Báo cáo thực tập tốt nghiệp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần lâm sản sơn tây

Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
LỜI NÓI ĐẦU
Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng : trong các
yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn
lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con người vừa là người sáng
tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích
kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Vì vậy, vấn đề đào
tạo và phát triển nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung
và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy
được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người
lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu hoạt động sản xuất kinh doanh và
thực trạng nhân lực của Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây trong những năm gần đây,
em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan
trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự
phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi…thì
công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty còn bộc lộ những tồn tại, hạn
chế. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nhân lực trong Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng
cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây
chính là lý do em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân
lực tại Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây ”.
*Mục đích nghiên cứu đề tài:
Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất
nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện
pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nhân lực ở Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây.
* Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu:
Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo và

phát triển nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa
chúng từ đó đưa ra các mô hình đào tạo, phát triển phù hợp, hiệu quả đối với công ty.
* Phương pháp nghiên cứu:
Sử dụng phương pháp: phân tích, tổng hợp, thống kê…. Báo cáo đã sử dụng
một số phương pháp trên để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của
doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát, thống kê báo cáo của doanh nghiệp.
Em xin trân thành cảm ơn Thạc sỹ Đoàn Thị Thanh Trà- người đã tận tình
hướng dẫn em và cám ơn toàn thể cán bộ, công nhân viên Công ty cổ phần lâm sản
Sơn Tây, đặc biệt là phòng Tổ chức hành chính đã tạo điều kiện thuận lợi giúp em
hoàn thành thời gian thực tập vừa qua.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 1
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
PHẦN I:
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM SẢN SƠN TÂY
1. Tổng quan về Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây
1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây nằm về phía Đông Bắc thị xã Sơn Tây,
gần trục đường quốc lộ 32 từ Hà Nội đi Trung Hà. Công ty nằm cách trung tâm
thị xã khoảng 1km, gần Sông Hồng và cách cảng Sơn Tây khoảng 400m. Đặc
biệt công ty có một trạm nằm cạnh bờ sông Hồng rất thuận tiện cho việc buôn
bán, vận chuyển gỗ bằng đường thuỷ.
Tiền thân của Công ty Cổ Phần Lâm Sản Sơn Tây là cơ sở sản xuất mộc
sẻ của ngành Lâm Nghiệp. Công ty có tiền thân là xí nghiệp mộc xẻ Sơn Tây
thuộc công ty dịch vụ sản xuất, xuất nhập khẩu lâm sản làm đặc sản Tây Bắc,
được thành lập từ tháng 1 năm 1958. Trải qua quá trình hoạt động, công ty dã có
nhiều thay đổi và được gọi dưới nhiều tên khác nhau.
- Năm 1958 là xí nghiệp mộc xẻ Sơn Tây
- Năm 1962 là xí nghiệp gỗ Sơn Tây
- Năm 1989 sát nhập trở thành xí nghiệp chế biến và kinh doanh lâm sản

Sơn Tây trực thuộc công ty chế biến và kinh doanh lâm sản Tây Bắc, Tổng
Công ty Lâm nghiệp Việt Nam.
- Ngày 09/07/1996 Bộ NN & PTNT ra quyết định số 1097/VNTCCV/QĐ
đổi tên xí nghiệp chế biến Lâm sản Sơn Tây thành Công ty Lâm sản Sơn Tây-
tên giao dịch là SONTAY FOREST COMPANY. Tên viết tắt là SOTAFOR Co.
- Từ ngày 01/01/2003,Công ty lâm sản Sơn Tây cổ phần hoá và lấy tên là:
Công Ty Cổ Phần Lâm Sản Sơn Tây theo quyết định số 2314-QĐ/BNN-TCCB
ngày 19/06/2002 của Bộ NN&PTNN.
Từ đó đến nay, công ty luôn mở rộng thị trường trong nước và ngoài nước
như liên doanh liên kết hàng xuất khẩu, chủ yếu là ván sàn, cửa và khuôn cửa sang
Đài Loan, Hàn Quốc và một số nước Đông Âu khác. Công ty còn tham gia đấu
thầu xây dựng để nhận lắp đặt đồ gỗ cho các công trình xây dựng lớn, các khách
sạn…
* Những thành tựu đạt được của công ty.
Trải qua hơn 50 năm hoạt động sản xuất kinh doanh kể từ năm 1958 đến
nay, công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây đã trải qua nhiều giai đoạn thăng trầm,
biến động và đến nay công ty vẫn vững vàng với vị trí quan trọng của mình trên
thị trường, Công ty không ngừng áp dụng những thành tựu khoa học công nghệ
mới vào tổ chức sản xuất và xây dựng bộ máy quản lý phù hợp với tình hình của
công ty tạo cho người lao động có công ăn việc làm tốt, chất lượng sản phẩm
cao, tạo sự tín nhiệm của người tiêu dùng.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 2
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
Nhất là trong những năm gần đây, công ty đã có những thành tựu đáng kể.
Năm 2001 công ty đã nhận được chứng chỉ ISO 9002 và đang tự khẳng định
mình trên thị trường khu vực và quốc tế.
Công ty đã được nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam trao tặng:
Huân chương lao động hạng 2 và 3 về những thành tích xuất sắc trong lao động
và sản xuất kinh doanh góp phần xây dựng Nhà nước XHCN và bảo vệ tổ quốc.

Ngoài ra, công ty còn quan tâm đến phát triển các hoạt động đoàn thể như: Phong
trào Đoàn thanh niên, Hội phụ nữ, phong trào văn hoá văn nghệ, Quỹ đền ơn đáp
nghĩa, Tổ chức cho CBCNV đi tham quan nghỉ mát và các hoạt động phối hợp
với chính quyền nơi đặt trụ sở như tuyên truyền chống tệ nạn xã hội, bảo vệ môi
trường…
Công ty có đầy đủ tư cách pháp nhân và hoạt động theo Luật doanh
nghiệp:
- Tên giao dịch Việt Nam: Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây;
- Tên giao dịch quốc tế: Sontay forest joint stock company;
- Tên viết tắt: Sotafor.co;
- Trụ sở chính: 04 phố Trạng Trình, phường Lê Lợi, thị xã Sơn Tây, Hà
Nội;
- Điện thoại: (04)33 832 055; Fax: (04)33 835 540;
- Công ty có tài khoản tại: Ngân hàng đầu tư và phát triển Sơn Tây;
- Vốn điều lệ: 3.500.000.000 đồng (Ba tỷ, năm trăm triệu đồng).
* Những nét chính về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ
phần lâm sản Sơn Tây.
Chức năng chủ yếu của Công ty Cổ phần Lâm Sản là sản xuất và buôn
bán đồ gỗ. Căn cứ vào giấy phép đăng ký kinh doanh, Công ty cổ phần Lâm Sản
Sơn Tây là doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực như là:
- Kinh doanh và chế biến lâm sản, đặc sản rừng.
- Kinh doanh nông lâm sản.
- Xuất nhập khẩu gỗ và lâm đặc sản rừng ( trừ những mặt hàng Nhà
nướccấm).
- Tư vấn thiết kế và thi công trang trí nội ngoại thất công trình dân dụng
đồ gỗ.
- Dịch vụ vật tư kỹ thuật, kho vận và đời sống.
- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông thuỷ lợi vừa và
nhỏ.
Trong những ngày đầu mới chuyển đổi từ doanh doanh nghiệp Nhà nước

sang công ty cổ phần, công ty gặp nhiều khó khăn, sau đó ban lãnh đạo đã xác
định rõ: để tồn tại và phát triển thì công ty phải tiếp tục đầu tư mở rộng. Do vậy
công ty đã vay tiền đầu tư mở rộng sản xuất kinh doanh, đồng thời đổi mới công
tác quản lý, sắp xếp lại dây truyền sản xuất, hoạt động sản xuất kinh doanh của
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 3
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
công ty đã có những bước tăng trưởng đáng khích lệ: lợi nhuận liên tục tăng
(năm 2008 là 1,58 tỷ đồng; 2009: tăng lên 2,15 tỷ đồng; 2010: 3,25 tỷ đồng).
1.2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của công ty
Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây là đơn vị kinh tế hoạch toán kinh doanh
độc lập, bộ máy quản lý của công ty được chỉ đạo thống nhất từ trên xuống dưới.
Hiện nay do quy mô hoạt động của công ty ngày càng được phát triển nên cơ
cấu tổ chức của công ty cũng thay đổi theo hướng hiện đại.
Công ty tổ chức bộ máy quản lý theo mô hình “Trực tuyến chức năng”.
Có nghĩa là các phòng ban tuỳ theo chức năng nhiệm vụ của mình trợ giúp tham
mưu cho ban giám đốc.
Tổ chức bộ máy quản lý SXKD của công ty được chia thành:
- Chủ tịch HĐQT là cơ quan cao nhất quản lý công ty giữa 2 kì đại hội cổ
đông. Có quyền cao nhất chỉ đạo, thâu tóm toàn bộ hệ thống hoạt động SXKD của
công ty. Đồng thời là cơ quan chịu trách nhiệm trực tiếp và toàn diện trước pháp
luật.
- Ban kiểm soát là cơ quan do Đại hội cổ đông bầu ra, thực hiện chức năng
kiểm tra, giám sát hoạt động của Hội đồng quản trị, Giám đốc điều hành của Công
ty theo Điều lệ hoạt động của Công ty.
- Giám đốc do HĐQT bầu ra, chịu trách nhiệm trực tiếp điều hành mọi
hoạt động của công ty trên cơ sở nghị quyết của HĐQT.
- Phó giám đốc trợ giúp cho giám đốc phụ trách chung tổ chức quản lý và
điều hành trực tiếp xuống các bộ phận phòng, ban, phân xưởng.
- Phòng TCHC: làm nhiệm vụ tổ chức các hoạt động sản xuất kinh doanh

và quản lý nhân sự giúp việc cho giám đốc.
- Phòng kế toán: làm nhiệm vụ ghi chép, phản ánh các nghiệp vụ kinh tế
trong công ty, quản lý sổ sách, cung cấp thông tin.
- Phòng KD-XNK: Phụ trách công tác mua bán hang hoá, vật tư với các
đối tác nước ngoài.
- Phòng KH-KT: làm nhiệm vụ lập kế hoạch và chỉ đạo các bộ phận sản
xuất về kĩ thuật, mẫu mã, kích cỡ sản phẩm…
- Quản đốc phân xưởng: chịu sự chỉ đạo trực tiếp của phó giám đốc và trực
tiếp chỉ đạo các tổ, đội đảm bảo sản xuất đủ số lượng, chất lượng theo yêu cầu kỹ
thuật.
- Các tổ, đội (xẻ, sấy, mộc, lắp ráp, chà nhám, hoàn thiện…) làm nhiệm
vụ trực tiếp sản xuất theo quyết định của cấp trên đưa xuống và chịu sự giám sát
của các phòng, ban.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
Biểu 01: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty.
Bộ máy quản lý tổ chức của công ty từng bước được hoàn thiện, đáp ứng
được nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty về chất và lượng, theo mô hình
mới, phương châm gọn nhẹ một người có thể kiêm nhiều việc, công ty tiến hành
song song vừa xây dựng vừa sản xuất kinh doanh, vừa đào tạo, sắp xếp bộ máy
làm việc cho hoàn thiện cho phù hợp với thực tế.
1.3. Thực trạng nhân lực tại công ty:
Hiện tổng số lao động toàn công ty là 187 người được sắp xếp vào các bộ
phận như sau:
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 5
Chủ tịch HĐQT
Phòng
TC-HC
Giám Đốc Điều Hành

Phòng
TC-KT
Phòng KH-KT
Phòng KD-
XNK
Quản đốc PX mộc 1 Quản đốc PX mộc 2
Tổ
xẻ
Tổ
sấy
Tổ
mộc
máy
Tổ
lắp
ráp
Tổ
chà
nhám
Tổ
hoàn
thiện
Quan hệ trực tuyến
Quan hệ tham mưu giúp việc.
Quan hệ kiểm tra giám sát và phục vụ

Ghi chú:
Ban kiểm soát
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội

- Ban Giám đốc: 02 người.
- Phòng Tổ chức hành chính: có 07 người gồm các bộ phận: Bộ phận tổ
chức, hành chính quản trị 03 người, bảo vệ 03 người, lái xe 01 người.
- Phòng Kinh doanh xuất nhập khẩu (KDXNK) gồm 07 người chia thành
các bộ phận là bộ phận kho tàng; bộ phận xuất nhập khẩu và bộ phận vật tư
trong đó có 6 người tốt nghiệp đại học.
- Phòng Kế hoạch kỹ thuật gồm có 07 người chia thành:
+ Bộ phận cơ điện: 02 người;
+ Bộ phận kỹ thuật công nghệ: 02 người;
+ Bộ phận Kế hoạch, thiết kế: 03 người;
- Phòng Kế toán- tài vụ: 03 người
- Phân xưởng: công ty có 2 phân xưởng: Phân xưởng mộc I có 3 tổ sản
xuất với 95 lao động gồm : Văn phòng xưởng: 2 người, Tổ Xẻ: 25 người, Tổ
Sấy: 20 người, Tổ Mộc máy: 48 người; Phân xưởng mộc II có 3 tổ sản xuất với
66 lao động gồm : Văn phòng xưởng: 2 người, Tổ lắp giáp: 18 người, Tổ Chà
nhám: 15 người và Tổ Hoàn thiện: 31 người.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 6
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
Biểu 2: Cơ cấu lao động theo chức năng, trình độ chuyên môn, độ tuổi và
giới tính.
Năm 2011 2010 2009 2008
Chỉ tiêu Tuyệt
đối
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Tuyệt
đối

(người)
Tỷ
trọng
(%)
Tuyệt
đối
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Tuyệt
đối
(người)
Tỷ
trọng
(%)
Tổng số lao động 187 100 169 100 150 100 135 100
Theo chức năng:
- Lao động trực tiếp
- Lao động gián tiếp
161
26
86,09
13,91
146
23
86,39
13,61
129
21

86,0
14,00
118
17
87,40
12,60
Theo trình độ chuyên
môn:
- Đại học
- Cao đẳng, trung cấp
- THPT
19
21
147
10,16
11,23
78,61
17
19
133
10,06
11,24
78.70
15
16
119
10,00
10,67
79,33
14

15
106
10,37
11,11
78,52
Theo độ tuổi:
- 18 - 25
- 26 - 40
- 41 - 50
- > 50
91
72
17
7
48,64
38,51
9,11
3,74
76
65
19
9
44,97
38,46
11,24
5,33
62
56
21
11

41,33
37,33
14,00
7,34
48
51
23
13
35,56
37,78
17,04
9,62
Theo giới tính:
- Nam
- Nữ
146
41
78,07
21,93
134
35
79,29
20,71
119
31
79,33
20,67
107
28
79,26

20,74
Nguồn: Báo cáo tình hình nhân lực 2008-2011 công ty Cổ phần lâm sản
Sơn Tây
Qua bảng số liệu trên ta thấy số lượng lao động của công ty liên tục tăng
qua các năm trong đó lao động nam là chủ yếu, năm 2011 lao động nam chiếm
78,07% trong tổng số 187 lao động. Do đặc thù công việc nặng nhọc thường
xuyên phải đi công trường xa, vận hành máy móc thiết bị lớn, khiêng vác gỗ
nặng. Lao động nữ tập trung chủ yếu tại những tổ làm công việc nhẹ hơn như
trang trí bề mặt sản phẩm, kiểm đếm sản phẩm, nhân viên văn phòng.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 7
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
Theo trình độ chuyên môn năm 2008 số lao động có trình độ đại học là 14
người chiếm tỉ lệ 10,37%, lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 15 người
chiếm 11,11% đến năm 2011 số lao động có trình độ đại học là 21 người chiếm
tỉ lệ 10,16%, lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 21 người chiếm
11,23%.
Nguồn lao động chính của công ty là lao động phổ thông ở nông thôn đã
được công ty đào tạo, huấn luyện trong đó lao động trực tiếp sản xuất qua các
năm đều tăng lên, lao động gián tiếp tương đối ổn định, mối năm chỉ tăng vài
người.
Dự tính năm 2012 tổng số lao động công ty sẽ tăng lên trên 200 người chủ
yếu là tuyển công nhân vào các vị trí sản xuất trong phân xưởng, ưu tiên tuyển
dụng công nhân nam đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự.
Xu hướng lao động của công ty trong thời gian tới là tiếp tục tăng cường
lao động trực tiếp sản xuất, đồng thời ưu tiên tuyển dụng những lao động có
trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nhằm tiến tới tinh giảm gọn nhẹ bộ máy quản
lý của công ty, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả
quản lý.
2. Tổ chức công tác Quản trị nhân lực

2.1. Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực trong công ty
Tại công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây, bộ phận đảm nhiệm công tác quản
trị nhân lực chủ yếu là phòng Tổ chức hành chính.
* Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Phòng Tổ chức hành chính
Kiểm tra giám sát công việc đồng thời sắp xếp bố trí cán bộ công nhân
viên của công ty, kết hợp với phòng Kế toán chi trả lương cho người lao động.
Công tác cán bộ công nhân viên trong công ty: phòng có trách nhiệm lưu
giữ toàn bộ hồ sơ lý lịch của công nhân trong công ty, quản lý về các mặt của
công nhân như thời gian, nghỉ ốm, nghỉ ăn ca…. Ngoài ra phòng còn có chức
năng xây dựng kế hoạch nhu cầu lao động hàng năm, đào tạo, phát triển lao
động, tuyển dụng, bố trí, sử dụng lao động, tổ chức xây dựng định mức kỹ thuật
trong sản xuất, quản lý chỉ đạo việc thực hiện các chính sách nhà nước đối với
cán bộ công nhân viên trong công ty. Tham mưu công tác tổ chức bộ máy các
phòng ban các phân xưởng của công ty.
Công tác thi đua khen thưởng, thanh tra, kỷ luật trong công ty. Tiến hành
đánh giá xếp loại công nhân hàng tháng, từ đó đưa ra mức thưởng phạt phù hợp
với người lao động.
* Một số chức năng nhiệm vụ khác
Đón tiếp khách: công tác tiếp khách hàng và đối tác của công ty.
Thực hiện công tác tạp vụ.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 8
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
Thực hiện công tác văn phòng, lưu trữ: đưa, gửi công văn, lưu trữ các hồ
sơ văn bản tài liệu, quy chế của công ty, quản lý và sử dụng con dấu theo quy
chế của nhà nước và công ty.
* Cơ cấu của phòng tổ chức hành chính: Tổng số lao động là 7 người
trong đó: 3 người làm bộ phận hành chính, quản trị nhân lực, 03 người bộ phận
bảo vệ và 01 lái xe. Như vậy Công ty có 3/187 lao động làm chuyên trách công
tác quản trị nhân lực, phù hợp với quy mô sản xuất kinh doanh của Công ty. Vì

xuất phát từ đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty chủ yếu là công nhân sản
xuất trực tiếp, lao động gián tiếp chỉ chiếm tỷ lệ rất nhỏ khoảng từ 12-:-14% qua
các năm.
2.2 Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công
tác quản trị nhân lực
* Biểu 3: Thống kê trình độ, độ tuổi, chuyên ngành đào tạo của cán bộ
nhân viên phụ trách công tác quản trị nhân lực:
TT Họ và tên Năm
sinh
Giới
tính
Chức vụ Thâm
niên
Trình
độ
Chuyên ngành
đào tạo
1 Lê Thị Hồng 1959 Nữ Trưởng
phòng
28
năm
Đại
học
Kinh tế lao
động tiền lương
2 Đỗ Thị Vân 1971 Nữ Phó
phòng
15
năm
Đại

học
Hành chính học
3 Nguyễn Văn
Nam
1976 Nam Nhân
viên
10
năm
Cao
đẳng
Quản trị nhân
lực
* Nhiệm vụ cụ thể của từng cán bộ, nhân viên bộ phận Quản trị nhân lực:
- Trưởng phòng Lê Thị Hồng đảm nhiệm các công việc tổ chức nhân sự,
tiền lương- tiền thưởng, công tác đào tạo, xây dựng đơn giá tiền lương hàng
năm, trợ lý giám đốc về an toàn lao động.
- Phó trưởng phòng Đỗ Thị Vân phụ trách công tác hành chính, tham gia
quản lý bếp ăn, theo dõi tổng hợp khen thưởng năng suất lao động hàng tháng,
quý, năm, chuyên trách công tác thanh tra bảo hộ lao động, công tác thi đua
khen thưởng trong công ty.
- Nhân viên Nguyễn Văn Nam, phụ trách công tác tuyển dụng, quản lý hồ
sơ nhân sự, theo dõi việc ký hợp đồng lao động cho người lao động, theo dõi
thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động.
Nhìn vào bảng trên có thể thấy phần lớn cán bộ phụ trách công tác quản
trị nhân lực của công ty đều được đào tạo những ngành có liên quan đến công
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6 9
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
tác quản trị nhân lực, bên cạnh đó vẫn có người được đào tạo chuyên môn
nghiệp vụ khác. Điều này cũng có ảnh hưởng đến sự chuyên nghiệp và hiệu quả

trong công tác quản trị nhân lực của công ty. Để tăng hiệu quả công việc thì các
nhiệm vụ phân công cho các nhân viên này thường là kết hợp làm cùng để hỗ trợ
các nhân viên khác, đồng thời họ còn được phân công làm công việc kiêm
nhiệm của các lĩnh vực khác.
Ngoài ra, cùng tham gia vào công tác quản trị nhân lực còn có một số bộ
phận khác như Trưởng các phòng chức năng, Quản đốc phân xưởng, các tổ
trưởng tổ sản xuất phối hợp với phòng Tổ chức hành chính để công tác quản trị
nhân lực của công ty đạt hiệu quả cao.
3. Tóm lược quá trình triển khai các nghiệp vụ cơ bản trong công tác
đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty
3.1. Thu hút nhân lực
Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kỳ tổ chức, đơn vị
nào. Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập
nên hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty phụ thuộc vào năng lực và hiệu
quả của người lao động. khi người lao động không đủ trình độ, năng lực, tay
nghề được tuyển vào sẽ trở thành gánh nặng cho công ty và gây ảnh hưởng đến
sự phát triển chung của công ty. Chính vì vậy việc tuyển chọn, tuyển dụng lao
động cũng như đào tạo và sử dụng nguồn lao động hiện quả có ý nghĩa quan
trọng và có tính chất quyết định tới sự tồn tại và phát triển của công ty. Do vậy
ban lãnh đạo công ty luôn tạo điều kiện để người lao động có cơ hội phát triển
tốt nhất, mong muốn người lao động gắn bó với công ty. Từ đó góp phần nâng
cao công tác quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Phòng Tổ chức hành chính với nhà quản trị cấp cao (Giám đốc): trình
giám đốc phê duyệt kế hoạch đào tạo, ký hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, đề
nghị điều chỉnh kế hoạch, báo cáo với giám đốc các công tác về quản trị nhân
lực. Giám đốc phân công nhiệm vụ và chỉ thị cho phòng Tổ chức hành chính
thực hiện các quyết định của giám đốc về quản trị nhân lực.
Phòng Tổ chức hành chính phối kết hợp với phòng Kế hoạch Kỹ thuật căn
cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, Phòng Kế hoạch Kỹ thuật đưa ra thì phòng
Tổ chức hành chính căn cứ vào đó để chuẩn bị số lượng người có chuyên môn,

năng lực phù hợp đáp ứng nhu cầu mà các phòng trên đưa ra.
Trong công tác trả lương thưởng cho người lao động, các quản đốc phân
xưởng nghiệm thu sản phẩm, thông báo với phòng Tổ chức hành chính. Căn cứ
vào đó phòng Tổ chức hành chính sẽ làm chứng từ thanh toán chế độ tiền lương,
tiền thưởng của người lao động và quản lý sản xuất gửi sang phòng Kế toán- Tài
vụ để phòng thanh toán đầy đủ tiền lương và các khoản thù lao khác kịp thời
nhất.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
10
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
Hàng tháng khi đến kỳ thanh toán lương, các bộ phận (tổ trưởng, quản
đốc) giao nộp bảng chấm công cho phòng Tổ chức hành chính để tổng hợp và
làm chứng từ thanh toán lương cho các bộ phận. Phòng Tổ chức hành chính có
tránh nhiệm kiểm soát bảng chấm công để mỗi quý quyết toán tiền lương một
lần.
Phòng Tổ chức hành chính duyệt bảng lương của các bộ phận đưa vào kết
quả sản xuất kinh doanh để xem tổng tiền lương có đúng với kết quả sản xuất
kinh doanh không, phương pháp chia có đúng quy chế không, xét duyệt và ký
vào bảng lương. Khi chia xong lương các bộ phận, phân xưởng gửi bảng chia
lương đến phòng Tổ chức hành chính, yêu cầu bảng này phải có đủ chữ ký của
người lao động.
3.2. Sử dụng nhân lực
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
11
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
Sơ đồ quy trình tuyển dụng:
Phòng Tổ chức hành chính
(Mr Nam)

Giám đốc
Bước 1: Lập kế hoạch
- Cấp công ty: căn cứ vào kế hoạch phát triển năng lực sản xuất của công
ty, lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
12
Lập kế hoạch
Triển khai kế hoạch
tuyển dụng
Ra thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận hồ sơ
Làm lịch phỏng vấn, khảo sát tay
nghề
Trả lời kết quả
Tập trung học nội quy, quy chế, ký
hợp đồng lao động thử việc
Ra quyết định điều động về các bộ phận
Theo dõi thử việc
Ký hợp đồng
lao động
Đào tạo lại
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
- Các phòng chuyên môn, phân xưởng: căn cứ nhiệm vụ sản xuất được
giao, căn cứ vào tình hình lao động thực tế của đơn vị lập phiếu dự trù xin bổ
sung lao động
Phòng Tổ chức hành chính nhận phiếu bổ sung lao động, tổng hợp và lập
kế hoạch tuyển dụng.
Bước 2: Triển khai kế hoạch tuyển dụng
- Công ty ra thông báo tuyển dụng với nội dung:

+ Đối tượng tuyển dụng;
+ Số lượng cần tuyển;
+ Thời hạn tuyển.
- Phòng Tổ chức hành chính:
+ Gửi thông báo;
+ Tiếp nhận hồ sơ;
+ Tập hợp hồ sơ báo cáo lãnh đạo công ty;
+ Lên lịch phỏng vấn đối với nhân viên nghiệp vụ;
+ Thông báo lịch khảo sát tay nghề, trả lời kết quả;
+ Tập trung học tập nội quy, quy chế, ký HĐLĐ thử việc;
+ Ra quyết định điều động về các bộ phận;
+ Theo dõi và nhận xét sau thời gian thử việc tại các đơn vị: ký hợp đồng
dài hạn hoặc xem xét đào tạo lại (đối với công nhân có tay nghề yếu)
- Đối với các đơn vị tiếp nhận lao động:
Cử người phân công giúp đỡ lao động mới tuyển dụng.
Theo dõi và đánh giá kết quả trong thời gian thử việc tại đơn vị: đảm bảo
tính công khai, tránh nể nang, đúng với năng lực của từng lao động. Trưởng đơn
vị tiếp nhận lao động phải có trách nhiệm tiếp tục đào tạo và bồi dưỡng chuyên
môn nghiệp vụ cho lao động mới tuyển đảm bảo theo kịp với yêu cầu nhiệm vụ
sản xuất- kinh doanh của công ty.
Quy trình tuyển dụng của công ty nhìn chung là đầy đủ, được tiến hành
nhanh chóng, tương đối chuyên nghiệp. Công ty đã sử dụng các phương pháp
lịch sử, phỏng vấn và thử việc nhằm đảm bảo chất lượng lao động đáp ứng nhu
cầu tuyển dụng của công ty.
3.3. Công tác đào tạo, phát triển nhân lực
3.3.1 Quy trình đào tạo
Bước 1: Hàng năm vào quý IV trưởng các phòng ban, quản đốc phân
xưởng lập biểu nhu cầu đào tạo theo mẫu BM.01 gửi cho phòng Tổ chức hành
chính.
Bước 2: Trưởng phòng Tổ chức hành chính tập hợp các biểu mẫu từ các

phòng ban, phân xưởng đã gửi, tổng hợp và lập kế hoạch chung trình giám đốc
phê duyệt theo mẫu BM.02.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
13
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
Bước 3: Tổ chức đào tạo:
- Tự đào tạo: do phòng Tổ chức hành chính tổ chức thực hiện, trưởng
phòng Tổ chức hành chính thực hiện việc theo dõi thời gian đào tạo và ghi vào
mẫu MB.03.
- Đào tạo bên ngoài: bao gồm cán bộ, nhân viên được cử đi đào tạo hoặc
công ty mời các cơ sở chuyên nghiệp, chuyên gia bên ngoài đến đào tạo tại công
ty.
Nhìn chung, trình tự đào tạo tại công ty được quy định rất cụ thể, biểu
mẫu rõ ràng, dễ hiểu. Hồ sơ đào tạo bao gồm:
Nhu cầu đào tạo
Kế hoạch đào tạo
Theo dõi tiến độ đào tạo
Chứng chỉ đào tạo
Hợp đồng thử việc
Biên bản xác nhận khả năng làm việc
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
14
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
*Sơ đồ quy trình đào tạo như sau:
Trách nhiệm Tài liệu
Trưởng các phòng ban BM.01
Quản đốc phân xưởng
Phòng TC- HC

Giám đốc
Phòng TC- HC
sử dụng BM.02
Giám đốc
Phòng TC- HC
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
15
Xác định nhu cầu
Lập kế hoạch
Duyệt
Nâng bậc Tuyển dụng Bổ nhiệm mới
Lưu hồ sơ
Đào tạo nội
bộ
Đào tạo bên
ngoài
Không tuyển dụng
Kiểm tra Đào tạo lại
Kiểm tra,
nộp chi phí
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
Có thể nói, quá trình đào tạo của công ty được tiến hành nghiêm túc, thực
tế, tuy nhiên còn thiếu bước đánh giá hiệu quả đào tạo cũng là một bước quan
trọng không thể bỏ qua.
3.3.2 Quy trình bổ sung, tiếp nhận lao động
Gồm các bước sau:
- Đối với tổ sản xuất, phân xưởng:
Định biên mỗi tổ sản xuất hiện nay khi đủ công nhân là từ 20-:-40 lao
động có mặt thường xuyên (kể cả cán bộ quản lý tổ: tổ trưởng, tổ phó).

Căn cứ vào kế hoạch sản xuất, tình hình thiết bị hiện có và thực trạng lao
động của tổ nếu thấy thiếu lao động thì các tổ, phân xưởng phải xin bổ xung lao
động theo trình tự sau:
+ Tổ trưởng sản xuất, quản đốc phân xương lập phiếu xin bổ xung lao
động (nói rõ lý do, yêu cầu về số lượng lao động, khả năng chuyên môn cần bổ
xung).
+ Trường hợp có nguồn lao động nếu các tổ sản xuất chưa đủ định biên
lao động thì phòng Tổ chức hành chính chủ động cân đối và bố trí lao động về
phân xưởng, quản đốc phân xưởng sẽ bố trí về các tổ sản xuất.
- Đối với phòng chuyên môn:
Căn cứ vào yêu cầu công việc và tình hình lao động hiện có của đơn vị lập
phiếu xin bổ sung lao động: nói rõ lý do, yêu cầu về số lượng lao động, khả
năng chuyên môn cần bổ sung
- Đối với bộ phận quản lý lao động- phòng Tổ chức hành chính:
Nhận phiếu bổ sung của các đơn vị
Tổng hợp nhu cầu lao động của các bộ phận
Kiểm tra và cân đối nguồn lực lao động trong công ty:
+ Lập danh sách dự kiến người lao động nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí
(lập ngay từ đầu năm)
+ Lập danh sách theo dõi lao động nữ thực hiện chế độ thai sản: nghỉ đẻ
(theo định kỳ 6 tháng/lần); nghỉ con bú, nghỉ dưỡng thai (định kỳ hàng tháng-
thông báo cho các bộ phận có liên quan).
+ Lập danh sách theo dõi lao động nghỉ việc riêng không hưởng lương dài
hạn (theo quý), ngắn hạn (theo tháng- khi kết thúc tháng làm việc).
Đề xuất phương án bổ sung, điều động, báo cáo lãnh đạo công ty quyết
định.
Sau khi thống nhất, làm thủ tục điều động và ký hợp đồng lao động cho
người lao động hoặc cho thực tập tại phân xưởng.
- Hồ sơ điều động và quản lý học sinh học nghề thực tập tại công ty.
Phiếu ghi kết quả thi kết thúc khóa hoặc kiểm tra tay nghề, ghi rõ sở

trường, nơi ở.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
16
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
Kết quả tiền sản phẩm thực hành trong thời gian thực tập, thử việc
Ý kiến nhận xét của tổ trưởng, quản đốc
Bản cam kết của học viên trước khi vào làm việc
Quyết định tiếp nhận và hợp đồng lao động.
Qua đây ta thấy quy trình bổ sung, tiếp nhận lao động ở công ty được tiến
hành khá bài bản và chặt chẽ, hợp lý.
4. Định hướng phát triển công tác đào tạo và phát triển nhân lực của
công ty trong thời gian tới.
Phát huy những thành tích đã đạt được, công ty đã đề ra một số nhiệm vụ
trọng tâm trong năm tới đó là:
- Chiến lược khách hàng:
+ Đảm bảo yêu cầu về chất lượng và tiến độ thi công công trình của khách
hàng.
+ Các phòng ban và toàn thể cán bộ, công nhân lao động thực hiện mục
tiêu hướng tới khách hàng, có các hoạt động chăm sóc khách hàng.
+ Giữ vững khách hàng đã có, mở rộng khách hàng FOB.
- Chiến lược đầu tư:
+ Nghiên cứu và thực hiện tốt phương án xây dựng kho, hệ thống điện.
+ Duy trì tốt công tác bảo dưỡng máy.
- Chiến lược con người:
+ Mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo
+ Chú trọng công tác nhân sự, khuyến khích đội ngũ cán bộ, nhân viên
nâng cao trình độ ngoại ngữ, vi tính.
+ Thực hiện tốt việc đào tạo cán bộ, tự đào tạo công nhân, đào tạo tại chỗ.
+ Giữ vững và nâng cao thu nhập cho công nhân.

- Công tác quản lý: chú trọng tính hệ thống và công tác đào tạo.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
17
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
PHẦN II:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM SẢN SƠN TÂY
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC
1. Cơ sở lý luận của đào tạo và phát triển nhân lực
1.1. Một số khái niệm:
1.1.1. Khái niệm đào tạo: Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho
người lao động tiếp thu và rèn luyện các ký năng cần thiết để thực hiệc có hiệu
quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình. Hiểu một cách cụ thể hơn,
đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết qủa thực
hiện công việc.
1.1.2. Khái niệm phát triển: Phát triển là hoạt động học tập nhằm mở ra
cho người lao động những công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong
tương lai của tổ chức.
1.1.3. Khái niệm phát triển nhân lực: là các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định tạo ra sự thay đổi hành
vi nghề nghiệp theo hướng tích cực của người lao động.
Phát triển theo 2 hướng: Phát triển về lượng và phát triển về chất. Cụ thể:
- Phát triển về lượng: Dựa trên tình hình thực tế của mình ( như: hiệu quả
hoạt động sản xuất kinh doanh, sự lớn mạnh về quy mô doanh nghiệp, công ty
có thể tiến hành mở rộng các xưởng sản xuất hoặc sự cần kíp của đơn hàng, …)
mà công ty có thể tuyển dụng thêm nhân lực, mở rộng quy mô lao động. Điều
này sẽ làm cho nhân lực của công ty tăng lên.
- Phát triển về chất: Dựa trên mục tiêu của công ty là trong ngắn hạn,

trung hạn hay dài hạn mà doanh nghiệp có hướng đi đúng đắn. Trong thực tế,
công ty hiện đang phát triển nhân lực dựa trên cả 3 mục tiêu trên nên sự phát
triển về chất lượng nhân lực hiện tại, trong thời gian tới và giai đoạn tương lai
có thể nói chắc chắn có bước tiến bộ vượt bậc. Cơ cấu lao động, nhất là đội ngũ
công nhân, bộ phận đông đảo của công ty sẽ có những kiến thức, kỹ năng cũng
như tinh thần làm việc thật sự hiệu quả và tâm huyết.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.
- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp.
Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng
giai đoạn phát triển. Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt
động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động dào tạo và phát triển nguồn nhân
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
18
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
lực. Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công
nghệ,…thì người lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ
năng phù hợp với những thay đổi đó.
Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý
cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất
lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp
càng phức tạp và ngược lại.
Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự
trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao. Ngược lại,
tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong
công tác đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh
hoạt. Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo

trong doanh nghiệp.
- Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp.
+ Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực
lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những
gì?
+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:
Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh
nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia. Điều
này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu
học tập càng giảm đi.
Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp.
Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu
cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại.
- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiện
thuận lợi để đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngược
lại nếu doanh nghiệp đó làm ăn thua lỗ thì kinh phí cho đào tạo có thể phải cắt
giảm.
- Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển:
Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vì khi điều kiện cơ sở
vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiến
hành một cách có hiệu quả, và ngược lại.
1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
19
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
Môi trường pháp lý của doanh nghiệp: Không chỉ riêng hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị

giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phải đảm bảo
không bị trái pháp luật.
- Môi trường kinh tế, môi trường chính trị cũng ảnh hưởng tới công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế phát triển, môi trường
chính trị ổn định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác
đào tạo cũng không bị ảnh hưởng lớn.
- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng hiện đại
tiên tiến kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng lên để có thể nắm
vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc.
- Thị trường của doanh nghiệp: Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều,
doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí
trích vào quỹ đào tạo và phát triển.
1.3. Nội dung của đào tạo và phát triển nhân lực
1.3.1 Các phương pháp Đào tạo
a. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học
những kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề.
Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người học
viên có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức
trông mong ở họ sau khoá đào tạo. Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên
làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho
công việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động tốt của đồng
nghiệp. Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và có thu nhập. Tuy
nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bị đầy đủ, có hệ
thống. Và trong khi làm việc cùng với công nhân lành nghề thì học viên có thể
bắt chước những hành vi lao động xấu. Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm
việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ công việc.
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc.

Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề,
có trình độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về
mục tiêu của công việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi,
học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ
của người dạy. Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời
chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi.Trong quá trình học, người
học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
20
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn
phải biết lắng nghe những thắc mắc của người học.Như vậy, phải có sự kết hợp
của cả người dạy và người học mới đào tạo ra được học viên có trình độ như
mong muốn.
Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian
riêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời
giúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng
dẫn.
Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hư hại
máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học.
* Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học. Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng
cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện…
Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó
được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề; được trực
tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ
năng nghề. Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp
của nghề. Trong quá trình học nghề, học viên có thể được trả công bằng một nửa

tháng lương của công nhân chính thức và được tăng đến 95% vào lúc gần kết
thúc khoá học. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công
nhân.
Ưu điểm của phương pháp :Học viên được trang bị kiến thức một cách có
hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khoá học,
học viên có kỹ năng thuần thục. Ngoài ra, phương pháp này còn có ưu điểm là
có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công việc đang
thực hiện tại doanh nghiệp.
Nhược điểm của phương pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do
phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là toàn
diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc.
* Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên
giám sát. Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân
sản xuất. Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi,
người thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc.
Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, có
điều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc đó một
cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên
tiến.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
21
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công
việc là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc.Có những công việc do
thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động cảm
thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân
xưởng hoặc khác.

Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm
cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong
tổ chức.Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực
hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, được làm
thật nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán. Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển
và thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn
đến không hiểu biết đầy đủ về một công việc.
b. Đào tạo ngoài công việc.
* Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một
lớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ
phục vụ cho học tập. Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối
phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ
không đáp ứng được.
Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết và
thực hành. Phần lý thuyết do các kỹ sư , cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực
hành thì đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân lành
nghề.
Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách có
hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Do có xưởng thực hành riêng nên quá trình
thực hành của học viên không ảnh hưởng đến công việc sản xuất.Tuy nhiên,
phương pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém
cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập.
* Cử đi học ở các trường chính quy.
Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người
lao động đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm.
Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi
học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí. Phương pháp này cũng trang bị tương
đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên. Đây là phương

pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất. Tuy nhiên, chi
phí rất tốn kém.
* Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
22
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp
có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh
nghiệm làm việc. Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với
chương trình đào tạo khác.Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng
dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến thức, kinh nghiệm
cần có.
Ưu điểm của phương pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang
thiết bị riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng
như phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông.
Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp.
* Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phương tiện dạy và học rất
tiện dụng, đây là phương pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử
dụng. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập trình
soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua
máy vi tính và làm theo hướng dẫn trong đó. Phương pháp này đòi hỏi người
học phải tốn nhiều thời gian vào tự học và để soạn thảo ra một chương trình thì
rất tốn kém, nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên tham gia chương trình.
Ngoài ra, học viên cũng phải đa năng mới có thể học được.
Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng mà không
cần người dạy. Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp
lý, nội dung chương trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn và đặc biệt
là cung cấp tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng

hay sai, có đáp án ngay giúp người học giải quyết vướng mắc.
* Đào tạo theo phương thức từ xa.
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người học tự học qua sách, tài
liệu hoc tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet. Khoa học công nghệ
thông tin càng phát triển thì các phương tiện trung gian càng đa dạng. Trong
chương trình này người học và người dạy không gặp nhau tại một địa điểm,
cùng thời gian mà người học tự sắp xếp thời gian học cho mình. Đây chính là
một ưu điểm của phương pháp đó là người học có thể chủ động bố trí thời gian
học tập cho phù hợp với kế hoạch của mình; người học ở xa trung tâm vẫn có
thể học được mà không mất chi phí đi lại; chất lượng đào tạo cao tuy nhiên hình
thức đào tạo này đòi hỏi cơ sở đào tạo phải có sự đầu tư lớn để chuẩn bị bài
giảng.
* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình
huống có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hoá qua các bài tập tình huống,
diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý… thông qua các cuộc hội
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
23
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
thảo.Ưu điểm của phương pháp là ngoài học được những kiến thức về thực
hành, học viên còn có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực hành, nâng
cao khả năng làm việc với con người và ra quyết định. Tuy nhiên, phương pháp
này đòi hỏi tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựng lên các tình
huống mẫu.
* Mô hình hoá hành vi.
Đây là phương pháp diễn các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá
các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
* Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách ra

quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Học viên khi vừa tới nơi
làm việc sẽ nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình,
báo cáo, dặn dò của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm xử
lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này được áp dụng cho cán bộ quản
lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định. Nhưng đôi khi có
thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hưởng tới công việc của bộ phận.
Tuỳ theo vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng như trình độ công nhân mà tổ
chức lựa chọn phương pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình.Vì mỗi
phương pháp đào tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó nên tổ chức
cân xem xét kỹ trước khi lựa chon một phương án nào đó.
1.3.2. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực.
Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức nhất là
trong giai đoạn hiện nay, khi mà nền kinh tế đang có sự chuyển biến nhanh
chóng nhu cầu hội nhập, toàn cầu hoá trở nên cần thiềt thì đào tạo và phát triển
là một quá trình liên tục, không dứt. Nhà quản trị phải luôn kiểm tra , đánh giá
chương trình đào tạo đã đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề ra hay
chưa. Ngoài ra, còn đánh giá hiệu quả kinh tế của các chương trình này mang
lại bằng cách so sánh kết quả trươc và sau khi đào tạo.
Việc xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được thực
hiện theo 7 bước sau:
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
24
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trường
Đại học lao động xã hội
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo.
a. Xác định nhu cầu đào tạo.
Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ ai
đi đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí
bỏ ra. Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào,
đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người. Nhu cầu lao động

được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện và phân tích trình độ, kiến
thức, kỹ năng của người lao động. Xác định nhu cầu cho công nhân kỹ thuật có
các phương pháp sau:
Sinh viên: Đỗ Trọng Minh Lớp: LCĐ4- QL6
25
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào
tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Các quy
trình
đánh giá
được xác
định
phần nào
bởi sự có
thể đo
lường
được các
mục tiêu
Đánh
giá
lại
nếu
cần

thiết