để đảm bảo quyền lợi
chung của nhà nước và xã hội thì cũng cần phải có sự can thiệp của Nhà nước
trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều định ra cơ chế giải
quyết những bất đồng, xung đột của các bên chủ thể trong quan hệ lao động.
Do điều kiện cụ thể của mỗi nước mà quan niệm về giải quyết tranh chấp lao
động có sự khác biệt. Ở Việt Nam, để giải quyết mâu thuẫn giữa người lao
động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động, pháp luật đã định ra
cơ chế giải quyết các tranh chấp này thông qua hội đồng hòa giải lao động cơ
sở, hội đồng trọng tài, chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện và tòa án.
Thực tế cho thấy, giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài ở nước
ta tuy đã được đề cập trong luật từ lâu nhưng đến nay đây vẫn là một phương

2

thức ít được quan tâm và có phần “xa lạ” đối với các bên trong tranh chấp lao
động. Trong khi đó, ở các nước khác trên thế giới thì đây lại là một phương
thức giải quyết tranh chấp lao động được sử dụng phổ biến, rộng rãi và đã
đem lại hiệu quả tốt trong việc giải quyết các tranh chấp lao động ở các nước
đó bởi giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài có những ưu điểm riêng
và đảm bảo được lợi ích của các bên tham gia
Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao
động bằng trọng tài đã qua nhiều lần sửa đổi nhưng chưa đem lại hiệu quả tốt
trong việc thúc đẩy giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài, thậm chí
còn làm hạn chế quyền của hội đồng trọng tài trong việc giải quyết tranh chấp
lao động.
Ở nước ta cho đến nay hội đồng trọng tài đã được thành lập ở tất cả các
tỉnh thành, nhưng thực tế cho thấy hội đồng trọng tài ở các địa phương luôn ở
trong tình trạng “thất nghiệp”. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng này:
do sự thiếu hiểu biết về pháp luật lao động của người lao động và người sử

dụng lao động, do hệ thống pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp lao
động còn tồn tại bất cập, và một phần cũng xuất phát từ bản thân hội đồng
trọng tài
Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả xin lựa chọn đề tài: "Giải quyết tranh
chấp lao động bằng trọng tài theo pháp luật lao động Việt Nam" làm đề tài
của luận văn tốt nghiệp thạc sỹ luật học của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Đã có nhiều bài viết, nhiều hội thảo về việc giải quyết các tranh chấp
lao động nhưng không có nhiều bài viết và không có nhiều cuộc hội thảo nói
về giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài. Một số cuộc hội thảo được tổ
chức nhưng chủ yếu là để tập huấn cán bộ trong việc giải quyết tranh chấp lao
động chứ chưa tập trung để nghiên cứu chuyên sâu về phương thức này.

3

Có một số tài liệu nghiên cứu về pháp luật giải quyết tranh chấp lao
động như: tài liệu lưu hành nội bộ: “Thủ tục hòa giải và trọng tài các tranh
chấp lao động” xuất bản năm 2006 của Bộ Lao động Thương Binh và xã
hội, hay cuốn “Tài liệu tham khảo pháp luật lao động nước ngoài” năm
2010 của Bộ Lao động Thương binh và xã hội, các ấn phẩm này chỉ tập nêu
lên pháp luật của một số quốc gia trên thế giới về việc giải quyết tranh
chấp lao động bằng trọng tài mà chưa có sự phân tích và so sánh với pháp
luật Việt Nam.
Tác giả Nguyễn Xuân Thu đã đưa ra cái nhìn tổng quan ban đầu trọng
tài lao động qua những nghiên cứu trong luận văn thạc sỹ luật học của tác giả
Nguyễn Xuân Thu “Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài theo pháp
luật Việt Nam”.
Thực trạng sử dụng lao động ở nước ta đang diễn biến ngày càng phức
tạp, quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là quyền lợi của
người lao động bị xâm phạm ngày càng phổ biến. Các tranh chấp lao động

diễn ra ngày càng đa dạng đòi hỏi vấn đề giải quyết tranh chấp lao động thông
qua phương thức trọng tài phải được nghiên cứu sâu sắc hơn để phù hợp với
tình hình thực tế phát triển đất nước.
Đề tài "Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài theo pháp luật lao
động Việt Nam" đã tiếp thu, thừa kế những mặt tích cực của các công trình
nghiên cứu trước đó, tuy nhiên trong luận văn này tác giả sẽ phân tích cụ
thể hơn thực tế áp dụng các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động bằng trọng tài cũng như chỉ ra những vướng mắc, bất cập và các
nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp lao
động bằng trọng tài. Qua đó, luận văn đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm
góp phần đổi mới, hoàn thiện các quy định của pháp luật về trọng tài lao
động trong thời gian tới.

4

3. Mục đích nghiên cứu đề tài
- Nghiên cứu lý luận và thực tiễn pháp luật giải quyết tranh chấp lao
động bằng trọng tài ở Việt Nam – một trong những cơ chế giải quyết tranh
chấp lao động ngoài tòa án.
- Thông qua việc phân tích lý luận và cơ sở pháp lý, luận văn sẽ chỉ ra
những ưu điểm và tồn tại của các quy định của pháp luật về trọng tài lao động
nhằm đưa ra những kiến nghị khoa học để hoàn thiện pháp luật và phát huy
được vài trò giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài.
- Nghiên cứu pháp luật và thực tiễn về trọng tài lao động ở một số quốc
gia trên thế giới.
- Từ sự nghiên cứu và phân tích đó, luận văn sẽ đưa ra những kiến nghị
nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài và
nâng cao hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài trong
thực tế.
4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về giải quyết
tranh chấp lao động bằng trọng tài cũng như các quy định của pháp luật lao
động Việt Nam về giải quyết tranh chấp bằng trọng tài; phân tích pháp luật và
thực trạng giải quyết tranh chấp lao động ở một số quốc gia trên thế giới;
đánh giá thực trạng và phân tích những tồn tại, bất cập của giải quyết tranh
chấp lao động bằng trọng tài; đưa ra một số kiến nghị, giải pháp hoàn thiện
pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài ở
Việt Nam trong thời gian tới.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ đặt ra, luận văn được thực hiện
dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về
nhà nước và pháp luật. Luận văn đã sử dụng phương pháp phân tích, tổng

5

hợp, so sánh, thống kê để thực hiện nhiệm vụ và mục đích nghiên cứu mà
đề tài đặt ra.
6. Những đóng góp mới của đề tài
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về giải quyết tranh chấp
lao động bằng trọng tài
- Phân tích thực trạng pháp luật giải quyết tranh chấp lao động bằng
trọng tài theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam
- Chỉ ra những tổn tại của hệ thống các quy định về giải quyết tranh
chấp lao động bằng trọng tài ở Việt Nam
- Đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh
chấp lao động bằng trọng tài ở Việt Nam.
7. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận luận văn được chia làm ba chương, gồm:
Chương 1: Khái quát chung về tranh chấp lao động và giải quyết tranh
chấp lao động bằng trọng tài

Chương 2: Thực trạng pháp luật giải quyết tranh chấp lao động bằng
trọng tài ở Việt Nam
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của việc giải
quyết tranh chấp lao động thông qua phương thức trọng tài ở Việt Nam

6

CHƢƠNG 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI
QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG TRỌNG TÀI
1.1 Tranh chấp lao động
1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động
Trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động
luôn tiềm ẩn những nguyên nhân dẫn đến những tranh chấp bởi khách thể của
quan hệ lao động chính là sức lao động, một loại hàng hóa đặc biệt. Cũng
giống như các quan hệ mua bán, trao đổi khác, người “mua” hàng hóa (người
sử dụng lao động) luôn mong muốn mua được hàng hóa tốt nhất với giá rẻ
nhất, còn người bán lại muốn bán hàng hóa với giá cả cao nhất. Hàng hóa
“sức lao động” đặc biệt ở chỗ, khi “mua” nó, người sử dụng lao động luôn có
xu hướng khai thác tối đa người lao động với mức tiền lương thấp nhất có thể,
còn người “bán” (người lao động) luôn muốn được “bán” sức lao động của
mình với giá cao nhất trong điều kiện được nghỉ ngơi nhiều nhất. Quan hệ lao
động là quan hệ dựa trên sự tự nguyện thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động. Nhưng trong quan hệ đó, mỗi bên đều có những lợi
ích riêng không giống nhau, thậm chí có thể trái ngược nhau, vì vậy khó có
thể tránh khỏi những bất động giữa các bên, đặc biệt khi có sự vi phạm về
quyền và không hài hòa về lợi ích.
Pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều đưa ra khái niệm về
giải quyết tranh chấp lao động và định ra cơ chế để giải quyết tranh chấp lao
động. Song mỗi quốc gia có những điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội khác

nhau, nên quan niệm về tranh chấp lao động cũng có sự khác nhau.
Luật quan hệ quản lý lao động (năm 1947) của Mỹ định nghĩa tranh
chấp lao động bao gồm bất kỳ vụ tranh cãi nào liên quan đến các điều khoản,

7

thời hạn hoặc điều kiện tuyển dụng hoặc liên quan đến tổ chức hoặc đại diện
của những cá nhân trong thương lượng, tổ chức, duy trì, thay đổi hoặc cố
gắng thỏa thuận các điều khoản hoặc điều kiện tuyển dụng, bất kể là người
tranh cãi có quan hệ gần với người sử dụng lao động và người lao
động[4,tr167].
Luật Quan hệ lao động của Indonesia (năm 2004), Điều 1 định nghĩa
tranh chấp lao động là sự khác biệt về quan điểm dẫn tới tranh chấp giữa
người sử dụng lao động hoặc một hiệp hội người sử dụng lao động với người
lao động hoặc công đoàn do sự bất đồng về quyền, xung đột về lợi ích tranh
chấp về chấm dứt việc làm, hay tranh chấp giữa các công đoàn trong một
doanh nghiệp [37]

Trong đạo luật về quan hệ công nghiệp năm 1967 của Malaysia
định nghĩa về tranh chấp lao động như sau: Tranh chấp lao động là bất kỳ
một sự tranh chấp nào giữa người sử dụng lao động và công nhân của
người đó mà có liên quan đến việc sử dụng lao động hay những điều kiện
làm việc của bất kỳ một công nhân nào kể trên[36]. Định nghĩa này đã chỉ
ra được các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động và phân định các lĩnh
vực tranh chấp lao động phát sinh nhưng lại khó phân biệt tranh chấp lao
động với các loại tranh chấp khác

Khái niệm tranh chấp lao động cũng được nhắc đến tại Điều 249 Bộ
luật lao động của Việt Nam Cộng Hòa do Quốc Trưởng Bảo Đại ban hành tại
sắc dụ số 15 năm 1952: Tranh chấp lao động cá nhân (cá nhân phân tranh) là

tranh chấp xảy ra giữa chủ nhân và cá nhân trong khi thi hành khế ước lao
động. Còn tranh chấp lao động tập thể (cộng đồng phân tranh) là các cuộc
phân tranh giữa chủ nhân và ít nhất 10 thuộc viên hoặc thợ thuyền của họ, bất
kể hai bên có quốc tịch nào nhưng có điều kiện này là cuộc phân tranh gồm ít
nhất một phần tư thành viên hay thợ thuyền được dùng trong một xí nghiệp để

8

làm những công việc cùng loại. Danh từ cũng chỉ không kể tỷ lệ một phần tư
trên đây, các vụ phân tranh có ít nhất mười thành viên mà cuộc đình công một
lượt của họ làm nhưng trệ sự hoạt động của toàn bộ hay một phần xí nghiệp.
Định nghĩa này chưa đưa ra được khái niệm chung về tranh chấp lao động.
Trong định nghĩa về tranh chấp lao động cá nhân chỉ giới hạn phạm vi tranh
chấp trong việc thực thi khế ước, tức là chỉ trong quá trình thực hiện hợp đồng.
Bộ luật lao động (đã sửa đổi, bổ sung năm 2006) đã đưa ra định nghĩa
về tranh chấp lao động như sau: tranh chấp lao động là những tranh chấp về
quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể
lao động với người sử dụng lao động. Và Bộ luật lao động được Quốc hội
khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012 đưa ra định nghĩa: tranh
chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các
bên trong quan hệ lao động. Định nghĩa này đã bao quát rộng hơn so với khái
niệm trong bộ luật trước đó.
Như vậy, có thể thấy tranh chấp lao động không chỉ đơn thuần là tranh
chấp về việc làm mà còn liên quan đến quá trình xác lập, duy trì và chấm dứt
mối quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể người lao động và người
sử dụng lao động. Ngoài ra tranh chấp lao động còn bao gồm cả các xung đột
liên quan đến việc làm, học nghề, đại diện người lao động… Tuy nhiên, tranh
chấp lao động phát sinh khi những xung đột, bất đồng không thể dùng hòa
được, các bên từ chối thương lượng hoặc đã thương lượng nhưng không giải
quyết được và một trong các bên yêu cầu một tổ chức có thẩm quyền bảo vệ

quyền và lợi ích của mình.
Qua nghiên cứu khái niệm tranh chấp lao động có thể thấy tranh chấp
lao động có những đặc điểm sau:
- Về chủ thể của tranh chấp lao động: Chủ thể của tranh chấp lao động
bao gồm người lao động, tập thể người lao động, đại diện của người lao động,

9

người sử dụng lao động, đại diện của người sử dụng lao động. Quy mô và
mức độ tham gia các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ
của tranh chấp. Nếu tranh chấp liên quan đến quyền và lợi ích của tập thể
người lao động thì đó là tranh chấp tập thể. Tranh chấp lao động chỉ liên quan
đến quyền lợi của một hoặc một nhóm người, nhưng giữa họ không có sự liên
kết với nhau trong một đơn vị sử dụng lao động thì đó là tranh chấp cá nhân.
Trong tranh chấp lao động còn có sự tham gia của một chủ thể đặc biệt
đó là tổ chức Công đoàn. Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động có
đầy đủ điều kiện về vốn, vật tư, công nghệ, kỹ thuật, khả năng kinh doanh,
ngược lại người lao động chỉ có duy nhất một thứ đó chính là sức lao động
của mình. Vì vậy, người lao động thường ở vị thế yếu hơn so với người sử
dụng lao động. Hơn nữa, sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt, khác hẳn
với các loại hàng hòa khác là khi sử dụng nó tạo ra một giá trị lớn hơn giá trị
ban đầu, chính điều này càng nảy sinh sự bóc lột của những người “mua” nó.
Để hạn chế sự bóc lột này, tổ chức công đoàn do những người lao động tự
nguyện lập ra nhằm mục đích thay họ bảo vệ những quyền và lợi ích chính
đáng bị xâm hại. Vai trò đặc biệt của tổ chức công đoàn còn thể hiện ở chỗ:
Công đoàn có thể khởi xướng một tranh chấp lao động và tham gia với tư
cách là một chủ thể độc lập trong tranh chấp đó.
- Về đối tượng của tranh chấp lao động: tranh chấp lao động thường
phát sinh từ việc thực hiện quyền và lợi ích của các bên chủ thể trong quan hệ
lao động. Như vậy đối tượng của tranh chấp lao động chính là những giá trị

vật chất, tinh thần gắn liền với quan hệ lao động. Tranh chấp lao động có thể
phát sinh ngay cả khi có hoặc không có vi phạm pháp luật lao động.
Xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là tự do thương lượng nên
khi tham gia vào quan hệ lao động các bên cùng nhau thỏa thuận các vấn đề
có liên quan đến quá trình lao động trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng nhằm bảo

10

đảm cho hai bên cùng có lợi và tạo ra các điều kiện để các bên có thể thực
hiện tốt nghĩa vụ của mình đối với bên kia. Với ý nghĩa như vậy, pháp luật lao
động chỉ đưa ra các tiêu chuẩn, chuẩn mực, những đường biên cho hai bên
thỏa thuận, còn những vấn đề cụ thể các bên có quyền thỏa thuận và ghi vào
thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động. Khi trong quá trình thực hiện
nếu có một bên vi phạm những quy định đã được ghi nhận trong hợp đồng,
thỏa ước lao động tập thể hoặc các quy định trong luật lao động thì sẽ làm ảnh
hưởng trực tiếp đến quyền, lợi ích của bên kia dẫn đến tranh chấp lao động.
Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, với các điều kiện thực tế,
đặc biệt trong điều kiện kinh tế thị trường dưới sự tác động của các yếu tố giá
cả, lạm phát kinh tế, khả năng tăng trưởng hoặc suy thoái của doanh nghiệp
đã làm cho các cam kết, thương lượng của các bên không còn phù hợp với
thực tế hoặc không thể dự liệu hết các yêu cầu đòi hỏi khách quan. Điều này
làm phát sinh những tranh chấp lao động khi có một bên đưa ra yêu cầu, đỏi
hỏi không được xác định trước trong hợp đồng lao động, trong thỏa ước hay
theo quy định của pháp luật đối với phía bên kia.
- Về phạm vi của tranh chấp lao động: tranh chấp lao động luôn phát sinh,
tồn tại gắn liền với quan hệ lao động và quá trình lao động xã hội. Tức là nó phát
sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên chủ thể trong quan
hệ lao động.
Khách thể của quan hệ lao động là hàng hóa sức lao động – một loại
hàng hóa đặc biệt. Không giống như các quan hệ mua bán hàng hóa khác,

quan hệ lao động thường diễn ra trong một thời gian dài và tương đối ổn định.
Trong quan hệ lao động các bên chủ thể không bình đẳng về địa vị và không
độc lập về tổ chức. Người lao động luôn bị ràng buộc với người sử dụng lao
động về lợi ích kinh tế và thường ở vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao
động. Người sử dụng lao động luôn mong muốn có lợi nhuận cao nên thường

11

tìm cách để bóc lột sức lao động của người lao động bằng các biện pháp như:
tăng cường độ lao động, tăng thời gian lao động, giảm chi phí lao động …
Ngược lại, người lao động vì “không còn một hàng hóa nào khác để bán – hay
nói cách khác anh ta trần như nhộng” [11] thì luôn mong muốn sức lao động
của mình bán được với giá cao nhằm phục hồi sức lao động đã mất đi trong
quá trình lao động, đảm bảo cuộc sống cho gia đình mình và góp phần tăng
tích lũy. Vì vậy giữa các bên dễ này sinh những xung đột, bất đồng trong quá
trình lao động. Nhưng chỉ những tranh chấp gắn liền với việc thực hiện quyền
và nghĩa vụ lao động trong phạm vi pháp luật quy định hoặc do hai bên cam
kết thì mới là tranh chấp lao động.
- Về sự ảnh hưởng xã hội: Tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà
quy mô, mức độ phức tạp và số lượng tham gia của các chủ thể có thể làm
thay đổi cơ bản tính chất và mức độ của tranh chấp. Tranh chấp lao động nếu
xảy ra giữa người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến quyền và
lợi ích của cá nhân người lao động thì tranh chấp này thường chỉ ảnh hưởng
đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp một cách hạn chế. Tuy
nhiên, nếu nội dung của tranh chấp liên quan đến quyền và lợi ích của tập thể
lao động, tranh chấp đó được tập thể người lao động trong doanh nghiệp ủng
hộ và cùng tham gia thì khi đó những vấn đề cá nhân mà người lao động đưa
ra không còn là ý kiến của riêng họ nữa. Và lúc này từ tranh chấp cá nhân sẽ
chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể. Khi tranh chấp lao động tập thể
xảy ra, đặc biệt là các cuộc tranh chấp lao động tập thể ở những doanh nghiệp

quan trọng, thiết yếu với nền kinh tế quốc dân thì có thể làm đình trệ sản xuất,
ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế, xã hội của cả một khu vực, thậm chí có
ảnh hưởng đến sự phát triển của cả quốc gia. Vì vậy, khi có tranh chấp lao
động xảy ra cần phải được giải quyết một cách nhanh chóng và kịp thời để
hạn chế mức độ ảnh hưởng đến nền kinh tế, xã hội.

12

1.1.2 Phân loại tranh chấp lao đông
Phân loại tranh chấp lao động không chỉ giúp cho việc tiếp cận,
nghiên cứu dễ dàng hơn về tranh chấp lao động mà còn có ý nghĩa thực tế
quan trọng. Nó giúp chúng ta có thể đưa ra các cơ chế giải quyết tranh chấp
lao động môt cách phù hợp và có hiệu quả, đảm bảo được quyền và lợi ích
của các bên trong quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động có thể phân loại theo những căn cứ khác nhau tùy
thuộc và mục đích điều chỉnh hay nghiên cứu.
* Căn cứ vào chủ thể của tranh chấp lao động:
Căn cứ vào chủ thể của tranh chấp lao động có thể chia tranh chấp
lao động thành hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động
tập thể.
- Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao
động và người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm,
tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thực hiện hợp đồng và
trong quá trình học nghề, về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải hoặc trong
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về bồi thường thiệt
hại cho người sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động cá nhân thường mang tính chất đơn lẻ, không có
sự liên kết tập thể giữa những người lao động với nhau và thường phát sinh
trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc trong
việc thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng, thời gian làm việc, điều kiện

làm việc, bảo hiểm xã hội … mà chủ sử dụng lao động áp dụng với người lao
động. Tranh chấp lao động cá nhân cũng có thể diễn ra giữa một số người lao
động với người sử dụng lao động nhưng giữa những người lao động này
không có sự liên kết với nhau. Sự liên kết này được hiểu là giữa những người

13

lao động khi tham gia tranh chấp không có mục đích chung, không tham gia
một cách có tổ chức, không có người lãnh đạo.
- Tranh chấp lao động tập thể: theo định nghĩa của tổ chức lao động
quốc tế ILO thì tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp của số đông người
lao động có cùng nội dung tranh chấp và cùng một chủ sử dụng lao động.
Chủ thể của tranh chấp lao động tập thể là tập thể người lao động và
người sử dụng lao động. Một bên trong quan hệ này luôn là tập thể người
lao động. Nếu trong tranh chấp lao động cá nhân, người lao động chỉ đơn
độc đưa ra những yêu sách của mình thì trong tranh chấp lao động tập thể
có sự cấu kết chặt chẽ giữa những người lao động tạo nên sức mạnh vô
hình, là yếu tố quan trọng quyết định sự thắng lợi của họ trong giải quyết
tranh chấp lao động.
* Căn cứ vào nội dung của tranh chấp
Theo căn cứ này có thể chia tranh chấp lao động thành tranh chấp lao
động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích.
- Tranh chấp lao động về quyền: trong quan hệ lao động nếu có một
bên vi phạm những quy định đã được ghi nhận ở hợp đồng lao động, thỏa ước
lao động tập thể và các quy định trong luật lao động thì sẽ làm ảnh hưởng trực
tiếp đến quyền, lợi ích của bên kia. Đó chính là những tranh chấp về quyền.
Khi tham gia vào quan hệ lao động các bên được cùng nhau thỏa thuận
các vấn đề có liên quan đến quá trình lao động trên cơ sở tự nguyện, bình
đẳng nhằm bảo đảm cho hai bên cùng có lợi và tạo ra các điều kiện để các bên
có thể thực hiện tốt nghĩa vụ của mình đối với bên kia. Pháp luật lao động chỉ

đưa ra các tiêu chuẩn, chuẩn mực cho hai bên thỏa thuận, các bên có thể cụ
thể hóa các quyền và nghĩa vụ và ghi vào thỏa ước lao động tập thể và hợp
đồng lao động.

14

- Tranh chấp lao động về lợi ích: bên cạnh việc đòi hỏi quyền lợi theo
các cam kết đã được thỏa thuận tại hợp đồng lao động, thỏa ước lao động
tập thể giữa hai bên hoặc theo quy định của pháp luật thì trong quá trình
thực hiện quan hệ lao động, do ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài tác
động làm thay đổi điều kiện lao động, dẫn đến việc các cam kết, thương
lượng của các bên không còn phù hợp với thực tế hoặc không thể dự liệu
hết các yêu cầu đòi hỏi khách quan. Điều này làm phát sinh những tranh
chấp lao động về lợi ích khi có một bên đưa ra yêu cầu, đỏi hỏi không được
xác định trước trong hợp đồng lao động, trong thỏa ước hay theo quy định
của pháp luật đối với phía bên kia.
* Căn cứ vào đối tượng tranh chấp: thì tranh chấp lao động có thể
được chia thành tranh chấp lao động về việc làm, tranh chấp lao động về tiền
lương và thu nhập, tranh chấp lao động về chấm dứt hợp đồng lao động, tranh
chấp lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất, về tham gia và hoạt động công đoàn …
1.2 Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài lao động
1.2.1 Khái niệm trọng tài lao động và giải quyết tranh chấp lao động
bằng trọng tài
Trong quan hệ lao động, khi có tranh chấp xảy ra, các bên trong tranh
chấp có thể lựa chọn những giải pháp khác nhau để giải quyết vụ viêc như
thương lượng, hòa giải, trọng tài hoặc tòa án. Mỗi một cơ chế giải quyết đếu
mang nhưng ưu điểm riêng góp phần quan trọng vào việc giải quyết các tranh
chấp lao động nhằm ổn định, hài hòa quan hệ lao động. Giải quyết tranh chấp
lao động bằng trọng tài (hay trọng tài lao động) luôn là một cơ chế được các

nước quan tâm và sử dụng để điều hòa tranh chấp lao động giữa người lao
động và người sử dụng lao động

15

Trọng tài bắt nguồn từ chữ La tinh “arbitration”, có nghĩa là đưa ra
phán quyết hoặc quyết định [4,tr167]. Theo cuốn “Từ điển tiếng Việt” [20] thì
trọng tài là “người được cử ra để phân xử, giải quyết những vụ tranh chấp”
Như vậy, trọng tài được hiểu là quyền quyết định của người thứ ba
đối với tranh chấp phát sinh. Với tính chất là một phương thức giải quyết
tranh chấp, thì trọng tài là phương thức mà trong đó các bên tự nguyên ủy
thác việc giải quyết tranh chấp giữa họ cho trọng tài, trên cơ sở các tình tiết
khách quan của vụ việc và theo quy định của luật pháp, trọng tài sẽ đưa ra
phán quyết cuối cùng và phán quyết đó sẽ giá trị ràng buộc đối với các bên
tranh chấp.
Trọng tài là một cơ chế giải quyết tranh chấp độc lập và ngày càng
được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn giải quyết các tranh chấp tại các
quốc gia trên thế giới đặc biệt là trong quan hệ thương mại và trong quan
hệ lao động.

Theo tài liệu tham khảo pháp luật nước ngoài thì trọng tài lao động là
“bên thức ba được quyền ra quyết định giải quyết tranh chấp lao động” [4].
Tuy nhiên phán quyết của trọng tài dù theo luật là bắt buộc thì vẫn không có
đủ hiệu lực thi hành như phán quyết của tòa án.
Theo TS Nguyễn Xuân Thu thì trọng tài lao động là một phương thức
giải quyết tranh chấp lao động mà theo đó một trọng tài viên duy nhất hoặc
một hội đồng trọng tài có thẩm quyền sẽ đứng ra giải quyết các tranh chấp lao
động trên cơ sở những quy tắc nhất định theo sự thỏa thuận hợp pháp của các
bên tranh chấp hoặc theo quy định của pháp luật. Phán quyết trọng tài có giá
trị bắt buộc thi hành đối với các bên tranh chấp [19]

Trong giáo trình Quan hệ lao động – Trường Đại học Lao động – Xã
hội thì “Trọng tài là một quá trình trong đó các bên tranh chấp trình bày lý lẽ

16

và chứng cứ của mình cho môt bên trung gian thứ ba (trọng tài viên) – người
sẽ đưa ra phán quyết về vụ tranh chấp”

[29,tr317]
Trọng tài lao động là một trong những cơ chế hữu hiệu để giải quyết
các tranh chấp lao động bên cạnh các cơ chế khác như thương lượng, hòa giải
hay tòa án. trọng tài lao động phát huy được những ưu điểm của cả cơ chế hòa
giải và cơ chế tòa án, nhằm nhanh chóng, kịp thời giải quyết hiệu quả các
tranh chấp lao động phát sinh. Để giải quyết được các tranh chấp lao động thì
trọng tài lao động sẽ phải tổ chức ra một hội đồng trọng tài hoặc cử ra một
trọng tài duy nhất trên cơ sở lựa chọn của các bên hoặc theo quy định của
pháp luật. Khi đó các trọng tài viên sẽ dựa vào các quy định của pháp luật để
đưa ra phán quyết trên cơ sở tôn trọng sự tự định đoạt của các bên.
Vậy, trọng tài lao động có thể hiểu là việc bên thứ ba tiến hành giải
quyết tranh chấp lao động theo sự thỏa thuận của các bên hoặc theo quy định
của pháp luật. Phán quyết của trọng tài lao động mang tính bắt buộc đối với
tất cả các bên.
Dù nhìn nhận dưới góc độ nào thì trọng tài lao động vẫn mang những
đặc điểm sau:
* Một là, trọng tài lao động có tổ chức gọn nhẹ, đơn giản.
Bộ máy trọng tài lao động có thể do các bên tự thỏa thuận thiết lập
nên (trọng tài vụ việc) hoặc sẽ do một cơ quan có thẩm quyền thực hiện
(trọng tài thường trực).
Trong bộ máy trọng tài lao động vụ việc, các bên có thể thỏa thuận
chỉ định trọng tài hoặc ban trọng tài đứng ra để giải quyết vụ tranh chấp lao

động. Ở một số nước các bên có thể thỏa thuận lựa chọn một hoặc một số
trọng tài viên đứng ra giải quyết tranh chấp, như ở Anh, các bên có thể lựa
chọn một trọng tài giải quyết, trong khi ở Nhật Bản thì bắt buộc phải lựa chọn

17

ba trọng tài viên. Đối với những nơi phải thành lập ban trọng tài thì ban trọng
tài có thể bao gồm đại diện của cả hai bên người lao động và người sử dụng
lao động hoặc các trọng tài có thể được lựa chọn ra từ danh sách trọng tài của
mỗi quốc gia. Để giúp các bên trong tranh chấp lao động có thể nhanh chóng
lựa chọn được các trọng tài uy tín, một số nước đã xây dựng một danh sách
các trọng tài vô tư, không thiên vị như ở Anh, Philippin [4]. Từ đó giúp tranh
chấp lao động có thể được giải quyết nhanh chóng và kịp thời.
Đối với bộ máy trọng tài theo hình thức thường trực, tổ chức trọng tài
sẽ được giao cho những nhà chức trách hoặc cơ quan chức năng địa phương
thành lập. Thành viên của ban trọng tài bao gồm các cá nhân độc lập hoặc có
cả đại diện của người lao động và người sử dụng lao động. Số lượng thành
viên của bộ máy trọng tài này cũng rất hạn chế, thông thường chỉ bao gồm
chủ tịch, thư ký và một số thành viên khác.
Chính sự đơn giản và gọn nhẹ trong bộ máy trọng tài đã tạo điều kiện
cho trọng tài lao động có thể linh hoạt trong quá trình giải quyết tranh chấp
lao động và trở thành một trong những ưu điểm của trọng tài lao động so với
các cơ chế giải quyết tranh chấp lao động khác.
* Hai là, trọng tài lao động là một hình thức tài phán lao động có thủ
tục ngắn gọn và linh hoạt
Trọng tài lao động là quá trình xem xét và đưa ra phán quyết về vụ
tranh chấp đã thụ lý của tổ chức trọng tài. Ở các hình thức giải quyết tranh
chấp lao động như thương lượng hay hòa giải không có sự đưa ra phán
quyết này. Ở hòa giải quyết định cuối cùng được đưa ra là kết quả cuộc đối
thoại giữa các bên tranh chấp dưới sự hướng dẫn của người hòa giải. Trong

khi đó ở trọng tài lao động và tòa án thì phán quyết sẽ được đưa ra dựa trên
ý chí của người giải quyết tranh chấp sau khi nghiên cứu vụ việc và đã làm

18

việc với các bên. Tuy nhiên ở trọng tài lao động lại có sự linh hoạt hơn cơ
chế tòa án bởi thủ tục giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài nhanh
và gọn nhẹ hơn rất nhiều so với thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại
tòa án.
Pháp luật các nước đều đưa ra những quy định rõ ràng hoặc đưa ra
những nguyên tắc về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài.
Mục tiêu của những điều khoản này được xây dựng nhằm để đảm bảo các
tranh chấp diễn ra có thể được giải quyết nhanh chóng và đơn giản hóa về các
thủ tục tiến hành, đặc biệt tránh những thủ tục mang tính hình thức và rập
khuôn một cách tuyệt đối các thủ tục tố tụng.
Ở một số nước, cơ quan trọng tài lao động không bị bó buộc hành động
theo cách thức lễ nghi hay theo những quy định về bằng chứng mà tự nó có
thể đưa ra bằng chứng, lời tố cáo theo cách mà nó cho là phù hợp hoặc có lợi
nhất để làm sáng tỏ vụ việc. Thậm chí ở một số nước thì trọng tài lao động có
thể sử dụng tất cả mọi cách thức hợp pháp để tìm ra sự thật một cách nhanh
chóng mà không cần chú ý đến thủ tục như ở Philippine [3,tr317]. Sự đơn
giản và linh hoạt về mặt thủ tục đã tạo ra những ưu điểm của trọng tài lao
động so với các hình thức giải quyết tranh chấp lao động khác, góp phần giúp
trọng tài lao động có thể giải quyết nhanh chóng vụ tranh chấp, ổn định quan
hệ lao động.
* Thứ ba, phán quyết của trọng tài lao động mang tính chung thẩm.
Khi trọng tài lao động đã đưa ra phán quyết của mình đối với vụ tranh
chấp thì các bên trong tranh chấp có nghĩa vụ chấp hành phán quyết này. Tại
hầu hết các nước phán quyết của trọng tài mang tính ràng buộc pháp lý, đôi
khi hiệu lực của nó còn được quy định như phán quyết của tòa án hoặc giống

như điều khoản trong thỏa ước lao động tập thể.

19

Phán quyết của trọng tài là phán quyết cuối cùng để giải quyết vụ tranh
chấp. Các bên có nghĩa vụ phải thi hành phán quyết đó mà không được đưa
vụ việc ra cấp giải quyết nào khác. Tuy nhiên, ở một số nước trên thế giới cho
phép kháng cáo lại phán quyết của trọng tài, đó thường là những phán quyết
được đưa ra không đưa ra không có căn cứ xác thực, không phù hợp với pháp
luật thì sẽ bị kháng cáo lại.
1.2.2 Phân loại trọng tài lao động:
Nếu căn cứ vào tính chất, trọng tài lao động được chia thành trọng tài
lao động tự nguyện và trọng tài lao động bắt buộc.
Thứ nhất, trọng tài lao động tự nguyện. Trọng tài lao động tự nguyện
được hiểu là việc các bên tranh chấp tự nguyện nộp đơn yêu cầu trọng tài
giải quyết vụ tranh chấp lao động và phán quyết của trọng tài tự nguyện
phải được các bên chấp thuận; hoặc theo yêu cầu của một bên hoặc do
quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà bắt buộc phải yêu cầu
trọng tài giải quyết vụ tranh chấp, phán quyết của trọng tài được các bên tự
nguyện thi hành.
Trên thế giới trọng tài lao động tự nguyện sớm được thừa nhận như một
phương thức để dàn xếp các vụ tranh chấp lao động. Sự tự nguyện của các
bên chính là yếu tố quyết định việc trọng tài xét xử vụ tranh chấp lao động có
phải là trọng tài tự nguyện hay không. Các bên có thể tự nguyện trong việc
lựa chọn trọng tài và tự nguyện thực hiện phán quyết của trọng tài; hoặc các
bên có thể tự nguyện trong việc lựa chọn trọng tài nhưng phán quyết của
trọng tài lại mang tính bắt buộc thi hành đối với các bên tranh chấp; hoặc việc
lựa chọn trọng tài không phải là ý chí của các bên nhưng phán quyết của trọng
tài được các bên tự nguyện thi hành. Tất cả các trường hợp này đều được coi
là trọng tài tự nguyện.

20

Trong hình thức thứ nhất và hình thức thứ ba của trọng tài tự nguyện,
quyết định của trọng tài không mang tính bắt buộc đối với các bên tranh chấp.
Lúc này quyết định của trọng tài chỉ mang tính tư vấn đối với các bên. Tại
Anh, theo Đạo luật Bảo hộ Lao động năm 1975, trọng tài được thực thi bởi
nhà chức trách có thẩm quyền nhưng không thể tiến hành trọng tài nếu không
có sự chấp thuận của tất cả các bên tranh chấp dù rằng một hoặc nhiều trong
số họ có thể đưa ra yêu cầu được phân xử [35].
Trên thế giới phổ biến nhất là hình thức trọng tài tự nguyện thứ hai: Đó
là việc các bên tự nguyện lựa chọn trọng tài và phán quyết của trọng tài mang
tính bắt buộc với các bên.
Trọng tài tự nguyện có thể được tiến hành bởi một cơ quan hoạt động
dựa trên thẩm quyền của riêng nó. Đó có thể là các cơ quan thường trực có
thẩm quyền giải quyết các tranh chấp dựa trên sự kiến nghị trực tiếp của các
bên tranh chấp. Trọng tài tự nguyện có thể được đưa ra dưới dạng trách nhiệm
của một cơ quan hành chính được nhà nước trao cho một số quyền lực và
chức năng phù hợp để giải quyết vụ tranh chấp.
Ở nhiều nước, trọng tài tự nguyện được nhìn nhận là một phương pháp
giải quyết tranh chấp lao động và được tiến hành hiệu quả như một phương
thức thay thế cho đình công hay đóng của doanh nghiệp vì nó góp phần giải
quyết tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động
một cách hòa bình. Theo Khuyến nghị Hòa giải và Trọng tài tự nguyện năm
1951 của ILO “Nếu một tranh chấp đã được trình lên trọng tài cho phán quyết
cuối cùng với sự đồng thuận của tất cả các bên liên quan, thì khuyến khích
các bên tránh đình công và đóng của doanh nghiệp trong khi trọng tài vẫn
đang tiến hành và chấp nhận phán quyết trọng tài”. Vì vậy, một số nước đã
tạo hành lang pháp lý cho phán quyết của trọng tài tự nguyện để khuyến khích
sử dụng phương thức này [30]

21

Thứ hai, trọng tài lao động bắt buộc.
Giải quyết tranh chấp lao động tại trọng tài bắt buộc là việc đưa vụ
tranh chấp lao động ra phân xử tại trọng tài theo quy định của pháp luật, phán
quyết của trọng tài có giá trị bắt buộc thi hành.
Một số nước trên thế giới xem xét trọng tài lao động bắt buộc như một
sự thay thế cho thương lượng tập thể khi thương lượng tập thể bị bế tắc. Dựa
vào quan điểm này có thể phân loại trọng tài bắt buộc thành các nhóm: Nhóm
các nước áp dụng trọng tài bắt buộc trong phạm vi ngành công nghiệp hoặc
nghề nghiệp, hoặc nền tảng quốc gia (như ở Australia); nhóm các nước áp
dụng trọng tài bắt buộc đối với những tranh chấp nảy sinh từ những bế tắc
trong thương lượng tập thể; nhóm các nước áp dụng trọng tài bắt buộc với cả
hai trường hợp này.
Dựa vào mức độ can thiệp của nhà nước có thể phân loại trọng tài bắt
buộc thành: trọng tài bắt buộc mang tính ứng dụng hạn chế và trọng tài bắt
buộc mang tính ứng dụng chung
Trọng tài bắt buộc mang tính ứng dụng hạn chế thường được áp dụng
cho các tranh chấp thuộc các ngành dịch vụ thiết yếu. Theo đó các ngành dịch
vụ thiết yếu này được quy định cụ thể trong luật. Danh sách các ngành dịch
vụ thiết yếu này có sự khác nhau tùy theo các nhìn nhận của từng nước nhưng
thường được kể đến là: điện nước, xăng dầu, viễn thông, giao thông công
cộng, dịch vụ y tế, sức khỏe. Bên cạnh đó trọng tài bắt buộc hạn chế có thể
được áp dụng cho các tranh chấp về lợi ích công. Trong trường hợp người có
thẩm quyền nhận thấy việc đình công hoặc đóng cửa doanh nghiệp có thể
ảnh hưởng tiêu cực đến lợi ích công thì có để đề nghị trọng tài bắt buộc giải
quyết vụ tranh chấp. Ở những nơi có quy định cấm đình công và đóng cửa
doanh nghiệp thì tranh chấp sẽ ngay lập tức được đưa ra giải quyết tại trọng
tài bắt buộc