Những vấn đề pháp lý đặt ra từ cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam

MỤC LỤC


LỜI CAM ĐOAN



MỤC LỤC



MỞ ĐẦU

1

Chương 1 : KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CƠ CHẾ BA BÊN


6
1.1
Cơ chế ba bên, hợp tác để phát triển

6
1.1.1
Quan niệm về cơ chế ba bên

6
1.1.2
Bản chất của cơ chế ba bên

10
1.1.3
Nội dung hoạt động của cơ chế ba bên

14
1.1.4
Hình thức hoạt động của cơ chế ba bên

16
1.2
Vai trò, ý nghĩa của cơ chế ba bên

17
1.3
Quá trình hình thành và phát triển của cơ chế ba bên

21
1.3.1
Trên Thế giới

22
1.3.2
Ở Việt Nam


28

Chương 2 : CƠ CHẾ BA BÊN Ở VIỆT NAM – CƠ SỞ
PHÁP LÝ

31
2.1
Sự ghi nhận pháp lý

31
2.2
Các bên trong cơ chế ba bên ở Việt nam

37
2.2.1
Về phía Chính phủ

37
2.2.2
Đại diện người sử dụng lao động
41

2.2.3
Đại diện tập thể lao động

45
2.3
Cơ chế ba bên trong pháp luật lao động Việt Nam

47
2.3.1
Cơ chế ba bên trong việc tham gia xây dựng chính sách, pháp
luật lao động

47
2.3.2
Cơ chế ba bên trong việc thực hiện các quy định trong lĩnh vực
lao động


52
2.3.2.1
Về ký kết thoả ước lao động tập thể

52
2.3.2.2
Trong lĩnh vực tiền lương

56
2.3.2.3
Trong lĩnh vực làm thêm giờ, thời gian nghỉ ngơi

57
2.3.2.4
Trong lĩnh vực an toàn lao động, vệ sinh lao động

59
2.3.3
Cơ chế ba bên trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao
động

62

Chương 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM THÚC ĐẨY
VIỆC VẬN HÀNH CƠ CHẾ BA BÊN TRONG LĨNH VỰC
LAO ĐỘNG



66
3.1
Sự cần thiết khách quan của cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị
trường ở Việt Nam


66
3.1.1
Thuận lợi

69
3.1.2
Khó khăn

71
3.2
Yêu cầu của việc hoàn thiện

73
3.3
Một số giải pháp nhằm thúc đẩy việc vận hành cơ chế ba bên
trong lĩnh vực lao động

74

KẾT LUẬN
89


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
91


1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thực tế lĩnh vực lao động, người sử dụng lao động tìm mọi cách để
mang lại lợi ích tối đa cho mình, người lao động thì mong muốn được trả
lương cao tương ứng với công sức bỏ ra, được làm việc trong điều kiện lao
động tốt, Nhà nước thì mong muốn các quy định mà mình ban hành được
thực hiện một cách nghiêm túc, các quan hệ xã hội trong lĩnh vực lao động
được quản lý chặt chẽ để ổn định xã hội. Do vậy, lợi ích của nhà nước, người
sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) đan xen lẫn nhau, phụ
thuộc lẫn nhau nhưng cũng dễ sảy ra mâu thuẫn. Vì thế để dung hoà lợi ích
giữa các bên cần phải phối hợp cùng nhau xây dựng và đưa ra những nguyên
tắc chung làm cơ sở để thực hiện. Cơ chế ba bên (CCBB) trong lĩnh vực lao
động xuất hiện và tồn tại một cách tự nhiên. Trên thế giới, cơ chế ba bên
trong lĩnh vực lao động được xác lập và vận hành từ lâu. Sự tồn tại của cơ chế
ba bên đã góp phần xây dựng và pháp triển các mối quan hệ lao động giữa
nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động, tạo ra sự ổn định và

phát triển của xã hội nói chung, lĩnh vực lao động nói riêng. Thông qua cơ
chế ba bên sẽ góp phần hạn chế những mẫu thuẫn, giảm thiểu căng thẳng,
giúp các bên tìm ra giải pháp có lợi nhất thoả mãn đòi hỏi, lợi ích của mỗi
bên.
Ở phạm vi quốc tế Tổ chức lao động quốc tế (ILO) là tổ chức được thiết
lập và hoạt động trên nền tảng của ba đối tác xã hội ở tầm quốc tế. Sự tồn tại,
phát triển và hoạt động của ILO đã kích lệ các quốc gia xây dựng và vận hành
cơ chế ba bên ở nước mình tạo ra môi trường lao động hài hoà ổn định và
mang lại nhiều lợi ích cho quốc gia, xã hội.

2
Ở Việt Nam khi tiến hành công cuộc đổi mới, mở cửa, giao lưu, hợp tác
ngày càng sâu rộng với bên ngoài, trên cơ sở nguyên tắc, giữ vững độc lập
chủ quyền, toàn vẹn lãnh thổ, không can thiệp vào công việc nội bộ của nhau,
bình đẳng, các bên cùng có lợi. Việt Nam đã tích cực tham gia vào các tổ
chức quốc tế và khu vực, như Tổ chức thương mại thế giới (WTO), Hiệp hội
các quốc gia đông nam á (ASEAN)…trong quá trình hợp tác Việt Nam đã ký
kết, tham gia nhiều Hiệp định song phương và đa phương. Trong lĩnh vực lao
động, là một thành viên của ILO Việt Nam cũng đã tham gia nhiều Công ước
của tổ chức này, Chúng ta đã vận dụng những khía cạnh hợp lý của cơ chế ba
bên vào hoàn cảnh cụ thể của Việt Nam. Tuy nhiên cơ chế ba bên còn là vấn
đề mới mẻ ở Việt Nam, về lý luận chưa được nghiên cứu nhiều, các quy định
pháp luật về cơ chế hợp tác ba bên còn ít, việc vận hành trên thực tế còn hình
thức, hiệu quả còn hạn chế, do đó đề tài : “ Những vấn đề pháp lý đặt ra từ
cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam” sẽ nghiên cứu để đưa ra
những giải pháp góp phần xây dựng, nâng cao hiệu lực, vận dụng các quy
định của pháp luật về cơ chế ba bên ở Việt Nam hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài:
Qua các nguồn thông tin mà tác giả có thể tiếp cận được thì hiện nay có
một luận án tiến sỹ “Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động

ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn Xuân Thu - Đại học Luật Hà Nội, nghiên
cứu vấn đề cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động, đề tài “Cơ
chế ba bên – Pháp luật và thực tiễn hoạt động” của Khoa Luật – Đại học Quốc
gia Hà Nội do TS.GVC Lê Thi Hoài Thu chủ trì. Ngoài ra có một số bài báo
đề cập hoặc nghiên cứu một số khía cạnh của vấn đề cơ chế ba bên, tiêu biểu
nhất phải kể đến những bài viết của PGS.TS Phạm Công Trứ như: “Cơ chế ba
bên trong nền kinh tế thị trường” Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (tháng
1/1997), “Cơ chế ba bên của ILO : Khái niệm và cơ sở pháp lý” Tạp chí Nhà

3
nước và Pháp luật (tháng 6/2006), Cơ chế ba bên của ILO: Cơ sở lý luận
(tháng 12/2006) , tiếp đến là các bài viết của TS Lưu Bình Nhưỡng như:
“Một số vấn đề lý luận, pháp lý và điều kiện phát triển Cơ chế ba bên ở Việt
Nam” Tạp chí Luật học số 12/2006, “Việc giải quyết tranh chấp lao động tập
thể và đình công” Tạp chí nghiên cứu lập pháp số 10/2006; TS Đào Thị Hằng
: “Cơ chế ba bên và khả năng thực thi trong pháp luật lao động Việt Nam”
Tạp chí Nhà nước và Pháp luật tháng 11/2005; ThS Nguyễn Hữu Chí “Vai
trò của công đoàn trong cơ chế ba bên và giải quyết tranh chấp lao động” Tạp
chí Nhà nước và Pháp luật tháng 10/2001. Ngoài ra, các sách báo viết về cơ
chế ba bên hầu hết đều là của các tác giả nước ngoài. Trong nền kinh tế thị
trường hiện nay việc nghiên cứu một cách có hệ thống về vấn đề cơ chế ba
bên trong lĩnh vực lao động mang ý nghĩa lý Luận và thực tiễn sâu sắc. Đề tài
có ý nghĩa cho việc xây dựng những quy phạm pháp luật trong lĩnh vực lao
động, phù hợp với luật pháp quốc tế và là cơ sở cho việc áp dụng ở Việt Nam.
Những kiến nghị của đề tài hy vọng sẽ là một trong những cơ sở cho việc xây
dựng, sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật của Việt Nam nhằm mục đích
vừa thực hiện đúng các cam kết quốc tế vừa bảo vệ được lợi ích của Nhà
nước, lợi ích của người sử dụng lao động vừa bảo vệ được lợi ích chính đáng
của người lao động. Tác giả hy vọng rằng với sự đầu tư thích đáng, kết quả
nghiên cứu sẽ là một tài liệu tham khảo có giá trị.

3. Mục đích, nhiệm vụ của đề tài:
Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu các vấn đề pháp lý cũng như cơ sơ sở lý
luận, việc vận dụng cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động. Trong nội dung
trình bày, tác giả sẽ đưa ra những nhận xét, đánh giá thực tiễn việc thực hiện
các quy định pháp luật liên quan đến cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động.
Qua đó nêu lên những kiến nghị có thể áp dụng cho Việt Nam trong việc sửa
đổi, bổ sung pháp luật đối với lĩnh vực này.

4
- Mục đích:
Tìm ra các luận cứ khoa học và thực tiễn cho các giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả của cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động.
- Nhiệm vụ:
+Làm rõ cơ sở lý luận về vai trò của cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao
động.
+ Đánh giá đúng đắn về thực trạng việc vận dụng cơ chế ba bên trong
lĩnh vực lao động, thuận lợi và khó khăn.
+ Hướng bổ sung hoàn thiện các quy định, phương hướng, giải pháp,
kiến nghị.
4. Đối tượng phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Nghiên cứu các vấn đề liên quan tới cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao
động, như cơ sở lý luận, các quy định quốc tế về cơ chế ba bên, quy định pháp
luật Việt Nam về cơ chế ba bên, việc vận dụng cơ chế ba bên ở Việt Nam
trong việc xây dựng chính sách pháp luật; Ký kết hợp đồng, thoả ước lao
động tập thể; Lĩnh vực tiền lương giải quyết tranh chấp lao động.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch
sử của chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa, làm cơ sở cho quá trình nghiên cứu.
Ngoài ra, các phương pháp nghiên cứu như phân tích, so sánh, chứng

minh, thống kê, tổng hợp được kết hợp hài hoà trong quá trình viết luận văn.



5
6. Đóng góp của đề tài
Thứ nhất, luận văn góp phần xây dựng hệ thống lý luận về cơ chế ba bên
trong lĩnh vực lao động.
Thứ hai, luận văn phân tích đánh giá các quy định của pháp luật Việt
Nam về cơ chế ba bên cũng như việc vận dụng chúng trên thực tế.
Thứ ba, luận văn kiến nghị và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả vận dụng cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài Lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
kết cấu thành 3 chương, 9 mục.
Chương 1 : Khái quát chung về cơ chế ba bên
Chương 2 : Cơ chế ba bên ở Việt Nam – Cơ sở pháp lý
Chương 3 : Một số giải pháp nhằm thúc đẩy việc vận hành cơ chế ba
bên trong lĩnh vực lao động










6

Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CƠ CHẾ BA BÊN

1.1 Cơ chế ba bên, hợp tác để phát triển
1.1.1 Quan niệm về cơ chế ba bên
Theo quan điểm của ILO : “Cơ chế ba bên có nghĩa là bất kỳ hệ thống
các mối quan hệ lao động nào, trong đó Nhà nước, NSDLĐ, NLĐ là những
nhóm độc lập, mỗi nhóm thực hiện những chức năng riêng. Điều đó chỉ đơn
thuần là sự chuyển đổi thành các mối quan hệ xã hội của các nguyên tắc dân
chủ chính trị: tự do, đa số, sự tham gia của mỗi cá nhân vào những quyết định
có liên quan tới họ. Nguyên tắc là những vấn đề chung nhưng cũng không có
một đối tác đơn lẻ: mỗi hệ thống quan hệ lao động được dựa trên sự kết hợp
của các điều kiện lịch sử, chính trị, xã hội và văn hoá và mỗi hệ thống phát
triển theo những nguyên tắc của cuộc chơi dưới ánh sáng của những thông số
đó” [4, tr.45].
Tiến sĩ Đào Thị Hằng cho rằng : Cơ chế ba bên được hiểu là cơ chế phối
hợp hoạt động giữa Chính phủ, đại diện NLĐ, đại diện NSDLĐ với tư cách là
các bên độc lập và bình đẳng khi họ cùng tìm kiếm những giải pháp chung
trong các vấn đề lao động, xã hội mà cả ba bên cùng quan tâm và nỗ lực giải
quyết [6, tr.44].
Theo Tiến sĩ Phạm Công Trứ: Bằng việc kí kết các hợp đồng lao động cá
nhân giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) hình
thành nên quan hệ lao động cá nhân - hạt nhân của cơ chế hai bên truyền
thống. Sau đó bằng việc thực hiện quyền tự do liên kết các tổ chức của cả
phía NLĐ và NSDLĐ được hình thành. Ở tầm quốc gia, đại diện của tổ chức

7
này cùng với đại diện của Chính phủ có mối quan hệ với nhau để cùng bàn
bạc và giải quyết những vấn đề có liên quan trong lĩnh vực lao động và xã
hội. Trên cơ sở và khuôn khổ của mối quan hệ này hình thành một cơ chế

mang tính pháp lí quốc tế, đó là cơ chế ba bên [20, tr. 19-20].
Công trình Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan
của tác giả David Macdonald và Caroline Vandenabeele (các chuyên gia lâu
năm của Đội chuyên gia tổng hợp Đông Á, Văn phòng lao động Quốc tế –
ILO/EASMAT) đã định nghĩa: “Cơ chế ba bên là sự tương tác tích cực của
Chính phủ, người sử dụng lao động và người lao động (qua các đại diện của
họ) như là các bên bình đẳng và độc lập trong các cố gắng tìm kiếm giải pháp
cho các vấn đề cùng quan tâm. Một quá trình ba bên có thể bao gồm việc
tham khảo ý kiến, thương thuyết và /hoặc cùng ra quyết định, phụ thuộc vào
cách thức đã được nhất trí giữa các bên liên quan. Những cách thức này có thể
là đặc biệt theo từng vụ việc hoặc được thể chế hoá” [5, tr. 7].
TS. Nguyễn Xuân Thu cho rằng : “cơ chế ba bên là quá trình phối hợp
giữa Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ (thông qua các tổ đại diện chính thức của
họ) bằng những hình thức phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội, chính trị và
pháp lí… nhằm tìm kiếm những giải pháp chung cho các vấn đề thuộc lĩnh
vực lao động - xã hội, trước hết là các vấn đề thuộc mối quan hệ lao động mà
cả ba bên cùng quan tâm, vì lợi ích của mỗi bên, lợi ích chung của ba bên và
lợi ích chung của xã hội” [18, tr.31-33].
Các khái niệm và quan điểm trên đây về cơ chế ba bên thể hiện yếu tố
cấu thành cơ bản của cơ chế ba bên : yếu tố tổ chức (cơ cấu) và yếu tố hoạt
động (vận hành). Yếu tố tổ chức (Cơ cấu) của cơ chế ba bên được tạo thành
bởi ba đối tác xã hội: Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ (thông qua cơ quan, tổ chức
đại diện của mỗi bên). Yếu tố hoạt động (vận hành) của cơ chế ba bên chính

8
là quá trình hợp tác giữa ba đối tác xã hội trong việc nỗ lực tìm kiếm các giải
pháp chung cho các vấn đề mà các bên cùng quan tâm trong lĩnh vực lao động
– xã hội.
Bên cạnh khái niệm cơ chế ba bên còn một số khái niệm khác, như: “cơ
chế hai bên”, “thương lượng tập thể” và “đối thoại xã hội”. Đây là những khái

niệm được ILO và nhiều quốc gia thành viên của ILO sử dụng rộng rãi. Tuy
có những khác biệt nhất định, nhưng các khái niệm này có mối quan hệ với
nhau.
Theo David Macdonal và Caroline Vandenabeele thì, cơ chế hai bên là
“bất kỳ quá trình nào mà bằng cách đó những sự dàn xếp hợp tác trực tiếp
giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc các tổ chức của họ) được thành lập, được khuyến
khích và được tán thành” [5, tr. 7].
Còn thương lượng tập thể là một quá trình mà qua đó, NSDLĐ hoặc một
nhóm NSDLĐ và một hoặc nhiều tổ chức của NLĐ hoặc các đại diện của họ
tự nguyện thảo luận, thương lượng với nhau về các chế độ, điều kiện làm việc
mà hai bên đều chấp nhận và có giá trị trong một thời gian xác định. [5, tr. 7].
Với cách hiểu như vậy thì “thương lượng tập thể” như là một cách thức
vận hành “cơ chế hai bên”. Nói chính xác hơn, “thương lượng tập thể” là sự
chuyển tải một biểu hiện cụ thể của khái niệm “cơ chế hai bên”, bởi thương
lượng tập thể chính là “sự dàn xếp hợp tác trực tiếp” giữa NSDLĐ và NLĐ
(hoặc các tổ chức của họ) về chế độ và điều kiện làm việc vì lợi ích riêng của
mỗi bên và vì lợi ích chung mà hai bên cùng tìm kiếm.
Ở một góc độ nào đó cũng có thể hiểu “thương lượng tập thể” chính là
cốt lõi của “cơ chế hai bên” như William Simpson (nguyên Giám đốc Đội
chuyên gia tổng hợp Đông Nam Á của ILO) đã từng khẳng định: “Thương
lượng tập thể là điều cốt yếu trong việc điều hoà mối quan hệ giữa NLĐ và

9
NSDLĐ cũng như việc quyết định điều kiện làm việc. Nó là rường cột của bất
kỳ hệ thống quan hệ lao động nào và việc hoạt động có hiệu quả của nó được
coi là quan trọng nhất đối với mối quan hệ lao động ổn định và kinh doanh có
hiệu quả” [21, tr. 1].
Tuy nhiên, “cơ chế hai bên” không phải khi nào cũng chỉ gói gọn trong
“thương lượng tập thể”, bởi vì “cơ chế hai bên” còn bao gồm các quá trình mà
trong đó mọi sự dàn xếp, giải quyết các vấn đề được thực hiện trực tiếp bởi cá

nhân NLĐ và NSDLĐ. Với cơ chế hai bên hay thương lượng tập thể, Nhà
nước đóng vai trò là người tạo cơ sở pháp lý, bảo đảm cho chúng được thực
thi và được bảo vệ. Trong những trường hợp cần thiết, Nhà nước sẽ vào cuộc
để dàn xếp những bất đồng mà các bên không tự giải quyết được. Điều đó cho
thấy điểm khác biệt lớn nhất của các khái niệm này so với khái niệm cơ chế
ba bên chính là ở chỗ Nhà nước không tham gia cơ chế hai bên hay thương
lượng tập thể với tư cách là một “đối tác xã hội” như khi tham gia cơ chế ba
bên. Tuy nhiên, “cơ chế hai bên” hay “thương lượng tập thể” cũng có thể
được xem là một phần (là nền tảng) của cơ chế ba bên và ở một mức độ nào
đó, “cơ chế hai bên” hay “thương lượng tập thể” cũng được sử dụng để chỉ sự
vận hành của cơ chế ba bên theo nghĩa rộng. [21, tr.1-2].
“Đối thoại xã hội” khi bắt đầu được biết đến với tư cách là một khái
niệm được sử dụng để chỉ cách thức hoạt động của “cơ chế ba bên”. Gần đây,
khái niệm này trong những trường hợp cụ thể đã được sử dụng với nghĩa rộng
hơn. Điều này đã gây ra những tranh cãi giữa các nhóm khác nhau trong xã
hội. Nổi lên là hai nhóm có xu hướng đối lập. Một nhóm muốn đồng nhất
khái niệm “đối thoại xã hội” với “cơ chế ba bên” phản đối việc mở rộng sự
tham gia của các nhóm xã hội khác (không phải là tổ chức của NLĐ,
NSDLĐ) vào “đối thoại xã hội”. Một nhóm lại muốn mở rộng “đối thoại xã
hội” cho cả các đối tác xã hội khác (chẳng hạn, các tổ chức phi Chính phủ),

10
thậm chí có thể không có sự tham gia của tổ chức NLĐ và NSDLĐ. Như vậy,
ngày nay “đối thoại xã hội” có thể là quá trình hợp tác, chia sẻ lợi ích và trách
nhiệm giữa ba đối tác xã hội: Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ hoặc có sự tham
gia rộng rãi của các đối tác xã hội khác trong những trường hợp nhất định vì
mục tiêu ổn định, phát triển kinh tế – xã hội. Song, một điều cần đặc biệt lưu
ý là: ở ILO, thuật ngữ đối thoại xã hội thường được hiểu là đồng nghĩa với cơ
chế ba bên, một thuật ngữ được dùng để miêu tả không những cấu trúc ba bên
đặc biệt là NSDLĐ, NLĐ và Chính phủ mà còn dùng để miêu tả sự tương tác

giữa ba nhóm này, điều mà ILO muốn thúc đẩy để trở thành một yếu tố cơ
bản củng cố sự phát triển kinh tế và xã hội [21, tr.1].
Có thể hiểu, cơ chế ba bên là cơ chế mà ở đó, các bên thông qua các đại
diện với tư cách độc lập, bình đẳng trước pháp luật, trên cơ sở của pháp luật,
cùng nhau tìm kiếm sự thống nhất chung về các chủ trương, đường lối, các
quy định pháp luật, các vấn đề lao động xã hội mà các bên cùng quan tâm,
đồng thời giải quyết những vấn đề nảy sinh từ thực tế, trên cơ sở bảo đảm sự
hài hoà lợi ích của các bên nhằm xây dựng một môi trường lao động xã hội ổn
định và phát triển.
1.1.2 Bản chất của cơ chế ba bên
Nghiên cứu về bản chất của cơ chế ba bên có thể thấy:
Cơ chế ba bên thể hiện tính xã hội của nhà nước: Nhà nước nào cũng
mang tính xã hội, tính xã hội của mỗi loại nhà nước được thể hiện khác nhau.
Nhà nước do một giai cấp nhất định nắm quyền và nhà nước phục vụ cho lợi
ích của giai cấp đó, bên cạnh đó thì nhà nước cũng vẫn phải phục vụ lợi ích
chung của xã hội nhằm duy trì sự ổn định và phát triển của xã hội. Duy trì sự
ổn định và phát triển của xã hội cũng chính là để duy trì sự lãnh đạo, quản lý
của nhà nước với xã hội. Khi thể hiện tính xã hội của mình thì nhà nước cũng

11
mong muốn có sự tham gia của xã hội để cùng nhau giải quyết các vấn đề mà
xã hội đặt ra.
Trong lĩnh vực lao động, mọi nhà nước đều mong muốn các quan hệ lao
động được thực hiện một cách nghiêm túc theo cách thức mà nhà nước đã quy
định, nhưng nếu chỉ với ý chí của riêng nhà nước qua việc ban hành các quy
định pháp lý mà các bên trong quan hệ lao đông ( NSDLĐ, NLĐ ) phải
nghiêm chỉnh chấp hành thì sẽ là điều không tưởng. Trên thực tế quan hệ lao
động rất đa dạng, phong phú, nhiều vấn đề mà nhà nước không dự liệu được
khi ban hành chính sách pháp luật. Bên cạnh đó NSDLĐ, NLĐ có lợi ích
riêng, nhưng có một điểm chung là mong muốn doanh nghiệp phát triển, vì

khi doanh nghiệp phát triển thì sẽ có lợi cho các bên, tuy nhiên, do hai bên
thường sảy ra tranh chấp về các quyền và nghĩa vụ nên dễ gây ra bất ổn cho
doanh nghiệp, xã hội. Vì thế việc ba bên cùng ngồi lại với nhau để định ra
một sự thống nhất chung làm cơ sở để cùng thực hiện nhằm bảo đảm hài hoà
lợi ích của các bên sẽ là điều lý tưởng mà các bên cùng mong muốn thực hiện.
Cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động sẽ đáp ứng được lợi ích của các bên.
Cũng chính bởi vậy mà cơ chế ba bên được đón nhận một cách khách quan
trong quá trình phát triển của xã hội. Về phần Nhà nước xuất phát từ việc
muốn tạo ra sự ổn định cho xã hội, mang lại lợi ích cho số đông rất cần các
thành viên trong xã hội cũng phải nỗ lực tham gia thực hiện vì lợi ích của
chính mình, khi có sự tham gia của xã hội thì nó sẽ được thực hiện một cách
dễ dàng hơn so với việc Nhà nước chỉ muốm áp đặt ý chí của riêng mình. Ở
đây khi Nhà nước cùng với NSDLĐ, NLĐ tham gia vào việc hoạch định
chính sách, xây dựng các văn bản pháp luật trong lĩnh vực lao động, thực hiện
quy định pháp luật về lao đông trên thực tế, giải quyết những tranh chấp giữa
các bên thì nó chính là biểu hiện của tính xã hội của Nhà nước.
Cơ chế ba bên là một quá trình dân chủ hoá mối quan hệ lao động: Tính

12
dân chủ được thể hiện trong cơ chế ba bên, đây là sự tiến bộ so với quan hệ
lao động theo kiểu mệnh lệnh, áp đặt trước đây. Trong cơ chế ba bên, các bên
thông qua đại diện của mình có quyền đưa ra ý kiến một cách dân chủ, ý kiến
đó có thể là việc đề xuất chủ chương, chính sách về lĩnh vực lao động, góp ý
vào việc soạn thảo các quy định pháp luật về lĩnh vực lao động, tham gia ý
kiến và bàn các biện pháp thực hiện các quy định pháp luật về lao động, bàn
bạc giải quyết tranh chấp trong lĩnh vực lao động… việc tham gia được thực
hiện bằng nhiều hình thức khác nhau. Tính dân chủ còn thể hiện, trong mối
quan hệ ba bên thì bên cạnh việc các bên dân chủ trong việc đưa ra chính kiến
của mình thì các đối tác khác qua ý kiến của các bên, cùng nhau trao đổi,
đóng góp ý kiến để qua đó đi đến sự thống nhất chung làm cơ sở để các bên

cùng nhau thực hiện. Ngày nay, khi mà vai trò của thương lượng tập thể, quan
hệ ba bên phát huy tính hiệu quả của nó thì xu hướng chung là việc thừa nhận
và vận dụng cơ chế ba bên. Trên thế giới vận dụng cơ chế ba bên ngày càng
được coi trọng và phát triển trên nhiều mặt của lĩnh vực lao động, xu hướng là
Nhà nước không tự mình áp đặt mà có sự tham khảo ý kiến của các bên đối
tác để đi đến nhận thức chung. Tuy nhiên đây là vấn đề nhạy cảm vì Nhà
nước thì không muốn phải chia sẻ quyền lực. Trong quá trình vận dụng cơ chế
ba bên thì mỗi nước cần căn cứ vào điều kiện của mình để vận dung cho linh
hoạt, cho phù hợp với mình và bảo đảm để các quan hệ lao động được thực
hiện tốt nhất, đó cũng là điều mà ILO khuyến cáo đến các nước thành viên
vận dụng cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của mình để bảo đảm hiệu
quả cao nhất các quy định của pháp luật lao động, đồng thời bảo vệ được
quyền và lợi ích hợp pháp của các bên đối tác liên quan, đây cũng chính là
mục tiêu mà ILO và các quốc gia hướng tới vì sự phát triển của cộng đồng xã
hội.
Cơ chế ba bên là cơ chế hợp tác, chia sẻ quyền lực và trách nhiệm giữa

13
nhà nước, NSDLĐ và NLĐ: Bằng quyền lực của mình, nhà nước có khả năng
áp đặt quyền lực đó lên các mối quan hệ xã hội mà nhà nước cho là cần thiết,
có lợi để duy trì trật tự trong xã hội. Trong lĩnh vực lao động cũng vậy, bằng
các quy định của pháp luật, nhà nước có thể bắt các chủ thể khác phải chấp
hành nếu các chủ thể khác không chấp hành thì nhà nước có thể sử dụng các
biện pháp cưỡng chế. Tuy nhiên, trên thực tế không phải mọi quy định mà
nhà nước ban hành cũng hoàn toàn phù hợp với sự vận động của xã hội. Khi ý
chí của nhà nước không phù hợp với sự vận động của xã hội thì sẽ kìm hãm
sự phát triển của các quan hệ xã hội, điều mà nhà nước không mong muốn.
Trong lĩnh vực lao động khi mà ý chí của nhà nước không phù hợp với các
mối quan hệ lao động thì nó sẽ kìm hãm sự phát triển của quan hệ lao động,
hệ quả là kìm hãm sự phát triển của nền kinh tế, dẫn tới kìm hãm sự phát triển

của xã hội. Khi xã hội kém phát triển thì vai trò của nhà nước suy yếu, vì thế,
sự hợp tác giữa các bên trong lĩnh vực lao động là cần thiết, vì khi đó, các bên
có thể đóng góp ý kiến của mình vào việc hoạch định chính sách, xây dựng và
thực hiện pháp luật trong lĩnh vực lao động một cách hiệu quả nhất. Thực tế
thì mỗi bên trong ba bên đều muốn có lợi và không bên nào lại muốn bị thiệt
quá nhiều vì thế hợp tác cùng nhau, chia sẻ trách nhiệm là hợp lý nhất, vì khi
đó, các bên đều có lợi và các bên đều thống nhất, nên nó là cơ sở để cho các
mối quan hệ lao động đi đúng hướng. Sự hợp tác, chia sẻ, cộng đồng trách
nhiệm trong quan hệ lao động được thực hiện ở mọi khía cạnh của quan hệ
lao động, một cách thường xuyên, linh hoạt theo sự thoả thuận của các bên và
sự biến đổi của tình hình xã hội, đặc biệt trong lĩnh vực liên quan tới lợi ích
của các bên, điều đó cũng có nghĩa là các bên cùng nhau hưởng những thành
quả, những lợi ích có được từ quá trình lao động, bên cạnh đó khi khó khăn
thì các bên cũng cần phải chia sẻ trách nhiệm cùng nhau, khi đó có thể mỗi
bên chấp nhận lợi ích mà mình được hưởng thấp hơn so với cái mình đáng

14
được hưởng để chia sẻ khó khăn cho nhau vì một mục tiêu xa hơn là duy trì
sự ổn định và phát triển của xã hội.
1.1.3 Nội dung hoạt động của cơ chế ba bên
Cơ chế ba bên được thực hiện qua các nội dung chính sau:
- Chia sẻ thông tin
- Thảo luận ba bên
- Đàm phán ba bên
- Ra quyết định chung
Chia sẻ thông tin: đây là hình thức hoạt động đơn giản nhất đồng thời
cũng là hoạt động khởi đầu của mọi hoạt động của cơ chế ba bên. Chia sẻ
thông tin được thực hiện trên mọi lĩnh vực lao động, các bên trong quá trình
hoạt động của mình thông tin cho các đối tác khác biết những vấn đề mà mình
đã thực hiện hoặc dự định thực hiện trong tương lai, những vấn đề này có thể

chỉ liên quan tới một mình đối tác có thông tin chia sẻ, hoặc vấn đề có liên
quan tới một hoặc cả hai đối tác kia. Chia sẻ thông tin giúp cho các đối tác
hiểu biết nhau hơn, thông tin được chia sẻ giúp cho các bên đối tác biết được
những vấn đề mà bên cung cấp thông tin đưa ra, từ đó có các bước đi cho
mình để phù hợp với đòi hỏi của thực tế. Thông tin có thể là việc Nhà nước
thông qua cơ quan có thẩm quyền thông báo chuẩn bị đưa ra một văn bản
mới, hoặc là văn bản thay thế một văn bản khác liên quan tới vấn đề tiền
lương tối thiểu chẳng hạn, thông tin này đương nhiên có thể hiểu là nó sẽ liên
quan tới các bên đối tác còn lại vì người lao động là người hưởng lương còn
người sử dụng lao động là bên phải chi trả. Khi Nhà nước thông tin như vậy
thì cũng có nghĩa là các đối tác khác thấy là mình cần phải làm gì để thực hiện
những vấn đề mà Nhà nước đã thông qua. Thực tế Nhà nước thông báo vấn

15
đề này sớm thì sẽ tạo điều kiện cho các đối tác khác chuẩn bị cho việc thực
hiện và thực hiện có hiệu quả, còn nếu thông tin không kịp thời thì sẽ làm khó
cho các đối tác khác trong quá trình tổ chức thực hiện. Trong vấn đề chia sẻ
thông tin đòi hỏi thông tin chia sẻ phải chính xác, kịp thời.
Thảo luận: là hình thức quan hệ cao hơn việc chia sẻ thông tin. Thông
thường, ở hình thức này các bên trên cơ sở của những thông tin mà mình chia
sẻ, nêu ra những vấn đề mà các bên cùng quan tâm để cùng nhau thảo luận đi
đến một nhận thức rõ ràng về một vấn đề cụ thể nào đó, những vấn đề đưa ra
thảo luận có thể chỉ là những vấn đề nhằm nâng cao hiểu biết của mỗi bên, nó
cũng có thể là những vấn đề mà các bên tham khảo ý kiến của bên kia nhằm
mục đích đưa ra một quyết định mà không gặp trở ngại từ phía đối tác có liên
quan. Đó có thể là một vấn đề mà một bên có quyền đưa ra trong khuôn khổ
của sự tự quyết. Việc thảo luận có thể diễn ra bởi hai bên hoặc cả ba bên đối
tác, nó có thể do các bên cấp dưới thảo luận để cùng nhau đưa ra một khuyến
nghị cho việc quyết định của cơ quan có thẩm quyền cao hơn tham khảo trong
quá trình ra quyết định.

Đàm phán ba bên: là quá trình các bên sau khi đã chia sẻ thông tin,
thảo luận về những vấn đề cùng quan tâm, qua quá trình trao đi đổi lại đi đến
một sự nhất trí cao về nhận thức cũng như việc hành động trong một vấn đề
cụ thể nào đó, nhằm đạt được một sự nhất trí trên cơ sở đảm bảo hài hoà lợi
ích của các bên.
Cùng nhau ra quyết định: là hình thức cao nhất trong những nội dung
hoạt động của cơ chế ba bên. Đây là hình thức lý tưởng mà các bên mong
muốn. Tuy nhiên, để có thể ra được những quyết định chung trên thực tế hiếm
xảy ra. Cùng nhau ra quyết định là việc các đối tác trong cơ chế ba bên tiến
hành các hoạt động chia sẻ thông tin, thảo luận, đàm phán và đi đến một sự

16
thống nhất cần phải ra một quyết định chung mang ý chí của tất cả các bên, vì
lợi ích chung. Việc cùng nhau ra một quyết định chung được thực hiện bởi
một cơ quan ba bên do nhà nước quyết định trao quyền (bằng một văn bản
pháp lý) bằng một quyết định trong một lĩnh vực cụ thể nào đó và quyết định
này có giá trị bắt buộc thi hành đối với các bên có liên quan. “VD Toà án lao
động ba bên của Thái Lan được giao quyền xét xử, quyết định hoặc đưa ra các
mệnh lệnh về các vấn đề :
- Tranh chấp lao động về quyền và nghĩa vụ quy định trong hợp đồng
thuê lao động hay trong thoả ước có liên quan đến các điều khoản thuê lao
động.
- Các tranh chấp về quyền và nghĩa vụ quy định trong Luật bảo vệ lao
động hay Luật về các quan hệ lao động.
- Các tranh chấp mà Bộ trưởng Bộ lao động và phúc lợi xã hội chuyển
giao giải quyết theo các quy định của Luật về các quan hệ lao động.” [17, tr
30]

1.1.4 Hình thức hoạt động của cơ chế ba bên
Cơ chế ba bên được thực hiện dưới các hình thức khá linh hoạt: Có ba

hình thức phổ biến:
- Hình thức thấp nhất là đối thoại xã hội, thông qua đối thoại chính phủ
tham khảo ý kiến của các bên trước khi đi đến những quyết định cần thiết.
- Hình thức cao hơn là việc Chính phủ tham khảo ý kiến của các tổ chức
đại diện cho NSDLĐ, NLĐ về các vấn đề liên quan để họ tham gia vào việc
đóng góp ý kiến xây dựng chính sách. Ở đây các đối tác không được coi là
bình đẳng với Nhà nước.

17
- Hình thức cao nhất có thể coi là việc cùng quyết định, đây là hình thức
lý tưởng, ở hình thức này ba bên thông qua đại diện của mình với tư cách là
các đối tác độc lập và bình đẳng cùng tham khảo ý kiến của nhau, cùng nhau
soạn thảo và thực thi các chính sách về các vấn đề của lĩnh vực lao động.

1.2 Vai trò, ý nghĩa của cơ chế ba bên
Trong lĩnh vực lao động cơ chế ba bên có vai trò và ý nghĩa quan trọng
thể hiện ở những nội dung :
Thứ nhất, cơ chế ba bên góp phần vào việc hoạch định chủ trương, chính
sách về lĩnh vực lao động một cách đúng đắn sát thực tế và có tính khả thi
cao. Lĩnh vực lao động là lĩnh vực rộng lớn liên quan tới người sử dụng lao
động, người lao động và sự quản lý của Nhà nước, chính bởi sự liên quan như
vậy mà để bảo đảm chính sách ban hành có hiệu quả, có tính khả thi thì đòi
hỏi quá trình xây dựng phải có sự tham gia của các bên liên quan. Mặc dù bản
thân Nhà nước với quyền lực của mình có thể tự quyết khi ban hành chính
sách và sử dụng các biện pháp cần thiết để bắt các bên phải thực hiện, nhưng
như thế không có nghĩa mọi chính sách đưa ra đều có tính hiệu quả cao. Trên
thực tế có nhiều chính sách ban hành nhưng quá trình thực hiện mới thấy
không khả thi, tính khả thi không cao vì đó là ý chí nhiều khi mang tính chủ
quan của những người soạn thảo. Đây là điều mà không một Nhà nước nào
mong muốn, vì vậy để cho chính sách đi vào cuộc sống thì tốt hơn hết chính

sách đó cần phải có sự tham gia của các bên có liên quan, mà ở đây trong lĩnh
vực lao động là các đại diện của người sử dụng lao động, người lao động, và
đại diện của nhà nước cùng tham gia bàn thảo, bày tỏ ý chí nguyện vọng của
mình và đi đến thống nhất trong việc xây dựng chính sách cho phù hợp và đáp
ứng được lợi ích của các bên liên quan. Đây có thể nói là một trong những vai

18
trò cơ bản của việc vận dụng cơ chế ba bên, ngày nay các nước đều tranh thủ
ý kiến tham gia của đại diện các bên liên quan trước khi ra quyết định, tuy
nhiên việc vận dụng ở mỗi nơi một khác nhưng ở đâu có sự đề cao vai trò của
việc tham khảo ý kiến của các bên liên quan thì ở đó các chính sách ban hành
có tính khả thi cao, còn ngược lại ở đâu mà sự coi trọng bị hạ thấp thì ở đó
các chính sách ban hành sẽ khó khăn trong quá trình tổ chức thực hiện trên
thực tế. Việc thực hiện tham khảo được tiến hành trên nhiều mặt của lĩnh vực
lao động, như vấn đề tiền lương, vấn đề vệ sinh an toàn trong lao động, vấn đề
thời gian lao động, thời gian nghỉ ngơi, nghỉ phép, việc trợ cấp thôi việc, trợ
cấp thất nghiệp…
Thứ hai, cơ chế ba bên là biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý lao
động, bảo đảm hiệu quả của các quy định về quản lý lao động được thực hiện
trên thực tế. Khi quan hệ lao động diễn ra, các bên luôn có xu hướng đặt lợi
ích của mình lên trên, nên nếu không có mối quan hệ thường xuyên giữa các
bên thì sẽ dẫn tới các quan hệ có thể bị vi phạm, nhà nước khó quản lý dẫn tới
mất ổn định xã hội. Do đó, để bảo đảm hoạt động này đi vào quỹ đạo thì quan
hệ, sự đối thoại giữa ba bên sẽ bảo đảm cho các quan hệ lao động đi đúng
hướng, đúng quỹ đạo. Điều này thể hiện là các bên phải thực hiện việc chia sẻ
thông tin thường xuyên cho nhau, cùng nhau bàn bạc những vấn đề phát sinh
để thống nhất thực hiện cho phù hợp với từng điều kiện nhất định. Thực hiện
được điều này sẽ bảo đảm được lợi ích của các bên, qua đó thì nhà nước sẽ
quản lý tốt lĩnh vực lao động của xã hội; phía doanh nghiệp sẽ thực hiện được
sự quản lý của mình theo yêu cầu của sự phát triển.

Thứ ba, Cơ chế ba bên góp phần ổn định các quan hệ lao động, điều hoà
lợi ích các bên, thúc đẩy quan hệ lao động phát triển. Cơ chế ba bên tham gia
tích cực vào việc giải phóng sức lao động, trên cơ sở kết hợp hài hoà lợi ích
giữa các bên. Quá trình hoạt động, phát triển của doanh nghiệp trong nền

19
kinh tế thị trường, doanh nghiệp luôn luôn tìm kiếm những cơ hội để duy trì
sự ổn định và phát triển doanh nghiệp. Vì vậy, ở từng thời điểm nhất định khi
mà các bên biết vận dụng cơ chế ba bên một cách hợp lý, phát huy được tối đa
hiệu quả của cơ chế này thì nó sẽ giúp cho hoạt động của doanh nghiệp diễn
ra một cách tốt nhất, doanh nghiệp nắm bắt được các cơ hội trong kinh doanh,
giúp doanh nghiệp phát triển. Trong quá trình hoạt động có những vấn đề phát
sinh đòi hỏi phải giải quyết kịp thời để mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp,
khi doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả thì người lao động cũng sẽ được
hưởng lợi ích. Chẳng hạn trong quá trình hoạt động doanh nghiệp ký được
một hợp đồng lớn nhưng đòi hỏi phải thực hiện trong một khoảng thời gian
nhất định, nếu như doanh nghiệp vẫn duy trì tiến độ lao động như hiện tại thì
sẽ không bảo đảm được việc thực hiện đúng hợp đồng, khi không thực hiện
đúng hợp đồng thì đương nhiên doanh nghiệp sẽ bị phạt hợp đồng do không
bảo đảm được thời gian giao hàng, như thế thì lợi ích của doanh nghiệp bị ảnh
hưởng, lợi ích của người lao động cũng bị ảnh hưởng theo. Để giải quyết vấn
đề này đòi hỏi các bên phải ngồi lại với nhau để cùng bàn bạc, cách làm tốt
nhất để các bên cùng có lợi. Các bên khi đó có thể thống nhất tăng thời gian
lao động trong ngày lên, tăng thêm năng xuất để sản xuất ra nhiều sản phẩm
hơn để thực hiện được đúng hợp đồng mà doanh nghiệp đã ký kết, về phía
người lao động qua việc làm đó sẽ được hưởng thù lao tương ứng với thành
quả lao động mà họ mang lại. Có thể nói là việc vận dụng cơ chế đối thoại
một cách linh hoạt sẽ làm cho các bên hiểu nhau hơn qua đó có cùng một
nhận thức và hành động, cùng nhau thực hiện công việc chung vì lợi ích của
các bên. Thực tế ở đâu làm tốt việc đối thoại giữa các bên thì ở đó doanh

nghiệp hoạt động có hiệu quả cao hơn và thích ứng được đòi hỏi của sự phát
triển.

20
Thứ tư, cơ chế ba bên góp phần giảm bớt xung đột, mâu thuẫn. Trong
lĩnh vực lao động các bên đều mong muốn có lợi ích nhất cho mình, nên trong
quá trình phát triển không phải lúc nào lợi ích của các bên cũng hài hoà, cũng
được bảo đảm, có khi vi phạm xảy ra do hành vi của các bên. Vì vậy nhiều
khi lợi ích của các bên có sự xung đột, nhất là khi nền kinh tế lâm vào tình
trạng khủng hoảng, khi đó vì muốn bảo vệ lợi ích của mình, không để các tác
động bất lợi của khủng hoảng làm cho doanh nghiệp ngày càng thiệt hại thì
doanh nghiệp sẽ có nhiều hành động để tự bảo vệ mình, hành động này nhiều
khi nó làm ảnh hưởng bất lợi tới người lao động. Chẳng hạn, doanh nghiệp có
thể cắt giảm lao động, bắt công nhân làm thêm giờ, cắt giảm các khoản thu
nhập mà đáng lẽ người lao động phải được hưởng, chậm trả lương khi lợi
ích của mình bị ảnh hưởng thì người lao động và người sử dụng lao động trở
nên mâu thuẫn với nhau, điều mà không ai mong muốn, nhưng vì quyền lợi
của mình các bên trở nên xung đột. Cơ chế ba bên là biện pháp hữu hiệu để
giảm bớt xung đột, điều hoà mâu thuẫn và giúp cho các bên ngồi lại với nhau
cùng nhau chia sẻ quan điểm của mình, cùng nhau bàn bạc các biện pháp có
lợi nhất để giúp cho doanh nghiệp vượt qua khó khăn, đồng thời cũng không
làm ảnh hưởng nhiều tới lợi ích của người lao động, đương nhiên phải hiểu là
mỗi bên cũng phải chấp nhận thiệt thòi một phần nào đó để bảo đảm cho một
tương lai tốt đẹp hơn cho các bên. Trong những hoàn cảnh như vậy nhà nước
có thể miễn giảm thuế cho doanh nghiệp, hỗ trợ cho doanh nghiệp tiếp cận
với các nguồn vốn ưu đãi…, phía người lao động có thể chấp nhận để cho
doanh nghiệp trả lương chậm hoặc chỉ trả trước một phần, còn lại trả sau và
không có lãi, còn doanh nghiệp đổi lại là sẽ không cắt giảm lao động, bố trí
lao động hợp lý…như vậy nếu cơ chế ba bên thực hiện tốt thì sẽ góp phần làm
cho các mối quan hệ lao động trở nên ổn định. Các bên trong mối quan hệ này

phải thực sự hiểu rằng, không một bên nào có thể đứng ở ngoài cuộc chơi, vì

21
lợi ích của các bên phụ thuộc vào nhau và các bên cần phải cộng đồng trách
nhiệm để xây dựng môi trường ổn định vì lợi ích của cả cộng đồng. Trong cơ
chế này mối quan hệ hai bên giữa người sử dụng lao động và người lao động
được thể hiện nhiều nhất bởi vì xung đột trước hết diễn ra trong doanh nghiệp
nên vận dụng cơ chế đối thoại giữa các bên là yêu cầu thực tế để duy trì ổn
định trong doanh nghiệp.
Từ những nội dung trên chúng ta có thể nhận thấy Cơ chế ba bên có
những đặc điểm nổi bật là :
Thứ nhất, Cơ chế ba bên có tính ba bên, đây được coi là đặc trưng nổi
bật của cơ chế này, nó là sự phối hợp của ba đối tác, là Nhà nước - người sử
dụng lao động - người lao động. Ba bên (ba đối tác) ở đây được Nhà nước
thừa nhận như là những đại diện hợp pháp tham gia vào quá trình hợp tác giữa
các bên, mỗi bên có cơ quan nhất định đại diện cho ý chí, lợi ích của các
thành viên mà mình là đại diện.
Thứ hai, Cơ chế ba bên có tính quy chế. Tính quy chế thể hiện sự phối
hợp, tham gia trong các quá trình hợp tác giữa các bên thực hiện thông qua
một cơ chế, quy chế nhất định. Quy chế này được Nhà nước ghi nhận bằng
các quy định của pháp luật, được các bên tham gia coi đó là khuôn mẫu, cơ
chế vận hành cho quá trình hợp tác giữa các bên.
Thứ ba, Cơ chế ba bên thể hiện tính thống nhất, hài hoà về mặt lợi ích.
Đây được coi là thuộc tính then chốt, vì thuộc tính này mà các bên hợp tác
cùng nhau, để cùng nhau bàn bạc, trao đổi, cùng hành động để đi đến những
điểm tương đồng, cộng đồng trách nhiệm và cùng hưởng những thành quả
mang lại từ quá trình hợp tác.
1.3 Quá trình hình thành và phát triển của cơ chế ba bên

22

Khi nói về Lịch sử hình thành của cơ chế ba bên, tác giả Nguyễn Xuân
Thu cho rằng: “Cơ chế ba bên ra đời được xem như một hiện tượng tự nhiên
và tất yếu khi nền công nghiệp trên thế giới phát triển đến một giai đoạn nhất
định – giai đoạn quan hệ lao động làm công ăn lương phát triển mạnh mẽ và
được các Nhà nước công nhận”.
“Cơ chế ba bên là cơ chế phối hợp giữa Nhà nước, NSDLĐ, NLĐ. Xong
cơ chế ba bên chỉ được hình thành khi cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật diễn
ra với tốc độ cao, lực lượng sản xuất phát triển vượt bậc vào đầu thế kỷ XIX ”
[17, tr 4].

1.3.1 Trên thế giới
Quy chế về lao động được ra đời khá sớm ở các quốc gia, chẳng hạn, quy
chế về tiền lương tối thiểu được ban hành ở Niu Di lân vào năm 1884, ở Úc
năm 1898, ở Anh năm 1909, ở Mỹ năm 1913, ở Pháp năm 1915, ở Đức năm
1923… Ở đây tổ chức đại diện của NLĐ và NSDLĐ đã phải ngồi lại với nhau
để thương thuyết về các vấn đề liên quan tới quyền lợi của các bên. Nhà nước
lúc đầu chỉ giữ vai trò là trọng tài, ban hành pháp luật để các bên thực hiện,
nhưng cùng với xu hướng dân chủ trong lao động, vì mục tiêu xây dựng quan
hệ lao động hài hoà, ổn định, Nhà nước xây dựng cơ sở để hai bên cũng dần
trở thành “đối tác xã hội” của Nhà nước để tạo lập một cơ chế mới điều chỉnh
quan hệ lao động – cơ chế ba bên. Từ năm 1919 trở đi, với sự ra đời của ILO,
quan hệ lao động đã được thừa nhận ở cấp quốc tế, ILO chính là tổ chức
được thiết lập theo mô hình cơ chế ba bên. Tổ chức và hoạt động của ILO là
sự tương tác giữa ba đối tác xã hội ở tầm quốc tế, bằng hoạt động của mình
ILO đã khuyến khích các quốc gia thành viên vận dụng và tích cực sử dụng
cơ chế này trong việc điều chỉnh quan hệ lao động, tạo lập môi trường lao

23
động hài hoà, bình ổn và phát triển kinh tế – xã hội phù hợp với hoàn cảnh
của mỗi quốc gia.

Như vậy, xác định thời điểm của sự ra đời của cơ chế ba bên và nguyên
nhân dẫn đến sự ra đời của cơ chế ba bên trên thế giới là khi nền công nghiệp
của thế giới phát triển ở giai đoạn cao; NSDLĐ, NLĐ đã hình thành nên các
tổ chức đại diện cho quyền lợi của mình.
Từ khi ra đời, ILO được thiết lập và tổ chức theo mô hình cơ chế ba bên
đã ban hành nhiều Công ước, khuyến nghị làm cơ sở để các quốc gia ký kết
tham gia cũng như các quốc gia khác vận dụng thực hiện trong lĩnh vực lao
động xã hội.
- Công ước 87 (1948) về quyền tự do liên kết và về việc bảo vệ quyền
được tổ chức. Tinh thần của công ước này là NSDLĐ, NLĐ không hề phân
biệt đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền hợp thành những tổ chức
theo sự lựa chọn của mình và gia nhập tổ chức theo sự lựa chọn của mình.
Các tổ chức này có quyền lập ra điều lệ, tự do bầu các đại diện, tổ chức việc
điều hành, soạn thảo chương trình hoạt động và không thể bị giải tán hoặc
đình chỉ bởi cơ quan hành chính; có quyền hợp thành các lien đoàn và đều có
quyền ra nhập các tổ chức quốc tế của họ; trong khi thi hành những quyền, họ
đều phải tôn trọng pháp luật trong nước. Đồng thời quốc gia không được xâm
phạm tới những bảo đảm đã được quy định.
- Công ước số 98 (1949) về quyền tổ chức và thương lượng tập thể, yêu
cầu Chính phủ phải bảo đảm quyền liên kết được thực hiện bằng những biện
pháp thích hợp và hữu hiệu; Bảo đảm quyền tổ chức và khuyến kích thương
lượng tập thể.
- Công ước số 144 (1976) về sự tham khảo ý kiến ba bên nhằm xúc tiến
việc thi hành các quy phạm quốc tế về lao động. Theo đó thì sự tham khảo ý