Những vấn đề pháp lý đặt ra từ cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động ở việt nam

Những vấn đề pháp lý đặt ra từ cơ chế ba bên
trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam

Vũ Mạnh Chiến

Khoa Luật
Luận văn Thạc sĩ ngành: Luật Kinh tế; Mã số: 60 38 50
Người hướng dẫn: TS. Lê Thị Hoài Thu
Năm bảo vệ: 2011

Abstract: Làm rõ cơ sở lý luận về vai trò của cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động.
Phân tích và đánh giá thực trạng việc vận dụng cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động,
làm rõ những thuận lợi, khó khăn và nguyên nhân của nó. Đưa ra một số giải pháp
nhằm thúc đẩy việc vận hành cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động.

Keywords: Pháp luật Việt Nam; Luật lao động; Cơ chế ba bên; Luật kinh tế

Content
MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong thực tế lĩnh vực lao động, người sử dụng lao động tìm mọi cách để mang lại lợi
ích tối đa cho mình, người lao động thì mong muốn được trả lương cao tương ứng với công
sức bỏ ra, được làm việc trong điều kiện lao động tốt, Nhà nước thì mong muốn các quy định
mà mình ban hành được thực hiện một cách nghiêm túc, các quan hệ xã hội trong lĩnh vực lao
động được quản lý chặt chẽ để ổn định xã hội. Do vậy, lợi ích của nhà nước, người sử dụng
lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) đan xen lẫn nhau, phụ thuộc lẫn nhau nhưng
cũng dễ sảy ra mâu thuẫn. Vì thế để dung hoà lợi ích giữa các bên cần phải phối hợp cùng
nhau xây dựng và đưa ra những nguyên tắc chung làm cơ sở để thực hiện. Cơ chế ba bên
(CCBB) trong lĩnh vực lao động xuất hiện và tồn tại một cách tự nhiên. Trên thế giới, cơ chế
ba bên trong lĩnh vực lao động được xác lập và vận hành từ lâu. Sự tồn tại của cơ chế ba bên

đã góp phần xây dựng và pháp triển các mối quan hệ lao động giữa nhà nước, người sử dụng
lao động và người lao động, tạo ra sự ổn định và phát triển của xã hội nói chung, lĩnh vực lao
động nói riêng. Thông qua cơ chế ba bên sẽ góp phần hạn chế những mẫu thuẫn, giảm thiểu
căng thẳng, giúp các bên tìm ra giải pháp có lợi nhất thoả mãn đòi hỏi, lợi ích của mỗi bên.
Ở phạm vi quốc tế Tổ chức lao động quốc tế (ILO) là tổ chức được thiết lập và hoạt
động trên nền tảng của ba đối tác xã hội ở tầm quốc tế. Sự tồn tại, phát triển và hoạt động của
ILO đã kích lệ các quốc gia xây dựng và vận hành cơ chế ba bên ở nước mình tạo ra môi
trường lao động hài hoà ổn định và mang lại nhiều lợi ích cho quốc gia, xã hội.
Ở Việt Nam khi tiến hành công cuộc đổi mới, mở cửa, giao lưu, hợp tác ngày càng sâu
rộng với bên ngoài trên cơ sở nguyên tắc, giữ vững độc lập chủ quyền, toàn vẹn lãnh thổ,
không can thiệp vào công việc nội bộ của nhau, bình đẳng, các bên cùng có lợi. Việt Nam đã
tích cực tham gia vào các tổ chức quốc tế và khu vực, như Tổ chức thương mại thế giới
(WTO), Hiệp hội các quốc gia đông nam á (ASEAN)…trong quá trình hợp tác Việt Nam đã
ký kết, tham gia nhiều Hiệp định song phương và đa phương. Trong lĩnh vực lao động, là một

2
thành viên của ILO Việt Nam cũng đã tham gia nhiều Công ước của tổ chức này, Chúng ta đã
vận dụng những khía cạnh hợp lý của cơ chế ba bên vào hoàn cảnh cụ thể của Việt Nam. Tuy
nhiên cơ chế ba bên còn là vấn đề mới mẻ ở Việt Nam, về lý luận chưa được nghiên cứu
nhiều, các quy định pháp luật về cơ chế hợp tác ba bên còn ít, việc vận hành trên thực tế còn
hình thức, hiệu quả còn hạn chế, do đó đề tài : “Những vấn đề pháp lý đặt ra từ cơ chế ba
bên trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam” sẽ nghiên cứu để đưa ra những giải pháp góp phần
xây dựng, nâng cao hiệu lực, vận dụng các quy định của pháp luật về cơ chế ba bên ở Việt
Nam hiện nay.
2.Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài:
Qua các nguồn thông tin mà tác giả có thể tiếp cận được thì hiện nay có một luận án
tiến sỹ “Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam” của tác giả
Nguyễn Xuân Thu - Đại học Luật Hà Nội, nghiên cứu vấn đề cơ chế ba bên trong việc giải
quyết tranh chấp lao động, đề tài “Cơ chế ba bên – Pháp luật và thực tiễn hoạt động” của
Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội do TS.GVC Lê Thi Hoài Thu chủ trì. Ngoài ra có một

số bài báo đề cập hoặc nghiên cứu một số khía cạnh của vấn đề cơ chế ba bên, tiêu biểu nhất
phải kể đến những bài viết của PGS.TS Phạm Công Trứ được đăng trên các số của tạp chí
Nhà nước và Pháp luật, như Cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị trường (tháng 1/1997), Cơ
chế ba bên của ILO : Khái niệm và cơ sở pháp lý (tháng 6/2006), Cơ chế ba bên của ILO: Cơ
sở lý luận (tháng 12/2006) , tiếp đến là các bài viết của TS Lưu Bình Nhưỡng như Một số
vấn đề lý luận, pháp lý và điều kiện phát triển Cơ chế ba bên ở Việt Nam - Tạp chí Luật học
số 12/2006, Việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công - Tạp chí nghiên cứu lập
pháp số 10/2006; TS Đào Thị Hằng : Cơ chế ba bên và khả năng thực thi trong pháp luật lao
động Việt Nam - Tạp chí Nhà nước và Pháp luật tháng 11/2005; ThS Nguyễn Hữu Chí : Vai
trò của công đoàn trong cơ chế ba bên và giải quyết tranh chấp lao động - Tạp chí Nhà nước
và Pháp luật tháng 10/2001. Ngoài ra, các sách báo viết về cơ chế ba bên hầu hết đều là của
các tác giả nước ngoài. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay việc nghiên cứu một cách có hệ
thống về vấn đề cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động mang ý nghĩa lý Luận và thực tiễn sâu
sắc. Đề tài có ý nghĩa cho việc xây dựng những quy phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động,
phù hợp với luật pháp quốc tế và là cơ sở cho việc áp dụng ở Việt Nam. Những kiến nghị của
đề tài hy vọng sẽ là một trong những cơ sở cho việc xây dựng, sửa đổi, bổ sung các quy định
pháp luật của Việt Nam nhằm mục đích vừa thực hiện đúng các cam kết quốc tế vừa bảo vệ
được lợi ích của Nhà nước, lợi ích của người sử dụng lao động vừa bảo vệ được lợi ích chính
đáng của người lao động. Tác giả hy vọng rằng với sự đầu tư thích đáng, kết quả nghiên cứu
sẽ là một tài liệu tham khảo có giá trị.
3. Mục đích- nhiệm vụ của đề tài:
Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu các vấn đề pháp lý cũng như cơ sơ sở lý luận, việc vận
dụng cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động. Trong nội dung trình bày, tác giả sẽ đưa ra những
nhận xét, đánh giá thực tiễn việc thực hiện các quy định pháp luật liên quan đến cơ chế ba bên
trong lĩnh vực lao động. Qua đó nêu lên những kiến nghị có thể áp dụng cho Việt Nam trong
việc sửa đổi, bổ sung pháp luật đối với lĩnh vực này.
- Mục đích:
Tìm ra các luận cứ khoa học và thực tiễn cho các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của
cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động.
- Nhiệm vụ:

+Làm rõ cơ sở lý luận về vai trò của cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động.
+ Đánh giá đúng đắn về thực trạng việc vận dụng cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao
động, thuận lợi và khó khăn.
+ Hướng bổ sung hoàn thiện các quy định, phương hướng, giải pháp, kiến nghị.
4. Đối tượng phạm vi nghiên cứu của đề tài:

3
Nghiên cứu các vấn đề liên quan tới cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động, như cơ sở lý
luận, các quy định quốc tế về cơ chế ba bên, quy định pháp luật Việt Nam về cơ chế ba bên,
việc vận dụng cơ chế ba bên ở Việt Nam trong việc xây dựng chính sách pháp luật; Ký kết
hợp đồng, thoả ước lao động tập thể; Lĩnh vực tiền lương giải quyết tranh chấp lao động.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ
nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, làm
cơ sở cho quá trình nghiên cứu.
Ngoài ra, các phương pháp nghiên cứu như phân tích, so sánh, chứng minh, thống kê,
tổng hợp được kết hợp hài hoà trong quá trình viết luận văn.
6. Đóng góp của đề tài
Thứ nhất, luận văn góp phần xây dựng hệ thống lý luận về cơ chế ba bên trong lĩnh vực
lao động.
Thứ hai, luận văn phân tích đánh giá các quy định của pháp luật Việt Nam về cơ chế ba
bên cũng như việc vận dụng chúng trên thực tế.
Thứ ba, luận văn kiến nghị và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả vận
dụng cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài Lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3
chương, 9 mục.
Chương 1 : Khái quát chung về cơ chế ba bên
Chương 2 : Cơ chế ba bên ở Việt Nam – Cơ sở pháp lý
Chương 3 : Một số giải pháp nhằm thúc đẩy việc vận hành cơ chế ba bên trong lĩnh vực

lao động
Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CƠ CHẾ BA BÊN

1.1 Cơ chế ba bên, hợp tác để phát triển
1.1.1 Quan niệm về cơ chế ba bên
Qua việc phân tích, đánh giá các khái niệm và quan điểm về cơ chế ba bên. Theo tác
giả, cơ chế ba bên là cơ chế mà ở đó, các bên thông qua các đại diện với tư cách độc lập, bình
đẳng trước pháp luật, trên cơ sở của pháp luật, cùng nhau tìm kiếm sự thống nhất chung về
các chủ trương, đường lối, các quy định pháp luật, các vấn đề lao động xã hội mà các bên
cùng quan tâm, đồng thời giải quyết những vấn đề nảy sinh từ thực tế, trên cơ sở bảo đảm sự
hài hoà lợi ích của các bên nhằm xây dựng một môi trường lao động, xã hội ổn định và phát
triển.
1.1.2 Bản chất của cơ chế ba bên
Cơ chế ba bên thể hiện tính xã hội của Nhà nước. Cơ chế ba bên là một quá trình dân
chủ hoá mối quan hệ lao động. Cơ chế ba bên là cơ chế hợp tác, chia sẻ quyền lực và trách
nhiệm giữa nhà nước, NSDLĐ và NLĐ.
1.1.3 Nội dung hoạt động của cơ chế ba bên
Cơ chế ba bên được thực hiện qua các nội dung chính sau: Chia sẻ thông tin; thảo luận;
đàm phán ba bên; cùng nhau ra quyết định.
1.1.4 Hình thức hoạt động của cơ chế ba bên
Cơ chế ba bên được thực hiện dưới các hình thức khá linh hoạt: Hình thức thấp nhất là
đối thoại xã hội. Thông qua đối thoại chính phủ tham khảo ý kiến của các bên trước khi đi đến
những quyết định cần thiết. Hình thức cao hơn là việc Chính phủ tham khảo ý kiến của các tổ
chức đại diện cho NSDLĐ, NLĐ về các vấn đề liên quan để họ tham gia vào việc đóng góp ý

4
kiến xây dựng chính sách. Ở đây các đối tác không được coi là bình đẳng với Nhà nước.
Hình thức cao nhất có thể coi là việc cùng quyết định, đây là hình thức lý tưởng, ở hình thức
này ba bên thông qua đại diện của mình với tư cách là các đối tác độc lập và bình đẳng cùng

tham khảo ý kiến của nhau, cùng nhau soạn thảo và thực thi các chính sách về các vấn đề của
lĩnh vưc lao động.


1.2 Vai trò, ý nghĩa của cơ chế ba bên
Thứ nhất, cơ chế ba bên góp phần vào việc hoạch định chủ trương, chính sách về lĩnh
vực lao động một cách đúng đắn, sát thực tế và có tính khả thi cao.
Thứ hai, cơ chế ba bên là biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý lao động, bảo đảm
hiệu quả của các quy định về quản lý lao động được thực hiện trên thực tế.
Thứ ba, cơ chế ba bên góp phần ổn định các quan hệ lao động, điều hoà lợi ích các
bên, thúc đẩy quan hệ lao động phát triển.
Thứ tư, cơ chế ba bên góp phần giảm bớt xung đột, mâu thuẫn.
1.3 Quá trình hình thành và phát triển của cơ chế ba bên
Luận văn nêu quá trình hình thành và các quy định của Cơ chế ba bên trên thế giới, các
quy định trong pháp luật Việt Nam qua mục 1.3.1 và mục 1.3.2. Từ đó xác định thời điểm của
sự ra đời của cơ chế ba bên và nguyên nhân dẫn đến sự ra đời của cơ chế ba bên trên thế giới
là khi nền công nghiệp của thế giới phát triển ở giai đoạn cao; NSDLĐ, NLĐ đã hình thành
nên các tổ chức đại diện cho quyền lợi của mình. Nhà nước thông qua các quy định pháp luật
đã ghi nhận và xác nhận cơ chế hợp tác giữa các bên trong các mối quan hệ của lĩnh vực lao
động.

Từ những vấn đề nêu trên có thể nhận xét: Cơ chế ba bên thể hiện tính xã hội, là một
quá trình dân chủ hoá mối quan hệ lao động và là cơ chế hợp tác, chia sẻ quyền lực, trách
nhiệm giữa Nhà nước, NSDLĐ, NLĐ. Cơ chế ba bên được thực hiện qua các nội dung chính
là, chia sẻ thông tin, thảo luận, đàm phán, ra quyết định. Cơ chế ba bên góp phần vào việc
hoạch định chủ trương, chính sách về lĩnh vực lao động một cách đúng đắn sát thực tế và có
tính khả thi cao, là biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý lao động, bảo đảm hiệu quả của
các quy định về quản lý lao động được thực hiện trên thực tế, đồng thời góp phần ổn định các
quan hệ lao động, điều hoà lợi ích các bên, giảm bớt xung đột, mâu thuẫn thúc đẩy quan hệ
lao động phát triển.

Chương 2
CƠ CHẾ BA BÊN Ở VIỆT NAM – CƠ SỞ PHÁP LÝ

2.1 Sự ghi nhận pháp lý
Các quy định về cơ chế ba bên trong quan hệ lao động ở nước ta được ghi nhận ở những
mức độ khác nhau trong nhiều văn bản pháp lý, cơ chế ba bên được thể hiện ngay tại Điều
10 trong Hiến pháp (1992), văn bản pháp lý cao nhất của Nhà nước.
2.2 Các bên trong cơ chế ba bên ở Việt Nam
2.2.1 Về phía chính phủ:
Vị trí vai trò của Chính phủ được quy định trong Điều 109 Hiến Pháp (1992), trong
Điều 39 Luật Tổ chức Chính phủ (2001), những nhiệm vụ cụ thể được quy định trong các
văn bản pháp luật khác nhau, về lĩnh vực lao động vai trò của Chính phủ được quy định, tại
điều 181 Bộ luật lao động (1994), Chính phủ thống nhất quản lý Nhà nước về lao động trong
phạm vi cả nước. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện quản lý Nhà nước về lao
động đối với các ngành và các địa phương trong cả nước. Uỷ ban nhân dân các cấp thực hiện
quản lý Nhà nước về lao động trong phạm vi địa phương mình. Cơ quan lao động địa phương

5
giúp Uỷ ban nhân dân cùng cấp quản lý Nhà nước về lao động theo sự phân cấp của Bộ Lao
động - Thương binh và Xã hội.
Qua xem xét chức năng, nhiệm vụ của Chính phủ mà đại diện là Bộ lao động Thương
binh và Xã hội ở cấp Trung ương, chúng ta thấy được vai trò quan trọng của đối tác này trong
cơ chế ba bên. Với tư cách là cơ quan cao nhất đại diện cho lợi ích của quốc gia, dân tộc,
Chính phủ thông qua các cơ quan đại diện của mình tham gia vào mối quan hệ với các đối tác
khác của quan hệ lao động, ở đây Chính phủ đóng vai trò là đầu mối tập hợp các bên, phối
hợp hoạt động giữa các bên, là người tạo lập môi trường và các điều kiện cần thiết để cơ chế
ba bên hoạt động có hiệu quả. Cơ chế ba bên có hoạt động hiệu quả hay không phần quan
trọng phụ thuộc vai trò của Chính phủ.
2.2.2 Đại diện người sử dụng lao động
Tổ chức đại diện của người sử dụng lao động do những người sử dụng lao động lập ra,

để đại diện cho người sử dụng lao động tham gia vào các quan hệ lao động và bảo vệ quyền
lợi hợp pháp cho người sử dụng lao động. Ở Việt Nam hiện nay có nhiều tổ chức đại diện cho
người sử dụng lao động, nhưng những tổ chức này thường được lập ra theo từng ngành, từng
hiệp hội như Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam, Liên minh các Hợp tác xã Việt
Nam, Hiệp hội các doanh nghiêp vừa và nhỏ Việt Nam Đến nay chưa có một tổ chức nào
thực sự là đại diện theo đúng nghĩa của cộng đồng người sử dụng lao động ở Việt Nam.
2.2.3 Đại diện tập thể lao động
Theo pháp luật Việt Nam Công đoàn là cơ quan đại diện hợp pháp của người lao động
tham gia vào cơ chế ba bên. Chức năng nhiệm vụ của Công đoàn được quy định trong Luật
Công đoàn trong đó có nhiều quy định liên quan tới việc thực hiên cơ chế ba bên của Công
đoàn với tư cách là bên đại diện cho người lao động tham gia vào cơ chế ba bên.
2.3 Cơ chế ba bên trong pháp luật lao động Việt Nam
2.3.1 Trong việc xây dựng chính sách, pháp luật lao động
Ở Việt Nam vấn đề vận dụng cơ chế ba bên trong việc tham gia xây dựng chính sách,
pháp luật lao động được thực hiện trên thực tế một cách phổ biến. Thực tế ở nước ta là Quốc
hội, Uỷ ban thường vụ Quốc hội không phải là cơ quan soạn thảo dự án Luật, pháp lệnh; với
Chính phủ cũng không phải là cơ quan soạn thảo Nghị định mà việc soạn thảo Luật, Pháp
lệnh, Nghị định thì được giao cho cơ quan bộ, ngành có liên quan là cơ quan chủ trì phối hợp
cùng các cơ quan khác tham gia soạn thảo các dự án Luật, Pháp lệnh, Nghị định … để trình
cơ quan cấp trên theo đúng trình tự xây dựng văn bản đã được quy định trong Luật. Khi một
cơ quan được giao nhiệm vụ chủ trì phối hợp cùng các cơ quan khác thì trong mọi khâu của
quá trình soạn thảo thì các bên có sự đóng góp ý kiến của mình để soạn thảo các dự án. Trong
lĩnh vực lao động khi Bộ lao động được giao chủ trì soạn thảo thì các bên tham gia có đại diện
của Người sử dụng lao động, đại diện của Người lao động tham gia đóng góp. Thực tế việc
tham gia cũng được thực hiện một cách linh hoạt, đó có thể là việc tổ chức hôị nghị để các
bên cùng ngồi lại với nhau cùng trao đổi để đi đến thống nhất chung, cũng có thể là các bên
tham gia được gửi taì liệu để nghiên cứu sau đó có ý kiến bằng văn bản gửi cho cơ quan chủ
trì soạn thảo để tổng hợp, thực tế là việc góp ý được thực hiện bằng cả hai cách trên.

2.3.2 Trong việc thực hiện các quy định trong lĩnh vực lao động
2.3.2.1 Về ký kết thoả ước lao động tập thể. Đây là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao
động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và
nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Việc thực hiện CCBB trong quá trình thương
lượng ký kết thoả ước lao động tập thể ở Việt Nam đã thu được nhiều hiệu quả, nhưng đạt
được chưa cao.
2.3.2.2 Trong lĩnh vực tiền lương: Được coi là vấn đề quan trọng nhất mà người lao
động hướng tới, vì vậy vấn đề tiền lương luôn được các bên quan tâm, Chính phủ bằng quy

6
định của mình ban hành thang bảng lương, mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu
vùng, mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ…đồng thời cũng quy định việc tham khảo
ý kiến các bên trước khi có sự điều chỉnh, tuy nhiên với NSDLĐ thì có xu hướng là trả theo
mức tối thiểu, bên cạnh đó Nhà nước cũng không dự liệu được sự thay đổi của giá cả, giá cả
thường là tăng, mức tăng nhanh hơn mức tăng lương, nên vấn đề tiền lương luôn là vấn đề
nhạy cảm và thường sảy ra tranh chấp dẫn tới mâu thuẫn đình công… với vai trò của mình
Liên đoàn lao động thường xuyên có ý kiến đóng góp cho việc điều chỉnh lương phù hợp với
thực tế để bảo vệ quyền lợi họp pháp cho người lao động nhưng việc đóng góp nhiều khi
không được đáp ứng kịp thời. Với CCBB trong lĩnh vực này đã giúp cho các bên đi đến sự
thống nhất góp phần vào sự ổn định của quan hệ lao động, tuy nhiên cần tăng cường hơn nữa
vai trò của công đoàn để bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
2.3.2.3 Trong lĩnh vực làm thêm giờ, thời gian nghỉ ngơi: Được quy định trong Bộ luật
lao động 2002 tại điều 69. Làm thêm giờ là số giờ làm thêm vượt quá số thời gian làm việc
tiêu chuẩn được quy đinh trong luật. Do nhiều yếu tố khách quan việc làm thêm giờ của NLĐ
vẫn thường xuyên diễn ra, cũng chính vì vậy mà trong luật cũng đã dự liệu được vấn đề này
và đưa vào quy định về số thời gian làm việc thêm giờ trong ngày và số thời gian làm việc
thêm giờ tối đa trong một năm. Việc quy định này tránh cho chủ doanh nghiệp không được
lạm dụng việc làm thêm giờ vượt qua giới hạn tâm sinh lý của NLĐ, đồng thời với một xã hội
luôn có xu hương cung lao động nhiều hơn cầu lao động thì việc giới hạn số giờ làm thêm
trong năm sẽ tạo điều kiện cho người thiếu lao động có thêm việc làm.

2.3.2.4 Trong lĩnh vực an toàn lao động, vệ sinh lao động: Đây là lĩnh vực được quan
tâm đặc biệt vì nó liên quan tới sức khoẻ, tính mạng của NLĐ. ILO có công ước và nhiều
khuyến nghị về vấn đề này cụ thể là Công ước 187 năm 2006 về cơ chế tăng cường công tác
an toàn vệ sinh lao động trong đó có quy định “Trong chính sách quốc gia, mỗi nước Thành
viên, trong điều kiện và thực tiễn của quốc gia và tham khảo ý kiến của tác tổ chức đại diện
nhất của người sử dụng lao động và người lao động, phải tăng cường các nguyên tắc cơ bản
như đánh giá rủi ro và nguy cơ nghề nghiệp; phòng trừ các rủi ro và nguy cơ ngay tại nguồn;
xây dựng văn hoá quốc gia về an toàn và vệ sinh có tính phòng ngừa bao gồm thông tin, tư
vấn và huấn luyện”.
2.3.3 Cơ chế ba bên trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động
Về tổ chức, cơ quan giải quyết tranh chấp lao động: Qua phân tích thì về phương diện
pháp luật, trong số các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động theo quy định
của pháp luật Việt nam hiện nay chỉ có Hội đồng trọng tài lao động được quy định việc thành
lập với sự tham gia của ba bên theo đúng nghĩa ba bên tham gia cùng thành lập. Về lý thuyết
thì Toà án lao động cấp Huyện cũng có thể được thiết lập theo cơ chế ba bên. Vì đối với toà
án cấp huyện thành phần hội đồng xét xử ngoài thẩm phán còn có các hội thẩm nhân dân,
những hội thẩm nhân dân này có thể là thành phần đại diện cho NLĐ, NSDLĐ… tuy nhiên để
có được thành phần đại diện cho quyền lợi của các bên tham gia hội đồng xét xử cũng còn
nhiều vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu.
Vận dụng trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động:
- Vận dụng trong quá trình giải quyết tranh chấp của Chủ tịch Uỷ ban nhân dân: Thực
trạng việc tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động của Chủ tịch Uỷ ban nhân
dân (UBND) cấp huyện và cấp tỉnh có thể thấy, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân đã sử dụng việc
tham vấn ba bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Trước khi đưa ra một quyết
định theo thẩm quyền chủ tịch UBND tham khảo ý kiến của các bên trên cơ sở đó Chủ tịch
UBND ra quyết định xử phạt vi phạm hành chính, điều này đồng nghĩa với việc sự tham gia
của Chủ tịch UBND thực chất là quá trình xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao
động.
- Vận dụng trong quá trình giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài: Về phương diện
pháp luật việc vận dụng cơ chế ba bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động bằng

7
trọng tài ở nước ta là rõ nét nhất so với các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động khác được
quy định trong luật lao động Việt nam, khi giải quyết tranh chấp lao động ba bên ở đây bình
đẳng trong việc quyết định các công việc chung của Hội đồng. Xét về cách thức hoạt động
của cơ chế ba bên thì đây là hình thức cao nhất đó là việc các bên cùng bàn bạc đi đến thống
nhất và cùng ra quyết định. Có thể nói nếu xét về mặt lý thuyết việc vận dụng cơ chế ba bên
trong việc giải quyết tranh chấp lao động thì đây là hình thức lý tưởng theo đúng nghĩa của cơ
chế ba bên. tuy nhiên trên thực tế thì quá trình vận dụng quy định này trong việc giải quyết
tranh chấp lao động lại không hiệu quả như mong muốn, thực tế thì hoạt động của Trọng tài
lao động khá mờ nhạt, điều này nó xuất phát từ việc giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng
tài thời gian qua hiệu quả thấp, vì theo quy định của Bộ luật lao động thì trọng tài lao động
chức năng chính là hòa giải các tranh chấp phát sinh và theo quy định tại Điều 170 bộ luật lao
động 1994.

- Vận dụng trong quá trình giải quyết tại toà án nhân dân:
Theo pháp luật Việt nam chỉ có tào án cấp sơ thẩm mới có sư tham gia của hội thẩm
nhân dân, còn các tòa án khác thành phần hội đồng xét xử chỉ có thẩm phán, do vậy cấp sơ
thẩm có thể có thành phần của đại diện các bên trong quan hệ lao động tham gia, tuy nhiên
thực tế là hội thẩm nhân dân thường là thành viên của các đoàn thể chính trị xã hội cho nên
trong thành phần hội thẩm tham gia phiên tòa xét xử các vụ án lao động thường là đoàn viên
công đoàn.

Có thể nhận xét: Cơ chế ba bên vẫn còn rất mới mẻ ở Việt Nam. Từ khi chuyển đổi mô
hình kinh tế từ kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa, Việt Nam đã từng bước vận dụng tính hợp lý của cơ chế ba bên vào hoàn cảnh thực tế
của Việt Nam một cách linh hoạt, ở Việt Nam các quy định về cơ chế ba bên được thể hiện ở
nhiều văn bản, cao nhất là Hiến pháp rồi đến các văn bản dưới luật. Các quy định pháp lý về
cơ chế ba bên cũng đã xác định rõ ràng đại diện của các bên trong cơ chế. Mối quan hệ giữa
các bên trong cơ chế được thực hiện trên rất nhiều lĩnh vực, từ việc xây dựng chính sách, việc

thực hiện các quy định pháp luật lao động trên thực tế đến quá trình giải quyết các tranh chấp
pháp sinh trong quá trình tổ chức thực hiện pháp luật lao động. Cơ sở pháp lý về cơ chế ba
bên và việc vận hành cơ chế ba bên ở Việt Nam trong thời gian qua bước đầu đã mang lại
những hiệu quả tích cực trên nhiều mặt, cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động đã góp phần
vào sự ổn định và phát triển của các quan hệ lao động.

Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM THÚC ĐẨY VIỆC VẬN HÀNH CƠ CHẾ BA BÊN
TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG

3.1 Sự cần thiết khách quan của cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị trường ở Việt
Nam
Bất cứ quốc gia nào cũng đều mong muốn xã hội ổn định và phát triển. Sự ổn định và
phát triển của nền kinh tế là nguyên nhân quan trọng nhất để bảo đảm xã hội ổn định và phát
triển. Một nền kinh tế ổn định và phát triển hài hoà thì ở đó các mối quan hệ lao động phải
phát triển hài hoà và lợi ích của các bên tham gia phải được bảo đảm.
3.1.1 Thuận lợi
Về mặt chính trị : Vấn đề lao động và việc xây dựng quan hệ lao động hài hoà ổn định
được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm, Ban Bí thư Trung ương Đảng cộng sản Việt
Nam ngày 5/6/2008 đã ban hành chỉ thị số 22-CT/TW về tăng cường công tác lãnh đạo chỉ
đạo việc xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp trong đó
chỉ rõ “ tiếp tục hoàn thiện khung pháp lý và tạo môi trường để đại diện người sử dụng lao

8
động, hiệp hội doanh nghiệp, hiệp hội ngành nghề hoạt động có hiệu quả thực hiện tốt cơ
chế phối hợp ba bên ở cấp ngành và địa phương về quan hệ lao động, thúc đẩy ký kết thoả
ước lao động tập thể cấp ngành”. Để triển khai, thực hiện chỉ thị số 22-CT/TW ngày
18/8/2008 Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 1129/QĐ-TTg trong Quyết định xác
định Nhà nước là một bên trong quan hệ lao động.
Cơ chế ba bên đã hình thành từ lâu trên thế giới: ILO với tư cách là một tổ chức Quốc

tế, cơ quan chuyên môn của Liên Hợp Quốc, ILO cũng đã ban hành nhiều công ước, khuyến
nghị liên quan tới hoạt động của cơ chế ba bên trên nhiều hoạt động của lĩnh vực lao động,
mặc dù không phải công ước khuyến nghị nào chúng ta cũng đã tham gia nhưng đây là cơ sở
để chúng ta xây dựng cơ chế đối thoại trong nước phù hợp với tiêu chuẩn của tổ chức ILO và
việc vận dụng các quy định này trên thế giới đã thu được nhiều thành quả là cơ sở để VN vận
dụng vào hoàn cảnh của nước mình.
Về mặt pháp lý : Ở Việt Nam hiện nay, cơ chế ba bên đã được ghi nhận trong nhiều văn
bản, như Hiến pháp, Bộ luật lao động, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Công đoàn
Nhận thức của các bên (Nhà nước, NSDLĐ, NLĐ) về hiệu quả rõ ràng của cơ chế ba
bên, đối thoại. Qua những hoạt động của CCBB ở Việt Nam thời gian qua cho thấy không ai
có thể phủ nhận được cơ chế đối thoại và vai trò của nó đối với xã hội đặc biệt là trong lĩnh
vực lao động, cơ chế đối thoại được thừa nhận là sự cần thiết để xây dựng môi trường, quan
hệ lao động lành mạnh, hài hoà, ổn định vì lợi ích chung của các bên và của xã hội.
Trong xu thế hội nhập ngày càng sâu vào nền kinh tế quốc tế và sự phát triển của nền
kinh tế Việt Nam cho thấy, để phát triển nói chung và việc tạo lập một mội trường lao động
hài hoà ổn định đòi hỏi phải có sự tham gia chung của mọi thành viên trong xã hội, đây cũng
chính là cơ hội để CCBB được phát triển, không thể nói đến sự phát triển nếu không có sự
tham gia của mọi thành viên vào các quá trình cho sự phát triển.
3.1.2 Khó khăn
Thứ nhất, về pháp lý đã có các quy định về CCBB. Tuy nhiên, các quy định còn hạn
chế, chưa mang tính hệ thống, việc quy định rải rác trong nhiều văn bản, bản thân trong mỗi
văn bản thì quy định về CCBB chỉ được nhắc đến một cách ngắn gọn, nhiều quy định chưa cụ
thể.
Thứ hai, về mặt chủ thể của quan hệ ba bên còn nhiều hạn chế. Cụ thể là:
- Trong ba chủ thể của quan hệ ba bên thì phía NSDLĐ hạn chế nhất. Về mặt thực tiễn,
ở những nước có nền công nghiệp phát triển mạnh, các chủ doanh nghiệp cùng ngành nghề
thường liên kết thành các tập đoàn kinh tế lớn đầu tiên là tự phát sau đó là tự giác, có quyền
lợi liên đới và hình thành nghiệp đoàn giới chủ để bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ, VD điển
hình mà chúng ta thấy rõ nhất là việc Hiệp hội cá da trơn của Hoa Kỳ đã cùng nhau liên kết
lại để kiện các nhà xuất khẩu cá da trơn của Việt Nam, hay như các doanh nghiệp giầy mũ da

cuả liên minh Châu âu kiện việc bán phá giá của các doanh nghiệp sản xuất giày mũ gia của
Việt Nam…. Ở Việt Nam thì việc liên kết để bảo vệ quyền lơi của NSDLĐ còn nhiều hạn
chế.
- Còn các cơ quan quản lý nhà nước là chủ thể vai trò cũng hạn chế, hạn chế từ việc
tham mưu xây dựng pháp luật đến thực hiện chức năng quản lý.
- Chủ thể thứ ba là Công đoàn khá hơn hai chủ thể trên nhưng cũng chưa đáp ứng được
yêu cầu, đặc biệt ở cấp cơ sở chưa thực sự đại diện bảo vệ quyền lợi NLĐ, mà phần lớn chỉ
chú trọng các hoạt động văn, thể, mỹ và sinh đẻ có kế hoạch, thăm quan, nghỉ mát khiến
phần lớn các cuộc đình công thời gian qua NLĐ phải tự phát đấu tranh. Chủ tịch Công đoàn ở
nhiều doanh nghiệp hiện nay thì lại là thành viên của Hội đồng quản trị, ban giám đốc, có chỗ
là phó giám đốc, đây là một nghịch lý vì đã là chủ doanh nghiệp hoặc là người điều hành của
doanh nghiệp mà lại là chủ tịch công đoàn thì có khác nào vừa đá bóng vừa thổi còi, vạch áo
cho người xem lưng. Khi đó họ không phải là đại diện cho người lao động mà thực chất họ
đại diện cho người sử dụng lao động, vì mục đích của người sử dụng lao động mà thôi, việc

9
họ đứng ở vị trí chủ tịch công đoàn chỉ là hình thức để điều kiển hoạt động công đoàn theo ý
của giới chủ.
Thứ ba, năng lực và tính đại diện của các đối tác xã hội tham gia vào cơ chế đối thoại xã
hội ở các cấp chưa đáp ứng được yêu cầu: Công đoàn là tổ chức duy nhất đại diện cho NLĐ
thì chưa đủ mạnh, tính đại diện còn hạn chế, bên cạnh đó thì công đoàn cũng không thể với
tới mọi doanh nghiệp để đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ được, hiện có nhiều doanh
nghiệp không có tổ chức công đoàn, bản thân nhiều chủ doanh nghiệp không muốn thành lập
tổ chức công đoàn ở doanh nghiệp mình. Đại diện NSDLĐ theo quy định hiện nay theo
CCBB như đã trình bày ở trên chưa bảo đảm được tính đại diện và cũng không đại diện được
cho quyền lợi của mọi doanh nghiệp.
3.2 Yêu cầu của việc hoàn thiện
Trước hết, việc việc hoàn thiện và nâng cao hiệu quả việc vận dụng CCBB phải bảo
đảm thể chế hoá đường lối của Đảng cộng sản Việt Nam, vì ở nước ta Đảng cộng sản Việt
Nam là Đảng cầm quyền.

Thứ hai, việc hoàn thiện phải bảo đảm tuân thủ các nguyên tắc của luật lao động Việt
Nam, đặt trong bối cảnh chung của việc xây dựng nhà nước pháp quyền ở Việt Nam.
Thứ ba, phải bảo đảm phù hợp với các Công ước quốc tế về lao động mà Việt Nam đã
ký kết và tương lai dự định sẽ ký kết, gia nhập, đặc biệt là các quy phạm quốc tế về CCBB,
như Công ước số 144 (năm 1976) về tham khảo ý kiến ba bên, Công ước 98 (năm 1949) về
quyền tổ chức và thương lượng tập thể.
Thứ tư, việc hoàn thiện phải đặt trong tổng thể của việc hoàn thiện pháp luật Việt Nam
trong mỗi thời kỳ, cũng như việc thực hiện các biện pháp hỗ trợ khác, phù hợp với xu hướng
phát triển của nền kinh tế thị trường, thị trường lao động ở nước ta ở nước ta.
3.3 Một số giải pháp nhằm thúc đẩy việc vận hành cơ chế ba bên trong lĩnh vực
lao động
Một là, đẩy mạnh việc tuyên truyền vai trò ý nghĩa của cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao
động. Tuyên truyền rộng rãi các quy định pháp luật về cơ chế đối thoại ba bên. Việc đẩy
mạnh tuyên truyền là hết sức cần thiết nhất là khi chúng ta mới đang trong quá trình thực hiện
CCBB ở một mức độ hạn chế như hiện nay.
Hai là, trong thời gian tới VN cần tham gia phê chuẩn các Công ước quốc tế: Trong đó
có Công ước 98 (năm 1949) về “quyền tổ chức và thương lượng tập thể”, với việc tham gia
Công ước này và việc thực hiện các khuyến nghị của ILO làm cơ sở để đẩy mạnh việc thực
hiện cơ chế ba bên trong thời gian tới, trước hết sẽ là cơ sở để cụ thể hoá Công ước vào pháp
luật lao động trong nước, qua đó khẳng định quyền của các bên trong việc tham gia vào quá
trình xây dựng và thực hiện các quy định pháp luật lao động.
Ba là, Thường xuyên và nâng cao hoạt động của ba bên, nâng cao năng lực của các đối
tác xã hội: Tổ chức đại diện cho mỗi bên phải thực sự là đại diện, đặc biệt là trong việc thực
hiện pháp luật lao động, tham gia sửa đổi, xây dựng văn bản pháp luật…phù hợp thực tế, do
vậy cần thường xuyên tập huấn cho đại diện của các bên.
Bốn là, trong việc thành lập Ủy ban Quan hệ lao động: Quyết định 68/2007/QĐ-TTg
ngày 17/5/2007 của Thủ tướng chính phủ về việc thành lập Uỷ ban quan hệ lao động, quy
định: Ủy ban Quan hệ lao động có chức năng tư vấn cho Thủ tướng Chính phủ về cơ chế,
chính sách, giải pháp xây dựng quan hệ lao động lành mạnh; xây dựng cơ chế phối hợp giữa
cơ quan, tổ chức liên quan trong việc phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động, đình công.

(Điều 1)
Theo quy định của Quyết định này thì Ủy ban Quan hệ lao động là cơ quan ở Trung
ương và có chức năng tư vấn cho Thủ tướng về cơ chế, chính sách , phòng ngừa, giải quyết
tranh chấp lao động, đình công Như vậy đối với cấp tỉnh, thành thì trong quyết định
68/2007/QĐ-TTg không quy định có Ủy ban Quan hệ lao động cùng cấp, điều này cho thấy
việc tham mưu, lập cơ quan tham mưu cho Chủ tịch UBND cấp tỉnh chưa được quan tâm, trên

10
thực tế thì vấn đề lao động chủ yếu diễn ra ở địa phương, giải quyết ở cấp địa phương là chủ
yếu, vì vậy cần thành lập cơ quan “Ủy ban Quan hệ lao động” cấp tỉnh và cần có quy định cụ
thể về số lượng tối thiểu đại diện của các bên tham gia, cần có từ ba người trở lên vì dù sao thì
ba người cũng sẽ tốt hơn. Bên cạnh đó cũng cần có quy định chế độ thông tin mang tính cập
nhật cho cơ quan này, Ví dụ như thường xuyên có báo cáo của công đoàn, báo cáo của cơ
quan quản lý lao động, báo cáo của cơ quan đại diện người sử dụng lao động. Do vậy cần sửa
đổi bổ sung quyết định 68 theo hướng có quy định thành lập cơ quan lao động cấp tỉnh với
chức năng, nhiệm vụ tương tự như cơ quan ở cấp Trung ương.
Cùng với việc quy định việc hình thành cơ quan lao dộng cấp tỉnh thì việc sửa đổi bổ
sung quyết định 68/2007/QĐ-TTg cũng cần quy định Ủy ban Quan hệ lao động ngoài chức
năng tư vấn việc thực hiện chính sách như hiện nay còn thực hiện chức năng tư vấn cả trong
việc xây dựng, hoạch định cơ chế chính sách, pháp luật trong lĩnh vực lao động.
Năm là, đẩy mạnh đối thoại, thương lượng tập thể trong lĩnh vực lao động, cần quy định
một cách cụ thể trình tự, thể thức tổ chức thực hiện việc tham khảo ý kiến ba bên, xây dựng
quy chế thương lượng tập thể, cơ chế hai bên ở doanh nghiệp để kết quả của việc tham
khảo phải là cơ sở để đưa vào thực hiện trên thực tế, ít nhất cũng phải đạt được một nửa của
những vấn đề đã thoả thuận tránh tình trạng tổ chức tham khảo cho qua chuyện cho đúng quy
định, quy trình còn việc tham khảo có nghe hay không thì không cần quan tâm.
Sáu là, Trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động:
Theo quy định thì Toà án là cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
nhưng với hoạt động xét xử của tòa án nhân dân, thì chỉ có toà án cấp huyện mới có hội thẩm
nhân dân, nghĩa là có thể có đại diện của các bên đại diện người lao động và đại diện người sử

dụng lao động còn với toà án cấp tỉnh trở lên thì hội đồng xét xử chỉ có thẩm phán nên không
thể có đại diện của NSDLĐ, NLĐ tham gia hội đồng xét xử được, vì thế để có thể vận dụng
CCBB trong qúa trình xét xử của toà án, thì toà án cấp huyện cần quy định cụ thể hội thẩm
tham gia phiên tòa phải có đại diện của các bên đặc biệt là của đại diện người sử dụng lao
động và đại diện của người lao động tham gia, qua đó làm cơ sở để việc bầu Hội thẩm nhân
dân của Hội đồng nhân dân cấp quận có đại diện của các bên trong quan hệ lao động, vì hơn
ai hết các đại diện của các bên hiểu rõ về các quan hệ lao động, những nguyên nhân thực tế
của việc tranh chấp giữa các bên, giúp cho việc xét xử của Toà án mang tính thực tế hơn, dân
chủ hơn.
Về cơ quan thành lập Hội đồng
trọng tài lao động

Theo quy định tại Điều 164 Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động, Hội
đồng trọng tài lao động là cơ quan do UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thành lập.
Như vậy, UBND cấp tỉnh là cơ quan có thẩm quyền thành lập Hội đồng trọng tài lao động cấp
tỉnh. Tuy nhiên, theo hướng dẫn của Nghị định số 133 ngày 8/8/2007 của Chính phủ quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật
Lao động về giải quyết tranh chấp lao động và Thông tư số 23/2007/TT-BLĐTBXH ngày
23/10/2007 của Bộ Lao động thương binh và xã hội, thì Chủ tịch UBND cấp tỉnh ra quyết
định thành lập Hội đồng (khác với quy định của luật cơ quan là UBND). Có thể thấy, Nghị
định và Thông tư hướng dẫn không thống nhất với quy định của Luật. Vì vậy các cơ quan có
thẩm quyền cần nhanh chóng hướng dẫn cụ thể để thực hiện thống nhất quy định về thẩm
quyền thành lập Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. Nên có sự thống nhất theo quy định của
Luật, đó là UBND cấp tỉnh quyết định.
- Về số lượng thành viên trong Hội đồng trọng tài lao động
Theo Điều 164 Luật số 74/2006/QH 11 ngày 29/11/2006 sửa đổi, bổ sung một số điều
của Bộ luật lao động của Quốc hội khoá XI kỳ họp thứ 10. Hội đồng trọng tài lao động do Uỷ
ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thành lập, số lượng thành viên của Hội

11

đồng trọng tài lao động là số lẻ và không quá bảy người. Hội đồng trọng tài lao động quyết
định phương án hoà giải theo nguyên tắc đa số, bằng cách bỏ phiếu.
Theo quy định của Nghị định 133 và Thông tư số 23, số lượng thành viên Hội đồng có
từ 5 đến 7 thành viên. Đồng thời, Hội đồng sẽ họp để giải quyết tranh chấp lao động, khi có từ
2/3 thành viên Hội đồng trở lên tham gia và quyết định của Hội đồng được thông qua khi có
trên 50% thành viên có mặt tại cuộc họp biểu quyết thông qua. Như vậy, nếu Hội đồng có 5
thành viên thì xảy ra trường hợp: 4 thành viên Hội đồng tham gia cuộc họp giải quyết tranh
chấp (bảo đảm điều kiện 2/3), nhưng nếu chỉ có 50% (2/4 thành viên) biểu quyết cho từng
phương án giải quyết, thì khi đó không có quyết định nào được thông qua, và như vậy sẽ ảnh
đến tiến trình giải quyết việc tranh chấp, đồng thời ảnh hưởng đến lợi ích chính đáng của các
bên có quan hệ tranh chấp.
Để giải quyết được vướng mắc này, cần quy định số thành viên của Hội đồng là 7 người.
Trong Quyết định thành lập Hội đồng cũng cần quy định cả thành viên Dự khuyết.
Bảy là, Với thoả ước lao động tập thể ngành :Ở Việt Nam, Luật Lao động (2002) đã
quy định về Thoả ước lao động tập thể ngành (Điều 54). Tháng 4/2010 ngành dệt may Việt
Nam là ngành đầu tiên ký kết thảo ước lao động tập thể sau một thời gian dài đàm phán ký
kết. Việc thực hiện ký kết thoả ước lao động tập thể ngành cũng gặp rất nhiều khó khăn bởi vì
ở Việt Nam : Khó xác định chủ thể để tiến hành thương lượng ngành: công đoàn ngành là ai
(công đoàn tập đoàn hay đại diện công đoàn các doanh nghiệp) đại diện người sử dụng lao
động cấp ngành là ai (Chủ tịch tập đoàn hay Hiệp hội). Vì vậy trong việc sửa đổi Bộ luật Lao
động tới đây nên quy định rõ hơn về Thoả ước lao động tập thể ngành để: Tạo khuôn khổ
pháp lý cho việc thương lượng, ký kết thoả ước ngành giữa NSDLĐ và NLĐ trong tương lai;
Tạo ra sự hài hoà về quyền lợi của người lao động làm việc trong các doanh nghiệp thuộc
cùng một ngành nghề; Mang đến sự ổn định và phát triển quan hệ lao động của một ngành
nghề sản xuất.
Tám là, xác định chủ thể để đại diện và bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của người lao
động ở những doanh nghiệp chưa thành lập được công đoàn cơ sở.
Điều 153, Bộ luật Lao động hiện hành quy định công đoàn cơ sở phải được thành lập
sau sáu tháng kể từ ngày doanh nghiệp bắt đầu hoạt động để đại diện và bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của người lao động. Bộ luật Lao động hiện hành cũng quy định cho công đoàn

cơ sở rất nhiều quyền và trách nhiệm cơ bản trong xác lập và tiến hành quan hệ lao động tại
doanh nghiệp. Tuy nhiên trên thực tế, dù đã tiến hành nhiều các biện pháp thúc đẩy thành lập
công đoàn cơ sở, nhưng số lượng công đoàn cơ sở được thành lập chiếm tỷ lệ thấp. Chính do
bởi số lượng thấp công đoàn cơ sở được thành lập ở các doanh nghiệp nên ở những doanh
nghiệp này không có ai là người đại diện, bảo vệ quyền lợi của người lao động, đối thoại về
các vấn đề quan hệ lao động và đại diện giải quyết tranh chấp lao động trong doanh nghiệp.
Vì vậy, để đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động ở các doanh nghiệp chưa thành lập
công đoàn cơ sở, Bộ luật Lao động sửa đổi phải xác định một chủ thể để đại diện và bảo vệ
quyền lợi ích hợp pháp của người lao động ở những doanh nghiệp này theo hướng: Quy định
thêm về vai trò hỗ trợ của công đoàn cấp trên đối với tập thể lao động tại doanh nghiệp chưa
thành lập công đoàn cơ sở.
Chín là, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc chấp hành các quy định pháp luật
về lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động… Qua công tác thanh tra, kiểm tra rút ra
những vấn đề còn hạn chế, vi phạm để xử lý, đồng thời kiến nghị cơ quan chức năng có biện
pháp hạn chế những vấn đề tồn tại, nâng cao hiệu quả thực thi các quy định pháp luật về lao
động nói chung. Ở đây vai trò của cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước là quan trọng nhất.

12

Như vậy, Cơ chế ba bên đã được ghi nhận trong pháp luật Việt Nam và đã được thực
hiện trên thực tế ở một mức độ nhất định. Tuy nhiên, bản thân các quy định về cơ chế ba bên
cũng chưa đầy đủ và có phần hình thức, có quy định nhưng không có cơ chế ràng buộc vì vậy
việc thực hiện gặp nhiều khó khăn. Nhằm nâng cao hiệu quả của cơ chế ba bên, để cơ chế ba
bên trở thành cách thức thực hiện trong lĩnh vực lao động, đòi hỏi phải tiếp tục nghiên cứu,
xây dựng một hệ thống các quy định về cơ chế ba bên một cách đồng bộ, phù hợp, để cơ chế
ba bên phát huy được những ưu điểm của mình trên thực tế trong lĩnh vực lao động, góp phần
tạo lập môi trường lao động phát triển hài hoà, ổn định.

KẾT LUẬN
Cơ chế ba bên vừa là cách để xây dựng quan hệ lao động lành mạnh, thông qua trao đổi
thông tin, tham vấn và đàm phán, vừa là mục tiêu của quá trình tạo dựng quan hệ lao động
(tạo ra cơ chế dân chủ để các bên tham gia). Cơ chế ba bên, đối thoại xã hội cần phải thực
hiện ở các cấp để đáp ứng những vấn đề nảy sinh ở mỗi cấp. Theo đó, căn cứ yêu cầu thực tế,
phải có sự tham gia của đại diện NLĐ và NSDLĐ (quan hệ hai bên); hoặc chính phủ, đại diện
NLĐ và NSDLĐ (quan hệ ba bên). Đối thoại chỉ thành công khi các bên tôn trọng và tin
tưởng lẫn nhau. Có như vậy, quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên có liên quan
mới được bảo vệ một cách hiệu quả. Đối thoại xã hội là phương pháp hợp tác cùng có lợi,
khuyến khích sự linh hoạt, khả năng ứng biến, sáng kiến và giải quyết vấn đề.
Cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động hình thành và tồn tại một cách khách quan khi
quan hệ lao động phát triển đến một giai đoạn cao. Sự tồn tại của cơ chế ba bên được thừa
nhận rộng rải trên thế giới và đã mang lại nhiều kết quả thiết thực, cũng chính vì vậy mà ILO
đã ra đời và hoạt động trên cơ sở của Cơ chế ba bê với mục đích để cơ chế ba bên trở thành
hiện thực, phù hợp với điều kiện ở mỗi quốc gia. Ơ Việt Nam cơ chế ba bên đã từng bước
được hình thành và phát triển, đặc biệt là từ khi Bộ luật lao động được ban hành đã tạo tiền đề
pháp lý quan trọng cho sự phát triển ở Việt Nam. Trên thực tế Cơ chế ba bên đã hình thành và
được vận dụng ở Việt Nam trên nhiều mặt, từ việc xây dựng chương trình, chính sách pháp
luật đến việc xây dựng các văn bản pháp luật, đến việc thực hiện các quy định của luật lao
động trên thực tế, như ký kết thoả ước lao động tập thể, vấn đề tiền công, tiền lương, vấn đề
việc làm, thời gian lao động, vệ sinh an toàn lao động, giải quyết tranh chấp lao động….Tóm
lại là cơ chế ba bên được quy định và vận dụng rộng rãi trong các quan hệ lao động. Tuy
nhiên, việc vận dụng này mang lại hiệu quả chưa cao, có vấn đề chỉ là hình thức ở quy định
mà thôi. Do đó, việc nâng cao hiệu quả của cơ chế ba bên cần được tiếp tục nghiên cứu và vận
dụng một cách khoa học để các quan hệ lao động phát triển một cách hài hoà mang lại lợi ích
cho tất cả các bên, để tạo nên một môi trường lao động lành mạnh phát triển đúng hướng, góp
phần vào sự ổn định và phát triển chung của xã hội theo đúng định hướng mà Nhà nước đặt
ra.

References
1. Bộ luật lao động (1994) và Luật sửa đổi, bổ sung (2002, 2006, 2007).
2.cand.com.vn/vi-VN/kinhte/2010/8/136035.cand

13
3. Công ước số 144 (1976), Công ước về Sự tham khảo ý kiến ba bên nhằm xúc tiến
việc thi hành các quy phạm quốc tế về lao động, ILO. Công ước số 187 (2006), Công ước về
Cơ chế tăng cường công tác an toàn, vệ sinh lao động, ILO.
4. Dân chủ hoá và tổ chức của ILO, Báo cáo tại kì họp thứ 79 năm 1992 của Tổng Giám
đốc ILO, tr.45.
5. David Macdonal & Caroline Vandenabeele (1997), “Thuật ngữ quan hệ công nghiệp
và các khái niệm có liên quan”, Hà Nội, tr.7.
6. Đào Thị Hằng (2005), “Cơ chế ba bên và khả năng thực thi trong pháp luật lao động
Việt Nam”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, (số 01), tr.44.
7. Hiến pháp Việt Nam (1980, 1992, sửa đổi bổ sung năm 2001).
8. Khuyến nghị số 163 (1981), Khuyến nghị về Tăng cường thương lượng tập thể, ILO.
9. Khuyến nghị số 113 (1960), Khuyến nghị về việc Tham khảo ý kiến ở cấp ngành và
cấp quốc gia, ILO.
10. Luật Công đoàn (1990).
11. Luật Tổ chức Chính phủ (1992).
12. Nghị định 145/2004/NĐ-CP ngày 14/7/2004 quy định chi tiết thi hành Bộ luật lao
động về việc Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động tham
gia với cơ quan Nhà nước về chính sách, pháp luật và những vấn đề có liên quan đến quan hệ
lao động.
13. Lưu Bình Nhưỡng (2006), “Một số vấn đề lý luận, pháp lý và điều kiện phát triển cơ
chế ba bên ở Việt Nam”, Tạp chí Luật học, (số 6), tr.25.
14.Quyết định 68/2007/QĐ-TTg ngày 17/5/2007 của Thủ tướng chính phủ về việc
thành lập Uỷ ban quan hệ lao động.
15. thongtinphapluatdansu.wordpress.com/2008/06/15/85638/

16. Thông tư liên tịch của Bộ lao động – thương binh và xã hội - Tổng
liên đoàn lao động Việt Nam số 04/2006/TTLT -BLĐTBXH-TLĐLĐVN ngà y
21/6/2006 Hướng dẫn t hi hành khoản 3 Điều 1 Nghị định số 145/2004/NĐ -
CP ngày 14/7/2004 của Chính phủ quy định việc tham gia ý kiến của đại
diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động với cơ quan Nhà
nước ở cấp tỉnh trong quan hệ lao động.

14
17. Lê Thị Hoài Thu (2008), Cơ chế ba bên, pháp luật và thực tiễn hoạt động, Đề tài
nghiên cứu khoa học cấp Khoa, Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội.
18. Nguyễn Xuân Thu (2008), Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động
ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.31-33.
19. Phạm Công Trứ (2008), “Cơ chế ba bên các lĩnh vực hợp tác hữu hiệu”, Tạp chí Nhà
nước và Pháp luật, (số 5), tr.51.
20. Phạm Công Trứ (1997), “Cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị trường”, Tạp chí Nhà
nước và Pháp luật, (số 01), tr.19-20.
21. William Simpson, Cơ chế ba bên và đối thoại xã hội (Tài liệu Dự án VIE /97/003 về
tăng cường năng lực quản lý lao động để thực hiện có hiệu quả Bộ luật Lao động ở Việt
Nam), tr.1-2.