thực trạng và giải pháp nâng cao nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Vận Tải Sơn Hải Nam

LỜI MỞ ĐẦU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài.
Trong muôn vàn những vấn đề các nhà quản lý phải đối mặt để duy trì và phát
triển doanh nghiệp, không thể không nhắc đến quản lý nhân sự. Bởi lẽ nhân sự
là một trong những vấn đề mấu chốt là sự thành công của bất kỳ một doanh
nghiệp nào. Có một thực tế mà rất nhiều giám đốc công ty thừa nhận, một công
ty hay tổ chức nào dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên thiên
nhiên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại cũng trở nên vô ích nếu
không có nguồn tài nguyên về nhân sự.
Nhà quản trị nhân sự giỏi là người biết đánh giá đúng năng lực của từng nhân
viên, biết cách động viên khuyền khích khơi gợi tiềm năng giúp nhân viên hăng
hái làm việc. Mỗi người nhân viên đều có ưu, nhược điểm khác nhau và hoàn
toàn có khả năng mắc những sai lầm trong công việc. trước những sự việc đó
các nhà quản trị phải đối mặt giải quyết những vấn đề nan giải. Đây là một trong
những công việc đòi hỏi nghệ thuật ứng xử khéo léo của các nhà quản trị để đạt
được mục đích nhưng không làm tổn thương đến lòng tự trọng hay làm nhân
viên mất tự tin vào bản thân.
Nhà quản trị nếu có những kinh nghiệm và giải pháp đúng đắn họ sẽ có nguồn
nhân lực ổn định và gắn bó lâu dài với công việc.
Trong điều kiện hiện nay nền kinh tề Việt Nam đang trên đà phát triển các
doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả trong kinh doanh cần phải xây dựng cho
mình một kế hoạch rõ ràng, chi tiết các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai,
nhà xưởng, máy móc thiết bị và nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là một vấn
đề mà các nhà quản trị thừa nhận là cốt lỗi tạo nên giá trị của công ty. Để có
được nguồn lực dồi dào về số lượng và chất lượng đòi hỏi các nhà quản trị phải
làm tốt việc quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị.
Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH Thương mại và Vận Tải Sơn Hải
Nam, với những kiến thức em đã học ở trường Đại học Công Nghiệp TP.HCM.
Em nhận thấy thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Công ty TNHH
Thương mại và Vận Tải Sơn Hải Nam là vấn đề cần được quan tâm.
Chính vì lý do đó cùng với sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình của Thầy Lê Đức

Lâm và các cô chú, anh chị trong công ty Sơn Hải Nam. Cho nên em chọn đề tài
về quản trị nhân sự làm bài báo cáo thực tập tốt nghiệp. Tên đề tài đó là:
“ thực trạng và giải pháp nâng cao nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Thương mại và Vận Tải Sơn Hải Nam”.
1.2Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
- Lấy kinh nghiệm thực tiễn trong quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Đưa ra phương hướng, giải pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại công
ty.
1.3Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Thực trạng nguồn nhân lực của công ty
TNHH Thương mại và Vận Tải Sơn Hải Nam.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Công ty TNHH Thương mại và Vận Tải Sơn
Hải Nam.
1.4Phương pháp nghiên cứu:
Bài báo cáo sử dụng các phương pháp như: phân tích, tổng hợp, thống kê để
tiến hành phân tích số liệu thực tế phản ánh thực trạng công tác quản trị nguồn
nhân lực, từ đó đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao nguồn nhân lực tại
công ty.
1.5 Cấu trúc báo cáo.
Ngoài mục lục, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo thì kết cấu của luận văn
bao gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Thương mại và Vận tải Sơn Hải Nam.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao nguồn nhân lực tại công ty.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1. Một số vấn đề về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó.

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực, khả năng của
các giác quan bao gồm cả khả năng tiềm tàng về trí lực, năng khiếu cũng như quan
điểm, niềm tin, nhân cách.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác
nhau.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được
các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, còn có thể hiểu quản trị
nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động
viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là các hoạt động của
một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn
một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số
lượng và chất lượng.
Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là
những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan
đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong
phạm vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động.
Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người
vào doanh nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ
và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

- Thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp.
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của doanh nghiệp.
- Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và
cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp cho họ gắn bó, tận tâm, trung thành với
doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu
quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực
nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho
doanh nghiệp để đạt mục tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát
triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng
góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời
cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Không
một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân sự, quản trị
nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh,
quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong
hoạt động sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên
thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xuất
phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ
chức doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực
là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên quản trị
nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh
nghiệp. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu
doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động
quản lý đều được thực hiện bởi con người.
1.2. Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực
Trong một doanh nghiệp, khối lượng công việc quản trị nguồn nhân lực phụ
thuộc chủ yếu vào các yếu tố và điều kiện như: kỹ thuật, công nghệ, nhân lực, điều

kiện kinh tế - chính trị xã hội, tư duy, tư tưởng của người quản lý. Công tác quản
trị nguồn nhân lực bao gồm nhiều nội dung phong phú và đa dạng. Do giới hạn của
bài viết em chỉ xin trình bày những nội dung chính có liên quan trực tiếp tới thực
trạng quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị thực tập.
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ lao động, với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực
hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo các
bước sau đây:
Bước 1: Dự báo nhu cầu và xác định khả năng nguồn nhân lực hiện tại.
Nhu cầu nguồn nhân lực phải được xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu về số
lượng, chất lượng, đặc điểm lao động cần có cho từng loại lao động (trực tiếp, gián
tiếp), cho từng bộ phận, từng ngành nghề và tổng hợp chung nhu cầu lao động toàn
doanh nghiệp.
Để đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực, doanh nghiệp dựa vào việc thống kê, đánh
giá lại đội ngũ lao động về số lượng, chất lượng.
Bước 2: Sau khi đã phân tích khả năng nguồn nhân lực sẵn có và dự
báo nhu cầu trong tương lai, doanh nghiệp sẽ tính toán, cân đối giữa nhu cầu và
khả năng. Có thể xảy ra ba trường hợp sau :
Trường hợp 1: Nhu cầu bằng khả năng.
Trường hợp 2: Thừa lao động (khả năng > nhu cầu).
Trường hợp 3: Thiếu lao động (khả năng < nhu cầu).
Với mỗi trường hợp trên, doanh nghiệp sẽ đề ra các chính sách, kế hoạch và
chương trình thích hợp.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình.

Để đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng lao động với các phẩm chất và
kỹ năng cần thiết và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực đó, doanh nghiệp
không phải chỉ chú trọng các công việc thuộc về tuyển dụng, tinh giản biên chế,
mà còn phải thực hiện phối hợp các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong các lĩnh vực khác như đào tạo và phát
triển, đãi ngộ và phúc lợi, động viên, kích thích người lao động…
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá.
Mục đích của bước này nhằm kiểm tra xem các kế hoạch và chương trình có phù
hợp với mục tiêu đề ra hay không: đánh giá tiến trình, mức độ đạt được ở mỗi giai
đoạn, từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp.
1.2.1.2. Phân tích công việc
Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong
doanh nghiệp nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Nội dung, trình tự phân tích công việc
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó
xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở các tài liệu: sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp, phòng ban,
phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ, bản mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Xác định các công việc đặc trưng quan trọng, những điểm then chốt
để thực hiện phân tích công việc, nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong
phân tích công việc, nhất là khi phân tích các công việc tương đương nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập, tuỳ theo từng loại công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử
dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập phân tích công việc như: phỏng
vấn, bản câu hỏi, quan sát…
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại thông tin. Những thông tin thu thập để phân

tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua
chính các nhân viên thực hiện công việc, qua lãnh đạo, những người giám sát thực
hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
1.2.2. Tuyển dụng
1.2.2.1. Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng và có
khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu
cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế mà các giải pháp khác không thể đáp ứng
được.
1.2.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng
Nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp là con
người, tức là toàn bộ nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy, tuyển dụng
lao động trở thành hoạt động then chốt trong quản trị nhân lực của doanh nghiệp.
Thực hiện tốt quá trình tuyển dụng sẽ giúp cho các doanh nghiệp có được những
con người có các phẩm chất kỹ năng phù hợp với yêu cầu phát triển của doanh
nghiệp trong tương lai, tránh được các thiệt hại, rủi ro trong quá trình thực hiện các
công việc.
1.2.2.3. Các nguồn tuyển dụng
Tuyển dụng bên ngoài
- Ưu điểm:
Ứng viên thường là những người được trang bị những tri thức tiên tiến, các
chuyên gia hoặc nhân viên giỏi.
Nhân viên được tuyển dụng từ nguồn tuyển dụng bên ngoài có cách nhìn
mới đối với tổ chức.
Nhân viên mới được tuyển dụng muốn chứng tỏ năng lực của mình nên họ
rất nhiệt tình trong công việc và có thể thay đổi được cách làm việc cũ của doanh
nghiệp.
- Nhược điểm:
Người được tuyển dụng sẽ mất thời gian để thích ứng với môi trường làm

việc mới, chưa hiểu rõ được mục tiêu và văn hoá của doanh nghiệp.
Nếu doanh nghiệp thường xuyên tuyển dụng bên ngoài (nhất là trong đề bạt
và thăng chức) sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người bên trong tổ chức vì họ sẽ
mất cơ hội thăng tiến.
Nguồn tuyển dụng nội bộ
- Ưu điểm:
Nhân viên của doanh nghiệp đã đáp ứng được yêu cầu chuyên môn nghiệp
vụ và được đào tạo thực tế tại doanh nghiệp.
Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách lòng trung thành, đạo đức
kinh doanh, tinh thần thái độ làm việc.
Nhân viên dễ tiếp cận công việc ngay thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm
mới, trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp, họ đã hiểu được mục tiêu chiến
lược của doanh nghiệp, do vậy có thể nhanh chóng thích nghi điều kiện làm việc
mới, dễ dàng tìm ra cách thức đạt mục tiêu đề ra.
Tuyển trực tiếp từ nội bộ doanh nghiệp tạo ra động lực thi đua rộng rãi giữa
các nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp, kích thích họ làm việc tích cực,
sáng tạo trách nhiệm và hiệu quả hơn.
- Nhược điểm:
Trường hợp tuyển nhân viên vào một chức vụ còn trống mà thực chất là
thăng chức nội bộ có thể dẫn đến tình trạng làm việc theo lối mòn. Tất cả theo cách
thức của người lãnh đạo trước, người được thăng chức thường dập khuôn kiểu cũ,
thiếu sáng tạo. Doanh nghiệp sẽ rất khó khăn vì tình trạng này nếu ở thời kỳ trì trệ.
Sau mỗi lần thuyên chuyển, thăng chức trong doanh nghiệp có thể xuất hiện
các nhóm ứng viên không thành công, đó là những người ứng cử vào một vị trí nào
đó nhưng không được đề bạt tuyển chọn nên thường có tâm lý không phục lãnh
đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, chia bè phái, gây mất đoàn kết nội bộ.
1.2.2.4. Nội dung, trình tự quá trình tuyển dụng
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng ở mỗi doanh nghiệp có thể khác
nhau, tuỳ thuộc vào yêu cầu điều kiện của doanh nghiệp. Một cách bài bản, tổng
quát nhất quá trình này bao gồm 10 bước sau:

Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Xác minh, điều tra
Khám sức khoẻ
Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí công việc
Ứng
viên
bị
loại
1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.3.1. Khái niệm
Trên thế giới đã có rất nhiều học giả và quản trị gia đã đưa ra những quan
niệm khác nhau về các vấn đề đào tạo và phát triển, ta có thể khái quát lại trong
các khái niệm sau:
- Đào tạo là quá trình trang bị một cách có hệ thống những kiến thức theo
chương trình có mục tiêu nhất định, nhằm hình thành và phát triển các tri thức, kĩ
năng lao động nghề nghiệp cho các cá nhân trong tổ chức.
- Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo
kịp với cơ cấu tổ chức và kinh doanh khi nó thay đổi và phát triển. Quá trình đào
tạo đại học cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển
hình của phát triển.
1.2.3.2. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Giúp công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao, nhạy bén trước
công việc mới.
Cập nhật các kĩ năng, kiến thức mới cho công nhân viên, giúp họ có thể đưa

các thành tựu về công nghệ và kĩ thuật vào phục vụ doanh nghiệp.
Tăng hiệu quả quản lý nhờ áp dụng các phương pháp, phương tiện quản lý
phù hợp với trình độ phát triển của khoa học, công nghệ và môi trường kinh doanh
của nhà quản trị.
Giải quyết các vấn đề tổ chức, xung đột giữa cá nhân, tổ chức công đoàn với
các nhà quản trị sẽ được giải quyết thông qua đào tạo và phát triển, cũng nhờ đó
mà chính sách quản lí nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hoàn thiện.
Hướng dẫn việc cho công nhân mới. Những bỡ ngỡ ban đầu khi mới nhận
việc (ở bộ phận, đơn vị hay cương vị mới) sẽ được giải quyết nhờ các chương trình
định hướng công việc cho công nhân viên mới.
Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển lao động.
1.2.3.3. Các hình thức đào tạo
Đào tạo tại nơi làm việc
- Ưu điểm:
Học viên tiếp thu trực tiếp kinh nghiệm làm việc của người hướng dẫn và
vận dụng ngay vào công việc.
Rèn luyện trực tiếp các kỹ năng và ứng dụng ngay vào công việc nên sẽ
nhanh chóng thạo việc.
Chi phí đào tạo thấp, cùng thời gian có thể đào tạo nhiều người. Trong khi
các học viên vẫn tạo ra sản phẩm đối với cả công nhân và cán bộ quản lý.
Dễ thực hiện, thường không yêu cầu một không gian hay những thiết bị
riêng biệt nào.
- Nhược điểm:
Học viên ít có khả năng phát triển kiến thức lý luận.
Học viên có thể học cả kinh nghiệm xấu của người hướng dẫn và trở thành
một thói quen xấu rất khó sửa về sau.
Học viên thường khó tiếp thu sự truyền đạt do những hạn chế nhất định về
phương pháp sư phạm của người hướng dẫn.
Trường hợp người hướng dẫn nhận thấy học viên là một mối nguy hiểm đối
với công việc của họ thì sẽ thiếu nhiệt tình hoặc hướng dẫn không đầy đủ.

- Các hình thức đào tạo:
+ Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ.
+ Luân phiên thay đổi trong công việc.
+ Kèm cặp hướng dẫn tại nơi làm việc của một doanh nghiệp khác.
Đào tạo ngoài nơi làm việc
- Ưu điểm:
Đội ngũ giảng viên có nhiều kiến thức và kinh nghiệm sư phạm, có các
phương pháp và phương tiện giảng dạy hiện đại, tiên tiến do đó chất lượng đào tạo,
hướng dẫn cao, học viên có thể vừa tăng năng lực công tác vừa tăng phương pháp
luận.
Học viên thoát ly công việc trong thời gian đào tạo nên có điều kiện tiếp thu
tốt các kiến thức kỹ năng được truyền thụ.
Học viên được đào tạo một nghề mới một cách bài bản, có hệ thống hoặc có
thể được trang bị kĩ năng và phương pháp mới tiên tiến, nâng cao thực sự năng lực
làm việc sau khoá học.
- Nhược điểm:
Kinh phí đào tạo khá cao khiến các doanh nghiệp chỉ cử được một số ít nhân
viên đi đào tạo do đó chỉ đáp ứng được một phần nhỏ nhu cầu đào tạo của doanh
nghiệp.
Trong thời gian đào tạo học viên cách ly công việc và không tạo ra sản phẩm
cho doanh nghiệp nên có ảnh hưởng tiêu cực nhất định đến kết quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
Học viên không được thực hành ngay các kiến thức, kĩ năng vào công việc
nên hạn chế sự thành thạo kĩ năng và phương pháp làm việc, có đôi lúc, có nơi còn
có sự tách rời giữa học với hành.
- Các hình thức đào tạo:
Đào tạo tại các trường lớp cạnh doanh nghiệp.
1.2.4. Đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao lao động
1.2.4.1. Đánh giá năng lực thực hiện công việc
Khái niệm

Đánh giá năng lực thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá một
cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động
trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đựợc xây dựng và thảo luận sự đánh
giá đó với người lao động.
Ý nghĩa đánh giá năng lực thực hiện công việc
Đánh giá năng lực thực hiện công việc phục vụ cho nhiều mục tiêu quản lý,
nó tác động trực tiếp tới cả người lao động và doanh nghiệp.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc giúp cho các doanh nghiệp có cơ sở
để hoạch định tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc còn là cơ sở để động viên, khen
thưởng, đề bạt hoặc kỷ luật người lao động, giúp các nhà quản trị trả lương một
cách công bằng theo mức độ thành tích đóng góp cho doanh nghiệp của người lao
động.
Nội dung, trình tự thực hiện đánh giá năng lực thực hiện công việc
- Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá.
- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp.
- Huấn luyện những người làm công tác đánh giá.
- Thảo luận với nhân viên về nội dung đánh giá.
- Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc.
- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá.
1.2.4.2. Thù lao lao động
Khái niệm
Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông
qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ và doanh nghiệp.
Cơ cấu của thù lao lao động bao gồm các thành phần: thù lao cơ bản, các
khuyến khích tài chính, các phúc lợi, các yếu tố phi tài chính.
Các hình thức trả công
- Hình thức trả công theo thời gian
Tiền công trả theo thời gian thường áp dụng cho các công việc sản xuất
nhưng khó định mức cụ thể, các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc

mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị hay các hoạt
động sản xuất thử.
Ưu điểm của hình thức trả công theo thời gian là: đơn giản, dễ hiểu, dễ quản
lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền công một
cách dễ dàng.
Nhược điểm của hình thức này trả công này là tiền công mà công nhân nhận
được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ.
Hình thức trả công theo thời gian bao gồm: Trả công theo thời gian giản đơn và trả
công theo thời gian có thưởng.
- Hình thức trả công theo sản phẩm
Tiền công trả cho người lao động được tính theo công thức:
TC = ĐG
×
Qtt
Trong đó:
TC: Tiền công
ĐG: Đơn giá
Qtt: Số lượng sản phẩm thực tế
Hình thức trả công theo sản phẩm thường được áp dụng phù hợp với những
công việc mà ở đó dây chuyền sản xuất đảm bảo liên tục, các công việc có thể định
mức được, có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ tay nghề cao, năng suất
phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suất lao
động không ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm.
Ưu điểm của hình thức trả công theo sản phẩm là có tác dụng khuyến khích
tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động vì tiền
lương mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào lượng sản phẩm mà họ trực tiếp
sản xuất ra. Việc tính toán tiền công cũng đơn giản và có thể được giải thích dễ
dàng đối với người lao động.
Nhược điểm của hình thức trả công theo sản phẩm là có thể vì chạy theo số
lượng dẫn tới tình trạng người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản

phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị. Nhiều trường
hợp người lao động không muốn làm những công việc đòi hỏi trình độ lành nghề
cao vì khó vượt định mức.
Các hình thức:
Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Đơn giá cố định được tính theo công thức sau:
ĐG =
L
Q
Hoặc ĐG = L
×
T
Trong đó:
ĐG: Đơn giá sản phẩm.
L: Mức lương cấp bậc của công việc.
Q: Mức sản lượng.
T: Mức thời gian (Tính theo giờ).
Tiền công của công nhân được tính theo công thức:
TC = ĐG
×
Qtt
Trong đó:
TC: Tiền công tính theo hình thức trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Qtt: Số lượng sản phẩm thực tế được nghiệm thu.
Trả công theo sản phẩm tập thể
Đơn giá tiền công được tính theo công thức:
ĐG =
1
n
i

Li
Q
=
∑
, hoặc ĐG =
1
n
i
Li Ti
=
×
∑
, hoặc ĐG =
L
×
T
Trong đó:
ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể.
Q: Mức sản lượng của cả nhóm.
Li: Lương cấp bậc của công việc i.
Ti: Mức thời gian của công việc bậc i.
n: Số công việc trong tổ.
L
: Lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ.
T: Mức thời gian của sản phẩm.
Tiền công của cả tổ được tính theo công thức:
TC = ĐG
×
Qtt
1.2.5. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

“Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản nguồn
nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có mặt ở
tất cả các phòng ban, đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực là vô
cùng lớn đối với một doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ các
biện pháp áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các
trường hợp xảy ra liên quan đến công việc đó. Nếu không có quản trị nguồn nhân
lực mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó
khăn vì nó động tới những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt.
Việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm tạo ra
được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanh nghiệp.
Muốn hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vai
trò của nhà quản trị là rất quan trọng. Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn
nhà quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh. Muốn công tác quản
trị nguồn nhân lực đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ
công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai.
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực để tạo động lực cho từng người
trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp.
Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động
lên động cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất lao động
chung cho doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho
mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác; mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với
công việc mà mình đã đảm nhận; phải có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi
người biết mình làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc
của mình.
Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là sắp đặt những người có trách
nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân
sự. Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi
trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời
thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay
nghề người lao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không

cố gắng sẽ bị đào thải”.
Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh
nghiệp.