Đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Ngô Việt

Bài báo cáo thực tập cuối khóa
LỜI MỞ ĐẦU
Trong thời đại ngày nay, nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong một tổ
chức, nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định tới sự phát triển và đem lại lợi ích cho
tổ chức, bảo đảm sự tồn tại của tổ chức đó. Con người giữ vai trò ở vị trí trung tâm
của bất cứ tổ chức, doanh nghiệp nào, có thể coi con người là nền móng, cơ sở cho
sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Một công ty với nguồn tài chính dồi dào, sử dụng các kỹ thuật công nghệ tiên
tiến hiện đại nếu không quan tâm tới việc đào tạo và phát triển con người hoặc
công tác quản trị nhân sự kém hiệu quả thì cũng không thể tồn tại và phát triển
được.Chính vì lẽ đó, các tổ chức luôn đưa ra các chiến lược nhằm duy trì và phát
triển nguồn nhân lực của mình.Một trong các chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại
và phát triển bền vững là đào tạo và phát triển nhân lực.
Đào tạo và phát triển nhân lực là công tác đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và
chi phí, nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ đem lại lợi ích lớn cho doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nhân lực đối với
sự phát triển của doanh nghiệp nói chung và của Công ty TNHH Ngô Việt nói
riêng em đã chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Ngô
Việt ” để phân tích và tìm hiểu sâu hơn về đào tạo và phát triển tại công ty.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến giảng viên hướng dẫn – Nguyễn
Thị Chi đã giúp em hoàn thành bài viết này.
Với vốn kiến thức ít ỏi, trong quá trình tìm hiểu không tránh khỏi những hạn
chế và thiếu sót, em mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo để bài viết
được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Mục Lục
1, Giới thiệu về DN
2, Mô tả ngành nghề kinh doanh
3, Giới thiệu lịch sử hình thành
4, Sơ đồ bộ máy làm việc & chức năng của từng bộ phận
5, Bản cân đối kế toán DN

6,
7, Giấy xác nhận thực tập
1, Giới thiệu tên, địa chỉ doanh nghiệp
- Tên công ty : Công ty TNHH Ngô Việt
- Địa chỉ : Thôn Hưng Thịnh – xã Hợp Thịnh – Huyện Tam Dương – tỉnh Vĩnh
Phúc
- Số đăng ký : 2500386041
- Ngày thành lập :23/12/2010
- Mã số thuế : 2500386041
- Người đại diện : Phùng Quế Nguyên
- SĐT cty : 02113 0614009
2. Mô tả ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp
A, chức năng và lĩnh vực hoạt động
• Chức năng
Công ty TNHH Ngô Việt là 1 công ty chuyên nghiên cứu, sản suất về các sản
phẩm hoa màu nông nghiệp rồi kết hợp những tinh túy của sản phẩm để đưa ra
những giống ngô , lúa tốt nhất cho bà con nông dân. Để đảm bảo khả năng tiêu
thụ hằng vụ, hằng năm công ty luôn có những đánh giá, tham khảo và khảo sát
các giống ngô lúa của bà con rồi lập bảng báo cáo tình hình để đưa ra những
biện pháp khắc phục hay đưa công ty ngày 1 phát triển. Ngoài ra, công ty không
ngừng cái tiến các sản phẩm ngô lúa lai mới để phục vụ những giống tốt nhất
cho bà con
• Lĩnh vực hoạt động
• Nghiên cứu, khảo nghiệm, bồi dục giống cây; Kinh doanh các loại nông sản,
lương thực;
• Sản xuất các loại lúa lai, ngô lai, lúa siêu nguyên chủng, nguyên chủng,
giống xác nhận và các loại giống cây trồng khác;
• Kinh doanh vật tư nông nghiệp, thức ăn cho gia súc, gia cầm và thủy hải sản;
• Kinh doanh các loại giống lúa lai, ngô lai, lúa siêu nguyên chủng, nguyên
chủng, giống xác nhận và các loại giống cây trồng khác;

• Kinh doanh chợ giống cây trồng nông nghiệp
• Kinh doanh máy móc, thiết bị chế biến sản phẩm sau thu hoạch.
• Kiểm nghiệm và chứng nhận chất lượng giống cây trồng nông nghiệp;
• Xuất nhập khẩu các loại nông sản, thực phẩm, lượng thực, thức ăn gia súc,
gia cầm, thủy hải sản và vật tư nông nghiệp; xuất nhập khẩu máy móc, thiết
bị nông nghiệp.
3. Lịch sử hình thành
• Công ty TNHH Ngô Việt tiền thân là trại giống lúa đặt tại xã Hợp Thịnh,
huyện Tam Dương . Trại gồm 21 cán bộ công nhân biên chế Nhà nước, là đơn vị
sự nghiệp có thu trực thuộc Ty nông nghiệp Thanh Hóa. Trại thành lập năm
2010. Cty có nhiệm vụ sản xuất giống lúa nguyên chủng, giống lúa thuần theo
kế hoạch của tỉnh, chủ yếu cấp giống cho bà con nông dân trong và ngoài vùng,
bán giống lúa mới cho những vùng thâm canh trọng điểm lúa của tỉnh. Trại còn
là cơ sở nghiên cứu khoa học về giống lúa của CTy nông nghiệp. Trại đã góp
phần trong sự nghiệp nông nghiệp của tỉnh lúc này.
• Trong suốt thời gian từ khi thành lập, công ty TNHH Ngô Việt là một doanh
nghiệp quốc doanh, mọi hoạt động của công ty đều được tỉnh giao chỉ tiêu kế
hoạch, cấp chi phí, cấp vốn, … và được bao cấp toàn bộ.
• Đất nước sau ngày thống nhất, mặt trận nông nghiệp phát triển mạnh. Nông
dân có nhu cầu ngày càng nhiều về các loại giống lúa, ngô, rau, đậu, cây ăn quả.
Quy mô sản xuất của Công ty ngày càng được mở rộng . Số cán bộ kỹ thuật
được tăng cường hơn. Công ty được nhà nước đầu tư một số cơ sở cho việc sản
xuất giống như: Sân phơi, nhà kho, máy móc nông nghiệp…. đó là động lực để
Công ty nỗ lực vươn lên và đã thực hiện được kế hoạch Nhà nước giao qua các
năm.
• Số cán bộ đại học trên 30 người, cao đẳng, trung cấp trên 20 người và hàng
trăm công nhân kỹ thuật. Cơ sở vật chất kỹ thuật được mở rộng thêm một bước
nữa kể cả phần sản xuất và phần kinh doanh. Hoạt động của công ty ngày càng
phát triển. Công ty còn liên kết sản xuất giống tại hàng chục hợp tác xã tiên tiến,
có cơ sở đảm bảo thực hiện được công nghệ mới, thị trường mở rộng đến hầu

khắp 21 huyện thị trong tỉnh.
• Phong trao gieo cấy giống mới, gieo cấy lúa lai tăng nhanh, công ty đã sang
Trung Quốc (chủ yếu ở các tỉnh Tứ Xuyên, Quảng Đông, Quảng Tây) nhập khẩu
về Vĩnh Phúc hàng nghìn tấn lúa lai mỗi năm, góp phần đáng kể đưa toàn tỉnh
mấy năm liền đạt 1,5 triệu tấn lương thực mỗi năm.
4, Sơ đồ hệ thống làm việc và chức năng của từng bộ phận trong công ty
Chức năng của từng bộ phận
Đại hội đồng cổ đông.
Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty TNHH Ngô Việt .
Đại hội cổ đông có quyền và nhiệm vụ thông qua định hướng phát triển, quyết định các
phương án, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh; quyết định sửa đổi, bổ sung vốn điều lệ của
Công ty; bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát; và
quyết định tổ chức lại, giải thể Công ty và các quyền, nhiệm vụ khác theo quy định của
Điều lệ Công ty.
Hội đồng quản trị.
Hội đồng quản trị là tổ chức quản lý cao nhất của Công ty Công ty TNHH Ngô Việt do
ĐHĐCĐ bầu ra gồm 01 (một) Chủ tịch Hội đồng quản trị và 04 (bốn) thành viên với
nhiệm kỳ là 5 (năm) năm. Thành viên Hội đồng quản trị có thể được bầu lại với số
nhiệm kỳ không hạn chế. Tổng số thành viên Hội đồng quản trị độc lập không điều hành
phải chiếm ít nhất một phần ba tổng số thành viên Hội đồng quản trị. Hội đồng quản trị
nhân danh Công ty quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích và quyền lợi của
Công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của ĐHĐCĐ. HĐQT có trách nhiệm giám
sát hoạt động của Giám đốc và những cán bộ quản lý khác trong Công ty. Quyền và
nghĩa vụ của Hội đồng quản trị do Pháp luật, Điều lệ Công ty và Nghị quyết
ĐHĐCĐ quy định.
Ban kiểm soát.
Ban kiểm soát của Công ty Công ty TNHH Ngô Việt bao gồm 04 (bốn) thành viên
do Đại hội đồng cổ đông bầu ra. Nhiệm kỳ của Ban kiểm soát là 05 (năm) năm; thành
viên Ban kiểm soát có thể được bầu lại với số nhiệm kỳ không hạn chế. Ban kiểm soát
có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng trong

quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh, trong tổ chức công tác kế toán, thống kê và
lập BCTC nhằm đảm bảo lợi ích hợp pháp của các cổ đông. Ban kiểm soát hoạt động
độc lập với HĐQT và Ban Giám đốc.
Ban Giám đốc
Ban Giám đốc của Công ty bao gồm 03 (ba người): 01 Giám đốc và 02 Phó Giám đốc.
Giám đốc điều hành, quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện các
quyền và nghĩa vụ được giao. Các Phó Giám đốc giúp việc Giám đốc trong từng lĩnh
vực cụ thể và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về các nội dung công việc được phân
công, chủ động giải quyết những công việc được Giám đốc ủy quyền theo quy định của
Pháp luật và Điều lệ Công ty.
Phòng tài vụ
Chịu trách nhiệm thu thập thông tin, đánh giá tình tình thị trường, xây dựng kế hoạch
tiêu thụ sản phẩm. Tham mưu cho Giám đốc về giá bán sản phẩm, chính sách quảng
cáo, phương thức bán hàng, hỗ trợ khách hàng, lập các hợp đồng đại lý. Tư vấn cho
khách hàng về sử dụng thiết bị bảo quản, kỹ thuật bán hàng, thông tin quảng cáo. Theo
dõi và quản lý tài sản, Kết hợp với phòng Kế toán Tài chính quản lý công nợ các đại lý
và khách hàng tiêu thụ sản phẩm; Quản lý hóa đơn và viết hóa đơn, thu tiền bán hàng.
Phòng kinh doanh
Đảm nhận và chịu trách nhiệm trước Công ty về việc xây dựng kế hoạch sản xuất kinh
doanh hàng tháng, quý, năm; Mua sắm, làm thủ tục nhập, xuất vật tư, nguyên liệu,
dụng cụ cho sản xuất; Tham mưu và làm các thủ tục pháp lý trong việc ký kết, giám sát
thực hiện, thanh quyết toán các hợp đồng kinh tế với các nhà cung cấp. Tham gia xây
dựng phương án, kế hoạch giá thành sản phẩm của Công ty; Tổng hợp báo cáo
tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh và các báo cáo thống kê theo quy
định và yêu cầu quản trị của Công ty.
Đảm nhận và chịu trách nhiệm trong công tác tham mưu xây dựng cơ cấu tổ chức quản
lý sản xuất kinh doanh, quy hoạch cán bộ; Lập kế hoạch đào tạo và tuyển dụng lao
động, xây dựng định mức lao động và đơn giá tiền lương hàng năm; tham mưu cho
Ban giám đốc xây dựng quy chế trả lương, thưởng. Thực hiện các chế độ chính sách

cho người lao động theo luật định và quy chế của Công ty; Theo dõi, giám sát việc chấp
hành nội quy lao động, nội quy, quy chế của Công ty và thực hiện công tác kỷ luật.
Thực hiện các nhiệm vụ của công tác hành chính, văn thư lưu trữ, quản lý xe ôtô con,
vệ sinh môi trường, ngoại cảnh, công tác bảo vệ 2 nhà máy. Phối hợp xây dựng và tổ
chức thực hiện các kế hoạch bảo vệ, an ninh, quốc phòng, phòng chống cháy nổ,
phòng chống bão lụt hàng năm.
Phòng kỹ thuật
Chịu trách nhiệm trong công tác xây dựng, tiếp nhận chuyển giao và quản lý các quy
trình vận hành thiết bị, công nghệ sản xuất, định mức kinh tế kỹ thuật, kỹ thuật an toàn
và vệ sinh an toàn ; Thực hiện các chương trình nghiên cứu phát triển sản phẩm mới,
cải tiến kỹ thuật, áp dụng công nghệ tiên tiến trong sản xuất; Xây dựng các yêu cầu,
tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, vật tư nguyên liệu; Kiểm tra chất lượng sản
phẩm hàng hóa đầu ra, chất lượng vật tư, nguyên liệu đầu vào cho sản xuất; Quản lý
hồ sơ lý lịch hệ thống máy móc thiết bị; xây dựng và theo dõi kế hoạch duy tu bảo
dưỡng máy móc thiết bị; Kết hợp với các bộ phận liên quan xây dựng và thực hiện nội
dung chương trình đào tạo, tổ chức thi nâng bậc kỹ thuật cho công nhân hàng năm. Chỉ
đạo thực hiện Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2008 và hệ thống
vệ sinh an toàn thực phẩm HACCP. Chịu trách nhiệm về công tác đầu tư, xây dựng cơ
bản và công tác môi trường. Theo dõi và thực hiện công tác thi đua khen thưởng.
Phòng nghiên cứu và phát triển thì trường
Hỗ trợ cty phát triển thị trường và xuất khẩu. Tham mưu, đề xuất các giải pháp xúc tiến
các sản phẩm giống ngô lúa mới cho cty. Thường xuyên theo dõi các sản phẩm ngô lúa
giống mới bà con gieo trồng để theo dõi tiến độ và đưa ra những giải pháp thích hợp
6,
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC
1. Khái niệm về đào tạo và phát triển
1.1. Khái niệm nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng hòa của thể lực, trí lực và nhân cách của con người
nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể tất cả những người lao động làm
việc trong doanh nghiệp.
1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do vậy, trong một tổ chức, công tác đào tạo
và phát triển cần được thiết lập để đáp ứng các yêu cầu tổng thể của tổ chức.
Đào tạo và phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất dịnh để nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động. Các hoạt động này có thể được cung cấp
trong vài ngày, vài giờ thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm
thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm
nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ.
1.3. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với
thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc
trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nhân lực phải cố gắng đáp ứng các yêu cầu cụ thể sau:
- Cải tiến cơ cấu nhân lực
Xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từyêu cầu công việc phải hoàn thành, yêu
cầu về hiệu quả sử dụng các nguồn lực và quy trình công nghệ để hình thành cơ
cấu nhân lực cho phù hợp. Từ đó đào tạo phát triển nhân lựcvừa giúp đạt được mục
tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên trong tổ chức,
đồng thời kích thích được tính tích cực trong hoạt động lao động của các thành
viên đó.
- Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động
Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải

có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt,
để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới.
- Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp là độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ
nhanh nhạy trong việc thực hiện các công việc. Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm
thực tiễn giúp con người nâng cao trình độ, kỹ năng của mình.
- Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động
Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển
nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả
cũng khác nhau.
- Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động
Sức khoẻ vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là nền tảng cơ sở
của sự phát triển.Tổ chức cần tạo điều kiện cho các thành viên có được sức khỏe
ổn định để thực hiện tốt công việc.
1.4. Nội dung đào tạo nhân lực
Nội dung cơ bản của đào tạo nhân lực bao gồm:
− Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản nhằm bổ sung các kỹ năng và kiến
thức còn thiếu hụt của nhân viên bằng cáchđào tạo lại hoặcđào tạo mới.
− Đào tạo nhiều chức năng: mỗicá nhân trong một tổ chức cầnđược trang bị các kiến
thức và kỹ năng để thích nghi với công việc và linh hoạt thực hiện nhiều công việc
khác nhau.
− Đào tạo hoạt động theo nhóm: nội dung đào tạo thường hướng cho học viên cách
làm việc nhóm có hiệu quả, cách kết hợp và phân công thựchiện công việc hợp lý,
các kỹ năng làm việc sẽ dầnđược cải thiện và hỗ trợ cho nhau trong môi trường
hoạtđộng nhóm.
− Đào tạo tính sáng tạo: nội dung thường hướngđến khả năng tư duy sáng tạo, giúp
nhân viên suy nghĩ thoải mái vàtự do nói lên nhữngý tưởng của mình mà không
bịảnh hưởng bởi bất cứ tácđộng nào từ cấp trên, haykhông ngại bịđánh giá bởi nhà
quản lý vàđồng nghiệp. Thường có nhữngý tưởng rất sáng tạo có thểđượcáp dụng
phát sinh trong nội dung đào tạo này.

1.5. Các phương pháp đào tạo nhân lực
Phương pháp đào tạo nhân lực được chia làm hai loại: đào tạo trong công
việc và đào tạo ngoài công việc.
1.5.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc,
người lao động sẽ học được các kiến thức, kỹ năng cần có trong công việc qua việc
trực tiếp thực hiện công việc dưới sự giám sát và hướng dẫn của người có kinh
nghiệm và trình độ chuyên môn cao hơn.Đào tạo trong công việc bao gồm các
phương pháp sau:
1) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Người họcđược hướng dẫn và chỉ bảo cụ thể từng bước làm việc, cách thực
hiện công việc một cách chi tiết từ việc quan sát, trao đổi, làm thử cho đến khi
nắmvững tay nghề.
2) Đào tạo theo kiểu học nghề
Người lao động sẽ học qua một lớp kiến thức lý thuyết căn bản sau đó thực
hiện công việc từ đơn giản đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề dưới sự
hướng dẫn của công nhân lành nghề.
3) Kèm cặp và chỉ bảo
Học viên được học các kiến thức và kĩ năng thông qua sự kèm cặp của nhà
quản lý có trình độ và kinh nghiệm cao hơn.
4) Luân chuyển và thuyên chuyển trong công việc
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc
khác nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm và kiến thức làm việc khác nhau trong tổ
chức, từ đó giúp họ có cái nhìn bao quát hơn về tổ chức và quản lý tốt hơn đồng
thời phát triển bản thân ở những vị trí cao hơn trong tương lai.
1.5.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà người học không tiếp xúc
với việc thực hiện công việc thực tế. Phương pháp này bao gồm các phương pháp
cụ thể sau:
1) Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Doanh nghiệp tổ chức các lớp bên cạnh với các phương tiện và thiết bị dành
riêng cho học tập. Người lao động học lý thuyết tại các lớp này và thực hành tại
các xưởng thực tập dưới sự hướng dẫn của các kỹ sư lành nghề.
2) Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc
quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức.
3) Các bài giảng, hội nghị, hội thảo
Doanh nghiệp có thể tự mở các buổi hội thảo, hội nghị hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác để học viên có thể tham gia tìm hiểu, học hỏi và thảo
luận các chủ đề khác nhau dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm.
4) Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính
Chương trình đà tạo sẽđược viết sẵn trên phần mềm máy tính và các học viên
sẽ học theo chỉ dẫn ở các hướng dẫn trên phần mềm.
5) Đào tạo theo phương thức từ xa
Khi người dạy và người học có khoảng cách về địa lý, người học sẽ học thông
qua các phương tiện nghe nhìn trung gian như sách, băng đĩa hay Internet.
6) Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Người học sẽ được học theo các bài tập tình huống, diễn kịch hay mô phỏng
trên máy tính để tiếp cận nhiều cách giải quyết vấn đề có thể xảy ra trên thực tế
7) Mô hình hóa hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô
hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt
8) Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Người quản lý sẽ nhận được một loạt các tài liệu, báo cáo, chương trình, bản
thảo, nhiệm vụ công việc mà người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm
việc, và họ có trách nhiệm phải xử lý đúng đắn và kịp thời.
Tóm lại:Mỗi phương pháp đưa ra đều có đặc điểm riêng, phù hợp với từng
doanh nghiệp, tổ chức. Tùy vào hình thái cơ cấu tổ chức, tùy vào đặc tính sản
phẩm và đặc thù công việc mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn và đưa ra cho mình một
hay một số phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau.Nghiên cứu cụ thể và kĩ

lưỡng về các khía cạnh của tổ chức, với phương pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực hợp lý, đúng hoàn cảnh và thời điểm sẽ giúp cho doanh nghiệp đạt được
mục tiêu đặt ra.
1.6. Quy trình củađào tạo nhân lực
Quy trìnhđào tạo nhân lực bao gồm 4 bước như sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là bước quan trọng nhất giúp doanh nghiệp thực hiện tốt hay không mục
tiêu của mình và là tiền đề cho các bước tiếp theo đi đúng hướng. Xác định nhu
cầu đào tạo là xác định nhu cầu về các kiến thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và
cung cấpthông tin để thiết kế các chương trìnhđào tạo.
Nhu cầu đào tạo được xác định trên cơ sở phân tích từ các nguồn thông tin: Kế
hoạch phát triển của công ty, các ghi chép về nhân viên, các báo cáođánh giá kết
quả công việc, bản mô tả công việcở từng vị trí, sự phàn nàn và phảnứng của khách
hàng, các sai sót hay gặp trong quá trình làm việc và công tác, các báo cáo về lỗi,
…
Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:
• Phân tích nhu cầu cấpđộ tổ chức:
Sự thành công của các chương trình đào tạo phụ thuộc vào quyết tâm của ban
lãnh đạo tối cao và nguồn lực cho đào tạo. Phân tích nhu cầu cấp tổ chức cho phép
công tác đào tạo phù hợp với chiến lược kinh doanh của tổ chức.Đào tạo được coi
như giải pháp hỗ trợ một cách tích cực và có hiệu quả cho chiến lược kinh doanh.
• Phân tích nhu cầu cấp nhiệm vụ:
Phân tích ở mức độ thực hiện công việc, nhiệm vụ còn giúp ta đơn giản hóa quá
trình đào tạo, bởi nhiều khi có nhiều công việc có chung những yêu cầu năng lực
thực hiện công việc giống nhau.
• Phân tích nhu cầu cá nhân
-Đánh giá kết quả công việc của cá nhân;
-Đánh giá đặc điểm cá nhân: kiến thức, năng lực, và thái độ của mỗi nhân viên;
- Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra những vấn đề

khác nhau trong công tác đào tạo.
Bước 2: Xây dựng chương trình đào tạo
Xây dựng chương trìnhđào tạo tức là lên kế hoạch và phát triển chương
trìnhđào tạo.Xây dựng chương trìnhđào tạo cần phải:
• Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc;
• Kết hợp 3 yếu tố: thiết kế, phổ biến và hậu cần;
• Xác định chiến lược tối ưu;
• Lập kế hoạch tổng quát:
oQuan điểm của lãnhđạo vềđào tạo;
oTên chương trìnhđào tạo;
oCác mục tiêu của chương trìnhđào tạo;
oNội dung cụ thể của chương trìnhđào tạo;
oNgười giảng dạy, đối tượng tham gia đào tạo và tài liệu hướng dẫn;
oThiết kế thời gian, dự tính chi phíđào tạo.
Bước 3: Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo
Tổ chức thực hiệntheođúng kế hoạch đểđạt được mục tiêu đề ra: thay đổi kiến
thức, hành vi và thái độ của các cá nhân tham gia khóađào tạo.
Với mỗi mục tiêu khác nhau, khóađào tạo sẽ được tổ chứctheo từng hình thức
và phương pháp đào tạo phù hợp nhằmđạt được hiệu quả cao nhất.
Bước 4: Đánh giá chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá qua các tiêu thức như:
- Hiệu lực của chương trình đào tạo: chương trình đào tạo có thực hiện được
các mục tiêu đặt ra hay không?
- Hiệu quả của chương trình đào tạo: so với nguồn vốn và đầu vào trong quá
trình đào tạo thì kết quả thu được có tốt hay không?
Kết quả đào tạo bao gồm: Hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo
hướng mong muốn hay không?Để đo lường phản ứng của người học, chúng ta có
thể thăm dò ý kiến của họ thông qua phiếu điều tra đánh giá về khóa học.
1.7. Nội dung phát triển nhân lực
Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 hoạt động: đánh giá sự

thực hiện công việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp.
1.7.1. Đánh giá sự thực hiện công việc
Là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của
người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo
luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Mục đích của việcđánh giá sự thực hiện công việc:
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân sự giúp họ nâng cao hiệu quả
công việc;
- Giúp người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn, kiểm
nghiệm mức độ đúng đắn và hiệu quả đào tạo và phát triển nhân sự từ
đó đưa ra các phương hướng phù hợp;
- Tạo môi trường bình đẳng và bầu không khí làm việc tốt cho nhân viên.
1.7.2. Đào tạo bồi dưỡng
Là các hoạt động học tập giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
nhiệm vụ, chức năng của mình. Hoạt động học tập này giúp người lao động nắm
vững và hiểu sâu hơn về công việc của mình, giúp nâng cao trình độ, kỹ năng hay
kiến thức nghiệp vụ để thực hiện công việc có hiệu quả hơn.
Có thể thấyđào tạo là một phần của phát triển nhân lực. Một cá nhân trong tổ
chức thông qua quátrìnhđào tạo sẽ phát triển về nhận thức, hành vi và trình độ, kỹ
năng trong công việc.
1.7.3. Tạođiều kiện phát triển nghề nghiệp
Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người
lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.
Quá trình phát triển nghề nghiệp:

- Giai đoạn phân tích: xem xét trình độ, kỹ năng, kiến thức của nhân lực từ đó xác
định điểm mạnh và điểm yếu. Giai đoạn này giúp nhân lực lựa chọn nghề nghiệp
và vị trí phù hợp vớiđiểm mạnh của mìnhđồng thời xácđịnh cácđiểm yếu cần khắc
phục vàđặt mục tiêu đúngđắnđể vượt qua nó.

- Giai đoạn định hướng: giúp nhân lực xác định kiểu nghề nghiệp họ mong muốn và
đưa ra định hướng cụ thể để đạt được mục tiêu trong tương lai.
- Giai đoạn phát triển: trong giai đoạn này, công ty sẽ thực hiện các hoạt động nhằm
nâng cao trình độ và kỹ năng cho nhân lực giúp họ chuẩn bị cho những cơ hội nghề
nghiệp mà họ mong muốn.
2. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nhân lực của doanh
nghiệp.
2.1. Ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài.
2.1.1. Môi trường kinh tế
Môi trường kinh tế là nhân tố có ảnh hưởng lớn tới việc quyết định đầu tư đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực như đào tạo số lượng người là bao nhiêu, tổ chức
theo hình thức nào. Tùy thuộc vào nền kinh tế là tăng trưởng, ổn định hay suy thoái
mà các nhà quản lý đưa ra các chiến lược phù hợp với việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
2.1.2. Môi trường chính trị pháp luật
Đối với người lao động, pháp luật có các chính sách bảo vệ như quy định về
tiền lương, vị trí lao động, cơ hội công bằng về việc làm, trợ cấp… hay hỗ trợ các
chương trình giáo dục và đào tạo.
2.1.3. Kỹ thuật công nghệ
Xu hướng toàn cầu hóa thế giới với tiến bộ kỹ thuật công nghệ, các công nghệ
tiên tiến và hiện đại thay đổi nhanh chóng và liên tục. Vì thế nếu không có các
chiến lược đúng đắn, nắm bắt kịp thời tốc độ này, doanh nghiệp sẽ bị lùi xa so với
sự phát triển chung và không đáp ứng được nhu cầu của khách hàng.
2.1.4. Văn hóa – xã hội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ về chuyên môn nghiệp vụ mà
còn cần cả các các kỹ năng mềm phù hợp với văn hóa chung.
2.1.5. Khách hàng
Tùy vào nhu cầu của khách hàng và kỳ vọng của khách hàng về sản phẩm tiêu
dùng của họ, doanh nghiệp sẽ điều chỉnh số người lao động ở mỗi vị trí khác nhau
cho phù hợp, từ đó đưa ra chiến lược đào tạo và phát triển theo những hướng khác

nhau.
2.1.6. Đối thủ cạnh tranh
Lợi thế so sánh của đối thủ cạnh tranh chính là thách thức đối với doanh nghiệp
để cạnh tranh về thị phần trên thị trường.Các nhà quản lý phải phân tích rõ và tìm
ra được thế mạnh của mình để đưa ra chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực hợp lý giúpnâng cao vị thế của doanh nghiệp trên thị trường.
2.2. Nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp
2.2.1. Mục tiêu, chiến lược của tổ chức
Mỗi một doanh nghiệp từ lúc bắt đầu đi vào hoạt động đều xây dưng cho mình
một mục tiêu riêng. Chiến lược của tổ chức là một bản kế hoạch xác định các mục
tiêu tổng thể và các giải pháp cơ bản nhằm định hướng dài hạn cho hoạt
động của tổ chức.Bản kế hoạch này định hướng mục tiêu cho chiến lược đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
2.2.2. Sản phẩm và xu thế sản phẩm
Doanh nghiệp phải thường xuyên liên tục cập nhất những biến động của thị
trường, xu hướng tiêu dùng, xu hướng đi lên của sản phẩm để có kế hoạch điều
chỉnh chương trình đào tạo và cân đối nhu cầu cần đào tạo.
2.2.3. Nhân tố nhân lực
Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp, có khả năng sáng tạo
và phát triển liên tục. Nghiên cứu nguồn lao động của doanh nghiệp để đảm bảo cả
về mặt số lượng và chất lượng về đội ngũ lao động.
2.2.4. Cơ sở vật chất, trang thiết bị
Cơ sở vật chất càng tiên tiến hiện đại, con người ngày càng làm chủ được máy
móc và phương tiện hiện đại qua công tác đào tạo và phát triển.
2.2.5. Nguồn lực tài chính
Đánh giá nguồn lực tài chính của doanh nghiệp, xem xét quy mô vốn, khả năng
huy động vốn cho việc đào tạo và phát triển nhân lực từ đó nhà quản lý đưa ra
phương hướng và phương pháp đào tạo phù hợp và có hiệu quả.
2.2.6. Bộ máy thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực
Cơ cấu bộ máy tổ chức thể hiện mối quan hệ tương đối bền vững giữa những

con người trong tổ chức. Mỗi con người được chuyên môn hóa, được trao quyền
hạn và trách nhiệm nhất định theo từng cấp bậc giúp tổ chức hoạt động thống nhất
và đạt hiệu quả. Quản trị doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến hoạt động lao động
và khả năng sáng tạo của người lao động, đảm bảo sự cân bằng đối với môi trường
bên ngoài doanh nghiệp cũng như sự thống nhất giữa các bộ phận cấu thành trong
doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Vai trò của con người ngày ngày càng trở nên quan trọng trong mỗi quốc
gia, mỗi tổ chức. Con người là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của
một tổ chức. Khi được đào tạo và phát triển, con người sẽ tiếp thu nhanh và khả
năng thực hiện công việc của họ sẽ tốt hơn và hiệu quả hơn. Một công ty có thành
công và phát triển hay không phụ thuộc vào con người trong công ty đó làm việc
có hiệu quả hay không. Chính vì vậy, công ty muốn tồn tại và phát triển thì phải
chú trong đầu tư cho đào tạo và phát triển con người
Công ty TNHH Ngô Việt tuy là công ty mới thành lập từ năm 2010 nhưng đã
có những kết quả nhất định. Kết quả sản xuất kinh doanh tăng, quy mô mở rộng về
cả cơ cấu lao động, sản phẩm và tăng cường tìm kiếm đối tác trong lĩnh vực
thương mại. Lợi nhuận thu được trong nắm 2013 chủ yếu từ thương mại xuất nhập
khẩu, lĩnh vực sản xuất cũng đang dần phát triển. Công ty cũng đã chú trọng trong
việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phục vụ hoạt động sản xuất và kinh
doanh, thương mại. Tuy nhiên, sự tăng lên về quy mô nhân lực từ năm 2012 đến
2013 cho đến nay đòi hỏi cần có các chiến lược và phương pháp đào tạo hiệu quả,
hợp lý, một phần đáp ứng nhu cầu cho người lao động, một phần giúp công ty đạt
được mục tiêu kinh doanh, phát triển bền vững. Yếu tố nhân lực là cốt lõi cho sự
phát triển của tổ chức, vì vậy, cần có các hoạt động đào tạo, phát triển để phát triển
nguồn nhân lực cũng như giúp công ty phát triển tốt hơn, đạt được các mục tiêu đề
ra.
ĐT&PT nhân lực cần được coi trọng trong một doanh nghiệp, nhất là trong
điều kiện cạnh tranh và hội nhập hiện nay. Đầu tư vào ĐT&PT nhân lực là hoạt
động đầu tư cho tương lai. Để thực sự phát huy hiệu quả của công tác này trước hết

cần có đủ nhận thức và sự quan tâm của mọi cấp lãnh đạo và mỗi một cán bộ nhân
viên trong doanh nghiệp.
Trong chuyên đề này, em đã tìm hiểu và phân tích đào tạo và phát triển nhân
lực trong công ty TNHH Ngô Việt, từ đó nhận thấy ưu nhược điểm trong đào tạo
và phát triển nhân lực và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn. Em rất
mong nhân được sự chỉ bảo của thầy cô để giúp em hoàn thành bài viết này.
Hà Nội, Ngày 22 tháng 06 năm 2015
Sinh viên thực hiện
Nguyễn văn Quý