LÊ THỊ THÚY PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG sử DỤNG NGUỒN NHÂN lực và các GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG tác đào tạo và PHÁT TRIỂN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (445.77 KB, 64 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP TP. HỒ CHÍ MINH
CƠ SỞ THANH HÓA – KHOA KINH TẾ
---------PHOTO
QUANG
TUẤN
ĐT:
BÁO CÁO THỰC TẬP
ĐỀ TÀI:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG TIẾN ĐẠT
GIÁO VIÊN HD
: TH.S. LÊ DUY THÀNH
SINH VIÊN TH
: LÊ THỊ THÚY
MSSV
: 11026263
LỚP
: CDQT13TH
THANH HÓA, THÁNG 06 NĂM 2014.
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
………………………….ngày …. Tháng ….. năm 2014
T.M ĐƠN VỊ
(Ký tên và đóng dấu)
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
………………………….ngày …. Tháng ….. năm 2014
GIẢNG VIÊN
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................................
………………………….ngày …. Tháng ….. năm 2014
GIẢNG VIÊN
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
MỤC LỤC
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của nền
kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó khơng cịn lệ
thuộc chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ
thuộc vào đội ngũ cán bộ khoa học, đội ngũ nguồn lao động, hay phụ thuộc
vào chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố con người trong
bất kì cơ quan, tổ chức nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành cơng
hay thất bại của cơ quan, tổ chức đó.
Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực rẻ của
các nước đang phát triển, trong đó có nước ta sẽ mất đi. Nhận thức được điều
này, các nhà quản trị mới nhận ra rằng: chính con người – các nhân viên của
mình – mới chính là nguồn nhân lực quan trọng nhất của cơ quan, doanh
nghiệp đó.
Ở nước ta từ khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ mơ của
Nhà nước thì nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực.Nhà quản trị qua thực
tế kinh doanh sẽ có cái nhìn mới hơn, thực tế hơn, hiện đại hơn, về công tác
quản trị. Công tác quản trị đã thay đổi để phù hợp với cơ chế mới. Tuy nhiên
công tác quản trị nhân lực còn gặp phải một số yếu kém. Các nhà quản trị
chưa biết tận dụng nguồn nhân lực con người một cách hiệu quả so với
những gì họ đã làm, với các yếu tố sản xuất khác. Chính vì vậy họ phải thay
đổi cách nhìn con người là lực lượng thừa hành theo cách nhìn tồn diện hơn.
Hơn nữa, Việt Nam vừa mới tham gia WTO trong điều kiện vẫn chưa
hoàn thiện nền kinh tế thị trường, vấn đề đạo tạo và phát triển nguồn nhân
lực cũng đang được đặt ra cấp bách để đáp ứng những nhu cầu của thế giới,
của quốc gia về một đội ngũ lao động cao, tay nghề giỏi để có thể xây dựng
nền kinh tế nước ta thêm mạnh mẽ và vững chắc. Vì vậy, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cần có những đổi mới theo chiều hướng đúng đắn. Trong q
trình này, con người ln chiếm vị trị trung tâm, là đối tượng và mục tiêu
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
7
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
phát triển.
Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tiến Đạt , qua
nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển tại công ty, em thấy rằng công ty
đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả cơng tác này. Tuy nhiên do
điều kiện có hạn nên cônh tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn cịn
nhiều hạn chế địi hỏi cơng ty phải có những biện pháp giải quyết kịp thời.
Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân lực nói chung và cơng tác
đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng cộng với lịng say mê mong muốn
tìm hiểu về nhân lực và muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết
những thực tế của công tác đào tạo và phát triển nhân lực cịn tồn tại của
cơng ty, nên em mạnh dạn chọn đề tài nghiên cứu : “Phân tích thực trạng sử
dụng nguồn nhân lực và các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và
phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tiến Đạt” . Em hy vọng
một phần nào sẽ giúp cho công ty đạt hiệu quả cao trong thời gian tới.
2. Mục Đích Nghiên Cứu.
Nghiên cứu thực trạng sử dụng nguồn nhân lực và đào tạo phát triển
nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tiến Đạt.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
3.1. Nội dung và đối tượng nghiên cứu.
Nghiên cứu về nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng Tiến Đạt.
3.2 Phạm vi nghiên cứu.
Tình hình biến động nguồn nhân lực của cơng ty cổ phần tiến đạt trong
những năm 2011, 2012 và 2013.
4. Phương pháp nghiên cứu.
4.1. Phương pháp kế thừa.
Kế thừa các loại tài liệu, kết quả nghiên cứu đã công bố. cụ thể là báo cáo
tài chính các năm, báo cáo sản xuất kinh doanh các số liệu thống kê của công
ty về nhân sự.
4.2. Phương pháp khảo sát thực tiễn:
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
8
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
Qua quá trình thực tập tại cơng ty xây dựng tiến đạt thì em đã khảo sát
về tình hình về nhân nsuwj của công ty và các chế độ dành cho người lao
động.
4.3. Phương pháp nghiên cứu chuyên ngành:
Các phương pháp thống kê kinh tế được sử dụng để đánh giá tình hình
biến đổi lao động.
Phương pháp biện chứng. so sánh của các năm và biện pháp logic.
5. Kết cấu bài báo cáo
Ngoài lời mở đầu và kết luận của báo cáo thì thục tập tốt nghiệp còn chia
làm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về Công tác đào tạo và phát triển Nguồn
nhân lực trong Doanh nghiệp.
Chương 2: Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng Tiến Đạt.
Chương 3: Kiến nghị và giải pháp
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
9
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Khái Niệm Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Lực.
Trước hết ta nên tìm hiểu khái niệm về nhân lực:
Nhân lực Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là
tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành
vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn, bồi
dưỡng nhằm nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng của người nhân viên,
chuẩn bị cho họ theo kịp những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản than công
việc.
Phát triển nhân lực là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào những
vị trí cơng tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên những nhiệm vị quan trọng
hơn, đòi hỏi chun mơn cao hơn.
Từ các khái niệm trên ta có thể thấy rằng: đào tạo, phát triển đều đề cập
đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến
thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và năng cao
khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo,
phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì? Làm như thế
nào? Và quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng
nghiệp và các “ sếp” ra sao?
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển, mặc dù vậy trong
thực tế vẫn có nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm đào tạo và phát triển.
Theo em nếu đào tạo có định hướng, chú trọng vào công việc hiện thời
của cá nhân sẽ giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt
cơng việc hiện tại. Cịn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
10
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
tương lai trong tổ chức hay cơ quan, đơn vị. Khi một người được thăng tiến
lên chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của
công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp các cá nhân chuẩn bị sẵn
sang các kiến thức , kỹ năng cần thiết đó.
1.2.Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đảm bảo số lượng lao động gắn liền với việc thay đổi số lượng lao động
bao gồm tăng, giảm đối với từng loại cụ thể .
-Đảm bảo chất lượng lao động bao gồm nâng cao chất lượng lao động
đối với từng loại lao động cụ thể.
-Đảm bảo năng suất lao động bao gồm nâng cao năng suất của từng loại
lao động ở từng bộ phận của doanh nghiệp.
-Đảm bảo thù lao lao động có tính chất cạnh tranh bao gồm giải quyết
các vấn đề tiền lương và tiền thưởng.
-Cải thiện điều kiện làm việc của người lao động bao gồm trang thiết bị
bảo hộ lao động, thời gian lao động và nghỉ ngơi.
1.3. Vai trò của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của
người lao động có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của quốc
gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của quốc gia đó.
- Nhu cầu đào tạo nhân viên của các tổ chức tăng nhanh cùng với sự
phát triển của hợp tác, cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực kinh
tế xã hội. Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lược của tổ chức. Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong
những mục tiêu cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị.
Ngoài ra đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan, đơn vị cịn
có các vai trị sau:
-Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn,xung đột giữa các cá nhân và cơng
đồn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nhân lực của công ty
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
11
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
có hiệu quả hơn.
-Phát triển nguồn nhân lực khơng chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ
về số lượng, đảm bảo về chất lượng, mà cịn là một hình thức đãi ngộ nhân
lực thơng qua việc làm. Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải
thiện được đời sống của bản thân và gia đình họ.
-Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
-Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên: được trang bị những kỹ
năng cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, muốn được
trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến
cao hơn, đồng thời thỏa mãn những nhu cầu cá nhân của nhân viên, hay nhu
cầu công danh của nhân viên. Từ đó khích lệ sức khuấy động để cho nhân viên
phát huy được đầy đủ tiềm lực nội tại của mình.
- Ơng MitshutoShimio cho rằng:” con người gánh vác trọng trách càng
sớm thì sự tiến bộ càng lớn “.
-Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn,đặc biệt khi nhân
viên thực hiện các công việc không được đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc
khi nhân viên nhận công việc mới.
1.4.Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển đến các phương tiện khác
trong quản trị nhân lực.
Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với cơng tác đào tạo và phát triển.
Kế hoạch hố nguồn nhân lực là q trình thơng qua đó các doanh
nghiệp đảm bảo được đầy dủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù
hợp với yêu cầu công việc.
Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch
hố nguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục
tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và
chất lượng lao động trong hiện tại như trong thời gian sắp tới.
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
12
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực
đưa ra các giải pháp:
- Tuyển dụng bao nhiều lao động và loại nào từ thị trường lao động .
- Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong
doanh nghiệp.
Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng
cao trình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn
sàng đảm nhận những cơng việc mới địi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy
nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa với hoạt động sản
xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào
tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu qủa công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu khơng làm rõ được tình hình
sử dụng lao động thì khơng thể đánh giá được hiệu quả cơng tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực ln là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề
như: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ và tạo động lực trong lao
động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị và thương mại, vì vậy khó
có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng lao động.
Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội trong một năm
người ta thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như:
Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay
số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong
năm. Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm.
Sản lượng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu người, chỉ tiêu này
có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiềulại sản phẩm khác nhau.
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
13
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động cá nhân) trong
năm, người ta thương sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người,
hoặc lợi nhuận bình quân đầu người trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp dụng
cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngồi quốc
doanh khơng bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước
Các yêu tố gắn liền với bản thân người lao động như : Kỹ năng và kỹ xảo,
cường độ làm việc, tình trạng sdức khoẻ, tinh thần trách nhiệm ,… của người
lao động.
Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: phân công hiệp tác lao
động tạo động lực trong lao động, bầu khơng khí của tổ chức, …
Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: an toàn lao động, chiếu
sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ, …
Như vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động
sống trong doanh nghiệp . Vì vậy, người ta sử dụng chỉ tiêu tiền lương hay lợi
nhuận quân đầu người để tránh đánh giá (hay hiệu quả ) sử dụng lao động
sống trong doanh nghiệp.
Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể
hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thật vậy, những doanh
nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lương, tăng thưởng, tăng các
khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động, ngược lại doanh nghiệp làm ăn
thua lỗ thì khơng những khơng có điều kiện tăng lương, tăng các khoản chi
cho phúc lợi, dịc vụ cịn có thể bị thu hẹp lại.
Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng
suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp. Do đó kiến thức và
kỹ năng của người lao động có đóng góp được và kết quả sản xuất kinh doanh
cuả doanh nghiệp hay khơng cịn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động
của doanh nghiệp.
Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
14
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
động của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến thức
và kỹ năng của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản
ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.5. Nội dung vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm rất nhiều các nội dung: từ
xác định nhu cầu đào tạo đến đánh giá chương trình đào tạo cụ thể như sau:
1.5.1. Xác định nhu cầu đạo tạo và phát triển.
Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự phát triển của thị trường, thay đổi
quy trình cơng nghệ cần phải thay đồi dưới 3 góc độ sau:
- Phân tích tổ chức để biết được bộ phận nào cần đào tạo
- Phân tích tác nghiệp: phân tích các bộ phận đó cần có những kỹ năng
nào, số lượng người là bao nhiêu dựa vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu
của công việc đối với người thực hiện.
- Phân tích điểm mạnh , yếu của nguồn nhân lực hiện tại trong mối quan
hệ tương quan vơi yêu cầu của công việc.
1.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.
-Phải xác định được kết quả dự tính đạt được khi tiến hành một chương
trình đào tạo - phát triển
- Mục tiêu đào tạo phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu, phải lượng hóa
được, phải cụ thể và rõ ràng.
1.5.3. Xác định đối tượng đào tạo và phát triển
- Dựa vào yêu cầu của công việc, yêu cầu của bộ phận
-Khả năng, năng lực làm viêc, và phân tích vấn đề của nhân viên.
1.5.4 Xác định phương pháp và xây dựng chương trình đào tạo
1.5.4.1.Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay hầu hết các doanh nghiệp sử dụng hình thức đào tạo ngồi
doanh nghiệp: cử đi học lớp ngắn hạn cho quản lý, kèm cặp nhân viên trong
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
15
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
doanh nghiệp. những phương pháp đào tạo này thương không đáp ứng được
mục tiêu về nguồn nhân lực trong dài hạn của doanh nghiệp, bởi lẽ
một
thực trạng hiện nay cho thấy những người được cử đi học chỉ mang tính đối
phó cịn thực tế trong q trình học khơng tiếp thu được nhiều kiến thực. Điều
này xảy ra do doanh nghiệp đã không thực hiện tốt công tác đào tạo.Tuy
nhiên một số doanh nghiệp liên doanh hay tư nhân thực hiện nghiêm túc và
có hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng của lực
lượng lao động đáp ứng nhu cầu thực hiện công việc ở hiện tại và cả trong
tương lai của doanh nghiệp cụ thể như sau:
-Phương pháp dạy kèm: Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát
triển cấp quản trị trên Cá nhân chức vụ này người ta phải theo sát cấp trên
của mình. Để đạt được kết quả các cấp quản trị dạy kèm này phải có kiến thức
tồn diện về cơng việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan.
- Phương pháp hội nghị: là phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng
rãi. Trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải
quyết vấn đề.Thơng thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó, có
nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận diễn ra trơi chảy và tránh để mọi người ra
ngồi đề. Khi thảo luận thì cấp trên phải lắng nghe và cho phép các thành viên
phát biểu và giải quyết vấn đề.
- Phương pháp đào tạo bàn giấy: phương pháp đào tạo bàn giấy hay đào
tạo
Xử lý công văn giấy tờ cũng là một phương pháp quan trọng đối với
nhân viên văn phịng, là phương pháp mơ phỏng trong đó thành viên tránh
cấp trên giao cho một số giấy tờ kinh doanh như: Các bản thông tư nội bộ
hoặc các bản ghi nhớ, các bản trình báo cáo, các tin tức do các cuộc điện đàm,
điện thoại gửi lại. Các hồ sơ này không được sắp xếp theo một thứ tự đặc biệt
nào mà cần sắp xếp phân loại từ loại cần xử lý khẩn cấp đến xử lý bình
thường.Các nhân viên trong văn phịng được u cầu xem các thơng tin nêu
trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên. Đây là một phương pháp hữu hiệu giúp
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
16
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
các nhà quản trị giải qut vấn đề có tính thủ tực một cách nhanh gọn, đồng
thơi giúp cho nhà quản trị cũng như nhân viên làm việc một cách hiệu quả và
khoa học.
-Phương pháp luân phiên công tác: phương pháp luân phiên công tác
hay công việc là phương pháp chuyển cán bộ, nhân viên hoặc cấp quản trị từ
công tác này sang công tác khác nhằm mục đich cung cấp cho họ những kiến
thức rộng hơn, không những thế nên cho nhân viên tiếp cận với những kỹ
thuật hiện đại mới như INTERNET, mạng LAN. Ngồi mục đích nêu trên,
phương pháp nêu trên, phương pháp luân phiên còn tạo hứng thú cho cán bộ
nhân viên thay đổi cơng việc vì q nhàm chán làm một mãi một cơng việc
nào đó. Ngồi ra, nó cịn giúp cho cán bộ, nhân viên trở thành người đa năng
để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này.
Qua đây ta thấy được mối quan hệ khăng khít giữa đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. là tiền đề quan trọng để thực hiện tốt các cơng việc được
giao.
1.5.4.2 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Xác đinh nhu cầu đào tạo:
Chúng ta cần hiểu được rằng để có thể xây dựng được một chương trình
đào tạo- phát triển nguồn nhân lực đung đắn , hợp lý thì điều quan trọng đầu
tiên là phải xác đinh nhu càu đào tạo-phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp có nghĩa là phụ thuộc vào những mục tiêu , chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp trong từng thời điểm, thời kỳ mà doanh nghiệp xác định nhu
cầu đào tạo – phát triển một cách chính xác có hiệu quả tối ưu nhất.
Để làm được điều này doanh nghiệp có thể xác định chương trình đào
tạo dựa trên các chỉ tiêu sau đây:
-Nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai:
Dựa trên cơ sở, mục tiêu chiến lược đề ra của doanh nghiệp trong tương
lai mà doanh nghiệp sẽ xác định những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao
động cần có ở các bộ phận của tổ chức, để thực hiện được mục tiêu, chiến lược
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
17
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
đó.
-Một số chỉ tiêu thống kê về lao động của doanh nghiệp:
Doanh nghiệp có thể xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực thông qua việc thu thập, thống kê về hành vi người lao động như:
mức độ sản phẩm hỏng, năng suất lao động bình quân, số tai nạn lao động,
doanh thu, chi phí, lợi nhuận của doanh ngiệp để so sánh với các chỉ đề ra cần
đạt được để từ đó sẽ rút ra được những mặt cịn tồn tại, yếu kém cần phải có
biện pháp khắc phục , ngăn ngừa. Đây sẽ là cơ sở cho doanh nghiệp xác định
nhu cầu đào tạo và phát triển trong thời gian tới.
-Những mong muốn, nguyện vọng của người lao động, là những người
tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy để quá trình sản
xuất kinh doanh có hiệu quả thì doanh nghiệp cũng cần phải chú trọng đến
nhũng mong muốn nguyện vọng này của người lao động để từ đó có thể có
những định hướng đào tạo-phát triển nguồn nhân lực phù hợp với từng cá
nhân người lao động. Có như vậy cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực mới đem lại hiệu quả cao cho cả người lao động và doanh nghiệp. Có thể
thơng qua cơng tác điều tra cớ bản như: phỏng vấn, phiếu điều tra, bảng câu
hỏi được phát rộng rãi cho người lao động trong doanh nghiệp sẽ nắm bắt
được những mong muốn nguyện vọng của cán bộ công nhân viên để đưa ra
những quyết định, những định hướng có hiệu quả làm cơ sở quan trọng cho
việc xác dinh nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực trước mắt cũng như
trong tương lai của doanh nghiệp.
* Xác định mục tiêu cụ thể của chương trình đào tạo và phát triển
Muốn xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển phù hợp đem lại
hiệu quả cao, doanh nghiệp phải xác định được rõ ràng mục tiêu cụ thể mà
người lao động cần đạt được sau những khóa học như: năng lực, trình độ tay
nghề…từ đó doanh nghiệp sẽ xác định được đối tượng, phương pháp đào tạo
và phát triển có hiệu quả nhất.
Tóm lại: Chương trình đào tạo và phát triển là một hệ thống các môn
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
18
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
học và các bài học được dạy do đó dựa trên các mục tiêu và nhu cầu của
chương trình mà doanh nghiệp đề ra để để xác định những kiến thức, kỹ năng
nào cần được dạy, cần phải học và xác định thời gian dạy trong bao lâu cho
tối ưu.
1.5.5 Dự tính chi phí đào tạo và phát triển
Chi phí đào tạo có chi phí trực tiếp và gián tiếp. Chi phí đào tạo bao gồm:
- Những chi phí về học tập những chi phí phải trả trong q trình người
lao động học việc của họ như:
+ Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc
+ Chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập
- Giá trị bán hàng hóa do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản
lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề.
- Những chi phí về đào tạo:
+ Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ
phận học việc.
+ Tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận
giúp việc của họ
+ Chi phí bất biến và chi phí khả biến của một trung tâm đào tạo (chiếu
sáng, thơng gió, điều kiện lao động)
+ Chi phí cho dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu phim, tài liệu, sách, bài
kiểm tra, chương trình học tập.
Những khoản phải trả thù lao cho cố vấn, cho các tổ chức liên quan và bộ
phận bên ngoài khác.
1.5.6 Lựa chọn và đào tạo người dạy
-Người đào tạo là những người trong doanh nghiệp hoặc mời từ doanh
nghiệp khác, từ cơ sở đào tạo
1.5.7 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển.
Sau khi hồn thành chương trình đào tạo- phát triển nguồn nhân lực
doanh nghiệp có thể đánh giá chương trình đào tạo theo các tiêu thức như
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
19
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
mục tiêu đào tạo có đạt được hay khơng? Những điểm yếu, điểm mạnh của
chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua
đánh gia chi phí và kết quả của chương trình từ đó so sánh giữa chi phí và lợi
ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức sự thỏa
mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những
kiến thức, những kỹ năng có được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành
vi theo hướng tích cực…để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng các
phương pháp như: phỏng vấn , điều tra qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người
học làm bài kiểm tra.
Từ đó doanh nghiệp có thể rút ra những điểm yếu, điểm mạnh trong cơng
tác xây dựng chương trình đào tạo- phát triển từ đó có thêm những kinh
nghiêm quý báu cải tiến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển.
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
Môi trường kinh doanh ảnh hưởng chung đến các hoạt động của doanh
nghiệp nói chung, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng.
Ảnh hưởng của nhân tố bên ngồi doanh nghiệp, ảnh hưởng của nhân tố cạnh
tranh, ảnh hưởng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.6.1 Các yếu tố khách quan:
1.6.1.1 Ảnh hưởng của các nhân tố kinh tế
Các nhân tố kinh tế có vai trị quan trọng hàng đầu và ảnh hưởng mang
tính quyết định đến các hoạt động của doanh nghiệp.Tùy vào trạng thái phát
triển của nền kinh tế, tăng trưởng, ổn định hay suy thoái mà mỗi doanh
nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng.
Ảnh hưởng của các nhân tố kinh tế bao gồm:
+ Tỷ lệ lãi suất: nó ảnh hưởng đến mức cầu đối với sản phẩm của doanh
nghiệp, quyết định mức chi phí về vốn, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp
và do đó quyết định mức đầu tư cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
20
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
+Tốc độ tăng trưởng kinh tế: tốc độ tăng trưởng kinh tế cao sẽ tác động
đến nền kinh tế theo hai hướng: một là tăng thu nhập của tầng lớp dân cư
dẫn đến khả năng thanh toán cho các nhu cầu của họ. Nhu cầu của thị trường
ngày càng cao. Hai là khả năng tăng sản lượng về mặt hang của nhiều doanh
nghiệp đã làm tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tăng khả năng
tích lũy vốn nhiều hơn. Tăng cầu về đầu tư mở rộng kinh doanh làm cho cầu
về nguồn nhân lực tăng, Doanh nghiệp sẽ chú trọng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực nhiều hơn và ngược lại
1.6.1.2. Ảnh hưởng của nhân tố chính trị.
Việc ban hành hệ thống luật pháp có chất lượng và đưa vào đời sống là
điều kiện đầu tiên đảm bảo môi trường kinh doanh bình đẳng, tạo điều kiện
cho mọi doanh nghiệp có cơ hội cạnh tranh lành mạnh, có mối quan hệ đúng
đắn, bình đẳng giữa người sản xuất và người tiêu dùng, người lãnh đạo và
nhân viên…xu thế tồn cầu hóa thế giới, bảo hộ cùa nhà nước dần nhường
chỗ cho thị trường cạnh tranh tự do. Các doanh nghiệp phải cạnh tranh với
doanh nghiệp nước ngồi do đo địi hỏi trình độ đội ngũ quản lý cũng như
nhân viên phải học tập, thay đổi khơng ngừng. Do đó lựa chọn chiến lược đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý là vô cùng quan trọng đối vơi mỗi
doanh nghiệp.
1.6.1.3. Ảnh hưởng của yếu tố kỹ thuật công nghệ
Kỹ thuật công nghệ mới thúc đẩy hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp phát triển theo hướng tăng nhanh tốc độ, kéo dài chu kỳ sống của sản
phẩm.việc ứng dụng có hiệu quả công nghệ thông tin hiện đại vào các lĩnh vực
sản xuất kinh doanh sẽ năng cao nhanh chóng khả năng tiếp cận thông tin thị
trường làm tăng năng suất lao động của đội ngũ quản trị cũng như nhân viên.
1.6.1.4. Ảnh hưởng của các nhân tố văn hóa xã hội
Các yếu tố văn hóa xã hội như phong tục tập quán, xu hướng tiêu dung
của con người, lao động, sức khỏe, trình độ dân trí,tín ngưỡng, tơn giáo… có
nhả hưởng rất sâu sắc đến cơ cấu thị trường cũng như môi trường kinh
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
21
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
doanh của doanh nghiệp. Nó tác động trực tiếp đến việc hình thành mơi
trường văn hóa của doanh nghiệp. Chính vì vậy,trong chiến lược đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực đặc biệt phải quan tâm đến ảnh hưởng của nhân tố
văn hóa.
1.6.2 Các yếu tố chủ quan.
1.6.2.1. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động:
Nhóm nhân tố này có ảnh hưởng đên công tác quản trị như: nhận thức
của người lao động, trình độ và chế độ kích thích lao động làm việc.
Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và sự bùng nổ của cơng
nghệ thơng tin thì trình độ của người lao động ngày càng được nâng cao, khả
năng nhận thức của họ ngày càng tốt hơn. Điều này sẽ làm thay đổi cách nhìn
nhận của nhân viên đối với công việc, quyền hạn và sự tham gia của mỗi
người trong tổ chức. Nó cũng làm thay đổi những thỏa mãn, hài lịng với cơng
việc cũng như phần thưởng đối với họ.
Nếu trước kia mong muốn của người đi làm chỉ là có việc làm ổn định
và mức lương đủ sống thì ngày nay nhu cầu của họ phong phú và đa dạng hơn
nhiều đặc biệt là nhu cầu tinh thần,.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, đó là cơng cụ quan
trọng để thu hút lực lượng lao động, là vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ. Ngồi ra
tiền thưởng cũng có vai trị quan trọng trong việc kich thích thi đua, tăng
năng suất lao động.
Tuy nhiên, lương và thưởng khơng phải là mục đích duy nhất của nhân
viên. Họ cần:
+ Có cơng việc phù hợp với năng lực chuyên môn, các điều kiện làm việc
thuận lợi, chế độ nghỉ ngơi hợp lý.
+ Được cung cấp đầy đủ thông tin, được tôn trọng và lắng nghe ý kiến đề
xuất của họ.
+ Có cơ hội học hành , thăng tiến, có tương lai trong nghề nghiệp
Vì vậy quản trị nhận lực có hiệu quả hay khơng tùy thuộc vào việc nắm
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
22
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
bắt và thỏa mãn những nhu cầu chính đáng của nhân viên hay không? Song
vẫn phải đảm bảo được mục tiêu của cơ quan đơn vị đề ra.
1.6.2.2. Nhóm nhân tố thuộc về nhà quản trị
Bao gồm trình độ giao tiếp nhân lực và các phương pháp lãnh đạo của
nhà quản trị.
Trình độ giao tiếp của nhà quản trị ảnh hưởng rất nhiều đến cơng tác
quản trị nhân lực.Nếu nhà quản trị có trình độ giao tiếp tốt với nhân viên,biết
quân tâm, động viên họ thì ở đó cơng tác quản trị nhân lực sẽ thành công.
Phong cách lãnh đạo cũng ảnh hưởng nhiều đên công tác đào tạo và
phát triển nguông nhân lực. Có 3 phong cách lãnh đạo thường thấy là:phong
cách lãnh đạo chuyên môn, phong cách lãnh đạo tản quyền, phong cách lãnh
đạo dân chủ. Một câu hỏi luôn đặt ra đối với các nhà quản trị là” áp dụng
phương pháp quản lý nào là hợp lý nhất?” tùy thuộc vào từng doanh nghiệp,
từng cơ cấu tổ chức mà các nhà quản lý đưa ra phương pháp lãnh đạo hợp lý.
Ngồi ra cịn các nhóm nhân tố ảnh hưởng khác như:đối thủ cạnh tranh
hiện tại, đối thủ cạnh tranh tiềm ẩn, sức ép của khách hàng, hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Tất cả đều ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn
nhân lực và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh
nghiêp.
1.7. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện
nay thì u càu phải ln đổi mới,nâng cao chất lượng sản phẩm để luôn cạnh
tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngồi nước thì một
trong những vấn đề đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm
đó là vấn đề chất lượng nguồn nhân lực.Để có thể tồn tại và phát triển sản
xuất thì cần có một đội ngũ cán bộ có trình độ chun mơn kỹ thuật cao để có
thể giúp doanh nghiệp phát triển.
Cũng như các doanh nghiệp khác thì Công ty Cổ phần Xây dựng Tiến Đạt
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
23
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
cũng luôn quan tâm đến đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Như vậy chúng ta có thể thấy sự cần thiết của công tác đào tạo và phát
triền nguồn nhân lực tạo các doanh nghiệp, nhất là trong nền kinh tế thị
trường hiện nay với sự cạnh tranh của các doanh nghiệp cùng ngành. Đây là
yếu tố quyêt định đi đến sự thành công của doanh nghiệp trên con đường
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
1.8.Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
1.8.1 Chỉ tiêu định tính
Kiến thức và kỹ năng thực hiện sản xuất kinh doanh, trình độ giao tiếp
của người lao động được nâng lên so với trước khi đào tạo hay không?
Việc đánh giá công tác đào tạo thông qua chỉ tiêu này có thể thơng qua
các test kiểm tra phỏng vấn trực tiếp những người được đào tạo hoặc phiêu
điều tra xã hội học cho những người tự đào tạo họ tự đánh giá có thể đánh
giá theo 4 bước:
- Tăng vượt bậc so với trước khi đào tạo
- Tăng đáng kể so với trước khi đào tạo
- Tăng chút ít so với trước khi đào tạo
- Khơng tăng so với trước khi đào tạo
Khi sử dụng chỉ tiêu này để đánh giá nên phỏng vấn người quản lý trực
tiếp của người được đào tạo để đánh giá, sau đó xác định mức độ tồn tâm,
tồn ý của người được đào tạo.
1.8.2 Chỉ tiêu định lượng
Hệ thống chỉ tiêu định lượng được đánh gia thông qua:
Mức độ tăng lợi nhn sau đào tạo: được tính theo cơng thức sau:
Ptăng thêm= psau đào tạo- p trước đào tạo
Trong đó:
p tăng thêm là lợi nhuận tăng thêm
p sau đào tạo là lợi nhuận sau đào tạo
p trước đào tạo là lợi nhuận trước đào tạo.
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
24
Báo cáo thực tập
GVHD: Th.S. Lê Duy Thành
-Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo được tính theo cơng thức
C
P
T thu hồi là thời gian thu hồi kinh phí đào tạo
T thu hồi
Trong đó:
:
=
C là tổng chi phí mà cơng ty chi tra do cử người đi lao động
P là phần lợi nhuận tăng thêm trong một đơn vị thời gian
sau đào tạo so vơi trước đào tạo
Sinh viên: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263
25
