Xây dựng các tiêu chí đánh giá trưởng phòng hành chính công ty cổ phần tập đoàn INTIMEX.docx

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
Lớp K08407B
Tiểu Luận: Môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực
Đề Tài:
XÂY DỰNG CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT
CÔNG VIỆC CỦA TRƯỞNG PHÒNG HÀNH CHÍNH
CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN INTIMEX
Giảng viên hướng dẫn: PGS.TSKH Phạm Đức
Chính
Nhóm thực hiện: Nhóm 10 K08407B
Trần Xuân Quỳnh K084071364
Lê Huy Hoàng K084071313
Nguyễn Quốc Khánh K084071321
Đặng Văn Hòa K084071311
Phạm Công Thi K084971377

TPHCM - 2011
Quản Trị Nguồn Nhân Lực PGS.TSKH Phạm Đức Chính
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
...........

......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
........... ..........................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
.......................
NHÓM 10-K08407B Page 3
Quản Trị Nguồn Nhân Lực PGS.TSKH Phạm Đức Chính
Mục Lục
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, khi mà công nghệ không còn là yếu tố tạo
nên ưu thế cạnh tranh giữa các công ty, thì vai trò của con người trong một tổ chức
ngày càng trở nên quan trọng.Yếu tố con người đóng vai trò quyết định đến sự

thành công hay thất bại của một doanh nghiêp. Chính vì lí do đó mà các vấn đề
về quản trị nhân sự ngày càng được quan tâm nhiều trong các tổ chức. Để có được
một đổi ngũ nhân viên có chất lượng tốt , yêu nghề cũng như trình độ chuyên môn
cao thật không đơn giản.
Trong mọi tổ chức, người quản lý thường quan sát và nhìn nhận về tình hình
thực hiên công việc của các nhân viên dưới quyền của mình sau những khoản thời
gian nhất định để từ đó có được những kết luận chính xác và đưa ra những quyết
định đúng đắn trong việc quản lý nhân lực nhằm nâng cao hiệu suất lao động của
mỗi cá nhân cũng như mục tiêu của tổ chức. Đánh giá hiệu suất công việc là một
hoạt động không thể thiếu trong quản trị nhân sự. Nó tác động lên cả tổ chức lẫn cá
nhân, giúp tổ chức kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn nhân
lực, từ đó đưa ra các phương hướng điều chỉnh phù hợp. Để hiểu rõ tầm quan trọng
NHÓM 10-K08407B Page 4
Quản Trị Nguồn Nhân Lực PGS.TSKH Phạm Đức Chính
cũng như quy trình đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên trong một tổ chức,
nhóm quyết định thực hiện đề tài “ Xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc
của trưởng phòng hành chính Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn INTIMEX”..
Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng được lựa chọn của việc nghiên cứu là các tiêu chí đánh giá hiệu suất công
việc của Trưởng phòng hành chính của Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn INTIMEX
Nội dung nghiên cứu:
Tìm hiểu và đánh giá các tiêu chí để đánh giá hiệu suất công việc của trưởng phòng
hành chính Ông Đặng Văn Hưng do Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn INTIMEX thiết lập. Từ đó
đưa ra những hướng để hoàn thiện cách đánh giá này.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Việc nghiên cứu nhằm tìm hiểu rõ về công việc hay những nhiệm vụ của trưởng phòng
hành chính của Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn INTIMEX để từ đó hiểu được cách xây dựng
các tiêu chí để đánh giá hiệu suất công việc do Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn INTIMEX thiết
lập đối với Trưởng phòng hành chính.
Nhận xét đánh giá và đưa ra những phương pháp để hoàn thiện hơn hệ thống đánh giá

hiệu suất công việc do Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn INTIMEX thiết lập đối với Trưởng
phòng hành chính.
Phạm vi nghiên cứu:
Phòng hành chính của Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn INTIMEX . Công Ty Cổ Phần Tập
Đoàn INTIMEX là một trong những đơn vị đầu ngành về xuất nhập khẩu nông sản tại Việt
Nam.
Phương pháp nghiên cứu:
Thông qua những dữ liệu mà nhóm chúng tôi suu tầm từ công ty cổ phần tập đoàn
INTIMEX và nguồn thông tin nhóm chúng tôi tìm được trên những wedsite trên mạng .Đây
là một bộ phân làm việc theo khuôn khổ và đi vào nề nếp nên nhóm chúng tôi đã tiến hành
phân tích , xử lý dữ liệu theo phương pháp định lượng đánh giá năng lực thực hiện một cách
NHÓM 10-K08407B Page 5
Quản Trị Nguồn Nhân Lực PGS.TSKH Phạm Đức Chính
cẩn thận để tiến hành xây dựng nên các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc của trưởng
phòng hành chính Công ty cổ phần tập đoàn INTIMEX.
Kết cấu đề tài :
 Chương 1 : Cơ sở lý luận
 Chương 2 : Xây dựng tiêu chí đánh giá
 Chương 3 : Kết luận
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LÝ THUYẾT ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG
VIỆC
1.1Đánh giá hiệu suất công việc
1.1.1Khái niệm đánh giá hiệu suất công việc
Đánh giá hiệu suất làm việc là một phương pháp chính thức để đánh giá mức độ thực
hiện công việc của nhân viên xét theo các mục tiêu đã được giao phó. Mục đích chính của
phương pháp này là truyền đạt các mục tiêu cá nhân, khuyến khích thực hiện hiệu quả, cung
cấp và đón nhận ý kiến phản hồi và chuẩn bị cho một kế hoạch phát triển hiệu quả và đồng
bộ.
Nhìn chung, việc đánh giá hiệu suất làm việc thường được tiến hành theo chu kỳ hàng
năm hoặc thường xuyên hơn nếu cần thiết. Cuộc kiểm tra toàn bộ hàng năm này sẽ tạo cơ

hội cho các nhà quản lý và công ty phát hiện ra các vấn đề về hiệu suất làm việc trước khi
chúng trở thành thói quen. Cuộc kiểm tra này cũng giúp nhân viên và nhà quản lý tập trung
vào mục tiêu và kết quả thực hiện liên quan đến chế độ lương bổng, khen thưởng hoặc
thăng tiến. Kết quả của việc đánh giá vừa là sự xác nhận vừa chính thức đưa ra ý kiến phản
hồi vốn là một phần công việc trong mối quan hệ giữa nhà quản lý và cấp dưới
NHÓM 10-K08407B Page 6
Quản Trị Nguồn Nhân Lực PGS.TSKH Phạm Đức Chính
1.1.2Mục đích của việc đánh giá hiệu suất công việc
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về mức độ hoàn thành công việc của
mình so với yêu cầu và so với đồng nghiệp.
- Giúp nhân viên điều chingr sửa chữa sai lầm của mình.
- Khuyến khích, động viên nhân viên thong qua cấc điều khoản về đánh giá, ghi nhận
và hỗ trợ
- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng,
thuyên chuyển, sắp xếp cơ cấu tổ chức.
- Mở rộng hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về cơ hội và hoạch định nghề
nghiệp
- Tăng cường mối quan hệ chặt chẽ giữa cấp trên, cấp dưới.
- Bắt buộc các doanh nghiệp phải chú trọng và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt
các mục tiêu, yêu cầu của công việc
1.1.3Vai trò của đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên đối với quản trị nguồn
nhân lực.
Trong thực tế, việc đánh giá hiệu suất làm việc đôi khi bất tiện và rõ ràng là tốn thời
gian. Nhưng khi được tiếp cận bằng những suy nghĩ đúng đắn và cách thực hiện hiệu quả,
việc đánh giá này sẽ xứng đáng với những nỗ lực đã bỏ ra. Khi nhìn nhận rằng nhiệm vụ
chính yếu của một nhà quản lý là đạt được kết quả công việc thông qua nhân viên, thì một
phương pháp có hệ thống để đánh giá tài sản con người là điều bắt buộc. Ngoài việc cung
cấp những hiểu biết sâu sắc về hiệu suất làm việc của nhân viên, các cuộc đánh giá còn tạo
cơ hội cho các nhà quản lý đạt được các mục tiêu khác như:
+ Truyền đạt mục tiêu cho những người báo cáo trực tiếp

NHÓM 10-K08407B Page 7
Quản Trị Nguồn Nhân Lực PGS.TSKH Phạm Đức Chính
+ Tăng năng suất bằng cách đưa ra ý kiến phản hồi kịp thời
+ Giúp tổ chức có quyết định đúng đắn về lương bổng, phát triển và thăng tiến
+ Bảo vệ tổ chức thoát khỏi những vụ kiện tụng của các nhân viên bị thôi việc, hạ cấp
hay từ chối tăng lương thưởng
1.1.4Quy trình nội dung đánh giá nhân viên
1.1.4.1Xác định mục tiêu của việc đánh giá
Đánh giá nhân viên có nhiều mục tiêu:
- Nâng cao và hoàn thiện hiệu suất làm việc của nhân viên.
- Xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
- Nhận biết khả năng của nhân viên.
- Để sắp sếp người đúng việc, thông qua đánh giá nhân biết được khả năng của nhân
viên cũng như những khiếm khuyết từ thuyên chuyển bố trí công việc thích hợp.
- Tăng cường mối quan hệ trong công ty…
1.1.4.3Xác định thời gian đánh giá một nhân viên
Thời gian đánh giá nhân viên theo tuần, theo tháng,theo quí hay theo năm tùy theo mục
đích sử dụng việc đánh giá của từng công ty
1.1.4.4Chọn lựa phương pháp đánh giá
Có rất nhiều phương pháp đánh giá, ta cần lựa chọn phương pháp đánh giá đúng. Nhà
quản lý có thể dựa vào mục tiêu của việc đánh giá để xác định phương pháp đánh giá phù
hợp cho từng vị trí công việc.
NHÓM 10-K08407B Page 8
Quản Trị Nguồn Nhân Lực PGS.TSKH Phạm Đức Chính
1.1.4.5Xác định tiêu chí đánh giá
Đây là bước quan trọng trong quy trình đánh giá nhân viên, mỗi nhà quản lý sẽ đưa ra
những tiêu chí đánh giá nhân viên riêng. Tiêu chí đánh giá có hai loại:
- Tinh thần trách nhiệm (mức độ hoàn thành công việc, chất lượng công việc,…). Tiêu
chí này được xây dựng dựa vào bảng mô tả công việc của nhân viên.
- Thái độ làm việc (tuân thủ nội quy, làm việc chăm chỉ,…).Được xây dựng dựa trên

hành vi, thái độ của nhân viên đối với công việc.
1.1.4.6Các tiêu chí đánh giá nhân viên phải thỏa nguyên tắc SMART
Các tiêu chí đánh giá được xây dựng phải dựa trên một nguyên tắc nhất quán nhằm
đạt hiệu quả cao nhất , đồng thời giúp doanh nghiệp sử dụng hợp lý cho quỹ thời
gian của mình trong việc đánh giá.Trong kinh doanh hiện đại, người ta thường đề
cập đến nguyên tắc SMART, tức là mục tiêu được xây dựng dựa trên những tiêu chí
sau:
* S-Specific: Cụ thể, rõ ràng và dễ hiểu.
* M-Measurable: Đo đếm được.
* A-Achievable: Có thể đạt được bằng chính khả năng của mình.
* R-Realistic: Thực tế, không viển vông.
* T-Time bound: Thời hạn để đạt được mục tiêu đã vạch ra.
1.1.4.7Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên
Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng,
cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Toàn bộ những
bước trên, cuối cùng cần phải đạt được các kết quả sau: Xác định công việc:
NHÓM 10-K08407B Page 9
Quản Trị Nguồn Nhân Lực PGS.TSKH Phạm Đức Chính
Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa cán bộ nhân sự và nhân viên về:
Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái gì? Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứvào đó
sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
Đánh giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực hiện công việc của nhân
viên với tiêu chuẩn mẫu. Trong bước này có thể sử dụng nhiều phương pháp đánh giá thực
hiện công việc khác nhau.
Cung cấp thông tin phản hồi: Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện công
việc kết thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá việc
thực hiện công việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công
việc
1.2Các phương pháp để đánh giá hiệu suất công việc
1.2.1Phương pháp xếp hạng luân phiên

Đây là một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ người giỏi
nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: Thái độ làm việc, kết quả công
việc...Cách thựchiện: Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá; Trên biểu mẫu, đối với từng
điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá cao nhất, lần lượt đến người kém nhất..
1.2.2Phương pháp bảng điểm
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc. Trong
bảngliệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng
công việc... vàsắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất
sắc, hoặc theo cácthang điểm
1.2.3Phương pháp lưu giữ
Lãnh đạo ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tốt trong việc thực
hiện công việc của nhân viên. Những kết quả bình thường sẽ không ghi lại. Do đó, những
NHÓM 10-K08407B Page 10