Biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6

» Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC
Trang
Lời mở đầu 5
PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC 7
I. Khái niệm, mục tiêu, chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 7
1. Khái niêm 7
2. Mục tiêu 7
3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 7
4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 8


5. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 8
II. Tuyển dụng nguồn nhân lực 8
1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của tuyển dụng nhân lực 8

a. Khái niệm 8
b. Mục tiêu 8

c. Vai trò 8

2. Tiến trình tuyển dụng nguồn nhân lực 9
a. Xác định nhu cầu tuyển dụng 10
b. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 11

c. Nội dung và trìng tự quá trình tuyển dụng 18

3. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 22
III. Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực 22
1. Đánh giá quá trình công tác tuyển dụng 22

2. Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng 23
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
1
» Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN II: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG ĐIỆN VNECO 6 24
I. Tình hình hoạt động kinh doanh tại công ty cổ phần xây dựng điện VNECO
6 24
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần xây dựng điện
VNECO 6 24
a. Qúa trình hình thành của công ty cổ phần xây dựng diện VNECO 6 24
b. Quá trình phát triển của Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 25
2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của công ty cổ phần xây dựng điện
VNECO 6 26
a. Chức năng 26
b. Nhiệm vụ 26
c. Quyền hạn 26
3. Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần xây dựng điện
VNECO 6 27
a. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần xây dựng điện
VNECO 6 27
b. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận 29
4. Phân tích môi trường quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng
điện VNECO 6 30
a. Phân tích môi trường bên trong 30
b. Phân tích môi trường bên ngoài 35
5. Tình hình về nguồn lực tại công ty cổ phần xây dựng công trình điện
VNECO 6 40
a. Tình hình về nguồn nhân lực của công ty CPXD điện VNECO 6 40

b. Cơ sở vật chất và máy móc thiết bị của công ty cổ phần xây dựng điện
VNECO 6 43
c. Tình hình tài chính của công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 44
II. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây
dựng điện VNECO 6 50
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
2
» Khóa luận tốt nghiệp
1. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây
xựng điện VNECO 6 50
a. Tiến hành phân tích công việc trong thời gian qua 50
b. Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực 51
2. Tiến trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây xựng điện
VNECO 6 53
a. Phân tích nhu cầu và kế hoạch nguồn nhân lực 53
b. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 53
c. Thực trạng về công tác tuyển mộ của công ty 53
d. Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân lực 55
3. Những hạn chế của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần xây xựng điện VNECO 6 56
PHẦN III: BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN
VNECO 6 58
I. Phương hướng và mục tiêu của công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6. .58
1. Phương hướng 58
2. Mục tiêu 58


II. Các nhân tổ ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần xây dựng điện VNECO 6 59

1. Nhân tố ảnh hưởng đến nhu cầu tuyển dụng lao động tại công ty cổ phần
xây dựng điện VNECO 6 59
a. Đặc điểm về sản phẩm sản xuất và công nghệ sản xuất sản phẩm 59
b. Nhiệm vụ, kế hoạch sản xuất hàng năm của công ty 59
c. Đặc điểm của nguồn cung lao động trên thị trường 60
2. Nhân tố ảnh hưởng đến thị trường lao động 61
III. Các biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 64
1. Dự báo hoạt động kinh doanh và doanh thu của công ty 64
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
3
» Khóa luận tốt nghiệp
a. Dự báo về hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian tới 64
b. Dự báo Dự báo về doanh thu của công ty trong năm tới 65
2. Các biện pháp nâng cao công tác tuyển dụng 65
a. Biện pháp nâng cao công tác quảng cáo tuyển mộ 66
b. Biện pháp nâng cao công tác tuyển chọn 68
IV. Dự báo kết quả thu được từ công tác tuyển dụng 76
1. Dự báo kết quả thu được từ công tác tuyển dụng trong những năm tới 76
2. Dự báo kết quả thu được trong năm 2009 77
Phụ lục 78
Kết luận 85
Danh mục tài liệu tham khảo 86
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
4
» Khóa luận tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Hoà mình vào sự phát triển của nền kinh tế, Mọi doanh nghiệp luôn tạo cho
mình chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Muốn vậy, Doanh nghiệp phải đặt vai trò,
nhiệm vụ quan trọng đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên. Doanh nghiệp muốn

tồn tại, phát triển và cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác thì đòi hỏi doanh
nghiệp đó phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo, tay
nghề vững vàng.
Nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực và thực trạng tìm hiểu tại
công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6. Để có thể tạo được sự phát triển bền
vững và không ngừng nâng cao lợi thế cạnh tranh của công ty trong tương lai thì
công ty cần phải có một đội ngũ nhân sự giỏi, tài năng. Muốn vậy công ty phải xác
định được ai là người mình muốn tìm?, phải tìm ở đâu để có hiệu quả nhất? và công
ty phải làm gì để thu hút được những người mình mong muốn. Do vậy công tác
tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thiện mục tiêu nhân lực của
mình.
Xuất phát từ thực tế đó, trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần xây dựng
điện VNECO 6, với sự giúp đỡ tận tình của Thầy Võ Thanh Hải và các cán bộ công
nhân viên trong công ty, nên em đã chọn đề tài: “Biện pháp nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng điện
VNECO 6”. Để nghiên cứu trong thời gian thực tập.
Đề tài được trình bày gồm 3 phần chính với các nội dung sau:
Phần I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
5
» Khóa luận tốt nghiệp
Phần II: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY
DỰNG ĐIỆN VNECO 6
Phần III: BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VNECO 6
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều nhưng do thời gian và điều kiện nghiên cứu còn
hạn chế, nên chắc chắn đề tài không tránh khỏi những sai sót nhất định, rất mong
được sự góp ý của qúy thầy cô, và các bạn để chuyên đề được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của Thầy Võ Thanh Hải cùng
toàn thể toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty cổ phần xây dựng điện
VNECO 6 đã tận tình hướng dẫn cho em trong thời gian thực tập vừa qua.
Em xin chân thành cảm ơn !
Đà Nẵng, Tháng 10 năm 2009
Sinh viên thực hiện
Tống Văn Tuấn
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
6
» Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
I. KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU, CHỨC NĂNG VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Khái niêm
Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ
đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia
tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động.
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi
cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và
định hướng viễn cảnh của tổ chức.
2. Mục tiêu
- Sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người hiện có nhằm tăng năng suất lao
động và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy năng lực cá nhân, động viên kích thích nhiều nhất tại nơi làm việc và trung
thành, tận tâm với cơ quan doanh nghiệp.
- Thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng nhu cầu công việc
3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nhân sự có 3 nhóm chức năng chính:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: chủ yếu đảm bảo số lượng nhân
viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Chức năng này bao
gồm: kế hoạch hóa nhân lực, thiết kế phân tích công việc, biên chế nhân lực, tuyển
mộ tuyển chọn, bố trí nhân lực.
- Chức năng đào tạo phát triển: nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng
lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng và kiến
thức và trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo
điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân.
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
7
» Khóa luận tốt nghiệp
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm chức năng này chú trọng
chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả các nguồn nhân lực trong tổ chức
thông qua việc thực hiện các hoạt động liên quan tới kích thích động viên nhân viên
và duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.

4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
- Giúp nhà quản trị đạt được mục đích và kết quả quản trị thông qua người
khác.
- Giúp cho cơ quan doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao
hiệu suất công tác và sản xuất kinh doanh.
- Quản trị nhân sự đóng vai trò mấu chốt của cải cách quản lý, giúp cơ quan,
doanh nghiệp khẳng định vị trí và nâng cao vị thế trong điều kiện kinh tế hội nhập.
Trong mấy thập kỉ gần đây vai trò của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh khi cả
trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật được nâng cao, công việc ngày
càng phức tạp đa dạng, khi hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh
ngày càng gay gắt trên thị trường, phải tìm cách đáp ứng với nhu cầu ngày càng
tăng của nhân viên. Vì vậy quản trị nhân sự phải đóng vai trò mấu chốt trong cách
quản lý, đổi mới quản trị nhân sự cho phù hợp với giai đoạn thực tại, thực sự là

nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho người
lao động
5. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực:
Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là niệm vụ trọng
tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành
công của quản lý con người.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong
mấy thập kỷ gần đây, khi hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh
gay gắt trên thương trường, vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế. Vấn đề áp dụng
và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những mấu chốt của
cải cách trong quản trị.
II. TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của tuyển dụng nhân lực.
a. Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu hút và lựa chọn ứng viên
đủ điều kiện làm việc cho công ty.
b. Mục tiêu
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
8
» Khóa luận tốt nghiệp
Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ
năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu
dài hạn của công ty.
c. Vai trò
Ngày nay, trong nền kinh tế đầy biến động việc đạt đến lợi thế cạnh tranh ngày
càng trở nên gay gắt, thậm chí khó tồn tại lâu dài. Các chiến lược như quảng cáo,
khuyến mãi và cắt giảm giá chỉ có lợi thế trong ngắn hạn bởi mọi doanh nghiệp có
thể thực hiện được. Vì vậy, để tồn tại và phát triển trong môi trường kinh doanh
hiện nay đòi hỏi các nhà quản trị phải tìm đến lợi thế dài hạn.
Việc tập trung phát triển và thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp sẽ
giúp đạt được mong muốn đó và tạo được sự cạnh tranh có hiệu quả trên thị trường.

Nhân tố con người là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp.
Khi nói đến con người là nói đến lực lượng sản xuất. Các sản phẩm tạo ra có
chất lượng hay không đều phụ thuộc vào tay nghề của mỗi công nhân và cơ chế
quản lí của mỗi công ty. Mỗi công ty muốn làm được như vậy thì họ phải tìm kiếm,
tuyển dụng được một đội ngũ lao động có tay nghề, có năng lực và bố trí công việc
sao cho hợp lí. Vấn đề này đòi hỏi công tác quản lí nguồn lao động phải có hiệu quả
để đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh.
“Lợi thế cạnh tranh lâu dài chỉ có thể đạt được qua việc đổi mới vượt qua đối
thủ cạnh tranh. Và chỉ có những doanh nghiệp có năng lực đổi mới hơn hẳn các đối
thủ cạnh tranh thì mới có thể tồn tại một cách lâu dài”. Tuyển dụng lao động là khâu
quan trọng và điều kiện cần trong mọi doanh nghiệp để đạt được lợi thế lâu dài trên
con đường phát triển.
Vai trò chủ động của tuyển dụng nhân sự là phụ vụ cho yêu cầu sản suất kinh
doanh, nhằm tạo điều kiện để thu hút những nhân sự phù hợp cho công việc cụ thể
của doanh nghiệp.
2. Tiến trình tuyển dụng nguồn nhân lực:
Hoạt động tuyển dụng nhân lực trong tổ chức bao gồm các hoạt động đảm bảo
cho tổ chức có được đủ ứng viên đạt chất lượng, lựa chọn trong số các ứng viên
những người phù hợp nhất với tổ chức và hổ trợ để họ có khả năng hoạt động trong
công ty.
Mọi tiến trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển dụng,
xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm
tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên
mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp.Tuy nhiên, không phải mọi doanh
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
9
» Khóa luận tốt nghiệp
nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp,
tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau.

Vì vậy, tùy theo từng doanh nghiệp mà chúng ta áp dụng linh hoạt theo quy
trình sau:
STT Các bước Nội dung
1 Lập kế hoạch tuyển
dụng
Doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân viên cần
tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối
với ứng viên
2 Xác định phương
pháp và các nguồn
tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định vị trí nào nên tuyển người
ở trong, và vị trí nào nên tuyển người ở ngoài doanh
nghiệp. Các hình thức tuyển dụng sẽ được áp dụng là gì
3 Xác định địa điểm,
thời gian tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung
cấp nguồn lao động thích hợp cho mình. Chẳng hạn lao
động phổ thông, tập trung ở các vùng nông thông, còn
lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn sẽ tập trung
trong các trường đại học, dạy nghề Doanh nghiệp cũng
phải lên được thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắn hạn,
phù hợp với nhu cầu của mình.
4 Tìm kiếm, lựa chọn
ứng viên
Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên,
đặc biệt là phải xây dựng được hình ảnh tốt đẹp, và đúng
với thực tế của doanh nghiệp. Tổ chức các vòng tuyển
chọn và các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi mở với các ứng
viên. Công việc này liên quan trực tiếp tới cán bộ tuyển

dụng, vì vậy cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là người có
chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm phỏng
vấn
5 Đánh giá quá trình
tuyển dụng
Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình tuyển
dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp
ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay không.
Phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, tiêu
chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển dụng có hợp
lý không.
6 Hướng dẫn nhân
viên mới hòa nhập
Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được
công việc, hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp,
công ty cần áp dụng những chương trình đào tạo, huấn
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
10
» Khóa luận tốt nghiệp
luyện đối với nhân viên mới.
a. Xác định nhu cầu tuyển dụng.
 Xác định nhu cầu lao động (nhân lực):
Việc xác định nhu cầu về lao động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có được
đúng người, đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và đối phó linh hoạt với sự
thay đổi của thị trường. Xác định nhu cầu lao động không chính xác sẽ dẫn đến một
là thừa lao động sẽ làm tăng chi phí, hai là thiếu lao động hay chất lượng lao động
không đáp ứng nhu cầu sẽ ảnh hưởng đế chất lượng thực hiện công việc và bỏ lở cơ
hội kinh doanh. Vì vậy khi xác định nhu cầu lao động nhà quản trị phải dựa vào các
yếu tố chủ yếu sau:
- Khối lượng công việc hay khối lượng sản phẩm cần hoàn thành trong kỳ.

- Phân tích công việc làm cơ sỡ để xác định lượng lao động hao phí cần thiết để
hoàn thành khối lượng công việc trong kỳ.
- Cơ cấu tổ chức, quản lý, sự thay đổi về các hình thức tổ chức lao động như: Áp
dụng tổ chức lao động khoa, nhóm tự quản và bán tự quản, nhóm chất lượng
- Khả năng nâng cao chất lượng và năng suất của nhân viên.
- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên
thị trường lao động.
- Tùy theo đặc điểm tổ chức kỷ thuật của sản xuất, trình độ quản lý của doanh
nghiệp mà lựa chọn phương pháp xác định nhu cầu thích hơp.
 Dựa vào nhu cầu lao động để chúng ta xác định nhu cầu cần tuyển dụng.
Nhu cầu tuyển dụng lao động là nhu cầu thực tế được thể hiện bằng con số cụ thể
và số lượng, chất lượng, chủng loại của lao động cần phải có thêm để đảm bảo hoàn
thành được các công việc trong hiện tại và tương lai mà quá trình hoạt động kinh
doanh của đơn vị yêu cầu, song đơn vị hiện tại không có và không thể khắc phục
được. Thực chất nhu cầu tuyển dụng thêm lao động chính là nhu cầu thiếu hụt lao
động sau khi đã sử dụng các biện pháp tự điều chỉnh.
Trong thực tế nhu cầu lao động không chỉ đơn giản là số lượng mà còn bao hàm
cả vấn đề chất lượng bởi vậy khi xác định nhu cầu thiếu hụt, nhu cầu tuyển dụng
thêm. Chúng ta cần phải xác định cụ thể từng loại, từng số lượng
b. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng.
Để đảm bảo có đầy đủ số lượng ứng viên vào đúng thời gian cần, công ty nên có một
kế hoạch chiêu mộ, tuyển dụng vào đúng thời điểm theo kế hoạch để tránh khỏi tình trạng
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
11
» Khóa luận tốt nghiệp
thiếu người vào thời gian này nhưng lại thừa người vào thời điểm khác. Đảm bảo cho
quá trình tuyển dụng lao động đạt hiệu quả cao, các cấp quản lý cần phải có một sự
chuẩn bị kỹ lưỡng trước, thông qua việc tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng
với những nội dung cụ thể như sau:

b.1: Xác định khu vực tuyển dụng và thời gian tiến hành tuyển dụng.
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây là những yếu tố
quyết định sự thành công của quá trình tuyển. ở nước ta hiện nay thị trường lao
động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy
khi tuyển dụng lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường này.
Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào các địa chỉ
sau:
- Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng
cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc
biệt.
- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề. Các trung tâm công nghiệp và
dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài.
Khi xác định các khu vực tuyển dụng chúng ta cần phải chú ý tới một số vấn
đề sau đây:
- Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, mà ở
đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai.
- Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những
người lao động tốt nhất.
Ví dụ: Cùng đào tạo trong khối ngành kinh tế, nhưng sẽ có một số trường đại học
cho ta những sinh viên thích ứng được với mọi công việc và luôn đạt được hiệu quả
cao.
Nhưng nếu ta lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể khi tuyển dụng thì sẽ
làm tăng khả năng phân biệt đối xử, làm mất đi tính đa dạng, phong phú của nguồn
tuyển dụng.
 Xác định thời gian tuyển dụng:
Khi các địa chỉ tuyển dụng đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ
chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển dụng. Để xác định thời gian và thời
điểm trong chiến lược tuyển dụng ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu
dài (< 1 năm, 3 năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ vào mục
tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng (qui mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng,

tính chất công nghệ).
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
12
» Khóa luận tốt nghiệp
Sau khi đã xác định được nhu cầu tuyển chọn mới về cả mặt số lượng và chất
lượng, các nhà quản lý lao động cần tiến hành phân tích để phân loại tất cả các yêu
cầu cụ thể đó theo phạm vi thời gian dưới dạng một bảng liệt kê chi tiết các yêu cầu
đó theo trình tự thời gian từ gần đến xa (Dựa trên sơ đồ quy trình tuyển).
b.2. Xây dựng quy trình tuyển dụng(tuyển chọn).
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
13
SƠ ĐỒ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
Xem xét hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sâu
Trắc nghiệm
Loại một vài ứng viên
Loại một vài ứng viên
Loại một vài ứng viên
Sưu tra lý lịch
Đề nghị điều kiện
kiểm tra sức khỏe
Tuyển dụng
Loại một vài ứng viên
Loại một vài ứng viên
Loại một vài ứng viên
Thông báo tuyển dụng
Nhận hồ sơ
» Khóa luận tốt nghiệp
b.3. Dự kiến các nguồn và phương pháp tuyển dụng.

 Các nguồn nhân sự tuyển dụng:
Doanh nghiêp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là nguồn
tuyển bên trong doanh nghiệp và nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp.
+ Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: Là những người đang làm việc cho
doanh nghiệp. Về bản chất, tuyển dụng nội bộ chính là thăng chức cho nhân viên,
họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận.
Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ,
nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh
nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công
việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên.
Một số lý do cần phải cân nhắc đến nguồn nội bộ khi có nhu cầu về tuyển
dụng:
- Dường như việc này đã trở thành tiền lệ. Tất cả nhân viên đều nghĩ rằng họ có
quyền được cất nhắc lên vị trí cao hơn sau một thời gian nỗ lực làm việc tại công ty
và điều này hoàn toàn phù hợp với năng lực cũng như kinh nghiệm họ tích lũy được
trong quá trình làm việc.
- Việc này có tác dụng thúc đẩy tinh thần của toàn thể nhân viên. Nhân viên
thường cảm thấy vui vẻ, phấn khởi khi thấy “một người trong số họ” được đưa lên
vị trí quản lý và giữ trọng trách trong công ty. Và khi tinh thần làm việc được nâng
cao, năng suất công việc cũng tăng theo, đặc biệt khi nhân viên yêu mến và kính
trọng nhân cách nhà quản lý mới này.
- Nhân viên thường có lối suy nghĩ rằng: “Nếu may mắn đến với anh ta, thì cũng
có thể đến với tôi”, nên họ coi việc thăng cấp hay tuyển dụng trong nội bộ công ty
là một mục tiêu hữu hình và có thể vươn tới được. Bất kỳ nhà tâm lý nào cũng đều
nói với bạn rằng việc tạo ra hoặc duy trì những mục tiêu rõ ràng, cũng như những
nỗ lực lao động hiệu quả hơn để có thể hiện thực hóa mục tiêu đó, là nguồn gốc và
nền tảng của động cơ làm việc. Kết quả là với tinh thần hăng hái và nhiệt tình như
vậy, nhân viên sẽ làm việc năng suất hơn và họ cũng cảm thấy thỏa mãn với công
việc của mình hơn.
- Các ứng viên từ trong nội bộ công ty gần như đã được làm quen với mọi khía

cạnh chuyên môn của công việc mới. Họ biết khá rõ về văn hoá của doanh nghiệp,
về thủ tục, các chính sách, phong cách làm việc, nhân viên, khách hàng của công ty
mà họ đã từng giao dịch. Có thể nói họ hiểu rõ nguyên nhân các sự kiện bên trong
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
14
» Khóa luận tốt nghiệp
và bên ngoài liên quan đến công ty và hoạt động sản xuất tại đây, họ biết cách giải
quyết khó khăn vướng mắc, biết điều tiết sao cho mọi việc diễn ra nhịp nhàng và
thuận lợi nhất.
- Bên cạnh đó, việc thăng cấp cho nhân viên trong nội bộ công ty cũng giảm đi
rất nhiều, thậm chí có thể xóa bỏ hoàn toàn, các chi phí dành cho việc đăng quảng
cáo tìm vị trí mới, phỏng vấn, sàng lọc, đào tạo nhân viên mới để họ có thể bắt nhịp
được với công việc và môi trường văn hóa trong công ty.
- Nhân viên trong doanh nghiệp đã có quá trình thử thách cả về lòng trung thành,
sự trung thực và nghiêm túc trong công việc, tinh thần trách nhiệm đến tác phong
làm việc theo qui cũ, kể cả kinh nghiệm chuyên môn vốn có, nên đảm bảo tốt là ít
có tình trạng bỏ việc nửa chừng.
- Đối với môi trường làm việc đã quen, nhân viên có sẵn tại chỗ dễ dàng và
thuận lợi trong việc thích nghi với công việc mới được phân công, nhất là trong giai
đoạn đầu, so với nhân sự mới bên ngoài tuyển vào.
- Việc tuyển lựa và đề bạt, hoặc phân công mới đối với các nhân viên có sẵn của
doanh nghiệp sẽ có tác động tích cực động viên rộng rãi phong trào thi đua hoàn
thành công việc đối với đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp, kích thích nhiệt tình và
trách nhiệm công tác, năng suất lao động, phát minh phát triển, sáng tạo của người
lao động cho yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.
- Lý do cuối cùng khiến các doanh nghiệp phải cân nhắc phương án chọn nhà
quản lý từ trong số các nhân viên là bởi năng lực của các ứng viên này đã được thử
thách và kiểm nghiệm thông qua quá trình làm việc tại công ty. Không chỉ có cấp
lãnh đạo nhìn thấy, mà toàn thể nhân viên trong công ty đều biết rõ, về điểm mạnh
và điểm yếu của những người này trong vấn đề trình độ chuyên môn, kỹ năng xử lý

công việc cũng như đặc điểm tính cách.
Nhưng bên cạnh các mặt ưu điểm trên, thì hình thức tuyển trực tiếp từ các
nhân viên có sẵn của DN cũng có thể làm phát sinh các nhược điểm như sau:
- Có thể tạo ra hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên được đề bạt đã quen
với phong thái làm việc cũ, thiếu sự đổi mới, dễ có hiện tượng rập khuôn theo nề
nếp cũ, cho nên có thể hạn chế tính năng động, sáng tạo và không tạo được bầu
không khí thi đua hoàn thành nhiệm vụ tại doanh nghiệp, nhất là trong trường hợp
doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, khó khăn, sản xuất kinh doanh đang
kém hiệu quả và thậm chí có thể xuất hiện tình trạng chia rẽ, mất đoàn kết do ganh
tị.
 Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp.
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
15
» Khóa luận tốt nghiệp
Ở đây, chúng ta cũng có một số lý do nêu lên lợi thế của việc xem xét khả
năng tuyển dụng từ bên ngoài:
- Mặc dù các nhân viên cũ trong công ty có kiến thức về kỹ thuật và khá thành
thục trong công việc của mình, nhưng có thể họ không có năng lực quản lý hay trình
độ quản lý chưa đạt yêu cầu. Một ứng viên bên ngoài có thể đem tới những kỹ năng
quản lý sẵn có của họ mà công ty đang tìm kiếm. Và chuyện gì sẽ xảy ra nếu như
chúng ta nghĩ rằng khi một nhân viên có thể làm tốt nhiệm vụ được giao (công việc
hàng ngày của họ), thì sẽ có thể hoàn thành những đòi hỏi cao hơn ở trình độ cao
hơn, và đặt họ vào vị trí quản lý. Thế nhưng công tác quản lý phải đối mặt với nhiều
thách thức mới, đồng thời đòi hỏi nhiều kỹ năng tổng hợp khác mà không phải ai
cũng có được. Nhân viên trong công ty bạn có thể là chuyên viên kỹ thuật cao cấp,
nhưng giữa những kỹ năng chuyên môn và kỹ năng quản lý lại hiếm khi có điểm
tương đồng. Đáng buồn là trong khá nhiều trường hợp, nhân viên được thăng chức
lại không chịu tham gia các khóa huấn luyện về năng lực lãnh đạo mà họ buộc phải
trải qua trước khi bắt đầu công việc tại vị trí mới, vì thế họ không thể đảm nhiệm tốt
công việc này.

- Những ứng viên tìm đến bạn là những người đã có sẵn các kỹ năng quản lý, và
đấy cũng chính là lý do tại sao bạn lại muốn tuyển dụng họ vào công ty. Mặc dù các
nhà quản lý mới được tuyển dụng từ bên ngoài này chưa quen thuộc lắm với văn
hóa và phong cách làm việc tại công ty, nhưng họ có kinh nghiệm trong việc điều
hành các hoạt động thường nhật, biết chu trình làm việc, chính sách… và hoàn toàn
chủ động, tự tin trong vai trò quản lý. Do đó, việc tuyển dụng một người đã được
trang bị đầy đủ các kỹ năng quản lý cần thiết sẽ là ưu thế hiển nhiên trong việc lựa
chọn giữa một ứng viên bên ngoài có kinh nghiệm quản lý với một nhân viên trong
nội bộ chưa qua đào tạo.
- Các kỹ năng tạo ra và điều hành môi trường lao động. Họ biết khuyến khích
nhân viên, biết thúc đẩy tinh thần làm việc của họ, có khả năng dẫn dắt và biết ủy
thác, giao phó nhiệm vụ cho nhân viên dưới quyền. Họ biết rõ đâu là những việc
làm tốt và đáng được chú ý khen thưởng, biết đòi hỏi nhân viên làm việc thế nào,
cũng như biết cách giao tiếp với cấp trên hay những người giữ trọng trách khác…
- Người mới đến không mang theo mình những ấn tượng hay hình ảnh tiêu cực
nào về công ty bạn, trong khi các ứng viên nội bộ có thể không được thoải mái lắm
về một số sai phạm của họ trong quá khứ, né tránh trách nhiệm nào đó hay xích
mích với đồng nghiệp… Vì thế, khi ở cương vị lãnh đạo, bạn có thể hình dung được
các nhân viên đó sẽ khó khăn thế nào trong việc quản lý những người đồng cấp cũ
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
16
» Khóa luận tốt nghiệp
và bào chữa cho những hành động trước đây. Nhà quản lý đến từ bên ngoài không
bao giờ gặp phải những vấn đề rắc rối như vậy.
- Cuối cùng, dường như đã có kinh nghiệm tiến hành những việc tương tự ở các
công ty họ từng làm việc trước đây, những người mới này thường đem lại cho công
ty một nguồn năng lượng mới, những ý tưởng mới, tinh thần lạc quan và hy vọng về
một tương lai mới. Ngược lại, các nhân viên cũ bạn, do là người đã quá quen thuộc
với bạn, có thể sẽ không tạo ra được hình ảnh mới trong mắt các đối tác, đối thủ và
thị trường nói chung về sự phát triển và lớn mạnh của công ty.

Các phương thức tuyển dụng nhân sự:
Không nên tin cậy vào một hoặc hai phương thức tuyển dụng để phát hiện ra
ứng viên tài năng. Để tuyển được ứng viên ưng ý, các doanh nghiệp có thể áp dụng
nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác nhau, tùy vào điều kiện cụ thể của doanh
nghiệp: tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, thông
qua sự giới thiệu, thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, thông
qua các hội chợ việc làm hoặc tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao
đẳng
Các phương thức tuyển dụng cụ thể như sau:
- Những người tự đến
Những người tự đến đơn giản là những người đến một tổ chức nào đó để tìm
việc làm. Thường là theo những thông báo cần người được niêm yết ở nơi làm việc.
Đó là một nguồn tuyển dụng rất rẻ tiền, nhất là đối với những công việc được bố trí
người chủ yếu thông qua thị trường lao động địa phương. Nó được sử dụng rất
thường xuyên.
- Những người được tiến cử
Đã bao giờ bạn giới thiệu một người bạn của mình làm một việc nào đó chưa?
Nếu đã làm có nghĩa là bạn đã cung cấp một công nhân viên được tiến cử. Những
người được tiến cử đặc biệt phổ biến với những vị trí mới và chưa quen biết tương
đối khó khăn kiếm được người. Cho dù những người được tiến cử không được đánh
giá là có hiệu quả thì những người được tiến cử ít có khả năng rời bỏ tổ chức đó
trong năm đầu tiên, trừ khi các công ty có đời sống tinh thần thấp kém hay đảm bảo
lao động không đạt tiêu chuẩn.
- Nhân viên cũ
Nhiều trường hợp một số công nhân đang có thế đứng tốt trong công ty lại rời
bỏ công ty để làm việc cho công ty khác hoặc để giải quyết việc riêng. Nhưng khi
làm việc cho các hãng mới thì họ thấy công việc không thích hợp, kém hơn và họ
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
17

» Khóa luận tốt nghiệp
muốn trở lại công ty cũ. Tuy nhiên việc nhận lại nhân viên này sẽ gây cho các nhân
viên có ý tưởng rằng họ có thể rời bỏ công ty bất cứ khi nào và trở lại khi nào họ
muốn.
- Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông:
Quảng cáo trên báo chí vẫn là phổ biến nhất. Hầu hết các công ty đều đồng ý
rằng đăng quảng cáo trên báo chí là nguồn cung cấp các công nhân viên trẻ tuổi. Đa
số ít có kỹ năng theo nhu cầu của công ty. Cách tuyển dụng này thường áp dụng khi
các phương pháp tuyển tụng khác quá tốn kém hoặc khó khăn.
Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển dụng trên các kênh truyền hình, đài phát
thanh, mạng internet, báo Tùy vào yêu cầu và tính chất công việc, nhu cầu nhân
sự, mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức phù hợp hoặc kết hợp nhiều hình thức với
nhau.
- Nhân viên của các hãng khác
Tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của một hãng khác, của các cơ quan nhà
nước, của các trung tâm nhà nước là con đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì
công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo dù là ngắn hạn.
Việc bố trí những người này vào một tổ chức các công ty thường hết sức thận
trọng mục đích bảo vệ nhân viên riêng của mình. Do đó những người này bất kể khả
năng ưu việt của họ tới đâu cũng chỉ xếp vào bậc lương kém hơn so với nhân viên
được tuyển dụng từ trường đại học và cao đẳng.
- Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các thành
viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợp
khá nhanh chóng và cụ thể. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy mô hẹp.
- Tuyên dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Hình
thức này thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên
trách về quản trị nhân sự. Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới,
giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phù
hợp với doanh nghiệp.
- Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà

tuyển dụng và ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhau, có cơ hội trao đổi, thấu
hiểu, để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn.
- Tuyển dụng trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học: Doanh nghiệp cử
người tới tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những
ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.
c. Nội dung và trìng tự quá trình tuyển dụng
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
18
» Khóa luận tốt nghiệp
 Nội dung: Khi thực hiện chiến lược thu hút nguồn nhân lực thông qua công
tác tuyển dụng, đây là một chiến lược quan trọng, được thể hiện qua các yêu cầu và
trên cơ sở:
- Phải xác định được chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuát kinh doanh của
doanh nghiệp.
- Đánh giá khả năng thực sự hiện có của đội ngũ nhân sự của doanh nghiêp,
khâu nào đủ đáp ứng yêu cầu, khâu nào chưa và việc phân loại nhân sự theo yêu cầu
sử dụng của doanh nghiệp.
- Các yêu cầu công việc cụ thể đặt ra cần thu hút nguồn nhân sự trong hiện tại và
các yêu cầu tương lai phát triển công việc của doanh nghiệp.
- Việc xác định các loại nhân sự mới cần thu hút thêm và lĩnh vực chuyên môn
mà số nhân sự cần tuyển mới này phải đáp ứng của doanh nghiệp.
- Phải xác định các kỷ năng, kiến thức và các đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả
nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và các mục tiêu tương lai của doanh nghiệp.
- So sánh khả năng của các ứng viên với các yêu cầu của công việc.
- Tìm hiểu động cơ của ứng viên.
- Ra quyết định cuối cùng.
c.1: Chuẩn bị tuyển dụng(tuyển chọn):
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền
hạn của hội đồng tuyển dụng. Nghiên cứu kỹ càc loại văn bản, qui định của nhà
nước và tổ chức, Doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.

c.2: Thông báo tuyển dụng: (Quá trình quảng cáo, chiêu mộ thu hút các ứng
viên)
Các tổ chức Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông
báo tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
- Thông qua các dịch vụ lao động.
- Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
- Cử chuyên viên đến cơ sở đào tạo
- Cơ quan tuyển dụng chuyên trách
- Thuê chuyên gia
- Sinh viên thực tập
- Nhân viên công ty
- Công ty Thông báo tuyển dụng.
c.3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm:
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
19
» Khóa luận tốt nghiệp
- Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác.
- Khả năng tri thức, mức độ tinh thần.
- Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng.
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
- Sức khoẻ
Trong giai đoạn này có thể loại bớt một số ứng viên không thích hợp với công
việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng.
c4: Phỏng vấn sơ bộ.
Một điều rất quan trọng là các buổi phỏng vấn phải được chuẩn bị kỹ từ trước.
Vì đây là lần đầu tiên các ứng viên được tiếp xúc với tổ chức một cách chính thức.
Thông qua quá trình này các ứng viên sẽ được hỏi một số câu hỏi chung về khả
năng, hiểu biết nếu ứng viên không đủ tiêu chuẩn phỏng vấn viên sẽ loại người này

ngay.
Tuy nhiên, nếu ứng viên chứng tỏ có trình độ hoặc kinh nghiệm về một lĩnh vực
khác không phải là lĩnh vực mà tổ chức cần tuyển chọn thì phỏng vấn viên nên
chuyển ứng viên này sang bộ phận sắp cần người hoặc đợt sau chứ không loại ngay
và thông báo cho ứng viên biết để làm cơ sở cho các quyết định sau này. Tìm được
một người tài giỏi, phù hợp với yêu cầu của công ty không hề dễ dàng. Phải phối
hợp việc phân tích thông tin ứng viên và sự chuẩn bị chu đáo cho các vòng phỏng
vấn để quyết định cuối cùng được rõ ràng và chính xác. Đó là những nguyên tắc cơ
bản để giành phần thắng trong cuộc chiến thu hút nhân tài trong thời đại ngày nay.
c.5: Kiểm tra trắc nghiệm.
Mục đích của kiểm tra trắc nghiệm và phỏng vấn là nhằm chọn ra những ứng
viên xuất sắc nhất. Thông qua trắc nghiệm có thể kiểm tra ứng viên về kiến thức cơ
bản, khả năng thực hành, trí nhớ, trí thông minh,
Các loại trắc nghiệm:
- Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: trắc nghiệm này xem trình độ hiểu biết
tổng quát của cá nhân đạt đến trình độ nào.
- Trắc nghiệm tâm lý: để đánh giá các phẩm chất tâm lý hoặc khí chất
của người dự tuyển, giúp nhà quản trị hiểu được động thái và thái độ ứng xử
của ứng viên.
- Các trắc nghiệm về kiến thức: để xác định các thông tin về kiến thức có
liên quan tới công việc. Trắc nghiệm này có thể là kiến thức tổng quát hoặc kiến
thức chuyên môn.
- Trắc nghiệm về sự thực hiện công việc: để đánh giá khả năng hoàn thành
một vài công việc sau này.
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
20
» Khóa luận tốt nghiệp
- Trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc: để đánh giá thái độ của người
dự tuyển đối với các vấn đề khác nhau có liên quan đến công việc.
- Trắc nghiệm trí thông minh: trắc nghiệm này để xem trí thông minh và óc

suy luận của ứng viên như thế nào.
- Trắc nghiệm năng khiếu, sở thích
c.6: Phỏng vấn sâu(lần 2).
Phỏng vấn sâu là một công cụ rất hữu hiệu để đánh giá xem người dự tuyển có
thể chấp nhận được hay không.
Phân loại phỏng vấn:
- Phỏng vấn không cấu trúc: các câu hỏi không được dự định trước, và
phỏng vấn các cá nhân khác nhau có thể ở nhiều lĩnh vực khác nhau về quá khứ làm
việc, thái độ hoặc kế hoạch tương lai.
- Phỏng vấn bán cấu trúc: Phỏng vấn bán cấu trúc bao gồm công việc lên kế
hoạch một phần các câu hỏi cho phỏng vấn viên nhưng vẫn cho phép sự linh hoạt
cho phỏng vấn viên hỏi ứng viên.
- Phỏng vấn cấu trúc: phỏng vấn này có độ tin cậy và hiệu lực cao nhất. Các
câu hỏi được hoạch định trước và hỏi các ứng viên khác nhau cho cùng cách thức.
c.7: Xác minh điều tra (Đánh giá lựa chọn).
- Độ tin cậy: Nghĩa là quá trình lựa chọn phải có sự tin cậy nghĩa là phải có sự
thống nhất trong lựa chọn giữa những người tuyển dụng, không có sự mâu thuẩn
trong kết quả lựa chọn.
- Tính hiệu lực: Lựa chọn phải hiệu lực, liên quan đến việc các trắc nghiệm,
phỏng vấn có đo lường được những điều cần đo lường hay không
c.8: Khám sức khoẻ. Để đảm bảo các ứng viên có đủ điều kiện về sức khỏe nhằm
đáp ứng được yêu cầu công việc sau này.
c.9: Ra quyết định tuyển dụng: Một khi có những thông tin tổng hợp và đánh
giá các tiêu chuẩn của tuyển dụng (như trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỷ năng
nghề nghiệp, kỷ năng giao tiếp cá nhân, cá tính, mức độ thử thách, khả năng tiếp thu
nghề nghiệp, thành thạo ngôn ngữ, động cơ, thái độ đối với công việc v.v…) có kết
hợp với các yếu tố thực tế khác (như tướng mạo, trí thông minh, kiến thức về sản
phẩm, sức khoẻ, các thói quen, bản sắc, tính trung thành, tính tự lực v.v…), doanh
nghiệp có thể tiến hành sự chọn lựa các ứng viên có tiềm năng tốt nhất, đáp ứng cao
nhất cho yêu cầu công việc đặt ra.

Để có thể đưa ra quyết định cuối cùng, là ra quyết định tuyển dụng và mời ký hợp
đồng làm việc.
c.10: Mời nhận việc: khi qui trình chọn lựa đã hoàn tất đã tìm ra ứng viên phù
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
21
» Khóa luận tốt nghiệp
hợp, doanh nghiệp sẽ đưa ra quyết định cuối cùng và tiếp nhận nhân sự trúng tuyển.
Đây cũng là bước tiến hành hoàn tất hồ sơ tuyển dụng để tiến đến bố trí, sắp xếp
công việc (có thể có giai đoạn làm thử).
c.11: Định hướng và theo dõi nhân viên mới: phải có định hướng công việc
cho nhân viên mới, để đảm bảo nhân viên mới thực hiện tốt công việc được giao.
Mục đích của quá trình định hướng nhân viên là giúp đỡ các nhân viên mới:
- Hiểu rõ hơn về những công việc của họ và các kỳ vọng của doanh nghiệp.
- Cảm thấy rằng họ hiểu rõ doanh nghiệp và là một bộ phận của doanh nghiệp.
- Cảm thấy được sự chào đón và được đánh giá cao.
Quá trình này vừa hữu ích cho nhân viên mới đồng thời còn đem lại lợi ích cho
doanh nghiệp, giúp nhân viên mới nhanh chóng bắt tay vào công việc và hoà hợp dễ
dàng vào hoạt động của doanh nghiệp.
Quá trình định hướng giúp các nhân viên mới hiểu rõ các mục tiêu của doanh
nghiệp, gặp gỡ đồng nghiệp và biết được kỳ vọng của doanh nghiệp như thế nào đối
với nhân viên mới trong vị trí được phân công.
Còn quá trình theo dõi thường gắn liền với quá trình thử việc, trước khi bắt đầu
làm việc chính thức cho doanh nghiệp. Thời gian thử việc thường không quá 6
tháng kể từ ngày nhân viên mới thực sự bắt đầu làm việc. Quá trình thử việc này có
thể bị chấm dứt khi có những lý do sau:
- Vì một lý do chính đáng.
- Khi pháp luật hiện hành cho phép.
- Khi nhân viên thử việc không đủ tư cách trở thành một nhân viên chính thức
của doanh nghiệp, vì không đáp ứng được các tiêu chuẩn hợp lý của doanh nghiệp.
3. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

 Đảm bảo đưa ra được những quyết định đúng đắn khi tuyển được nguồn
nhân lực có hiệu quả.
 Chủ động phát hiện, lựa chọn tốt các ứng viên, người lao động hội đủ điều
kiện về trình độ, chuyên môn, phẩm chất để giao nhiệm vụ mới hoặc đề bạt các
nhiệm vụ quan trọng
 Giúp tuyển được số lượng lao động cần thiết, những kỹ năng chuyên môn
cần cho yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp.
 Giúp tuyển dụng đúng người, chính xác theo yêu cầu của doanh nghiệp, hạn
chế đến mức thấp nhất việc tuyển dụng người không thích hợp dễ gây hậu quả rắc
rối, trì trệ cho hoạt động doanh nghiệp.
 Tuyển dụng được những người có kỹ năng thích hợp vào vị trí phù hợp sẽ
phát huy hiệu quả, đảm bảo cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu do mình đề ra.
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
22
» Khóa luận tốt nghiệp
III. Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực.
1. Đánh giá quá trình công tác tuyển dụng
Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình tuyển dụng ở từng giai đoạn:
 Đánh giá phương pháp và nguồn tuyển dụng ở từng bước trong quá trình
tuyển dụng có phù hợp không.
 Đánh giá kết quả thu được ở từng bước như:
- Kết quả của công tác quảng cáo, chiêu mộ thu hút các ứng viên tham gia tuyển
dụng.
- Quá trình xem xét đơn xin việc: Tất cả các thông tin của ứng viên đảm bảo độ
tin cậy cao trong phần xem xét hồ sơ xin việc của ứng viên.
- Quá trình phỏng vấn có dựa vào quy mô tổ chức (phù hợp với sứ mệnh, viễn
cảnh, giá trị và giá trị chiến lược của tổ chức).
- Sự phù hợp giữa năng lực của ứng viên với vị trí cần tuyển
- Tiêu chuẩn, phương pháp tuyển dụng có hợp lý không.
- Các nguồn tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu của tuyển dụng không

- Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển so với ứng viên dự tuyển
- Thời gian cho mỗi giai đoạn đã phù hợp chưa
 Đánh giá về chi phí bỏ ra ở từng giai đoạn của quá trình tuyển dụng: Để
nhận ra những chi phí tuyển dụng và sắp xếp giai đoạn tuyển dụng cho phù hợp.
2. Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng.
 Số lượng và chất lượng các ứng viên trúng tuyển so với nhu cầu tuyển dụng.
 Tổng chi phí bỏ ra cho một đợt tuyển dụng
 Tổng thời gian của một đợt tuyển dụng
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
23
» Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN II
TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
ĐIỆN VNECO 6
I. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG ĐIỆN VNECO
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần xây dựng điện
VNECO 6
a. Qúa trình hình thành của công ty cổ phần xây dựng diện VNECO 6
Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 thuộc công ty xây lắp điện 3, tổng
công ty xây dựng công nghiệp Việt Nam, có tư cách pháp nhân. Thực hiện hạch
toán kinh doanh độc lập tự chủ, có con dấu riêng. Mở tài khoản tại Ngân hàng
công thương - Quận liên chiểu – TP Đà Nẵng. Là đơn vị sản xuất kinh doanh, sản
phẩm công nghiệp, được cơ quan có thẩm quyền đăng ký kinh doanh, có giấy
phép hành nghề theo quy định của pháp luật.
- Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 có tên tiếng anh là:
ELECERICITY CONSTRUCTION – STOCK COMPANY
- Trụ sở chính: Kiệt 60 - Nguyễn Chánh - Quận Liên Chiểu – TP Đà Nẵng
- Điện thoại: 05113 730045

- Số Fax: 05113730054
- Website: www.vneco6.com.vn
 Qúa trình hình thành:
Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 trước đây là tổng đội xây lắp điện IV,
xưởng bê tông ly tâm Hoà Khánh, xí nghiệp bê tông ly tâm và xây dựng điện ở Quy
Nhơn thuộc Công ty xây lắp điện 3, tổng công ty xây dựng công nghiệp Việt Nam
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
24
» Khóa luận tốt nghiệp
được hình thành từ năm 1989 theo quyết định thành lập số 839/ĐVN/TCB ; ngày
7/7/1989 của tổng công ty điện Việt Nam.
Trước sự chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế của đất nước, sang nền kinh tế thị
trường có sự quản lý của nhà nước, để thích ứng với môi trường xung quanh và có
thể đứng vững trong cơ chế hiện nay. Trải qua những năm hoạt động kinh doanh
công ty là một đơn vị hạch toán phụ thuộc song xí nghiệp đã không ngừng nâng
cao hiệu quả trong sản xuất, kinh doanh, mở rộng quy mô sản xuất, tạo thế đứng
và giữ chữ tín với khách hàng, sản phẩm của công ty không những đa dạng về
chủng loại mà còn đẹp về kiểu dáng mẫu mã, chất lượng sản phẩm tốt, công ty
không ngừng tự khẳng định vị trí của mình trong công ty mẹ và luôn được đánh
giá là hoàn thành tốt các nhiệm vụ, chỉ tiêu của công ty mẹ giao với sản lượng
hàng năm càng lớn, hoàn thành tốt nhiệm vụ thu nộp ngân sách cho nhà nước, cấp
trên và nơi công ty đóng. Với sự phát triển và đứng vững qua các năm làm việc,
nổ lực ngày 18/5/1999 Hội đồng quản trị Tổng công ty công nghiệp ra quyết định
số 17/QĐ – HĐQT, quyết định sát nhập và đổi tên thành Xí nghiệp xây dựng điện
Hải Vân, tiếp đó 4 năm theo quyết định số 119/2003 QĐ – BCN, ngày 11/7/2003
chuyển đổi xí nghiệp xây lắp điện Hải Vân thành công ty cổ phần xây lắp điện 3.6,
đến ngày 7/3/2006, theo quyết định số 172 TB/VNECO 6-TCLĐHC đổi tên công
ty thành Công ty xây dựng điện VNECO 6.
b. Quá trình phát triển của Công ty CP xây dựng điện VNECO 6:
Qua bao nhiêu năm hoạt động với uy tín và chất lượng cao, công ty đã có mạng

lưới kinh doanh rộng khắp cả nước. Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội,
công ty đã không ngừng phát triển và hoàn thiện công tác quản lý sản xuất trên cơ
sở nền khoa học kỹ thuật ngày càng cao và hiện đại. Ngành kinh doanh chủ yếu của
công ty là:
- Xây dựng các công trình đường dây, trạm điện.
- Thí nghiệm hiệu chỉnh trong quá trình xây dựng các công trình công nghiệp
và dân dụng.
- Nhận thầu san đắp nền đường, nền công nghiệp.
- Sản xuất cột điện bê tông ly tâm, các sản phẩm bê tông lắp sẵn.
- Gia công các sản phẩm cơ khí, ngoài ra công ty còn vận tải phục vụ cho sản
phẩm kinh doanh của đơn vị mình.
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
25