Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần sân gôn Indochina Hội An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG



PHẠM GIA HỒNG HẠNH




TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SÂN GÔN INDOCHINA HỘI AN


Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN TRỊ KINH DOANH




Đà Nẵng, năm 2015

Công trình đƣợc hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG


Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Phúc Nguyên

Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Phản biện 2: TS. Phạm Thị Lan Hƣơng


Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm
Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản trị
kinh doanh, họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 17
tháng 01 năm 2015.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn hội nhập hiện nay, tính cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt. Khi các công cụ cạnh tranh truyền
thống trở nên lạc hậu và dễ bị đánh cắp thì lợi thế duy nhất cũng như
lợi thế bền vững nhất chính là yếu tố con người. Một nguồn nhân lực
tốt không chỉ là nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng mà còn phải
mạnh về chất lượng. Nhưng thế nào là một nguồn nhân lực mạnh về
chất lượng? Thực tế thì không có doanh nghiệp nào có đủ tiềm lực để
sở hữu toàn bộ những nhân lực giỏi nhất. Hơn nữa, điều đó cũng không
cần thiết. Vì một nguồn nhân lực có chất lượng là một nguồn nhân lực
làm việc có hiệu quả. Và muốn làm việc hiệu quả thì người lao động
cần có động lực để làm việc. Động lực làm việc ví như là một đòn bẩy
mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, cống hiến hết
mình cho sự phát triển của tổ chức, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả

sản xuất kinh doanh của tổ chức. Làm sao để phát huy và vận dụng hiệu
quả nguồn nhân lực là câu hỏi thách thức đối với các nhà quản trị nhân
sự và ban lãnh đạo doanh nghiệp. Điều này yêu cầu nhà quản lý cần
phải có sự hiểu biết về nguồn nhân lực ở nhiều khía cạnh và lấy nhân
lực là yếu tố trung tâm cho sự phát triển.
Trên thực tế đ có rất nhiều học thuyết về việc tạo động lực cho
người lao động nhưng việc áp dụng vào mỗi tổ chức là khác nhau.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, tác giả lựa chọn đề tài:
“Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần Sân
gôn Indochina Hội An”
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm các mục tiêu sau:
2
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận khoa học về động cơ làm việc
cho người lao động.
- Những yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc cho nhân viên tại
sân gôn Indochina Hội An
- Đề xuất các giải pháp góp phần thúc đẩy động lực làm việc của
nhân viên tại sân gôn Indochina Hội An
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
(1) Những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến việc
tạo động lực thúc đẩy người lao động.
(2) Nhân viên tại công ty CP Sân gôn Indochina Hội An.
b. Phạm vi nghiên cứu
Giai đoạn nghiên cứu (09/2014-12/2014)
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên
cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định

tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm
Nghiên cứu chính thức: mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu
thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, các phản hồi về các yếu tố tạo động lực
làm việc của nhân viên tại công ty.
Phương pháp thu thập thông tin sử dụng trong nghiên cứu này là sử
dụng bảng câu hỏi điều tra được gởi đến các nhân viên được chọn ngẫu
nhiên từ các bộ phận.
Nghiên cứu sử dụng các phân tích trên SPSS 16 như: Cronbach's
Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Hàm hồi quy tuyến tính để
đưa ra mô hình và kiểm định độ tin cậy của thang đo.
3
5. Ý nghĩa đề tài
Với quá trình nghiên cứu nghiêm túc cùng kết quả nghiên cứu thực
tế, việc đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc từ
việc đánh giá các mô hình nghiên cứu trước đó sẽ là giúp các nhà
nghiên cứu, sinh viên có thêm tài liệu tham khảo, làm cơ sở lý luận cho
các nghiên cứu tiếp theo.
Giúp ban lãnh đạo công ty đánh giá được các yếu tố tạo động lực
làm việc từ đó đưa ra các chính sách hợp lý, tạo môi trường làm việc tối
ưu để nhân viên phát huy hết tiềm lực của mình đóng góp vào sự phát
triển chung của tổ chức.
6. Bố cục đề tài
Đề tài nghiên cứu có bố cục như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình các nhân tố tạo động lực làm
việc
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Hàm ý chính sách và kiến nghị
7. Tổng quan tài liệu
- Smith, Kendall và Hulin (1969), Cornel University, The

mesurement of Satisfaction in work and retirement .
- Luddy (2005), Job satisfaction amongst employees at a public
health institution in the Western Cape. Nghiên cứu trong lĩnh vực dịch
vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự hài lòng của người lao động với công
việc.
- Teck-Hong, T., Waheed, A. (2011), Herzberg’s motivation-hygiene
theory and job satisfaction in the Malaysian retail sector: the mediating
effect of love of money. Asian Academy of Management Journal.
Nghiên cứu xuất phát từ lí thuyết hai nhân tố của Herzberg, sử dụng các
nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với
4
nhân viên bán hàng tại Malaysia.
- Trần Kim Dung (2005). Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công
việc trong điều kiện của Việt Nam. Tạp chí Phát triển khoa học công
nghệ. ĐH Quốc gia TP HCM, 12/2005.
- Châu Văn Toàn (2009). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc của nhân viên khối văn phòng tại TP Hồ Chí Minh, Luận văn
Th.s ĐH Kinh Tế TP Hồ Chí Minh.
- Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai, Lưu Trọng Tuấn, Nguyễn
Thị Kim Ngân, Trương Thị Ngọc Trâm, Nguyễn Thị Thu Thảo, Lê
Thanh Dung (2013). Những nhân tố tác động đến động lực làm việc
của nhân viên trong khách sạn. Tạp chí khoa học Đại học Sư phạm TP
Hồ Chí Minh.
- Lê Thị Bích Phụng (2011). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh,
luận văn Th.s ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh.
5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN
TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1. Các định nghĩa
a. Động lực thúc đẩy
Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là "Sự sẵn
lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ
chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả
năng nỗ lực của họ" (Robbins, 1998).
"Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và
kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu"
(Mitchell, 1982).
b. Sự thỏa mãn công việc
Một số nhà nghiên cứu cho rằng hài lòng đối với công việc là cảm
nhận của người lao động về công việc của họ (Russell và cộng sự,
2004), hay cảm giác của một cá nhân về công việc của mình (Smith và
cộng sự, 1969, trích dẫn bởi Worrell, 2004). Theo Schultz (1982), hài
lòng với công việc cơ bản là quyết định tâm lý của người dân đối với
công việc của họ (trích dẫn bởi Worrell, 2004). Siegal và Lance (1987)
cho rằng hài lòng đối với công việc là biểu hiện cảm xúc xác định mức độ
mà mỗi người thích công việc của họ (Worrell, 2004).
1.1.2. Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy
a. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
b. Thuyết nhu cầu của Mc.Clelland
c. Thuyết nhu cầu ERG của Aldetfer
d. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
e. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldhman
6
f. Thuyết kỳ vọng của Victor V.room
1.2.
1.2.1. Tiền lƣơng
Trong nghiên cứu này tiền lương được hiểu là thu nhập mà người

lao động thu được từ công việc họ đang làm tại công ty không tính các
khoản thu ngoài công việc chính tại công ty. Nhân tố tiền lương trong
nghiên cứu này được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa
tiền lương với mức đóng góp của người lao động, người lao động có thể
sống bằng mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương
như thường, phụ cấp được phân chia công bằng dựa trên nghiên cứu của
Netemeyer & cộng sự (1997).
1.2.2. Đào tạo- thăng tiến
Cơ hội thăng tiến là phản ánh người lao động có được tạo các cơ hội
phát triển và thăng tiến sự nghiệp trong tổ chức trong quá trình làm việc
hay không.
Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để nhân viên
hoàn thành công việc tốt hơn.
1.2.3. Bản chất công việc
Công việc (bản chất công việc) là những nội dung của công việc
phù hợp với năng lực của người lao động, tạo cảm hứng cho người lao
động phát huy được khả năng của mình.
1.2.4. Lãnh đạo
Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên.
Lãnh đạo đem đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc
tạo ra sự đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng
lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng như việc hỗ trợ nhân viên
trong công việc (Robins et al, 2002).
7
1.2.5. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp, là người
thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc.
1.2.6. Phúc lợi
Phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu
của Maslow (1943). Phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao

gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định,
được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ
lợi ích hợp pháp của nhân viên, được làm ổn định lâu dài tại công ty
1.2.7. Điều kiện làm việc
Người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh
giá tốt về công việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với
điều kiện làm việc mà họ phải chấp nhận. Đối với đề tài này, điều kiện
làm việc bao gồm những yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi
của người lao động khi làm việc.
1.2.8. Đánh giá thành tích
Đá

1.3. Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.3.1. Đối với ngƣời lao động
1.3.2. Đối với tổ chức
1.4. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC

TÓM TẮT CHƢƠNG 1
8
CHƢƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÂN GÔN
INDOCHINA HỘI AN
2.1.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Sân gôn Indochina Hội An
2.1.2. Tiện nghi và dịch vụ
2.1.3. Những thành tựu nổi bật của sân gôn Indochina Hội An
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.2.1. Quy trình nghiên cứu

Cơ sở lý
thuyết
Nghiên cứu
định tính
Thang đo
nháp 1
Điều chỉnh
Thang đo
nháp 2
Nghiên cứu
định lượng
Cronbach Alpha
EFA

Phân tích hồi quy
Loại các biến có hệ số tương quan
biến tổng nhỏ
Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha
Loại các biến có trọng số EFA nhỏ
Kiểm tra yếu tố trích được
Kiểm tra phương sai trích được
Kết quả đo lường và
phân tích
9
2.2.2. Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu đề xuất
Tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên 05 biến lấy từ mô
hình chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall & Hulin (1969):
đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lương, cơ hội đào tạo- thăng tiến,
đồng nghiệp và 02 biến lấy từ mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung
(2005): phúc lợi, điều kiện làm việc. Tác giả đề xuất thêm biến: Đánh
giá thành tích vào mô hình nghiên cứu.
2.2.3. Cơ sở đề xuất thêm vào mô hình biến “Đánh giá thành tích”
2.2.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thiết nghiên cứu tạo động
lực làm việc cho ngƣời lao động
Giả thiết H1: Tồn tại mối quan hệ dương giữa chính sách lương của
công ty và động lực làm việc của nhân viên.
Giả thiết H2: Tồn tại mối quan hệ dương giữa chính sách đào tạo và
thăng tiến của công ty và động lực làm việc của nhân viên.
Giả thiết H3: Tồn tại mối quan hệ dương giữa bản chất công việc
của công ty và động lực làm việc của nhân viên.
Giả thiết H4: Tồn tại mối quan hệ dương giữa phong cách lãnh đạo
của công ty và động lực làm việc của nhân viên.
Giả thiết H5: Tồn tại mối quan hệ dương giữa quan hệ đồng nghiệp
của công ty và động lực làm việc của nhân viên.

Giả thiết H6: Tồn tại mối quan hệ dương giữa chế độ phúc lợi của
công ty và động lực làm việc của nhân viên.
Giả thiết H7: Tồn tại mối quan hệ dương giữa điều kiện làm việc
của công ty và động lực làm việc của nhân viên.
Giả thiết H8: Tồn tại mối quan hệ dương giữa đánh giá thành tích
của công ty và động lực làm việc của nhân viên.
10
















Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.3. XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU
2.4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.4.1. Nghiên cứu sơ bộ
a. Thảo luận nhóm
Sau khi thảo luận nhóm, một số thang đo được điều chỉnh và hình
thành thang đo nháp 2 về các thành phần của tạo động lực làm việc như

sau:
Thu nhập

Đào tạo, thăng tiến
Bản chất công việc
Lãnh đạo
Đồng nghiệp

Phúc lợi
Điều kiện làm việc
Đánh giá thành tích
H2
H3
H1
H4
H5
H6
H7
H8
ĐỘNG
LỰC
LÀM
VIỆC
11
Bảng 2.1: Thang đo và mã hóa thang đo
Nhân
tố
Mã
hóa
Thang đo lƣờng các nhân tố

Thu
nhập
TN1
Thu nhập phù hợp với khả năng và đóng góp
TN2
Mức thu nhập nhận được là cạnh tranh so với thị trường
lao động tại địa phương
TN3
Phân phối công bằng tiền lương, thưởng,
phụ cấp cho theo đóng góp.
TN4
Có thể sống với mức thu nhập hiện tại
Đào
tạo
thăng
tiến
DT1
Công ty thường xuyên đào tạo và
huấn luyện nghiệp vụ cho nhân viên
DT2
Có cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
DT3
Chính sách đào tạo và thăng tiến rất công bằng.
Bản
chất
công
việc
CV1
Công việc phù hợp với chuyên môn
CV2

Công việc cho phép nhân viên sử dụng tốt các năng lực cá
nhân
CV3
Công việc thú vị và có thử thách
CV4
Nhân viên hiểu rõ công việc của mình
Cấp
trên
LD1
Cấp trên luôn hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công
việc
LD2
Cấp trên thân thiện, dễ gần
LD3
Nhân viên nhận được nhiều hỗ trợ từ cấp trên
LD4
Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng lãnh đạo tốt
LD5
Cấp trên đối xử với mọi người công bằng
Đồng
nghiệ
p
DN1
Đồng nghiệp thường xuyên sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau
DN2
Đồng nghiệp làm việc hiệu quả với nhau
DN3
Đồng nghiệp thân thiện
Chế độ
phúc

lợi
PL1
Được tham gia đầy đủ các chế độ bảo hiểm y tế, BHXH,
BHTN
PL2
Chính sách phúc lợi rõ ràng, công khai
Điều
DK1
Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt,
12
kiện
làm
việc
DK2
Được cung cấp đầy đủ các thiết bị, phương tiện
để thực hiện công việc
DK3
Thời gian làm việc hợp lý
Đánh
giá
thành
tích
TT1
Công ty đánh giá thành tích rõ ràng, công bằng, công khai
TT2
Đánh giá thành tích là cơ sở để đo lường mức độ
hoàn thành CV của nhân viên
TT3
Để có chính sách khen thưởng kịp thời
TT4

Công ty đánh giá thành tích kịp thời
Động
lực
làm
việc
DL1
Anh/ Chị thỏa mãn với công việc đang làm
DL2
Anh/ Chị sẽ làm việc lâu dài với công ty
DL3
Anh/ Chị sẵn sàng giới thiệu nhân viên cho công ty
như là một nơi tốt để làm việc
b. Thiết kế bảng câu hỏi điều tra
2.4.2. Nghiên cứu định lƣợng
a. Mẫu nghiên cứu
Đối với nghiên cứu này do hạn chế về chi phí thực hiện nên cỡ mẫu
được xác định trên nguyên tắc tối thiểu cần thiết để đảm bảo độ tin cậy của
nghiên cứu, tức là lấy mẫu theo quy tắc của Comrey và Lee (1992), đồng
thời tham khảo quy tắc của Trọng và Ngọc với 31 biến quan sát cỡ mẫu tối
thiểu 31x5 = 155. Cỡ mẫu 200 mẫu là cỡ mẫu khá theo Comrey và Lee,
đồng thời nó cũng thỏa mãn quy tắc nhân 5 của Trọng và Ngọc về kích
thước mẫu tối thiểu.
b. Phân tích dữ liệu thống kê
Cronbach’s Alpha
Phân tích nhân tố
Xây dựng phương trình hồi quy
Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

TÓM TẮT CHƢƠNG 2
13

CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. MÔ TẢ MẪU
- Về giới tính
- Về độ tuổi
- Về trình độ học vấn
- Về thâm niên làm việc
3.2. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO

Biến quan
sát
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phƣơng sai
thang đo
nếu loại
biến
Tƣơng
quan biến
tổng
Cronbach's
Alpha nếu
loại biến
Thang đo Điều kiện làm việc - Cronbach’s Alpha = 0,961
DKLV1
8,97
13,833
,917
,948

DKLV2
8,69
12,741
,943
,924
DKLV3
8,59
11,446
,911
,956
Thang đo Thu nhập - Cronbach’s Alpha = 0,879
TN1
15,05
12,458
,676
,870
TN2
15,28
11,363
,852
,797
TN3
15,29
11,165
,872
,788
TN4
14,66
14,679
,570

,902
Thang đo Lãnh đạo - Cronbach’s Alpha = 0,844
LD1
5,35
1,402
199
LD1
LD2
5,23
1,358
199
LD2
LD4
5,22
1,368
199
LD4
LD5
5,25
1,366
199
LD5
Thang đo Đồng nghiệp-Cronbach’s Alpha = 0,957
DN1
8,60
10,181
,892
,949
DN2
8,71

10,074
,954
,904
14
DN3
8,64
10,222
,882
,957
Thang đo Đánh giá thành tích - Cronbach’s Alpha = 0,783
TT1
10,54
10,724
,645
,964
TT2
10,11
8,741
,857
,786
TT3
10,06
8,527
,881
,764
Thang đo Công việc - Cronbach’s Alpha = 0,886
CV1
14,58
15,335
,825

,826
CV2
14,84
16,418
,671
,883
CV3
14,63
15,184
,820
,827
CV4
14,56
15,601
,697
,875
Thang đo Phúc lợi - Cronbach’s Alpha = 0,746
PL1
4,70
2,533
,598
.a
PL2
5,30
2,058
,598
.a
Thang đo Đào tạo thăng tiến - Cronbach’s Alpha = 0,783
DT1
9,13

6,821
,644
,685
DT2
9,30
7,482
,689
,636
DT3
8,68
8,381
,543
,787
Thang đo Động lực làm việc - Cronbach’s Alpha = 0,902
DL1
10,08
7,696
,648
,986
DL2
9,86
6,273
,909
,767
DL3
9,82
6,499
,875
,798
3.2.10. Kết luận chung

Sau khi thực hiện phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo, ta loại các chỉ
báo sau: LD3 (Nhân viên nhận được nhiều hỗ trợ từ cấp trên), TT4 (Công
ty đánh giá thành tích kịp thời). Do đó, tất cả 8 thang đo với 29 chỉ báo
được sử dụng tiếp tục trong bước phân tích nhân tố (EFA) tiếp theo.
3.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA
3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo các biến độc lập
Sau khi phân tích nhân tố khám phá rút trích được 7 nhân tố và đặt
tên giải thích như sau:
15
Bảng 3.19. Đặt tên các biến
Nhóm
Tên
nhân tố
Các biến quan sát
Factor 1
F1
Thu
nhập
phúc lợi
TN1- Thu nhập phù hợp với khả năng và đóng góp
TN2- Mức thu nhập nhận được là cạnh tranh so với
thị trường lao động tại địa phương
TN3- Phân phối công bằng tiền lương, thưởng, phụ
cấp cho theo đóng góp.
TN4- Có thể sống với mức thu nhập hiện tại
PL1- Được tham gia đầy đủ các chế độ bảo hiểm y tế,
BHXH, BHTN
PL2- Chính sách phúc lợi rõ ràng, công khai
Factor 2
F2

Lãnh
đạo
LD1- Cấp trên luôn hỏi ý kiến khi có vấn đề liên
quan đến công việc
LD2- Cấp trên thân thiện, dễ gần
LD4- Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng
lãnh đạo tốt
LD5- Cấp trên đối xử với mọi người công bằng
Factor 3
F3
Công
việc
CV1- Công việc phù hợp với chuyên môn
CV2- Công việc cho phép nhân viên sử dụng tốt các
năng lực cá nhân
CV3- Công việc thú vị và có thử thách
CV4- Nhân viên hiểu rõ công việc của mình
Factor 4
F4
Điều
kiện làm
việc
DKLV1- Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt,
DKLV2- Được cung cấp đầy đủ các thiết bị, phương
tiện để thực hiện công việc
DKLV3- Thời gian làm việc hợp lý
Factor 5
F5
Đồng
nghiệp

DN1- Đồng nghiệp thường xuyên sẵn sàng giúp đỡ
lẫn nhau
DN2- Đồng nghiệp làm việc hiệu quả với nhau
DN3- Đồng nghiệp thân thiện
Factor 6
F6
Đánh
giá
thành
TT1- Công ty đánh giá thành tích rõ ràng, công bằng,
công khai
TT2- Đánh giá thành tích là cơ sở để đo lường mức
16
Nhóm
Tên
nhân tố
Các biến quan sát
tích

độ hoàn thành CV của nhân viên
TT3- Để có chính sách khen thưởng kịp thời
Factor 7
F7
Đào tạo,
thăng
tiến
DT1- Công ty thường xuyên đào tạo và huấn luyện
nghiệp vụ cho nhân viên
DT2- Có cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
DT3- Chính sách đào tạo và thăng tiến rất công bằng.

3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo biến phụ thuộc
Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO = 0,630 lớn hơn 0.5, kiểm
định Bartlett có p-value = 0.000 nhỏ hơn 0.05, giá trị eigenvalue bằng
2,518 lớn hơn 1, phương sai trích bằng 83,938% lớn hơn 50%, ba biến
quan sát chỉ hình thành một nhân tố duy nhất. Như vậy sử dụng phân
tích khám phá nhân tố là phù hợp, thang đo biến phụ thuộc “Động lực
làm việc” là một thang đo đơn hướng.
3.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU HIỆU CHỈNH












Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
Thu nhập phúc lợi

Lãnh đạo

Bản chất công việc
Điều kiện làm việc

H2
’

H3
’
H1
’
H4
’
H5
’
H6
’
H7
’
ĐỘNG
LỰC LÀM
VIỆC
Đồng nghiệp

Đánh giá thành tích

Đào tạo thăng tiến

17
 Các giả thuyết của mô hình:
H1’: Tồn tại mối quan hệ dương giữa thu nhập và phúc lợi và động
lực làm việc của nhân viên.
H2’: Tồn tại mối quan hệ dương giữa sự lãnh đạo của cấp trên và
động lực làm việc của nhân viên.
H3’: Tồn tại mối quan hệ dương giữa công việc và động lực làm
việc của nhân viên.
H4’: Tồn tại mối quan hệ dương giữa điều kiện làm việc và động

lực làm việc của nhân viên.
H5’: Tồn tại mối quan hệ dương giữa mối quan hệ với đồng nghiệp
và động lực làm việc của nhân viên.
H6’: Tồn tại mối quan hệ dương giữa đánh giá thành tích và động
lực làm việc của nhân viên.
H7’: Tồn tại mối quan hệ dương giữa đào tạo và thăng tiến và động
lực làm việc của nhân viên.
3.5. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THUYẾT
3.5.1. Kiểm định hệ số tƣơng quan
3.5.2. Phân tích hồi quy
Kết quả cho thấy mức ý nghĩa của t (Sig) của 7 biến: (1) Thu nhập
và phúc lợi, (2) Sự lãnh đạo, (3) Công việc, (4) Điều kiện làm việc (5)
Mối quan hệ với đồng nghiệp, (6) Cơ hội học tập và thăng tiến (7)
Đánh giá thành tích đạt yêu cầu Sig < 0.05. Các giá trị thống kê đánh
giá sự phù hợp của mô hình như R, R2 (R Square), R2 điều chỉnh =
0,841 (Adjusted R Square) nghĩa là có khoảng 84,1% phương sai động
lực làm việc được giải thích bởi 7 biến độc lập trên và sai số chuẩn
(Std. Error of Estimate) đều đạt yêu cầu.
Phân tích Anova cho F = 150,214 (sig. = 0.000). Hiện tượng đa
cộng tuyến không có ảnh hưởng đến kết quả giải thích của mô hình với
VIF của mỗi biến đều nhỏ hơn 10. Quy tắc là khi VIF vượt quá 10 đó là
18
dấu hiệu của đa cộng tuyến (Trọng, 2005). Mô hình thực tiễn của nhân
tố này được thiết lập như sau:



Hệ số hồi quy chuẩn hóa (Beta) càng cao càng thể hiện tính quan
trọng của thành phần thực tiễn động lực làm việc. Kết quả bảng 3.26
cho thấy, thành phần có hệ số Beta cao nhất là thành phần Thu nhập

phúc lợi (B= 0,856), tiếp theo lần lượt là lãnh đạo của cấp trên (B=
0,198), Công việc (B= 0,165), Đào tạo thăng tiến (B= 0,144), Đồng
nghiệp (B= 0,116), Điều kiện làm việc (B= 0,096), Đánh giá thành tích
(B= 0,065).
3.5.3. Kiểm định giả thuyết
TÓM TẮT CHƢƠNG 3
DONGCO = 8,444E-17 + 0,856*TN + 0,198*LD +0,165*CV
+0,144*DT +0,116*DN + + 0,096*DKLV + 0,065*TT
19
CHƢƠNG 4
HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KIẾN NGHỊ
4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ
Với mục tiêu nghiên cứu là tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên tại sân gôn Indochina Hội An, tác giả
đã nghiên cứu các thuyết về động lực thúc đẩy cũng như các nghiên
cứu trước đó về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên, rút ra
được kết quả so sánh giữa các kết quả nghiên cứu với nhau, từ đó làm
cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với đề tài này với tám
nhân tố: đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lương, cơ hội đào tạo- thăng
tiến, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện làm việc, đánh giá thành tích. Dữ
liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0. Sau khi mã hóa và
làm sạch dữ liệu đã trải qua các phân tích chính.
Các thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua kiểm định hệ số tin
cậy Cronbach’s Alphavà loại các thành phần không thỏa mãn điều kiện.
Sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alphacủa các thành
phần thang đo, nghiên cứu thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA)
và phân tích hồi quy. Các thang đo và mô hình đo lường, mô hình
nghiên cứu được kiểm định có độ tin cậy tổng hợp; tổng phương sai
trích phù hợp.
Kết quả nghiên cứu đã xác định được mô hình các nhân tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại sân gôn Indochina
Hội An ở các mức độ khác nhau đó là: Thu nhập phúc lợi (B= 0,856),
tiếp theo lần lượt là lãnh đạo của cấp trên (B= 0,198), Công việc (B=
0,165), Đào tạo thăng tiến (B= 0,144), Đồng nghiệp (B= 0,116), Điều
kiện làm việc (B= 0,096), Đánh giá thành tích (B= 0,065).
20
4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KIẾN NGHỊ
4.2.1. Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng thu nhập và
phúc lợi
Mức lương, sự công bằng trong chính sách lương
Phúc lợi: Bên cạnh các quy định phúc lợi của pháp luật về các chế
độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp ốm đau,
tai nạn lao động, cùng với các hoạt động hiện tại như tổ chức tiệc cuối
năm, tặng quà cưới, sinh nhật cho nhân viên, kêu gọi ủng hộ những
trường hợp gặp khó khăn, công ty cần thực hiện thêm các hoạt động
như tổ chức đi chơi du lịch quan tâm hơn đến đời sống nhân viên.
4.2.2. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua sự lãnh
đạo của cấp trên
Cung cấp thông tin phản hồi: đánh giá sự tiến bộ của nhân viên
trong quá trình phấn đấu nhằm đạt được mục tiêu đề ra, cung cấp thông
tin phản hồi cho nhân viên để họ biết nên phát huy hay điều chỉnh công
việc cho phù hợp.
Nắm rõ những khó khăn mà nhân viên đang gặp phải
Quan hệ với cấp trên còn thể hiện chiều giao tiếp mạnh từ dưới lên
trên, đó là chiều giao tiếp giúp nhân viên chia sẻ những khó khăn cũng
như thể hiện những tri thức và kỹ năng mới mà nhân viên trau dồi
được. Cũng chính chiều giao tiếp đi lên này sẽ tăng thêm niềm tin của
nhân viên đối với cấp trên và công ty.
4.2.3. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua nhân tố công việc
Xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc cho từng

vị trí chức danh cụ thể.
Giới thiệu từ ban đầu những nội dung giúp cho nhân viên hiểu rõ
bản chất công việc, tầm quan trọng của công việc mà họ đang thực hiện
cũng như tầm quan trọng nhất định của mỗi vị trí trong công ty đối với
21
hoạt động chung của tổ chức và mối quan hệ giữa công việc họ đang
làm và công việc của các đồng nghiệp.
Công ty cần thực hiện tuyển chọn đúng người, đúng chuyên môn để
nhân viên làm được những công việc phù hợp với khă năng và thế
mạnh của họ.
4.2.4. Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng cơ hội học tập
và thăng tiến
Khi nhân viên có được cơ hội phát triển nghề nghiệp như đào tạo,
thăng tiến thì họ càng có thêm động lực làm việc và cống hiến. Thông
qua đào tạo giúp cho nhân viên có được sự hiểu biết sâu sắc về mục
tiêu, văn hóa của công ty; hiểu rõ hơn về yêu cầu công việc, nghề
nghiệp, thực hiện nhiệm vụ của mình một cách tự giác. Với đặc thù
ngành dịch vụ, việc tuyển thêm nhân viên là thường xuyên do đó công
ty cần phải tăng cường các lớp đào tạo cho nhân viên (phục vụ khách
hàng, tiếng Anh, tiếng Trung, ) nhằm đảm bảo dịch vụ tốt nhất cho
khách hàng.
.
4.2.5. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua các mối
quan hệ với đồng nghiệp
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, xây dựng tinh thần hợp tác trong
các bộ phận của công ty. Công ty cần duy trì thực hiện tốt quy tắc ứng
xử, quy tắc làm việc nhằm tạo môi trường làm việc trong đó người lao
động tạo ra sự thân thiện và tin cậy lẫn nhau trong quan hệ đồng
nghiệp. Tổ chức các ngày hội của công ty, các hoạt động tập thể, vui
chơi, tiệc cuối năm nhằm gia tăng sự đoàn kết giữa các thành viên.

22
4.2.6. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua tạo điều
kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên
Đảm bảo điều kiện làm việc an toàn cho nhân viên, cung cấp đầy đủ
các trang thiết bị, đồng phục bảo hộ lao động cần thiết khi làm việc để
đảm bảo sức khỏe cũng như việc thực hiện công việc, khuyến khích
nhân viên yên tâm làm việc. Nâng cao ý thức chấp hành chấp hành nội
quy; phát huy trách nhiệm của nhân viên trong việc đảm bảo an toàn, vệ
sinh lao động, nâng cao ý thức giữ gìn tài sản chung của công ty.
Công ty cần có chính sách bố trí thời giờ làm việc, nghỉ ngơi hợp
lý, đảm bảo đầy đủ quyền lợi của nhân viên.
4.2.7. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua đánh giá
thành tích
Xây dựng một hệ thống đánh giá thành tích công việc có các tiêu
chuẩn rõ ràng để từ đó người lao động có thể biết được kết quả thành
tích công việc của mình như thế nào, công ty dựa vào những tiêu chí
nào để đánh giá kết quả thành tích công việc của họ để họ có biện pháp
điều chỉnh quá trình làm việc của mình nhằm đạt được hiệu quả công
việc cao nhất, người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chuyên môn
và đạo đức nghề nghiệp, làm việc phân minh để hạn chế yếu tố chủ
quan của người đánh giá.
4.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP
THEO
- Nghiên cứu chỉ tập trung thực hiện với số lượng mẫu là 199 do
hạn chế về điều kiện nghiên cứu như chi phí, thời gian. Do vậy, việc
khảo sát này sẽ không phản ánh chính xác cho toàn bộ người lao động
tại sân gôn Indochina Hội An.
- Nghiên cứu bị giới hạn trong phạm vi công ty nên có giá trị thực
tiễn cho công ty mà không thể phản ánh hoàn toàn đặc điểm của ngành
23

dịch vụ giải trí, nên sẽ có giá trị tham khảo đối với những đề tài làm về
lĩnh vực có đối tượng lao động tương tự.
- Vì lý do hạn chế về thời gian nên nghiên cứu được thực hiện trong
một thời điểm nên chưa có nhiều cơ sở để đánh giá các xu hướng thay
đổi đối với vấn đề nghiên cứu.
Những hạn chế trên cũng chính là những gợi mở để có định hướng
khắc phục cho những nghiên cứu tiếp theo