Phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
o0o




HỒ SỸ ĐỒNG






PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ-XÃ HỘI
CÁC HUYỆN MIỀN NÚI TỈNH HÀ TĨNH



LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH







HÀ NỘI - 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
o0o




HỒ SỸ ĐỒNG




PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ-XÃ HỘI
CÁC HUYỆN MIỀN NÚI TỈNH HÀ TĨNH

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10


LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Trần Anh Tài

XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN



HÀ NỘI - 2015

MỤC LỤC
Trang
Danh mục các chữ viết tắt ……………………………………………… i
Danh mục các bảng biểu ………………………………………….……… ii. iii
MỞ ĐẦU ………………………………………………………………………. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Câu hỏi nghiên cứu ……………………… 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3
3.1. Mục đích 3
3.2. Nhiệm vụ 3
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3
4.1. Đối tượng nghiên cứu 3
4.2. Phạm vi nghiên cứu 3
5. Dự kiến đóng góp của luận văn……………………………………………… 4
6. Kết cấu của luận văn ……………………………………………………… 4
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN,
THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ
- XÃ HỘI ……………………………………………………………………………… 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ………………………………………… 5
1.1.1. Một số nghiên cứu nước ngoài ………………………………………… 5
1.1.2. Một số nghiên cứu trong nước ………………………………………… 9
1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ……………… 12
1.2.1. Nguồn nhân lực và những yêu cầu về nguồn nhân lực cho phát triển kinh
tế - xã hội ……………………………………………….…………………………… 12
1.2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ……………………………………… 12

1.2.1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực, các nhóm nhân tố tác động đến
phát triển nguồn nhân lực …………………………………………………………… 15
1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội ở miền núi

……………………………………………………………………………………… 33
1.2.2.1. Những đặc trưng trong phát triển kinh tế - xã hội ở miền núi ………. 34
1.2.2.2. Nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế ………………………………. 35
1.2.2.3. Nguồn nhân lực cho phát triển xã hội ……………………………… 38
1.2.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số địa phƣơng trong nƣớc 39
1.2.3.1. Kinh nghiệm của tỉnh Nghệ An ……………………………………… 39
1.2.3.2. Kinh nghiệm của tỉnh Thanh Hóa .………………………………… 40
1.2.3.3. Kinh nghiệm của tỉnh Lạng Sơn ……………… …………………… 41
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU … ………………………… 44
2.1. Phƣơng pháp tiếp cận …… ……………… …………………………. 44
2.2. Phƣơng pháp chọn điểm nghiên cứu ……………….……………….…… 44
2.2.1. Thu thập tài liệu thứ cấp: … …………………….………………… …44
2.2.2. Thu thập tài liệu sơ cấp ………………………….…………………… 44
2.3. Phƣơng pháp phân tích ……… ………………….……………… …… 45
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC
HUYỆN MIỀN NÚI TỈNH HÀ TĨNH HIỆN NAY ………………………………… 46
3.1. Những đặc điểm ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực các huyện miền
núi tỉnh Hà Tĩnh ……………………………………………… ……………………. 46
3.1.1. Đặc điểm tự nhiên …………………………………………………… 46
3.1.2. Các tài nguyên thiên nhiên chính …………………………………… 47
3.1.3. Đặc điểm kinh tế - xã hội miền núi tỉnh Hà Tĩnh …………………… 49
3.1.3.1. Đặc điểm kinh tế …………………………………………………… 49

3.1.3.2. Đặc điểm xã hội …………………………………………………… 52
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh cho
phát triển kinh tế - xã hội trong những năm qua ………………………………….…. 53
3.2.1. Dân số và sự hình thành nguồn nhân lực miền núi tỉnh Hà Tĩnh …… 54
3.2.1.1. Sự phát triển dân số qua các năm ………………………………… 54
3.2.1.2. Sự hình thành nguồn nhân lực qua các năm ………………………… 58
3.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh …………… 62

3.2.2.1. Về hệ thống các cơ sở đào tạo nghề ………………………………… 62
3.2.2.2. Về đội ngũ giáo viên dạy nghề …………………………………… 64
3.2.2.3. Về đầu tư cho xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm thiết bị ……….… 64
3.2.2.4. Về cơ cấu trình độ và quy mô nghề đào tạo ………………………… 66
3.3. Kết quả điều tra ý kiến ngƣời dân trên địa bàn các huyện miền núi trong
Tỉnh về chƣơng trình dạy nghề cho lao động nông thôn ……………….……… … 67
3.3.1. Nhận thức của người dân về Chương trình dạy nghề cho lao động nông
thôn ………………………… …………………………………………………………67
3.3.2. Mức độ sẵn lòng của người dân về tham gia Chương trình 69
3.4. Đánh giá tổng quát thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh
tế - xã hội các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh ………………………………………… 72
3.4.1. Những kết quả đạt được trong công tác đào tạo nghề, phát triển nguồn
nhân lực ……………………………………………………………………………… 72
3.4.2. Một số tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo nghề cho phát triển nguồn
nhân lực ……………………………………………………………………………… 74
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại trong công tác đào tạo nghề
phát triển nguồn nhân lực các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh …………….………… 76

Chƣơng 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI CÁC HUYỆN MIỀN NÚI TỈNH HÀ
TĨNH ………………………………………………………………………………… 78
4.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực …………………………………… 78
4.1.1. Đào tạo nghề là một trong những nội dung quan trọng trong phát triển
nguồn nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội ……………………… ……………… 78
4.1.2. Đào tạo nghề phải gắn liền với tạo việc làm, sử dụng có hiệu quả nguồn
lao động và chuyển dịch lại cơ cấu nguồn lao động ……………………… ……… 79
4.1.3. Phát huy tối đa nguồn nội lực và tranh thủ các nguồn ngoại lực để đạt
mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực đến năm 2020 ………………………….………… 80
4.1.4. Đào tạo nghề để phát triển nguồn nhân lực phải gắn với thị trường sức
lao động …………………………………………………………………………… 81

4.2. Một số giải pháp cơ bản về phát triển nguồn nhân lực các huyện miền núi
tỉnh Hà Tĩnh …………………………………………………………………………. 82
4.2.1. Phát triển dân số có kế hoạch, nâng cao đời sống vật chất và chăm sóc
sức khỏe cho nhân dân ……………………………………… ……………………. 83
4.2.2. Quy hoạch mạng lưới các trường nghề, trung tâm dạy nghề 84
4.2.3. Xây dựng và hoàn thiện chính sách, chế độ đối với người học và người
dạy nghề 85
4.2.3.1. Chính sách đối với người học nghề 85
4.2.3.2. Chính sách đối với giáo viên và cán bộ quản lý dạy nghề 86
4.2.4. Nâng cao chất lượng cán bộ quản lý và giáo viên dạy nghề 87
4.2.5. Đầu tư cơ sở vật chất, nguồn lực tài chính 88
4.2.6. Đào tạo nghề gắn với giải quyết việc làm 90

KẾT LUẬN 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO ……………………………………………………. 96


i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT


TT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
CNH, HĐH
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
2
CT

Chỉ tiêu
3
DN
Dạy nghề
4
DS
Dân số
5
DV
Dịch vụ
6
LĐ
Lao động
7
GD
Giáo dục
8
MN
Miền núi
9
NNL
Nguồn nhân lực
10
T. Bị
Thiết bị
11
THCN
Trung học chuyên nghiệp
12
XDCB

Xây dựng cơ bản









ii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU


TT
Số hiệu
Nội dung
Trang
1
Bảng 1.1:
Cơ cấu chất lượng lao động Việt Nam thời kỳ 2009-2013
19
2
Bảng 1.2:
Bình quân thu nhập đầu người và tuổi thọ của dân số các
nước năm 2013
27
3
Bảng 3.1:

Tăng trưởng kinh tế các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh thời
kỳ 2009-2013
50
4
Bảng 3.2:
Dân số và tỷ lệ phát triển dân số miền núi tỉnh Hà Tĩnh
thời kỳ 2009-2013
55
5
Bảng 3.3:
Dân số miền núi tỉnh Hà Tĩnh chia theo giới tính thời kỳ
2009-2013
56
6
Bảng 3.4:
Dân số đô thị của miền núi và toàn tỉnh Hà Tĩnh thời kỳ
2009-2013
57
7
Bảng 3.5:
Lực lượng lao động các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh
58
8
Bảng 3.6:
Dân số, lao động và chất lượng lao động các huyện miền
núi tỉnh Hà Tĩnh thời kỳ 2009-2013
59
9
Bảng 3.7:
Lao động làm việc theo khu vực kinh tế các huyện miền

núi tỉnh Hà Tĩnh thời kỳ 2009 – 2013
60
10
Bảng 3.8:
Hệ thống các cơ sở dạy nghề khu vực miền núi và toàn
tỉnh Hà Tĩnh qua các năm 2009, 2011, 2013
63
11
Bảng 3.9:
Đầu tư cho các cơ sở dạy nghề công lập qua các năm
2009, 2011, 2013
64
12
Bảng 3.10:
Kết quả đào tạo nghề cho lao động các huyện miền núi
tỉnh Hà Tĩnh thời kỳ 2009 - 2013
66
iii

13
Bảng 3.11:
Nhận thức của người dân về Chương trình đào tạo nghề
cho lao động nông thôn các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh.
68
14
Bảng 3.12:
Mức độ sẵn lòng và lý do chưa tham gia vào Chương
trình đào tạo nghề cho lao động nông thôn trên địa bàn
các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh.
69

15
Bảng 4.1:
Dân số và tỷ lệ phát triển dân số tỉnh Hà Tĩnh đến năm
2015
83















1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Văn kiện Đại hội lần thứ XI của Đảng đã đề ra mục tiêu tổng quát: “Phấn
đấu đến năm 2020 nƣớc ta cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện
đại; chính trị - xã hội ổn định, dân chủ, kỷ cƣơng, đồng thuận; đời sống vật chất
và tinh thần của nhân dân đƣợc nâng lên rõ rệt ” [103].
Để thực hiện mục tiêu trên, con ngƣời là nhân tố hàng đầu, nhân tố quan
trọng và quyết định nhất; con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực của cách

mạng nói chung và của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc nói
riêng.
Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực cho các huyện miền núi đóng
vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội. Nhận thức rõ đƣợc vấn đề
này, Đảng và Nhà nƣớc ta rất coi trọng việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Tuy nhiên, trên thực tế
triển khai phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực tại khu vực miền núi
còn gặp nhiều khó khăn, vƣớng mắc, yếu kém do nguồn lực tài chính hạn chế,
chính sách còn thiếu tính thực tiễn. Chính vì vậy, nghiên cứu thực trạng phát
triển nguồn nhân lực tại các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh là một vấn đề có tính
lý luận và thực tiễn.
Nguồn nhân lực tỉnh Hà Tĩnh nói chung và các huyện miền núi của Tỉnh
nói riêng đang có nhiều bất cập. Bƣớc vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
nông nghiệp nông thôn, hiện tại nguồn nhân lực của Tỉnh, nhất là của khu vực
miền núi đang ở trong tình trạng thừa lao động thủ công, lao động không có
chuyên môn kỹ thuật, nhƣng lại thiếu lao động có trình độ tổ chức sản xuất kinh
doanh, thiếu nghiêm trọng thợ kỹ thuật trong tất cả các ngành, nghề và trong các
2

thành phần kinh tế. Một trong những nguyên nhân chính là đào tạo nguồn nhân
lực của chúng ta chƣa đáp ứng đƣợc cả về số lƣợng, chất lƣợng nguồn lao động;
chƣa đáp ứng đƣợc những đòi hỏi của nền kinh tế và sự phát triển nhanh chóng
của khoa học, công nghệ mặc dù những năm qua Đảng và Nhà nƣớc đã có rất
nhiều cố gắng trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thông qua rất
nhiều chƣơng trình ở nhiều cấp độ khác nhau.
Đối với khu vực miền núi tỉnh Hà Tĩnh, lao động nông thôn chiếm trên
90% lực lƣợng lao động xã hội nhƣng còn bất cập nhiều mặt, nhất là về cơ cấu
và trình độ tay nghề. Do đó, việc đào tạo, bồi dƣỡng cho các đối tƣợng này trở
nên cấp bách nhằm nâng cao trình độ tay nghề, bổ sung thêm kiến thức mới về
khoa học kỹ thuật, giúp họ có đƣợc việc làm, nâng cao năng suất lao động, cải

thiện cuộc sống, góp phần xóa đói giảm nghèo một cách bền vững.
Trong ba yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh, lao động đƣợc coi là
yếu tố quan trọng nhất. Chất lƣợng lao động góp phần đáng kể để nâng cao năng
lực cạnh tranh, thực hiện đúng chủ trƣơng của Đảng, Nhà nƣớc là xóa đói, giảm
nghèo, thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông thôn,
trong đó có nông nghiệp, nông thôn miền núi và chủ trƣơng chủ động hội nhập
kinh tế quốc tế.
Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng đó, để các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh
có điều kiện để phát triển kinh tế - xã hội, cải thiện và nâng cao chất lƣợng cuộc
sống, vấn đề: “ Phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội ở các
huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh” đƣợc tôi chọn làm đề tài luận văn Thạc sỹ kinh tế,
chuyên ngành Quản lý. Tác giả mong muốn vấn đề nghiên cứu đƣợc hoàn thiện
và có tính khả thi cao không những đối với phát triển kinh tế - xã hội ở các
huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh mà còn là của các Huyện trong Tỉnh.
3

2. Câu hỏi nghiên cứu
Cần thực hiện những giải pháp gì để phát triển nguồn nhân lực ở các
huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội
của Tỉnh.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực ở các huyện miền núi
tỉnh Hà Tĩnh đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội theo chƣơng trình phát
triển lớn mà Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XVII đã đề ra.
3.2. Nhiệm vụ
- Làm rõ một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực cho phát triển
kinh tế - xã hội và sự cần thiết của chất lƣợng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu
cầu phát triển kinh tế - xã hội ở tỉnh Hà Tĩnh nói chung và của các huyện miền
núi trong Tỉnh nói riêng.

- Phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của miền núi
tỉnh Hà Tĩnh hiện nay.
- Đề xuất một số giải pháp về phát triển, sử dụng nguồn nhân lực thông
qua đào tạo nghề cho ngƣời lao động để phát triển kinh tế-xã hội các huyện miền
núi Hà Tĩnh.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội các huyện miền
núi tỉnh Hà Tĩnh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
4

- Về nội dung: Nguồn nhân lực bao hàm rất nhiều nội dung, luận văn chỉ
tập trung nghiên cứu lĩnh vực đào tạo nghề cho ngƣời lao động để nhằm phát
triển nguồn nhân lực nói chung và đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ tay
nghề, kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng cho phát triển kinh tế - xã hội các huyện
miền núi tỉnh Hà Tĩnh.
- Về thời gian: Từ năm 2009 - 2013.
- Về không gian: Các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh.
5. Dự kiến đóng góp của luận văn
Kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu tham khảo cho việc hoạch định
chính sách và chỉ đạo hoạt động thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực thông qua
đào tạo nghề trong giai đoạn hiện nay của các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh, cũng
nhƣ các huyện trong Tỉnh.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc
chia làm 4 Chƣơng.
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn về
phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.

Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực các huyện miền núi tỉnh
Hà Tĩnh hiện nay.
Chƣơng 4: Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho phát
triển kinh tế - xã hội các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh.
5

Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ-XÃ HỘI

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng và quyết định
nhất của tăng trƣởng và phát triển kinh tế bền vững đối với mỗi quốc gia nói
chung và mỗi địa phƣơng nói riêng. Đã có nhiều công trình khoa học, hội thảo
khoa học, các luận văn, đề tài nghiên cứu ở nhiều góc độ, phạm vi, địa điểm
khác nhau; trong đó nổi bật lên là các công trình sau:
1.1.1. Một số nghiên cứu nước ngoài
Các nhà nghiên cứu và các học giả dƣới các góc độ nghiên cứu khác nhau
cũng có nhận định về chất lƣợng nguồn nhân lực theo giác độ tiếp cận và cái
nhìn của họ. Susan M.Healthfield – một chuyên gia về nguồn ngân lực, là thành
viên của hiệp hội quản lý nguồn nhân lực và Hội đào tạo và phát triển Mỹ. Dƣới
góc độ là một chuyên gia nghiên cứu về nguồn nhân lực cũng nhƣ là một nhà
quản lý, Susan M.Healthfield đã đƣa ra những tiêu chí đƣợc coi là thƣớc đo về
chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: sự nhận thức, kỹ năng
làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá
nhân … của nguồn nhân lực [146]. Đây hoàn toàn là cách đánh giá những nghiên
cứu về nguồn nhân lực với tri thức, phong cách làm việc, suy nghĩ và hành động
dựa trên môi trƣờng làm việc hiện đại và phát triển. Trong đánh giá này đề cao ý
thức, văn hóa, kỷ luật lao động tốt dẫn đến nắm bắt, nhận thức và hội tụ đƣợc các
kiến thức và kỹ năng cần thiết cho sự thực hiện công việc của nguồn nhân lực

hiện đại. Trong cách nhìn nhận này cũng đề cao những tƣ tƣởng và giá trị cá
6

nhân, những cảm nhận của bản thân mỗi ngƣời về ý nghĩa của cuộc sống và
những hoạt động để đƣợc xã hội công nhận cống hiến của nguồn nhân lực. Tuy
nhiên, nhƣợc điểm của sự đánh giá này ở chỗ: những giá trị về mặt tƣ tƣởng này
không phải bất cứ một ngƣời nào, ở bất kỳ tầm nhận thức nào cũng có thể hiểu
rõ đƣợc tƣ tƣởng và giá trị đó. Do đó, có những hiện tƣợng biến cái tƣ duy cá
nhân và tôn thờ việc việc thỏa mãn cái tôi đó chứ không phải sự cống hiến trí tuệ
để đƣợc công nhận trong xã hội. Trong tác phẩm “Đầu tư vào vốn nhân lực: một
sự phân tích lý thuyết”, Becker (1962) đã đề cập đến trong tƣ tƣởng về vốn nhân
lực của mình bằng các hoạt động nhƣ giáo dục chính quy, đào tạo ngoài công
việc (tạo ra vốn nhân lực phổ cập) và đào tạo trong công việc (tạo ra vốn nhân
lực chuyên môn). Theo tác giả này cũng nhƣ đa số các nhà nghiên cứu chấp nhận
khung lý thuyết về vốn nhân lực, thì giáo dục là thành phần quan trọng nhất của
vốn nhân lực. Những ngƣời sáng tạo ra lý thuyết về vốn nhân lực đã phân tích
chi phí giáo dục nhƣ là một dạng đầu tƣ trong khi những ngƣời tiếp sau họ nhƣ
Borjas (1996) trong tác phẩm “Kinh tế học lao động” đã phát triển lý thuyết về
tích lũy vốn nhân lực và tỷ lệ hoàn vốn đầu tƣ trong giáo dục và đào tạo.
Ngoài việc đề cập đến những quan niệm về vốn nhân lực, có nhiều nghiên
cứu đã cố gắng tìm ra những thƣớc đo để đo lƣờng vốn nhân lực. Ngay tại Việt
Nam cũng có các tác phẩm nghiên cứu về vấn đề này, đó là tác phẩm “Vốn nhân
lực của người nghèo ở Việt Nam, tình hình và các lựa chọn về chính sách” của
Indu Bhushan và các cộng sự xuất bản năm 2001 hay tác phẩm “Tác động của
vốn con người đối với tăng trưởng kinh tế các tỉnh, thành phố Việt Nam” của tác
giả Trần Thọ Đạt, Đỗ Tuyết Nhung đƣợc xuất bản vào năm 2008. Đa số các
nghiên cứu ở trên đều chấp nhận lấy số năm đi học và đầu tƣ cho giáo dục là
thƣớc đo vốn nhân lực. Tuy nhiên có thể thấy rằng với cùng 10 năm đi học
7

nhƣng nếu đƣợc học ở Mỹ thì chất lƣợng vốn nhân lực tạo ra sẽ cao hơn 10 năm
đi học ở các nƣớc nghèo nhƣ Châu phi vì vậy nếu chỉ dùng thƣớc đo vốn nhân
lực là số năm đi học thì chƣa phản ánh đƣợc hết ý nghĩa của vốn nhân lực. Mặt
khác, với cùng một lƣợng tài chính cho giáo dục nhƣ nhau nhƣng tác động tới
vốn nhân lực cũng khác nhau phụ thuộc vào hiệu quả việc sử dụng nguồn đầu tƣ,
vấn đề này cũng đang đƣợc bỏ ngỏ, chƣa đƣợc nghiên cứu một cách thấu đáo.
Có rất ít nghiên cứu trƣớc đây xét đến chất lƣợng vốn nhân lực. Trong tác
phẩm “Vốn nhân lực và sự giàu có của các quốc gia”, Manuelli và Sehadri
(2007) coi độ dài của những năm đi học là số lƣợng vốn nhân lực, tổng vốn nhân
lực cho một năm đi học tại trƣờng và đào tạo sau khi ra trƣờng là chất lƣợng của
vốn nhân lực trong khi các nhà kinh tế học của Ba Lan lại sử dụng chênh lệch
tiền lƣơng làm thƣớc đo để so sánh chất lƣợng vốn nhân lực giữa Mỹ và Ba Lan.
Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources
Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and
Practitioners (1991) đã nhìn nhận nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả những
người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài
lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm
giàu cho tổ chức [153]. Chính vì có quan niệm nhƣ vậy nên việc đánh giá tài sản
đó có chất lƣợng hay không thì phải có kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc
để tạo ra của cải làm giàu cho tổ chức.
Nhƣ vậy, có thể nói dƣới mỗi góc nhìn khác nhau chúng ta lại có một quan
điểm để đƣa ra những nhận xét và sử dụng làm thƣớc đo về chất lƣợng nguồn
nhân lực theo quan điểm riêng đó. Để có những đánh giá thống nhất hơn đối với
chất lƣợng nguồn nhân lực, tổ chức Liên hợp quốc đã đƣa ra một thang đo mang
tính tổng hợp: đó là trình độ lành nghề, là kiến thức của toàn bộ cuộc sống của
8

con ngƣời, là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội và cho cộng đồng. Tuy
nhiên, đây là một cách nhìn tổng quát về chất lƣợng nguồn nhân lực chung cho
tất cả các quốc gia, các ngành và các tổ chức có sử dụng nguồn lực con ngƣời.

Nếu áp dụng cách đánh giá này cho các ngành riêng lẻ, cho từng doanh nghiệp
trong mỗi lĩnh vực hoạt động khác nhau sẽ không có tính cụ thể và chính xác. Do
đó, tùy theo từng khu vực, từng ngành nghề với môi trƣờng sống và làm việc
khác nhau cần có các tiêu chí chi tiết và cụ thể hơn để đánh giá về chất lƣợng
nguồn nhân lực.
Tác giả Gill Palmer – Trƣờng đại học Wollongong (New South Wales,
Australia), Bà đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học khác nhau. Đặc biệt trong
cuốn British Industrial Relations (1993) cùng với tác giả Howard F.Gospel, đã
tìm hiểu mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong
quan hệ lao động ở Anh và đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực thông qua
mối quan hệ đó [132]. Tuy nhiên mỗi quốc gia lại có môi trƣờng, điều kiện sống
và làm việc, tốc độ phát triển kinh tế không giống nhau nên các đánh giá mang
tính chất tham khảo, áp dụng trong từng thời kỳ hoặc thời điểm nhất định.
Ian Saunders – Trƣờng Queensland University of Technology trong đề tài
nghiên cứu Understanding quality leadership (1996) đã chỉ ra các đặc điểm để
đánh giá nguồn nhân lực nhƣng chủ yếu là nguồn nhân lực quản lý. Ông cho
rằng nếu người quản lý làm tốt chức năng và vai trò lãnh đạo của mình thì các
nhân viên khác sẽ phục tùng và làm theo. Nếu ngƣời quản lý không thực hiện
đƣợc đầy đủ, nghiêm túc vai trò của mình thì việc các nhân viên thực hiện nhiệm
vụ không chuẩn, không sáng tạo thì không thể đổ tội cho nhân viên [133]. Theo
quan điểm này, tác giả thấy rằng khi đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực thì cần
đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực làm công tác quản lý trƣớc và lấy đó làm
9

căn cứ để đánh giá nguồn nhân lực là các nhân viên, những ngƣời làm việc trực
tiếp trong doanh nghiệp hay tổ chức. Tuy nhiên, không phải bất cứ ngành nghề
nào cũng có thể sử dụng đƣợc cách đánh giá này nên việc tham khảo áp dụng
cũng cần đƣợc lựa chọn kỹ lƣỡng đối với mỗi ngành nghề khác nhau.
1.1.2. Một số nghiên cứu trong nước
Trong những năm gần đây, một số các công trình nghiên cứu khoa học

mang tính chuyên sâu có liên quan đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong các lĩnh
vực khác nhau đƣợc công bố. Nhiều tác giả có sự quan tâm và thấy sự nhức nhối
trong vấn đề nguồn nhân lực Việt Nam nói chung dồi dào về số lƣợng nhƣng
khan hiếm về chất lƣợng, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Do đó, sự
tâm huyết thôi thúc các tác giả nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực trong
các ngành, các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế - xã hội.
PGS.TS. Phùng Rân với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng
hợp cần có lời giải đồng bộ” [92]. Đã trăn trở với vấn đề chất lƣợng nguồn nhân
lực đã đƣa ra nhận định rằng: sự hƣng thịnh hay suy vong của một quốc gia
(mang tầm vĩ mô) hay sự thành công của một tổ chức (tầm vi mô) đều dựa vào
nguồn nhân lực và trình độ có đƣợc của nguồn nhân lực đó.
Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực – kinh
nghiệm thế giới và thực tiễn Việt Nam [121]. Trong công trình này, các tác giả đã
giới thiệu khái quát về vai trò của nguồn nhân lực ở một số nƣớc trên thế giới
dƣới tác động của giáo dục - đào tạo, đồng thời nêu bật vai trò của giáo dục –
đào tạo trong việc phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam.
Cuốn sách “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH,
HĐH đất nước” của TS. Mai Quốc Chánh (1999) chủ biên đã phân tích vai trò
của nguồn nhân lực và sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, từ
10

đó đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
nƣớc ta đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Đề tài “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục
vụ nhu cầu CNH, HĐH đất nước” của tác giả Phan Thanh Tâm (2000), chú trọng
phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong nƣớc và đƣa ra các giải pháp có thể
giúp nâng cao đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nƣớc.
Đề tài “Giải pháp phát triển lực lượng lao động ngành công nghiệp của
Thành phố Hồ Chí Minh theo hướng CNH, HĐH” của tác giả Đặng Ngọc Tùng

(Chủ tịch Tổng liên đoàn lao động Việt Nam hiện nay) đã đi sâu phân tích về
nguồn nhân lực trong công nghiệp của riêng Thành phố Hồ Chí Minh để đƣa ra
các giải pháp hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực ngành công nghiệp theo hƣớng
công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Bùi Sỹ Lợi (2002), Phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH, HĐH ở
tỉnh Thanh Hoá đến năm 2010, Luận án tiến sỹ Kinh tế. Tác giả luận án đã tập
trung làm rõ những vấn đề chung về nguồn nhân lực: xây dựng đƣợc các khái
niệm về nhân lực, con ngƣời, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực; phác
thảo những đặc trƣng cơ bản của nguồn nhân lực; phân tích 3 nhóm nhân tố tác
động đến phát triển nguồn nhân lực: nhóm nhân tố về mặt tự nhiên, nhóm nhân
tố về kinh tế - xã hội, nhóm nhân tố thuộc về cơ chế chính sách; phân tích mối
quan hệ giữa biện chứng giữa phát triển nguồn nhân lực với chuyển dịch cơ cấu
kinh tế, chuyển dịch cơ cấu lao động và với công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Nguyễn Đình Luận (2003), Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực
vùng Đồng bằng sông Cửu Long theo hướng CNH, HĐH đến năm 2010, Luận án
tiến sỹ Kinh tế. Tác giả luận án đã trình bày những vấn đề lý luận và thực tiễn về
11

phát triển nguồn nhân lực từ khái niệm, vị trí đến các bộ phận cấu thành nguồn
nhân lực, kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các nƣớc. Đặc biệt với cách
tiếp cận xuyên suốt, tác giả tập trung phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến sự phát
triển nguồn nhân lực theo hƣớng công nghiệp hóa, hiện đại hóa làm căn cứ để
phân tích thực trạng nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển
nguồn nhân lực vùng Đồng bằng sông Cửu Long.
TS. Nguyễn Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH
đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tiếp cận dƣới góc độ triết học, tác giả
đã xuất phát từ quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và
dựa trên các quan điểm của Đảng về phát triển con ngƣời, về vai trò của giáo dục
để khẳng định giáo dục – đào tạo là “quốc sách hàng đầu” để phát triển nguồn
nhân lực có chất lƣợng.

Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho CNH, HĐH nông nghiệp, nông
thôn” của Đào Quang Vinh (2006), với góc nhìn cơ cấu nguồn nguồn nhân lực
Việt Nam còn chiếm phần lớn trong sản xuất nông nghiệp. Tham vọng giải quyết
đƣợc vấn đề nguồn nhân lực nông thôn bằng việc phát triển cũng nhằm nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực nông thôn cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nƣớc.
Dƣơng Anh Hoàng (2008), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH
ở Đà Nẵng, Luận án tiến sỹ Triết học. Tiếp cận dƣới góc độ triết học, tác giả
luận án đã kế thừa những kiến thức của các nhà khoa học đi trƣớc để bổ sung và
hoàn thiện ý tƣởng nghiên cứu của mình về các vấn đề: đƣa ra khái niệm nguồn
nhân lực và cho rằng nguồn nhân lực bao gồm 2 yếu tố cơ bản cấu thành: số
lƣợng nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực; đƣa ra khái niệm phát triển
nguồn nhân lực; phân tích kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các nƣớc
12

và đặc biệt tác giả đã rút ra đƣợc 3 điểm tƣơng đồng và 3 điểm khác biệt trong
phát triển nguồn nhân lực giữa Việt Nam và các nƣớc trên thế giới.
Phạm Văn Mợi (2010), Giải pháp phát triển nhân lực khoa học – công
nghệ ở Hải Phòng phục vụ CNH, HĐH, Luận án tiến sỹ Kinh tế. Luận án đã
nghiên cứu và giải quyết đƣợc các vấn đề về lý luận và thực tiễn đó là: đƣa ra
khái niệm nhân lực, nhân lực khoa học – công nghệ, phát triển nhân lực khoa học
– công nghệ và xác định khi nghiên cứu nhân lực, nhân lực khoa học – công
nghệ, phát triển nhân lực khoa học – công nghệ cần xem xét cả 3 yếu tố cấu
thành đó là số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu; phân tích và khẳng định phát triển nhân
lực khoa học – công nghệ có vai trò to lớn đối với sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa; phân tích 5 nhân tố tác động đến phát triển nhân lực khoa học –
công nghệ; phân tích kinh nghiệm của một số các nƣớc và địa phƣơng trong
nƣớc về phát triển nhân lực khoa học – công nghệ.
Nhƣ vậy, có thể nói dƣới mỗi góc độ nhìn khác nhau chúng ta lại có một
quan điểm để đƣa ra những nhận xét và sử dụng làm thƣớc đo về phát triển

nguồn nhân lực theo quan điểm riêng đó.
Vậy phát triển nguồn nhân lực là gì? có thể sử dụng những tiêu chí gì để
đánh giá phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực các
huyện miền núi nói riêng? là một trong những câu hỏi mà đề tài phải trả lời.
1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Nguồn nhân lực và những yêu cầu về nguồn nhân lực cho phát
triển kinh tế - xã hội
1.2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
13

Hiện nay trên thế giới có khá nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân
lực. Tuy nhiên, khái niệm về nguồn nhân lực còn nhiều bàn cãi, chƣa có một
khái niệm thống nhất. Sau đây là một số quan điểm về nguồn nhân lực.
- Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động - Thƣơng binh
và Xã hội: “Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định
của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một
ngành hay một vùng. Đây là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã
hội”. Theo quan điểm này, nguồn nhân lực đƣợc xác định bằng số lƣợng và chất
lƣợng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế - xã hội.
- Theo quan điểm của Tổ chức quốc tế về lao động (ILO) và quan niệm
của các thành viên của tổ chức này thì lực lƣợng lao động là dân số trong độ tuổi
lao động thực tế có việc làm và những ngƣời thất nghiệp. Trên thực tế, việc quy
định độ tuổi lao động giữa các quốc gia có khác nhau, có nhiều nƣớc lấy độ tuổi
tối thiểu là 15, có nƣớc là 18, còn tối đa quy định là 60, có nƣớc là 65, thậm chí
có nƣớc là 70, tuổi tùy thuộc vào tình hình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi
nƣớc.
- Theo lý luận Mác - Lênin về con ngƣời, thì nguồn nhân lực đƣợc xem
xét nhƣ là một thành tố cơ bản, tất yếu của quá trình sản xuất, là phƣơng tiện để
phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực đƣợc coi nhƣ một nhu cầu tất yếu
cùng với các nguồn lực khác cho sự phát triển đất nƣớc. Đầu tƣ cho con ngƣời

càng nhiều, càng có hiệu quả và thu hồi vốn khá cao so với đầu tƣ vào các lĩnh
vực khác, cho nên hầu hết các nƣớc trên thế giới đều chú trọng áp dụng phƣơng
pháp này để phát triển kinh tế - xã hội.
Từ những quan niệm đã nêu trên có thể thấy rằng, nguồn nhân lực đƣợc đề
cập là tổng thể sức mạnh thể lực, trí lực, cùng với các đặc trƣng về chất lƣợng
14

lao động nhƣ kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tƣởng, chất lƣợng văn
hóa, năng lực chuyên môn đang và sẽ đƣợc vận dụng vào cuộc sống lao động sản
xuất ra của cải vật chất và dịch vụ để phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã
hội. Nhƣ vậy, theo tác giả việc sử dụng khái niệm nguồn nhân lực của một quốc
gia hay một vùng, một khu vực, một địa phƣơng là tổng hợp những tiềm năng
lao động của con ngƣời có trong một thời điểm xác định. Tiềm năng đó bao gồm
trí lực và tâm lực nhƣ đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử, văn
hóa dân tộc của một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định đang có việc làm và
chƣa có việc làm nhƣng có khả năng làm việc đóng góp vào quá trình phát triển
kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội là tổng hợp các
nguồn nhân lực của các cá nhân, cho nên khái niệm nguồn nhân lực bao gồm các
chỉ tiêu phản ánh số lƣợng, cơ cấu nguồn lao động và các chỉ tiêu phản ánh mặt
chất về trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức nhân cách. Số lƣợng nguồn
nhân lực nƣớc ta đƣợc biểu hiện bằng số ngƣời từ đủ 15 tuổi trở lên có khả năng
lao động và những ngƣời trên độ tuổi lao động đang tham gia hoạt động kinh tế.
Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng phát
triển thể lực, trình độ học vấn, kiến thức, tay nghề, tác phong nghề nghiệp; cơ
cấu tuổi tác, giới tính, thiên hƣớng ngành nghề, phân bố theo lãnh thổ, khu vực
thành thị - nông thôn.
Kế thừa những yếu tố hợp lý trong các quan điểm trên, tác giả cho rằng:
Nguồn nhân lực là tổng hòa toàn bộ năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong
một bộ phận dân cư đang trong độ tuổi lao động theo quy định của Hiến pháp
mỗi nước và được họ đang và sẽ đem ra vận dụng để sản xuất ra hàng hóa, dịch

vụ cho xã hội. Năng lực thể chất bao gồm các yếu tố về sức khỏe, độ bền, sức
dẻo dai, chiều cao, cân nặng, phát triển cân đối tinh thần và thể chất. Năng lực
15

tinh thần đƣợc biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ
năng nghề nghiệp của lực lƣợng lao động xã hội. Vì vậy, nguồn nhân lực trở
thành nhân tố quan trọng hàng đầu trong các nhân tố quyết định hiệu quả của nền
sản xuất. Chất lƣợng lao động đƣợc biểu hiện bằng trình độ dân trí gồm trình độ
văn hóa, trí tuệ, khả năng tƣ duy, khả năng tích lũy kinh nghiệm văn hóa dân tộc
và thế giới; trình độ tay nghề; về phong cách lao động của con ngƣời gồm ý thức
kỷ luật lao động, tinh thần trách nhiệm với công việc, lòng yêu nƣớc, yêu lao
động, lao động cần cù, có kỹ thuật, có năng suất cao …. Đây là nguồn nội lực
cực kỳ quan trọng của một quốc gia để thực hiện thành công sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc; cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Do đó, việc
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chính là tăng cƣờng các yếu tố cấu thành và
khả năng của năng lực thể chất và tinh thần đó trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã
hội, đặc biệt là năng lực tinh thần, trí tuệ của nguồn nhân lực.
1.2.1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực, các nhóm nhân tố tác động
đến phát triển nguồn nhân lực
- Phát triển nguồn nhân lực:
Phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lƣợng và chất lƣợng nguồn
nhân lực, biểu hiện qua các mặt cơ cấu, thể lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần
cần thiết cho công việc của ngƣời lao động, qua đó mà tạo việc làm ổn định,
nâng cao địa vị kinh tế và xã hội của họ. Ở tầm vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực
là các hoạt động nhằm tạo ra nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng đƣợc nhu cầu
phát triển kinh tế - xã hội trong mỗi giai đoạn phát triển cả về quy mô, cơ cấu số
lƣợng và chất lƣợng.
Thực chất của quá trình phát triển nguồn nhân lực là việc tăng về số lƣợng
và nâng cao về chất lƣợng nhân lực nhằm tạo ra quy mô và cơ cấu ngày càng phù