Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên thủy lợi nam nghệ an

B
Ộ GIÁ
O
DỤ
C
VÀ
Đ
À
O
TẠ
O

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG









NGUYỄN VĂN PHƯỢNG





ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI NAM
NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ











Khánh Hòa – 2014

B
Ộ GIÁ
O
DỤ
C
VÀ
Đ
À
O
TẠ
O

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG







NGUYỄN VĂN PHƯỢNG



ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI NAM
NGHỆ AN


LUẬN VĂN THẠC SĨ

Ngành

: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 01 02



NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG KHOA SAU ĐẠI HỌC



Khánh Hòa – 2014

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sỹ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công ty TNHH MTV Thủy lợi Nam Nghệ An” là công trình nghiên cứu của cá
nhân tôi. Các số liệu trong luận văn là trung thực. Kết quả nghiên cứu chưa được công
bố dưới bất kỳ hình thức nào từ trước tới nay.
Tác giả


Nguyễn Văn Phượng
ii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Trần Đình Chất đã tận tình hướng dẫn và giúp
đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành bản luận văn này. Xin chân thành cảm
ơn các thầy, cô giáo của Trường ĐH Nha Trang, Khoa Sau đại học và Khoa Kinh tế đã
đóng góp nhiều ý kiến sâu sắc, cũng như động viên, giúp đỡ để tôi có thể hoàn thành
bản luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn các anh chị, các bạn tại Công ty TNHH MTV Thủy lợi
Nam Nghệ An đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp những ý kiến hết sức quý báu cũng như
cung cấp các tài liệu quan trọng cho bản luận văn này.
Khánh Hòa, ngày …. tháng 11 năm 2014

Học viên

Nguyễn Văn Phượng





iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ viii
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6
1.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6
1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân l
ự
c 6
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân l
ự
c 9
1.1.3. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân l
ự
c 14
1.2. Nội dung của công tác đào tạo nguôn nhân lực trong doanh nghiệp 15

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 15
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân l
ự
c 18
1.2.3. Thiết kế chương trình đào t
ạ
o 19
1.2.4. Thực hiện chương trình đào t
ạ
o 23
1.2.5. Đánh giá kết quả đào t
ạ
o 23
1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 25
1.3.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 25
1.3.2. Phát triển quy mô và cơ cấu nguồn lao động hợp lý 26
1.3.3. Nâng cao nhận thức người lao
đ
ộng 27
1.3.4. Tạo động lực thúc đẩy người lao động 27
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp 30
1.4.1. Các nhân tố thuộc về môi tr
ư
ờ
ng 30
1.4.2. Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp 31
1.4.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 31
iv
1.5. Kinh nghiệm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số

doanh nghiệp trong khu vực và ở tỉnh Nghệ An 32
1.5.1. Công Ty TNHH Thanh Thành Đạt 32
1.5.2. Công ty Xây dựng thủy lợi 3 Nghệ An 32
1.5.3. Tổng công ty dệt may Hoàng Thị Loan 33
Kết luận chương 1 33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THỦY LỢI NAM NGHỆ AN 34
2.1. Giới thiệu khái quát về công ty TNHH MTV Thủy lợi Nam Nghệ An 34
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 34
2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty 35
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh 36
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh 39
2.2. Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 40
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty 40
2.2.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty 45
2.2.3. Công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Thủy lợi
Nam Nghệ An 57
2.3. Khảo sát ý kiến đánh giá của người lao động về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Công ty 62
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH
MTV Thủy lợi Nam Nghệ An 65
2.4.1. Những kết quả đạt
đư
ợ
c 65
2.4.2. Những hạn chế 66
Kết luận chương 2 67
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV THỦY LỢI NAM
NGHỆ AN 68

3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp 68
3.1.1. Định hướng phát triển ngành thủy lợi đến năm 2020 68
3.1.2. Mục tiêu phát triển của Công ty tới năm 2020 70
v
3.1.3. Quan điểm và định hướng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công
ty trong thời gian tới 70
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty TNHH MTV Thủy lợi Nam Nghệ An 72
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực 72
3.2.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực
của công ty 83
3.2.3. Các giải pháp khác 86
Kết luận chương 3 88
KẾT LUẬN 89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 90
PHỤ LỤC



vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHXH:

Bảo hiểm xã hội
BHYT:

Bảo hiểm y tế
MTV:

Một thành viên

ILO:
Tổ chức lao động thế giới
NNL:

Nguồn nhân lực
ISO:

Tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hoá
PCCC:

Phòng cháy chữa cháy
TNHH:

Trách nhiệm hữu hạn
XNTL:
Xí nghiệp thủy lợi
WTO:
Tổ chức thương mại thế giới

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 1.1: Một số định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực 12

Bảng 1.2: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân l
ự
c 13

Bảng 1.3: Các phương pháp đào t
ạ

o 22

Bảng 2.1: Phân loại tài sản cố định của công ty năm 2013 37

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh qua các năm 39

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của Công ty thời kỳ 2009 – 2013 40

Bảng 2.4: Số lượng đào tạo thực tế của Công ty qua các năm 2009 - 2013 48

Bảng 2.5: Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo 51

Bảng 2.6: Kinh phí dành cho đào tạo qua các n
ă
m 53

Bảng 2.7: Kết quả học tập của các học viên trong năm 2013 55

Bảng 2.8: Kết quả thi nâng bậc thời kỳ 2011 – 2013 56

Bảng 2.9: Kết quả điều tra sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với yêu cầu công việc
của Công ty 56

Bảng 2.10: Tỷ lệ lao động qua đào tạo của Công ty thời kỳ 2009 - 2013 57

Bảng 2.11: Tỷ lệ lao động gián tiếp và trực tiếp được đào tạo của Công ty 2012- 2013 58

Bảng 2.12: Quan hệ tiền lương của người lao động trong Công ty 60

Bảng 2.13: Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực của Công ty 62

Bảng 3.1: Chỉ tiêu kế hoạch đào tạo cán bộ quản lý giai đoạn 2015 – 2020 73

Bảng 3.2: Chỉ tiêu kế hoạch đào tạo nhân viên quản lý giai đoạn 2015 – 2020 73

Bảng 3.3: Chỉ tiêu kế hoạch đào tạo công nhân giai đoạn 2015 – 2020 74

Bảng 3.4: Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc của công nhân trực
máy bơm 75

Bảng 3.5: Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty 76

Bảng 3.6: Đánh giá kết quả công việc để xác định nhu cầu đào tạo c
ủ
a Công ty 77

Bảng 3.7: Chương trình đào tạo dự kiến năm 2014 của Công ty 78

Bảng 3.8: Phiếu khảo sát đánh giá của người tham gia đào tạo 82

Bảng 3.9: Phiếu đánh giá nhân viên 83



viii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực 11
Hình 2.1: Mô hình bộ máy quản lý của Công ty 35

Hình 2.2: Biểu đồ cơ cấu lao động theo tính chất lao động 42
Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính 43
Hình 2.4: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ 44
Hình 2.5: Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi 44
Hình 2.6: Biểu đồ cơ cấu lao động theo hợp đồng 45
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, quan
trọng nhất của bất cứ một xã hội, một tổ chức hay một doanh nghiệp nào. Nguồn nhân
lực được sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức hay doanh nghiệp ấy mới có thể
hoạt động tốt và đạt được những thành công như mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ
chức hay mỗi doanh nghiệp đều chịu ảnh hưởng của rất nhiều nhân tố, nhưng nguồn
nhân lực vẫn luôn giữ vai trò quyết định.
Là một trong những bộ phận cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò hết sức cần thiết, nhằm nâng cao
chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, đảm bảo khả năng cạnh tranh
lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai
trò trung tâm trong mọi hoạt động của các doanh nghiệp xét trên cả giác độ số lượng,
lẫn chất lượng. Một trong những trở ngại mà các doanh nghiệp thường hay gặp phải là
thiếu nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng được các yêu cầu của công việc đặt
ra.Điều này làm ảnh hưởng không nhỏ tới nhiều quyết định cũng như hoạt động hằng
ngày của doanh nghiệp. Do vậy, làm thế nào để thu hút và duy trì một nguồn nhân lực
ổn định, đặc biệt là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có trình độ luôn là những vấn
đề mà các doanh nghiệp muốn hướng tới.
Công ty TNHH MTV Thủy lợi Nam Nghệ An là một công ty với hoạt động
đặc thù. Hoạt động chính của công ty là quản lý, khai thác hệ thống công trình thuỷ lợi
phục vụ tưới tiêu cho sản xuất nông nghiệp; kinh doanh nước sinh hoạt và sản xuất;
xây dựng các công trình thuỷ lợi; tư vấn khảo sát, thiết kế, lập dự án, quản lý dự án,
lập hồ sơ mời thầu, đấu thầu các công trình thuỷ lợi; mua bán, sửa chữa, lắp đặt vật tư

thiết bị ngành thuỷ lợi; nuôi trồng, khai thác, chế biến, mua bán thuỷ, hải sản. Ngành
nghề hoạt động của công ty cũng rất đa dạng cho nên đội ngũ công nhân viên của
Công ty cũng đa ngành nghề. Hiện tại, số lượng nhân viên vẫn chưa hoàn toàn đáp ứng
được yêu cầu và sự mong đợi trong công việc, điều này làm hạn chế không nhỏ tới quá
trình hoạt động kinh doanh của công ty. Bên cạnh đó, hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Thủy lợi Nam Nghệ An trong những năm
qua vẫn còn nhiều hạn chế. Quá trình tổ chức công tác đào tạo chưa thực sự hợp lý.
2
Kết quả mang lại của công tác đào tạo và phát triển của công ty vẫn còn rất khiêm tốn
so với mục tiêu, kỳ vọng đặt ra.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đối với hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung, công ty TNHH MTV
Thủy lợi Nam Nghệ An nói riêng, chúng ta phải tiếp tục nghiên cứu một cách khoa
học, thiết thực về tình hình, đặc điểm nguồn nhân sự và công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực để từng bước thu hút, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty, đóng góp vào sự tăng trưởng kinh tế - xã
hội trong thời gian tới.
Với ý nghĩa và vai trò to lớn của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, tôi
quyết định chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
MTV Thủy lợi Nam Nghệ An” để viết luận văn Thạc sĩ nhằm đóng góp một phần
nhỏ của mình vào việc thu hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong
thời gian tới.
2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Thủy
lợi Nam Nghệ An trong thời gian vừa qua để đề xuất những giải pháp nhằm đào tạo và
phát triển công tác này trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

Công tác tuyển dụng, đào tạo, sử dụng lao động của doanh nghiệp
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH MTV Thủy lợi Nam Nghệ An.
+ Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn 2009-2013 và đề
xuất giải pháp cho một số năm tiếp theo.
4. Phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp thu thập thông tin, dữ liệu:
+ Thông tin số liệu thứ cấp: các báo cáo, số liệu về hoạt động, về công tác
tuyển dụng, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV
3
Thủy lợi Nam Nghệ An và một số công ty, doanh nghiệp khác.
+ Thông tin số liệu sơ cấp: kết quả điều tra thu thập ý kiến của cán bộ công
nhân viên công ty TNHH MTV Thủy lợi Nam Nghệ An.
* Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp:
+ Phân tích các số liệu về tình hình hoạt động, về công tác tuyển dụng, đào tạo
và phát triển của công ty TNHH MTV Thủy lợi Nam Nghệ An giai đoạn 2009-2013
+ So sánh về quy mô, mức độ tăng, giảm, phần trăm chênh lệch về các số liệu
phản ánh thực trạng hoạt động kinh doanh, công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Thủy lợi Nam Nghệ An theo thời gian, theo
không gian và theo từng nhóm, đối tượng
+ Tổng hợp các kết quả thống kê, phân tích, so sánh để làm rõ thực trạng công
tác tuyển dụng, đào tạo lao động tại công ty TNHH MTV Thủy lợi Nam Nghệ An làm
cơ sở đề xuất một số giải pháp trong một số năm tiếp theo.
* Phương pháp điều tra khảo sát.
5. Những đóng góp mới của luận văn:
- Khái quát hóa một số vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực và đào tạo
phát triển nguồn nhân lực
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty TNHH MTV Thủy lợi Nam Nghệ An.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cho Công ty.
6. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Nhân lực là yếu tố trung tâm của mọi hoạt động. Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực luôn là một đề tài được sự quan tâm, nghiên cứu, trao đổi, tranh luận của
nhiều học giả, nhà khoa học, các doanh nhân, các tổ chức trong và ngoài nước. Qua
việc tìm hiểu thông qua thư viện, báo chí, các phương tiện truyền thông và thực tiễn tại
các cơ sở giáo dục đào tạo, tác giả nhận thấy một số công trình nghiên cứu khoa học
liên quan đến đề tài:
- Tác giả Võ Xuân Tiến, "Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực", Tạp chí Khoa học và Công nghệ, số 5(40) năm 2010.
- Tác giả Phạm Văn Giang, "Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực theo tinh thần
Nghị quyết Đại hội VI của Đảng", Tạp chí phát triển nhân lực, số 4(30) năm 2012.
4
- Tác giả Trần Văn Nam, "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát
triển kinh tế biển, đảo vùng duyên hải miền Trung", Tạp chí Cộng sản, tháng 9 năm 2012.
- Tác giả Vũ Ngọc Phương, "Một số chính sách phát triển nguồn nhân sự Việt
nam hiện nay", Tạp chí Dân số và phát triển, số 8(125) năm 2011.
- Tác giả Trần Thị Thu Hương, Luận văn "Giải pháp hoàn thiện công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại công ty dịch vụ viễn thông (GPC) đến năm 2000", Đại học
Kinh tế quốc dân, năm 2002.
- Tác giả Võ Thị Minh, Luận văn "Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dụng cụ thể thao Delta”, Đại học Kinh tế quốc
dân, năm 2012.
Các công trình nghiên cứu đã đưa ra và làm sáng tỏ các hoạt động liên quan đến
quản lý, tuyển dụng nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Từ đó
nghiên cứu ứng dụng vào doanh nghiệp cụ thể.
- Tập trung nghiên cứu chuyên sâu vào từng lĩnh vực liên quan đến nguồn nhân
lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực, các tác giả đã phân tích rõ thực trạng các hoạt
động này tại các đơn vị, tổ chức khác nhau. Đưa ra các nhận định, đánh giá trong từng

lĩnh vực cụ thể liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Các đề tài nghiên cứu đã chỉ ra được nhiều định hướng và giải pháp giúp các
tổ chức, doanh nghiệp có thể có được những chiến lược đúng hướng trong quá trình
xây dựng, duy trì, nâng cao và phát triển nguồn nhân lực nhằm góp phần hoàn thiện,
thực hiện có hiệu quả hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp.
- Nhìn chung, các công trình nghiên cứu đều xây dựng cơ sở lý thuyết cho các
hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân sự. Các bài
viết cũng chỉ ra ý nghĩa và vai trò của công tác quản lý và đào tạo nguồn nhân lực.
Trên cơ sở phân tích thực trạng, chỉ ra các kết quả đạt được cũng như các hạn chế còn
tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị cụ thể. Từ đó
đưa ra các giải pháp nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các tổ chức, doanh
nghiệp đó.
- Bên cạnh những ưu điểm trên, quá trình đánh giá thực trạng trong một số đề
tài vẫn chưa thực sự sát với tình hình thực tiễn của đơn vị liên quan đến vấn đề cần
nghiên cứu. Vì vậy, dẫn đến các kết quả đánh giá có thể chưa đầy đủ.
- Mặc dù đã có nhiều giải pháp đưa ra, nhưng nhiều giải pháp chỉ mới đơn
5
thuần dựa trên thực trạng nghiên cứu tại các đơn vị mà chưa có cái nhìn khái quát về
các định hướng của tổ chức cũng như các xu hướng biến động có thể xảy ra trong thời
gian tương lai liên quan đến nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
các tổ chức. Do vậy, điều này ảnh hưởng phần nào đến độ sát thực và tính hiệu quả
của từng giải pháp khi áp dụng trên thực tế.
Đến nay, đã có không ít các công trình nghiên cứu đề cập đến công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. Tuy nhiên chưa có nhiều đề tài nghiên
cứu các hoạt động này ở các công ty thủy lợi cụ thể. Tác giả khẳng định đề tài luận
văn của mình không trùng lặp với bất cứ công trình nghiên cứu nào.
- Luận văn nghiên cứu các lý thuyết liên quan đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại các công ty thủy lợi.
- Trên cở sở lý phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH MTV Thủy Lợi Nam Nghệ An, rút ra các kết quả đạt được, những tồn

tại cũng như nguyên nhân dẫn đến các tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm đào tạo và phát triển nhân lực tại
công ty TNHH MTV Thủy Lợi Nam Nghệ An.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận
văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH MTV Thủy lợi Nam Nghệ An
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty TNHH MTV Thủy lợi Nam Nghệ An.
6

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân l
ự
c
Nhân lực: Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực của một con
người vận dụng vào quá trình lao động sản xuất. Thể lực là sức khỏe của thân thể nó
phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế
độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người phụ thuộc
vào giới tính, thời gian công tác, độ tuổi…Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp
thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của
từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng
về thể lực của con người là không bao giờ thiếu, đã được khai thác triệt để. Sự khai
thác tiềm năng trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây

là kho tàng còn nhiều bí ẩn của con người.
Nhân lực còn là sức lao động của con người - nguồn lực căn bản và quý giá
nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp gồm tất
cả những người lao động trong doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực: Từ cuối những năm 70 của thế kỷ XX, thuật ngữ “nguồn
nhân lực” được sử dụng phổ biến ở các nước tư bản. Ở nước ta, thuật ngữ này được bắt
đầu dùng đến vào đầu những năm 90. Đó là cách tiếp cận mới về tư duy và nhận thức
về con người trong các tổ chức, doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số lượng và
chất lượng được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo các đặc điểm giới tính, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác. Nói đến nguồn nhân
lực chúng ta không dừng lại ở việc mô tả quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo
các đặc tính dễ xác định như giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà còn xác
định các thông tin về kỹ năng, kinh nghiệm, sự tận tâm, nỗ lực, tiềm năng sáng
tạo
Cho đến nay, có nhiều ý kiến khác nhau về nguồn nhân lực như:
- Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích
7

luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer &
Dornhusch, 1995).
- Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó.
- Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
- Theo tổ chức lao động quốc tế: nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động, bao gồm những người có
việc làm và những người thất nghiệp.

- Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế
hoạch hoá, ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của bộ luật lao động Việt
Nam (nam từ 15 đến hết 60 tuổi, nữ từ 15 đến hết 55 tuổi).
Từ các quan niệm trên, chúng ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể những
tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể
lực, trí lực và nhân cách cuả con người nhằm đáp ứng một c
ơ
cấu kinh tế - xã hội đòi
hỏi. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực nói lên kh
ả
năng lao động của con người,
được đặc trưng bởi số lượng, chất lượng (về trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, sức
khoẻ, kĩ năng, năng lực, nhận thức ) của người lao động đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp.
Đặc điểm cơ bản của nguồn nhân l
ự
c:
- Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống
Giá trị của một con người đối với xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực lao
động của con người đó. Năng lực lao động không thể tồn tại độc lập ngoài một cơ
thể. Do vậy, một người có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần phải có là một
cơ thể khỏe mạnh, chủ động làm việc, có khả năng thích ứng với môi trường, tổ
chức và văn hóa của doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực là yếu tố tạo ra lợi nhuận của doanh nghiệp
Giá trị hàng hóa được cấu thành bởi hai bộ phận chủ yếu là “giá trị chuyển
dịch” và “giá trị gia tăng”. Giá trị chuyển dịch là những yếu tố tạo nên sản phẩm
như: nguyên vật liệu, nhà xưởng, thiết bị trong quá trình tạo thành giá trị hàng hóa
8

thì những yếu tố này không tăng thêm mà chỉ chuyển giá trị vốn có của nó vào sản

phẩm. Ý nghĩa của phần giá trị gia tăng đối với doanh nghiệp là phần chênh lệch giữa
giá trị hàng hóa và giá trị chuyển dịch. Phần giá trị này do lao động sáng tạo ra. Đó
chính là nguồn gốc lợi nhuận của doanh nghiệp. Giá trị gia tăng của doanh nghiệp
càng cao thì lợi nhuận của doanh nghiệp càng lớn mà muốn có giá trị gia tăng càng lớn
thì phải dựa vào chất lượng và kết quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Nguồn nhân lực là nguồn mang tính chiến lược:
Cùng với sự hình thành của kinh tế tri thức, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn
nhân lực có hiểu biết, có tri thức khoa học kỹ thuật cao càng trở thành nguồn lực quan
trọng nhất có ý nghĩa chiến lược của mọi tổ chức.
- Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận:
Xã hội không ngừng phát triển, chu trình sáng tạo cái mới thông qua lao
động trí óc sẽ ngày càng ngắn. Sự phát triển của tri thức là vô hạn và việc khai thác
nguồn lực cũng vô hạn. Do đó, doanh nghiệp phải đào tạo và chỉ có làm tốt công tác
đào tạo và khai thác nguồn nhân lực,thì doanh nghiệp mới có thể tồn tại và phát triển.
- Nguồn nhân lực của doanh nghiệp:
Dưới góc độ doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu được sử
dụng vào trong quá trình sản xuất để mang lại năng suất cao hơn về mặt kinh tế. Do
vậy, vốn con người là kết quả của quá trình đầu tư và tích lũy nên còn được gọi là tài
sản vốn con người. Vốn con người được hình thành qua nhiều kênh, trong đó
kênh đào tạo và phát triển được coi là quan trọng nhất.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp còn được hiểu là lực lượng lao động của
từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh
nghiệp trả lương [4. Tr 72]
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ nguồn lực con người có khả năng
tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực bao gồm kỹ năng, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm hay bất cứ
đặc điểm nào khác tạo ra giá trị và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp được xem xét trên góc độ số lượng và chất
lượng. Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn

nhân lực. Các chỉ tiêu về số lượng có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tăng
9

trưởng doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có quy mô càng lớn thì số lượng và tốc độ
tăng nguồn nhân lực cũng tương ứng và ngược lại.
Hiện nay ở nhiều nước, người lao động được xem là tài sản của doanh nghiệp và là
một lợi thế cạnh tranh có tính quyết định. Nếu các doanh nghiệp biết cách khai thác tốt và
hiệu quả nguồn lực này sẽ đóng góp rất lớn vào sự thành công của doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân l
ự
c
Đào tạo nguồn nhân l
ự
c: Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ
chức, được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định với mục đích đem đến sự
thay đổi nhân cách, phẩm chất, kỹ năng người lao động.
Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: Trang bị kiến thức phổ thông, kiến thức
chuyên nghiệp và kiến thức quản lý.
Tuy nhiên nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn còn quan niệm con người chỉ là
một yếu tố tham gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh. Việc quản trị nguồn nhân lực
đơn thuần là thuê mướn và sau đó là “cai quản”. Quan niệm đó dẫn đến doanh
nghiệp không có nhu cầu đào tạo để phát triển nguồn lực của mình, xem đào tạo là
thêm gánh nặng chi phí cho doanh nghiệp, thay vào đó chỉ cần sa thải nhân viên
không đáp ứng yêu cầu và tuyển người mới.
Phát triển nguồn nhân l
ự
c: Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour
Organization-ILO) cho rằng phát triển NNL không chỉ là phát triển trình độ hay đào
tạo mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để làm việc có
hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Quan điểm này xem xét phát

triển NNL ở một phạm vi rộng. Với quan điểm hẹp hơn, Tổ chức Hợp tác kinh tế Châu
Á-Thái Bình Dương (APEC) quan niệm phát triển NNL được xem như các hoạt động
học tập ở nơi làm việc nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và cải thiện tác phong, thái
độ làm việc của người lao động trong một tổ chức.
Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, “Phát
triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và
tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền
văn hóa; truyền thống lịch sử… Với các tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển
NNL là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất
lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc
độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực
10

xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao”
Theo sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của tác giả Leonard Nadler
in năm 1984:“Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được
diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả
thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân”
Khái niệm này được giải thích như sau:
“Các kinh nghiệm học tập có tổ chức: Con người học bằng những cách khác
nhau và việc học có chủ định, trong đó người học cam kết học tập với mục tiêu, kế
hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá. Học có chủ định được tổ
chức chính thức, hoặc không chính thức. Học chính thức liên quan đến sử dụng trang
thiết bị, tài liệu. Học không chính thức thường cá nhân hóa hơn là học chính thức. Đào
tạo qua công việc là ví dụ về học không chính thức. Để có hiệu quả, đào tạo qua công
việc cần được tổ chức”.
“Để tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc: Phát triển NNL
không thể hứa rằng kinh nghiệm học tập sẽ thay đổi kết quả thực hiện công việc. Kết
quả thực hiện công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố và nhiều nhân tố nằm ngoài sự
quản lý của người làm công tác này. Người quản lý trực tiếp mới là nhân tố hàng đầu

trong việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người lao động. Vì vậy,
thông qua hoạt động phát triển NNL chỉ có thể tăng khả năng cải thiện kết quả thực
hiện công việc, khả năng phát triển tổ chức”.
“Phát triển tổ chức: Tổ chức cung cấp cơ hội học tập cho người lao động giúp
người lao động phát triển và từ đó sẽ giúp tổ chức phát triển. Nó không có nghĩa là
phát triển nghề nghiệp mà nó thường gắn với công việc trong tương lai của tổ chức”.
“Phát triển cá nhân: Khái niệm này rất rộng, chủ yếu là nói đến kinh nghiệm
học tập không liên quan đến công việc mà con người tìm kiếm để có được sự thỏa mãn
tinh thần”.
Khái niệm này đã nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển NNL là
phát triển tổ chức và có nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa mục tiêu phát triển cá nhân và
mục tiêu phát triển tổ chức. Tuy nhiên khái niệm này cũng khẳng định các hoạt động
phát triển NNL chỉ tăng khả năng nâng cao kết quả thực hiện công việc và khả năng
phát triển tổ chức vì chỉ khi người học thực sự muốn áp dụng cái đã học được vào
công việc thì mới có thể tạo ra sự thay đổi. Mặt khác khái niệm cũng nêu rõ vai trò
11

hàng đầu của người quản lý trực tiếp trong nâng cao kết quả thực hiện công việc của
người lao động.
Theo Jerry W. Gilley và các đồng sự trong sách Nguyên tắc của phát triển
nguồn nhân lực, “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính
tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ
chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các
hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức,
khả năng cạnh tranh và đổi mới”
Tác giả đã đưa ra bốn yếu tố của phát triển NNL trong mô hình 1.1 dưới đây.
Các hoạt động phát triển cá nhân, quản lý kết quả thực hiện công việc tạo ra kết quả
nhanh chóng trong thời gian ngắn (thường dưới một năm), trong khi đó phát triển nghề
nghiệp và phát triển tổ chức đòi hỏi thời gian dài hơn.
Kết quả ngắn hạn

Phát triển cá nhân
Quản lý kết quả thực hiện

Kết quả dài hạn

Phát triển nghề nghiệp

Phát triển tổ chức
Cá nhân Tổ chức
Hình 1.1. Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn: theo Jerry W. Gilhley at all 2002)
Jerry đã giải thích nội dung của từng yếu tố này như sau:
Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ
năng và năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu
của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân. Phát triển cá nhân nhấn mạnh đến tầm
quan trọng của cá nhân thông qua các hoạt động học tập chính thức hoặc không chính
thức. Đào tạo thường dành cho nhân viên mới, hoặc người thiếu kiến thức, kỹ năng
nhưng phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả người lao động, kể cả những người lãnh
đạo, quản lý.
Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các giải pháp
Phát triển
NNL vai trò
và thực tiễn
12

tổ chức mới về kết quả thực hiện công việc hoặc những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức
bằng việc nâng cao năng lực thực hiện, phát triển và khả năng cạnh tranh của tổ chức.
Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân
và tổ chức. Các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về

nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để
tham gia đào tạo. Các hoạt động tổ chức bao gồm hệ thống thông báo nghề nghiệp, hệ
thống tư vấn, phát triển và duy trì phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý như
những người tư vấn về nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo về phát triển nghề nghiệp, lập kế
hoạch về nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và các chương trình hướng nghiệp.
Quản lý kết quả thực hiện công việc: Quản lý kết quả thực hiện công việc là
cách tiếp cận rộng hơn để nâng cao kết quả thực hiện của tổ chức. Mục tiêu là đảm bảo
các cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự động viên và hỗ trợ từ môi trường làm việc để
thực hiện công việc của họ hiệu quả. Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp
cận tổng hợp dùng để phát hiện những khoảng cách về kết quả thực hiện công việc
trong hệ thống của tổ chức và các giải pháp phù hợp để đạt được kết quả công việc
mong muốn.
Có thể thấy khái niệm về phát triển NNL rất rộng và có sự thay đổi, mở rộng
tùy theo tầm nhìn và phạm vi. Richard A. Swanson và Elwood F. Holton III đã tổng
hợp một số định nghĩa về phát triển NNL được công bố qua bảng 1.1.
Bảng 1.1. Một số định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực
Tác giả Năm Định nghĩa
Nadler 1970
Phát triển NNL là các hoạt động có tổ chức được thiết kế và
thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm thay đổi hành
vi con người
Craig 1976
Phát triển NNL với mục tiêu chính là tập trung vào mọi khía
cạnh phát triển tiềm năng con người trong việc học tập suốt đời
Jones 1981
Phát triển NNL là việc phát huy khả năng của con người
liên quan đến công việc, để đạt được mục tiêu của tổ chức
và mục tiêu cá nhân
Swanson 1987
Phát triển NNL là quá trình hoàn thiện tổ chức thông qua

năng lực của con người, bao gồm các hoạt động liên quan
đến công việc, thái độ và khích lệ.
13

McLagan 1989
Phát triển NNL là việc tích hợp của đào tạo và phát triển,
của phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức nhằm nâng
cao hiệu quả của cá nhân và tổ chức
Gilley
and
England
1989
Phát triển NNL là tổ chức hoạt động học tập trong tổ chức
để cải thiện hiệu suất và/hoặc phát triển cá nhân nhằm mục
đích cải thiện công việc, cá nhân và/hoặc tổ chức
Chalofsky

1992
Phát triển NNL là nghiên cứu và thực hành nâng cao năng
lực học tập của cá nhân, nhóm, tập thể và tổ chức thông qua
việc phát triển và ứng dụng việc học với mục đích tối ưu
hóa sự phát triển con người, tổ chức và đạt hiệu quả
Swanson 1995
Phát triển NNL là quá trình phát triển chuyên môn thông
qua việc phát triển tổ chức, đào tạo và phát triển nhân sự
nhằm nâng cao năng lực của người lao động
Nguồn: Foundation of Human Resource of Development
Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quá trình
tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng NNL với việc nâng cao hiệu quả sử dụng
chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất

nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Hay nói một cách khác, phát
triển NNL là việc thực hiện các giải pháp đào tạo, chính sách và biện pháp nhằm nâng
cao kết quả thực hiện công việc, đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển tổ chức
trong từng giai đoạn phát triển.
Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân l
ự
c
Đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ gắn bó chặt
chẽ với nhau. Đào tạo bổ sung cho những vấn đề còn thiếu của nhân lực và nó là cơ sở, nền
tảng cho sự phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Điều này thể hiện qua bảng sau:
Bảng 1.2. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân l
ự
c

Đào t
ạ
o Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại
Công việc hiện tại và tương
l
ai

2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân, tổ chức, nhóm
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến
thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
14

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực chỉ có thể dựa trên đào tạo mới bền vững,
ngược lại đào tạo để đáp ứng những tình huống mới được rút ra từ quá trình phát
triển nguồn nhân lực. Cụ thể:
Đào tạo cung cấp những kỹ năng cụ thể cho công việc hiện tại, qua đó cung
cấp những năng lực cần thiết cho tương lai. Mặc khác, quá trình phát triển phải trải
qua những kinh nghiệm công tác theo thời gian và được trang bị năng lực cụ thể thông
qua đào tạo. Vì vậy, có thể nói đào tạo nguồn nhân lực để phục vụ cho phát triển
nguồn nhân lực.
Đào tạo là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm cả những kinh nghiệm
hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến nguồn nhân lực. Đào tạo
nguồn nhân lực không chỉ vì đào tạo mà còn phục vụ cho phát triển, phát triển chỉ có
thể tiến hành trên đào tạo và dựa trên cơ sở đào tạo là chủ yếu.
Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông
tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu.
Thêm vào đó, đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục
có những đóng góp tích cực cho tổ chức.
1.1.3. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân l
ự
c
Chính người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp, họ là những người nghiên cứu, thiết kế, chế tạo các sản phẩm - dịch vụ chất
lượng cao, cũng chính họ lại là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm - dịch vụ
đó. Nói khác đi, lực lượng lao động là đầu vào có vị trí, vai trò quyết định đến sự thành
bại của doanh nghiệp.
Công việc của người quản lý kinh doanh chủ yếu là dùng người, quan hệ với
con người phục vụ cho việc giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp, thực hiện các
mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp. Nếu không hiểu biết về sức khoẻ, nhu cầu, năng
lực, động cơ hoạt động của người lao động…trong doanh nghiệp thì không thể làm tốt
công việc quản lý. Tức là phải đặc biệt coi trọng việc tăng cường quản lý nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.

Đối với người lao động: Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một
trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Tác dụng của phát triển và đào
tạo nguồn nhân lực còn là: Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động
được đào tạo, họ là người có thể tự giám sát; Giảm bớt những tai nạn, do những hạn
15

chế của con người hơn là do những hạn chế của trang bị; Sự ổn định và năng động của
tổ chức tăng lên, chúng được bảo đảm có hiệu quả ngay cả khi thiếu những người chủ
chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
Đối với doanh nghiệp: Đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức. Nếu làm
tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức.
Trình độ tay nghề người lao động nâng lên, từ đó nâng cao năng suất và hiệu
quả công việc.
Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
Giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái
độ tốt hơn.
Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, chúng bảo đảm giữ vững hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có
nguồn đào tạo dữ trữ thay thế.
Đối với xã hội: Nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải
pháp để chống lại thất nghiệp.
Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược cho sự
phồn vinh của đất nước.
1.2. Nội dung của công tác đào tạo nguôn nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp,
các tổ chức đều có thể chia thành các giai đoạn chủ yếu sau đây:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực.

Bước 3: Thiết kế chương trình đào tạo
Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo
Bước 5: Đánh giá kết quả đào tạo
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc làm cần thiết vì
nếu đào tạo nguồn nhân lực không hợp lý, không phù hợp sẽ gây lãng phí và tác động
tiêu cực đến người lao động, không khuyến khích được người lao động thực hiện tốt công
việc của mình. Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên các cơ sở sau: