làm slide Giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Quảng Cáo Dân An

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM
KHOA KINH TẾ - CƠ SỞ THANH HÓA

BÁO CÁO THỰC TẬP
ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
QUẢNG CÁO DÂN AN

GIẢNG VIÊN HD: TH.S. LÊ ĐỨC LÂM
SINH VIÊN: TÔ VĂN DƯƠNG
MSSV: 11011653
LỚP: DHQT7TH
THANH HÓA - 2015
Báo cáo thực tập
GVHD: Thạc Sĩ Lê Đức Lâm
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Thanh Hoá, ngày … tháng … năm 2015
Giảng viên
SVTH: Tô Văn Dương Lớp:DHQT7TH
Báo cáo thực tập
GVHD: Thạc Sĩ Lê Đức Lâm
MỤC LỤC
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN 2
DANH MỤC SƠ ĐỒ 6
DANH MỤC BẢNG 6
MỞ ĐẦU 1




!"
#$%&'()
CHƯƠNG 1: 3
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 3
$*+,+*""-.(/'(.0/12345
$67898:;<=>9?@A96B9CD
6EF9G9H<=>9?@A96B9CD
"I8?@J<=>9?@A96B9CD
6KLM=N796H8768:=<=><=>9?@A96B9CD
 68:;OP<=>9?@A96B9CD#
#Q;96R9<=I9?@S9HFTIFU9H?7F<=>9?@A96B9CDV
30W%X.0/1345Y
U8?@Z[9H\M99H]^8Y
U8?@Z[9H\M9?@]9HY

6KLM=N796H8768:=<=><=>9?@A96B9CD_
`ab'(X.0/1345_
]cF6NA969H=d996B9CD_
6B9eF6FU9HO8:Ff
=gh9iP9H96B9CD
SVTH: Tô Văn Dương Lớp:DHQT7TH
Báo cáo thực tập
GVHD: Thạc Sĩ Lê Đức Lâm
4jklmk+\n?@opI]Nq9H
 ^]?c]O^k67??@8h996B9CD
#796H87r6>9G9H6]^9?6^96FU9HO8:F
Vs89Hq96B9CD
CHƯƠNG 2: 17
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN QUẢNG CÁO DÂN AN 17
$."Xtu-.03(V
8v8?68:=<=7?@R966R96?6^96O^k67??@8h9FTIFU9H?gFwk6Q9.=>9H7]B9(9V
6EF9G9HO^968:;OPFTIFU9H?gFwk6Q9.=>9H7]B9(9V
6EF9G9HFTIFU9H?gFwk6Q9.=>9H7]B9(9V
68:;OPFTIFU9H?gFwk6Q9.=>9H7]B9(9Y
xFy=?wF6EFFTIFU9H?gFwk6Q9.=>9H7]B9(9Y
R966R9696B9CDFTIFU9H?gFwk6Q9<=>9HF7]B9(9Y
 R966R96?^8C>9FTIFU9H?g?@]9H9G;fzfzff
3b{*.04|235'(Xt 
796H879G9HC=y?pI]Nq9H
796H87?6}]<=~L•9pZx9HO^?6=96€k
5/!.0"4|235/Xt
796H87O•F6y?pZ•9HpI]Nq9H
wF6EF\n?@opI]Nq9H?@]9HFU9H?g
6Zx9Hk67kN^]?c]O^k67??@8h996B9CDY

 7F\8:9k67kr6=gm9r6oF6?c]Nq9HpDFF6]96B9O8M9f
""*.0"4|(a'(Xt
7Frm?<=>Nc?NZ•F‚
6ƒ9H;„?6c9F6m‚
 b"b4…a)"'(Xt
SVTH: Tô Văn Dương Lớp:DHQT7TH
Báo cáo thực tập
GVHD: Thạc Sĩ Lê Đức Lâm
 Zx9H+?6Z†9HO^Ns89Hq
CHƯƠNG 3: 48
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO DÂN AN 48
‡"*"'(Xt/ˆ(‡Y
6Zx9H6Zv9HY
68:;OP f
a40‰3(&.0/1345!Xt 
ŠBgiD9H6:?6n9HN^]?c]k67??@8h9FTIFU9H?g 
B9HFI]F6y?pZ•9Hk6B9eF6FU9HO8:F 
4jklmk\n?@opI]Nq9H 
>8Lm9FU9H?7F<=>9?@AF6c?F6‹ 
 B9HFI]F6y?pZ•9HFU9H?7FN^]?c]O^k67??@8h99H=d996B9CD
KẾT LUẬN 57
TÀI LIỆU THAM KHẢO 58
SVTH: Tô Văn Dương Lớp:DHQT7TH
Báo cáo thực tập
GVHD: Thạc Sĩ Lê Đức Lâm
DANH MỤC SƠ ĐỒ
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN 2
DANH MỤC SƠ ĐỒ 6
DANH MỤC BẢNG 6

MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: 3
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 3
CHƯƠNG 2: 17
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN QUẢNG CÁO DÂN AN 17
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty 19
CHƯƠNG 3: 48
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO DÂN AN 48
KẾT LUẬN 57
TÀI LIỆU THAM KHẢO 58
DANH MỤC BẢNG
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN 2
DANH MỤC SƠ ĐỒ 6
DANH MỤC BẢNG 6
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: 3
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 3
CHƯƠNG 2: 17
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN QUẢNG CÁO DÂN AN 17
Bảng 2.1: Tình hình nhân sự của công ty cổ phần quảng cáo Dân An 28
Bảng 2.2: Kết quả kinh doanh của công ty năm 2012-2013-2014 30
Bảng 2.3. Năng suất lao động bình quân 2012-2014 31
Bảng 2.4. Tình hình thu nhập cán bộ nhân viên trong công ty 32
SVTH: Tô Văn Dương Lớp:DHQT7TH
Báo cáo thực tập
GVHD: Thạc Sĩ Lê Đức Lâm
Bảng 2.5: Trình độ cán bộ lãnh đạo trong công ty 33

Bảng 2.6. Số lao động bố trí trong các phòng ban của công ty năm 2012-2014 34
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ hình thức tuyển dụng 35
Bảng 2.7: Tình hình tuyển dụng qua các năm 2012-2014 38
CHƯƠNG 3: 48
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO DÂN AN 48
KẾT LUẬN 57
TÀI LIỆU THAM KHẢO 58
SVTH: Tô Văn Dương Lớp:DHQT7TH
Báo cáo thực tập GVHD: Thạc Sĩ Lê Đức Lâm
MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong thời buổi kinh tế hiện nay, có rất nhiều vấn đề ảnh hưởng lớn tới sự phát
triển của công ty và các doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là một trong những
vấn đề đặc trưng đó, khi nói đến quản trị nhân lực thực chất là quản trị con người. Thật
vậy quản trị nhận sự có mặt trong bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp nào, nó có mặt tại
tất cả các phòng ban, đơn vị.
Tầm quan trọng của yếu tố con người trong trong bất cứ tổ chức doanh nghiệp
nào dù chúng có tầm vóc lớn tới đâu, hoạt động bất cứ lĩnh vực nào cũng là một thực
tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế
giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì làm, mọi việc sẽ trở
nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một
trong những yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. quản
trị nhân sự được coi là vấn đề hàng đầu vì lao động là một trong bốn yếu tố đầu vào
của quá trình sản xuất. Nhưng sử dụng lao động sao cho hiệu quả nhất lại là một vấn
đề riêng biệt đặt ra cho từng doanh nghiệp. Mặt khác, biết được đặc điểm của doanh
nghiệp sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí, thời gian và công sức vì vậy
mà việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp sẽ dễ dàng hơn. Nâng cao hiệu quả sử
dụng lao động là cơ sở để nâng cao tiền lương cải thiện đời sống công nhân, giúp cho
doanh nghiệp có bước tiến trong hoạt động sản xuất kinh doanh .

Trong những năm qua các doanh nghiệp nói chung, đối với công ty cổ phần
quảng cáo Dân An nói riêng. Xuất phát từ thực trạng công tác quản lý và sử dụng lao
động, đề tài “Giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Quảng
Cáo Dân An”Vì mới tiếp cận trên phương diện lý thuyết, kinh nghiệm thực tế còn hạn
chế và thời gian có hạn nên trong bài báo cáo còn nhiều thiếu sót . Bản thân em mong
được sự đóng góp chân thành từ phía thầy cô và chú anh chị trong công ty để bài báo
cáo của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn!
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu của vấn đề nghiên cứu là nhằm làm rõ thực trạng tình hình công tác
quản trị nhân sự tại công ty “Cổ Phần Quảng cáo Dân An” từ đó đưa ra những giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự của công ty được tốt hơn.
SVTH: Tô Văn Dương - Lớp:DHQT7TH Trang 1
Báo cáo thực tập GVHD: Thạc Sĩ Lê Đức Lâm
3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu tình hình nhân sự của công ty cổ phần Quảng Cáo Dân An qua 3
năm 2012-2013-2014
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
- Phân tích các hoạt động của công ty để có được sự đánh giá ban đầu về con
người của công ty và các số liệu từ các bảng tài chính của công ty.
- Thu thập số liệu, tài liệu từ công ty, sách báo, website.
- Phương pháp thăm dò ý kiến, phỏng vấn.
5. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đề tài tập trung phân tích các chỉ số hoạt động và cơ cấu nhân sự làm việc.
- Đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần nhất thông qua báo
cáo kết quả kinh doanh bảo hiểm như: doanh thu, chi phí, lợi nhuận qua 3 năm.
- Xác định nguyên nhân đưa ra ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh
doanh và kế hoạch chiến lược trong tương lai.
6. KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO
Báo cáo gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân sự

Chương 2:Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Quảng
Cáo Dân An.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công
ty cổ phần Quảng Cáo Dân An
SVTH: Tô Văn Dương - Lớp:DHQT7TH Trang 2
Báo cáo thực tập GVHD: Thạc Sĩ Lê Đức Lâm
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. KHÁI NIỆM, CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
Ngày nay người ta bắt đầu nói về quản trị nhân sự. khi người ta nói đến một
công ty, một giám đốc làm ăn thô lỗ không phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu
mặt bằng. Mà người ta chỉ ngay đến người đó không đủ năng lực điều hành công việc
và trang thiết bị kiến thức về quản trị nhân sự. vì vậy có thể nói quản trị nhân sự là một
công việc hết sức khó khăn và phức tạp vì nó động chạm tới những công việc cụ thể
với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích và văn hóa riêng biệt.
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì mọi quản trị nhân sự
suy cho cùng là quản trị con người. Chính vì vậy, mà nội dung của quạn trị nhân sự
rất phức tạp và liên quan đến nhiều vấn đề.
Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị.
Bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó
việc lựa chọn sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong
bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.
Quản trị nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con người trong doanh
nghiệp, đó là việc tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển, xử lý các mối quan
hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi người bảo đảm hoàn thành tốt
nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp.
Vậy quản trị nhân sự là quá trình thực hiện các chức năng của tổ chức, lãnh
đạo, điều hành trong một doanh nghiệp. Nó là một quá trình tổ chức và sử dụng nguồn

lao động trong doanh nghiệp một các có khoa học, nhằm khai thác hiệu quả nguồn
lực nhân sự thông qua phân tích công việc, tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phất triển
nhân sự, đãi ngộ nhân sự và đánh giá kết quả thực hiện công việc trong doanh nghiệp.
1.1.2. Chức năng quản trị nhân sự
Mọi đơn vị tổ chức có phạm vi hoạt động ra sao thì công tác quản trị nhân sự
cũng thực hiện chức năng sau:
- Hoạch định nguồn nhân sự.
SVTH: Tô Văn Dương - Lớp:DHQT7TH Trang 3
Báo cáo thực tập GVHD: Thạc Sĩ Lê Đức Lâm
- Công tác huấn luyện lao động.
- Huấn luyện và phát triển.
- Quản trị lương bổng.
- Quản trị tiến trình đánh giá công việc.
- An toàn lao động và sức khỏe.
1.1.3. Vai trò quản trị nhân sự
 Quản lý chính sách và đề ra chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự
doanh nghiệp.
Bộ phận quản trị nhân sự đóng vái trò chủ yếu trong việc quản lý chính sách,
nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước quy định được thực hiện đúng và đầy đủ
trong doanh nghiệp. Bộ phận quản trị nhân sự còn đề ra và giải quyết các chính sách
trong phạm vi của doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Chính sách
nhân sự được thực hiện thông qua việc cố vấn cho người đứng đầu tổ chức trong việc
đề ra và giải quyết những vấn đề liên quan đến con người trong doanh nghiệp.
 Tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp
Một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp có thể có vấn đề công nhân bỏ việc, bộ
phận có tỷ lệ công nhân vắng mặt cao, bộ phận khác có vấn đề thắc mắc về chế độ phụ
cấp… Trong tất cả các vấn đề trên, người phụ trách về nhân sự và nhân viên bộ phận
nhân sự nắm vững chính sách nhân sự của Nhà Nước và doanh nghiệp đảm nhận việc
giải quyết các vấn đề khó khăn cụ thể và tư vấn cho người đứng đầu doanh nghiệp giải
quyết những vấn đề phức tạp. Như vậy bộ phận quản trị đóng vai trò tư vấn cho các

nhà quản trị.
 Cung cấp các dịch vụ
Vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận
khác của quản trị nhân sự. Chẳng hạn như quan trị nhân sự giúp đỡ các bộ phận khác
trong việc tuyển mộ trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên. Do tính chất chuyên môn
hóa nên quản trị nhân sự thực hiện hay tư vấn phần lớn công việc nhân sự sẽ có hiệu
quả hơn các bộ phận khác đảm nhiệm. Thông thường mấy khi các bộ phận khác đứng
ra trực tiếp làm các chức năng của quản trị nhân sự, các bộ phận khác cũng nhờ bộ
phận quản trị nhân sự cung cấp các dịch vụ liên quan đến việc quản trị nhân viên.
Quyết định việc tuyển chọn nhân việc trong điều kiện cơ chế thị trường là do các bộ
phận chuyên môn quyết định, nhưng để có đầy đủ các thông tin cho việc quyết định là
SVTH: Tô Văn Dương - Lớp:DHQT7TH Trang 4
Báo cáo thực tập GVHD: Thạc Sĩ Lê Đức Lâm
do bộ phận dịch vụ quản trị nhân sự cung cấp.
 Kiểm tra nhân viên
Bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận chức năng kiểm tra quan trọng bằng cách
giám sát các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách, các chương trình
thuộc về nhân sự đã đề ra hay không. Kiểm tra các thủ tục, kiêm tra các bộ phận khác
đánh giá thành tích nhân viên có đúng không, hay có bỏ sót 1 phần thành tích nào đó
hay không. Kiểm tra thông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn khiến nại,
các tai nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân viên,
các biện pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự có hiệu
quả hơn. Các cuộc kiểm tra các bộ phận quản trị nhân sự phải được thực hiện bằng văn
bản thông báo các bộ phận được kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên của
doanh nghiệp.
1.1.4. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự
Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp được đánh giá thông qua một số
chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu này phụ thuộc chặt chẽ vào các mục tiêu hoạt động
của các chủ thể hiệu quả.
Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động kinh tế, trong các hoạt động

quản trị nhân sự, do doanh nghiệp thường đặt ra các mục tiêu cụ thể vào hoạt động
nhân sự. Các mục tiêu đó thường là các mục tiêu sau đây:
- Chi phí cho lao động nhỏ nhất.
- Giá trị(lợi nhuận) do người lao động tạo ra lớn nhất.
- Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo ra việc làm đầy đủ cho người lao động và
không có tình trạng dư thừa lao động.
- Người lao động làm đúng nghành nghề đã được học của mình.
- Nâng cao chất lượng lao động.
- Tăng thu nhập cho người lao động.
- Đảm bảo công bằng giữa những người lao động.
- Đảm bảo sự đồng thuận của người lao động.
- Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp.
Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự tồn tại
của một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng, trình độ để thực
SVTH: Tô Văn Dương - Lớp:DHQT7TH Trang 5
Báo cáo thực tập GVHD: Thạc Sĩ Lê Đức Lâm
hiện công việc và có thái độ chấp hành, trung thành với doanh nghiệp đồng thời đạt
được sự ổn định nhân sự. Với mục tiêu đó thì các tiêu chí để đánh giá hiệu quả quản trị
nhân sự là nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ và đạt được sự ổn định trong giai
đoạn đề ra các mục tiêu đó.
1.1.5. Nhiệm vụ quản trị nhân sự
 Hoạch định nguồn nhân sự
- Là một tiến trình đánh giá các nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân sự và giúp
tổ chức phát triển chiến lược dài hạn.
- Tiến hành đánh giá những kĩ năng bên trong tổ chức cần thiết mà tổ chức phải
có.
 Công tác tuyển chọn
Là quá trình chọn lựa ứng cử viên hợp nhất cho công việc. Đòi hỏi ứng cử viên
cung cấp những đặc điểm cá nhân, trình độ học vấn, kinh nghiệm và những bằng cấp
cần thiết.

 Phân công sử dụng lao động
Là quá trình phân tích bố trí nhân lực sao cho hợp lý phù hợp với các yêu cầu:
chuyên nghành đào tạo, lứa tuổi và giới tính, với cá tính của từng người. Giúp cho hoạt
động, tiến độ của công việc diễn ra thường xuyên liên tục.
 Huấn luyện và phát triển
- Nhằm nâng cao tay nghề, thuyên chuyển, thăng chức các loại huấn luyện bao
gồm:
+ Làm quen với nghề nghiệp: định hướng cho nhân viên mới hiểu rõ về tổ chức
và chính sách của công ty.
+ Huấn luyện tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc: cho nhân viên vào công
việc thực tế và tham gia các khóa học tại các trung tâm bên ngoài tổ chức.
- Nhu cầu huấn luyện của nhân viên có thể xác định thông qua đánh giá công
việc.
 Quản trị lương bổng
Các kế hoạch lương bổng được trù tính, thiết kế và thực hiện tốt sẽ phục vụ tốt
cho việc thu hút, giữ lại và thúc đẩy nhân viên.
Các phúc lợi như dịch vụ y tế miễn phí, phí bảo hiểm, các khoản tiền vay, trợ
SVTH: Tô Văn Dương - Lớp:DHQT7TH Trang 6
Báo cáo thực tập GVHD: Thạc Sĩ Lê Đức Lâm
cấp nhà ở một hình thức khác của thu nhập.
 Sức khỏe và an toàn lao động
Là một lĩnh vực quan trọng thuộc trách nhiệm của phòng nhân sự:
+ Quản lý giáo dục an toàn và sức khỏe tuân theo luật lao động.
+ Khắc sâu những hiểu biết về an toàn trong tổ chức. Lưu trữ và bảo đảm hồ sơ
về nhân sự.
1.1.6. Tầm nhìn quan trọng của công tác quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự giữ một vai trò đặc biệt quan trọng nó là một nhân tố quyết
định đến sự thành bại trong công ty. Trong nền kinh tế thị trường ngày nay có nhiều
công ty xí nghiệp doanh nghiệp quốc doanh và tư nhân được thành lập và ra đời. Xã
hội ngày càng phát triển, đáp ứng nhu cầu đó các đơn vị kinh doanh cũng phát triển

theo. Vì vậy số lượng công nhân ngày càng tăng , nên việc quản lý tổ chức kinh doanh
sẽ phức tạp hơn nhiều bởi nó liên quan đến nhiều người và công việc quản lý sẽ trở
nên khó khăn để duy trì sự truyền thông có hiệu quả giữa các thành viên với nhau.
Tổ chưc kinh doanh sẽ lâm vào tình trạng khủng hoảng phá sản khi không được
quản trị tốt. Do đó việc nghiên cứu quản trị nhân sự là hết sức cần thiết. Nền kinh tế
nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước do vậy đặc
trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói
riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm
đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan
tâm đói với mọi hình thức tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế
đã buộc các nhà quản trị biết cách thích ứng do đó việc tuyển chọn, xắp xếp, đào tạo,
điều động nhân sự trong bộ máy như thế nào đạt được hiệu quả tốt nhất đang được mọi
người quan tâm.
Công tác quản trị nhân sự nếu được thực hiện đúng đắn có hiệu quả tốt nhất
đang được mọi người quan tâm.
Công tác quản trị nhân sự nếu được thực hiện đúng đắn có hiệu quả sẽ đặt cho
nhà quản trị biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên,
biết cách đánh giá lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được sai lầm trong
việc tuyển chọn và sử dụng lao động nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu
SVTH: Tô Văn Dương - Lớp:DHQT7TH Trang 7
Báo cáo thực tập GVHD: Thạc Sĩ Lê Đức Lâm
quả của tổ chức.
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.2.1. Môi trường bên ngoài
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến công tác quản trị
nhân sự.
Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động kinh
doanh của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao
động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẵn sàng mở rộng và tiếp tục mở rộng kinh

doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo công
nhân. Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi phải đào tạo thêm
việc làm mới, ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị “lão hóa” và khan hiếm nguồn
nhân lực.
Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân sự, rằng buộc các doanh nghiệp
trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết các yếu tố mối quan
hệ về lao động.
Đặc thù văn hóa xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không nhỏ
đến quản trị nhân sự với nấc thang khác nhau.
Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản trị nhân sự,
đòi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, xắp xếp lực lượng lao động và
thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
Các cơ quan chính quyền cùng với các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản trị nhân
sự về những vấn đề liên quan đến chính xách, chế độ lao động và xã hội. Bạn hàng và
đối thủ cạnh tranh là những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự. Đó là cạnh tranh
về tài nguyên và nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển
lực lượng lao động không thể để mất nhân tài vào tay đối thủ.
1.2.2. Môi trường bên trong
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị bao gồm
quản trị nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung đề ra mục
tiêu cụ thể của mình.
Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự,
tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.
SVTH: Tô Văn Dương - Lớp:DHQT7TH Trang 8
Báo cáo thực tập GVHD: Thạc Sĩ Lê Đức Lâm
Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp,
bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin các thói quen được chia sẽ trong tổ
chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng sử trong kinh doanh.
Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo được sức ép,
gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng quản trị, đến các quyết định quản lý.

1.2.3. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự
Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp được đánh giá thông qua một số
chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào mục tiêu hoạt
động của các chủ thể hiệu quả. Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản
trị nhân sự. Các mục tiêu thường là những mục tiêu sau đây:
- Chi phí cho lao động nhỏ nhất.
- Giá trị (lợi nhuận) do người lao động tạo ra lớn nhất.
- Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo ra việc làm đầy đủ cho người lao động và
không có tình trạng dư thừa lao động.
- Người lao động làm đúng nghành nghề của mình được học.
- Nâng cao chất lượng lao động.
- Tăng thu nhập của người lao động.
- Đảm bảo sự công bằng giữa những lao động.
- Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với DN.
Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự tồn tại
của một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân sự có hiệu quả, chất lượng, trình độ
để thực hiện công việc và thái độ chấp hành, trung thành với doanh nghiệp đồng thời
tạo sự ổn định trong nhân sự. Với mục tiêu đó thì các tiêu chí để đánh giá hiệu quả
quản trị nhân sự là nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ và đạt được sự ổn định trong
giai đoạn đề ra các mục tiêu đó.
1.3. NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân sự
- Là một tiến trình đánh giá các nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực.
- Phân tích tình thế hiện tại để nhận thức được cơ hội và phân tích các năng lực
đáp ứng để đánh giá mặt mạnh mặt yếu.
- Giúp đỡ tổ chức phát triển các chiến lược lâu dài.
- Tiến hành đánh giá những kỹ năng bên trong tổ chức và những kỹ năng cần
thiết mà tổ chức cần phải có.
SVTH: Tô Văn Dương - Lớp:DHQT7TH Trang 9
Báo cáo thực tập GVHD: Thạc Sĩ Lê Đức Lâm

- Kiểm soát việc phân phối, thuyên chuyển và cho nghỉ hưu đối với đội ngũ nhân
sự.
1.3.2. Phân tích công việc.
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị
nhân sự, phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho
việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên,
đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Mục đích chủ yếu
của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách xác định một cách chi tiết các
chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và thách thức xác định nên tuyển chọn hay
bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách
nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị
nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.
Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách
nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị
nhân sự nhằm thực hiện công việc một các tốt nhất.
Phân tích công việc cung cấp thông tin về yêu cầu, đặc điểm trong công việc,
làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng
mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho
việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả
công lao động.
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn và trách nhiệm khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm
việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn đạt được trong quá trình thực hiện
công việc.
Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá
nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng sở
thích… của người thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công
việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân
viên, đánh giá thực hiện công việc và trả công lao động.

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản trị nhân sự, làm công cụ
SVTH: Tô Văn Dương - Lớp:DHQT7TH Trang 10
Báo cáo thực tập GVHD: Thạc Sĩ Lê Đức Lâm
cơ bản để tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con người trong tổ chức.
1.3.3. Tuyển dụng nhân sự
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm
được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp
nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp
phần vào duy trì và tồn tại sự phát triển cảu doanh nghiệp. Bản thân những người được
tuyển vào công việc phù hợp với năng lực là sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an
tâm với công việc. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiên đúng
đắn thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp đến công ty và người lao
động.
Quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu của đơn vị về số
lượng, chất lượng và cơ cấu tổ chức trong một thời kỳ xác định. Quy trình này có thể
được tiến hành theo các bước công việc và trở thành những thủ tục trong khi tuyển
dụng nhân sự như sau:
+ Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự cho công việc mà cơ quan văn phòng đang làm.
+ Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành thông báo về tuyển dụng.
+ Thu nhận hồ sơ và tiến hành nghiên cứu các hồ sơ các ứng cử viên.
+ Tổ chức phỏng vấn, sát hạch kiểm tra trình độ năng lực của người dự tuyển.
+ So sánh, lựa chọn và ra quyết định về việc tuyển dụng nhân sự.
1.3.4. Sắp xếp, bố trí lao động
Vấn đề xắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của
bộ máy quản lý. Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản lý được thể hiện ở
kết quả cuối cùng, là sự phù hợp giữa các nhóm thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri
thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận.
Nhằm mục đích là đảm bảo cho sự phù hợp cao nhất phù hợp với yêu cầu công
việc và năng lực của người lao động. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người
thực hiện công việc.

- Nguyên tắc xắp xếp bố trí người lao động:
- Để đạt được những mục tiêu trên, cần tuân thủ những nguyên tắc sau:
+ Sắp xếp theo nghề nghiệp đào tạo. Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố trí,
xắp xếp cho phù hợp. Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm nhận.
SVTH: Tô Văn Dương - Lớp:DHQT7TH Trang 11
Báo cáo thực tập GVHD: Thạc Sĩ Lê Đức Lâm
+ Sắp xếp theo hướng chuyên môn hóa: chuyên môn hóa sẽ giúp người lao
động đi sâu nghề nghiệp, tích lũy kinh nghiệm.
+ Nhiệm vụ xác định rõ ràng. Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm
gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không trách nhiệm sẽ ra
sao?
+ Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn hóa và
các thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt và phải tạo điều kiện cho
phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm.
+ Việc xắp xếp người lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí trong một
nghạch bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng người lao động trong thực hiện
công việc. Việc phân công cũng có vai trò quan trọng trong quá trình sử dụng cán bộ
quản lý.
1.3.5. Đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp với
những thay đổi cơ cấu tổ chức và bản thân công việc.
Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt những người dưới quyền và các
nhiệm vụ công tác cao hơn hoặc giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng
hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn.
Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động nhằm hổ trợ giúp các thành
viên, các bộ và toàn bộ tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, đồng thời nó còn cho phép tổ
chức đáp ứng kịp thời những thay đổi của con người, công việc và môi trường.
Nguồn nhân lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp.
Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
 Đào tạo nhân sự.
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học
vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên
môn được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể
hoàn thành tốt công việc được giao mà còn đương đầu với những biến đổi xung quanh
ảnh hưởng tới công việc của mình. Qúa trình đào tạo áp dụng cho những người thực
SVTH: Tô Văn Dương - Lớp:DHQT7TH Trang 12
Báo cáo thực tập GVHD: Thạc Sĩ Lê Đức Lâm
hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng
cao trình độ là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ
có thể làm được những công việc phức tạp hơn với năng suất hơn.
Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của
một doanh nghiệp, đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người.
* Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuât:
Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm việc
chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp
dụng rất đơn giản, đào tạo được số đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại
thiếu đi sự bài bản và kiến thức lí luận nhân viên không phát huy được tính sáng tạo
trong công việc.
- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: nhữnng người có trách nhiệm đào tạo liệt
kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt,
những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn
nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này có ưu thế hơn
phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học nhấn mạnh sự sáng
dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người.

- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp
học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một
cách gián tiếp.
 Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị
viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả
năng quản trị bằng cách truyền đạt kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao
năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết
đối với doanh nghiệp, vì các nhà quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự
thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
SVTH: Tô Văn Dương - Lớp:DHQT7TH Trang 13
Báo cáo thực tập GVHD: Thạc Sĩ Lê Đức Lâm
Các phương thức đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của
người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm
cho người lao động được hiểu về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể nhất.
- Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà
họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kém cặp cách
thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo.
Phương pháp này được áp dụng để đào tạo các quản trị viên cấp cao.
- Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấp trung
gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để
họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ
chức và giám đốc.
- Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh
nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị,
phương pháp hội thảo…
 Phát triển nhân sự.
Mỗi doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong
doanh nghiệp để mỗi cá nhân có cơ hội thử sức mình để có cơ hội thăng tiến. Phát

triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu
mục tiêu kinh doanh, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn lực. Ngoài ra phát triển nhân sự
còn giúp cho người lao động tìm ra hướng đi cho mình, tọa cho họ môi trường thuận
lợi để họ làm việc tốt hơn.
Nội dung của công tác phát triển nhân sự:
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự và các chức vụ quản trị.
- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
1.3.6. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc nhân viên là một trong những vấn đề
quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự. Nó là chìa khóa cho doanh nghiệp hoạch
định, tuyển dụng cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ
tục đã được điêu tuẩn hóa, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về
SVTH: Tô Văn Dương - Lớp:DHQT7TH Trang 14
Báo cáo thực tập GVHD: Thạc Sĩ Lê Đức Lâm
khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi
người.
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một việc làm rất khó
khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng. Qua đánh giá biết được năng lực và triển
vọng của mổi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn sẽ cải thiện được bầu
không khí trong tập thể, mọi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người
tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình.
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là một công việc
quan trọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân
viên, giúp nhà quản trị trả lương một cách công bằng. Những việc đánh giá sơ sài thao
cảm tính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong quản trị nhân sự.
Tiến hành đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bước:
 Xác định mục tiêu và mục đích cần đánh giá.
 Đưa ra mục tiêu và mục đích cần đánh giá.
 Đánh giá về năng lực phẩm chất của các nhân viên.

 Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin về các thông tin
thu thập được về các tiêu chuẩn đã đề ra.
 Đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
1.3.7. Đãi ngộ nhân sự
Trong quản trị nhân sự đãi ngộ nhân sự quyết định hăng hái hay không của
người lao động và qua đó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Công tác đãi ngộ nhân sự
nhằm kích thích người lao động nhằm nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả
kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với mục tiêu và mong
muốn riêng. Mỗi người đều có cái ưu tiên cụ thể được xác định, ta cần xác định được
mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng
đúng lúc, đem lại kết quả mong muốn.
Đãi ngộ thể hiện qua hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.
 Đãi ngộ vật chất: thể hiện việc thỏa mãn về nhu cầu vật chất của người lao
động qua tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội, đây là nhu cầu cơ bản của
con người. Đãi ngộ vật chất là một động lực thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt
SVTH: Tô Văn Dương - Lớp:DHQT7TH Trang 15
Báo cáo thực tập GVHD: Thạc Sĩ Lê Đức Lâm
tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được
giao.
 Đãi ngộ tinh thần: Đó là việc quan tâm đến nhu cầu con người, thỏa mãn nhu
cầu tinh thần của con người như: có niềm vui trong cuộc sống, được tôn trọng
và quý trọng, được thăng tiến trong công việc, được quan tâm giúp đỡ, khuyến
khích mọi người khi gặp khó khăn hoặc có sự cố xảy ra đối với gia đình và
người thân và gia đình của họ.
SVTH: Tô Văn Dương - Lớp:DHQT7TH Trang 16
Báo cáo thực tập GVHD: Thạc Sĩ Lê Đức Lâm
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO DÂN AN

2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO DÂN AN
2.1.1. Giới thiệu quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Quảng
Cáo Dân An
 Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO DÂN AN
 Tên viết tắt: DAN AN COMPANY
 Thành lập năm 2009
 Địa chỉ: Số 211 Trần Phú, P. Ba Đình, TP. Thanh Hóa
 Điện thoại: 0376.685.695
 Fax: 0376.685.695
 Mã số thuế: 2801573711
 Tài khoản số: 8401101386008 tại Ngân hàng TMCP Quân Đội – CN Thanh
Hóa
 Website: www.danan.com
 Email:
 Slogan: “Đồng hàng cùng thương hiệu của bạn” - “At the same row your
brand”
Được thành lập từ một cửa hàng chuyên thiết kế, in ấn trang trí ảnh cưới thiết
kế trang trí nội thất với kinh nghiệm trong lĩnh vực quảng cáo được hơn 5 năm và có
trụ sở làm việc tại xã Quãng Ngọc, Quãng Xương, TP Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa,
lồng ghép với những kinh nghiệm trên chúng tôi đã đi theo niếm đam mê và đổi tên
cửa hàng và mở rộng thị trường tiềm năng đi sâu hơn vào lĩnh vực quảng cáo với tên
công ty Cổ Phần Quảng Cáo Dân An- trụ sở văn phòng giao dịch 211 Trần Phú, P Ba
Đình, TP Thanh Hóa.
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty cổ phần Quảng Cáo Dân An
2.1.2.1. Chức năng của công ty cổ phần Quảng Cáo Dân An
Dịch vụ của công ty: Tư vấn - Thiết kê - Sản xuất - Thi công các công trình
quảng cáo .
SVTH: Tô Văn Dương - Lớp:DHQT7TH Trang 17
Báo cáo thực tập GVHD: Thạc Sĩ Lê Đức Lâm
1. Thi công sản xuất các loại biển quảng cáo

2. Cắt CNC, khắc laze các loại chữ
3. Thương mạu điện tử
4. Quãng cáo trên xe bú, nhà chờ xe bus, taxi
5. In, Cắt đề can
6. Màn hình Led, biển led
2.1.2.2. Nhiệm vụ của công ty cổ phần Quảng Cáo Dân An
Làm đầy đủ thủ tục đăng ký kinh doanh theo quy định nhà nước
Thực hiện công tác thống kê, kế toán theo pháp lệnh nhà nước và người lao
động
Chịu trách nhiệm về hoạt động kinh doanh của mình
Nghiên cứu nắm bắt thị trường và tìm kiếm khách hàng mới
Tạo sử quản lý hiệu quả về vốn kinh doanh
Không ngừng hoàn thiện cơ cấu, tổ chức
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Quảng Cáo Dân An
Việc thiết lập một bộ máy quản lý của doanh nghiệp phụ thuộc vào yêu cầu
hoạt động của doanh nghiệp, mục tiêu đã đề ra của doanh nghiệp. Trong đó mỗi bộ
phận, từng cá nhân đều có quyền hạn, trách nhiệm và nghĩa vụ nhất định, có mối quan
hệ mật thiết với nhau trong quá trình thực hiện nhiệm vụ để đạt được những mục tiêu
chung. Căn cứ vào nhiệm vụ và chức năng và đặc điểm của quá trình kinh doanh, tính
phức tạp của việc ký hợp đồng. Bộ máy của công ty cổ phần quảng cáo Dân An được
tổ chức hoạt động như sau:
SVTH: Tô Văn Dương - Lớp:DHQT7TH Trang 18